Retningslinjer for. seniorpolitikk
|
|
- Dag Corneliussen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Retningslinjer for seniorpolitikk
2 Vedtaks-/endringsprotokoll Vedtatt/endret av Dato eller saksnummer Vedtatt av administrasjonsutvalget Sak 0003/01 Administrativt Økonomi- og administrasjonsutvalget Sak 0021/03 Økonomi- og administrasjonsutvalget Sak 0024/05 Økonomi- og administrasjonsutvalget Sak 5/07 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Grunnlagsdokumentasjon og fakta Utfordringene Definisjoner - livsfasepolitikk og seniorpolitikk Seniorpolitikk i Sørum kommune Seniorpolitiske tiltak Organisering og finansiering kvalitetssystemet/seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 2 2
3 1. Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er avledet av og konkretiserer overordnede mål og strategier i arbeidsgiverpolitisk plattform og kommuneplanens kapittel om Humankapitalen. Retningslinjene kan brukes som både selvstendig verktøy og i kombinasjon med andre verktøy som for eksempel kompetanseplan og medarbeidersamtaler. Retningslinjene tar sikte på å skape større bevissthet hos ledere og medarbeidere i Sørum kommune slik at vi beholder medarbeidere i arbeid lengst mulig. Det er ikke en rettighetsplan, men et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel. Seniorpolitikken i Sørum skal være en integrert del av den overordnede arbeidsgiverplattformen i Sørum kommune. Sørum kommunes arbeidsgiverplattform Arbeidsgiverplattformen er utgangspunktet for de ulike arbeidsgiverpolitiske strategier og tiltak; det være seg kompetanseutvikling, lønnspolitikk, arbeidsreglement, lederutvikling og seniorpolitikk: Vårt tjeneste- og informasjonssamfunn stiller store krav til arbeidsgivere og arbeidstakere. Den viktigste innsatsfaktor i utvikling av virksomheter og organisasjoner vil være menneskene og deres kompetanse, motivasjon, vilje og evne til å lære. Bruker- og medarbeidertilfredshet innen vedtatte økonomiske rammer blir de resultatmål som dokumenterer i hvilken grad organisasjonen har lykkes i å skape merverdi for brukere og egne medarbeidere. Arbeidsgiverplattformen stadfester de verdier for ledelse som gjelder i Sørum kommune: Dialog, lojalitet, åpenhet, delegering og resultatstyring. Verdiene styrer holdninger og adferd som avspeiler hvordan medarbeidere motiveres, ledes og samhandler for å oppnå vedtatte politiske mål. 2. Grunnlagsdokumentasjon og fakta Samfunnsutviklingen hvorfor er det nødvendig med seniorpolitikk På flere av de tjenesteområdene som kommunesektoren har ansvar for, er det i dag mangel på arbeidskraft. Dette blir forsterket av et generasjonsskifte mange eldre ansatte i kommunene vil slutte i løpet av årene som kommer. Samtidig skjer det endringer som reformer, strukturendring, krav til økt omstilling og effektivisering, og ikke minst økte brukerforventninger og brukerkrav som påvirker det offentlige arbeidsmarkedet. Diskusjonen om hvordan man skal rekruttere og beholde arbeidskraften er dermed grunnleggende i forhold til det ansvar kommunene har for tjenesteyting til brukere og innbyggere. En helhetlig arbeidsgiverpolitikk må derfor sikre samspillet mellom et utviklende arbeidsmiljø, god ledelse, kompetanseutviklingsmuligheter, lønn og livsfasepolitikk. Arbeidsgiverpolitikken skal både være strategisk og konkret for å sikre at kommunen er i stand til å løse sine oppgaver og forpliktelser overfor brukere og at kompetente medarbeidere blir i jobben lengst mulig. Nyere forskning bekrefter utviklingen. Antall jobber øker, flest innen nye yrker og teknologi. Det er stor etterspørsel etter arbeidskraft og etter nye kunnskaper. Samtidig synker antall personer i de yngre aldersgrupper, og antall eldre arbeidstakere øker. Senter for Seniorpolitikk har dokumentert at yrkesfrekvensen for menn mellom 60 og 66 år har sunket fra 79 % i 1970 til 50 % i For kvinner finnes det ikke sikre tall, men i 90-årene har den vært stabil på ca 40 %. I 2007 vil det være like mange åringer som åringer. For å opprettholde den samme aktiviteten som i dag, trenger landet nye arbeidstakere. Det offentlige trenger av disse for å opprettholde det samme Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
