I) Policy mot trakassering, utilbørlig adferd og harde personkonflikter

Transkript

1 1 av 11 Persnalavdelingen I) Plicy mt trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter Denne plicyen er utarbeidet i 2011 g gjelder fr alle NTNUs ansatte. Plicyen legger NTNUs strategi g persnalplitikk til grunn. Plicyen bygger på nrsk lvgivning g rettsprinsipper. Målsetting med plicyen er at NTNU skal ivareta et gdt g trygt arbeidsmiljø NTNU vil ha et gdt ytringsklima. Dette betyr at man ønsker at medarbeidere skal ppleve trygghet i arbeidshverdagen, g være trygge på å kunne si i fra m kritikkverdige frhld. Alle ansatte ved NTNU skal kjenne til plicyen mt trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter. Det frventes at de ansatte aksepterer innhldet g pptrer i samsvar med denne. NTNU har valgt verdiene kreativ, knstruktiv, kritisk, respektfull g mtenksm. Fr å skape nytenkning g ny viten må man utfrdre det etablerte, g ha en kultur fr faglig diskusjn. Vi må skape rm fr ulike syn, g ha en kultur der enkeltmennesker er trygge på at knflikt g uenighet ikke går på bekstning av menneskeverd g helse. Ansatte skal frmidle sin kunnskap g ytre sine synspunkter, uten at dette skal krenke andre eller medføre utilbørlig respns fra kllegaer. Rller g ansvar Alle arbeidstakere ved NTNU har i ppgave å bidra til et gdt arbeidsmiljø (AML 2-3). Dette innebærer at ansatte ikke påføres helsetruende belastninger, ei heller selv pptrer utilbørlig eller krenkende, samt ivaretar varslingsplikten dersm man ppdager kritikkverdige frhld i arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljølven kapittel 4 stiller krav til arbeidsmiljøet. Det er et verrdnet krav m et fullt frsvarlig arbeidsmiljø 4-1 (1). Herunder stilles det krav til det psykssiale arbeidsmiljøet, der ansatte beskyttes mt uheldige psykiske belastninger, krenking av integritet g verdighet, trakassering g utilbørlig pptreden. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt når det ppstår arbeidsmiljøprblemer. Ledere skal rganisere g lede arbeidet på en slik måte at ansatte ikke utsettes fr uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Med leder (arbeidsgiver) menes enhver sm har persnalansvar. Det er leders plikt å iverksette tiltak sm er nødvendige fr å frebygge g håndtere trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter på arbeidsplassen. Ledelsen har ansvar fr at den interne rutinen/ prsedyren følges g at nødvendige tiltak iverksettes. Leder har gså plikt til å agere dersm de har mistanke m kritikkverdige frhld. Ledere har et verrdnet ansvar fr frebygging, handtering g gjenpprettelse av et frsvarlig arbeidsmiljø ved trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter. Ledere skal gså vurdere sin egen rlle g habilitet i tilfeller ved mistanke, Pstadresse Org.nr Besøksadresse Telefn Høgskleringen 1 E-pst: Hvedbygget Trndheim Gløshaugen Telefaks Tlf: + 47 All krrespndanse sm inngår i saksbehandling skal adresseres til saksbehandlende enhet ved NTNU g ikke direkte til enkeltpersner. Ved henvendelse vennligst ppgi referanse.

