Rapport arbeidsgruppe strategiplan Gruppe 13. Kompetanseplan frem mot 2020

Transkript

1 Rapport arbeidsgruppe strategiplan Gruppe 13 Kompetanseplan frem mot 2020 Kristiansand Anne Grethe Tellefsen Vhile, Egil Hagen, Linda Somdal, Bjørg Holm, Grethe Abusdal, Bjørg Synøve Nikolaisen, Øyvind Rosenvinge, Beate Sommer, Trine Marie Nesheim, Hege Sund Refsnes, Susanne M Sørensen Hernes, Gunnar Hall Skavoll, Marit Modalsli Larsen, Andreas Nygaard, Trond Mørk, Eldrid Rosvold Mathisen, Solveig Kyrvestad, (Valle kommune), Olaug Vedvik Torset, Åse Ribe Johnsen, Vivi Haavik Tønnessen Navn Sørlandet sykehus HF

2 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 2 av 26

3 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 3 av 26 INNHOLD 1. Innledning Sammendrag Kartlegge SSHF sitt kompetansebehov, og utarbeide en prognose for fremtidig profesjonsbehov frem mot Identifiserte rekrutteringssvake områder/ utfordringsområder Hovedkonklusjon Om arbeidsgruppens arbeid Drøfting Kartlegging av kompetansebehov/ prognose for fremtidig kompetansebehov Definere rekrutteringssvake områder Psykiatri Ventetider Rekrutteringssvake/ fremtidige utfordringsområder Tiltak Oppgaveglidning Somatikk Medisinsk klinikk Kirurgisk klinikk Medisinsk service klinikk Drift Annet Pasientklager Autoriserte helsesekretærer Master i helsefag Ernæringsfysiologer Kartlegge utdanningskapasitet for alle yrkesgrupper Vurdere behovet og muligheter for kompetanseregistrering Vurdere konsekvensene av omlegginger av utdanninger Vurdere og definere oppgaveglidning mellom yrkesgrupper Kompetanseoverføring mot kommunene og hospiteringsordninger Konklusjon Referanser Vedlegg Mandat for arbeidsgruppen Kommentarer avviksmeldinger fra Fordeling av antall stipender pr videreutdanning sykepleiere Oppgaveglidning mellom arbeidsgrupper eksempler på nasjonalt nivå Kartlegging av utdanningskapasitet Anbefaling av verktøy for kompetanseregistrering Analyse av kompetansebehov basert på alderssammensetning, turnover, kjønn, utvikling pr yrkesgruppe, befolkningsvekst, flere eldre... 26

4 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 4 av 26

5 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 5 av Innledning Bakgrunn og mandat I strategiutviklingsarbeidet for neste strategiperiode er det identifisert tre strategiske områder som skal utredes i løpet av planperioden og 11 strategiske områder som skal utredes i egne arbeidsgrupper i forbindelse med utvikling av strategiplanen og implementeres i løpet av planperioden. Ett av disse 11 områdene er: «Kompetanseplaner 2020». Mandat ligger vedlagt. Vedlegg 1. Arbeidet har vært organisert som et prosjekt med involvering av ulike fagmiljø, medvirkning av representanter for kommunesektoren og tillitsvalgte/ verneombud. Denne rapporten beskriver resultatet av arbeidsgruppens arbeid og utgjør arbeidsgruppens leveranse til strategiutviklingsarbeidet. Forutsetning og avgrensning Rekrutteringssvake områder forstår vi som rekrutteringssvake fagmiljøer der det kan være vanskelig å rekruttere eller utnytte kompetanse. Stillingen kan for eksempel ha vært utlyst tidligere uten kvalifiserte søkere. Sørlandet sykehus har ingen samlet oversikt over hvor lenge stillinger står ubesatt. Utfordringsområder definerer vi som områder som er sårbare på grunn av manglende kapasitet/ bemanning og lite robuste fagmiljø. Kompetanse kan defineres som formell kompetanse og reell kompetanse. Formell kompetanse defineres som dokumenterte kvalifikasjoner ut fra bestemte kriterier, og reell kompetanse defineres som de faktiske kunnskaper og ferdigheter en har. Dette må oppfattes som en forenklet definisjon av begrepene. Arbeidsgruppa vil innledningsvis understreke at kompetanse kan vurderes fra mange synsvinkler fordi det er et sammensatt begrep. Rapporten har først og fremst fokus på rekrutteringssvake og utfordrende områder i Sørlandet sykehus. Dette betyr at det er flere yrkesgrupper og fagområder som ikke nevnes i rapporten. Det betyr ikke at områdene som ikke beskrives er av mindre betydning. Arbeidsgruppen understreker at alle yrkesgrupper og deres kompetanse er viktige bidrag til å gi pasienten og deres pårørende trygghet når de trenger det mest. Gjennom hele prosjektet har det vært lagt vekt på å være pasientfokusert. Det er tatt utgangspunkt i ventetider og fristbrudd i sykehuset og det er innhentet oversikt over avviksmeldinger som skyldtes manglende formell kompetanse. Se vedlegg 2 Mandatet ber om vurdering og angivelse av aktuelle målinger knyttet til endring i legefordeling pr fagområde (legestillingsregisteret). Det er for tidlig å hente ut statistikk fra legestillingsregisteret. Det pågår et regionalt arbeid knyttet til dette.

6 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 6 av Sammendrag 2.1 Kartlegge SSHF sitt kompetansebehov, og utarbeide en prognose for fremtidig profesjonsbehov frem mot 2020 I analysen av kompetansebehov frem mot 2020 er det tatt utgangspunkt i høringsdokumentet til utviklingsplan Dagens bemanning (januar 2014) er korrigert for pensjonister/afp, turnover på 1.2 % pr år, vekst knyttet til pasientvolum og andre kjente drivere. Alle korrigeringer er forholdsmessig lik forutsetningene brukt i utviklingsplan Det er med gitte forutsetninger kommet fram til et totalt bemanningsbehov i 2020, og hvor stor andel av dette som vil være nyrekrutteringer i perioden. I beregningene er det forutsatt uendret gjennomsnittlig stillingsprosent i forhold til dagens nivå, og en økning her vil derfor redusere behovet for antall ansatte noe i forhold til beregnet behov i tabellen under. Nedenfor analyse av kompetansebehov basert på aldersammensetning, turnover, kjønn, og utvikling per yrkesgruppe.

