Bedre ledelse. målbinder norske ledere. avhengig av jobben? spørsmål som avslører deg. hilde haugsgjerd om sin tøffeste tid som redaktør. Pluss!

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Bedre ledelse. målbinder norske ledere. avhengig av jobben? spørsmål som avslører deg. hilde haugsgjerd om sin tøffeste tid som redaktør. Pluss!"

Transkript

1 14 kjøpmann med fire tiår i lederstolen for facebook-innholdet? hvem har juridisk ansvar Bedre ledelse slik når du målene du setter deg inspirasjon for ledende og betrodde ansatte nummer / årgang 103 avhengig av jobben? spørsmål som avslører deg 10 ingen kan tvinge meg til taushet hilde haugsgjerd om sin tøffeste tid som redaktør Pluss! Loven som skaper Lovbrytere er mongstad i fare? 16 år og dødsdømt dingser du må ha Les og Lær om Lederskap tema målbinder norske ledere Den norske ledelsesmodellen er under press. Hovedvernombud Hans Fjære Øvrum i Statoil er en av dem som nå roper varsko.

2 attention.oslo.no // Foto: Espen Gees LEDERNE UTVIKLER MEG I TAKT MED MARKEDET Päivi Tervonen: Salgsansvarlig Stavanger konserthus, nestleder for Ledernes avd. Stavanger. g for Stavanger konserthus Päivi Tervonen er Salgsansvarli Lederne siden Hennes og har vært aktivt medlem av d rantbransjen kommer godt me bakgrunn fra hotell- og restau thus. ivitetene på Stavanger konser når hun skal orkestrere alle akt sert Målet vårt er å være et kon Det d. alan Rog hele i hus for alle betyr at vi må ha et mangfoldig nde program, noe som er utfordre et så bredt for markedsføring og salg. Med på mange kompublikum må vi være tilstede på riktig måte. munikasjonsflater for å nå frem, og tar i bruk erlig Vi utfordrer oss selv kontinu st i sosiale min nye markedsføringskanaler, ikke kling, og vi må medier. Markedet er i stadig utvi et. tilpasse oss i takt med marked s kurstilbud for erne Led t Jeg har aktivt bruk gg til at jeg får å utvikle meg selv. Dette, i tille re ledere, gjør and tilgang til et stort nettverk av satt vil hjelpe til meg trygg på at Lederne fort med å utvikle meg som leder. Norges ledere Lederne er organisasjonen for tte. Over og teknisk og merkantilt ansa valgt Lederne har r ansatte i vel bedrifte ice, rådgivserv ell vidu indi som sin partner for og juridiskvice sser ling and forh g, klin ning, utvi støtte. Se mer på lederne.no Ett steg videre Bedre ledelse 3

3 Leder Innhold Inspirasjon for ledende og betrodde ansatte 25 ansvarlig utgiver Nytt magasin for bedre ledelse vårt nye magasin, «bedre ledelse inspirasjon for ledende og betrodde ansatte» er nytt, men bygger på en over 100 år gammel tradisjonen med medlemsmagasin i lederne. av forbundsleder jan olav brekke og kommunikasjonsleder sverre simen Hov lederne postboks 2523 solli 0202 oslo Forbundsleder jan olav brekke Ansvarlig redaktør sverre simen Hov Mye har endret seg siden 1912 da «Industrifunktionæren» ble lansert. Magasinet, og ikke minst ledelsesfaget, har gjennomgått store forandringer siden den gang. Vi håper det nye magasinet vil inspirere og utfordre deg som er ledende eller betrodd ansatt. Det skal sette dagsorden i de viktige diskusjonene, holde deg oppdatert på trendene innen ledelsesfaget, gi deg nyttige råd og hjelpe deg til å ta de riktige beslutningene. Den norske ledelsesmodellen har ligget til grunn for de fleste endringer i arbeidslivet i Norge i flere tiår. I denne utgaven går vi nye ledelsesmodeller etter i sømmene. Hva skjer når ledere lytter mer til konsulenter enn tillitsvalgte, og karriereutvikling avgjøres av karakterer? Les medlemshistorier fra Statoil og Posten, som er blant selskapene som har innført en mer karakterbasert HR ledelse. Det er sterkt å vite at ansatte i Posten måtte være anonyme, og at flere gråt da de fortalte sin historie. Intervjuer og undersøkelser du kan lese om i dette nummeret viser at medlemmene trives med jobb og kolleger. Vi ser at norsk arbeidsliv stadig blir rausere og mer rettferdig for tidligere diskriminerte grupper. Men mange frykter utviklingen de ser hos ledere rundt og over seg. Derfor er den norske modellen, med sterkt samarbeid mellom bedrift og ansatt, verdt å kjempe for. Den må være i bevegelse og utvikling, men den må leve videre for å sikre et fortsatt godt arbeidsliv tuftet på tillit og involvering. Vi håper og tror at det nye magasinet sammen med nye lederne.no vil leve opp til de forventninger medlemmene har til moderne, funksjonelle og attraktive kommunikasjonsløsninger, og bidra til å løfte organisasjonen flere hakk kommunikasjonsmessig. Se de nye websidene på: lederne.no foto: ole kristian olsen / fotogruppen Jan Olav Brekke Sverre Simen Hov Følg oss på: Organisasjonen Lederne er aktiv på sosiale medier. Facebook: Lederne youtube.com/ LederneNorge Linkedin.com/ company/lederne Design, konsept & produksjon redink Redaktør ingunn solli / CHristin engelstad Art Director CHristen pedersen Prosjektleder: siri Wulfsberg Tekster Christin engelstad, sverre simen Hov, Cato gjertsen, ingunn solli Foto jeton kacaniku, tommy andresen, ole kristian olsen, roar gimre, øyvind Hagen opplag: trykk: rk grafisk Forsidebilde: Hovedvernombud Hans fjære øvrum i statoil fotografert av jeton kacaniku Vil du vite mer om Lederne? Hold deg oppdatert på front Nyheter/ Trender / Statistikk / Mennesker 07 er du arbeidsnarkoman? finn ut om du er hekta på jobben gjennom verdens første undersøkelse i sitt slag. 11 the boss er død! leve the unboss! dansk lederguru spår dagens ledelsesmetoder den sikre død i nær framtid. folk Jyplingen / Ringreven / Portrettet 14 født til lede møt æresmedlem, kjøpmann og sunnmøring, kåre jon langhus. 16 har åpenhet som mantra aftenpostens sjefredaktør, Hilde Haugsgjerd, forteller åpent om sin tyngste tid som leder. fokus Tema / Duell / Debatt / Kronikk / Samfunnsanvsvar 25 konsulentene tar over kontrollen Hard Hr skyller inn over norsk arbeidsliv. Hovedvernombud i satoil, Hans fjære øvrum, roper varsko. 35 alle skal med norsk arbeidsliv blir stadig rausere og mer rettferdig. likevel er fortsatt innsats for likestilling nødvendig. etc. Biler / Apps / Bøker / Teknologi / Trening / Overnatting / Reisemål 47 test av tesla flere hundre norske bilkjøpere står på venteliste for å sikre seg miljøraceren tesla når den kommer til norge. 50 et nytt univers nå kan mer enn en milliard apper lastes ned på mobil og nettbrett. spill og aksjekurser er noen av dem. smart Arbeidsliv / Jus / Coaching / Kurs / Dette er Lederne 61 nytt lederansvar sosiale medier gir nye utfordringer for mange ledere. gode råd fra juridisk hold kan komme godt med. 63 meld deg på nå! ledernes kurs dekker mange sider ved lederrollen. kursene er populære og fylles raskt opp. 4 Bedre ledelse Bedre ledelse 5

4 attention.oslo.no // Foto: Espen Gees front nyheter vitenskap trender statistikk mennesker Er du arbeids narkoman? psykolog Cecilie schou andreassen (t.h.) kan gi en pekepinn på om du, en venn eller en kollega er jobbavhengig. se etter de samme symptomene som hos en som er avhengig av alkohol eller trening. LEDERNE UTVIKLER MEG I TAKT MED MÅLGRUPPEN Nils-Ole Vollan: Regionleder for Kanvas barnehager, bedriftstillitsvalgt og kongressdelegat for Lederne. Forsikringer for deg selv og familien Nettverk blant tilsvarende stillinger Les mer om medlemsfordelene på I tillegg har du medlemsfordeler som: Juridisk bistand Lønnsrådgivning 6 Bedre ledelse foto: ole kristian olsen Som medlem av Lederne kan du søke om omfattende støtte til etter- og videreutdanning eller andre kompetansehevende tiltak. Lederne tilbyr også gratis kurs til sine medlemmer. Doktor i psykologi og klinisk psykologspe sialist Cecilie Schou Andreassen ved Universitetet i Bergen, har sammen med kolleger utviklet The Bergen Work Addiction Scale. Skalaen måler alvor lighetsgraden av arbeidsavhengighet. Avhengighets skalaen er den første av sitt slag i verden, og har fått enorm internasjonal og nasjonal oppmerksomhet. Schou Andreassen forsker også på avhengighet av blant annet sosiale medier, shopping, trening, alkohol og illegale rusmidler. Det er lett å flytte avhengighet fra en aktivitet til en annen, så vær oppmerksom på om du merker at du jobber mindre bare for å trene mer, sier hun. Ofte handler avhengighet om å flytte fokus eller flykte fra andre problemer i livet. Det faktum at noen blir arbeidsnarkomane og andre ikke, kan skyldes både tidligere livserfaringer og din egen personlighet. Arbeidsavhengighet er trolig et sammensatt resultat av egne verdier, per sonlighetstrekk og gener og hvor viktig kompetanse, konkurranse og måloppnåelse har vært i omgivel sene. Et stort behov for ros og oppmerksomhet kan også sette deg i faresonen. Noen jobbavhengige er ekstremt perfeksjonis tiske, mens andre søker selvrealisering og anerkjen nelse. Det kan være status å ha mye å gjøre, men det er stor forskjell på å være glad i jobben sin og jobbe mye, og det å være arbeidsnarkoman. Arbeidsavhen gighet er en destruktiv atferd, mens jobbengasjement er konstruktivt, sier Cecilie Schou Andreassen. Er du for glad i jobben? Ta testen på side 9 Ett steg videre Bedre ledelse 7

