I) Policy mot trakassering, utilbørlig adferd og harde personkonflikter

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "I) Policy mot trakassering, utilbørlig adferd og harde personkonflikter"

Transkript

1 1 av 11 Persnalavdelingen I) Plicy mt trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter Denne plicyen er utarbeidet i 2011 g gjelder fr alle NTNUs ansatte. Plicyen legger NTNUs strategi g persnalplitikk til grunn. Plicyen bygger på nrsk lvgivning g rettsprinsipper. Målsetting med plicyen er at NTNU skal ivareta et gdt g trygt arbeidsmiljø NTNU vil ha et gdt ytringsklima. Dette betyr at man ønsker at medarbeidere skal ppleve trygghet i arbeidshverdagen, g være trygge på å kunne si i fra m kritikkverdige frhld. Alle ansatte ved NTNU skal kjenne til plicyen mt trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter. Det frventes at de ansatte aksepterer innhldet g pptrer i samsvar med denne. NTNU har valgt verdiene kreativ, knstruktiv, kritisk, respektfull g mtenksm. Fr å skape nytenkning g ny viten må man utfrdre det etablerte, g ha en kultur fr faglig diskusjn. Vi må skape rm fr ulike syn, g ha en kultur der enkeltmennesker er trygge på at knflikt g uenighet ikke går på bekstning av menneskeverd g helse. Ansatte skal frmidle sin kunnskap g ytre sine synspunkter, uten at dette skal krenke andre eller medføre utilbørlig respns fra kllegaer. Rller g ansvar Alle arbeidstakere ved NTNU har i ppgave å bidra til et gdt arbeidsmiljø (AML 2-3). Dette innebærer at ansatte ikke påføres helsetruende belastninger, ei heller selv pptrer utilbørlig eller krenkende, samt ivaretar varslingsplikten dersm man ppdager kritikkverdige frhld i arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljølven kapittel 4 stiller krav til arbeidsmiljøet. Det er et verrdnet krav m et fullt frsvarlig arbeidsmiljø 4-1 (1). Herunder stilles det krav til det psykssiale arbeidsmiljøet, der ansatte beskyttes mt uheldige psykiske belastninger, krenking av integritet g verdighet, trakassering g utilbørlig pptreden. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt når det ppstår arbeidsmiljøprblemer. Ledere skal rganisere g lede arbeidet på en slik måte at ansatte ikke utsettes fr uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Med leder (arbeidsgiver) menes enhver sm har persnalansvar. Det er leders plikt å iverksette tiltak sm er nødvendige fr å frebygge g håndtere trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter på arbeidsplassen. Ledelsen har ansvar fr at den interne rutinen/ prsedyren følges g at nødvendige tiltak iverksettes. Leder har gså plikt til å agere dersm de har mistanke m kritikkverdige frhld. Ledere har et verrdnet ansvar fr frebygging, handtering g gjenpprettelse av et frsvarlig arbeidsmiljø ved trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter. Ledere skal gså vurdere sin egen rlle g habilitet i tilfeller ved mistanke, Pstadresse Org.nr Besøksadresse Telefn Høgskleringen 1 E-pst: Hvedbygget Trndheim Gløshaugen Telefaks Tlf: + 47 All krrespndanse sm inngår i saksbehandling skal adresseres til saksbehandlende enhet ved NTNU g ikke direkte til enkeltpersner. Ved henvendelse vennligst ppgi referanse.

2 2 av 11 varsling eller klagebehandling, g be m bistand fra verrdnet eller rådgivende instans (f.eks. Persnalavdelingen) ved inhabilitet. Vernembudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker sm angår arbeidsmiljøet (AML 6-2 (1)), herunder det psykssiale arbeidsmiljøet. Vernembudet skal påse at saker m mbbing eller annen utilbørlig pptreden blir tatt pp med arbeidsgiver. Vernembudet har plikt til å melde m frhld sm kan medføre ulykkes- g helsefare jf. AML 6-2 (3). Dette vil si at hvis de blir kjent med saker sm bryter arbeidsmiljølven, har de plikt til å melde dette videre til arbeidsgiver selv m den frnærmede ikke ønsker det. Vernembudet skal videre påse at ledelsen følger pp meldinger innen rimelig tid. Vernembud kan stanse arbeidet ved akutt fare fr liv g helse. Tillitsvalgte skal ivareta medlemmenes interesser i frhld til lv g avtaleverk. Dette er nærmere beskrevet i Hvedavtalen. Tillitsvalgte vil fte pptre sm bisittere i knfliktsaker. Ved frebygging av trakassering, utilbørlig atferd g harde persnknflikter er tillitsvalgte en viktig støtte fr ansatte g en samarbeidspartner fr arbeidsgiver. Tillitsvalgte har rett til å melde, men er ikke frpliktet til å melde saken videre selv m de mener det er brudd på arbeidsmiljølven Bedriftshelsetjenesten er en fri g uavhengig tjeneste der enkeltpersner kan henvende seg fr å få råd dersm de pplever negative handlinger rettet mt seg, g eventuell helsehjelp dersm man har blitt syk eller skadelidende av frhld på arbeidsplassen. Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg g vernembud med å skape sunne g trygge arbeidsfrhld. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri g uavhengig stilling (arbeidsmiljølven 3-3 (2) g (3)), de har taushetsplikt g er nøytral. Bedriftshelsetjenesten kan således ha ulike rller i denne typen saker. Rektr har det verrdnede ansvar fr NTNUs systematiske helse-, miljø- g sikkerhetsarbeid, herunder kartlegging av arbeidsmiljø g risik, systemer fr håndtering av klager, rådgivning/lederstøtte til ledere. Frvaltningen av disse ppgavene er delegert til underliggende enheter g nærmere beskrevet i prsedyredkumentet. Frklaringer av begreper Trakassering: er i nrsk lv definert sm «handlinger, unnlatelser eller ytringer sm virker eller har til frmål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende» (jf. Diskrimineringslven 5). Slike handlinger er ikke bare frbudt gjennm arbeidsmiljølven, men er gså frbudt via diskrimineringslven når de finner sted på grunnlag av etnisitet, nasjnal pprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religin eller livssyn. (jf. Diskrimineringslven 4 g 5). Trakassering kan være enten en islert eller gjentatt hendelse. Ordet mbbing er det sm brukes i dagligtale, mens trakassering brukes når fenmenet skal beskrives rettslig (i rettslig frstand vil begrepet trakassering mfatte mbbing). Arbeidstilsynet definerer trakassering sm: når en eller flere persner gjentatte ganger ver tid blir utsatt fr negative handlinger fra en eller flere persner. Dette kan fr eksempel være uønsket seksuell ppmerksmhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsppgaver, eller sårende fleiping g erting. Videre bør

3 3 av 11 det være en ubalanse i styrkefrhldet, slik at den sm blir trakassert må ha vanskelig fr å frsvare seg. Vi snakker ikke m trakassering dersm t mtrent like sterke persner kmmer i knflikt, eller når det dreier seg m en enkeltstående knfliktepisde. Utilbørlig pptreden dekkes av trakasseringsbegrepet, men viser gså til negative g upassende eller uheldige handlinger utver det sm dekkes av begrepet trakassering. I harde persnknflikter kan adferd være gjensidig, skjønt likevel ramme enkeltpersner ulikt. Harde persnknflikter sm gir utslag i enkelttilfeller av eller systematisk utilbørlig pptreden inkluderes i vår frståelse av trakassering. Knflikter, i betydningen nrmal ytring av uenighet, er i seg selv ikke trakassering, selv m det selvsagt gså vil kunne frekmme utilbørlig pptreden i slike situasjner. I vurdering av adferd g episder skiller man mellm uheldig g påregnelig. Tilfeller sm blir vurdert sm uheldige, g dermed er brudd på arbeidsmiljølven, skal følges pp med tiltak/endring. Tilfeller sm er påregnelig kan fr enkeltpersner ppleves ubehagelig, men er ikke brudd på arbeidsmiljølven g vil ikke følges pp med tiltak/endring. Følgende er eksempler på uheldige episder eller adferd: Uønsket seksuell ppmerksmhet Faglig utestengning i frm av urettmessig frbigåelse eller tilbakehldelse av nødvendig infrmasjn Urettmessig beskyldninger m dårlig utførelse av arbeidsppgaver, nedvurdering av faglig dyktighet, usaklig fratakelse av ppgaver g ansvar Baksnakking g ryktespredning Utfrysing Sårende fleiping g erting Utilbørlig tiltale Utskjelling Vi skiller mellm tre typer meldinger sm kan anvendes i behandling av saker knyttet til trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter: Søknad: melding m frslag til tiltak, uten invlvert mtpart. Dette er hvedregelen fr å løse prblemer g begynnende knflikter. Den sm anser seg utsatt fr uheldige episder eller adferd kan levere søknad m tiltak til leder. Fr eksempel å be m å slippe å jbbe i et prsjekt, eller at 3. persn ikke dras inn i arbeidsgruppen mv. Varsel: melding m uheldige frhld sm ikke nødvendigvis invlverer persnen sm varsler. Det vises til NTNUs varslingsrutiner ihht.