7 Drift Med. service klinikk Med. Klinikk Kir. Klinikk KPH Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 7 av Identifiserte rekrutteringssvake områder/ utfordringsområder REKRUTTERINGSSVAKE OMRÅDER/ UTFORDRINGSOMRÅDER YRKESGRUPPE TIDS PERSPEKTIV BESKRIVELSE AV VURDERINGER Fargekoder: Rødt felt: tiltak må iverksettes, gult felt: tiltak må vurderes, grønt felt: kan aksepteres uten ytterligere tiltak Psykiater Psykolog spesialist Mammae kirurg Karkirurg Gastrokirurg Urolog Spesial sykepleier ØHN Øye Ambulansearbeider Gynekologi Jordmor Barnepleier Hematolog Endokrinolog Lungemedisin Stråleterapeut Barneleger Fysikalsk Medisin og Rehabilitering Spesialsykepleier Cardiolog /PCI Spesialist i indremedisin Geriater/ eldremedisin Infeksjonsmedisiner Nefrolog Radiolog Rekruttering av spesialister/ overlegestillinger er vanskelig og i særlig grad gjelder dette psykiatere. Rekrutteringssvake felt innen Habilteringstilbudet Det er i flere år forsøkt å rekruttere bryst/endokrin kirurger til SSK Vanskelig med rekruttering av karkirurger til SSA og SSK, men alle stillinger er nå besatt. Vanskelig å rekruttere gastrokirurger til Sørlandet sykehus. Det er nasjonal mangel på urologer og det har i mange år vært svært vanskelig å rekruttere urologer til SSHF. Det blir behov for flere intensivsenger, og økt utnyttelse av operasjonskapasiteten vil medføre økt behov for flere spesialsykepleiere. Det vil være en betydelig utfordring å sikre tilstrekkelig med spesialsykepleiere innenfor intensiv, anestesi og operasjon i tiden fremover. Nåværende ansatte i disse gruppene har høy gjennomsnittsalder. Det er vanskelig å rekruttere ferdige ØNH spesialister, selv til rimelig store sykehus som SSHF. Dette kan ha sammenheng med en stor andel privatpraksis innefor faget. Underkapasitet på spesialistutdanning, fare for rekrutteringsmangel i løpet av få år Økt behov for å rekruttere ambulansepersonell. Vanskelig å rekruttere og beholde. Dette kan ha sammenheng med privatpraksis. Sykepleiere som ønsker å ta jordmorutdanning må den andre steder i landet. Her er vi avhengige av gode økonomiske støtteordninger med bindingstid for rekruttering. Det er høy alderssammensetning blant barnepleierne SSA. Det er få hematologer tilgjengelige i Norge. Det er først og fremst et nasjonalt problem at det er mangel på legespesialister innen faget. Det er lite kapasitet innenfor endokrinologi i Norge 1-(2) overleger behersker tilfredsstillende polygrafi, hjemmerespirator, ventilasjonsstøtte. Dette er altså et svært sårbart område der hele SSHF er avhengig av kompetansen til en overlege. Vanskelig å rekruttere I Barnesenteret er det generelt sårbare områder i legetjenesten da subspesialiteter i stor grad ivaretas ev 1-2 spesialiserte leger. Barneonkologi, barnenevrologi, barnekardiologi nyfødtintensivmedisin. Nasjonalt er spesialiteten Fysikalsk Medisin og Rehabilitering en rekrutteringssvak spesialitet. Barneseksjonen har problemer med å rekruttere sykepleiere til videreutdanning i barnesykepleie. I Barnesenterets strategiplan står det: I barneseksjonen bør det minimum være 70 % bemanning med spesialsykepleiere Marginal bemanning gir sårbare vaktsystemer spesielt i ferier. Store rekrutteringsproblemer. Høy vaktbelastning. Avdelingen er i ferd med å rekruttere. SSF er godkjent for 3,5 år av spesialistutdannelsen, og samarbeider pr. i dag med både SSA og SSK for å utdanne spesialister. Den største økningen i pasientvolum vil ligge her fremover, men først og fremt i kommunene. Et område som vurderes bygget ut. Aktiviteten er så høy (dialyse, poliklinikk, tilsyn) at avdelingen av pasientsikkerhetsmessige og personellmessige grunner trenger en tredje nefrolog. Avdelingen melder om behov for overleger i alle spesialiteter. Mikrobiolog Overlege i immunologi og transfusjonsmed Overlege i med. biokjemi Patolog Ingeniør / driftsingeniør Renhold Konkurranse med privat sektor om arbeidskraft. Dette gjelder i noen grad også medisinsk teknisk ingeniører. Tilgangen på faglært renholdspersonell er liten og denne utfordringen vil vedvare. Avdelingen ønsker faglært renholdspersonell. Avdelingen prøver å utdanne flest mulig av eget personale slik at kompetansenivået heves.