4 tilbudet til befolkningen som i dag med den samme organiseringen av arbeidet. Det er høy gjennomsnittsalder på arbeidstakere i kommunal sektor. Senter for Seniorpolitikk opplyser videre at gjennomsnittlig pensjonsalder, inklusive uføretrygdede, pr. dato er mellom 59 og 60 år. Kommunal Landpensjonskasse, KLP, opplyser at gjennomsnittlig pensjonsalder i kommunal sektor nå er under 55 år. AFP-ordningen er med å forsterke tendensen til tidlig pensjonering. Samlet sett gir denne utviklingen følbare konsekvenser i form av a) knapphet på arbeidskraft og b) økte kostnader ved bruk av tidlig pensjon, i noen tilfeller også økt bruk av sykefravær. Sørum kommune Utviklingen i Sørum kommune følger den samme linjen. I 2003 er gjennomsnittsalderen på våre medarbeidere 44,5 år. Pr er det i alt 57 tilsatte mellom 60 og 66 år. Av disse er det pr. januar 2004 i alt 9 medarbeidere som har søkt og fått innvilget AFP. For perioden vil ca. 10 % av den samlede arbeidsstokk fylle 62 år, og i tiden vil ytterlige 110 medarbeidere i Sørum kommune fylle 62 år. Dersom alle eller flere av disse velger å avslutte yrkeslivet ved 62 år, vil det kraftig forsterke arbeidskraftmangelen i kommunen, samtidig som verdifull kompetanse blir borte. Eldre arbeidstakere i kommunesektoren En større spørreundersøkelse foretatt i 21 kommuner gir en del fakta og dokumentasjon av hvordan arbeidstakere forholder seg til alder og arbeid i kommunesektoren og hvordan de ser på tiltakene for å motvirke tidlig yrkesavgang. (kilde: Eldre arbeidstakere i kommunesektoren, KLP, 2000) Resultatene skal kort gjengis her: Arbeidstakerne vurderer selv at passende alder for å gå av med pensjon er 61 år, dvs. betydelig lavere enn den generelle pensjonsalder på 67 år og lavere enn tidligste pensjonsalder i AFP-ordningen. Med økende alder er det gradvis færre som foretrekker lav pensjonsalder. En årsak ser ut til å være at jo nærmere man kommer pensjonsalder, desto mer ser man verdien av å være i arbeid. De som ønsker tidlig pensjonsalder har lite eller kort utdanning. Arbeidstakere som arbeider med barn og pasienter, samt vedlikehold, transport og renhold har ønsker om tidlig pensjonsalder. Det er 9 % som tror at de kommer til å gå av med uførepensjon. Det dokumenteres at dette har sammenheng med helse, men også med mangel på arbeidsglede. Dvs. at en holdning til at det ikke er noen positiv framtid i yrket øker også risikoen for at man tror man vil gå av med uførepensjon. På spørsmålet om en kan tenke seg å fortsette utover tidlig pensjonsalder dersom lønns- og arbeidsforhold blir lagt til rette for det, er det stor usikkerhet. En av fire vil avgjort ikke eller svært tvilsomt fortsette i arbeid, mens 14 % vil svært gjerne fortsette. Det synes dermed å være en stor gruppe som man kan tilrettelegge for for å motvirke utsatt yrkesavgang og tidlig pensjon. Hva kjennetegner medarbeidere som stiller seg avvisende til arbeid utover alder for førtidspensjon: De vektlegger ikke faglig utvikling og anerkjennelse som motivasjonsfaktor for å fortsette i arbeidet utover alder for førtidspensjon, og de har sjelden tatt ut lengre, formell kompetansegivende utdanning de siste tre årene. Medarbeidere som stiller seg avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon vektlegger arbeidstid og lønn. Paradokset er at de som mener at arbeidstid og lønn kunne få dem til å fortsette i arbeidet også er blant de som stiller seg mest avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon. De som stiller seg avvisende har også nylig erfart forfremmelse og overføringer til andre deler av kommunen. De mener at man tidlig er å regne som eldre arbeidstaker i jobben, og de ser ikke positivt på framtiden i arbeidet. Arbeidstakere som har arbeidet med de samme arbeidsoppgavene i mange år er blant de som stiller seg mest avvisende til å arbeide utover alder for førtidspensjon, mens arbeidstakerens alder er av mindre betydning Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