2 2 av 11 varsling eller klagebehandling, g be m bistand fra verrdnet eller rådgivende instans (f.eks. Persnalavdelingen) ved inhabilitet. Vernembudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker sm angår arbeidsmiljøet (AML 6-2 (1)), herunder det psykssiale arbeidsmiljøet. Vernembudet skal påse at saker m mbbing eller annen utilbørlig pptreden blir tatt pp med arbeidsgiver. Vernembudet har plikt til å melde m frhld sm kan medføre ulykkes- g helsefare jf. AML 6-2 (3). Dette vil si at hvis de blir kjent med saker sm bryter arbeidsmiljølven, har de plikt til å melde dette videre til arbeidsgiver selv m den frnærmede ikke ønsker det. Vernembudet skal videre påse at ledelsen følger pp meldinger innen rimelig tid. Vernembud kan stanse arbeidet ved akutt fare fr liv g helse. Tillitsvalgte skal ivareta medlemmenes interesser i frhld til lv g avtaleverk. Dette er nærmere beskrevet i Hvedavtalen. Tillitsvalgte vil fte pptre sm bisittere i knfliktsaker. Ved frebygging av trakassering, utilbørlig atferd g harde persnknflikter er tillitsvalgte en viktig støtte fr ansatte g en samarbeidspartner fr arbeidsgiver. Tillitsvalgte har rett til å melde, men er ikke frpliktet til å melde saken videre selv m de mener det er brudd på arbeidsmiljølven Bedriftshelsetjenesten er en fri g uavhengig tjeneste der enkeltpersner kan henvende seg fr å få råd dersm de pplever negative handlinger rettet mt seg, g eventuell helsehjelp dersm man har blitt syk eller skadelidende av frhld på arbeidsplassen. Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg g vernembud med å skape sunne g trygge arbeidsfrhld. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri g uavhengig stilling (arbeidsmiljølven 3-3 (2) g (3)), de har taushetsplikt g er nøytral. Bedriftshelsetjenesten kan således ha ulike rller i denne typen saker. Rektr har det verrdnede ansvar fr NTNUs systematiske helse-, miljø- g sikkerhetsarbeid, herunder kartlegging av arbeidsmiljø g risik, systemer fr håndtering av klager, rådgivning/lederstøtte til ledere. Frvaltningen av disse ppgavene er delegert til underliggende enheter g nærmere beskrevet i prsedyredkumentet. Frklaringer av begreper Trakassering: er i nrsk lv definert sm «handlinger, unnlatelser eller ytringer sm virker eller har til frmål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende» (jf. Diskrimineringslven 5). Slike handlinger er ikke bare frbudt gjennm arbeidsmiljølven, men er gså frbudt via diskrimineringslven når de finner sted på grunnlag av etnisitet, nasjnal pprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religin eller livssyn. (jf. Diskrimineringslven 4 g 5). Trakassering kan være enten en islert eller gjentatt hendelse. Ordet mbbing er det sm brukes i dagligtale, mens trakassering brukes når fenmenet skal beskrives rettslig (i rettslig frstand vil begrepet trakassering mfatte mbbing). Arbeidstilsynet definerer trakassering sm: når en eller flere persner gjentatte ganger ver tid blir utsatt fr negative handlinger fra en eller flere persner. Dette kan fr eksempel være uønsket seksuell ppmerksmhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsppgaver, eller sårende fleiping g erting. Videre bør

3 3 av 11 det være en ubalanse i styrkefrhldet, slik at den sm blir trakassert må ha vanskelig fr å frsvare seg. Vi snakker ikke m trakassering dersm t mtrent like sterke persner kmmer i knflikt, eller når det dreier seg m en enkeltstående knfliktepisde. Utilbørlig pptreden dekkes av trakasseringsbegrepet, men viser gså til negative g upassende eller uheldige handlinger utver det sm dekkes av begrepet trakassering. I harde persnknflikter kan adferd være gjensidig, skjønt likevel ramme enkeltpersner ulikt. Harde persnknflikter sm gir utslag i enkelttilfeller av eller systematisk utilbørlig pptreden inkluderes i vår frståelse av trakassering. Knflikter, i betydningen nrmal ytring av uenighet, er i seg selv ikke trakassering, selv m det selvsagt gså vil kunne frekmme utilbørlig pptreden i slike situasjner. I vurdering av adferd g episder skiller man mellm uheldig g påregnelig. Tilfeller sm blir vurdert sm uheldige, g dermed er brudd på arbeidsmiljølven, skal følges pp med tiltak/endring. Tilfeller sm er påregnelig kan fr enkeltpersner ppleves ubehagelig, men er ikke brudd på arbeidsmiljølven g vil ikke følges pp med tiltak/endring. Følgende er eksempler på uheldige episder eller adferd: Uønsket seksuell ppmerksmhet Faglig utestengning i frm av urettmessig frbigåelse eller tilbakehldelse av nødvendig infrmasjn Urettmessig beskyldninger m dårlig utførelse av arbeidsppgaver, nedvurdering av faglig dyktighet, usaklig fratakelse av ppgaver g ansvar Baksnakking g ryktespredning Utfrysing Sårende fleiping g erting Utilbørlig tiltale Utskjelling Vi skiller mellm tre typer meldinger sm kan anvendes i behandling av saker knyttet til trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter: Søknad: melding m frslag til tiltak, uten invlvert mtpart. Dette er hvedregelen fr å løse prblemer g begynnende knflikter. Den sm anser seg utsatt fr uheldige episder eller adferd kan levere søknad m tiltak til leder. Fr eksempel å be m å slippe å jbbe i et prsjekt, eller at 3. persn ikke dras inn i arbeidsgruppen mv. Varsel: melding m uheldige frhld sm ikke nødvendigvis invlverer persnen sm varsler. Det vises til NTNUs varslingsrutiner ihht.