8 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 8 av Hovedkonklusjon Rekrutteringssituasjonen er generelt god. For enkelte grupper er imidlertid rekruttering krevende. Det gjelder særlig for grupper hvor det nasjonalt er få med relevant kompetanse i forhold til etterspørsel, for eksempel mammakirurger, hematologer og endokrinologer. Innenfor enkelte fagområder er det særlig utfordrende å rekruttere og beholde legespesialister. Dette gjelder for eksempel innenfor ØNH, øye, og gynekologi hvor det er stor andel privatpraksis. Sørlandet sykehus har også en høyere aldersammensetning enn resten av landet og det vil bli behov for utskifting av personell i kommende periode. Det vil være en betydelig utfordring å sikre tilstrekkelig med spesialsykepleiere innenfor intensiv, anestesi og operasjon i tiden fremover. Nåværende ansatte i disse gruppene har høy gjennomsnittsalder. Aktuelle tiltak kan være tilbud om hele stillinger og bruk av gode stipendordninger. Det kan også dreie seg om bruk av utdanningsstillinger dersom det skulle oppstå behov for dette. Sørlandet sykehus er avhengig av å utdanne sine egne spesialister innenfor flere fagområder. Det betyr blant annet at foretaket er avhengig av forskerkompetanse for å beholde Gruppe 1 status eventuelt for å opprette Gruppe 1 status. Arbeidsgiverpolitikken må være koordinert med og understøtte helseforetakenes behov for kompetanse. Dette betyr muligheter for å kunne benytte økonomiske støtteordninger for å kunne rekruttere og beholde spesialister ved avdelinger hvor det er behov for dette. Aktuelle tiltak kan være bruk av utdanningsstillinger, stipendordninger og senioravtaler. Det må videre legges til rette for økt samarbeid på tvers av avdelinger for å kunne beholde spesialister i foretaket. Det blir viktig å enes om veien videre innenfor flere fagmiljø og bygge omdømme. Det er viktig å vurdere om det foreligger en hensiktsmessig oppgavedeling mellom forskjellige yrkesgrupper for å oppnå best mulige resultater og best mulig bruk av de tilgjengelige personellressursene. Fokus bør i første omgang være oppgaveglidning innen fagområder som er rekrutteringssvake eller på andre måter har utfordringer i forhold til lange ventelister og fristbrudd. Arbeidsgruppa har anbefalt å ta i bruk kompetansemodulen i GAT. Ved bruk av denne modulen får SSHF et nyttig verktøy for å registrere kompetanse. Dette implementeres i kommende periode. Aktuelle tiltak på kort sikt er økonomiske støtteordninger og integrert samarbeid mellom avdelinger for Lis, gode stipendordninger for spesialsykepleiere, eventuelt utdanningsstilinger, samt å utarbeide en langsiktig plan for hvordan rekrutteringssvake områder kan styrkes. Aktuelle tiltak på lang sikt er å øke forskerkompetanse og utvikle gruppe 1 tjenester, økt samarbeid med utdanningsinstitusjoner og oppgaveglidning. Det blir også viktig å markere seg tydelig som en attraktiv arbeidsplass.

9 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 9 av Om arbeidsgruppens arbeid Arbeidsgruppen har vært bredt sammensatt av representanter fra de ulike klinikkene. I tillegg har fagforbundet, legeforeningen, økonomiavdelingen ved sykehuset og norsk sykepleier forbund deltatt med egne representanter. Det har også vært representant fra Valle kommune. Medlemmer: Anne Grethe Tellefsen Vhile, Egil Hagen, Linda Somdal, Bjørg Holm, Grethe Abusdal, Bjørg Synøve Nikolaisen, Øyvind Rosenvinge, Beate Sommer, Trine Marie Nesheim, Hege Sund Refsnes, Susanne M Sørensen Hernes, Gunnar Hall Skavoll, Marit Modalsli Larsen, Andreas Nygaard, Trond Mørk, Eldrid Rosvold Mathisen, Solveig Kyrvestad, (Valle kommune), Olaug Vedvik Torset, Åse Ribe Johnsen, Vivi Haavik Tønnessen. Gruppen har vært ledet av Anne Grethe Vhile og sekretær for gruppen har vært Vivi Tønnesen. Arbeidsgruppens arbeid er i hovedsak blitt organisert rundt en serie arbeidsgruppemøter. I alt er det blitt gjennomført 6 arbeidsgruppemøter. I arbeidsgruppemøtene er behov for aktiviteter mellom møtene blitt drøftet og oppgaver til opprettede undergrupper delt ut ved behov. Dette har i all hovedsak omhandlet innsamling, sammenstilling og verifisering av innhentet materiale, analyser og forberedelse av arbeidsgruppemøter. Undergrupper: 1. Oppgaveforskyvning mellom arbeidsgrupper Beate Sommer, Bjørg Synnøve Nikolaisen, Linda Somdal, Trond Mørk, Eldrid Rosvold Mathisen 2. Vurdere behov for å utdanne egne spesialister - leger Egil Hagen og Andreas Nygaard, Gunnar Hall Skavoll, Øyvind Rosenvinge. 3. Kartlegge utdanningskapasitet for alle yrkesgrupper Anne Grethe T. Vhile, Vivi H. Tønnessen og Eldrid Rosvold Mathisen. 4. Definere rekrutteringssvake områder Definere rekrutteringssvake områder i samarbeid med fagmiljøene Anne Grethe T. Vhile, Marit Modalsli Larsen, Gunnar Hall Skavoll, Olaug Vedvik Torseth, Susanne M. Sørensen Hernes 5. Analyse av kompetansebehov basert på alderssammensetning, turnover, kjønn, utvikling pr yrkesgruppe Vivi H. Tønnessen og Hege S. Refsnes 6. Fordeling av antall stipender pr. videreutdanning sykepleiere Grethe Abusdal, Bjørg Synnøve Nikolaisen, Vivi Haavik Tønnessen. Leder forarbeidsgruppen har deltatt på klinikkmøter i medisin, kirurgi, KPH og medisinsk service for å informere og kvalitetssikre innhentet informasjon. Arbeidsgruppens arbeid i og mellom arbeidsgruppemøtene er dokumentert i egne referater som fortløpende er blitt publisert på Sørlandet Sykehus HF sine nettsider.

10 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 10 av Drøfting Dette kapittelet beskriver resultatene av arbeidsgruppens arbeid med oppgavene i mandatet. Kapittelet er strukturert som følger: Kartlegging av kompetansebehov/ prognose for fremtidig kompetansebehov Definere rekrutteringssvake områder/ fremtidige utfordringsområder med forslag til tiltak for å redusere fremtidig sårbarhet. - Vurdere behovet for å utdanne egne spesialister - Vurdere konsekvensene av omlegginger av utdanninger - Vurdere og definere oppgaveforskyvning mellom yrkesgrupper Fremkommer under punkt 2 knyttet til de ulike klinikker og fagområder. Kartlegge utdanningskapasitet for alle yrkesgrupper Vurdere behovet og muligheter for kompetanseregistrering Beskrive muligheter for kompetanseoverføring mot kommunene Fordeling av antall stipender pr yrkesgruppe 4.1 Kartlegging av kompetansebehov/ prognose for fremtidig kompetansebehov Arbeidsgruppa har utarbeidet en prognose for fremtidig kompetansebehov frem mot Det understrekes at prognosen har usikkerhetsmomenter. Det kan inntre endringer som har betydning for fremtiden på kort eller lang sikt og dette kan endre prognosen. Alle tall som viser alderssammensetning, stillingsbrøk og kjønnsfordeling er tall for januar 2014, dvs alle som har mottatt lønn denne måneden, faste og variable stillinger. Det innebærer at personell som leies inn på senioravtaler, eller vikarer med høy alder telles med i rapporten dersom disse har vært benyttet i januar, uten at de nødvendigvis er i noen avtale per dags dato. Arbeidsgruppen har analysert ventetider i foretaket for å avdekke eventuelle sårbare områder. Vi har også analysert avviksmeldinger knyttet til feil oppstått på bakgrunn av manglende formell kompetanse/ opplæring. Se vedlegg. Helseforetaket står overfor en utfordring med hensyn til rekruttering innenfor noen definerte områder i årene frem mot Det forventes en endring av befolkningen og dens etterspørsel etter helsetjenester i årene fremover. Medisinsk faglig og teknologisk utvikling vil muliggjøre nye behandlingsmåter, helsetilbud og pasientforløp. Samhandlingsreformen og andre samfunnsmessige endringer vil påvirke struktur og oppgavefordeling innen helsetjenesten. En hovedutfordring er å ha robuste fagmiljøer til å dekke grenspesialiserte vakter og vakter i mindre spesialiteter. Mange somatiske fagområder oppleves i dag som lite robuste. Godt samarbeid mellom ulike yrkesgrupper er av avgjørende betydning.

