Rapport Nærværsprosjektet

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Rapport Nærværsprosjektet"

Transkript

1 2010 Rapport Nærværsprosjektet Foto: O.G.Skjemstad Oppsummering og evaluering av prosjektperioden Eva Heggstad Aas Prosjektleder Desember 2010

2 1 Innhold 2 SAMMENDRAG GJENNOMFØRING I FORHOLD TIL PROSJEKTPLANEN MÅLREALISERING PROSJEKTORGANISERING OG RESSURSDISPONERING Skjematisk oppstilling av prosjektorganiseringen Kort info om hver deltakende enhet KOSTNADER OG FINANSIERING VIKTIGE ERFARINGER Fra prosjektleders ståsted Fra arbeidsgruppenes ståsted: AVSLUTNING VEDLEGG Overordnet prosjektplan for Nærværsprosjektet Delprosjekt 1: TETT PÅ Delprosjekt 2: TILLITSPROSJEKTET Steinkjer sykehjem Enhet barn og familie Delprosjekt 3: TILRETTELEGGING OG OPPFØLGING Vårtun barnehage Aktivitørtjenesten Delprosjekt 4: ELEKTRONISKE VERKTØY

3 2 SAMMENDRAG Steinkjer kommune har i mange år hatt fokus på tiltak for å redusere sykefraværet. Mange prosjekt og tiltak er gjennomført ute i noen tjenesteenheter. Det er gjort mye godt arbeid, og mange har klart å få økt nærværet på egen enhet. Kommunens totale måling for 2009 viste imidlertid at fraværet var på god tur oppover fra året før, og det ble vedtatt at sykefravær og nærværsarbeid skulle være fokusområde i Dette arbeidet ble organisert som et prosjekt, og Eva Heggstad Aas ble ansatt prosjektleder i 100 % stilling. Prosjektperioden har vært fra Invitasjon til deltakelse i to delprosjekt gikk ut til enhetene før fellesferien, og resulterte i at det ble oppstart av 6 arbeidsgrupper i 4 ulike delprosjekt i løpet av august/september. En enhet tok kontakt og hadde planer om igangsettelse av eget opplegg. Dette stemte godt overens med prosjektet for øvrig, og ble koplet på som eget prosjekt. Alle arbeidsgruppene har hatt utspring og forankring på eget tjenestested / egen enhet. Plasstillitsvalgte, verneombud og representant fra NAV arbeidslivssenter har vært med i alle gruppene gjennom hele perioden. Enhetsleder har vært ansvarlig for framdriften i gruppene, men har ikke hatt møtelederrolle på møtene. Sekretærrolle ble anbefalt. Dette ut ifra en tankegang om å ansvarliggjøre medlemmene i arbeidsgruppa like mye uavhengig av rolle ellers i arbeidshverdagen. Dette ble også vurdert å være viktig for forankringa av prosjektarbeidet hos medarbeiderne ute på enhetene, slik at det ble dannet et eierforhold til arbeidet. De forskjellige arbeidsgruppene har hatt fra 2-4 møter. De fleste har i tillegg informert om arbeidet på personalmøter og skapt diskusjoner rundt temaene med resten av kollegiet på arbeidsplassen. Arbeidsgruppene har møtt utfordringer knyttet til det å greie å finne ressurser og tid til å møtes, det har også vært noe sykefravær i en av gruppene. Ingen av arbeidsgruppene har kommet veldig langt innen den korte tidsrammen som ble satt til rådighet, men alle gir i sine rapporter tilbakemelding om at de har startet en positiv prosess, og at dette er arbeid som er nødt til å pågå over lang tid. Alle gir også tilbakemelding om at de ønsker fortsatt deltakelse i prosjektet dersom dette videreføres. Primo november ble alle medlemmene i arbeidsgruppene invitert til en felles ide- og erfaringssamling. Hensikten var å gi alle muligheten til å møtes å dele erfaringer. Det ble dessverre litt for kort innkalling så det førte til at mange ikke kunne komme. Evalueringen viste at det var viktig at slike samlinger ble planlagt i god tid før selve gjennomføringen. Prosjektleder har vært koordinator for alle arbeidsgrupper og deltatt på alle oppstartsmøter og noen personalmøter. Prosjektleder har blitt invitert en god del rundt i organisasjonen for å orientere om prosjektet i tillegg til at det er orientert både i Lønns- og personalforum og i Arbeidsmiljøutvalget. 3 GJENNOMFØRING I FORHOLD TIL PROSJEKTPLANEN Prosjektleder har bevisst jobbet for å fundamentere prosjektet godt i ledernivåene, og samtidig for å få et tett samarbeid med ansatte, verneombud og tillitsvalgte ute på enhetene. Dette ut ifra filosofien om at den kjenner best hvor skoen trykker den som har den på. 3

4 På overordna nivå er alle beslutnings og milepælpunkter gjennomført ifht den tidsplanen som ble satt opp i prosjektplanen. I arbeidsgruppene er det variasjoner på hvor langt de har kommet i arbeidet, men alle har hatt 2-4 møter, og har startet i gang en prosess. De arbeidsgruppene som har størst utfordringer med å komme godt i gang er de som er organisert langt fra hverandre og sin leder, samt de som jobber turnus. 4 MÅLREALISERING Nærværsprosjektet er igangsatt i henhold til kommunens vedtatte Handlingsplan for økt tilstedeværelse , Økonomiplan samt Kommuneplan for Steinkjer Nærværsprosjektet er i tråd med kommunens IA-arbeid, og har hatt fokus på utfordringer, tiltak og resultat som igjen skal være et bidrag til å øke ansattes nærvær. Overordna hovedmål for prosjektperioden har vært: Prosjektet skal bidra til å øke nærværet i Steinkjer kommune. Målsettingen er å komme opp til en nærværsprosent på 91,2 for 2010 og at dette skal fortsette opp til 91,6 for Overordna delmål for prosjektperioden har vært: Ved prosjektslutt skal det være utprøvd og etablert minst 3 tiltak/rutiner som i en normalsituasjon vil øke nærværet i kommunen. Tiltakene gjør at lederne ikke trenger å bruke så mye tid på oppfølging av sykmeldte og får dermed mer tid til å være tilstede for dem som er på jobb. Nærværsprosjektet skal bidra til at ledernes arbeid med nærværet i egen enhet / avdeling tydeliggjøres og systematiseres. Innarbeide begrepet nærvær i organisasjonen, da dette er mer positivt ladet enn fravær. Måloppnåelse: Denne sluttrapporten for nærværsprosjektet ferdigstilles før siste rapportering kan kjøres når hele desember er over, og vi får se de endelige resultatene for totalt nærvær i Rapporteringene viser likevel at både første, andre og tredje kvartal i 2010 har høyere nærværstall sammenlignet med samme perioder i Dette er en utvikling som følger den nasjonale utviklingen. Staten har i 2010 satset stort på arbeid innen IA-området, og har gitt arbeidslivssenterene i NAV gode muligheter for å bistå kommunene til å bli bedre. Steinkjer kommune har også fått god veiledning og hjelp på flere områder av NAV-arbeidslivssenter i prosjektperioden. Dette vurderes å ha bidratt til at prosesser er startet på det enkelte arbeidssted og løsningsorientert partssammensatt samarbeid er igangsatt. Dette igjen vurderes å være godt forebyggende arbeid som man kan se på økningen i de totale nærværstallene. Resultater: Nærværsprosjektet kan si å ha kommet fra til følgende resultater/tiltak som i en normalsituasjon øker nærværet: 4