5 Helse har også betydning, spesielt endringer i livs- og arbeidsopplevelse og forventningene til framtidig arbeidsevne. Undersøkelsen viser at 6 av 10 arbeidstakere er svært usikre i spørsmålet om de tror de vil fortsette i arbeid utover alder for førtidspensjon. Tilrettelegging av arbeid er den faktor som gir sterkest utslag. Det er særlig muligheter for å lære noe nytt, få oppmuntring og anerkjennelse og få oppgaver med å veilede yngre medarbeidere som gir utslag i mindre avvisning av fortsatt arbeid. De som er mindre motivert av arbeidets innhold og har egne negative holdninger til arbeidet er vanskeligere å motivere til å fortsette utover tidlig førpensjon selv om de i en periode får tilrettelagt arbeid og mer lønn. Forfremmelse og overføring til annen del av organisasjonen oppfattes ulikt, noen mener det er motiverende å få prøve noe nytt, andre oppfatter det som at arbeidsgiver ønsker dem vekk. Samtidig som det er et stort flertall blant de som har holdt på med samme arbeidsoppgaver over langt tid som ønsker å slutte tidlig, viser undersøkelsen at det vil være av betydning for videre arbeid at man skifter jobbinnhold og ikke blir hengende fast i de samme oppgavene for lenge. Helse og forventninger til egen arbeidsevne har selvsagt sammenheng med intensjoner og tanker om egen yrkesavgang, men mye må også tilskrives holdninger hos medarbeidere og ledere. Leder har et stort ansvar for å motivere sine medarbeidere til å øke sin egen arbeidsglede og endringskompetanse. 3. Utfordringene Retningslinjene er uttrykk for en strategi for hva seniorpolitikk i Sørum kommune skal være og hvilke tiltak som skal settes i verk for å møte utfordringene i arbeidsmarkedet. Utfordringene i Sørum vil være: A. Holdningsskapende arbeid Den strategi og de tiltak man velger i en aktiv seniorpolitikk må ha som utgangspunkt de reelle holdningsmessige utfordringer man ofte står overfor, både hos ledere og hos medarbeidere. Medarbeidere skal motiveres til å se sin verdifulle plass i organisasjonen, og ledere har ansvar for å nytte kompetansen hos alle medarbeidere. B. Tjenesteytingen og økonomien En seniorpolitikk kan heller ikke være en rettighetspolitikk, men må ta utgangspunkt i kommunens reelle behov for arbeidskraft. Arbeidsoppgavene som en seniormedarbeider forlater skal utføres av andre, og det må ikke bli et større arbeidskraftproblem i etterkant. Seniorpolitikken må organiseres med rammer og kriterier slik at kostnadene ikke lar vinningen gå opp i spinningen. C. Bruk av eksisterende arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer Det skal legges vekt på å bruke de ledelsesverktøy kommunen har og de medvirkningsarenaene som er etablert. D. Særskilte tiltak for seniormedarbeidere Der det er dokumentert behov for seniorpolitiske tiltak er det viktig med fleksibilitet i bruk av tiltak. Lederen har ansvar for å vurdere og tilrettelegge for nødvendige tiltak ut fra både oppgaveløsning og medarbeiderens situasjon. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
6 4. Definisjoner - livsfasepolitikk og seniorpolitikk For å imøtegå denne utviklingen er det nødvendig å drøfte strategier med tilhørende tiltak rettet mot en mer livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk. Den livsfasen arbeidstakerne er i, vil også påvirke hvor attraktiv kommunen er som arbeidsplass. En arbeidstakers yrkeskarriere kan grovt sett deles i tre faser (kilde: Tid for forandring Arbeidsgiverpolitikk i kommunesektoren, Kommuneforlaget, 2000) Karrierefasen. Den nye generasjon arbeidskraft beskrives som karrierebevisste med fokus på avansement både i stilling og lønn. De vil søke den arbeidsgiveren som gir de mest interessante jobbene og betaler best. Stabiliseringsfasen. Midtlivsgenerasjonen verdsetter mer trygge arbeidsplasser