11 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 11 av Definere rekrutteringssvake områder Det å definere rekrutteringssvake områder/ utfordringsområder kan være vanskelig. En utfordring i arbeidet er å kunne se dette mer enn et spørsmål om ressurser. Det handler også om riktig bruk av kompetanse, slik at tilgjengelig kompetanse blir utnyttet best mulig. 4.3 Psykiatri Ventetider Klinikken har i hovedsak akseptabel ventetid for de fleste fagområdene Rekrutteringssvake/ fremtidige utfordringsområder Rekruttering av spesialister/ overlegestillinger er vanskelig og i særlig grad gjelder dette psykiatere. Det samme gjelder i forhold til det å skulle beholde kompetanse i sykehuset. Rekrutteringsutfordringer er i hovedsak gjeldende for spesielt PSA (SSA), ARA, DPS Aust-Agder og DPS Lister. Utdanningskapasitet vil kunne bli en utfordring spesielt på legesiden i forhold til veiledning av LIS leger i avdelinger. Det er overvekt av kvinnelige medarbeidere i PSA, særlig sykepleiere, men også andre med høgskoleutdanning Tiltak Det er avgjørende for klinikken at en også i fremtiden kan gjøre bruk av økonomiske incentiver som for eksempel rekrutteringstillegg for å sikre kritisk kompetanse. Klinikken er avhengig av å utdanne sine egne spesialister. Hovedtiltak er derfor fokus på fordeling og styring av overlegeressursene i klinikken, og strategi og struktur for oppfølging underveis og etter fullført LIS- løp. Innen rusmedisin etableres det ny spesialitet i perioden. ARA ønsker å være utdanningsinstitusjon for LIS i slik spesialisering og kompetente veiledere må i så fall sikres Oppgaveglidning Det tradisjonelle skillet mellom behandlere og pleiepersonell står til stadighet under vurdering. Dette vises for eksempel gjennom begrepet miljøterapeut. Pleiegruppen blir mer behandlingsorientert, og pleieplan er omdøpt til behandlingsplan. Det arbeides for eksempel med å gi sykepleiere med videreutdanning behandlingsoppgaver i poliklinikk. Den kritiske/utløsende faktoren er spesialister med vedtakskompetanse; når behov og aktivitet øker, og antallet spesialister er konstant, så medfører det at pleierne vil få terapeutiske oppgaver. Den beskrevne utviklingen er tilsiktet. Et ønske om tverrfaglighet og helhetlig behandlingsopplegg innebærer en annen funksjonsfordeling enn tidligere gjennom aktiv flytting av arbeidsoppgaver. I dag er det for eksempel slik at andre yrkesgrupper enn leger ivaretar pasient-/ pårørendeopplæring. For øvrig ligger det et glidningsbegrep også i det at grunnutdanningene for samtlige aktuelle yrkesgrupper/stillinger ikke har tatt innover seg endringene i praksis. En må derfor legge på realkompetanse for alle yrkesgrupper.

12 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 12 av 26 For å kompensere for oppgaveglidningen og for å kunne støtte opp under den ønskede utviklingen, gir klinikken videreutdanning innenfor de mest relevante studietilbudene. Det store flertallet tar videreutdanning i psykisk helsearbeid (som er mer enn bare pleie), kognitiv terapi og/eller SEPREP. Lovverket innenfor klinikkens fagfelt har endret seg. For eksempel har pasientansvarligbegrepet blitt utvidet fra først å være kun lege, til så å være lege/psykolog, og til nå å være lege/psykolog/andre grupper. Kombinasjonen av endret lovverk og oppgaveglidning gjør at en tidvis blir stilt overfor juridiske utfordringer i forhold til definering av ansvar. 4.4 Somatikk Rekrutteringssituasjonen er generelt god. For enkelte grupper er imidlertid rekruttering krevende. Det gjelder særlig for grupper hvor det nasjonalt er få med relevant kompetanse i forhold til etterspørsel. Innenfor enkelte fagområder er det særlig utfordrende å rekruttere og beholde legespesialister Medisinsk klinikk Ventetider Klinikken har i hovedsak akseptabel ventetid for de fleste fagområdene. Det er imidlertid grunn til å være bekymret for kapasiteten innenfor lungemedisin og endokrinologi. For nyhenviste ME-pasienter er ventetiden nå uakseptabel lang. SSHF har ikke etablert eget tilbud, og det er lange ventelister i Medisinsk avdeling. Det er startet utredning, men arbeidet er ikke ferdigstilt Rekrutteringssvake områder/ fremtidige utfordringsområder Sørlandet sykehus vil ha behov for tilførsel av Hematolog i årene fremover. Det er få hematologer tilgjengelige i Norge og en høy aldersstruktur. Det er først og fremst et norsk problem at det er mangel på legespesialister innen faget. Det er behov for å utdanne sine egne spesialister innenfor faget og det er avgjørende at klinikken får tildeling av erfaren LIS med interesse for hematologi. Et rekrutteringssvakt område i SSHF er stråleterapeuter. Det er nasjonal mangel på stråleterapikapasitet for å unngå uønsket / uakseptabel ventetid. SSHF har en overlege i Endokrinologi og et 50 % engasjement som overlege. Det reelle behovet ved SSA er 2 overleger i dette fagområdet. Det er lite kapasitet innenfor Endokrinologi i Norge. Lungeseksjonen har full gruppe 1-status. Fremtidig gruppe-1- status er avhengig av forskningsaktivitet. Kun 1 av 5 overleger har doktorgrad. Nyopprettet doktorgradsstilling på medisinsk avdeling, er for tiden ikke besatt. Det er behov for at det til en hver tid er 2 overleger på lungeseksjonen med doktorgrad og mulighet for videre forskning.