5 front nyheter vitenskap trender statistikk mennesker Stadig flere godt voksne ønsker å bli i arbeidslivet lenger enn de er velkommen til. mindre mobilmas enn antatt Myten om at epost og mobil ødelegger ferier og fridager, står for fall. Dårlig ledelse regnes som grunn nummer en til sykefravær i svensk arbeidsliv. test: er du arbeidsnarkoman? Test hvor hekta du er på jobben din. er du flink til å sette grenser for egen jobbing? 7 7 prosent av alle ledere forventer at medarbeiderne skal være tilgjengelige etter arbeidstid. 30 kryss av etter hvor enig du er: 1 = «aldri» 2 = «sjelden» 3 = «noen ganger» 4 = «ofte» 5 = «alltid» jeg tenker på hvordan jeg kan frigjøre mer tid til arbeid jeg jobber alltid mye mer enn jeg egentlig planla Øyvind Larsen Teknisk funksjonær, Nymo Grimstad jeg har jobbet i denne bedriften siden slutten av 60 tallet og stortrives i jobben min. men nå har jeg blitt 60 år så da er 37,5 timer i uken nok. med fem barn har jeg egentlig aldri hatt mulighet til å la jobben komme i første rekke. jeg er flink til å sette grenser, og gjør det. grått gull Voksne, rike og uønsket de er voksne og velstående og kan velge på øverste Hylle. de kjøper drømmeleiligheter, biler og reiser. men når de søker jobb blir de valgt bort. ved fylte 50 defineres de som seniorer som har gått ut på dato i en verden der det er de unge som får skinne. Samtidig er tallenes tale klar: Andelen personer over 50 år utgjør i dag 33 prosent av befolkningen. En garde Norge i stadig økende grad blir avhengig av om vi skal kunne opprettholde dagens levestandard. Å lage et kunstig skille ved fylte 50 år, er fullstendig feil. Man blir verken bedre eller dårligere arbeidskraft ved en gitt dato. Alder i seg selv er verken en kvalifikasjon eller en diskvalifikasjon, sier Lars Morten Windelstad i Manpower Senior, en egen avdeling for å dekke etterspørselen etter erfarne og kompetente vikarer. Kompetanse, personlige egenskaper og arbeidslyst er fortsatt i behold når man har passert 50. Men mange ønsker fleksible løsninger som gjør at arbeidsmengde og oppgaver kan tilpasses den enkelte, sier han. Et råd for så vel arbeidssøkere som arbeidsgivere er å fokusere på erfaring og kompetanse, ikke fødselsdato. Direktør Erik Dalen i Markeds og Mediainstituttet (MMI) råder voksne arbeidssøkere til å presentere seg som erfarne, ikke eldre. Hele 92 prosent av norske ledere vil ha erfarne arbeidstakere, men bare 48 prosent vil ha eldre søkere, viser en MMI undersøkelse. Til ettertanke: Norske ledere definerer ansatte over 52 år som eldre. 52 foto: scanpix Blant arbeidstakere over 60 år nekter 52 prosent å bli kalt eldre. 30 prosent forventer en viss grad av tilgjengelighet prosent mener at fritid er fritid. kilde: lederne.dk dum, dummere Mister IQ med mobil en ny studie fra Institute of Psychiatry ved University of London viser at når du stadig lar deg avbryte av mailer, mobilsamtaler eller sms er, synker din iq med ti prosent. det tilsvarer en natt uten søvn. undersøkelsen viser at kvinners iq synker mindre enn menns, siden kvinner er bedre på multitasking. kilde: keyorganization.com foto: thinkstock Blir dårlige av lederen en ny undersøkelse viser at hele 71 prosent av svenske ledere i mindre bedrifter er overbevist om at dårlige jobbprestasjoner skyldes medarbeidernes private bekymringer som skilsmisser og dødsfall i familien. Medarbeiderne er helt uenige, de mener det er stress, samarbeidsproblemer og dårlig kommunikasjon som er årsakene. I tillegg til å senke prestasjonsnivået hos de ansatte, tyder forskning på at dårlig ledelse også er hovedårsaken til fravær. Ledere som ikke klarer å skape et godt arbeidsmiljø vil kunne bli straffet med fraværende medarbeidere. Stress er den årsaken vi godtar nest lengst sykmelding for. 21 dager regnes som helt akseptabelt. Når det gjelder mobbing på arbeidsplassen, mener 16 prosent av alle ansatte at det er helt akseptabelt å bli sykmeldt opp til 34 dager. kilde: Chef.se Dårlige prestasjoner: 71 Blant ledere i mellomstore bedrifter i Sverige mener 71 prosent at manglende jobbresultater hos medarbeiderne skyldes at de tar med private problemer på jobb. jeg jobber for å redusere skyldfølelse, angst, hjelpeløshet og/eller depresjon jeg har blittfortalt av andre at jeg burde arbeide mindre, uten at jeg har tatt deres råd jeg blir stresset hvis jeg blir forhindret fra å jobbe jeg nedprioriterer hobbyer, fritidsaktiviteter og/eller trening til fordel for jobben jeg jobber så mye at det har hatt negativ innvirkning på helsen min Ifølge studien er du sannsynligvis arbeidsnarkoman dersom du svarer «ofte» eller «alltid» på minst fire av de sju spørsmålene. kilde: bergensklinikkene.no Anita Lervik Prosjektkoordinator, Tromsprodukt Her er det akkurat passe. jeg har det fleksibelt og kan i stor grad bestemme selv. i noen perioder er det stille, mens andre er mer hektiske. er det mange og lange møter blir gjerne dagene litt lengre også. når man kombinerer barn og jobb gir tidsfordelingen seg i stor grad selv. Liv Spjeld By Butikkleder, Fretex Bergen jeg har en travel hverdag, men er veldig god til å prioritere. jeg er på jobb klokka sju og får gjort unna det administrative før medarbeiderne kommer halv ti. de ansatte er i en avklaringssituasjon og trenger mye oppfølging. og varene våre varierer jo hele tiden, så her er det uforutsigbart og spennende. 8 Bedre ledelse Bedre ledelse 9

6 front nyheter vitenskap trender statistikk mennesker // Ledere som tenker mer på penger enn samfunnsnytte har ingen framtid, sier den danske ledelsesguruen Lars Kolind. Metoden høres enkel ut, men krever både avlæring og nye måter å tenke og jobbe på. kleskoder Dressed for success en undersøkelse foretatt av lederne danmark viser at 18 prosent av danske virksomheter Har skriftlig nedfelte kleskoder for medarbeiderne. ledere på ov e rt i d Ifølge Norsk Ledelsesbarometer 2012 er det nesten umulig for Ledernes medlemmer å få jobben gjort i arbeidstiden. 17 Hvor mange? 17 prosent av medlemmene jobber normalt ikke overtid. 13 kilde: lederne.dk og dn.no 10 Bedre ledelse hva gir jobbglede? Lykkelige omsorgsarbeidere undersøkelsen Happy at Work 2012, gjennomført av new economics founda tion i london, viser at de som jobber innen service eller omsorgsyrker er mest fornøyd med jobben sin. å være spesialist gir også stor glede, samt det å være leder. eldre trives bedre enn yngre, mens mennesker i 40 årene trives minst av alle med arbeidssituasjonen sin. kilde: Happiness at Work survey foto: scanpix De aller fleste Danske bedrifter lar dog klesvalget være opp til hver enkelt. 56 prosent av virksomhetene har tillit til at de ansatte klarer å kle på seg selv. 26 prosent sier at de har uskrevne regler. Også enkelte norske selskaper har skriftlige regler for klesvalg. Da DnB flyttet fra Aker Brygge til Bjørvika måtte meglernes joggesko stå igjen på brygga. Nytt hus ga nye regler. Under mottoet «alltid kledd for kundemøte», er det nå jakke og slips som gjelder. Den sveitsiske banken UBS går DnB en høy gang. Dressjakka må sitte riktig over skuldrene så ikke hodet fremstår som lite, og kvinner får bare kaste jakka på en varm sommerdag med sjefens tillatelse. Trimming av nesehår er for øvrig en del av regimet. foto: scanpix foto: scanpix The Boss er død! Leve The Unboss! Hvor mye? 13 prosent av medlemmene jobber mer enn 13 timer overtid i uka. glem produkter og profitt! forutsetningen for en god økonomi på sikt er at du Har et formål med virksomheten. Det hevder Den danske professoren, Lars Kolind, som selv har startet opp 25 virksomheter og vært leder i mange andre. Han tegner opp et nytt verdensbilde der The Unboss er sjef. Mens The Boss bruker makt, skaper The Unboss verdier. Virksomhetens mål skal ikke være å tjene penger den skal forandre verden! The Unboss ser på virksomheten sin som en samfunnsaktør, ikke en leverandør. Leder ansvaret begrenser seg ikke bare til ansatte. Det inkluderer også kunder, leverandører, interessenter og alle andre virksomheten kommer i kontakt med. Kolind gir et eksempel på tankegangen gjennom forskjellen på å selge tannpasta og å være en bidragsyter til bedre tannhelse. Det siste krever pasjon og engasjement, som er nøkkelegenskapene til The Unboss. Metoden høres enkel ut, men krever både avlæring og nye måter å tenke og jobbe på. Kolind mener også The Unboss selv vil ha andre verdier enn mange ledere har i dag. Han vil ikke ha dress og slips og en dyr klok ke på armen. Du vil ikke nødvendigvis kunne se hvem han er i kontorlandskapet, og det er ikke sikkert han tjener mer enn sine ansatte. Og det er stor sannsynlighet for at han deler bedriftens overskudd med dem og alle de andre han ser på som en del av bedriften Det spås at The Unboss vil snu verden på hodet til det beste for oss alle. kilde: lederne.dk v e t e r a n e r på t u r det har blitt en tradisjon at Coops veteranklubb buskerud, vestfold og telemark arrangerer tur for medlemmer på sensommeren. Her er gjengen som tilbrakte en uke på istriahalvøya i kroatia i en uke på sensommeren. en fin opp levelse sammen med gode pensjonist kollegaer med lang Coop erfaing. Bedre ledelse 11

7 Lederne.no kjøpmann med fire 14 tiår i lederstolen folk Har juridisk ansvar når du målene 61 forhvemfaceboo k-innholdet? 62 dusliksetter deg inspirasjon for ledende og betrodde Bedre ledelse inspirasjon for ledende og betrodde ansatte ansatte avhengig av jobben? SpørSmål Som avslører deg 10 jyplingen ringreven portrettet: hilde haugsgjerd NUMMER / årgang 103 ingen kan tvinge meg til taushet Jyplingen c h a r lot t e Y r i Hilde HaugSgjerd om Sin tøffeste tid Som redaktør se opp for Charlotte yri (34) i bis industrier. en ung leder på vei til topps. Pluss! Loven som skaper Lovbrytere er mongstad i fare? 16 år og dødsdømt dingser du må ha Les og Lær om Lederskap jobben min innebærer ansvar for omtrent 150 medarbeidere fordelt på installasjonene valhall, ula og bis nye avdeling for tilkomstteknikk. det betyr at de jobber i høyden og henger i tau. når ble du leder? jeg har jobbet som leder i mange år, men begynte i bis i desember etter flere år som daglig leder innen varehandel og restaurant bransjen, satte jeg meg på skolebenken igjen. med ny kunnskap og kompetanse ønsket jeg å bytte bransje. Tema Målbinder norske ledere hva slags leder er du? jeg prøver å være en enga sjert leder med fokus på både enkeltmennesker og resultater. det er viktig å kjenne sine medarbeidere for å nå bedriftens mål på en måte som er tilfreds stillende både for bedriften og medarbeiderne. Den norske ledelsesmodellen er under press. Hovedverno Hans Fjære Øvrum i Statoil er en av dem som nå roper mbud varsko. hvorfor ble du leder? jeg liker å være med på å starte nye prosjekter, ikke sitte på sidelinjen. med lederansvar kan jeg fullføre oppgaver jeg har engasjert meg i, og så er det en spennende rolle. bedre ledelse treffer lesere når føler du at du har lykkes? når jeg går løs på tøffe utfordringer og får anerkjennelse for godt utførte oppgaver. jeg har også en god følelse hver dag når jeg går på jobb. bedre ledelse er organisasjonen ledernes medlemsmagasin for ledere og teknisk og merkantilt ansatte i 1200 norske bedrifter. hvem er ditt lederforbilde? jeg kan ikke nevne ett navn, men for å være et forbilde for meg, må han eller hun være tydelig, rettferdig og engasjert. Bedre Ledelse inspirerer, gir innsikt og utfordrer medlemmenes oppfatning av ledelse generelt og egen lederrolle spesielt. Gjennom undersøkelser, debatt og dueller tar Bedre Ledelse temperaturen på norsk arbeidsliv. Magasinet skal også underholde leserne, som får en sniktitt på nyheter innen teknologi, bil og reise. hvilken bedrift skulle du gjerne ledet? bis industrier. vi er på en spennende reise med mange utfordringer og sterk vekst. Her ser jeg muligheter for å utvikle meg både personlig og som leder. læringskurven er bratt, men det er mye erfaring og kunnskap å høste fra alle kolleger. Vil du annonsere, eller vite mer om magasinet Bedre Ledelse? foto: roar gimre Bedre Ledelse ble lansert i februar 2013, og vil ha fire utgivelser i året. hvor finner vi deg om ti år? da har jeg en sentral rolle i en større avdeling her. hvor høyt vil du nå? til toppen! Kontakt: geir Hellerud mobil: mail: 12 Bedre ledelse Bedre ledelse 13