5 Prosjektet har bidratt til en kultur der nærvær har blitt et begrep i organisasjonen Det er startet prosesser flere steder i organisasjonen samtidig for å finne ut hvordan ønsker vi å ha det her på vår arbeidsplass og hva er gode nærværsfaktorer for oss? Ledernes arbeid med nærvær i egen enhet er tydeliggjort og systematisert kvalitativt arbeid er utført gjennom at ledere, tillitsvalgte og verneombud har laget arenaer for samarbeid fram mot felles mål (økt ansvarliggjøring av ansatte - medarbeiderskap) Prosjektet har bidratt til økt kunnskap om - og fokus på alle partenes roller, ansvar og plikter knyttet til tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte gjør at det blir lettere for partene å se og foreslå løsninger Prosjektet har bidratt til forbedring i utnyttelsen av de systemene og de elektroniske verktøyene kommunen allerede har og bruker knyttet til effektivisering av fraværsrapportering og kvalitetssikring av arbeidet Prosjektet har bidratt til økt fokus på de tette båndene mellom nærvær og økonomi i organisasjonen, samt bidratt til en bedre forståelse for sammenhengen mellom disse faktorene og hvordan disse gjensidig påvirker hverandre Prosjektet har åpnet for økt egenmeldingsdager i de arbeidsgruppene som har jobbet med det delprosjektet. Det gjenstår noe praktisk avklaring av prosedyrer, samt at det har i prosjektperioden ikke vært noen naturlig anledning til å prøve ut ordningen i praksis. Målsettingen om å legge igjen minst 3 rutiner vurderes å være innfridd, men prosjektperioden har vært for kort til at disse har hatt tid til å bli godt innarbeidet. Arbeidet framover blir å fortsette jobbinga slik at det som er påbegynt implementeres i hverdagsjobbinga på alle nivå i hele organisasjonen. 5 PROSJEKTORGANISERING OG RESSURSDISPONERING Prosjektet er oppbygd med styringsgruppe, arbeidsutvalg til styringsgruppa og delprosjektene har hatt arbeidsgrupper ute på enhetene. Nærværsprosjektet har bestått av 4 delprosjekt som igjen har hatt en til to arbeidsgrupper hver. Til sammen 6 aktive arbeidsgrupper har jobbet i prosjektperioden. Alle arbeidsgruppene har vært partssammensatt og NAV arbeidslivssenter har vært deltaker i dem alle. Prosjektleder har hatt en igangsetter-rolle for arbeidsgruppene, og har fungert som koordinator på overordna nivå. Det er jobbet bevisst med informasjonsspredning til hele organisasjonen om hva som skjer i prosjektet. Dette har skjedd gjennom orientering i ulike fora og via eget område på kommunens intranettside. For mer utfyllende informasjon om organisering og ressursdisponering henvises det til prosjektets prosjektplan som ligger som vedlegg 9.1 til denne rapporten. 5

6 5.1 Skjematisk oppstilling av prosjektorganiseringen Fig.1 STYRINGSGRUPPE ARBEIDSUTVALG FOR STYRINGSGRUPPA PROSJEKTLEDER TETT PÅ TILLITSPROSJEKTET TILRETTELEGGING OG OPPFØLGING ELEKTRONISKE VERKTØY Hjemme tjenesten sør, sentrum2 Steinkjer sykehjem Enhet barn og familie Vårtun barnehage Aktivitetstjenesten Økonomienheten Personaltjenesten 5.2 Kort info om hver deltakende enhet Sentrum 2 er en del av Hjemmetjenesten Sør i avdeling for bistand og omsorg. Seksjonen har ca 30 ansatte fordelt på ca 20 årsverk. Av de ansatte er det 1 mann og resten kvinner. De er delt i to turnusgrupper. Den ene består av hjemmehjelpere i åpen omsorg. Den andre består av sykepleiere, fagarbeidere og assistenter som jobber med pleie, omsorg og praktisk bistand for beboere på eldresenteret. De fleste ansatte er mellom 40 og 50 år. Steinkjer sykehjem er en del av tjenesteenhet sykehjem i avdeling for bistand og omsorg. Seksjonen har ulike pasientgrupper fra demente, psykogeriatri med utagering og ulike somatiske lidelser. To sengeposter har stengte dører. Dette er krevende pasientgrupper som fordrer kompetanse og godt sammensatt arbeidsmiljø. Det er en stor arbeidsplass med 63 årsverk som utgjør 92 personer med en gjennomsnittsalder på ca år. Av de ansatte er kun en mannlig ansatt utenom tilsynslegene. Ansatte går turnus. Enhet barn og familie er en del av avdeling for helse og rehabilitering og omhandler fysio og ergoterapitjenesten for barn, helsestasjons og skolehelsetjenesten og PPT. Enheten har 48 ansatte fordelt på 33,28 årsverk. Av de ansatte er 6 menn (hvorav 5 er leger med stillingsprosenter fra 9-22%) og resten kvinner. Gjennomsnittsalderen er 43,1 år. Vårtun barnehage er en kommunal barnehage organisert i avdeling for skole og barnehage. Enheten har 10 ansatte fordelt på 7,9 årsverk. Enheten har 1 lærling. Av de ansatte er det 1 mann og resten kvinner. Lærlingen er også kvinne. Gjennomsnittsalderen (inkl lærlingen) er 47, 4. 6