og konsoliderer sin karriere, og ønsker å påvirke sin arbeidssituasjon gjennom medbestemmelse og faglig utvikling, ofte med fokus på alternativer til vertikal karriereutvikling. Senkarrierefasen. Seniorgruppen er på vei ut av arbeidsforholdet og står overfor spørsmålet om de skal velge tidlig pensjonering eller fortsette i arbeidet. Disse tre gruppene vil kreve ulike tiltak fra kommunens side. Hva er seniorpolitikk Med seniorpolitikk menes å legge til rette for å utvikle og å anvende eldre medarbeideres kunnskaper, ferdigheter og arbeidsevne på en måte som kommunen og medarbeidere er tjent med. Seniorpolitikk er også å tilrettelegge for en hensiktsmessig og verdig avslutning av yrkeskarrieren for den enkelte. Hvem er seniormedarbeider Senior er en betegnelse på medarbeidere med lang fartstid og mye erfaring fra liv og yrkesliv. Å være eldre er ikke det samme som å være gammel, og skal settes i sammenheng med begrepet yngre, som har arbeidet i kortere tid og har mindre erfaring. Man kan definere målgruppen for seniorpolitikk på følgende måte: 1. Midtlivs forebygging fra fylte 45 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, alternative karriereveier og karrierevalg 2. Senkarriere seniortiltak fra fylte 55 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, særlige oppdrag, mentorvirksomhet, rådgivning og tilrettelagte fysiske oppgaver for medarbeidere med helsemessige plager 3. Avvikling fratredelse, overgang til pensjonisttilværelse 5. Seniorpolitikk i Sørum kommune Målsetting for Seniorpolitikk i Sørum kommune Seniorpolitikken skal sikre at Sørum kommune som arbeidsgiver nytter medarbeideres kompetanse best mulig og beholder seniormedarbeidere lengst mulig i aktiv tjenesteproduksjon og arbeid. Seniorpolitikken skal bidra til å bevisstgjøre ledere og medarbeidere på at seniormedarbeideres aktive deltakelse i arbeidsfellesskapet blir helt avgjørende for å opprettholde et godt tjenestenivå i tiden som kommer. Seniorpolitikken har basis i kommunens arbeidgiverplattform og er et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel. Medarbeidere i midtlivsfasen vil være ivaretatt gjennom det strategiske Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
7 kompetanseutviklingsarbeidet og gjennom ordinære medarbeidersamtaler og ledelsesverktøy. Eldre ansatte med medisinsk begrunnet behov for andre arbeidsoppgaver får sin sak behandlet i henhold til arbeidsmiljølovens 4-1 (4) og 4-6. I Sørum kommune skal seniorpolitikken vektlegge målgruppene innenfor senkarriere og avviklingsfasen, og skal omfatte alle medarbeidere og ledere i målgruppen på alle nivå i kommunen. Muligheter for faglig utvikling, opplæring, oppmuntring og anerkjennelse er faktorer som synes å stimulere til fortsatt arbeid. Slike faktorer er avhengig av endringer og holdninger både hos ledere, og hos de eldre medarbeidere selv. Tiltak for seniormedarbeidere handler mye om kollektive standardtiltak som et generelt arbeidsgiver- og lederansvar. Det vil i enkelte tilfelle dreie seg om særskilte vurderinger for den enkelte medarbeider. Seniorpolitikken skal vektlegge: Arbeid med holdninger til eldre medarbeidere, både hos ledere og medarbeiderne selv Eldre medarbeideres mulighet til å bruke sine erfaringer og kunnskaper både til kommunens og eget beste Motivering for videreutvikling og endring av kompetanse, og at den nyttiggjøres i tråd med virksomhetens og kommunens behov Vurdering av mulighet for tilrettelagte seniortiltak for medarbeidere og ledere i seniorfasen 6. Seniorpolitiske tiltak 1. Holdninger Ledere skal være seg bevisst den kompetansen som lang yrkeserfaring gir til å se arbeidet i en større sammenheng. Egenskaper som sosiale ferdigheter og kjennskap til kommunen skal bevisst anerkjennes slik at medarbeider selv kan øke sin forståelse av egen viktige rolle i organisasjonen og stimuleres til å bruke/synliggjøre denne kompetansen. 