4 4 av 11 Arbeidsmiljølven 2-4. Et varsel er langt mer frmelt g ffentlig enn søknad g klage. Klage: melding m uheldige frhld der melder pplever seg berørt, g invlverer en mtpart sm er påstått skyldig i disse frhldene Faser i arbeidet fr å ivareta et gdt g trygt arbeidsmiljø Frebygging av krenkende adferd Alle arbeidstakere har sm ppgave å ivareta g etterleve plicyen, samt å varsle m kritikkverdige frhld. Ledere har et særskilt ansvar i å bidra til en gd kultur, g arbeide frebyggende med psykssialt arbeidsklima fr sikre seg mt krenkende adferd. Det skal fretas regelmessige arbeidsmiljøkartlegginger g individuelle medarbeidersamtaler. Risik skal vurderes g reduseres gjennm gde tiltak. Ledere skal sørge fr riktig invlvering g medvirkning i prsesser g beslutninger sm angår medarbeideren. Håndtering av trakassering, utilbørlig adferd g harde persnknflikter NTNU erkjenner at grenser i nen tilfeller vil verskrides g at trakassering, utilbørlig adferd g krenkelse av integritet g verdighet vil kunne skje. Ansatte sm pplever krenkelser av uheldig karakter skal være gdt kjent med sine valgmuligheter. Det skal være rm fr å klage g dermed få utredning, vurdering g tiltak. Håndtering av slike tilfeller skal sikre at den sm blir anklaget fr trakassering eller utilbørlig adferd gså får kmme med sin versjn, g at man ikke vedtar knsekvenser eller tiltak før saken er utredet g knkludert. Den sm har meldt inn en klage skal ha rett på nødvendig beskyttelse (skjerming) mens utredningen pågår. Begge parter skal ha mulighet til å anke avgjørelsen. Gjenppretting av et gdt arbeidsmiljø Ledere har et særskilt ansvar i å gjenpprette rden g utbedre arbeidsmiljøet der trakassering, utilbørlig atferd g/eller harde persnknflikter har ppstått eller fått utvikle seg. Medarbeidere sm har blitt utsatt fr krenkelser har krav på nødvendig helsehjelp g tilrettelegging av arbeidssituasjnen. Ideell målsetting er at medarbeideren skal kunne frtsette i samme stilling g samme arbeidssted. Arbeidsgiver skal så langt sm mulig bistå i å finne andre løsninger innad i rganisasjnen dersm dette er beste løsning fr medarbeideren. Dersm medarbeider vurderer at beste løsning er avvikling av arbeidsfrhldet, skal arbeidsgiver bistå så langt sm mulig i denne vergangen. Dersm det etter undersøkelser kan knstateres at trakassering, utilbørlig adferd eller harde persnknflikter har funnet sted, har leder plikt til å sette i verk eller freslå tiltak.

5 5 av 11 Ansatte sm er funnet å ha utsatt andre fr trakassering g/eller utilbørlig atferd vil kunne regne med disiplinære tiltak g irettesettelse. Dette vil kunne innebære en tjenstlig frføyning ihht. Tjenestemannslvens bestemmelser, jf. bl.a. 14, 15 g 16. Brudd på straffelven skal anmeldes. Når en av partene ikke er ansatt ved NTNU NTNU har et arbeidsgiveransvar i saker vedrørende trakassering g utilbørlig atferd gså når kun den ene parten er ansatt. Eksempler på dette er dersm en vitenskapelig ansatt blir ffentlig sjikanert i medier eller ssiale medier i frbindelse med frmidling av faglige temaer, eller undervisningspersnell sm utviser utilbørlig adferd verfr studenter i undervisnings- eller privat sammenheng. I saker der en ansatt pplever seg krenket av part utenfr NTNU har arbeidsgiver en ivaretakende g gjenpprettende ppgave dersm medarbeideren ønsker denne type bistand fra arbeidsgiver. NTNU aksepterer ikke at ansatte misbruker autritet i lys av sin stilling til å påføre andre krenkelser. Studenter gis tilsvarende klagerett g klagebehandling sm øvrige medarbeidere, g ved medhld vil sanksjner vurderes på lik linje sm ved t ansatte parter (AML 1-6 (A) g Universitets- g høgsklelven ( 4-3)) Alle virksmheter sm har ansatte sm utfører arbeidsppgaver i tilknytning til NTNUs aktivitet, skal ha samrdningsavtale med NTNU. Denne fastsetter ansvarsfrhldet mellm virksmhetene.

6 6 av 11 II)Prsedyre fr håndtering av brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser, herunder mbbing Opplevelsen av utilbørlig pptreden, krenkelser av integritet g verdighet eller trakassering/mbbing g hvrdan man sm frnærmet på best mulig måte håndterer dette persnlig er frskjellig. Den sm pplever seg sm ut satt har til enhver tid flere valg: 0. Ingen handling Selv m NTNU ønsker at man skal si fra, har den sm pplever seg utsatt fr trakassering eller utilbørlig adferd full rett til å velge å ikke freta seg ne i saken. Dette valget innebærer imidlertid at man ikke kan spre infrmasjn m pplevelser g hendelser til klleger g andre på arbeidsplassen. Ledere g kllegaer skal sørge fr at arbeidsgiver eller vernembud blir underrettet så snart de blir kjent med at det frekmmer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (AML 2-3). Dette gjelder gså frnærmede dersm han/hun er vitne til tilsvarende adferd mt andre (se gså rutiner m varsling lenke). Dersm histrier m uheldige episder verserer sm rykter g sladder, har mtparten ingen mulighet til å frklare seg (kntradiksjn) i saken, g man vil heller ikke kunne iverksette tiltak fr å ppklare eller utbedre situasjnen. Selv m frnærmede velger ikke å handle på ett tidspunkt, har han/hun full mulighet til å velge å ta pp saken senere. Særlig gjelder dette ved gjentatte episder eller m situasjnen ikke frbedrer seg. Skriftlige ntater med dat(-er) g knkretisering av hendelser vil gjøre saksbehandling enklere, spesielt dersm episdene er ne tilbake i tid. Det er likevel viktig å merke seg at knsekvensen av å vente kan være at det blir vanskeligere å dkumentere de faktiske frhld, fr eksempel i en faktaundersøkelse (se vedlegg 1)

7 7 av Ufrmell behandling Den sm pplever seg utsatt fr mbbing g harde persnknflikter kan velge å søke rådgivning g frsøke løse situasjnen gjennm ufrmelle handlinger. Negative pplevelser er subjektive, g den sm blir berørt kan fte ha spørsmål m hvrvidt det man har pplevd er påregnelig eller uheldig, f.eks. ved egen deltakelse/hldning i enkeltsituasjner ( La jeg pp til dette selv? ). Ofte kan det være ønskelig å ha en nøytral samtalepartner sm kan bistå med å srtere hendelser g subjektive følelser, g sm kan gi råd m alternativer g saksganger. Man skal imidlertid være ppmerksm på at både ledere g vernembud er pliktige til å handle dersm de blir infrmert m lvstridige hendelser eller frhld. I henhld til AML m medvirkningsplikten gjelder dette gså andre ansatte sm klleger, persnalrådgivere, likestillingsrådgiver etc. Det skal likevel være rm fr å anvende skjønn slik at en medarbeider kan diskutere saken i frtrlighet med andre fr å søke råd. Det finnes rådgivere sm kan brukes i en slik situasjn, g sm kan bistå i å finne ufrmelle løsninger. Dette innebærer følgende muligheter: Bedriftshelsetjenesten Tillitsvalgte/fagfrening Arbeidstilsynet Et viktig alternativ er at den frnærmede selv tar kntakt med persnen(e) sm står bak den pplevde ugjerningen, g gir tilbakemelding m pplevelse, reaksjn g grenser. Dette er imidlertid ikke en plikt den frnærmede har. NTNU aksepterer ikke reaksjn(hevn) mt mtpart sm gså er brudd på arbeidsmiljølven 2. Frmell saksbehandling Prsedyren beskriver saksbehandling av tre frskjellige frmelle meldingsfrmer sm kan være gjeldene fr frhld knyttet til utilbørlig pptreden, krenkelse av integritet g verdighet, eventuelt trakassering/mbbing. Søknad: Frespørsel m tiltak i situasjner der det enten ikke finnes klart definert mtpart eller der man vurderer at prblemet er ens egen pplevelse g reaksjner mer en mtparts atferd. Søknaden går til nærmeste leder. Varsel: Kritikkverdige frhld sm ikke nødvendigvis invlverer persnen sm varsler. Varslingsmeldinger skal behandles i henhld til NTNUs varslingsrutine. Klage: Melding m uheldige frhld fra den sm pplever seg berørt, g sm invlverer andre sm er påstått skyldig i disse frhldene. Den sm klager kan velge m klagen skal sendes til nærmeste leder, leder på et høyere nivå eller til NTNUs persnalsjef.