4 4 av 11 Arbeidsmiljølven 2-4. Et varsel er langt mer frmelt g ffentlig enn søknad g klage. Klage: melding m uheldige frhld der melder pplever seg berørt, g invlverer en mtpart sm er påstått skyldig i disse frhldene Faser i arbeidet fr å ivareta et gdt g trygt arbeidsmiljø Frebygging av krenkende adferd Alle arbeidstakere har sm ppgave å ivareta g etterleve plicyen, samt å varsle m kritikkverdige frhld. Ledere har et særskilt ansvar i å bidra til en gd kultur, g arbeide frebyggende med psykssialt arbeidsklima fr sikre seg mt krenkende adferd. Det skal fretas regelmessige arbeidsmiljøkartlegginger g individuelle medarbeidersamtaler. Risik skal vurderes g reduseres gjennm gde tiltak. Ledere skal sørge fr riktig invlvering g medvirkning i prsesser g beslutninger sm angår medarbeideren. Håndtering av trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter NTNU erkjenner at grenser i nen tilfeller vil verskrides g at trakassering, utilbørlig adferd g krenkelse av integritet g verdighet vil kunne skje. Ansatte sm pplever krenkelser av uheldig karakter skal være gdt kjent med sine valgmuligheter. Det skal være rm fr å klage g dermed få utredning, vurdering g tiltak. Håndtering av slike tilfeller skal sikre at den sm blir anklaget fr trakassering eller utilbørlig adferd gså får kmme med sin versjn, g at man ikke vedtar knsekvenser eller tiltak før saken er utredet g knkludert. Den sm har meldt inn en klage skal ha rett på nødvendig beskyttelse (skjerming) mens utredningen pågår. Begge parter skal ha mulighet til å anke avgjørelsen. Gjenppretting av et gdt arbeidsmiljø Ledere har et særskilt ansvar i å gjenpprette rden g utbedre arbeidsmiljøet der trakassering, utilbørlig atferd g/eller harde persnknflikter har ppstått eller fått utvikle seg. Medarbeidere sm har blitt utsatt fr krenkelser har krav på nødvendig helsehjelp g tilrettelegging av arbeidssituasjnen. Ideell målsetting er at medarbeideren skal kunne frtsette i samme stilling g samme arbeidssted. Arbeidsgiver skal så langt sm mulig bistå i å finne andre løsninger innad i rganisasjnen dersm dette er beste løsning fr medarbeideren. Dersm medarbeider vurderer at beste løsning er avvikling av arbeidsfrhldet, skal arbeidsgiver bistå så langt sm mulig i denne vergangen. Dersm det etter undersøkelser kan knstateres at trakassering, utilbørlig adferd eller harde persnknflikter har funnet sted, har leder plikt til å sette i verk eller freslå tiltak.