13 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 13 av 26 Det er to overlegestillinger innefor Geriatri i Arendal. Dagens situasjon er tilfredsstillende. Seksjonen har ansvar for orthogeriatri og er involvert i slagbehandlingen. Dersom avdelingen skal yte tjenester til geriatri utenfor sykehuset (slik man planlegger) trengs en tredje stilling (må i så fall finansieres sammen med kommunene). Fagområdet er berørt av utviklingstrekk knyttet til samhandlingsreformen, og det vil trolig være behov for økt geriatrisk kompetanse i kommunene (ambulerende tjeneste etc), noe som vil bety behov for flere stillinger og større utdanningskapasitet (flere LIS-leger). Medisinsk avdeling Arendal ønsker seg 1 overlege i infeksjonsmedisin. Det er to 2 nefrologstillinger på medisinsk avdeling Arendal. Aktiviteten rapporteres til å være så høy (dialyse, poliklinikk, tilsyn) at avdelingen har behov for en tredje nefrolog. Dette fremmes i virksomhetsplan PCI avdelingen i Arendal har delregional funksjon for Agder og Telemark (ca innbyggere i nedslagsfeltet) når det gjelder invasiv behandling av akutt hjerteinfarkt, elektive utredninger og behandling av coronarsykdom. Marginal bemanning gir såbare vaktsystemer spesielt i ferier. Avdelingen har budsjett for 5 overleger PCI og 5 på kardiologi. Store rekrutteringsproblemer har medført at avdelingen ikke har fått søkere til overlegestillinger, og planlegger å satse på å utdanne sine egne, både for å besette dagens stillinger, og for å sikre erstatning ved naturlig avgang i fremtiden. Avdelingen er i ferd med å rekruttere. Legebasert onkologisk behandling vil ventelig øke med 5-6 % pr. år fram mot Dette vil kreve en økning fra 8,5 til totalt 11 legeårsverk ved SFK. I tillegg bør det tas høyde for uttak av overlegepermisjoner slik at det reelle behovet er 3 årsverk, dvs. ett nytt årsverk ca. hvert andre år. P.t. har SFK 5,5 årsverk dekket av spesialister i onkologi og 3 årsverk dekket av LIS. Barnesenteret har generelt sårbare områder i legetjenesten da subspesialiteter i stor grad ivaretas ev 1-2 spesialiserte leger. Avdelingen er i stor grad avhengig av å utdanne sine egne spesialister gjennom lengre løp. Et eksempel er barnekardiologi hvor hele tilbudet i lengre perioder har vært avhengig av en legespesialist. Det er spesielt rekrutteringsbehov innenfor barneonkologi SSK, barnenevrologi SSA, barnekardiologi SSK/ SSA og nyfødtmedisin SSK. Alle overleger og leger i B-grenstilling i medisin må beherske stadig mer avansert medisinsk-teknisk-utstyr med tanke på polygrafi, hjemmerespirator, akutt oppstart og kronisk bruk av ventilasjonsstøtte, og prosedyrer som bronkoskopi, drensinnleggelser i pleura, med mer. For tiden behersker 2 av 5 overleger EBUS (bronkoskopi med biopsi/cytologi og endobronkial ultralyd ), behov fremover vil være minimum 3 av 5 overleger, alle nytilsatte overleger og alle B-gren-leger. 1-(2) overleger behersker tilfredsstillende polygrafi, hjemmerespirator, ventilasjonsstøtte. Dette er altså et svært sårbart område der hele SSHF er avhengig av kompetansen til en overlege. Iverksatte kompetanserettede tiltak er systematisering av opplæring og kompetansesikring i medisinsk-teknisk utstyr, prioritert opplæring av 2/2 B-grenleger i polygrafi, hjemmerespirator, ventilasjonsstøtte. Minimum 3 overleger burde ha denne kompetansen, men det er ikke mulig å få til med dagens bemanning. Kompetanseheving i Fysikalsk medisin og rehabilitering (AFR)er nødvendig blant overlegene der det er under 2 overleger med kompetanse. Det vil si innenfor hodeskade, rygg, UL muskel skjelett, sår, amputasjoner, hjerte- og lunge og overvekt.

14 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 14 av 26 Planlagte kompetanserettede tiltak som kan redusere framtidig sårbarhet er satt i verk. Det arbeides med å sikre kompetansen blant overlegene slik at det minst er 2 overleger med høy kompetanse på hvert av de nevnte fagområdene. Dette sikres blant annet ved at overlegene rullerer etter en oppsatt plan og ved kursing. Medisinsk avdeling SSF er helt avhengig av å utdanne LIS-leger (spesialister i indremedisin), i samarbeid med Arendal og Kristiansand. Avdelingen er godkjent for 3,5 år av spesialistutdannelsen, og samarbeider pr. i dag med både SSA og SSK for å utdanne spesialister som kan gå inn i overlegestillinger i fremtiden hos oss. Spesialsykepleiere Barneseksjonen har problemer med å rekruttere sykepleiere til videreutdanning i barnesykepleie (ABIO-studie). Unge sykepleiere som er i etableringsfasen ser ikke mulighet til å starte på studiet. Etter at ABIO- studiet ble et masterstudie, og det er opptak hvert annet år, betyr det også lengre tid mellom hver gang avdelingen får nye spesialsykepleiere. I Barnesenterets strategiplan står det: I barneseksjonen bør det minimum være 70 % bemanning med spesialsykepleiere. Hovedspesialitet innen sykepleie skal være barnesykepleie Tiltak Klinikken er avhengig av å utdanne sine egne spesialister. Hovedtiltak er derfor fokus på fordeling og styring av overlegeressursene i klinikken, og strategi og struktur for oppfølging underveis og etter fullført LIS- løp. Klinikken har etablert kompetanserettede tiltak og systematisk opplæring innenfor enkelte fagområder for å spre kompetanse. For overlegene er regelmessig uttak av avtalefestede studiepermisjoner nøkkelen til en bærekraftig kompetanseutvikling. I tillegg må avdelingen ha økonomiske ressurser til å sikre overlegenes mulighet til deltakelse på kurs og kongresser. Arbeidsgiverpolitikken må være koordinert med og understøtte klinikkens behov for kompetanse. Dette kan innebære økonomiske støtteordninger for LIS innenfor rekrutteringssvake områder/ integrert tilrettelegging/ økt samarbeid mellom avdelinger for å kunne beholde LIS. Det kan videre dreie seg om gode stipendordninger og eventuelt utdanningsstillinger dersom behovet skulle tilsi det. Det kan videre dreie seg om bruk av senioravtaler Oppgaveglidning I Medisinsk klinikk har rett person på rett plass blitt et tema med vedvarende fokus og gradvis utvikling. Sykepleierdrevet poliklinikk er nå godt etablert på de fleste aktuelle avdelinger, og har et relativt stort volum. Med. avd. SSF har lært opp sekretær til å avlaste enhetsleder med rutinemessige administrative oppgaver på sengeposten Med.avd. SSF skal lære opp helsesekretær til å foreta terapeutiske tappinger. Postsekretærene er nå på alle avdelinger lagt inn under kontortjenesten og sees i større grad i sammenheng med øvrig kontortjeneste. Klinikken har også organisert dagbehandling til kontortjenesten. I tillegg kan nevnes som et utdrag av aktuelle eksempler. Assistent er ansatt på sengepost 2A for å ivareta assistentoppgaver og avlaste sykepleiere