8 8 av Søknad Medarbeider fremmer ønske/frslag m endring, skriftlig eller muntlig (fr eksempel bytte av kntr, prsjekt etc.). Eventuell begrunnelse fr dette skal ikke invlvere påstander m 3.part. I tilfelle skal søknaden betraktes sm klage. Leder skal sette seg gdt inn i prblemstillingen g søke råd g tilstrekkelig kmpetanse. Leder vurderer prblemet g iverksetter tiltak, ev. velger å ikke sette inn tiltak i samråd med den sm har fremmet søknaden. Om nødvendig skal saken løftes til verliggende nivå. 3.2 Klage En klage m pplevd utilbørlig pptreden, krenkelse av integritet g verdighet eller trakassering/mbbing kan frmidles både muntlig g skriftlig. I klagen må det tydelig fremkmme hvem sm klager, hvem sm anklages fr mbbing g harde persnknflikter, hendelsesfrløp, tid g sted fr de aktuelle hendelsene, samt navn på evt. vitner. Ved muntlig klage vil arbeidsgiver skriftliggjøre denne i frm av et referat fra møtet der klagen fremsettes. Arbeidsgiver har ikke mulighet til å håndtere en klage dersm det ikke ppgis hvem sm er invlvert. Enhver sm anklages fr brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser har rett til å få frsvare seg mt det man anklages fr (jf. prinsippet m kntradiksjn), herunder hvem sm har fremsatt klagen Faktaundersøkelse Når arbeidsgiver får en klage skal de faktiske frhld i saken undersøkes. Det skal utarbeides en rapprt på bakgrunn av undersøkelsen. Rapprten skal avklare m klagegrunnlaget er reelt g det skal gjøres en vurdering av m det freligger brudd på arbeidsmiljølven, andre lver eller interne retningslinjer. Knklusjnen i faktaundersøkelsen har sm målsetting å gi ledelsen et grunnlag fr å fatte beslutning m videre sanksjner g tiltak. Partene i saken skal mtta kpi av rapprten g gis mulighet fr å kmme med sine synspunkter på rapprten. Det vises fr øvrig til vedlegg 1 m faktaundersøkelse ved NTNU g til Arbeidstilsynets beskrivelse av faktaundersøkelse sm metde på Oppfølging g rehabilitering. En leder sm har hatt en sak der det er knkludert at brudd på arbeidsmiljølven har funnet sted innenfr sitt ansvarsmråde, skal sikre at et fullt frsvarlig arbeidsmiljø gjenpprettes g at tilfeller av brudd ikke gjentas, eller at nye brudd skjer sm knsekvens av saksbehandlingen. Den eller de sm har fått medhld i sin klage m mbbing eller harde persnknflikter (eller på annen måte knkludert med skadelig psykssialt arbeidsmiljø), bør få en beklagelse fra NTNU. Leder skal sikre at medarbeideren får tilgang til nødvendig helsehjelp, eller annen bistand fr å kunne fungere i en nrmal arbeidssituasjn. Effekt av tiltak skal følges pp, helst i henhld til en avtalt plan mellm leder g medarbeider.

9 9 av 11 En leder sm har ansvar fr den eller de sm har brutt lven skal sikre at det m nødvendig følges pp med disiplinærtiltak, g at de iverksatte sanksjner har den effekten de er tiltenkt. I praksis betyr dette at man bør avtale en ppfølgingsplan der en vurderer hvrvidt endring har skjedd g mål er innfridd. Dersm knklusjnen er at det ikke har frekmmet brudd, skal leder primært ikke iverksette tiltak, da dette kan gi mtsatte signaler enn knklusjnen tilsier. Leder har imidlertid et ansvar fr å tilse at saksgangen ikke har medført økt risik fr det psykssiale arbeidsmiljøet, g iverksette tiltak dersm arbeidsmiljøet utvikler seg i uheldig retning i ettertid. Dersm det etter undersøkelser kan knstateres at det har frekmmet mbbing eller brudd på andre av arbeidsmiljølvens bestemmelser, har nærmeste ansvarlige leder plikt til å sette i verk eller freslå tiltak. Avhengig av den knkrete saken kan tiltak finnes i følgende tre hvedgrupper: - Tjenstlig tilrettevisning: Dette er den mildeste reaksjnen sm arbeidsgiver kan gi. I mtsetning til disiplinærtiltaket irettesettelse er den tjenstlige tilrettevisningen mer ment sm en anvising av fr fremtidig pptreden. - Disiplinærtiltak: Dette er tiltak hjemlet i tjenestemannslven g mfatter rdensstraff, ppsigelse eller avskjed g suspensjn. Ordensstraff kan innebære skriftlig irettesettelse eller tap av ansiennitet fra en måned til t år. Tjenestemannen kan videre sm rdensstraff, enten varig eller fr en begrenset tid, settes ned i en lavere stilling. Frflytting av én eller flere av de invlverte. I slike situasjner skal en være varsm med å frflytte fferet dersm vedkmmende kan ppleve dette sm en straff.

10 10 av 11 III)Vedlegg: Faktaundersøkelse ved NTNU Mål Frmålet med en faktaundersøkelse er å belyse fakta i en knkret sak best mulig, fr å bidra til mest mulig krrekt videre håndtering av saken. Målsetningen er at arbeidsgiver skal ha et gdt grunnlag fr å fatte en beslutning m hvrvidt det freligger brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser i en gitt sak. Faktaundersøkelsen skal ivareta den enkeltes rettigheter; integritet g verdighet, g gjennmføres innenfr rammene sm er beskrevet i prsedyren. Mandat Arbeidsgiver gir mandat fr faktaundersøkelsen til den eller de sm er utpekt eller engasjert fr å gjennmføre denne, g frmidler dette til partene. Undersøkelsen skal undersøke klagen g hvrvidt det sm har skjedd er å anse sm brudd på Arbeidsmiljølven eller interne føringer. Undersøkelsen baseres på intervjuer, en gjennmgang av sakens dkumenter g eventuelt andre beviser. Oppdraget er avgrenset i frhld til andre frhld eller knflikter. Man har mulighet til å vurdere samtlige HMS-aktører med tanke på brudd på arbeidsmiljølven eller interne dkumenter. Det skal skrives referat fra intervjuene, g referatet skal undertegnes. Kntradiksjn er et viktig prinsipp i undersøkelsen. Dette er partenes rett til å kmme med sine anførsler, g til å imøtegå det mtparter eller andre har anført i sakens anledning. Frberedelse g administrasjn av undersøkelsen Arbeidsgiver kan selv gjennmføre undersøkelsen eller utpeke andre til å freta faktaundersøkelsen. Det vil i mange saker være frnuftig at det ppnevnes t faktaundersøkere sm i samarbeid gjennmfører undersøkelsen. Faktaundersøkerne skal ha et mandat fra arbeidsgiver, være habile i frhld til saken g dens parter, samt inneha den nødvendige kmpetanse De må gjøre seg kjent med virksmhetens prsedyre fr faktaundersøkelse g andre styringsdkumenter. Oppgavene må frdeles, det må sikres tid til gjennmføringen g det videre samarbeid g rllefrdeling må avklares. Undersøkelsen Kartleggingen tar utgangspunkt i den skriftlige klagen, eller i arbeidsgivers sammenfatning av klagegrunnlaget dersm klagen ikke er levert i skriftlig. Det må lages en plan fr gjennmføring av undersøkelsen. Det må avklares hvem sm intervjues når, g hvem sm mttar hvilken infrmasjn på hvilket tidspunkt. Det må gså vurderes m skriftlig dkumentasjn skal innhentes, g m det er aktuelt med befaring av lkaler eller lignende. Det er viktig å intervjue tilstrekkelig antall vitner fr å kunne knkludere i saken g sikre balanse g rettferdighet i prsessen. Sm ledd i kartleggingen kan sakkyndige trekkes inn fr å få en faglig/prfesjnell vurdering av spesielle sider ved saken. Det skal i så fall gå klart fram av rapprten hvrdan denne infrmasjnsinnhentingen har skjedd, fra hvem g hvrdan tilleggsinfrmasjnen er brukt sm grunnlag fr de anbefalinger sm gis.

11 11 av 11 Knklusjn Fr å avklare m det freligger brudd på arbeidsmiljølvens bestemmelser, eventuelt andre lver eller interne retningslinjer, må klagers påstand g fakta i saken vurderes i frhld til vilkårene i aktuelt regelverk. Dersm det knkluderes med at det freligger helt eller delvis brudd på lv eller retningslinje plikter arbeidsgiver å handle slik at et fullt frsvarlig arbeidsmiljø gjenpprettes. Aktuelle bestemmelser i arbeidsmiljølven: Uheldig psykisk belastning, AML 4-1 (2) Krenking av integritet g verdighet, AML 4-3 (1) Trakassering/ mbbing, AML 4-3 (3) Utilbørlig pptreden, AML 4-3 (3) Rapprt Rapprten skal dkumentere faktaundersøkelsesprsessen, gjennmgå fremkmne fakta g gi en knklusjn i saken. Den skal innehlde en krtfattet redegjørelse fr klagen, presentere viktige utgangspunkt (Arbeidsmiljølven, interne styringsdkumenter sv.), g ta stilling til klagen basert på sannsynlighetsprinsippet g gjeldende lv/plicy. Dersm det knkluderes med at det har frekmmet brudd på lvens bestemmelser eller på interne føringer, kan det gså påpekes eventuelle rganisasjnsmessige svakheter relatert til saken g eventuelt kmme med frslag til tiltak i rganisasjnen i frhld til disse. Partene i saken skal mtta kpi av den avleverte rapprten, g gis mulighet fr å tilkjennegi synspunkter på rapprtens funn g vurderinger sm supplement til den videre ppfølging av saken. Undersøkelsen g dermed rapprten er alltid arbeidsgivers eiendm.