5 5 av 11 Ansatte sm er funnet å ha utsatt andre fr trakassering g/eller utilbørlig atferd vil kunne regne med disiplinære tiltak g irettesettelse. Dette vil kunne innebære en tjenstlig frføyning ihht. Tjenestemannslvens bestemmelser, jf. bl.a. 14, 15 g 16. Brudd på straffelven skal anmeldes. Når en av partene ikke er ansatt ved NTNU NTNU har et arbeidsgiveransvar i saker vedrørende trakassering g utilbørlig atferd gså når kun den ene parten er ansatt. Eksempler på dette er dersm en vitenskapelig ansatt blir ffentlig sjikanert i medier eller ssiale medier i frbindelse med frmidling av faglige temaer, eller undervisningspersnell sm utviser utilbørlig adferd verfr studenter i undervisnings- eller privat sammenheng. I saker der en ansatt pplever seg krenket av part utenfr NTNU har arbeidsgiver en ivaretakende g gjenpprettende ppgave dersm medarbeideren ønsker denne type bistand fra arbeidsgiver. NTNU aksepterer ikke at ansatte misbruker autritet i lys av sin stilling til å påføre andre krenkelser. Studenter gis tilsvarende klagerett g klagebehandling sm øvrige medarbeidere, g ved medhld vil sanksjner vurderes på lik linje sm ved t ansatte parter (AML 1-6 (A) g Universitets- g høgsklelven ( 4-3)) Alle virksmheter sm har ansatte sm utfører arbeidsppgaver i tilknytning til NTNUs aktivitet, skal ha samrdningsavtale med NTNU. Denne fastsetter ansvarsfrhldet mellm virksmhetene.

6 6 av 11 II)Prsedyre fr håndtering av brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser, herunder mbbing Opplevelsen av utilbørlig pptreden, krenkelser av integritet g verdighet eller trakassering/mbbing g hvrdan man sm frnærmet på best mulig måte håndterer dette persnlig er frskjellig. Den sm pplever seg sm ut satt har til enhver tid flere valg: 0. Ingen handling Selv m NTNU ønsker at man skal si fra, har den sm pplever seg utsatt fr trakassering eller utilbørlig adferd full rett til å velge å ikke freta seg ne i saken. Dette valget innebærer imidlertid at man ikke kan spre infrmasjn m pplevelser g hendelser til klleger g andre på arbeidsplassen. Ledere g kllegaer skal sørge fr at arbeidsgiver eller vernembud blir underrettet så snart de blir kjent med at det frekmmer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (AML 2-3). Dette gjelder gså frnærmede dersm han/hun er vitne til tilsvarende adferd mt andre (se gså rutiner m varsling lenke). Dersm histrier m uheldige episder verserer sm rykter g sladder, har mtparten ingen mulighet til å frklare seg (kntradiksjn) i saken, g man vil heller ikke kunne iverksette tiltak fr å ppklare eller utbedre situasjnen. Selv m frnærmede velger ikke å handle på ett tidspunkt, har han/hun full mulighet til å velge å ta pp saken senere. Særlig gjelder dette ved gjentatte episder eller m situasjnen ikke frbedrer seg. Skriftlige ntater med dat(-er) g knkretisering av hendelser vil gjøre saksbehandling enklere, spesielt dersm episdene er ne tilbake i tid. Det er likevel viktig å merke seg at knsekvensen av å vente kan være at det blir vanskeligere å dkumentere de faktiske frhld, fr eksempel i en faktaundersøkelse (se vedlegg 1)

7 7 av Ufrmell behandling Den sm pplever seg utsatt fr mbbing g harde persnknflikter kan velge å søke rådgivning g frsøke løse situasjnen gjennm ufrmelle handlinger. Negative pplevelser er subjektive, g den sm blir berørt kan fte ha spørsmål m hvrvidt det man har pplevd er påregnelig eller uheldig, f.eks. ved egen deltakelse/hldning i enkeltsituasjner ( La jeg pp til dette selv? ). Ofte kan det være ønskelig å ha en nøytral samtalepartner sm kan bistå med å srtere hendelser g subjektive følelser, g sm kan gi råd m alternativer g saksganger. Man skal imidlertid være ppmerksm på at både ledere g vernembud er pliktige til å handle dersm de blir infrmert m lvstridige hendelser eller frhld. I henhld til AML m medvirkningsplikten gjelder dette gså andre ansatte sm klleger, persnalrådgivere, likestillingsrådgiver etc. Det skal likevel være rm fr å anvende skjønn slik at en medarbeider kan diskutere saken i