2. Godt arbeidsmiljø Godt arbeidsmiljø, støtte og anerkjennelse fra leder og kollegaer er viktige faktorer for å forebygge utbrenthet eller tap av arbeidsglede. Arbeidsmiljøundersøkelsen vil være det viktigste barometeret. 3. Vedlikehold og videreutvikling av kompetanse Eldre medarbeidere skal oppmuntres og motiveres til ajourhold og videre utvikling av ferdigheter og kompetanse uansett alder. Livslang læring er en sentral læringsmetode. Kommunen vil også satse på å utnytte de muligheter som finnes i EVU-reformen. Særlig i forhold til ny teknologi og nye arbeidsmåter er det viktig at eldre arbeidstakere motiveres særskilt til å delta på kurs og opplæring. Kompetanseplanen vil være et viktig grunnlag, også for opplæringstilbud av lengre tid og større omfang. 4. Utviklingssamtale Ved den årlige utviklingssamtalen skal det for medarbeidere som har fylt 55 år, legges vekt på å bringe klarhet i seniormedarbeiderens egne behov satt opp mot virksomhetens behov for oppgaveløsninger. Dette vil være særlig viktig i de yrker som har begrensede karriereveier skole, renhold, pleie- og omsorgsyrker etc. Utviklingssamtalen for medarbeidere over 58 år skal ha et eget punkt om forebygging og utvikling i et seniorperspektiv med tanke på aktivt arbeidsliv (hel stilling eller deltid) etter fylte 62 år. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
8 5. Omstilling/Effektivisering Endring av arbeidsrutiner og fornuftig organisering av arbeidet er et felles omstillingsansvar for medarbeidere og ledere. Bruk av kommunens medvirkningsarenaer er viktig. 6. Tilrettelegging av arbeidet for å unngå belastningslidelser Sørum kommune har kurstilbud/informasjon om løfte- og forflytningsteknikk og anvendelse av riktige arbeidsstillinger, tilbud om organisert trim og redusert arbeidstid for medarbeidere med særskilt tungt fysisk og psykisk arbeid. 7. Kollegabaserte veiledningsgrupper Innenfor tjenesteområder med tungt fysisk og/eller psykisk arbeid skal det tilstrebes å opprette faste kollegabaserte grupper med god metodikk for avlastning av fysiske og/eller psykiske påkjenninger. 8. Fadder/Veileder for yngre medarbeidere Erfaringene på fagfelt og kommuneorganisasjonen som en eldre medarbeider har, vil være verdifull kompetanse som bør nyttes i en fadderordning for nytilsatte og være en del av introduksjonsperioden. En fadder kan ha ansvaret for flere nytilsatte. Det skal lages fadderplan med oppgaver og tidsramme. 9. Jobbrotasjon Jobbrotasjon eller utveksling skal være et tilbud. Kan særlig brukes for medarbeidere innenfor fysisk og psykisk belastende arbeid. 10. Delvis arbeid delvis pensjon Motivere for tilrettelagt bruk av AFP-ordningen med delvis arbeid og delvis pensjon for medarbeidere fra 62 år innen tjenesteområder som er egnet for deltidsstillinger. Trygdekontoret og KLP vil være samarbeidspartnere vedr. de økonomiske beregningene. 11 Ledige stillinger Seniormedarbeideres behov vurderes i forbindelse med vurderinger av ledige stillinger. 12. Lønnsvurdering Ved fylte 62 år kan lønnen vurderes for å motivere til fortsatt yrkesaktivitet. 13. Omplassering Eldre arbeidstakere med medisinsk begrunnet behov for overføring til andre arbeidsoppgaver får sin sak behandlet i henhold til arbeidsmiljøloven 13. Det vises her til retningslinjene for omplasseringsutvalget. 14. Særskilte senioroppgaver Dersom det er aktuelt med større endringer i arbeidsinnhold eller stillingsendring skal seksjonen vurdere hvilke arbeidsoppgaver som er aktuelle senioroppgaver i forhold til. virksomhetens oppgaver og hva medarbeider er kvalifisert for. Seniorstilling kan, dersom det er mulig av hensyn til tjenesteytingen for øvrig, gis for inntil 50 % av hovedstilling. Ledere kan vurderes for rådgiverstilling fra fylte 60 år. Det skal utformes en særskilt avtale (se under organisering. 15. Seniorkurs Sørum kommune har årlig kurstilbud til medarbeidere som er 58 år +. Personalstab i eventuelt samarbeid med en seniorgruppe kan gis ansvaret for arrangementet. Kurset skal vektlegge tema som kommunens seniorpolitikk. Tjenestepensjon, folketrygd og samordning. Alderskompetanse, livskvalitet og arbeidsglede. Personlig rådgivning. Juridiske spørsmål m.m. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