15 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 15 av 26 Onkologisk enhet med. avd. SSF styrket med sekretærressurs i 2010, avlaster både lege og spl Ved HABU SSK sekretærene ivaretar oppgaver som klinikerne gjorde før Sekretærer Med. pol SSK har for lengst overtatt oppgaver med måling, veiing, div prøver, donorutredning osv Sekretær SFK i team med lysbehandling Stort prosjekt Revmatologisk avdeling i forbindelse med omleggingen av senger 2010, og spesielt etablering av artrittklinikken med oppgaveforskyvning mellom alle yrkesgrupper Kontortjenesten overtatt oppgaver knyttet til praktisk personalarbeid for enhetsleder lindrende enhet, SFK Avdeling for fysikalsk rehabilitering (AFR) mener flere polikliniske konsultasjoner kan være tverrfaglige, og oppfølging og kontroll kan gjennomføres av ergo- og fysioterapeuter. Det er per dags dato ikke tilrettelagt for dette gjennom takssystemet. Dialyse er et område hvor utviklingen har vært slik at enkelte pasienter kan gjennomføre hjemmedialyse Kirurgisk klinikk Ventetider Klinikken har ventetider spesielt innenfor Øye og Kirurgi. Ort og Øre Nese Hals har positiv utvikling men fremdeles ventelister. Det er fristbrudd knyttet til de samme avdelingene Rekrutteringssvake områder/ fremtidige utfordringsområder Rekruttering av spesialsykepleiere Det vil være en betydelig utfordring å sikre tilstrekkelig med spesialsykepleiere innenfor intensiv, anestesi og operasjon i tiden fremover. Nåværende ansatte i disse gruppene har høy gjennomsnittsalder. Det blir behov for flere intensivsenger, og økt utnyttelse av operasjonskapasiteten vil medføre økt behov for flere spesialsykepleiere. Klinikken vil vurdere behovet for Akuttsykepleiere i Akuttmottak. Det er ønskelig å satse på dette for å øke kvaliteten. Rekruttering av overleger Selv om SSHF ikke opplever en generell mangel på tilgang på overleger, opplever man det for enkelte spesialiteters vedkommende som utfordrende å rekruttere og beholde tilstrekkelig overlegekompetanse. Det har i flere år vært vanskelig å rekruttere gastrokirurger til Sørlandet sykehus. Avgjørende for rekruttering er å skape gode fagmiljøer og bli enige om veien framover. Det blir viktig å kunne fange opp LISer som man vil bygge videre på - eller utdanne egne spesialister selv.

16 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 16 av 26 Det har i mange år vært svært vanskelig rekruttering av urologer til Sørlandet sykehus. Det er nasjonal mangel på urologer og det er avgjørende å utdanne egne spesialister på området. Det må etableres økonomiske støtteordninger med bindingstid for å sikre kritisk kompetanse. Det er vanskelig å rekruttere ferdige ØNH spesialister, selv til rimelig store sykehus som SSHF. Dette kan ha sammenheng med en stor andel privatpraksis innefor faget. Det blir avgjørende å kunne utdanne sine egne spesialister. Prehospitale tjenester har økt behov for å rekruttere ambulansepersonell. Det utdannes for få per i dag til å skulle dekke fremtidig behov. Det pågår et arbeid i regi av Helsedirektoratet som ser på utdanning av ambulansepersonell/ Paramedic. Arbeidsgruppen i Helsedirektoratet jobber med hva som skal være læringsmål etter endt utdanning og hva som skal være inntakskrav. Dette prosjektet skal være ferdig 15.mai Sterilsentralen har ansatte som har som hovedoppgave å desinfisere og sterilisere kirurgisk utstyr til blant annet operasjonsavdelingene. En velfungerende sterilavdeling er nødvendig for å optimal drift på operasjonsstuene. Dette er beskrevet som et sårbart område da det ikke er formell utdanning på området. Det kreves minst 9 måneders opplæring internt. Enkelte steder i landet er det etablert et samarbeid mellom sykehus og fagskole for å kunne tilby videreutdanning innen spesialrenhold og sterilforsyning og Helse Sør Øst. Det er i flere år forsøkt å rekruttere bryst/endokrin kirurger til Kristiansand. Dette er kritisk for sykehuset. Det vil være en utfordring å rekruttere så lenge det ikke er plastikkirurgi ved sykehuset. Det har vært svært vanskelig rekruttering av karkirurger til SSA og SSK, men alle stillinger er nå besatt. SSHF har en aldersprofil som tilsier at det blir behov for nyrekrutteringer av jordmødre i tiden fremover. Det er en nasjonal utfordring å dekke behovet for jordmødre av samme årsak. Flekkefjord har rekrutteringsutfordringer innenfor alle spesialiteter. De er avhengige av å kunne rekruttere fra utlandet og har innført spesialordninger hvor de rekrutterer hele familien. Det gis rekrutteringstilskudd, språkundervisning og den nyansatte med familie får en fadderfamilie Det er besluttet å opprette intensivtransport i SSHF. Dette må det tas høyde for i perioden. Det er foreslått en ny spesialitet i mottaksmedisin. Drift av akuttmottak og kvaliteten på denne bør derfor vises særlig oppmerksomhet i kommende periode. Dersom det satses på økt spesialistkompetanse her, kan det gi utslag i økt behov for overleger Tiltak Det utdannes mange spesialsykepleiere ved UiA, men for å sikre framtidig rekruttering av sykepleiere, må SSHF i større grad enn nå legge til rette for at medarbeidere kan tilbys hele stillinger. Det bør videre gjøres strategiske beslutninger på hvor stor prosentandel spesialsykepleiere det er behov for ved definerte spesialavdelinger. Enhetens mål om dekning av spesialsykepleiere og eventuelle nasjonale