Til alle ansatte og studenter ved Kunsthøgskolen I Oslo.

Til alle ansatte og studenter ved Kunsthøgskolen I Oslo. Til alle ansatte g studenter ved Kunsthøgsklen I Osl. Vi ønsker åpenhet g vi vil arbeide fr et gdt ytringsklima. Har du ppdaget kritikkverdige frhld sm kan være til skade fr Kunsthøgsklen i Osl eller enkeltpersner

Detaljer

RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD I TROMSØ KOMMUNE

RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD I TROMSØ KOMMUNE RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD I TROMSØ KOMMUNE Vedtatt administrasjnsutvalget 1. september 2010 RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING Reglene m varsling skal bidra til

Detaljer

Forebygging og håndtering av vold og trusler mot ansatte

Forebygging og håndtering av vold og trusler mot ansatte Frebygging g håndtering av vld g trusler mt ansatte - retningslinjer i Gausdal kmmune Innhld: A. Generelt, - m begrepet vld g trusler - m arbeidsmiljølven. B. Kartlegging av risik fr vld g trusler - vurdere

Detaljer

Høgskolen i Telemark Styret

Høgskolen i Telemark Styret Høgsklen i Telemark Styret Møtedat: 19.06.08 Saksnummer: Saksbehandler: Jurnalnummer: Magne Hegna 2007/903 FASTSETTING AV VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I TELEMARK Saken i krte trekk Med bakgrunn i arbeidsmiljølven

Detaljer

Trivsel i Ringerikes kommunale barnehager. Barnehagenes plan for å sikre barna et godt psykososialt miljø.

Trivsel i Ringerikes kommunale barnehager. Barnehagenes plan for å sikre barna et godt psykososialt miljø. Trivsel i Ringerikes kmmunale barnehager Barnehagenes plan fr å sikre barna et gdt psykssialt miljø. Innhld Innledning... 4 Definisjner av mbbing... 4 Hvrdan kan vi ansatte støtte barnas ssiale utvikling

Detaljer

Tiltaksplan mot elevmobbing - Mosjøen vgs

Tiltaksplan mot elevmobbing - Mosjøen vgs Tiltaksplan mt elevmbbing - Msjøen ID UTS.Ms.F.2.4.5 Versjn 1.01 Gyldig fra 03.11.2014 Frfatter Ståle Reinåm Verifisert Kurt Henriksen Gdkjent Kurt Henriksen Side 1 av9 1. Lvhjemmel g definisjner 1.1 Opplæringslven

Detaljer

Norsk forening for farlig avfall

Norsk forening for farlig avfall Nrsk frening fr farlig avfall Farlig avfallsknferansen 2014 i Haugesund Tilsyn rettigheter g plikter v/einar Bratteng www.nffa.n www.farligavfallsknferansen.n Først nen gde råd Hver dag bør frberedes g

Detaljer

Code of Conduct KVD Kvarndammen Gruppen AB

Code of Conduct KVD Kvarndammen Gruppen AB Cde f Cnduct KVD Kvarndammen Gruppen AB Innledning KVD Kvarndammen Gruppen AB (nedenfr kalt KVD) er en virksmhet sm mfatter auksjnering på Internett via markedsplassene kvd.se, kvdauctins.cm g kvdnrge.n

Detaljer

Forslag til rutiner PLANLEGGING, TILRETTELEGGING OG OPPFØLGING VED IKKE BESTÅTTE PRØVER I AFR 11.05.2010

Forslag til rutiner PLANLEGGING, TILRETTELEGGING OG OPPFØLGING VED IKKE BESTÅTTE PRØVER I AFR 11.05.2010 Frslag til rutiner PLANLEGGING, TILRETTELEGGING OG OPPFØLGING VED IKKE BESTÅTTE PRØVER I AFR 11.05.2010 Innhld Innhld... 1 1. INNLEDNING... 2 Bakgrunn... 2 2 KUNNSKAPSPRØVEN... 3 2.1 Første kunnskapsprøve...

Detaljer

Prosedyre for fullmakter mellom HAMU og AMU. Ansvarlig: Svein Sivertsen Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7

Prosedyre for fullmakter mellom HAMU og AMU. Ansvarlig: Svein Sivertsen Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7 Ansvarlig: Svein Sivertsen Verifisert: Gdkjent: Side: 1 av 7 1. Hensikt Prsedyre fr HAMU g AMU dkumenterer fullmakter gitt mellm HAMU g AMU. Den beskriver videre hvrdan utvalgene skal arbeide fr å drive

Detaljer

1 Om forvaltningsrevisjon

1 Om forvaltningsrevisjon PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJON 2015-2016 Malvik kmmune Vedtatt i sak 85/14 i kmmunestyret den 15.12.14. 1 Om frvaltningsrevisjn I henhld til kmmunelven 77 er kntrllutvalget ansvarlig fr å påse at kmmunens

Detaljer

SAMISK HØGSKOLES KVALITETSSIKRINGSSYSTEM

SAMISK HØGSKOLES KVALITETSSIKRINGSSYSTEM SAMISK HØGSKOLES KVALITETSSIKRINGSSYSTEM Generell del Vedtatt i styret fr Samisk høgskle i sak S 09/11, 14.10.11 1 1. Innledning I henhld til lv m universiteter g høgskler 1-6 skal alle institusjner fr

Detaljer

Retningslinjer for søknad om og tildeling av klinisk korttidsstipend 2014

Retningslinjer for søknad om og tildeling av klinisk korttidsstipend 2014 Retningslinjer fr søknad m g tildeling av klinisk krttidsstipend 2014 Søknadsfrist mandag 2. juni 2014 kl. 13.00 Innhld Om stipendet. 1 Definisjner... 2 Søknadens vedlegg.. 2 Innsending av elektrnisk søknadsskjema...

Detaljer

9A - ELEVENES ARBEIDSMILJØLOV

9A - ELEVENES ARBEIDSMILJØLOV 9A - ELEVENES ARBEIDSMILJØLOV Paragrafen skal sikre at eleven får et minst like gdt vern av sitt miljø sm arbeidstakere. Dette innebærer at kapittel 9a gjelder fr skleveien, turer/arrangement i sklens

Detaljer

Håndbok i autorisasjon og autorisasjonssamtale

Håndbok i autorisasjon og autorisasjonssamtale Nasjnal sikkerhetsmyndighet Håndbk i autrisasjn g autrisasjnssamtale Utgitt av Nasjnal sikkerhetsmyndighet Autrisasjn av persner sm skal ha tilgang til sikkerhetsgradert infrmasjn er et av de viktigste

Detaljer

1 Bakgrunn og formål med forvaltningsrevisjon... 2. 2 Om planlegging av forvaltningsrevisjon... 2

1 Bakgrunn og formål med forvaltningsrevisjon... 2. 2 Om planlegging av forvaltningsrevisjon... 2 PLAN FOR GJENNOMFØRING AV FORVALTNINGSREVISJONSPROSJEKT 2008-2011 - STJØRDAL KOMMUNE - 2008 Innhldsfrtegnelse 1 Bakgrunn g frmål med frvaltningsrevisjn... 2 2 Om planlegging av frvaltningsrevisjn... 2

Detaljer

Samfunnsviternes kommunikasjonsplattform

Samfunnsviternes kommunikasjonsplattform Samfunnsviternes kmmunikasjnsplattfrm 1 Samfunnsviternes kmmunikasjnsplattfrm Innledning Alle rganisasjner, uansett størrelse, har behv fr gd kmmunikasjn fr å løse sine ppgaver. Det å ønske å benytte kmmunikasjn

Detaljer

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS-retningslinje Dok. Produsert av: Fylkesrådmannen Godkjent av: HSAMU Dato: 1. Formålet med

Detaljer

Side : 1 Av : 6. Revisjon : Kr.sund og Molde kommune har deltatt. Dato: 27.10.15. Godkjent av: Avd.sjef Grete Teigland, avd.sjef Janita Skogeng

Side : 1 Av : 6. Revisjon : Kr.sund og Molde kommune har deltatt. Dato: 27.10.15. Godkjent av: Avd.sjef Grete Teigland, avd.sjef Janita Skogeng Revisjn : Kr.sund g Mlde kmmune har deltatt Fra bekymring til handling! Samhandling rundt risikutsatte barn g freldre sm kan ha behv fr ekstra ppfølging gjennm svangerskap, fødsel g barseltid Kvinneklinikken

Detaljer

Pensum for Kvalitetsrevisorer og Revisjonsledere Kvalitet

Pensum for Kvalitetsrevisorer og Revisjonsledere Kvalitet Pensum fr Kvalitetsrevisr, 01-07-2014 Side 1 Pensum fr Kvalitetsrevisrer g Revisjnsledere Kvalitet Quality Auditr (QA), Quality Lead Auditr (QLA) ette dkumentet gjengir krav til kandidatens kmpetanse i

Detaljer

HVOR GODE ER VI NÅ? HVOR GOD ER SKOLEN VÅR? HVOR GODE KAN VI BLI?