7 Aktivitetstjenesten gir tjenester rundt omkring på eldresentra og sykeheimer i kommunen, og jobber mye selvstendig og alene. Tjenesten består av 10 ansatte fordelt på 4,79 årsverk hvorav 9 er aktivitører og 1 er assistent (i 12 %). Gruppen består av bare kvinner. Gjennomsnittsalderen er 47,8 år. Enhet økonomi og personaltjenesten er støttetjenester for alle avdelinger og enheter i Steinkjer kommune, og er de som administrerer fraværsregistreringene og utarbeider utviklingsrapporter på området. 6 KOSTNADER OG FINANSIERING Prosjektleder ansatt på ledige lønnsmidler hos rådmannen ut Delprosjektene og arbeidsgruppene er gjennomført hovedsakelig innen enhetenes egne budsjettrammer. Det er i noen tilfeller søkt NAV arbeidslivssenter om tilretteleggingstilskudd på gruppenivå til forebyggende arbeid. Innvilget tilskudd er benyttet slik at det har vært mulig å gjennomføre personalmøter med informasjon om prosjektet. 7 VIKTIGE ERFARINGER 7.1 Fra prosjektleders ståsted I løpet av den korte tiden prosjektet har vært i drift har det vært gøy å registrere at det er en positiv holdning, et ønske og en voksende vilje i hele organisasjonen for at vi sammen skal jobbe med de utfordringene de kjenner på i sin arbeidshverdag på de tjenestestedene som har deltatt i et delprosjekt. Fokuset har vært lokale nærværsfaktorer på det enkelte tjenestested, og jeg velger å se på prosjektets hovedmål nemlig at det totale nærværet øker i organisasjonen som en positiv bivirkning av denne jobbinga. Jeg har i løpet av prosjektperioden blitt veldig klar over at nærværsarbeid handler om systematisk og strukturert IA- og HMS-arbeid. Gjennom hele prosjektperioden har jeg som prosjektleder hatt et godt og utviklingsorientert samarbeid med hovedverneombudet, HMS-koordinator og kontaktperson fra NAV arbeidslivssenter. Jeg opplever også at styringsgruppa har vært bra engasjert i det arbeidet som gjøres, og det har betydd veldig mye for meg som prosjektleder. Gjennom prosjektperioden har jeg blitt invitert rundt på både personalmøter og medlemsmøter til noen fagorganisasjoner for å orientere og informere om det arbeidet som gjøres. Jeg har også orientert om prosjektet på ulike møtearenaer. Hele veien opplever jeg at prosjektets vinkling, oppbygging og fokus har aksept. Utfordringene dukker opp først når det handler om praktisk gjennomføring av arbeidsgruppemøter. Det kommer tydelig fram i alle arbeidsgruppene at yrkesstoltheten er stor blant kommunens ansatte. Kommunens medarbeidere strekker seg langt for å utføre faget sitt på best mulig måte innenfor knappe rammer. Utviklingsarbeid er ressurskrevende, og i en travel hverdag vil det lett bli nedprioritert til fordel for tjenesteytingsoppgaver opp mot kommunens innbyggere. Det har i perioden oppstått utfordringer i enkelte arbeidsgrupper knyttet til å få til deltakelse i 7

8 arbeidsgruppene innenfor rammene som stillingsstørrelser og turnuser setter. Medarbeiderne velger tjenesteyting som førsteprioritet innenfor egen arbeidstid. Jeg tolker prioriteringen som at vi har faglig stolte og dyktige medarbeidere i Steinkjer kommune som er tydelig på at de først og fremst er til stede for å utøve de fagoppgavene de er ansatt for å gjøre. Det har ikke vært avsatt penger i prosjektet til for eksempel innleie for at enkeltansatte skal kunne gå på møter og drive med utviklingsarbeid. Jeg synes det er viktig å huske at for å kunne gi gode fagtjenester er utviklingsarbeid for å styrke seg selv som tjenesteutøver og tjenesteenhet viktig. Det at man skaper seg en kultur hvor man leter etter løsninger sammen for det man har blitt enige om å prioritere tid og ressurser til er god investering i arbeidsstokken. Alle arbeidsgrupper har med stor smidighet og kreativitet funnet løsninger for å drive prosjektarbeidet videre. Dette vil jeg takke ledere og medarbeidere på de deltakende tjenestestedene for. 7.2 Fra arbeidsgruppenes ståsted: Arbeidsgruppene gir tilbakemelding om at de opplever arbeidet nyttig, og at de ønsker å bli med videre dersom prosjektet blir videreført. En av prosjektgruppene skriver i sin rapport : Vi føler at dersom bare vår tankegang og bevissthet rundt tilrettelegging snur, vil tiltakene komme naturlig. Det har kommet fram i prosjektperioden at flere enhetsledere føler på at utviklingsarbeid tar tid og krefter både hos ansatte og seg selv i en hverdag med ressursknapphet og høye krav til kvalitet på tjenestene. Deltakerne i de arbeidsgruppene som har turnusarbeid og små stillinger på flere arbeidssteder har tydelig gitt tilbakemelding om at det hadde vært lettere å fått gjennomført prosjektarbeid dersom det hadde vært avsatt ressurser til det i form av muligheter for innleie og betaling for timer ut over egen stillingsstørrelse. 8 AVSLUTNING Som prosjektleder ønsker jeg at prosjektet videreføres. Jeg har stor tro på at den kursen som er staket ut denne prosjektperioden er riktig. Jeg har også stor tro på at vi gir oss litt mer tid til å forankre arbeidet i hele organisasjonen gjennom at vi lar organisasjonen bestemme temaene innenfor gitte rammer, innsatsnivået og litt på tempoet. Dette mener jeg vil være veldig viktig for utviklinga av medarbeidernes tro på at arbeidsgiver mener alvor med denne satsninga. Prosjektleders forslag til videre satsningsområder: Systematisere og strukturere nærværsarbeidet som en naturlig del av kommunenes IA-arbeid Holdningsskapende arbeid. Langtidsfrisk perspektiv Ledelsesutøvelse nok tid, rom og kompetanse? Steinkjer kommune ønsker å ha modige og trygge ledere. Medarbeiderskap. Steinkjer kommune ønsker å ha myndiggjorte og samarbeidende ansatte. Partsamarbeidet fortsetter. Forebyggende fokus helsefremmende arbeidsmiljø. 8