8 folk RINGREVEN kjøpmannen Barneskoene trådte han i farens butikk på Sunnmøre, i dag har han selv ansvar for 15 dagligvarebutikker. Etter 37 år i lederstolen har Kåre Jon Langberg mange erfaringer å dele. tekst christin EngElstad foto tommy andresen Fortell om din første lederjobb? Det var som butikksjef på S Varehuset på Rena i I 1980 ble jeg «headhuntet» til bestyrerjobben på Ørskog S lag. Regnskapsloven måtte inn under huden siden laget førte hele regnskapet selv. Først på «punchenivå», senere på en nymotens oppfinnelse som kaltes «personlig computer». Investeringen Ørskog S lag i 1982 gjorde var på svimlende kroner for en PC med programvare! PC en hadde internminne på 512 kb ram og hele 5 MB lagringsdisk... Kåre Jon Langberg alder 60 år stilling driftssjef Coop oppdal frysedisk ryker, er det viktigere å fikse den enn å fylle ut et skjema. Jeg kan nok også virke tøff for mange, men i de fleste tilfellene skyldes det utålmodighet og ambisjoner. hvordan er det å lede mennesker som kan være 40 år yngre enn deg? Det går stort sett bra. Utfordringen som leder er generell, og alder eller kjønn spiller ingen rolle. Det viktigste er å vise respekt uansett om man har motsatt mening. Med min utålmodige natur er jeg kanskje ikke alltid en stor psykolog. Men man får gjøre så godt man kan. hva er din største tabbe? I vår bransje er det lett å gjøre feil om man skjeler for mye til trender. En av mine største tabber var da jeg kjøpte store mengder kaffe da prisene var spådd å stige. Vi hamstret og stablet paller på paller med kaffe. Så falt prisen og din største seier? En av de største utfordringene jeg har fått i Coop var da jeg ble sendt til Sunnmøre som toppleder. Jeg fikk en bedrift med alarmerende røde tall i fanget. Da vi snudde bedriften rundt så den gikk med overskudd, var det en stor seier. en annen bedrift eller bransje du ville jobbet i? Det er vanskelig å ta samvirkelaget ut av meg, kjøpmannsgenene er tungt forankret. Men skulle jeg valgt et annet yrke, måtte det bli håndverker. Når jeg skal koble av, tar jeg fram snekkerverktøyet eller setter meg på min egen gravemaskin. Da er jeg kongen på haugen til konas store fortvilelse, som alltid finner et oppgravet sted utenfor huset. hva slags leder er du? Jeg har helt klart en uformell lederstil. Jeg stritter litt imot i en verden der skjemaer har blitt viktigst. Når en aktuell som æresmedlem i Lederne 37 Nesten fire tiår i dagligvarebransjen. hvordan holder du deg oppdatert på ledelse? Jeg har en relativt beskjeden formell skolegang, til gjengjeld har jeg fullført mange nivåer på samvirke skolen. Det har blitt mange kurs opp gjennom årene, både teoretiske og praktiske. Det siste var et topplederprogram som var veldig bra. Å møte andre ledere på samme nivå i forskjellige fora, er alltid veldig nyttig. Årene som aktiv tillitsvalgt har også gitt meg stor lærdom jeg bruker å si at «det er voksenopplæring på høyt nivå». hvem har du lært mye av? Faren min var min første lærer i faget. Det var i butikken hans det begynte. Senere har jeg tatt lærdom av de over og rundt meg, og søkt kunnskap hos dem. De rundt meg på laget ved Coop Oppdal har høy kompetanse og har også vært mine læremestere. Jeg håper jo også at jeg har bidratt den andre veien. gi sjefen sjøl Jens stoltenberg et råd? For det første; reduser skjemaveldet og byråkratiet! Det andre er å få fortgang i bygging av infrastruktur. Jeg får flau smak i munnen når jeg tar tog og ser hvilket elendig banenett vi har. For ikke å snakke om alle gangene man står i kø på landeveien og venter fordi trailere står fast i bakker eller har kjørt av veien på grunn av smale og elendige veier. Når en frysedisk ryker, er det viktigere å fikse den enn å fylle ut et skjema. Kåre JON LaNGBerG, DriFTSSJeF i COOp OppDaL 14 Bedre ledelse Bedre ledelse 15

9 folk Hilde Haugsgjerd Den TUNgE SAMTALEN Aftenposten skal kutte 150 stillinger innen Det er Hilde Haugsgjerds oppgave å fortelle kolleger og venner at de ikke lenger er ønsket. tekst cato gjertsen foto tommy andresen 16 Bedre ledelse Bedre ledelse 17

10 folk Hilde Haugsgjerd Man kan ikke gjennomføre så radikale endringer, som er uønsket blant mange, uten å påføre folk smerte. Hilde Haugsgjerd leder ikke bare medarbeidere, hun leder venner. T.V. nyhetsleder Thomas Olsen i Oslo redaksjonen. HiLDe HauGSGJerD, SJeFreDaKTør i aftenposten Utfordringene på jobben var av et litt annet format da Hilde Haugsgjerd ble leder for første gang. Avisen het Dagbladet, stillingen var reportasjeleder og oppgavene hennes bestod i all hovedsak i å coache kolleger. Økonomiansvar var det ikke noe som het for Haugsgjerd, og knapt nok for hennes daværende redaktører. Det vil si, Dagbladet hadde nokså nylig innført budsjetter. Tidligere hadde redaktøren kunnet gå til disponenten og be om mer penger, som stort sett ble gitt. Kamp om kronene I dag er det meste annerledes og konkurransesituasjonen er snudd på hodet. Inntil for 20 år siden konkurrerte Aftenposten mot én tv kanal og noen få aviser. Nå er det enormt mange flere medieaktører som kjemper om leserne og annonsekronene. Flere på arenaen, betyr tøffere konkurranse. Og fremveksten av digitale medier med internasjonalekonkurrenter som Google, betyr store tap av inntekter, sier Haugsgjerd. Så tøffe er de økonomiske kårene at Aftenposten må kutte 150 stillinger innen Det vil si nesten hver fjerde medarbeider. Nedskjæringene skal gi eieren Schibsted en besparelse på snaut 200 millioner kroner, og er den barskeste slankekuren som noen norsk avis er satt på. Haugsgjerd legger ikke skjul på at nedbemanningsprosessen har vært noe av det tøffeste hun har vært med på i yrkeslivet. Det er tungt å fortelle enkeltmennesker at vi må klare oss uten dem i framtiden. Selvsagt er det det. Samtidig er jeg 100 prosent sikker på at det vi gjør er nødvendig. Hadde jeg ikke vært det, hadde jeg heller ikke klart å stå oppreist i denne prosessen. Mitt mål er at Aftenposten skal leve videre som en viktig aktør i samfunnet og drive med kvalitetsjournalistikk også i framtiden. Våre markedsanalyser og økonomiske analyser er grundige, og jeg er overbevist om at tiltakene er riktige: Vi må få ned de faste kostnadene. Og vi må kunne rekruttere ny, digital kompetanse. Det er dette prinsippet hun har styrt etter når det har stormet som verst: At ledergruppen er samstemt, og at de har et bedre oversikt over situasjonen enn mottakerne av beskjeden. Man kan ikke gjennomføre så radikale endringer, som er uønsket blant mange, uten å påføre folk smerte. Hilde Haugsgjerd stilling sjefredaktør i aftenposten alder: 60 år første lederjobb: reportasjeleder i dagbladets nyhetsavdeling i i nåværende stilling siden: 2008 en leder du gjerne skulle byttet jobb med: dirigenten for oslofilharmonien. ikke at jeg kan dirigere, men jeg er glad i musikk og det ser ut som en veldig morsom jobb å mestre. en bransje du gjerne skulle ha jobbet i: jeg var innom helsevesenet for mange år siden. det er en krevende bransje som jeg godt kunne tenke meg å prøve igjen. en egenskap du gjerne skulle vært foruten: privat er jeg litt sosete og jeg kan med fordel få bedre orden i de små sysaker, også på jobben. leser du aviser på brett, mobil eller papir? i løpet av en dag bruker jeg alle plattformer. Vi har gjort alt vi kan for å behandle de berørte ordentlig, raust og med respekt, men det er aldri smertefritt å få vite at det ikke er bruk for deg i jobben din lenger. Tydelig tale Nedbemanningen i Aftenposten skiller seg fra lignende prosesser i andre bransjer ved at det er journalister og kommunikatører på begge sider av bordet. Dette er folk som er kritiske av natur, som ser gjennom tåkeprat og som ikke tar maktas ord for god fisk. Dette er imidlertid en side ved saken som Haugsgjerd ikke har ofret mye tid på å tenke på. Hennes mantra er åpenhet, og hun har aldri har vurdert å holde tilbake viktig informasjon. Det hun derimot har tenkt mye på, er hvordan kommunikasjonen skal være for at prosessene skal bli mest mulig optimale. Engelskmennene har uttrykket the devil is in the details. Og det er nettopp detaljene hun har viet ekstra oppmerksomhet. Som at det var hun selv som måtte overbringe planer og nyheter direkte til staben. Sendte hun noen foran seg, mente Haugsgjerd at hun ville miste kontrollen, hva gjaldt både form og innhold. En slik manøver ville også ha sendt helt feil signal om hvor viktig hun mener prosessen er. Jeg mener at det ikke er mulig å informere for godt. Og jeg tror dessverre at vi kunne informert enda bedre enn vi har gjort. Det er viktig å oppdatere medarbeiderne kontinuerlig gjennom hele prosessen. En uke er det kanskje ingen utvikling, og ikke noe nytt å melde. Da er det viktig å si dét på et allmøte. Hvis ikke kan folk fort føle at de holdes utenfor. Det blir en ekstra og helt unødvendig belastning. Nettopp det at budskapet er så negativt, gjør at Haugsgjerd har gjentatt det om og om igjen. Jeg vet at når jeg første gang sier hvor mange stillinger som skal kuttes på desken, så går det en rullgardin ned hos enkelte. Uansett hva jeg sier etter det, hører de kun at det er deres jobb som ryker, ikke noe om prosessen vi skal inn i. Derfor gjentar jeg budskapet i både store og små forsamlinger. Målet er at flest mulig lytter rasjonelt til slutt, sånn de kan ta fatt på neste skritt. Journalistmiljøet i Oslo er lite. Kollegaen som er frustrert og skjeller deg huden full på dagen, er den samme du treffer på fest om kvelden. Det har Haugsgjerd fått erfare. Ikke minst som sjefredaktør i Dagsavisen i Avisen var på konkursens rand, samtidig som journalistene streiket under lønnsoppgjøret. Haugsgjerd valgte 18 Bedre ledelse Bedre ledelse 19