9 16. Forsøk I forbindelse med forslaget til seniortiltakene ble det opprett ei prosjektgruppe i Sørum kommune for å prøve ut nye arbeidsordninger blant annet i samarbeid med Aetat og trygdeetaten. I denne prosjektgruppa var det med representanter fra arbeidsgiversiden og fagorganisasjonene, Aetat, Sørum trygdekontor og KLP. Prosjektgruppa ble opprettet Prosjektet fikk navnet Arbeid framfor AFP og hadde følgende målsetting: 60 % av de som fyller 62 år skal stå i arbeid fram til fylte 65 år. Prosjektet ble avsluttet I løpet av prosjekttida har det vært følgende utvikling over de som står i arbeid etter fylte 62 år: Av de som er født i 1938 er 33 % i arbeid Av de som er født i 1939 er 25,59 % i arbeid Av de som er født i 1940 er 70 % i arbeid Av de som er født i 1941 er 73,20 % i arbeid Det er godt håp om at målsettingen vil nås når de to siste årskullene, 1940 og 1941, fyller 65 år i henholdsvis 2005 og Arbeidet som er utført i prosjektgruppa overføres til kommunens ordinære drift og handlingsplan. I januar/februar 2005 ble det foretatt en ny spørreundersøkelse blant kommunens medarbeidere som runder 55 år i 2005 og eldre. Nå viste det seg at nesten 93 % av de som er født i 1942 og 1943 er i arbeid. Med bakgrunn i undersøkelsen vedtok Økonomi- og administrasjonsutvalget ny 2-årig målsetting for seniorpolitikken: 90 % av de som fyller 62 år skal stå i arbeid fram til fylte 65 år. 50 % av disse skal stå i arbeid fram til fylte 67 år. I tillegg ble følgende tiltak vedtatt: * Lønnsvurdering: Ordningen med kr i 100 % stilling som et personlig tillegg ved 62, 63 og 64 år fortsetter. Det innføres ytterligere seniortilskudd til medarbeidere som står i arbeid til fylte 65 og 66 år. * Systemvurdert vedlikehold og utvikling av kompetanse fortsetter * Delvis arbeid delvis pensjon fortsetter * Tilrettelegging av arbeidet for å unngå belastningslidelser fortsetter * Seniorkurs fortsetter * Arbeide med holdninger til å ta hensyn til ulike behov hos tilsatte i ulike livsfaser * Det arbeides aktivt i seksjonene for å få til en bredere kjønns- og aldersmessig spredning i arbeidsgrupper I januar 2007 vedtok Ø/A ytterligere 2 nye seniortiltak: * Fra og med 1. august 2007 iverksettes et nytt seniortiltak hvor det med 90 % jobb ytes 100 % lønn for tilsatte i 100 % stilling fra fylte 62 år * Det er bare tillatt å benytte seg av ett økonomisk seniortiltak om gangen, men gjeldende mulighet til å få kr som seniortiltak årlig kommer i tillegg til 90 % arbeid for 100 % lønn Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
10 7. Organisering og finansiering Retningslinjer for seniorpolitikk er en del av arbeidsgiverplattformen, og vedtas av administrasjonsutvalget. Rådmannen, med delegering til seksjons- og virksomhetsledere, har ansvar for å sette seniorpolitikken ut i livet. Dersom det skjer særskilt tilrettelegging av arbeidsoppgaver og endringer av stillingsinnhold, opprettes særskilt avtale mellom den enkelte medarbeider og kommunen/seksjonsleder/rådmannen. Saken behandles i omplasseringsutvalget etter de regler og avtaler som er nedfelt i Hovedavtalen og stedlig reglement og retningslinjer i arbeidsgiverplattformen. Individtilpassede seniortiltak er særavtaler mellom kommunen og den enkelte medarbeider, som opphører ved fratredelse. Særskilte seniorpolitiske tiltak finansieres over kostnadssted Felles personalpolitiske tiltak- Omstilling og seniortiltak. Retningslinjene skal evalueres etter behov. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,
Detaljer1. INNLEDNING. SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING
Side 1 SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING 2. GRUNNLAGSDOKUMENTASJON/FAKTA Dokumentasjon Kommuneplanen IA-avtalen Arbeidsgiverpolitiske retningslinjer
DetaljerMed forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.
Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK
Detaljer1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan
1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at
DetaljerAlstahaug Kommune vedtok Seniorpolitiske retningslinjer i Administrasjonsutvalget sak 002/06
Alstahaug kommune SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR ALSTAHAUG KOMMUNE Vedtatt - revidert 08.04.2010 sak 03/10 Administrasjonsutvalget Revideres innen 01.07 hvert 2. år, første gang 01.07.2012. Brev, sakskorrespondanse
DetaljerREVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune
REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune
SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Vedtatt k-styre 16.6.2010 Gjeldende fra 1.1.2011 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært mange
DetaljerDelmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk
Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side
DetaljerRetningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)
Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte
DetaljerEcona 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser
Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerTiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018
Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerLivsfasepolitikk. Hustadvika kommune. Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST,
Livsfasepolitikk Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST, 29.1.2018 HUSTADVIKA KOMMUNE PERSONALHÅNDBOK LIVSFASEPOLITIKK VEDTATT I PARTSSAMMENSATTUTVALG DATO: GJELDER FRA: 1.1.2020 11. Livsfasepolitikk
DetaljerNore og Uvdal kommune. Møteinnkalling
Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015
SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold
DetaljerVedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret
Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE
DetaljerLIVSFASEPOLITIKK. Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune
Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune Hva menes med livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune? En moderne personalpolitikk er dynamisk og individuelt tilrettelagt, og har fokus på medarbeidernes livssituasjon
DetaljerAvtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.
Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK
HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra
DetaljerLIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF
LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak
DetaljerPersonalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014
Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,
DetaljerSeniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO
Seniorpolitikk ved UiO Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Andel av befolkningen over 67 år (Kilde: Storebrand og HMS) 20,00 % 18,00 % 16,00 % 14,00 % 12,00 % 10,00 % 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00
DetaljerSaksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1
Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt
DetaljerSeniorpolitikk i Sortland kommune. Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften
Seniorpolitikk i Sortland kommune Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften Sortland kommune - samfunn Regionsenter i Vesterålen Ca. 10 000 innbyggere Vekst i befolkning Den blå byen Viktigste
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
Detaljerwww.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no
www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerRetningslinjer. for Seniorpolitikk 2010
Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene
DetaljerUtvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato: Tid: 14:30
Verdal kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalgets medlemmer Det innkalles med dette til følgende møte: Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato:
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerAdministrasjonsutvalget
Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 05.04.2016 Tidspunkt: 15:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter
DetaljerSuksesskriteriene for et aldringsvennlig arbeidsliv
Suksesskriteriene for et aldringsvennlig arbeidsliv 1 Hva menes med et aldringsvennlig arbeidsliv? Handler det om å være «snill»? Tidligpensjon Ekstra fri og ferie Slippe å lære nye systemer/prosesser
DetaljerSeniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017
Seniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017 Seniorforsker Tove Midtsundstad Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning
DetaljerPensjon i et seniorpolitisk perspektiv
Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE
SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE Gjelder fra 1.juli 2006 INNHOLDSFORTEGNELSE DEL I GENERELL DEL 1. Innledning 2. Definisjoner Hva er seniorpolitikk Hvem er seniormedarbeideren 3. Grunnlagsdokumentasjon
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerRapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune
1 Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 2 11.mai 2007 INNHOLD: Sammendrag s. 3 Bakgrunn for prosjektet s. 3 Prosjektets mandat s. 3 Prosjektgruppe S. 4 Arbeidsform S. 4 Seniorpolitikk livsfaseorientert
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.
KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.
DetaljerKLP Fagseminar for meglere
KLP Fagseminar for meglere 15. oktober 15 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk 14, yrkesaktive Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon? 9 8 7 4 3 44 4 35 34 45 45 38 37
DetaljerPresentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015
Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger
Detaljer3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER
DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerAlvdal kommune SÆRUTSKRIFT. Arkivsak: 10/954 SAMLET SAKSFREMSTILLING - EVALUERING AV SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER. Side 1 av 7
Side 1 av 7 SÆRUTSKRIFT Alvdal kommune Arkivsak: 10/954 SAMLET SAKSFREMSTILLING - EVALUERING AV SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Saksnr. Utvalg Møtedato 103/10 Formannskapet 02.12.2010 5/11 Formannskapet
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI
Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen
DetaljerHva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?
Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerKurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå
Kurs for tillitsvalgte i seniorpolitikk Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerMØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.
RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no
Detaljer50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender
Roger Moen Senter for seniorpolitikk 50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender IA-konferansen i Tromsø 31. mai 2016 Quiz Hvor lenge tror dere folk har lyst til å jobbe? Hvem står bak Senter for seniorpolitikk?