9 9 VEDLEGG 9.1 Overordnet prosjektplan for Nærværsprosjektet 1. Mål og rammer BAKGRUNN: Steinkjer kommune er en IA-bedrift, og arbeider systematisk og aktivt for å redusere fraværet. Kommunen har i mange år hatt fokus på tiltak for å redusere sykefraværet, men uten å lykkes godt nok. Nærværsprosjektet er i tråd med kommunens IA-arbeid, og skal ha fokus på utfordringer, tiltak og resultat og derigjennom bidra til å øke ansattes nærvær. Nærværsprosjektet er igangsatt i henhold til kommunens vedtatte Handlingsplan for økt tilstedeværelse , Økonomiplan samt Kommuneplan for Steinkjer PROSJEKTMÅL: Hovedmål: Prosjektet skal bidra til å øke nærværet i Steinkjer kommune. Målsettingen er å komme opp til en nærværsprosent på 91,2 for 2010 og at dette skal fortsette opp til 91,6 for Delmål: Ved prosjektslutt skal det være utprøvd og etablert minst 3 tiltak/rutiner som i en normalsituasjon vil øke nærværet i kommunen. Tiltakene gjør at lederne ikke trenger å bruke så mye tid på oppfølging av sykmeldte og får dermed mer tid til å være tilstede for dem som er på jobb. Nærværsprosjektet skal bidra til at ledernes arbeid med nærværet i egen enhet / avdeling tydeliggjøres og systematiseres. Innarbeide begrepet nærvær i organisasjonen, da dette er mer positivt ladet enn fravær. RAMMER: Prosjektet løper fra medio juni til og med Prosjektleder tilsettes i 100% stilling i denne perioden. Prosjektet kan evt forlenges med 1-2 mnd i 2011 dersom det er ledige midler etter kvalitetskommuneprogrammet som kan frigis til bruk. Økonomiske rammer for drifting av delprosjektene finnes innenfor enhetenes egne budsjett eller hos NAV gjennom søknad om tilskudd til dekking av utgifter. 2. Omfang og begrensing Prosjektet løper fra medio juni til og med Prosjektet kan eventuelt forlenges 1 til 2 måneder inn i 2011 dersom det er ledige midler etter kvalitetskommuneprogrammet som frigis til prosjektet. 3. Organisering Prosjektledelse: Prosjektansvarlig : Prosjektleder : Personalleder Karsten Saugestad Eva Heggstad Aas Arbeidsutvalg til styringsgruppa: Prosjektleder (leder og referent) Eva Heggstad Aas HMS-koordinator Anne Utgaard NAV-arbeidslivssenter Lindis Semb Hovedverneombud Solvår Øksnes 9

10 Styringsgruppe : Personalleder (leder) Karsten Saugestad Prosjektleder ( sekretær ) - Eva Heggstad Aas HMS-koordinator Anne Utgaard Hovedverneombud Solvår Øksnes Arbeidstakerrepresentant fra LO Rolf Bosnes Arbeidstakerrepresentant fra Unio Hilde Waaseth Nicolaisen Avdelingsleder for bistand og omsorg Iren Hovstein Haugen Avdelingsleder for kommunaltekniske tjenester Roald Steinmo Rådmann Torunn Austheim Øvrige roller: Prosjektleder danner arbeidsgrupper etter behov og blir koordinator for disse. Tjenesteenhetslederne driver arbeidsgruppene og rapporterer inn til prosjektleder. NAV-arbeidslivssenter vil være aktiv samarbeidspartner både i prosjektgruppa og i de ulike arbeidsgruppene. 4. Beslutningspunkter, oppfølging og milepæler Beslutningspunkter: Beslutning Tidsplan for gjennomføring Reelt gjennomføringstidspunkt Oppstartsmøte m/ og 14.juni 2010 prosjektansvarlig Utvelgelse av tiltak, prioritering I løpet av uke 27 Fokusområder valgt og invitasjon til deltakelse i delprosjekt lagt på intranett uke 27 Oppstartsmøte styringsgruppa Uke 34 Avholdt uke 34 Halvtidsevaluering Uke 41 Avholdes uke 41 Ad-hoc Uke Avslutningsmøte styringsgruppa Uke 49 Oppfølging: Prosjektleder har rollen som pådriver, og sørger for progresjon i prosjektet. Milepæler: Tiltak Tidsplan for gjennomføring Reelt gjennomføringstidspunkt Utvelgelse av tiltak Uke 27 Fokusområder valgt til uke 27. Prosjektplan ferdig Uke 27 Utkast ferdig uke 27, godkjent i oppstartsmøte i styringsgruppa uke 34, revideres i styringsgruppa ved halvtidsevaluering uke 41 Styringsgruppemøte Uke 34 Oppstartsmøte holdt uke 34 Oppstart tiltakene Uke 33 Uke 33 1 arbeidsgruppe Uke 38 2 arbeidsgrupper Uke 38 1 arbeidsgruppe Uke 39 1 arbeidsgruppe Halvtidsevaluering Uke 41 Styringsgruppa møte uke 41 Arbeidsgruppene fokuserer på konklusjoner Sluttrapport ferdig

11 5. Risikoanalyse Kritiske sukessfaktorer: Økonomi Tid Det er ikke satt av egne midler til gjennomføring av delprosjektene. Det forutsettes dekt innenfor enhetenes budsjett. Prosjektperioden er fra Innenfor denne perioden avvikles ferien. Tiltakene/delprosjektene må spisses i forhold til dette. Forankring i organisasjonen PL sørger for å samarbeide tett med ansattegruppen og være oppmerksom på å la ideene få vokse seg utover i organisasjonen og ikke omvendt PL sørger for at informasjon om utviklingen i de ulike delprosjektene pløyes tilbake til alle nivå i organisasjonen og organisasjonene bla gjennom referater til alle avdelingsledere og organisasjoner, nyheter og info på kommunens hjemmeside og medieomtale. Kvalitetssikring: Prosjektleder lar ansatte og ledere på de utvalgte tjenestestedene og tillitsvalgte få mulighet til å komme med forslag til hva de tror kan være nyttige nærværstiltak på egen arbeidsplass. Lederne er ansvarlige for gjennomføringen av tiltakene/delprosjektene på eget tjenestested. Prosjektleder er igangsetter, pådriver og koordinator for alle tiltakene/delprosjektene, og har tett dialog med arbeidsgruppene gjennom hele prosjektperioden. NAV Arbeidslivssenter vil få en aktivt deltakende rolle i arbeidsgruppene knyttet til delprosjektene Tett på, Tillitsprosjektet og Tilrettelegging og oppfølging, og vil derigjennom være behjelpelig med rådgivning på tiltak fra deres system. Prosjektleder sørger for åpen dialog om prosessen til prosjektgruppa og styringsgruppa. Prosjektleder sørger for at halv- og heltidsevalueringsmøter blir gjennomført med styringsgruppa. 6. Gjennomføring Prosjektet vil iverksette ulike tiltak som rettes mot den enkelte ansatte, mot lederne og mot arbeidsmiljøet/- kulturen. Hovedaktiviteter: Prosjektleder bistår enhetslederne med å sette i gang prosesser på egne enheter knyttet til Nærværsprosjektets delprosjekt, og koordinerer gjennomføringen av disse. Lederne er ansvarlige for hvert sitt delprosjekt. Prosjektleder arbeider aktivt med nye vinklinger, metoder og tiltak for at nærværet skal øke i Steinkjer kommune. Dette gjennom å samarbeide med enhetslederne om å skape prosesser som gir eierskap og entusiasme hos hver enkelt ansatt knyttet til eget arbeid og arbeidsplass. Avslutningsvis skal prosjektleder skrive en rapport hvor alle tiltak og aktiviteter som er gjennomført i prosjektet beskrives og evalueres. Det skal her gis en vurdering av effekten av det enkelte tiltak/ den enkelte aktivitet. Rapporten foreligger innen Tids- og ressursplaner: Hele prosjektperioden går fra medio juni og ut Dette er à jour pr : 11