frtrlighet med andre fr å søke råd. Det finnes rådgivere sm kan brukes i en slik situasjn, g sm kan bistå i å finne ufrmelle løsninger. Dette innebærer følgende muligheter: Bedriftshelsetjenesten Tillitsvalgte/fagfrening Arbeidstilsynet Et viktig alternativ er at den frnærmede selv tar kntakt med persnen(e) sm står bak den pplevde ugjerningen, g gir tilbakemelding m pplevelse, reaksjn g grenser. Dette er imidlertid ikke en plikt den frnærmede har. NTNU aksepterer ikke reaksjn(hevn) mt mtpart sm gså er brudd på arbeidsmiljølven 2. Frmell saksbehandling Prsedyren beskriver saksbehandling av tre frskjellige frmelle meldingsfrmer sm kan være gjeldene fr frhld knyttet til utilbørlig pptreden, krenkelse av integritet g verdighet, eventuelt trakassering/mbbing. Søknad: Frespørsel m tiltak i situasjner der det enten ikke finnes klart definert mtpart eller der man vurderer at prblemet er ens egen pplevelse g reaksjner mer en mtparts atferd. Søknaden går til nærmeste leder. Varsel: Kritikkverdige frhld sm ikke nødvendigvis invlverer persnen sm varsler. Varslingsmeldinger skal behandles i henhld til NTNUs varslingsrutine. Klage: Melding m uheldige frhld fra den sm pplever seg berørt, g sm invlverer andre sm er påstått skyldig i disse frhldene. Den sm klager kan velge m klagen skal sendes til nærmeste leder, leder på et høyere nivå eller til NTNUs persnalsjef.

8 8 av Søknad Medarbeider fremmer ønske/frslag m endring, skriftlig eller muntlig (fr eksempel bytte av kntr, prsjekt etc.). Eventuell begrunnelse fr dette skal ikke invlvere påstander m 3.part. I tilfelle skal søknaden betraktes sm klage. Leder skal sette seg gdt inn i prblemstillingen g søke råd g tilstrekkelig kmpetanse. Leder vurderer prblemet g iverksetter tiltak, ev. velger å ikke sette inn tiltak i samråd med den sm har fremmet søknaden. Om nødvendig skal saken løftes til verliggende nivå. 3.2 Klage En klage m pplevd utilbørlig pptreden, krenkelse av integritet g verdighet eller trakassering/mbbing kan frmidles både muntlig g skriftlig. I klagen må det tydelig fremkmme hvem sm klager, hvem sm anklages fr mbbing g harde persnknflikter, hendelsesfrløp, tid g sted fr de aktuelle hendelsene, samt navn på evt. vitner. Ved muntlig klage vil arbeidsgiver skriftliggjøre denne i frm av et referat fra møtet der klagen fremsettes. Arbeidsgiver har ikke mulighet til å håndtere en klage dersm det ikke ppgis hvem sm er invlvert. Enhver sm anklages fr brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser har rett til å få frsvare seg mt det man anklages fr (jf. prinsippet m kntradiksjn), herunder hvem sm har fremsatt klagen Faktaundersøkelse Når arbeidsgiver får en klage skal de faktiske frhld i saken undersøkes. Det skal utarbeides en rapprt på bakgrunn av undersøkelsen. Rapprten skal avklare m klagegrunnlaget er reelt g det skal gjøres en vurdering av m det freligger brudd på arbeidsmiljølven, andre lver eller interne retningslinjer. Knklusjnen i faktaundersøkelsen har sm målsetting å gi ledelsen et grunnlag fr å fatte beslutning m videre sanksjner g tiltak. Partene i saken skal mtta kpi av rapprten g gis mulighet fr å kmme med sine synspunkter på rapprten. Det vises fr øvrig til vedlegg 1 m faktaundersøkelse ved NTNU g til Arbeidstilsynets beskrivelse av faktaundersøkelse sm metde på Oppfølging g rehabilitering. En leder sm har hatt en sak der det er knkludert at brudd på arbeidsmiljølven har funnet sted innenfr sitt ansvarsmråde, skal sikre at et fullt frsvarlig arbeidsmiljø gjenpprettes g at tilfeller av brudd ikke gjentas, eller at nye brudd skjer sm knsekvens av saksbehandlingen. Den eller de sm har fått medhld i sin klage m mbbing eller harde persnknflikter (eller på annen måte knkludert med skadelig psykssialt arbeidsmiljø), bør få en beklagelse fra NTNU. Leder skal sikre at medarbeideren får tilgang til nødvendig helsehjelp, eller annen bistand fr å kunne fungere i en nrmal arbeidssituasjn. Effekt av tiltak skal følges pp, helst i henhld til en avtalt plan mellm leder g medarbeider.