11 folk Hilde Haugsgjerd da å utgi Dagsavisen under streiken, med artikler skrevet av redaktørene. Det var mer enn hva streikende journalister tålte. Etter et endt demonstrasjonstog i Møllergata, krevde den megafon ropende streikelederen at «streikebryteren Haugsgjerd» skulle svare for seg foran journalistene. Hun kom ut på gata og det fulgte en hard disputt der ingen av ordene som falt ble pakket varsomt inn. Da streiken var over, ringte streikelederen meg. Han var nemlig en venn, og han var invitert i 50 årsdagen min. Nå lurte han på om invitasjonen fortsatt gjaldt. Jeg svarte at han selvsagt var hjertelig velkommen, og ja, vi hadde det hyggelig på festen. Jeg har tilhørt en bevegelse som sverget til én sannhet og som var lite lydhør for andres meninger og for kritikk. Det har lært meg å verdsette rasjonelle tilnærminger. HiLDe HauGSGJerD, SJeFreDaKTør i aftenposten Rød fortid Egil Sundar var den siste sjefredaktøren i Aftenposten som offentlig flagget sin lojalitet med partiet Høyre, og som bevisst styrte avisen deretter. Han gikk av i Det var nok få den gangen som trodde at «tanta» kun få år senere skulle ledes av en redaktør med fortid fra både AKP (m l) og RV. Og er det ett spørsmål Haugsgjerd har lært at kommer i et intervju, så er det det om fargen på hennes politiske ståsted. Mitt røde, politiske engasjement tok slutt for mer enn 30 år siden, men det temaet dukker fortsatt opp. Jeg vi si følgende om den saken: Både Aftenposten, det norske politiske landskapet og jeg har endret oss fra hvordan vi var. Ut fra der hvor jeg står politisk i dag, er det ikke underlig at jeg leder Aftenposten. Hun mener også at bakgrunnen hennes fungerer som en styrke i jobben som redaktør. Meningsmangfold er viktig for meg, og jeg er utpreget analytisk. Jeg har tilhørt en bevegelse som sverget til én sannhet og som var lite lydhør andres meninger og for kritikk. Det har lært meg å verdsette rasjonelle tilnærminger. I Aftenposten ønsker vi ikke å være populistiske og by på lettvinte løsninger. Vi vil heller gi leserne god innsikt i samfunnsspørsmål. Den tilnærmingsmåten passer meg godt. Både redaktøren og avisen har vist evne til å endre seg, og begge vil måtte gjøre det igjen. Haugsgjerd mener imidlertid at det er helt fånyttes å spå konkret hvor Aftenposten er om fem år. Mediehusets produktportefølje og stabens kompetanse vil endre seg. Vi kjenner hovedtrekkene, men det er umulig å si noe bastant. Det som imidlertid er sikkert, er at de som skal trives i mediebransjen i morgen, de må trives med endringer. Og derfor må vi rekruttere nye medarbeidere med ny kompetanse samtidig som vi ber mange medarbeidere om å slutte. åpenhet er mitt mantra, sier Hilde Haugsgjerd. 20 Bedre ledelse Bedre ledelse 21

12 fokus tema duell debatt kronikk samfunnsansvar Hvem vil være sjef? unge norske kvinner er langt mer positive til tanken på en lederjobb enn sine nordiske medsøstre. men fortsatt er det mennene som vil aller mest. Mer enn 60 prosent av unge norske kvinner kunne tenke seg å bli ledere. Bare 38 prosent av dem har ikke lyst til å lede. I Danmark er 43 prosent av de unge kvinnene negative til en lederjobb, mens i Sverige er 46 prosent og i Finland hele 48 prosent av de unge kvinnene negative til å ta lederansvar. Det kommer fram i rapporten «Vem sjutton vil vara chef?», som er utgitt av Ledernes svenske søsterorganisasjon, Ledarna. SJEKK UT NYE LEDERNE.NO Ledernes websider er nå lansert i ny drakt med ryddigere og renere menystruktur. Sidene tilpasses automatisk bruk på mobiltelefon, lesebrett og data. Alt innhold fra de gamle sidene kommer på de nye, og utover i 2013 vil websidene gjennomgå tilpasninger og forbedringer. Du som er medlem har ditt eget område med enkel tilgang til medlemsressurser. Du logger deg inn på med ditt eksisterende brukernavn og passord. Ett steg videre flest Menn. Og en liten andel av de norske kvinnene har dårlig tid, viser undersøkelsen, som er utført av YouGov. Sju prosent av de norske kvinnene har lyst til å bli leder så fort som mulig, 14 prosent vil bli leder i løpet av noen år, og altså hele 38 prosent har lyst til å bli leder en eller annen gang i løpet av karrieren. I undersøkelsen kommer det også fram at unge kvinner er betydelig mer skeptiske til lederjobber enn det unge menn er. I Norge og Finland sier 29 prosent av mennene nei takk til en lederjobb. 22 prosent av de danske mennene og 31 prosent av de svenske mennene sier det samme. enormt sløseri. At kvinner ikke vil bli ledere er et enormt sløseri med kompetanse, ikke minst med tanke på at det er kvinnene som tar mest utdanning. Dette handler om å gjøre lederrollen mer attraktiv, sier Ledarnas forbundsleder, Annika Elias. Det mangler fortsatt forbilder og tydelige karriereveier for kvinner i mange selskaper. Lederrollen må endres og moderniseres for at vi skal få flere unge, særlig kvinner, til å ville bli ledere, sier hun. 22 Bedre ledelse Bedre ledelse 23

13 fokus tema Kons ulentene tar over Den norske ledelsesmodellen, bygget på tillit og samarbeid, er truet utenfra. Amerikanske metoder feier inn over norsk næringsliv, og troen på at alt kan og bør måles, brer om seg. En av dem som har merket den nye virkeligheten, er Hans Fjære Øvrum, hovedverneombud i Statoil. tekst christin EngElstad foto jeton KacaniKu 24 Bedre ledelse Bedre ledelse 25

14 fokus tema Jeg ble stemplet som illojal på bakgrunn av min rolle som tillitsvalgt og verneombud. HaNS FJære øvrum, HOVeDVerNeOMBuD i STaTOiL Hans Fjære Øvrum, hovedverneombud for Lederne på Gullfaks A i Statoil, roper nå et kraftig varsko. Den amerikanske modellen, såkalt hard HR, er i ferd med åsnike seg inni det statlige oljeselskapet. Det som gjør det vanskelig åoppdage, er at endringene kommer sakte på kattepoter, sier Fjære Øvrum. Han understreker at Statoil enn så lenge både har dyktige medarbeidere, et godt arbeidsmiljø og høy effektivitet. Statoil er en attraktiv arbeidsgiver, og vi har vært privilegerte med bedre arbeidsvilkår enn mange andre i offentlig og privat sektor. Men nå går det i feil retning!, sier Fjære Øvrum. Han mener den norske ledelsesmodellen er på vikende front. Bruker vi amerikanske konsulenter, får vi amerikanske modeller. Statoil bruker store ressurser på strategisk rådgiving fra internasjonale konsulentselskaper. Disse konsulentene sitter tett på konsernledelsen og legger strategiplaner få har innsyn i. Deretter rulles planene ut uten arbeidstakernes medvirkning, sier han. Fjære Øvrum mener den tøffe modellen i Statoil kommer fra det amerikanske arbeidslivet, der fagforeninger i mange miljøer blir sett på som en motstander. Det blir glemt at ledelsen og medarbeidere har et felles mål om en bedre bedrift. PC med personalansvar Fjære Øvrum mener det er ganske enkelt å kjenne igjen konsulentenes modeller. De er stort sett ganske like. De selger inn strategiske og generiske «pakker». Da jeg holdt et innlegg på en konferanse i fjor, kom tillitsvalgte fra andre bedrifter og sa de kjente seg godt igjen i min virkelighetsbeskrivelse der den norske ledelsesmodellen er i fritt fall. Hovedvernombudet får støtte av kollega og tillitsvalgt i Lederne, Per Helge Ødegård, i beskrivelsen av Statoils nye metoder for involvering og dialog med de ansatte. Tidligere var det mulig å ta direkte kontakt med en personalkonsulent med HR som spesialområde. Nå er personalkonsulentene erstattet med et datasystem der ansatte kan beskrive sitt spørsmål, problem eller forslag. Henvendelsen kan bli plukket opp i India, London eller Stavanger, og det kan ta opp til 14 dager før man får svar, om man i det hele tatt får det. Alt blir byråkratisk og konsekvensen blir underrapportering av problemer og forslag, sier han. «Alt» kan måles Fjære Øvrum mener målstyring er i ferd med å erstatte tillit som styrende prinsipp. Så hva skjer egentlig når konsulentene fra amerikanske selskaper rykker inn i en norsk bedrift? Konsernledelsen bruker piler som går opp og ned og skifter farge fra rødt til grønt. Alt skal måles: arbeidsmiljø, skader, planoppnåelse og vedlikehold. Arbeidstakere og avdelingsledere får karakterer på en skala fastsatt på toppen. Det blir en kultur hvor byråkratiet tar over, man risikerer å få et stort antall jamennesker, eller synkron nikkere, som er mest opptatt av å tilfredsstille et system. Det er lite rom for bondevett i slike organisasjoner, fordi man har fjernet mye av handlingsrommet til mellomlederne. Tillitsvalgte svekkes Et slikt system får konsekvenser, mener Fjære Øvrum. Ikke minst får de tillitsvalgte trangere kår. Nå har vi blitt en stigmatisert gruppe som blir fremstilt som overbetalte og sytete. I Statoil oppleves det som om bedriften ønsker å pulverisere innflytelsen fra vernetjenesten. Det fører til konflikter og det er vanskelig å få arbeidstakere til å ta verv, fordi det er vanskelig å få gjennomslag på vegne av medlemmene, sier han. Tidligere ble tilbakemeldinger fra arbeidstakere og tillitsvalgte vektlagt, de ble tatt med i beslutningsunderlaget og hadde reell innflytelse på egen arbeidsplass. De beste beslutningene kommer jo som et resultat av meningsbrytninger og takhøyde. I Statoil er det sendt signaler om at samarbeid med foreningene og vernetjenesten skal få høyere prioritet, for å unngå et høyere konfliktnivå. Dette har vi foreløpig sett lite til i praksis, til tross for at de gangene vi blir involvert, får vi gode resultater som demper uro. Når medarbeiderne opplever at den menneskelige kontakten forsvinner, blir forventingene om støtte og problemløsning flyttet over til fagforeningen. Det oppstår selvfølgelig misnøye når heller ikke tillitsvalgte har den påvirkningen medlemmene forventer. Stemplet som illojal Statoil har definert fire verdier medarbeiderne blir målt på. Modig er en av dem. Men det er ledelsen som definerer hvordan man er modig i Statoil. Jeg har selv opplevd å score lavt på verdien «modig», og jeg ble stemplet som illojal på bakgrunn av min rolle som tillitsvalgt og verneombud. Det er fullstendig ødeleggende for den norske ledelsesmodellen hvis tillitsvalgte skal straffes for å målbære kritikk. Hvis vi ikke kan påpeke uheldige konsekvenser av beslutninger, er vi fullstendig på feil spor. Da har man innført et autoritært system som virker på samme måten som kommunismen gjorde i Øst Europa, fullstendig kvelende og byråkratisk. Utviklingen i Statoil går etter min mening i feil retning. Fortsetter det slik, er det ikke sikkert at vi også i fremtiden vil være den attraktive bedriften vi alltid har vært, advarer Fjære Øvrum. Hans Fjære Øvrum rolle i fagforeningen: Hovedverneombud på gfa og koordinerende hovedvernombud på sokkelen i statoil Hovedtillitsvalgt for teknikerne lederne gullfaksfeltet stilling statoil: prosesstekniker antall år i statoil: 15 Statoil etablert i prosent eid av den norske stat norges og nordens største bedrift blant verdens 50 største bedrifter ansatte i Bedre ledelse Bedre ledelse 27