HVOR GODE ER VI NÅ? HVOR GOD ER SKOLEN VÅR? HVOR GODE KAN VI BLI? Vedleggshefte System fr styring av videregående skler HVOR GODE ER VI NÅ? HVOR GOD ER SKOLEN VÅR? HVOR GODE KAN VI BLI? Oktber 2008 Østfld fylkeskmmune Fylkeshuset, pstbks 220, 1702 Sarpsbrg Telefn: 69

Detaljer

Beredskapsplan ved kriser

Beredskapsplan ved kriser Beredskapsplan ved kriser Revidert: 17.12.2015 Mennesker, miljø, materiell g mdømme Innhld 1. OPERATIV DEL 1 1.1 Intern varsling g mbilisering...1 1.1.1 Gjennmføre intern varsling... 1 1.1.2 Fast møtested

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Tilretteleggingssamtale veiledning og skjema

Tilretteleggingssamtale veiledning og skjema Tilretteleggingssamtale veiledning g skjema Del 1: Hensikt g ansvar Hensikten med tilretteleggingssamtalen er å avdekke eventuelle behv en medarbeider har fr å kunne utføre sine arbeidsppgaver. Tilretteleggingssamtale

Detaljer

KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR DET SAMFUNNSVITENSKAPELIGE FAKULTETET

KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR DET SAMFUNNSVITENSKAPELIGE FAKULTETET Innledning KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR DET SAMFUNNSVITENSKAPELIGE FAKULTETET FAKULTETSADMINISTRASJONEN Kmpetanseutviklingsplanen er en rammeplan fr arbeid med individuell g kllektiv kmpetanseutvikling

Detaljer

Forord s. 2. Målsetting s. 3. Beredskapsgruppe s. 3. Viktige telefonnummer s. 3. Mediehåndtering s. 3. Ved alvorlig ulykke - elev s.

Forord s. 2. Målsetting s. 3. Beredskapsgruppe s. 3. Viktige telefonnummer s. 3. Mediehåndtering s. 3. Ved alvorlig ulykke - elev s. TANKEKORS: Det er ikke krisen, ulykken eller srgen sm er prblemet. Det er mestringen sm vil være avgjørende fr m pplevelsen vil skape helsemessige prblemer på sikt. INNHOLD: Frrd s. 2 Målsetting s. 3 Beredskapsgruppe

Detaljer

RUTINER FOR TILSETTINGER Revidert 1.02.2012. (benyttede forkortelser: AML - Arbeidsmiljøloven, HTA - Hovedtariffavtalen, HA Hovedavtalen)

RUTINER FOR TILSETTINGER Revidert 1.02.2012. (benyttede forkortelser: AML - Arbeidsmiljøloven, HTA - Hovedtariffavtalen, HA Hovedavtalen) RUTINER FOR TILSETTINGER Revidert 1.02.2012 (benyttede frkrtelser: AML - Arbeidsmiljølven, HTA - Hvedtariffavtalen, HA Hvedavtalen) 1. OMFANG Rutinene gjelder ved tilsetting i alle faste g midlertidige

Detaljer

Samfunnsviternes kommunikasjonsplattform

Samfunnsviternes kommunikasjonsplattform Samfunnsviternes kmmunikasjnsplattfrm Innledning Alle rganisasjner, uansett størrelse, har behv fr gd kmmunikasjn fr å løse sine ppgaver. Det å ønske å benytte kmmunikasjn strategisk innebærer et frmål

Detaljer

KOFA - Klagenemnda for offentlige anskaffelser

KOFA - Klagenemnda for offentlige anskaffelser 2003/109 Innklaget virksmhet: Klager: Saksnummer: 2003/109 Saksbehandler: Vedtak: Avgjrt av: Saksdkument: Saken gjelder: Nemndas kmmentar: Dat saken ble registrert inn: Type sak: Status: Hvilken anskaffelse

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT KRENKENDE ATFERD OG MOBBING

HANDLINGSPLAN MOT KRENKENDE ATFERD OG MOBBING Handlingsplan fr Kippermen ungdmsskle mt krenkende adferd g mbbing HANDLINGSPLAN MOT KRENKENDE ATFERD OG MOBBING Kippermen ungdmsskle 1 Handlingsplan fr Kippermen ungdmsskle mt krenkende adferd g mbbing

Detaljer

Rutiner for ansvar og kontroll ifb. bidrags og oppdragsfinansiert aktivitet (BOA), IME fakultetet, 20. september 2011

Rutiner for ansvar og kontroll ifb. bidrags og oppdragsfinansiert aktivitet (BOA), IME fakultetet, 20. september 2011 Rutiner fr ansvar g kntrll ifb. bidrags g ppdragsfinansiert aktivitet (BOA), IME fakultetet, 20. september 2011 (gjelder ikke prsjekter finansiert av EU prgrammer) Det vises til Instruks fr øknmifrvaltningen

Detaljer

RUTINER FOR FELTARBEID 2 1. ROLLER OG ANSVAR I FELTARBEID 2

RUTINER FOR FELTARBEID 2 1. ROLLER OG ANSVAR I FELTARBEID 2 Det matematisk, UiO RUTINER FOR FELTARBEID 2 1. ROLLER OG ANSVAR I FELTARBEID 2 1.1 Frmål 2 1.2 Definisjner 2 1.3 Ansvar 2 2. PROSEDYRER I FORBINDELSE MED FORBEREDELSE, GJENNOMFØRING OG OPPFØLGING AV FELTARBEIDET

Detaljer

Konstituerende styremøte i Solbakken II Sameie.

Konstituerende styremøte i Solbakken II Sameie. Knstituerende styremøte i Slbakken II Sameie. Møtedat 16.03.2010 Møtetidspunkt Etter sameiermøtets avslutning Møtested Bjørndal skle Tilstede Cat Kvikstadhagen Kurt-Jarle Niltveit Jan-Øyvind Pallum Anne

Detaljer

Delavtale mellom Sørlandets sykehus HF og Lund kommune

Delavtale mellom Sørlandets sykehus HF og Lund kommune Delavtale mellm Sørlandets sykehus HF g Lund kmmune Delavtale nr. 10 Samarbeid m frebygging Gdkjent av Lund kmmunestyre 27.9.2012 0 1.0 Parter Partene i denne delavtalen er Sørlandet sykehus HF g Lund

Detaljer

Innledning. Oppvekstsenteret arbeider etter de 5 verdiene: Trygghet Trivsel Mestring Læring Respekt

Innledning. Oppvekstsenteret arbeider etter de 5 verdiene: Trygghet Trivsel Mestring Læring Respekt Olderskg Side 1 28.11.2011 Innledning 01.01.07. ble Olderskg skle/sfo g Olderskg barnehage til: Olderskg ppvekstsenter. Dette har ført til en mer helhetlig pplæring av barna fra de starter i barnehagen

Detaljer

STYRESAK 111-2006 ARBEIDSTILSYNETS PROSJEKTRAPPORT GOD VAKT, ARBEIDSMILJØ I SYKEHUS

STYRESAK 111-2006 ARBEIDSTILSYNETS PROSJEKTRAPPORT GOD VAKT, ARBEIDSMILJØ I SYKEHUS Saksbehandler: Åshild J. Nrdnes, tlf. 900 70 811 Vår dat: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300394-32 302 Vår referanse må ppgis ved alle henvendelser Deres dat: Deres referanse: STYRESAK 111-2006 ARBEIDSTILSYNETS

Detaljer

Innkalling til møte 1. juni 2011 - Forberedelse og prosess ved etablering av ny Database for statistikk om fagskoleutdanning

Innkalling til møte 1. juni 2011 - Forberedelse og prosess ved etablering av ny Database for statistikk om fagskoleutdanning Alle fagskletilbydere v/styrene Deres ref Vår ref Dat 201006242-/AKN 05.05.2011 Innkalling til møte 1. juni 2011 - Frberedelse g prsess ved etablering av ny Database fr statistikk m fagskleutdanning Vi

Detaljer

SAMORDNA RÅDGIVING I LANDBRUKET. Evalueringsrapport for kurs i coachende kommunikasjon og veiledning i grupper

SAMORDNA RÅDGIVING I LANDBRUKET. Evalueringsrapport for kurs i coachende kommunikasjon og veiledning i grupper SAMORDNA RÅDGIVING I LANDBRUKET Evalueringsrapprt fr kurs i cachende kmmunikasjn g veiledning i grupper Steinkjer kmmune, landbruksfrvaltningen, inviterte i ktber 2010 rådgivere innen landbruket til utprøving

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

BRUKERVEILEDNING - P360 VED NMBU. 1 Skjerming og tilgangsgrupper Versjon/dato for revisjon: 25.09.2014

BRUKERVEILEDNING - P360 VED NMBU. 1 Skjerming og tilgangsgrupper Versjon/dato for revisjon: 25.09.2014 BRUKERVEILEDNING - P360 VED NMBU 1 Skjerming g tilgangsgrupper Versjn/dat fr revisjn: 25.09.2014 P360-klient: Outlk g web Utarbeidet av: Mnica Narum Dat: 25.09.2014 Ansvarlig: Arkivet/Dkumentsenteret Frmålet

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING LUND SKOLE OG SFO 2015

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING LUND SKOLE OG SFO 2015 HANDLINGSPLAN MOT MOBBING LUND SKOLE OG SFO 2015 Midlertidig: Er ikke vedtatt i Sklemiljøutvalget g i Samarbeidsutvalget. Definisjn En persn er mbbet eller plaget når han/hun, gjentatte ganger g ver en

Detaljer

RÅDMANN. Kommunikasjonsstrategi

RÅDMANN. Kommunikasjonsstrategi RÅDMANN Kmmunikasjnsstrategi 01.03.2013 Vi trr på muligheter 4 Vi trr på muligheter Innhld 1. Om dkumentet g kmmunikasjnsstrategien... s.5 1.1 Strategidkumentet... s.5 1.2 Tiltaksplaner (kmmunikasjnsplaner)...