12 Delprosjekt-navn Tiltak Tjenestested Ansvarlig Periode Ressurser TETT PÅ Skape prosedyrer for tett og tidlig dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver der det er fare for sykemelding Steinkjer eldresenter Hilde Jensen, Enhetsleder hjemmetjenesten sør Medio august primo desember Dekkes økonomisk fortrinnsvis av eget budsjett. NAV arbeidslivssenter stiller med peronal-ressurser til prosjektgruppe og arbeids-grupper. TILLITSPROSJEKT Skape prosedyrer for samhandling og prøve ut bruk av egen-meldingsdager i hele arbeidsgiverperioden Enhet barn og familie Steinkjer sykehjem Enhetsleder Marianne Vollen Enhetsleder Astrid Grut Medio august primo desember Dekkes økonomisk fortrinnsvis av eget budsjett. NAV arbeidslivssenter stiller med peronal-ressurser til prosjektgruppe og arbeids-grupper. TILRETTELEGGING Forberedelse på at aktiv sykemelding forsvinner som tiltak Utredning av konsekvenser Aktivitetstjenesten aktivitørene Vårtun barnehage Enhetsleder Turid Eian Enhetsleder Tove Helbostad Medio august primo desember Dekkes økonomisk fortrinnsvis av eget budsjett. NAV arbeidslivssenter stiller med peronal-ressurser til prosjektgruppe og arbeids-grupper. OPPFØLGINGS- VERKTØY Utrede mulighetene for å ta i bruk elektroniske verktøy som kan strukturere og forenkle ledernes oppfølging av den sykemeldte gjennom feks påminnelser i outlook (arbeidsflyt Agresso) Personal og økonomitjenestene Personalleder Karsten Saugestad og avdelingsleder Øystein Larsen Medio august primo desember Steinkjer den Eva Heggstad Aas Prosjektleder for Nærværsprosjektet 12

13 9.2 Delprosjekt 1: TETT PÅ Hjemmetjenesten sør, sentrum 2 TETT PÅ PROSJEKTPLAN Prosjektet er et delprosjekt av Steinkjer kommunes nærværsprosjekt Hovedmål: ØKT NÆRVÆR GJENNOM TETT OG TYDELIG DIALOG MELLOM ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKER Delmål: DIALOG OM HELSEPLAGER OG FUNKSJON SKAL FORTRINNSVIS FOREGÅ PÅ ARBEIDSPLASSEN ANSATTE OG LEDELSE HAR EN BEVISST HOLDNING TIL ANSVAR OG RETTIGHETER VED REDUSERT FUNKSJONSEVNE ØKT BRUK AV GRADERT SYKEFRAVÆR, SOM EN TILPASNING TIL AVVIKLING AV ORDNINGEN MED AKTIV SYKEMELDING Arbeidsmål: Tilføre grunnlagsinformasjon for ledere og ansatte for å klargjøre ansvar og rettigheter ved redusert arbeidsevne Utarbeide rutiner for tidligst mulig dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ved redusert arbeidsevne, for å redusere omfang og varighet av sykefravær Skape en mulighetskultur med fokus på funksjon å kunne gå på jobb til tross for helseplager Kompetanseheving i forhold til lederrollen, slik at trygghet og kunnskap sikrer en god dialog og aktiv bruk av virkemidler Utprøving av arbeidsevne bruk av alternative metoder til aktiv sykemelding Prosjektgruppa består av: Eva Heggstad Aas: Overordnet prosjektleder i forhold til Steinkjer kommunes nærværsprosjekt. Forankring her ivaretas fortrinnsvis gjennom dialog med tjenesteenhetsleder Hilde Jensen, tjenesteenhetsleder (Prosjektleder / sekretær): Ansvar for fremdrift og koordinering av arbeid. Ansvar for dokumentasjon og møteinnkallelse Marthe Persgård, seksjonsleder: Ansvar for praktisk gjennomføring på seksjonen Lindis Semb, NAV arbeidslivssenter: Praktisk bistand, prosessveileder. Kompetanseheving og informasjon til ansatte og leder Aud Ramberg, bedriftshelsetjenesten: Lederstøtte. Styrking av langtidsfriske medarbeidere. Veiledning på system og individnivå. Anne Beth Hallstrøm, Tillitsvalgt NSF: Pådriver for prosess, viktig rolle i forhold til legitimering av felles prosjekt. Ressursperson i forhold til ivaretakelse ansattes interesser Bente Klepp, Tillitsvalgt Fagforbundet: Pådriver for prosess, viktig rolle i forhold til legitimering av felles prosjekt. Ressursperson i forhold til ivaretakelse ansattes interesser Gerd Sund, Verneombud: Pådriver for prosess, viktig rolle i forhold til legitimering av felles prosjekt. Ressursperson i forhold til ivaretakelse arbeidsfellesskapets interesser 13