15 fokus tema Når involvering og forhandlinger erstattes av ren styring, bryter det med viktige prinsipper i den norske arbeidslivsmodellen. FOrSKer BiTTeN NOrDriK, DeFaCTO Styring framfor ledelse Overgang til hard HR og oppmyking av lover og avtaler i arbeidslivet kan redusere den norske modellen til en klisjé. Det mener forsker Bitten Nordrik i De Facto, kunnskapssenter for fagorganiserte. Lov og avtaleverket, som er grunnpilarene i den norske modellen, forutsetter en langt mer demokratisk og involverende lederstil enn den som kjennetegner de «nye» og mer autoritære ledelsesfilosofiene vi ser skyller inn over norsk arbeidsliv i dag, sier Nordrik. Hun understreker at det er hovedavtalene og tariffavtalene som sikrer at endringer i norsk arbeidsliv skjer gjennom forhandlinger mellom partene, og ikke trumfes gjennom av den det vil gagne mest. På tross av dette ser vi at viktige beslutninger tas uten at de ansatte blir involvert, sier Nordrik. Under press I den norske modellen balanseres eiermakt med drøftelser og forhandlinger. Modellen kjennetegnes av flate hierarkier, høy grad av involvering og gjensidig respekt uansett om partenes interesser er ulike eller sammenfallende. Den har vært, og er, en effektiv og økonomisk lønnsom modell. Ikke minst har kort vei mellom arbeidstakere og toppledelse og godt forankrede samarbeids og involveringsformer gjort norsk arbeidsliv framgangsrikt, sier Nordrik. I eierstyrte og hard HR ledete virksomheter, det som kalles den «amerikanske modellen», settes målene for virksomheten oftest uten å involvere ansatte og tillitsvalgte. Denne framgangsmåten gir en autoritær ledelse med styring, rapportering, kontroll og fokus på individuelle prestasjoner. Vi ser at modellen får stadig større gjennomslag blant toppledere i norsk næringsliv. Når ledelsen i både offentlig og privat sektor nå tar i bruk viktige elementer fra hard HR, trues mange av ordningene i den norske modellen, sier Nordrik. Utfordrer tillitsvalgte Sentralt i den norske arbeidslivsmodellen står de tillitsvalgtes rolle som utviklingsagenter. Nordrik frykter at topplederes omfattende involvering av konsulenter fra internasjonale rådgivingsselskaper vil marginalisere de tillitsvalgte i bedriftens utviklingsarbeid. Selv med dagens modeller utfordres de tillitsvalgtes rolle som interne samarbeidspartnere. Eksterne konsulenter, som fortrinnsvis ser virksomheten fra toppen og utenfra, blir ledernes nye rådgivere og utviklingsagenter. Når involvering og forhandlinger erstattes av ren styring, bryter det med viktige prinsipper i den norske arbeidslivsmodellen, sier Nordrik. Et stort flertall av Ledernes medlemmer mener det er større vekt på styring enn på god ledelse i egen bedrift, viser undersøkelsen Norsk Ledelsesbarometer Med hard HR er det i stadig større grad toppledelsen og eiere, i samarbeid med de eksterne rådgiverne, som definerer virksomhetens verdier, mål og strategier. Det forutsettes at alle ansatte skal slutte opp om det som til enhver tid presenteres. Mellomledernes oppgave blir å skape begeistring. Når de ansatte ikke blir involvert i å sette realistiske mål i forhold til eget arbeid, opplever de det som urimelig å bli målt ut fra kriterier de ikke har mulighet til påvirke. Eventuell kritikk av målene undertrykkes, sier Nordrik. Hvor fleksibelt? Forkjempere for oppmyking av lover og avtaler gir uttrykk for at det «nye» arbeidslivet har stadig større behov for fleksibilitet. De mener den norske modellen representerer en stabilitet som er uforenelig med kravene i den «nye» virkeligheten, sier Nordrik. De som argumenterer for økt fleksibilitet og tilpasninger, underbygger også standpunktene med at dagens og framtidens arbeidstakere hele tiden vil søke nye og større utfordringer, være mer risikosøkende og selv ønske å bytte arbeidsgiver oftere. Nordrik er skeptisk til retorikken. Våre undersøkelser tilsier at dette er mer retorikk enn en realitet for Ledernes medlemmer. Også andre 28 Bedre ledelse Bedre ledelse 29

16 fokus tema Den amerikanske modellen hører ikke hjemme i norsk arbeidsliv og bør kastes på dør. FOrSKer BiTTeN NOrDriK, DeFaCTO forskere har påpekt at nevnte og lignende påstander om fremtidens arbeidstakere foreløpig er svakt begrunnet i forskning, og mest sannsynlig begrenset til en forholdsvis liten arbeidstakergruppe, sier hun. «Profesjonelle» ledere I eierstyrte, hard HR ledete virksomheter kan ledere med faglig kompetanse komme i skyggen av såkalte profesjonelle ledere. Profesjonelle ledere har ledelse som fag, og kan tilsynelatende lede hva som helst, bare de økonomiske kravene blir innfridd. Konsekvensen er at ved konflikt blir faglige vurderinger underordnet kortsiktig økonomisk gevinst, sier Nordrik. Hun mener det er et tankekors når det stadig oftere forventes at toppledere skal skifte jobb hvert femte år. Hvem tardaansvarfor bedriftens langsiktige utvikling? Faglige ledere er ofte rekruttert blant likemenn og vil ha fokus både på fag og samarbeid. Et flertall av Ledernes medlemmer har fått sin lederrolle ut fra faglige kvalifikasjoner, men også sin evne til å forhandle frem kompromissbaserte mål. Flere forteller at denne måten å få de ansatte med seg på, også oppleves som det mest meningsfylte i deres ledergjerning. Nordrik opplyser at norsk arbeidsliv regnes som det beste i verden. Det er fordi vi har hatt et samarbeid regulert av lover, avtaler, forskrifter og andre retningslinjer som i stor grad har vært kjempet fram av tillitsvalgte. Arbeidstakere og arbeidsgivere har vært enige om forhandlinger med felles mål om å unngå konflikt og at alle parter skal bli hørt. Dette har gitt en viss maktbalanse som hard HR vil forskyve i arbeidsgivers favør. Fortsetter denne utviklingen, kan den norske modellen være i fare, advarer hun. lederrollen i endring norske ledere mener lederrollen er i sterk endring. det viser norsk ledelsesbarometer. Den norske ledelsesmodellen den norske ledelsesmodellen som begrep brukes både i norge og internasjonalt. sentralt i den norske ledelsesmodellen er en tro på at samarbeid har stor betydning for organisasjonens prosesser og resultater. ifølge European Employee Index 2012 er norsk arbeidsliv «verdensmester» i relasjonsorientert ledelse basert på høy grad av tillit og respekt. modellen står i klar kontrast til såkalt hard Hr, eller den amerikanske ledelsesmodellen. den norske ledelsesmodellen er basert på: respekt for ulike roller og nødvendige kompromisser arbeidstakerinnflytelse og partssamarbeid flate hierarkier, involvering, delegering og respekt den amerikanske ledelsesmodellen er basert på: eiernes interesser en autoritær struktur måling av prestasjoner, ofte på individuelt nivå styring, rapportering og kontroll Endret lederrolle? prosent er helt eller delvis enig i at lederrollen har vært under endring de siste ti år, og er det fremdeles. men det er enkelte bransjeforskjeller. de største forandringene i lederskapet ser ut til å ha skjedd i barnehager, der hele 87 prosent sier seg helt eller delvis enig i påstanden. Styrings eller ledelsesfokus? 49 bortimot halvparten av de spurte opplever at det er mer fokus på styring enn på god ledelse i deres egen virksomhet. 30 prosent er verken enig eller uenig i påstanden, mens 20 prosent sier seg helt eller delvis uenig i påstanden. Styring i attføringsbedriftene? 59 Frihet i arbeidet? 28 det er store bransjeforskjeller i spørsmålet om styring versus god ledelse. vekst og attføringsbedriftene opplever størst grad av styringsiver. 59 prosent av de spurte i denne bransjen sier seg helt eller delvis enig i at det er mer fokus på styring enn god ledelse i deres virksomhet. nesten en tredel av de spurte er helt eller delvis enige i påstanden «jeg er gitt større frihet til å bestemme hvordan jeg skal gjøre arbeidet mitt». Hele 40 prosent sier seg helt eller delvis uenige i påstanden. barnehagelederne skiller seg ut som de mest negative til påstanden. les hele undersøkelsen på lederne.no/ledelsesbarometer kilde: norsk ledelsesbarometer 2012, utført av defacto på oppdrag av lederne. 30 Bedre ledelse Bedre ledelse 31