Detaljer

FOKUS-virksomhetenes arbeid med flerspråklige barn og ungdommer

FOKUS-virksomhetenes arbeid med flerspråklige barn og ungdommer FOKUS-virksmhetenes arbeid med flerspråklige barn g ungdmmer NAFOs Østfldknferanse 13.11.12 Observasjn g samtaler fra Kjølberg, Os, Malakff g Verket skler, tspråklige lærere g FRIS i Østfld, Kulås g Prestenga

Detaljer

Praksisgjennomgang. Rapport. Stiftelsen Hvasser

Praksisgjennomgang. Rapport. Stiftelsen Hvasser Praksisgjennmgang Rapprt Stiftelsen Hvasser Pega Human as Trettestykket 51 1388 Brgen Organisasjnsnr. 986 228 179 MVA Telefn 66 78 50 11 Mbiltelefn 962 21 270 e-pst pst@pegahuman.n www.pegahuman.n 2 Rapprtansvarlig:

Detaljer

IA-bedrift. og stolt av det!

IA-bedrift. og stolt av det! IA-bedrift g stlt av det! Hvrdan få IA-arbeidet til å fungere i praksis? Ledelsen vet alltid best eller? Caverin 2 I Caverin arbeider vi sikkert, eller så arbeider vi ikke Omsetning i 2012 milliarder NOK

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

RAPPORT FRA PROSJEKTET RUS OG PSYKIATRI I HJEMMEBASERTE TJENESTER I HAUGESUND KOMMUNE 2012

RAPPORT FRA PROSJEKTET RUS OG PSYKIATRI I HJEMMEBASERTE TJENESTER I HAUGESUND KOMMUNE 2012 RAPPORT FRA PROSJEKTET RUS OG PSYKIATRI I HJEMMEBASERTE TJENESTER I HAUGESUND KOMMUNE 212 Et utvalg av ansatte i ressursgruppen i hjemmebaserte tjenester. 1 Innhld Frrd... 3 Prsjektets frhistrie... 3 Prsjektets

Detaljer

LÆRINGS- og GJENNOMFØRINGSPLAN

LÆRINGS- og GJENNOMFØRINGSPLAN LÆRINGS- g GJENNOMFØRINGSPLAN Fagkurs i infrmasjnssikkerhet g persnvern fr kmmuner basert på Nrmen Planen er et støttedkument til Nrm fr infrmasjnssikkerhet Utgitt med støtte av: Versjn 0. 9 www.nrmen.n

Detaljer

INTERNASJONAL AVTALE FOR HELSE OG SIKKERHET FOR KONSERNET GDF SUEZ INNLEDNING

INTERNASJONAL AVTALE FOR HELSE OG SIKKERHET FOR KONSERNET GDF SUEZ INNLEDNING INTERNASJONAL AVTALE FOR HELSE OG SIKKERHET FOR KONSERNET GDF SUEZ INNLEDNING En av målsetningene fr signatarene av den internasjnale avtalen fr GDF SUEZ datert 16. nvember 2010 m grunnleggende rettigheter,

Detaljer

ÅRSPLAN 2015-2016 KAPTEINLØKKA SAKOMBA BARNEHAGE

ÅRSPLAN 2015-2016 KAPTEINLØKKA SAKOMBA BARNEHAGE ÅRSPLAN 2015-2016 KAPTEINLØKKA SAKOMBA BARNEHAGE ÅRSPLAN 2015-2016 INNHOLD SANDEFJORD KOMMMUNE 1 INNHOLD 1. Presentasjn av barnehagen 2 2. Barnehagens verrdnede mål 3 3. Rammeplan fr barnehager - Danning

Detaljer

Spørsmål i medarbeiderundersøkelsen 2016 strukturert etter politikkområder i Statens personalhåndbok

Spørsmål i medarbeiderundersøkelsen 2016 strukturert etter politikkområder i Statens personalhåndbok Spørsmål i medarbeiderundersøkelsen 2016 strukturert etter plitikkmråder i Statens persnalhåndbk 1. Bemanning 1.1 Spørsmål g svaralternativer 1. Hvilken type virksmhet arbeider du i nå? (ett svar mulig)

Detaljer

NOKUTs erfaringer med falske dokumenter. Linda Jamtvedt Børresen, juridisk rådgiver NOKUT

NOKUTs erfaringer med falske dokumenter. Linda Jamtvedt Børresen, juridisk rådgiver NOKUT NOKUTs erfaringer med falske dkumenter Linda Jamtvedt Børresen, juridisk rådgiver NOKUT Agenda Hjemmelsgrunnlag Universitets- g høysklelven med tilhørende frskrift Straffelven Definisjner Falsk frklaring

Detaljer

D2-K Krav til kvalitetssystem

D2-K Krav til kvalitetssystem Filnavn: D2-K-Krav_til_kvalitetssystem-20100614 Henvisning: Kap. C3, pkt 8.1 g 8.2 Dat: 2010-06-14 Innhld Kvalitetssystem (kap. C3, pkt. 8.1) Ressurs- g rganisasjnsplan (kap. C3, pkt. 8.2) Side 1 av 5

Detaljer

DELMÅL 1: ØKE OPPSLUTNINGEN OM ALKOVETT OG ALKOHOLFRIE SONER GJENNOM HOLDNINGSSKAPENDE ARBEID... 3

DELMÅL 1: ØKE OPPSLUTNINGEN OM ALKOVETT OG ALKOHOLFRIE SONER GJENNOM HOLDNINGSSKAPENDE ARBEID... 3 HANDLINGSPLAN 2015 INNHOLD HOVEDMÅL... 2 DELMÅL 1: ØKE OPPSLUTNINGEN OM ALKOVETT OG ALKOHOLFRIE SONER GJENNOM HOLDNINGSSKAPENDE ARBEID... 3 Alkvett... 3 Arbeidsliv:... 4 Båt- g badeliv:... 5 Graviditet:...

Detaljer

Utkast Notat Brukers hverdagssituasjoner og tiltak for trygghet, mestring og sosial deltakelse sett i lys av kommunal tjenesteinnovasjon

Utkast Notat Brukers hverdagssituasjoner og tiltak for trygghet, mestring og sosial deltakelse sett i lys av kommunal tjenesteinnovasjon Utkast Ntat Brukers hverdagssituasjner g tiltak fr trygghet, mestring g ssial deltakelse sett i lys av kmmunal tjenesteinnvasjn Metdentat utarbeidet av Ulf Harry Evensen med bistand fra Thmas Andersen,

Detaljer

Internrevisjon. Dokumentflyt i pasientarbeidet Henvisningsrutiner. Sykehuset i Vestfold HF

Internrevisjon. Dokumentflyt i pasientarbeidet Henvisningsrutiner. Sykehuset i Vestfold HF Internrevisjn Dkumentflyt i pasientarbeidet Henvisningsrutiner Sykehuset i Vestfld HF Innhldsfrtegnelse 1. Innledning frmål g prblemstillinger...3 2. Beskrivelse av virksmheten...4 Særlig m de reviderte

Detaljer

Belbinrapport Samspill i par

Belbinrapport Samspill i par Belbinrapprt Samspill i par Oppsummerende beskrivelse Teamrlle Bidrag Tillatte svakheter Ideskaper Kreativ, fantasirik, utradisjnell. Løser vanskelige utfrdringer. Overser detaljer. Kan være fr pptatt

Detaljer

VEILEDER FOR EXTRANET

VEILEDER FOR EXTRANET VEILEDER FOR EXTRANET Extranet er et nettbasert dkumentasjns- g analyseverktøy fr målinger sm deltakende enheter i det nasjnale pasientsikkerhetsprgrammet kan benytte fritt i frbindelse med eget frbedringsarbeid

Detaljer

November 2010 Revidert prosjektplan. Engasjementsbrev. Forvaltningsrevisjon av innkjøpsfunksjonen i Hordaland fylkeskommune

November 2010 Revidert prosjektplan. Engasjementsbrev. Forvaltningsrevisjon av innkjøpsfunksjonen i Hordaland fylkeskommune Nvember 2010 Revidert prsjektplan. Engasjementsbrev. Frvaltningsrevisjn av innkjøpsfunksjnen i Hrdaland fylkeskmmune Innhald 1. Innleiing... 2 2. Føremål g prblemstillingar... 2 3. Revisjnskriterium...