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerSENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE
VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset
DetaljerSAKSFREMLEGG. Alta kommune er forpliktet til å ha en definert seniorpolitikk. Dette er hjemlet i Hovedtariffavtalen kap som sier følgende:
SAKSFREMLEGG Saksnummer: 17/3037-1 Arkiv: 400 Saksbehandler: Stian Lund Lyngmo Sakstittel: EVALUERING AV SENIORPOLITIKKEN Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Administrasjonens innstilling: Med
Detaljer#de15beste Hvordan kan de neste årene i jobb bli de beste?
#de15beste Hvordan kan de 10-15 neste årene i jobb bli de beste? www.seniorpolitikk.no SSPs samfunnsoppdrag Som arbeidslivets nasjonale kompetansesenter jobber vi for: Høyere yrkesaktivitet blant eldre
DetaljerSENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER
SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,
DetaljerHMS/IA handlingsplan
HMS/IA handlingsplan 2017-2018 Bakgrunn og mål skal gjennom målretta aktiviteter og tiltak utvikle og vedlikeholde helsefremmende arbeidsplasser som skaper trivsel og gode tjenester. Se HMS-håndbok for
DetaljerLIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE
Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,
DetaljerHva begrenser eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidsmarkedet?
Hva begrenser eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidsmarkedet? www.seniorpolitikk.no Det enkle svaret? Hva påvirker - det ikke fullt så enkle svaret Forskning kort oppsummert: Arbeidsplassens betydning
DetaljerGod seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde
God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 26.11.2018 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerVedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13
1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer
DetaljerVEILEDNING FOR LIVSFASEPOLITIKK
VEILEDNING FOR LIVSFASEPOLITIKK 2 Innledning Dette dokumentet er ment som en veiledning rundt de ulike tiltakene som er nevnt i «Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune». Mange av tiltakene er likevel
DetaljerGRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune
GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerFAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger.
SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 10/3104 I I Arkiv JouialpostID: sakid.: 10/805 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Formannskap Sak nr.: PARTSAMMENSATT UTVALG Dato: 037/10 FORMANNSKAP
DetaljerSaksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling:
Saksframlegg TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041 Forslag til innstilling: 1. I perioden 01.07.2005 til 30.06.2007 iverksettes en forsøksordning for ansatte over 62 år i
DetaljerAFP (Avtalefestet pensjon)
AFP (Avtalefestet pensjon) AFP historikk i offentlig sektor. 1988 fra 66 år 1994 fra 64 år 1997 fra 63 år 1998 fra 62 år Seniorpolitikk i Bodø kommune ble vedtatt i 2008 Evaluert 2015 Begrunnelse for innføring
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerVEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk
SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene
DetaljerOverordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013
Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.
DetaljerVerdal kommune Sakspapir
Verdal kommune Sakspapir Framtidig seniorpolitikk i Verdal kommune Saksbehandler: E-post: Tlf.: Anne Grete Wold anne.grete.wold@innherred-samkommune.no 74048293 Arkivref: 2007/4392 - /423 Saksordfører:
DetaljerÅsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06
Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak
DetaljerSENIORPOLITIKK Masfjorden kommune Vedteke av kommunestyret
SENIORPOLITIKK Masfjorden kommune Vedteke av kommunestyret Postadr.: Telefon: Telefaks: Bankgiro: Organisasjonsnr.: 5981 MASFJORDNES 56 16 62 00 56 16 62 01 3201 48 54958 945627913 E-post:post@masfjorden.kommune.no
DetaljerGod seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim
God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerTiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt?
Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Åsmund Hermansen, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Frokostseminar om seniorpolitikk - torsdag 17.mars Seniorpolitiske tiltak
DetaljerLikestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig
Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerSeniorpolitiske tiltak.
Seniorpolitiske tiltak. Underprosjekt under kommunens livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Fase 1: Forprosjekt. Fagrapport Seniorpolitikk i Malvik kommune 2009 2 1.0 SAMMENDRAG 2.0 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn
DetaljerTeknas politikkdokument om arbeidsliv
Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi
DetaljerHOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL
HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL Vedtatt 14.12.2009 - sak K-061/09. 1. INNLEDNING... 3 2. MÅL FOR PERSONALPOLITIKKEN I HOLE... 3 3. ORGANISASJONSKULTUR (RÅLF)... 3 4. ETIKK, HABILITET OG VARSLING...
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerSØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf Fax E-post:
Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 16.04.2018 Møtested: Møterom Viksjøen,
Detaljer