14 Organisering og gjennomføring av prosjektet: Prosjektgruppa skal ha faste møter for å ivareta styringen av prosjektet, men ressursbruken skal hovedsakelig legges til arbeid i personalgruppen og opp mot ledelse. Det er et overordnet mål at prosjektet skal bidra til at ansatte og ledelse ut fra en felles forståelse og økt kompetanse skal skape eller videreutvikle et arbeidsmiljø som bruker dialog som et aktivt virkemiddel for å øke nærvær. Den praktiske delen av prosjektet skal organiseres som arbeidsgrupper, som legger fram forslag til retningslinjer, som videre drøftes og godkjennes av prosjektgruppa Det er avholdt to møter i prosjektgruppa, hvor hovedmål, delmål, organisering og rolleavklaring er blitt drøftet og nedfelt i prosjektplan Videre møteplan for prosjektgruppa: 26/ Planlegging av informasjonsmøte og tiltak i forhold til lederstøtte Desember 2010 Evaluering av gjennomførte tiltak, videre planlegging Februar 2011 Evaluering av gjennomførte tiltak, videre planlegging Juni 2011 Sluttevaluering av prosjektet, tiltak i forhold til videre implementering Tidsperspektiv på prosjektet: Steinkjer kommunes overordnede nærværsprosjekt ha varighet til 31/ Prosjektet deles inn i to faser: 1. Arbeidsfase tom 31/ Implementeringsfase/praktisk oppfølging av arbeidsmetoder Januar juni De to fasene har ikke en skarpt skille, men går noe over i hverandre. 1. Arbeidsfase Arbeidsmål Tiltak Ansvar Dato gjennomføring Kommentar Tilføre grunnlagsinform asjon for ledere og ansatte for å klargjøre ansvar og rettigheter ved redusert arbeidsevne Skape en mulighets-kultur med fokus på funksjon å kunne gå på jobb til tross for helseplager Informasjonsmøte med ansatte og prosjektgruppa Tema: Prosjektet tett på - Hva handler det om? Mulighetskulturen fokus på funksjon Ansattes og ledelsens rolle ved redusert arbeidsevne Steinkjer kommunes egenmeldingsrutiner IA-avtalen Informasjon om bedriftshelsetjenesten Utarbeide forslag til rutiner for tidligst mulig dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ved redusert arbeidsevne, for å redusere omfang og varighet av sykefravær Marthe kaller inn Marthe / Anne Beth / Bente Aud Lindis Hilde Lindis Aud Marthe / Anne Beth / Bente 5/ kl Fokus på: Tillit og Informasjon Formål: Skape forutsigbarhet 14

15 Kompetansehevi ng i forhold til lederrollen, slik at trygghet og kunnskap sikrer en god dialog og aktiv bruk av virkemidler Veiledningssamtaler v/ Friskgården Info og veiledning fra NAV Arbeidslivssenter for seksjonsledere og tillitsvalgte (Hele Hjemmetjenesten Sør) Januar februar 2011 Utprøving av arbeidsevne bruk av alternative metoder til aktiv sykemelding Aktiv bruk av tilrettelegging og bruk av tilretteleggingstilskudd: Fokus på både muligheter og begrensninger Økt bruk av gradert sykemelding Alle Vår Implementeringsfase Arbeidsmål Tiltak Ansvar Dato oppstart /gjennomføring Kommentar Det etableres kjente og aksepterte rutiner for dialog i forbindelse med funksjonsnedsettelse som påvirker arbeidsevne Rutiner behandles og vedtas Marthe / Bente / Anne Beth Personalmøte Febr Ansatte og ledelse ved Sentrum 2 har en felles forståelse og motivasjon for tilrettelegging. Erfaringsutveksling med ansatte og tillitsvalgte Lindis Personalmøte Febr Bruk av praktiske virkemidler blir en del av den daglige drift Kompetanseheving for ansatte og ledelse Marthe / Hilde / Tillitsvalgte i samarbeid med NAV arbeidslivssenter Januar 2011 Gradert sykemelding er hovedregel gjennom bruk av tilrettelegging Fokus på muligheter i arbeidsmiljøet. Fortløpende dialog mellom seksjonsleder og ansatte Marthe / Hilde / Tillitsvalgte Våren

16 9.3 Delprosjekt 2: TILLITSPROSJEKTET Steinkjer sykehjem 1. SAMMENDRAG Steinkjer sykehjem har ulike pasientgrupper fra demente, psykogeriatri med utagering og ulike somatiske lidelser. To sengeposter har stengte dører. Dette er krevende pasientgrupper som fordrer kompetanse og godt sammensatt arbeidsmiljø. Det er en stor arbeidsplass med:63 årsverk som utgjør 92 personer med en gjennomsnittsalder på ca år. Blant de ansatt er det kun en mannlig ansatt utenom tilsynslegene Møte mellom enhetsleder, seksjonsledere og Eva Heggstad Aas hvor Eva informerte om prosjektet og det ble enighet om å delta. Det ble også søkt om tilretteleggingstilskudd, noe som vi har fått. Dette gjør det lettere å få lagt til rette for at flest mulig kan delta Oppstartmøte ble holdt hvor Eva Heggstad Aas orienterte arbeidsgruppa om prosjektet. Arbeidsgruppa har bestått av : Britt Marie Verstad, Elin Jegersen( Fra 1.des.Ann Karin Størvold) Astrid Hynne Grut( Fra 1.des.Synnøve N.Berg) TV-NSF Eli Rotvold, FF-Hanne Støm, Verneombud Heidi Dybvad og Bente Sørhaug og Lindis Semb fra NAV. Konklusjon: Det ble enighet om at det skulle kjøres samling i smågrupper (kafe`modellen) hvor ulike temaer skulle diskuteres. Astrid Fuglesang skulle inviteres og snakke om:attraktivitetsprogrammet- Steinkjer åpen,lys og glad, introdusere ansatte ift. hvordan vi alle er med å påvirker vår arbeidsplass og vårt omdømme Tema forslag: * Kritikk/møte fra/ med pårørende *Egenmeldig/sykmelding ansatte *Kollega: Forventninger og kommentarer *Hva snakker vi om hvor: facebook, venner m.m Møtedato bestemt til hvor det skulle være felles informasjon/orientering På grunn av lite påmelding ble møtet avlyst. Det ble fastsatt ny dato, men på grunn av lederskifte ble ikke møtet godt nok planlagt og dermed avlyst. Prosessen har ikke kommet i gang Nytt arbeidsgruppemøte. Alle er motiverte og mener det er viktig at vi kommer i gang med prosessen. Og det ble enighet om ny samling 25.januar 2011.på Galleriet Rådhuset. Planleggingsmøte fastsatt til 4.januar GJENNOMFØRING I FORHOLD TIL PROSJEKTPLANEN Det er ikke gjennomført samlinger i forhold til plan. Men det er fortsatt ønske og vilje til å komme i gang i januar 2011, dersom det gis muligheter for det. Det er ønskelig å få overført tilskuddet til neste år. Dette vil Lindis Semb NAV sjekke ut. 3. MÅLREALISERING Målsetting: Fremme et godt arbeidsmiljø og godt omdømme som fremmer nærværet ved Steinkjer sykehjem. Noe som ikke er realisert så langt. 4. PROSJEKTORGANISERING OG RESSURSDISPONERING På grunn av lederskifte er det ikke er kommet i gang med ulike grupper. 16