Detaljer

STYRING OPPFØLGING AV LOVKRAV OG ØVRIGE MYNDIGHETSKRAV

STYRING OPPFØLGING AV LOVKRAV OG ØVRIGE MYNDIGHETSKRAV Saksbehandler: Tr-Arne Haug, tlf. 75 51 29 20 Vår dat: Vår referanse: Arkivnr: 31.1.2005 200300272 109 Vår referanse må ppgis ved alle henvendelser Deres dat: Deres referanse: STYRESAK 09-2005 PRAKTISERING

Detaljer

Beregnet til Halden kommune. Dokument type Notat. Dato Juni 2012 HALDEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE PERSONER MED REDUSERT FUNKSJONSEVNE

Beregnet til Halden kommune. Dokument type Notat. Dato Juni 2012 HALDEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE PERSONER MED REDUSERT FUNKSJONSEVNE Beregnet til Halden kmmune Dkument type Ntat Dat Juni 01 HALDEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE PERSONER MED REDUSERT FUNKSJONSEVNE HALDEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE PERSONER MED REDUSERT FUNKSJONSEVNE Rambøll

Detaljer

Evaluering av tiltak i skjermet virksomhet. AB-tiltaket

Evaluering av tiltak i skjermet virksomhet. AB-tiltaket Evaluering av tiltak i skjermet virksmhet AB-tiltaket Geir Møller 5. nv. 2009 telemarksfrsking.n 1 TEMA Varigheten på AB-tiltaket Hva skjer før g etter AB Utstrømming fra trygdesystemet Overgang til jbb

Detaljer

TILLITSVALGTE: Intervjuguide

TILLITSVALGTE: Intervjuguide TILLITSVALGTE: Intervjuguide 1. Om prsjektet, annymitet 2. Bakgrunnsinfrmasjn Erfaring sm tillitsvalgt antall år i vervet, ppgaver Ansatte rganisasjnsgrad, frhld til eventuelle andre klubber i virksmheten

Detaljer

Retningslinjen er veiledende for alle kliniske legemiddelutprøvinger som gjennomføres ved Oslo universitetssykehus HF.

Retningslinjen er veiledende for alle kliniske legemiddelutprøvinger som gjennomføres ved Oslo universitetssykehus HF. Versjn nr. 1.1 1 HENSIKT Hensikten med SOP-en (Standard Operating Prcedure/retningslinje) er å beskrive den verrdnede rlle, ansvar g ppgavefrdeling i kliniske legemiddelutprøvinger. Retningslinjen skal

Detaljer

Samarbeidsprosjektet Riktigere prioriteringer i spesialisthelsetjenesten

Samarbeidsprosjektet Riktigere prioriteringer i spesialisthelsetjenesten Samarbeidsprsjektet Riktigere pririteringer i spesialisthelsetjenesten Mttak, vurdering g registrering av henvisninger til planlagt helsehjelp i spesialisthelsetjenesten 1 Målgrupper Spesialister sm vurderer

Detaljer

Kompetanse for framtidens barnehage i Nearegionen 2014 2020

Kompetanse for framtidens barnehage i Nearegionen 2014 2020 Kmpetanse fr framtidens barnehage i Neareginen 2014 2020 Innhld Innledning... 3 Overrdnede mål g innhld... 3 Satsingsmråder... 4 Kmpetanseutviklingstiltakene... 6 Aktørene i kmpetanseutviklingen... 8 Side

Detaljer

JOBBING UTEN MOBBING

JOBBING UTEN MOBBING JOBBING UTEN MOBBING på meteorologisk institutt Sofia Windjusveen JUM Jobbing uten mobbing Arbeidstilsynet: jobbingutenmobbing.no Besøk januar 2007 av arbeidslivsenteret 5 bedrifter - 4 samlinger våren

Detaljer

IA-bedrift. og stolt av det!

IA-bedrift. og stolt av det! IA-bedrift g stlt av det! Hvrdan få IA-arbeidet til å fungere i praksis? Ledelsen vet alltid best eller? Caverin 2 I Caverin arbeider vi sikkert, eller så arbeider vi ikke Omsetning i 2012 milliarder NOK

Detaljer

Oppfølging KU-saker Grue-2008 Møte Saknr. Sak Vedtak Sendes/ Behandlet Oppfølging Ferdig. Sist redigert 20.02.2009 1

Oppfølging KU-saker Grue-2008 Møte Saknr. Sak Vedtak Sendes/ Behandlet Oppfølging Ferdig. Sist redigert 20.02.2009 1 19.2.08 1/08 Referater, rienteringer g Kntrllutvalget tar referatene g rienteringen til etterretning. diskusjner. 2/08 Samtale med rdføreren. Samtalen utsettes til neste møte. 3/08 Samtale med rådmannen.

Detaljer

Hovedbudskap. Adresse Idrettens hus Ullevål stadion 0840 Oslo. Særforbundskoordinator Terje Jørgensen terje.jorgensen@nif.idrett.no + 47 90 61 05 64

Hovedbudskap. Adresse Idrettens hus Ullevål stadion 0840 Oslo. Særforbundskoordinator Terje Jørgensen terje.jorgensen@nif.idrett.no + 47 90 61 05 64 Hvedbudskap Hvedbudskap Særfrbundene har alle rettigheter fr sine idretter i Nrge, g det verrdnede ansvar fr utøvelse g utvikling av all aktivitet både tpp g bredde. Derfr bør særfrbundene ha flertall

Detaljer

Ettervern og oppfølgingsrutiner nå r student er involvert i ulykke/hendelse eller ved dødsfåll:

Ettervern og oppfølgingsrutiner nå r student er involvert i ulykke/hendelse eller ved dødsfåll: Ettervern g ppfølgingsrutiner nå r student er invlvert i ulykke/hendelse eller ved dødsfåll: Ulykker/hendelser/dødsfall hvr BI student er invlvert må umiddelbart meldes fra m til studenteier Dersm dødsfall

Detaljer

Universitetet i Oslo Institutt for statsvitenskap

Universitetet i Oslo Institutt for statsvitenskap Universitetet i Osl Institutt fr statsvitenskap Referat fra prgramrådsmøtet fr Offentlig administrasjn g ledelse - 3. juni 2015 Til stede: Jan Erling Klausen, Karine Nybrg, Haldr Byrkjeflt, Malin Haglund,

Detaljer

Veiledning til Comenius mobilitetsprogram for elever

Veiledning til Comenius mobilitetsprogram for elever Veiledning til Cmenius mbilitetsprgram fr elever 1 2 Veiledning til Cmenius mbilitetsprgram fr elever 3 4 Veiledning til Cmenius mbilitetsprgram fr elever Innhld / ppbygning av elektrnisk presentasjn Innledning

Detaljer

PROSJEKTBESKRIVELSE ROS-ANALYSE FOR BRANN- OG REDNINGSTJENESTEN HAMMERFEST KOMMUNE

PROSJEKTBESKRIVELSE ROS-ANALYSE FOR BRANN- OG REDNINGSTJENESTEN HAMMERFEST KOMMUNE PROSJEKTBESKRIVELSE ROS-ANALYSE FOR BRANN- OG REDNINGSTJENESTEN HAMMERFEST KOMMUNE 2010 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING 1.1. Målsetning/hensikt 1.2. Ajurhld 1.3. Definisjner 2. ORGANISERING AV OG MANDAT

Detaljer

Ingeniørenes hverdag

Ingeniørenes hverdag Ingeniørenes hverdag Ingeniøren Tillegges ppgaver sm: - er diffust frmulerte - fte er en del av en større helhet (flerfaglige av karakter) - skal løses innenfr gitte tids- g kstnadsrammer 1 Ingeniørenes

Detaljer

ORIENTERINGSSAK - STATUSSRAPPORT OM ØKONOMISK RÅD OG VEILEDNING

ORIENTERINGSSAK - STATUSSRAPPORT OM ØKONOMISK RÅD OG VEILEDNING Saksframlegg ORIENTERINGSSAK - STATUSSRAPPORT OM ØKONOMISK RÅD OG VEILEDNING Arkivsaksnr.: 10/2040 ::: Sett inn innstillingen under denne linja Frslag til vedtak/innstilling: Frmannskapet tar saken til

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT KRENKENDE ATFERD PÅ LAMBERTSETER SKOLE

HANDLINGSPLAN MOT KRENKENDE ATFERD PÅ LAMBERTSETER SKOLE 1 HANDLINGSPLAN MOT KRENKENDE ATFERD PÅ LAMBERTSETER SKOLE - Fr elever g ansatte ved Lambertseter skle 2015-2016 På Lambertseter skle er vår målsetting at alle elever g ansatte pplever et gdt psykssialt