17 fokus tema Heksejakt i Posten Rapportene om maktmisbruk i Posten blir stadig flere. Og alvorlighetsgraden øker. Erfarne ledere føler seg presset ut uten forklaring eller mulighet til å forsvare seg. Erfaringene under deles anonymt i redsel for represalier og reaksjoner fra omgivelsene. I Posten er det en fryktkultur hvor ingen tør stille spørsmål. Er du populær som leder, regnes du som illojal mot selskapet. Er medarbeiderne dine misfornøyde, er du derimot usynlig og utydelig, BJørN TJeSSeM, OMråDeLeDer region VeST i LeDerNe. STRIPPET FOR SELVTILLIT Sluttet etter 35 år i Posten Jeg hadde en fantastisk tid i Posten. Jeg fikk bidra i store utviklings og omstillingsprosesser, og ble løftet opp i systemet. Som leder så jeg selvfølgelig nødvendigheten av omorganisering og effektivisering. Men noe skjedde da innføringen av rasjonaliseringsprogrammet Opex kom i Jeg var engasjert og forsøkte å gi tilbakemelding om hvordan det virket. Det skulle jeg ikke ha gjort. Ting begynte å skje bak min rygg og forbedringsagentene i Opex «tystet» til lederen min. Jeg opplevde å bli overvåket 24 timer i døgnet. Jeg kunne prøvd å ta opp kampen, men jeg ble likegyldig og sluttet. Jeg trodde det var meg det var noe galt med, og torde ikke snakke med noen. Ikke engang mine aller nærmeste. Jeg følte meg helt alene. Selvtilliten min ble borte. Jeg har fått prestasjonsangst og sliter med nattesøvnen. Jeg blir aldri den samme! TRUET TIL TAUSHET Har jobbet over 20 år i Posten tidligere fikk Jeg anerkjennelse for å være en god og effektiv leder. Jeg gikk fra å være en av de beste til å være uønsket. Jeg var ikke lenger kvalifisert; ikke tydelig eller synlig. I Posten baserer ledelsen seg på at man blir så flau at man ikke tør si det til noen når slike tilbakemeldinger kommer. De fleste har selvinnsikt til å trekke seg, sier de. Jeg opplever stadig mistenkeliggjøring av meg og mine medarbeidere fra toppledelsen og forbedringskonsulentene. Jeg er sikker på at vi blir overvåket. Store deler av min arbeidstid går med til å beskytte mine ansatte mot toppledelsen, som mener jeg må være illojal siden jeg er godt likt av mine medarbeidere. Jeg blir pålagt mye som går på tvers av mine egne verdier. Jeg blir syk av situasjonen, men ledere i Posten kan ikke være syke, de skal være sterke og lojale. Jeg tenker på å slutte hver dag, men om jeg gjør det, skal det være mitt valg. FIKK ALT REVET VEKK Sluttet etter over 20 år i Posten Jeg ble innkalt til et møte uten forvarsel, og fikk beskjed om at «dette går ikke lenger». Jeg vet ennå ikke hvorfor, men jeg hadde ikke noe annet valg enn å slutte. Identiteten min var så nært knyttet til Posten at jeg følte alt ble revet vekk under meg. Jeg måtte finne ut hvem jeg var på nytt. Jeg har til og med gått tilbake til gamle venner for å få vite hvem jeg var. Jeg kjente ikke meg selv igjen. Før hadde jeg masse selvtillit og mot. Jeg tok utfordringer på strak arm. Nå er jeg redd for å ikke være god nok. En situasjon som den jeg har vært i, rammer en hel familie. Nå sliter jeg med mye skam og redsel. Jeg tenker på det hele tiden, men føler panikk for å snakke om det jeg har opplevd. Få av mine venner vet noe, bare de hjemme. Jeg jobber mye med meg sjøl, og tenker at dette også er en erfaring. En dag skal jeg bruke denne erfaringen. Postens metoder gps i budbilene og stoppeklokke på arbeidsprosessene var blant verktøyene som ble brukt da rasjonaliseringsprogrammet opex ble introdusert i posten i programmet har senere blitt revidert etter påtrykk fra tillitsvalgte og ansatte. opex (Thinking for Operational Excellence): er en effektiviseringsideologi fra toyota på 1950 tallet. skal fjerne aktiviteter som ikke skaper verdi for kunden. skal skape en kultur for kontinuerlige forbedringer. Les mer om Posten fra side 61 i siste utgave av Norsk Ledelsesbarometer: lederne.no/ ledelsesbarometer Hårete og umenneskelige mål bruk av virksomhetens tilsynelatende positive verdier som pressmiddel mot ledere, er direkte skadelig både for den enkelte og arbeidsmiljøet. det sier forbundsleder jan olav brekke i lederne, som sammen med de facto har avdekket negative utslag av postens styringskultur i norsk ledelsesbarometer. postens verdier er «respekt, redelighet, samhandling, mot og åpenhet». det oppstår et etisk problem når begrepene ikke beskriver en felles bedriftskultur, men en ønsket adferd hos ansatte definert av ledelsen, sier brekke. å bli målt og karaktersatt på forhold man ikke har mulighet til å påvirke selv, kan umulig være «redelig» eller uttrykk for «respekt». «samhandling» blir et hult begrep for ledere som til daglig ser seg nødt til å presse ansatte utover det de mener er forsvarlig. sier en fra, blir det ikke tolket som «mot», men som illojalitet. «åpenhet» om sine erfaringer har disse lederne lært gir problemer, sier brekke, uten å hevde at det er slik for alle ledere i posten. 32 Bedre ledelse Bedre ledelse 33

18 fokus duellen debatt debatt Forutsigbarhet eller fleksibilitet? ved første øyekast virker de to «motpartene» i arbeidslivet skjønt enige om Hvordan verden ser ut og i Hvilken retning norsk arbeidsliv bør gå. ved nærmere ettersyn er de ikke så enige likevel. kampen står om forutsigbarhet og fleksibilitet i norsk næringsliv. absolutt! MoDellen ivaretar det viktigste i det norske samfunnet, nemlig demokrati og norsk væremåte, kultur og tradisjon. Summen blir et tett samarbeid mellom arbeidslivets parter. Det kan vi ikke ukritisk erstatte med modeller med helt ulik struktur og filosofi. Samtidig er det klart at i en verden i stadig utvikling må modellen tilpasses og forbedres. Den kan ikke være statisk, men det har den heller aldri vært. for å sikre oss et fortsatt lønnsomt og demokratisk arbeidsliv, er det helt nødvendig med bedre skolering av fremtidige ledere. Utviklingen er skremmende, og mange ledere mangler basiskunnskap om norske arbeidslivsregler. Det setter hele den norske modellen i fare. Her må utdanningsinstitusjoner, myndigheter og arbeidslivsorganisasjoner ta sitt ansvar. De lov- og avtalefestede samarbeidsarenaene mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, som gir ansatte reell påvirkning på hvordan bedriften styres, må ikke endres. Det er en styrke som gir ro og forutsigbarhet i norsk arbeidsliv og konkurransekraft og særegenhet som gjør at andre land ser til Norge. Og dette er summen av den norske ledelsesmodellen. Ja, det viktigste er at de har en kultur som ligner vår. Sverige, Finland og Nederland har modeller og metoder vi absolutt kan la oss inspirere av. Derimot er jeg svært betenkt over at det ukritisk importeres eksempelvis «hard» HR fra USA, noe mange store, norske bedrifter gjør. Det er mye bra ved USA, men arbeidslivspolitikken der er tilpasset helt andre samfunnsforhold, og er ikke noe å trakte etter. 34 Bedre ledelse Jan Olav Brekke Forbundsleder Lederne 1 Er den norske ledelsesmodellen verdt å kjempe for? 2 Hvilke grep er nødvendige i dagens arbeidsliv? 3 Hva bør bestå? 4 Er det land vi kan lære av? Vibeke Hammer Madsen Administrerende direktør Virke Hovedorganisasjonen uavhengig av hvilken modell en leder bruker, er det viktigste hvordan hun fyller lederrollen. En god leder involverer medarbeiderne i beslutninger og gir reelle muligheter for innflytelse. Hun setter klare mål, og er ikke redd for å delegere oppgaver og ansvar. Hun er tett på, heier på de som er dyktigere enn seg og liker å bli utfordret. Både ydmykhet og selvtillit er viktig i lederrollen. arbeidsmiljøloven bør være et brukervennlig verktøy som gjør det enklere å avtale de beste løsningene lokalt. Slik er det ikke i dag. Både arbeidsgivere og arbeidstakere ønsker stadig mer fleksibilitet. Langt flere vil skifte jobb, yrke og bransje i løpet av et yrkesliv. I det nye arbeidslivet må det være enklere å ansette personer midlertidig for å se om en idé er liv laga, eller la dem med lite på CV en vise hva de duger til. vi bør være varsomme med å frede løsninger. Arbeidslivet er i stadig endring, og vi må være åpne for å gjøre ting på nye måter. Fremdeles har jeg stor tro på trepartssamarbeidet, som er ganske unikt for Norge, der arbeidsgivere, arbeidstakere og myndigheter drøfter seg fram til størst mulig enighet. Men samarbeidet må være reelt og drøfte problemstillinger som er aktuelle for hele arbeidslivet. fremfor å kopiere løsninger fra andre land, må vi se hva som skjer både her hjemme og globalt. Stadig flere vil jobbe internasjonalt og bedrifter vil være organisert med filialer og medarbeidere over hele kloden. Det krever en helt annen fleksibilitet enn vi har i norsk arbeidsliv nå. Dette vil selvsagt utfordre særnorske ordninger. Den gode nyheten kommer fram i en undersøkelse Great Place to Work har gjort blant våre medlemmer. Resultatene er uten tvil positiv lesning. Hvem du er og hvor du kommer fra, betyr stadig mindre for hvordan du behandles på arbeidsplassen. Vi skulle selvfølgelig gjerne sett at 100 prosent mente at norske arbeidsplasser ikke diskriminerer. Men utviklingen går riktig vei og viser at kontinuerlig jobbing med likestilling, gir resultater. At nesten 90 prosent av Ledernes medlemmer mener seksuell legning ikke lenger er et tema i arbeidslivet, stemmer nok godt med oppfatningen hos folk flest. Men at 87 prosent mener at arbeidstakeres kulturelle eller etniske tilhørighet ikke bidrar til urettferdig behandling, er kanskje mer overraskende. Det kan bety at disse arbeidstakerne ikke opplever høy grad av diskriminering når de først har fått jobb. Mange ville vel trodd at kvinner ikke opplever diskriminering i dagens arbeidsliv, men en svarprosent på 83 prosent og en tredjeplass på lista kan tyde på at det fremdeles er en jobb å gjøre før vi er i helt i mål. At urettferdig behandling i arbeidslivet øker med alderen krever en holdningsendrausere norsk arbeidsliv I løpet av de siste tre årene har norsk arbeidsliv blitt rausere. Kjønn, etnisk tilhørighet, alder eller legning er ikke lenger et hinder for rettferdig behandling. av jan olav BrEKKE, forbundsleder i lederne en ny undersøkelse blant 1600 mellomledere viser at rausheten i norsk arbeidsliv blir større. Det gleder forbundsleder Jan Olav Brekke i Lederne. DeBaTTeN FOrTSeTTer på facebook.com/lederne ring. I denne gruppen er det mye verdifull kompetanse å hente. Nordmenn er generelt opptatt av rettferdighet, og norske ledere ligger langt framme på likestilling sammenliknet med andre land i Europa. Men de må også selv oppleve rettferdig behandling i sin egen rolle for å skape trivsel på arbeidsplassen. Virksomheter som klarer å bygge en god kultur rundt rettferdighet, vil ha et konkurransefortrinn i arbeidsmarkedet. Norske arbeidsgivere er lovpålagt å drive et systematisk antidiskrimineringsarbeid i egen virksomhet. Gode holdninger er da også hovedregelen i norsk arbeidsliv, men de fører ikke automatisk til gode handlinger. Claus Jervell, som er seniorrådgiver i Likestillingsog diskrimineringsombudet, har uttalt at spesielt gode rutiner og rekrutteringsprosesser, hvor man bevisst jobber med å sjalte ut egne fordommer er avgjørende for å unngå diskriminering. La oss følge hans råd og bidra til et enda mer rettferdig arbeidsliv i Norge. Kilder: Claus Jervell, seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet. Jannik Krohn Falck, administrerende direktør i analyse og rådgivingsselskapet Great Place to Work Norge Bedre ledelse 35