17 5. KOSTNADER OG FINANSIERING Vi har fått tilretteleggingstilskudd, men ingen midler brukt. 6. VIKTIGE ERFARINGER Det trengs kontinuitet på de som skal sitte i prosjektgruppa. Ansatte må motiveres til å delta/engasjere seg. 7. AVSLUTNING Håper på fortsettelse av prosjektet i Steinkjer sykehjem Synnøve N. Berg 17

18 9.3.2 Enhet barn og familie 8. SAMMENDRAG Her gis et kort og konsist sammendrag av den administrative gjennomføring av delprosjektet Tjenesteenhet Barn og familie: o Antall årsverk 33,28 o Antall ansatte - 48 o Gjennomsnittsalder 43,1 år o Beskrive kjønnsfordelinga - 6 menn, 5 av disse er leger( stillingsprosenter på 9-22) Deltakere i arbeidsgruppa: o Anne Grete Hjulstad, fagkoordinator Fysio og ergoterapitjenesten for barn, Tjenesteenhet Barn og familie o Trude Viem Dahl fagkoordinator Helsestasjon og skolehelsetjenesten, Tjenesteenhet Barn og familie o Unn Elisabeth Fjerstad fagkoordinator Pedagogisk, psykologisk tjeneste, Tjenesteenhet Barn og familie o Lindis Semb NAV o Rolv Sandø representant for tillitsvalgte, Tjenesteenhet Barn og familie o Marianne Vollen Tjenesteenhetsleder Barn og familie Delprosjektets periode Vi startet med første møte perioden går ut , men vi fortsetter videre i Dette er starten på en prosess. 9. GJENNOMFØRING I FORHOLD TIL PROSJEKTPLANEN Vi satte opp en møte plan på første møte for arbeidsgruppa, som vi har gjennomført.4 møter. I tillegg har dette vært opp og diskutert i de ulike tjenestene og på 2 personalmøter. Den skal vi ha et personalmøte hvor dette er eneste tema. Dette er et tema som det trengs holdningsendring til, så det er ikke gjort på 3 måneder. 10. MÅLREALISERING Målene for prosjektet: 1. Hva må til for at organisasjonen kan håndtere 16 egenmeldingsdager? 2. Rutiner for tidlig dialog med medarbeidere. Målrealisering: Informasjons møte med ansatte, for å skape forståelse av muligheter i 16 dager egenmelding. Skape forståelse og en positiv holdning til å ta en dialog med arbeidsgiver. Både arbeidsgiver og arbeidstaker må se muligheter i det å justere arbeidsoppgaver ell. Tidlig dialog med ansatte, når de blir syke, helst før de blir sykemeldte. Unntak når det er klare sykdoms- eller behandlingsløp Lage prosedyre er under bearbeidelse. 11. PROSJEKTORGANISERING OG RESSURSDISPONERING Å plotte inn så mange møter for så mange er en utfordring, når det er innen 2 3 måneder fram i tid. Men det gikk, og vi fikk prioritert det bra i en travel hverdag.de fleste var tilstede på alle møtene. Enheten har hatt tilrettelegging for flere medarbeidere i perioden. Dette har krevd omdisponering av ressurser, men ingen ekstra kostnader. Det er bare oppgaver som ikke blir gjort. 18

19 12. KOSTNADER OG FINANSIERING Ingen ekstra kostnader. 13. VIKTIGE ERFARINGER Vi har erfart at det må en aktualisering av temaet i medarbeider gruppen. Legen har en rolle som godkjenner av sykemeldingsårsaken. En mer utbredt bruk av egenmeldingsdager krever mer ansvar av medarbeideren. 14. AVSLUTNING Ansatte må få informasjons om mulighetene i 16 dager egenmelding. Viktig å skape miljø for den gode dialog, slik at arbeidstaker tidligst mulig tar kontakt med nærmeste leder. Helst før en blir sykemeldt. Unntak når det er klare sykdoms- eller behandlingsløp. Både arbeidsgiver og arbeidstaker må se muligheter i det å justere arbeidsoppgaver ell. Prosedyre for oppfølging. Blir presentert for alle ny ansatte. Steinkjer, Marianne Vollen Tjenesteenhetsleder Barn og familie 19

20 9.4 Delprosjekt 3: TILRETTELEGGING OG OPPFØLGING Vårtun barnehage 1. SAMMENDRAG Beskrivelse av enheten ifht: o Antall årsverk er 7,9 + lærling o Antall ansatte er 10 + lærling o Gjennomsnittsalderen er 47,4 (personalgruppen pr inkl lærling) o Beskrive kjønnsfordelinga: 10 kvinner (inkl. lærling) og en mann. De som har vært i arbeidsgruppa er styrer, en pedagogisk leder og en assistent. Delprosjektets periode har gått fra når første møte var. Og fram til Barnehagen meldte sin interesse i august -10, hadde første møte 23. september og har jobbet med bevisstgjøring rundt kommunikasjon og holdninger til nærvær. Arbeidsgruppen har hatt 4 møter siden oppstart. Et personalmøte på enheten er viet dette prosjektet, og til dette møtet kom også Lindis Semb fra NAV Arbeidslivssenter for å snakke om den nye IA-avtalen. Enheten har i prosjektperioden møtt utfordringer på tilrettelegging i hverdagen for enkelte ansatte, og gjort seg positive erfaringer på dette. Sluttrapport leveres til 1. desember 2010, men enheten ønsker å delta i 2011 også dersom prosjektet videreføres. 2. GJENNOMFØRING I FORHOLD TIL PROSJEKTPLANEN Arbeidsgruppa har hatt 4 møter. Oppstarten var hvor prosjektleder Eva H. Aas og Lindis Semb, NAV, orienterte om nærværsprosjektet og de fire delprosjektene. Arbeidsgruppa satte seg inn i høringsutkastet til endringer i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Vi ville holde fokus på arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt. Dialog og åpenhet i kommunikasjonen vil være sentralt i arbeidet med å ta vare på den som er sykmeldt og hvordan vi kan forebygge der det er mulig. 3. MÅLREALISERING Vårt fokus var arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt. Gjennomførte tiltak: Arbeidsgruppas har informert om sitt arbeid på personalmøter og skapt diskusjon. Det ble poengtert at det er viktig å tilrettelegge for et miljø hvor vi signaliserer raushet og åpenhet i forhold til de ulike utfordringer som finnes og som kan/vil dukke opp. Med et slik miljø vil de konkrete tiltakene komme raskere det blir enklere å se muligheter og nye løsninger. Personalet har arbeidet med casene i heftet 'Forebygging og oppfølging to sider av samme sak' og diskutert i plenum. en ansatt har byttet avdeling fra småbarn til storbarn for å oppnå mindre fysisk belastning. Vaktordningen for de som går i deltidsstillinger er tilrettelagt slik at man for eksempel begynner arbeidsuka på onsdag eller torsdag. Med denne løsningen blir det et kjærkomment opphold med helg før resten av arbeidsuka. Barnehagen har kjøpt inn utstyr som skal lette arbeidsbelastningene. Disse bør synliggjøres enda mer enn hittil gjort og bruken bør økes betraktelig. Det er flere som opplever aksept for at man i et kollegium har ulike dager med ulike behov det psykososiale miljøet. Vi erfarte en situasjon hvor en av de ansatte kom på jobb med svært vond rygg og usikkerhet rundt egen tilstedeværelse. Vi iverksatte da umiddelbart tiltak på endrede arbeidsoppgaver 20