Detaljer

Konkurransegrunnlag Bedriftshelsetjeneste for Riksrevisjonen

Konkurransegrunnlag Bedriftshelsetjeneste for Riksrevisjonen Knkurransegrunnlag Bedriftshelsetjeneste fr Riksrevisjnen Side 1 av 13 Innhldsfrtegnelse INNHOLDSFORTEGNELSE 2 1. OPPLYSNINGER OM ANSKAFFELSEN 3 1.1 OPPDRAGSGIVER 3 1.2 KUNNGJØRING 3 1.3 BESKRIVELSE AV

Detaljer

Plus500CY Ltd. Erklæring om personvern og cookie regler

Plus500CY Ltd. Erklæring om personvern og cookie regler Plus500CY Ltd. Erklæring m persnvern g ckie regler Erklæring m persnvern g ckie regler Denne nettstedet pererer av Plus500CY Ltd. (heretter kalt "vi, ss eller vår"). Det er en av våre regler å respektere

Detaljer

Rapport fra kompetansenettverket Opplæring av ungdom med kort botid

Rapport fra kompetansenettverket Opplæring av ungdom med kort botid Østfld 23.06.14 Rapprt fra kmpetansenettverket Opplæring av ungdm med krt btid -et kmpetanseprsjekt rettet mt ungdmsskler, videregående skler g vksenpplæring 1. Bakgrunn g rganisering Prsjektfrberedelsene

Detaljer

HM S -PERM oljevern HMS OLJEVERN, DEL 1 ORGANISERING, REGLER OG KRAV 0 Rev. 3 2014

HM S -PERM oljevern HMS OLJEVERN, DEL 1 ORGANISERING, REGLER OG KRAV 0 Rev. 3 2014 HMS-PERM ljevern HMS OLJEVERN, DEL 1 ORGANISERING, REGLER OG KRAV 0 Rev. 3 2014 FORORD Vår viktigste målsetning er å gjennmføre all vår virksmhet på en sikker g frsvarlig måte uten skade på persnell, ytterligere

Detaljer

Pasientsikkerhetsprogrammet i trygge hender

Pasientsikkerhetsprogrammet i trygge hender Pasientsikkerhetsprgrammet i trygge hender Riktig legemiddelbruk i sykehjem g hjemmetjeneste Kmpendium til frbedringsteamene i Rgaland Januar 2014 Innhldsfrtegnelse Side Velkmmen til læringsnettverk Hva

Detaljer

SAK 6: Handlingsplan for 2014

SAK 6: Handlingsplan for 2014 SAK 6: Handlingsplan fr 2014 Handlingsplanen fr 2014 har sm hvedmål å øke ppslutningen m alkvett g alkhlfrie sner. Det er utarbeidet delmål g ulike tiltak knyttet til disse. Handlingsplanen vil brukes

Detaljer

Håndtering av tragedien på Utøya og i Oslo den 22. juli 2011 ved skolestart

Håndtering av tragedien på Utøya og i Oslo den 22. juli 2011 ved skolestart Kunnskapsministeren Kmmuner g fylkeskmmuner Grunnskler g videregående skler Deres ref Vår ref Dat 201103688 02.08.11 Håndtering av tragedien på Utøya g i Osl den 22. juli 2011 ved sklestart Vi skal gjenreise

Detaljer

Anbefalinger om eierskap, ledelse og kontroll av kommunalt/fylkeskommunalt eide selskaper og foretak

Anbefalinger om eierskap, ledelse og kontroll av kommunalt/fylkeskommunalt eide selskaper og foretak Anbefalinger m eierskap, ledelse g kntrll av kmmunalt/fylkeskmmunalt eide selskaper g fretak 1 Frrd Det har vært en jevn økning i antall selskaper i kmmune-nrge g tall fra fretaksregisteret bekrefter at

Detaljer

Anbefalinger om eierskap, ledelse og kontroll av kommunalt/fylkeskommunalt eide selskaper og foretak

Anbefalinger om eierskap, ledelse og kontroll av kommunalt/fylkeskommunalt eide selskaper og foretak Anbefalinger m eierskap, ledelse g kntrll av kmmunalt/fylkeskmmunalt eide selskaper g fretak 1 Frrd Det har vært en jevn økning i antall selskaper i kmmune-nrge g tall fra fretaksregisteret bekrefter at

Detaljer

Personvernsreglene. Bruk og beskyttelse av personopplysninger. Vår Policy om Personvern

Personvernsreglene. Bruk og beskyttelse av personopplysninger. Vår Policy om Personvern Persnvernsreglene Persnvern er viktig fr ss i Genwrth Financial. Vi verdsetter den tillitt du har til ss, g ønsker med dette å hjelpe deg til å frstå hvrdan vi samler inn, beskytter g bruker persnlige

Detaljer

- Info om prosjektet ønsker å få innspill fra bedriftene hva kan gjøres for å bedre deres vilkår? - Anonymisering

- Info om prosjektet ønsker å få innspill fra bedriftene hva kan gjøres for å bedre deres vilkår? - Anonymisering Vedlegg 2 Intervjuguide arbeidsgiver - Inf m prsjektet ønsker å få innspill fra bedriftene hva kan gjøres fr å bedre deres vilkår? - Annymisering - Om bedriften Histrie: Hvr lenge eksistert, eierskap etc

Detaljer

Forslag til organisering av arbeidet med gjennomgangen av tilbudsstrukturen

Forslag til organisering av arbeidet med gjennomgangen av tilbudsstrukturen Utarbeidet av: Avdeling fr fag- g yrkespplæring Ntat Dat: 7.1.2015 Saksnummer: 2014/2309 Til: Partene i arbeidslivet ved SRY g faglige råd Fylkeskmmunene ved Frum fr fylkesutdanningssjefer (FFU) Sametinget

Detaljer

INNHOLDSFORTEGNELSE: ØSTMOJORDET BARNEHAGE... 3 HVITVEISEN..3 BLÅKLOKKA OG SMØRBLOMSTEN 4 LEK GIR LÆRING ET UTVIKLINGSARBEID 4 LEKEGRUPPER.

INNHOLDSFORTEGNELSE: ØSTMOJORDET BARNEHAGE... 3 HVITVEISEN..3 BLÅKLOKKA OG SMØRBLOMSTEN 4 LEK GIR LÆRING ET UTVIKLINGSARBEID 4 LEKEGRUPPER. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE: ØSTMOJORDET BARNEHAGE... 3 HVITVEISEN..3 BLÅKLOKKA OG SMØRBLOMSTEN 4 LEK GIR LÆRING ET UTVIKLINGSARBEID 4 LEKEGRUPPER.4 HJERTEPROGRAMMET.5 FAGOMRÅDER I FOKUS..5 ÅRSOVERSIKT BLÅKLOKKA

Detaljer

Kommunens utfordringer knyttet til informasjonsforvaltning

Kommunens utfordringer knyttet til informasjonsforvaltning KS - Arkivgruppe Kmmunens utfrdringer knyttet til infrmasjnsfrvaltning Sjekkliste fr anskaffelse av sak-/arkivsystem Side 2 av 13 Innhld 1 Innledning... 3 2 Bakteppe... 3 3 Sjekkliste... 4 3.1 Behvsavklaring...

Detaljer

Etiske retningslinjer for TeliaSonerakonsernet

Etiske retningslinjer for TeliaSonerakonsernet 2015-03-16 1 (6) Relasin Etiske retningslinjer fr TeliaSneraknsernet TeliaSnera har vedtatt disse retningslinjene. Vi frventer at alle ansatte i TeliaSnera g datterselskaper følger retningslinjene i sitt

Detaljer

Perspektivering: individuelle planer på sosial- og helseområdet. Rambøll Management på oppdrag fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi)

Perspektivering: individuelle planer på sosial- og helseområdet. Rambøll Management på oppdrag fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) Perspektivering: individuelle planer på ssial- g helsemrådet Rambøll Management på ppdrag fra Integrerings- g mangfldsdirektratet (IMDi) Innhldsfrtegnelse 1. Innledning 1 2. Intrduksjnsprgrammet g individuell

Detaljer

Ramsøy barnehage - Vi ror i samme båt, mot nye horisonter

Ramsøy barnehage - Vi ror i samme båt, mot nye horisonter Ramsøy barnehage - Vi rr i samme båt, mt nye hrisnter Ramsøy barnehage er en kmmunal barnehage, vi jbber etter Askøy kmmune sine felles verdier. Disse verdiene er RAUS- INTERESSERT - MODIG - KOMPETENT.

Detaljer

Young Cittaslow- prosjektet. Et ungdomsutvekslingssamarbeid mellom Levanger og Orvieto 2012-2013

Young Cittaslow- prosjektet. Et ungdomsutvekslingssamarbeid mellom Levanger og Orvieto 2012-2013 Yung Cittaslw- prsjektet Et ungdmsutvekslingssamarbeid mellm Levanger g Orviet 2012-2013 Yung Cittaslw (I) Ungdmsutveksling i Orviet juni 2012 24 ungdmmer fra Levanger and 24 ungdmmer fra Orviet 7 dager

Detaljer