19 kronikk retorikk over-bevisning Har norske politikere noe å lære av amerikanske taleskrivere? Eller er amerikansk retorikk rett og slett «too much» i norske ører? DeBaTTeN FOrTSeTTer på facebook.com/lederne av KjEll terje ringdal illustrasjon BErit sømme Se for deg Erna komme inn på scenen i Høyres Hus høsten Hun har nettopp vunnet valget. Det koker i salen, det slippes ballonger og det viftes med blå Ernaplakater. «We are the champions» dundrer ut av høyttalerne. Ut kommer Sindre, partilederens ektemann, leiende på deres to felles barn. Han i en rutete Moods of Norway dress. Barna i bunader. De vifter med norske flagg til salen. Tett omslynget med sin vakre familie og lykkelig gråtkvalt, holder Erna en tale: «Vi skal alle på reise. Vi skal endre landet. Vi skal endre verden. Vi skal ikke bare gjøre verden til et bedre sted. Vi skal til månen også. For bare ved å sette oss tydelige og visjonære mål kan vi gjøre det nordmenn er best til. Change! Gud velsigne Norge og det norske folk». vel, kanskje ikke. For det er dette marerittaktige bildet vi har av den amerikanske taleformen, om den blir overført til norske forhold. Det blir for drøyt, for fett, for mye. Men betyr det at vi ikke har noe å lære av amerikanerne, av Barack Obama eller John F. Kennedy? Selv om vi ikke bør adoptere og blåkopiere amerikansk form, betyr vel ikke det at vi ikke har noe å lære? for den norske talemåten er preget av at retorikken og opplæringen i språk og tale ble tatt ut av skoleverket etter krigen. Redselen for veltalenhet som et borgerskapstegn gjorde at den norske språkkulturen er som landet selv: Taus, kald og mørk. Derfor starter enhver skiløper med respekt for seg selv alle svar med et langtrukkent «neeei» når han skal begrunne hvorfor han vant. Derfor har vi ikke noe å si til hverandre i heisen. Derfor er det stille på bussen. Derfor synes de fleste at det er så gøy å komme til Syden, der folk er så livlige. Så hvordan bør norsk politisk kommunikasjon være? Jeg tror vi skal huske Einar Gerhardsens råd til enhver taler: «Det som beveger deg, beveger også andre». Med dette plasserte statsminister Gerhardsen seg som den første politiske retoriker i Norge. Han forsto at man må lirke, motivere og skape begeistring for å få med seg folk. Hvis du i tillegg har de beste argumentene, er du langt på vei til å overbevise. smak på ordet; over bevise. Det holder ikke å ha rett, bevise. Du må legge noe over og rundt dine gode argumenter. Og det som ligger rundt, er det som smører dine synspunkter som gjør at folk nikker og tenker; «Ja, jeg er enig. Ikke bare er jeg enig, jeg blir glad og entusiastisk også». sånn er det å være leder også. Du må finne de beste argumentene. Deretter må du finne en form som gjør at folka dine gleder seg til å gå i krigen med deg. Glemmer du «over» biten av argumentasjonen din, risikerer du at de nikker fraværende og tenker på hva de skal ha til middag når du lister opp tallkolonner fra din power point. Mens du tenker på hva du skal ha til middag. for sånn er det, skjønner du. Du blir bedre av å skjerpe språket ditt. Får du med deg hjertet, begynner salen å bølge, øynene glitrer. Folk starter med å danse nedover gangene, de vrikker og vrir seg i lykkelige sambarytmer. De synger, klemmer og ler. De blir til en bølgende begeistret flokk som trekker i samme retning Vel, kanskje ikke helt sånn. Men det var gøy å tenke på det. Jeg glemte helt at jeg må begynne på middagen. Gud velsigne maten. Kjell Terje Ringdal lektor, rektor og pastor lektor på markedshøyskolen i oslo, rektor på Washingtonseminaret og personlig retoriker 36 Bedre ledelse Bedre ledelse 37

20 debatt arbeidsmiljøloven Sagt om ledelse et moderne arbeidsliv Brudd på Arbeidsmiljøloven foregår systematisk i privat så vel som i offentlig sektor. Det kan hende det er selve loven det er noe galt med. av torbjørn røe isaksen illustrasjon BErit sømme DeBaTTeN FOrTSeTTer på facebook.com/lederne // Hvis virksomheter flest er lovbrytere, så kan det faktisk hende at det også er noe galt med loven. torbjørn røe isaksen Samarbeid med ansatte og tillitsvalgte er vel og bra, men det kan aldri erstatte ledere med autoritet til å skjære gjennom og bestemme. Ledere skal bestemme og vise vei, ikke være tjenere og omsorgspersoner for sine medarbeidere. Det holder lenge å oppføre seg som folk. tom Colbjørnsen, rektor ved handelshøyskolen bi Norsk arbeidsliv fungerer i all hovedsak godt, og de aller fleste arbeidstakere trives stort sett med arbeidsoppgavene, med kollegaene og med sjefen. Det er bra. Det norske samfunnet er preget av høy tillit, og det reflekteres i et produktivt og fleksibelt arbeidsliv, som igjen er bærebjelken i velferdssamfunnet. arbeidsmiljøloven utgjør sammen med trepartsmodellen grunnplanken i norsk arbeidsliv. Hovedlinjene i loven bør etter Høyres mening ligge fast: Vi skal ha et arbeidsliv med trygge, faste ansettelser, med klare grenser som beskytter arbeidstakerne og et sterkt trepartssamarbeid. Arbeidsmiljøloven trenger med andre ord ikke en radikal overhaling, men det er like fullt nødvendig med noen justeringer. hvorfor er en justering nødvendig? Det er rett og slett fordi dagens lov ikke fungerer. For eksempel ble det i 2010 avdekket brudd på arbeidsmiljøloven i Helse Sør Øst alene, og i valgkampen i 2011 kom det frem at den rødgrønne Trondheim kommune hadde brutt loven over ganger i løpet av noen måneder. En enhetsleder på et sykehjem i Trondheim uttalte til Adresseavisen at det «er i dag ikke mulig å drive et sykehjem uten å bryte loven». Ofte vil man måtte velge mellom å la pleietrengende være uten tilsyn eller å bryte Arbeidsmiljøloven. tydeligvis er det heller ikke lett å drive et regjeringsapparat uten gjøre seg til kriminell: Det Ap styrte Forsvarsdepartementet måtte i 2012 innrømme lovbrudd i forbindelse med sitt arbeid med langtidsplanen for Forsvaret. Dette er bare noen eksempler av svært mange. Lovbruddene er systematiske og foregår i både privat og offentlig sektor. Men hva betyr dette? Å bryte loven er aldri greit, men hvis virksomheter flest er lovbrytere, så kan det faktisk hende at det også er noe galt med loven. Samtidig er det ingen løsning å si at det skal være fritt frem uten fastsatte regler for arbeidstid så lenge det er avtalt mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Selv om det finnes unntak er forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker sjelden i balanse, og selv om forholdene mellom de to partene er utmerket på de fleste arbeidsplasser, er det nok likevel slik at mange arbeidstakere har et legitimt behov for beskyttelse gjennom loven. Men en reell vernelov forutsetter et lovverk som oppfattes som rimelig, og som ikke gjør enhver seriøs arbeidsgiver til lovbryter. Høyre vil ikke ha radikale endringer i dagens lov, men vi vil tilpasse den til dagens arbeidsliv. Det innebærer blant annet følgende: Reglene for beregning av arbeidstid og overtid er svært detaljerte. Høyre vil beholde de overordnede rammene for arbeidstid, men gjennomføre en oppmykning av reglene for gjennomsnittsberegninger og uttak av overtid. Vi vil legge bedre til rette for bruk av alternative turnusordninger. Det innebærer at slike turnusordninger skal kunne avtales lokalt og over en lengre periode enn ett år, med Arbeidstilsynet som godkjenningsinstans. Vi vil styrke Arbeidstilsynet, både for å bekjempe sosial dumping og for at tilsynet skal kunne forvalte sin øvrige rolle i norsk arbeidsliv på en best mulig måte. Med slike tilpasninger vil loven få den rette balansen mellom trygghet og fleksibilitet. Arbeidsmiljøloven står støtt som arbeidslivets grunnmur, men loven trenger en oppdatering. Ikke fordi arbeidslivet brutaliseres, men fordi det stadig er i endring. Torbjørn Røe Isaksen stortingsrepresentant for Høyre og medlem av stortingets arbeidsog sosialkomité. kvitter fra twitter "Brains, like hearts, go where they are appreciated." Robert McNamara,former US Secretary of Defense #ledelse #begeistring #suksess #HR Jon Morten Ansatte blomstrer ikke under dårlig #ledelse! Good Leaders Are Invaluable. Bad Leaders Will Destroy in/2cywi6 Liv Anne Når du er i en maktposisjon,er det ditt ansvar, ikke et valg, å se og støtte de som ikke har den samme makten som deg.#ledelse&#inkludering Loveleen Tormod Hermansen: Ledelse er ingen heksekunst. Det handler om å tenke seg om, bestemme seg og gjøre det. Johnny J. 38 Bedre ledelse Bedre ledelse 39

Velkommen til minikurs om selvfølelse

Velkommen til minikurs om selvfølelse Velkommen til minikurs om selvfølelse Finn dine evner og talenter og si Ja! til deg selv Minikurs online Del 1 Skap grunnmuren for din livsoppgave Meningen med livet drømmen livsoppgaven Hvorfor god selvfølelse

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsavhengighet - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsmiljøloven -formål 1.1 a Lovens formål er: å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Kvinner til topps i norsk landbruk

Kvinner til topps i norsk landbruk Kvinner til topps i norsk landbruk Innlegg på kvinnekonferansen Kvinnebønder og bondekvinner - Kathrine Kleveland 11.03.13 Takk for invitasjonen til en spennende dag rundt et viktig tema! Først vil jeg

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof. Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof

Detaljer

Siden 2005 har det blitt ansatt 5600 flere lærere i norsk skole. Det vil være viktig å bevare disse i yrket.

Siden 2005 har det blitt ansatt 5600 flere lærere i norsk skole. Det vil være viktig å bevare disse i yrket. Spørsmål: Arbeiderpartiet: Siden 2005 har det blitt ansatt 5600 flere lærere i norsk skole. Det vil være viktig å bevare disse i yrket. For å støtte opp om skolen som en attraktiv arbeidsplass er flere

Detaljer

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Oppgave: Hvilken rolle mener du ledelsen spiller som skaper av god HMS kultur? Hvilke andre forhold mener du spiller en viktig rolle i en godt fungerende HMS kultur

Detaljer

Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med?

Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med? Helse sjekk SINN Bli god Å SNAKKE Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med? med TEKST OG FOTO: TORGEIR W. SKANCKE På bordet er

Detaljer

være lojal til bedriften, men også omtale bedriften i positive ordelag. Det vil på sikt fortegne bildet av norsk arbeidsliv.

være lojal til bedriften, men også omtale bedriften i positive ordelag. Det vil på sikt fortegne bildet av norsk arbeidsliv. Forord Sammen med den årlige lønnsundersøkelsen har Lederne gjennom Norsk Ledelsesbarometer fulgt de nye organisasjons- og ledelsestrendene i norsk arbeidsliv. Det har både blitt undersøkt om trendene

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Brosjyre basert på Ung i Stavanger 2013. Ved Silje Hartberg Kristinn Hegna. NOVA, 1.juni 2013

Brosjyre basert på Ung i Stavanger 2013. Ved Silje Hartberg Kristinn Hegna. NOVA, 1.juni 2013 Brosjyre basert på Ung i Stavanger 2013 Ved Silje Hartberg Kristinn Hegna NOVA, 1.juni 2013 Dette hørte vi da vi hørte på ungdommen! I mars 2013 svarte nesten 5000 ungdommer fra Stavanger på spørsmål om

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Dette er Tigergjengen

Dette er Tigergjengen 1 Dette er Tigergjengen Nina Skauge TIGER- GJENGEN 1 Lettlestserie for unge og voksne med utviklingshemming og lærevansker 2 3 Skauge forlag, Bergen, 2015 ISBN 978-82-92518-20-5 Tekst og illustrasjoner,

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

Møller Ryen A/S. Bakgrunn. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Møller Ryen A/S. Bakgrunn. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Møller Ryen A/S Bakgrunn Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

Er det farlig å arbeide?

Er det farlig å arbeide? Er det farlig å arbeide? Helsefremmende arbeidsplasser Lillestrøm 6-7 nov 2002 Hans Torvatn SINTEF 1 Presentasjon av foredragsholder! Seniorforsker ved SINTEF, Ny praksis! Jeg har forsket på! Arbeidsmiljø!

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE Tom Sørensen Berit S. Øygard Andreas P. Sørensen I undersøkelsen som har vært foretatt i Hedalen og 11 andre lokalsamfunn i Valdres er det fokus på sosiale nettverk,

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

YS idehefte for en god og meningsfull

YS idehefte for en god og meningsfull YS idehefte for en god og meningsfull pensjonisttilværelse Mars 2010 Design: Signus Foto: Istockphoto YS gir deg råd og inspirasjon Foto: Erik Norrud Om få år når de store barnekullene født etter krigen

Detaljer

Hovedavtalen privat sektor

Hovedavtalen privat sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen privat sektor Introduksjon til de viktigste bestemmelsene i hovedavtalen(e) Hovedtemaer 1. Generelt om hovedavtalene 2. Valg av

Detaljer

Minikurs på nett i tre trinn. Del 1

Minikurs på nett i tre trinn. Del 1 Minikurs på nett i tre trinn Del 1 Vi er født med forutsetningene for å kunne utføre våre livsoppgaver, enten vi har én stor eller mange mindre. Eller kanskje mange mindre som blir en stor tilsammen. Våre

Detaljer

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ TENK SOM EN MILLIO ONÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Hva kjennetegner millionærer, og hva skiller dem fra andre mennesker? Har millionærer et medfødt talent for tall og penger? Er millionærer

Detaljer

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt?

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Fafo Sissel C. Trygstad 3. februar 2011 2 Problemstillinger som besvares i dag Hvor godt kjent er AMLs varslerbestemmelser i norsk arbeidsliv? Omfanget

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine.

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine. A) (Plansje 1a: Logo: Lardal Tverrpolitiske Liste) Som majoriteten av innbyggerne i Lardal, mener vi i Tverrpolitisk Liste at Lardal fortsatt må bestå egen kommune! Som egen kommune har vi: (Plansje 1b

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

Medievaner blant journalister

Medievaner blant journalister Medievaner blant journalister Undersøkelse blant journalister 7. 25. februar Oppdragsgiver: Nordiske Mediedager Prosjektinformasjon Formål: Dato for gjennomføring: 7. 25. februar Datainnsamlingsmetode:

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Den europeiske samfunnsundersøkelsen

Den europeiske samfunnsundersøkelsen V1 IO-nummer: Underlagt taushetsplikt Den europeiske samfunnsundersøkelsen Du har allerede blitt intervjuet om noen av temaene her, men skjemaet stiller også spørsmål om noen helt nye emner. Vi håper du

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Selvhjelp prinsippene

Selvhjelp prinsippene Selvhjelp prinsippene Selvhjelp er for alle som har et problem i livet de ønsker å gjøre noe med. Det høres jo fint ut, men det svarer ikke på hvilke situasjoner en selvhjelpsgruppe er det verktøyet som

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Bakgrunn Møller Ryen A/S Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

Kjære kamerater, gratulerer med dagen!

Kjære kamerater, gratulerer med dagen! LISE SELNES TALE PÅ SKOGVANG 1. MAI 1015 Kjære kamerater, gratulerer med dagen! Jeg er veldig glad for at jeg får lov til å være akkurat her i dag, sammen med dere. Jeg vil takke for det og jeg vil ikke

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Tilbake på riktig hylle

Tilbake på riktig hylle Tilbake på riktig hylle På IKEA Slependen får mange mennesker en omstart i arbeidslivet. Til gjengjeld får møbelgiganten motiverte medarbeidere og et rikere arbeidsmiljø. Tekst og foto: Ole Alvik 26 Hvor

Detaljer

Den europeiske samfunnsundersøkelsen 2004

Den europeiske samfunnsundersøkelsen 2004 IO-nummer A-2 Seksjon for intervjuundersøkelser Postboks 8131 Dep., 0033 Oslo Telefon 800 83 028, Telefaks 21 09 49 89 Underlagt taushetsplikt Den europeiske samfunnsundersøkelsen 2004 Til den intervjuede:

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

HVERDAGSHELTER MED FLEKSIBLE BEMANNINGSLØSNINGER. vi gir deg tilleggsressurser når behovet er der

HVERDAGSHELTER MED FLEKSIBLE BEMANNINGSLØSNINGER. vi gir deg tilleggsressurser når behovet er der HVERDAGSHELTER MED FLEKSIBLE BEMANNINGSLØSNINGER vi gir deg tilleggsressurser når behovet er der OM Å FINNE DEN RETTE PERSONEN, TIL RETT STED OG RETT TID Det er både tid- og kostnadskrevende å finne dyktige

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

God tekst i stillingsannonser

God tekst i stillingsannonser God tekst i stillingsannonser I dag skal vi studere stillingsannonsen nærmere la oss inspirere av gode eksempler utfordre klisjeene og se på alternative formuleringer gå gjennom en sjekkliste for kvalitetssikring

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO:

Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO: Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO: 14 dagers Actionhefte Start i dag! En kickstart for det du ønsker å endre i ditt liv! Gratulerer! Bare ved å åpne dette

Detaljer

En øvelse for å bli kjent i lokalmiljø og på ulike arbeidsplasser. Passer best å gjøre utenfor klasserom.

En øvelse for å bli kjent i lokalmiljø og på ulike arbeidsplasser. Passer best å gjøre utenfor klasserom. Kreative øvelser ikke bare til SMART: 2. Hva er til for hvem? 3. Mester 1. Vi slipper egg 4. Ideer for ideenes skyld 7. Dette har vi bruk for! 10. Saker som ikke brukes? 13. Det fantastiske ordparet 5.

Detaljer

I resten av skjemaet ber vi deg svare ut fra den jobben du hadde i restaurant- og serveringsbransjen

I resten av skjemaet ber vi deg svare ut fra den jobben du hadde i restaurant- og serveringsbransjen Vedlegg 1 Spørreskjema uteliv 1. Jobber du i restaurant, café, bar (inkludert kaffebarer), pub eller nattklubb. Vi tenker her også på restauranter, barer, puber eller nattklubber tilknyttet hoteller. UT

Detaljer

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Data fra den norske og amerikanske kundetilfredshet indeksen gir et entydig bilde om synkende tilfredshet med tjenester

Detaljer

Vi og de andre. Oss og dem. Vi som vet og de andre som ikke skjønner noenting.

Vi og de andre. Oss og dem. Vi som vet og de andre som ikke skjønner noenting. 1 Vi og de andre Jeg heter Lene Jackson, jeg er frivillig i Angstringen Fredrikstad og i Angstringen Norge. Jeg begynte i Angstringen i 2000 og gikk i gruppe i 4,5 år, nå er jeg igangsetter og frivillig.

Detaljer

FOR Å TA BEDRE VARE PÅ DEG. Cecilie Flo www.cecilieflo.no

FOR Å TA BEDRE VARE PÅ DEG. Cecilie Flo www.cecilieflo.no 7 EFFEKTIVE TIPS FOR Å TA BEDRE VARE PÅ DEG SELV Cecilie Flo www.cecilieflo.no ARBEIDSHEFTE FOR AUTISME- OG ADHD-MAMMAER 2 av 13 Velkommen! Du har nå et arbeidshefte i hånden med 7 effektive tips for å

Detaljer

8 temaer for godt samspill

8 temaer for godt samspill Program for foreldreveiledning BUF00023 8 temaer for godt samspill Samtalehefte for foreldre og andre voksne program for foreldreveiledning Dette heftet inngår i en serie av materiell i forbindelse med

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Hva gikk fortellingene ut på? Var det «skrekkhistorier», vanskelige fødsler eller «gladhistorier»? Fortell gjerne som eksempel.

Hva gikk fortellingene ut på? Var det «skrekkhistorier», vanskelige fødsler eller «gladhistorier»? Fortell gjerne som eksempel. Stiftelsen Oslo, oktober 1998 Norsk etnologisk gransking Postboks 1010, Blindern 0315 Oslo Spørreliste nr. 179 a Å BLI MOR Før fødselen Hvilke ønsker og forventninger hadde du til det å få barn? Hadde

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Om å finne tonen. Per Egil Hegge

Om å finne tonen. Per Egil Hegge Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT 22 HVORDAN LYKKES MED NY MEDARBEIDER? I mange år har Kirkens Bymisjon Drammen hatt gleden av å formidle

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren

Detaljer

Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen. Kristine Nergaard, Fafo 28. august 2013

Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen. Kristine Nergaard, Fafo 28. august 2013 Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen 28. august 2013 Bakgrunn Samarbeidsprosjekt HK og Virke Finansiert av Fellestiltakene LO VIRKE Utgangspunktet Bidra til bakgrunnskunnskap om ufrivillig

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere

Detaljer

Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1. På lag. Alltid moro. Lojal oppover.

Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1. På lag. Alltid moro. Lojal oppover. Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1 Ikke intensjoner om å bli leder. Spurt. Veldig eierskap. Min «baby». Jentene hans. Var som en

Detaljer

Karrierejegeren. Historien studentene leste

Karrierejegeren. Historien studentene leste Karrierejegeren Historien studentene leste Toppleder og entreprenør Hanna (Hans) Berg Jacobsen har arbeidet innen næringslivet i inn- og utland de siste 25 årene. Hun (han) har erfaring fra Olje- og energidepartementet,

Detaljer

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det.

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det. Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening Cecilie Ystenes Mental styrketrening Om forfatteren: CECILIE CARLSEN YSTENES er mental trener for toppidrettsutøvere, ledere og medarbeidere i norsk næringsliv. Hun er gründer av RAW performance AS, holder

Detaljer

Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo. Fafo Østforum seminar 31.10.11

Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo. Fafo Østforum seminar 31.10.11 Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo Fafo Østforum seminar 31.10.11 1 700 600 Bedriftene og arbeidstakerne 599 582 500 Partsforhold og organisering 400 Kunder, krav og anbud 300

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Lederskap hands on eller hands off?

Lederskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Lederskap hands on eller hands off? Hvordan kan bedrifter forbedre sitt rykte? Det finnes selvsagt mange faktorer som påvirker hvordan en bedrift oppfattes. Ifølge en Manpower

Detaljer