9 9 av 11 En leder sm har ansvar fr den eller de sm har brutt lven skal sikre at det m nødvendig følges pp med disiplinærtiltak, g at de iverksatte sanksjner har den effekten de er tiltenkt. I praksis betyr dette at man bør avtale en ppfølgingsplan der en vurderer hvrvidt endring har skjedd g mål er innfridd. Dersm knklusjnen er at det ikke har frekmmet brudd, skal leder primært ikke iverksette tiltak, da dette kan gi mtsatte signaler enn knklusjnen tilsier. Leder har imidlertid et ansvar fr å tilse at saksgangen ikke har medført økt risik fr det psykssiale arbeidsmiljøet, g iverksette tiltak dersm arbeidsmiljøet utvikler seg i uheldig retning i ettertid. Dersm det etter undersøkelser kan knstateres at det har frekmmet mbbing eller brudd på andre av arbeidsmiljølvens bestemmelser, har nærmeste ansvarlige leder plikt til å sette i verk eller freslå tiltak. Avhengig av den knkrete saken kan tiltak finnes i følgende tre hvedgrupper: - Tjenstlig tilrettevisning: Dette er den mildeste reaksjnen sm arbeidsgiver kan gi. I mtsetning til disiplinærtiltaket irettesettelse er den tjenstlige tilrettevisningen mer ment sm en anvising av fr fremtidig pptreden. - Disiplinærtiltak: Dette er tiltak hjemlet i tjenestemannslven g mfatter rdensstraff, ppsigelse eller avskjed g suspensjn. Ordensstraff kan innebære skriftlig irettesettelse eller tap av ansiennitet fra en måned til t år. Tjenestemannen kan videre sm rdensstraff, enten varig eller fr en begrenset tid, settes ned i en lavere stilling. Frflytting av én eller flere av de invlverte. I slike situasjner skal en være varsm med å frflytte fferet dersm vedkmmende kan ppleve dette sm en straff.