17 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 17 av 26 veiledere/anbefalinger må ligge til grunn. I dag er det store forskjeller internt i Sørlandet sykehus. Arbeidsgruppa har vurdert ulike tiltak for å sikre fremtidig rekruttering. Gode stipendordninger kontra bruk av utdanningsstilinger har vært diskutert. Med utdanningsstilling menes at sykepleiere er ansatt i sykehuset og mottar lønn mens de tar videreutdanning. I dette kan inngå bindingstid og motytelser i form av helgevakter og arbeid i ferieperioder. Stipendordingen er til revidering i Sørlandet sykehus. Til nå har studentene mottatt et stipend på ca 7500 kr i 10 mnd per år og det er nå et forslag om evt. å øke stipendet for å bedre rekrutteringssituasjonen for disse yrkesgruppene. Gode stipendordninger eller eventuelt bruk av utdanningsstilinger vil kunne gi et fortrinn i rekrutteringen. Se vedlegg 3. Arbeidsgiverpolitikken må være koordinert med og understøtte klinikkens behov for kompetanse. Dette kan innebære økonomiske støtteordninger for LIS innenfor rekrutteringssvake områder/ integrert tilrettelegging/ økt samarbeid mellom avdelinger for å kunne beholde LIS. Det kan videre dreie seg om bruk av senioravtaler Oppgaveglidning Klinikken har høyt fokus på oppgaveglidning. Det er en bevisst strategi og en bevisst satsning. Oppgaveglidning er særlig aktuelt med tanke på forundersøkelser og etterkontroller alle steder hvor det utføres hyppige kontroller over lang tid. Til eksempel brukes spesialopplærte sykepleiere innen brystkreft, stomi, uro, m.m. og det å tilsette optiker på øye for å avlaste legeressursene der. Hovedhensikten har vært å frigjøre legene til å bruke mer tid på nye undersøkelser. Når det foreligger et vedvarende, udekket behov av spesialsykepleiere av mange kategorier, bør det vurderes nærmere om deler av deres faste oppgaver kan dekkes av andre som har kortere utdanning og definerte roller, eksempelvis operasjonsteknikere. Det er fremtidig mangel spesialsykepleiere, og i kjølvannet av dette mener mange at oppgaveglidningen har beveget seg i feil retning; lavere utdannede (vanlige sykepleiere, hjelpepleiere) tar seg av oppgavene som ellers burde blitt utført av personer med større faglige forutsetninger. Det debatteres om man bør la annet enn spesialsykepleiere inn på operasjonsstuen. Tross diskusjon og motstand, har man enkelte steder gjort det. Anestesi- og Operasjonsavdelingen ved Universitetssykehuset i Nord-Norge rapporterer om redusert arbeidsstress og mer avlastning blant operasjonssykepleiere som et resultat av at de har latt vanlige, offentlig godkjente sykepleiere, assistenter og instrumentassistenter overta noen av oppgavene til deres. Denne endringen har også ført til høy grad av medarbeidertilfredshet. Se utfyllende dokumentasjon i vedlegg. Det er lange ventelister innefor ortopedi. Det er flere sykehus som har hatt positive resultater ved å overflytte postoperative kontroller til fysioterapeuter. I tillegg har man oppnådd en betydelig ventetidsreduksjon ved at spesialutdannede fysioterapeuter, etter en innledningsvis henvisningssjekk av lege, har blitt sendt til fysioterapeut for bedømmelse og behandlingsforslag, hvilket gjenspeiler 80 % av henvisningene. De resterende går til Lege. Se vedlegg for utfyllende dokumentasjon. Det er sterkt ønskelig fra det ortopediske miljøet å igangsette oppgaveglidning med kontroller til fysioterapeuter. Takstsystemet er imidlertid ikke tilrettelagt.

18 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 18 av 26 Ortopedisk avdeling i Arendal har nylig opprettet et prosjekt der sykepleier overtar utvalgte kontroller. Samtidig må andre yrkesgrupper vurderes, og om disse kan bidra til å frigjøre tid til sykepleie og leger der det er formålstjenelig for pasientene. Både spesialsykepleiere/ sykepleiere og leger får frigjort tid der det er lagt til rette for god oppgavedeling med for eksempel kontortjeneste, servicemedarbeidere, portørtjeneste, forsyningstjeneste og renholdstjeneste for å nevne noen. I tillegg kan nevnes at også kirurgisk klinikk har opprettet sykepleiedrevet poliklinikker for eksempel innenfor gastro Medisinsk service klinikk Ventetider Avdelingen registrer ventetider på undersøkelser på radiologi og patologi. Ventetider blir registrert og følges opp for å kartlegge utviklingen over tid. Klinikken bidrar til fristbrudd i de andre klinikkene dersom det ikke gjennomføres undersøkelser som er nødvendige for videre diagnostikk og behandling. Klinikken er i kontinuerlig dialog med de kliniske miljøene for å sikre tilfredsstillende leveranse av tjenester slik at fristbrudd ikke oppstår. På dette punktet er klinikken sårbar siden etterspørselen etter tjenester øker mer enn kapasiteten Rekrutteringssvake områder/ fremtidige utfordringsområder Implementering av nye undersøkelsesmetoder og ny teknologi ventes å øke behovet for radiologer i årene som kommer. Kapasiteten innen laboratoriefagene er presset etter betydelig økning av etterspørselen gjennom mange år. Stadig økende aktivitet og krav til produktivitet vil i fremtiden føre til økt etterspørsel etter både legespesialister, bioingeniører og radiografer. For de to siste yrkesgruppene er det for tiden gode rekrutteringsmuligheter med god utdanningskapasitet for disse gruppene også fremover. Avdelingen melder om behov for overleger i alle spesialiteter: Medisinsk biokjemi, mikrobiologi, immunologi og transfusjonsmedisin, patologi og radiologi SSHF har dog en positiv utvikling innen rekruttering av spesialister i radiologi og har god søkning til utdanningsstillinger. Både spesialister innen radiologi og alle laboratoriefagene er sårbare miljø. Det er for tiden dekning på legestillingene i klinikken, men dette er skjørt. Det er blant annet flere vikarer Tiltak Tiltak i denne forbindelse er å sikre at avdelingen har godkjenning som utdanningsinstitusjon i alle fagene for selv å kunne rekruttere til LIS-stillinger og sørge for utdanning til spesialiststillinger.