10 10 av 11 III)Vedlegg: Faktaundersøkelse ved NTNU Mål Frmålet med en faktaundersøkelse er å belyse fakta i en knkret sak best mulig, fr å bidra til mest mulig krrekt videre håndtering av saken. Målsetningen er at arbeidsgiver skal ha et gdt grunnlag fr å fatte en beslutning m hvrvidt det freligger brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser i en gitt sak. Faktaundersøkelsen skal ivareta den enkeltes rettigheter; integritet g verdighet, g gjennmføres innenfr rammene sm er beskrevet i prsedyren. Mandat Arbeidsgiver gir mandat fr faktaundersøkelsen til den eller de sm er utpekt eller engasjert fr å gjennmføre denne, g frmidler dette til partene. Undersøkelsen skal undersøke klagen g hvrvidt det sm har skjedd er å anse sm brudd på Arbeidsmiljølven eller interne føringer. Undersøkelsen baseres på intervjuer, en gjennmgang av sakens dkumenter g eventuelt andre beviser. Oppdraget er avgrenset i frhld til andre frhld eller knflikter. Man har mulighet til å vurdere samtlige HMS-aktører med tanke på brudd på arbeidsmiljølven eller interne dkumenter. Det skal skrives referat fra intervjuene, g referatet skal undertegnes. Kntradiksjn er et viktig prinsipp i undersøkelsen. Dette er partenes rett til å kmme med sine anførsler, g til å imøtegå det mtparter eller andre har anført i sakens anledning. Frberedelse g administrasjn av undersøkelsen Arbeidsgiver kan selv gjennmføre undersøkelsen eller utpeke andre til å freta faktaundersøkelsen. Det vil i mange saker være frnuftig at det ppnevnes t faktaundersøkere sm i samarbeid gjennmfører undersøkelsen. Faktaundersøkerne skal ha et mandat fra arbeidsgiver, være habile i frhld til saken g dens parter, samt inneha den nødvendige kmpetanse De må gjøre seg kjent med virksmhetens prsedyre fr faktaundersøkelse g andre styringsdkumenter. Oppgavene må frdeles, det må sikres tid til gjennmføringen g det videre samarbeid g rllefrdeling må avklares. Undersøkelsen Kartleggingen tar utgangspunkt i den skriftlige klagen, eller i arbeidsgivers sammenfatning av klagegrunnlaget dersm klagen ikke er levert i skriftlig. Det må lages en plan fr gjennmføring av undersøkelsen. Det må avklares hvem sm intervjues når, g hvem sm mttar hvilken infrmasjn på hvilket tidspunkt. Det må gså vurderes m skriftlig dkumentasjn skal innhentes, g m det er aktuelt med befaring av lkaler eller lignende. Det er viktig å intervjue tilstrekkelig antall vitner fr å kunne knkludere i saken g sikre balanse g rettferdighet i prsessen. Sm ledd i kartleggingen kan sakkyndige trekkes inn fr å få en faglig/prfesjnell vurdering av spesielle sider ved saken. Det skal i så fall gå klart fram av rapprten hvrdan denne infrmasjnsinnhentingen har skjedd, fra hvem g hvrdan tilleggsinfrmasjnen er brukt sm grunnlag fr de anbefalinger sm gis.

11 11 av 11 Knklusjn Fr å avklare m det freligger brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser, eventuelt andre lver eller interne retningslinjer, må klagers påstand g fakta i saken vurderes i frhld til vilkårene i aktuelt regelverk. Dersm det knkluderes med at det freligger helt eller delvis brudd på lv eller retningslinje plikter arbeidsgiver å handle slik at et fullt frsvarlig arbeidsmiljø gjenpprettes. Aktuelle bestemmelser i arbeidsmiljølven: Uheldig psykisk belastning, AML 4-1 (2) Krenking av integritet g verdighet, AML 4-3 (1) Trakassering/ mbbing, AML 4-3 (3) Utilbørlig pptreden, AML 4-3 (3) Rapprt Rapprten skal dkumentere faktaundersøkelsesprsessen, gjennmgå fremkmne fakta g gi en knklusjn i saken. Den skal innehlde en krtfattet redegjørelse fr klagen, presentere viktige utgangspunkt (Arbeidsmiljølven, interne styringsdkumenter sv.), g ta stilling til klagen basert på sannsynlighetsprinsippet g gjeldende lv/plicy. Dersm det knkluderes med at det har frekmmet brudd på lvens bestemmelser eller på interne føringer, kan det gså påpekes eventuelle rganisasjnsmessige svakheter relatert til saken g eventuelt kmme med frslag til tiltak i rganisasjnen i frhld til disse. Partene i saken skal mtta kpi av den avleverte rapprten, g gis mulighet fr å tilkjennegi synspunkter på rapprtens funn g vurderinger sm supplement til den videre ppfølging av saken. Undersøkelsen g dermed rapprten er alltid arbeidsgivers eiendm.