19 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 19 av Oppgaveglidning Enkelte sykehus har hatt gode erfaringer med bruk av bioingeniører som overtar noen av patologens oppgaver. Allerede i 2005 ansatte Radiumhospitalet sin første «patologiassistent», og per 2012 arbeider det to patologiassistenter ved hvert driftssted: Radiumhospitalet, Rikshospitalet og Ullevål, bestående av fire bioingeniører, én kjemiingeniør, og én molekylærbiolog. De avlaster legene blant annet gjennom makrobeskjæringer, etter intern spesialopplæring. Foretaket etterspør imidlertid en mer standardisert opplæring. I USA har yrket eksistert siden 1972, og siden 1995 har man hatt en formell utdanning på mastergradsnivå. Se vedlegg for ytterligere dokumentasjon. Oppgaveforskyvning fra radiolog til beskrivende radiograf har vært gjennomført ved flere sykehus med positive erfaringer. Flere steder i Europa har man lyktes med å la radiografer med videreutdanning (beskrivende radiografer) og/eller med intern opplæring overta oppgaver til radiologer. Særlig Danmark og Storbritannia er langt fremme på denne type oppgaveglidning. I Norge begynner dette også å bli vanlig praksis, og flere av sykehusene har satt i gang prosjekter for dette, spesielt på å overføre ultralydundersøkelser fra radiolog til radiograf med videreutdanning i ultralyddiagnostikk, såkalt sonograf (prosjekt på sykehuset i Levanger og i Nordfjord). Andre pågående prosjekter er å la radiografer begynne å tolke og rapportere skjelettbilder (Sykehuset i Vestfold) og til å lage standardiserte videoopptak av ultralydundersøkelser (Universitetssykehuset i Oslo). Av disse er det kun Universitetssykehuset i Oslo som har foreløpige resultater, i alle fall i form av publisert materiale. Se vedlegg for ytterligere informasjon. I all litteratur på oppgaveglidning mellom radiograf radiolog ser man at det eksisterer en stor skepsis til at radiografer med etterutdanning kan utføre oppgaver tidligere kun utført av radiologer. Skepsisen fra de som jobbet på feltet forsvant i takt med at de nye radiografene demonstrerte ferdigheter helt på linje med radiologene, hvilket ga grobunn til integritet og godt samarbeid med legespesialistene. Skepsisen fra fagforeningene ble derimot uendret. Viktige suksessfaktorer for å lykkes med denne form for oppgaveglidning ser ut til å ha vært god ledelse som har hatt en urokkelig tro på gjennomføringen av prosjektet, samt god opplæring og utdanning av radiografer til å utføre de nye oppgavene. Sørlandet sykehus bør vurdere mulighetene for å starte arbeid med oppgaveglidning på området Drift Rekrutteringssvake områder/ fremtidige utfordringsområder Tilgangen på faglært renholdspersonell er liten og denne utfordringen vil vedvare. Avdelingen ønsker renholdsoperatører. Det er per i dag tre måter å få denne utdanningen på:

20 Rapport arbeidsgruppe 13 strategiplan Side 20 av 26 6 mnd relevant praksis og ta eksamen som privatist AOF - kveldsskole - 2 semester, 1 kveld pr uke Lærling -ordningen Sørlandet sykehus har sagt seg villige til å ta imot lærlinger. Avdelingen venter også på at portørfaget skal få sin egen fagutdanning. Det arbeides med dette nasjonalt. Avdelingen vil da vurdere å tilby denne kompetansehevingen til sine portører Tiltak Avdelingen prøver å utdanne flest mulig egne folk, slik at kompetansenivået heves Oppgaveglidning Driftsavdelingen har igangsatt et prosjekt med fokus på rett person på rett plass. Det arbeides med kartlegging av arbeidsoppgaver som personell i driftsavdelingen kan overta for pleiepersonell. Dette handler for eksempel om mathåndtering, postkjøkkenoppgaver, ivaretakelse av pasienter som trenger ekstra oppfølging på ulike måter, renhold av spesialområder (instrumenter, teknisk utstyr med mer) oppgaver på sterilsentral, renhold på rom, rydding og pynting på avdelingen, overta alt av lager (også inne på avdelingene) og transportfunksjoner. 4.5 Annet Pasientklager Vi er kjent med at en stor andel av helseforetakets mottatte pasientklager har et element av mangelfull kommunikasjon i seg. Det pågår et arbeid regionalt med tanke på e- lærings kurs knyttet til skriftlig kommunikasjon med pasienter Autoriserte helsesekretærer Det kan i perioden bli økt behov for autoriserte helsesekretærer, dette grunnet utvidete åpningstider og ytterligere oppgaveglidning. Det er behov for å gå i dialog med utdanningsinstitusjoner for å bidra til at nyutdannende autoriserte helsesekretærer tilegner seg rett kompetanse. Det pågår et arbeid i Sørlandet sykehus med fokus på hvilke krav til kompetanse som skal stilles til personell som skal håndtere pasientadministrative rutiner Master i helsefag Flere sykepleiere og andre helsefag tar mastergrad og det er utarbeidet egne retningslinjer for hele foretaket i forhold til vurdering av om dette er en må ha kompetanse eller ønsket kompetanseheving. Implementering pågår. Det er viktig at retningslinjene også benyttes under langsiktig planlegging og i budsjettarbeidet ved den enkelte klinikk og avdeling.