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune

Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 1 Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 2 11.mai 2007 INNHOLD: Sammendrag s. 3 Bakgrunn for prosjektet s. 3 Prosjektets mandat s. 3 Prosjektgruppe S. 4 Arbeidsform S. 4 Seniorpolitikk livsfaseorientert

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT

SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT LEVANGER KOMMUNE PLEIE- OG OMSORG DISTRIKT SØR Revidert 29.05.07. SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT Prosjektet ønskes delt mellom de to store avdelingene i Distrikt Sør. Åsen helsetun m/hjemmetjenester.

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

Krafttak for økt nærvær i Lyngen kommune 2016-2018. Felles fokus fra fravær til nærvær

Krafttak for økt nærvær i Lyngen kommune 2016-2018. Felles fokus fra fravær til nærvær Krafttak for økt nærvær i Lyngen kommune 2016-2018 Felles fokus fra fravær til nærvær Prosjektplan per 23.02.2016 Innhold 1. Innledning...3 1.1 Om sykefraværsarbeidet...3 1.2 Organisering og involverte...3

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III:

Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III: Sluttrapport: Prosjektets navn: Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III: I Lyngdal Trene Mi! Prosjektets mål I Lyngdal Trene Mi! hovedmål:

Detaljer

Prosjektnavn nærvær fravær friskvern

Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Virksomhet Innhered samkommune, Verdal og levanger kommune Kontaktperson Inger Johanne Overvik Uthus Prosjektets hovedmål økt nærvær og riktig nærvær Kort beskrivelse

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 10.11.2014 Møtested:

Detaljer

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere

Detaljer

Forankring og prosess

Forankring og prosess Forankring og prosess Prosjektledersamling Thon hotel Vettre, Asker Steinar Hannevig prosjektleder Prosjektet samhandling NAV, lege og arbeidsgiver Prosjekt samhandling lege, arbeidsgiver og NAV oppdragsgiver:

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Helsefremmende arbeidsplass. Prosjekt Reipå barnehage 2015-2016

Helsefremmende arbeidsplass. Prosjekt Reipå barnehage 2015-2016 Prosjekt Reipå barnehage 2015-2016 Innledning: Barnehagen skal barnehageåret 2015/2016 jobbe med Helsefremmende barnehage som satsningsområde, med fokus på Nordland fylkes kommune sine kriterier for hva

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Tove Istad Rådgiver Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA-avtalen Bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 22.09.2011 Tid: 14:00 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Arbeidsgivere Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Bakteppet - sykefravær Norge har det høyeste sykefraværet i OECD Norge 5,4 % i 4. kvartal 2014 Hordaland 5,6 %. Langvarig sykefravær er ofte

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET I GAUSDAL KOMMUNE 2014 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG:

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg /14 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og omsorg Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg ALSC ESARK-0305-201200435-74 Hva saken gjelder: Regjeringen

Detaljer

Prosjekt sammen på jobb

Prosjekt sammen på jobb Prosjekt sammen på jobb Fra tanke til resultat 14.1.16 Grete Geving HR/personalrådgiver Representant fra administrasjonen i Prosjektgruppen Andebu kommune - 1 av 14 kommuner i Vestfold - 5900 innbyggere

Detaljer

Innherred samkommune Sakspapir

Innherred samkommune Sakspapir Innherred samkommune Sakspapir Kvalitetskommuneprogrammet 2007-2009. Evalueringer og veien videre. Saksbehandler: E-post: Tlf.: Anne Grete Wold anne.grete.wold@innherred-samkommune.no 74048293 Arkivref:

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale 2010-2013 2013 - status pr i dag IA=Inkluderende Arbeidsliv Ny IA avtale undertegnet 24. februar 2010 Ingen konkrete regelendringer for

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

Økt nærvær for kvalitet og arbeidsglede Prosjekteier: HR sjef

Økt nærvær for kvalitet og arbeidsglede Prosjekteier: HR sjef Styresak 91/2015. Vedlegg 1 Økt nærvær for kvalitet og arbeidsglede Prosjekteier: HR sjef 1. Problemstilling Helgelandssykehuset HF har et høyt sykefravær. Hvordan bedre og kvalitetssikre at sykefraværsoppfølgingen

Detaljer

MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget

MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møte nr. 2/2014 MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Administrasjonsutvalget holder møte den 10.06.2014 klokka 09:00 på Rådhuset. Innkalte til møtet: Funksjon Navn Ordfører Ragnar Olsen Varaordfører

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving

Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no Dato for utfylling 1. Prosjektnavn 2. Kommune

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Prosjekt ufrivillig deltid

Prosjekt ufrivillig deltid Prosjekt ufrivillig deltid Statusrapport apport desember 2013 1 BAKGRUNN FOR PROSJEKTET Søgne kommune fikk i november 2011 tildelt prosjektmidler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet og VOX, midler som

Detaljer

Mandat. Regionalt program for Velferdsteknologi

Mandat. Regionalt program for Velferdsteknologi Mandat Regionalt program for Velferdsteknologi 2015-2017 Innhold 1 Innledning/bakgrunn 3 2 Nåsituasjon 3 3 Mål og rammer 4 4 Omfang og avgrensning 4 5Organisering 5 6 Ressursbruk 6 7 Beslutningspunkter

Detaljer

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK Ke ska e jær når at Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid Heftet er ment for at du som medarbeider på en enkel måte skal kunne orientere deg om krav, forventninger

Detaljer

PROSJEKTPLAN. Forskning viser at barnehagebarn med godt språkmiljø har bedre forutsetninger ved skolestart enn barn uten et godt barnehagetilbud.

PROSJEKTPLAN. Forskning viser at barnehagebarn med godt språkmiljø har bedre forutsetninger ved skolestart enn barn uten et godt barnehagetilbud. PROSJEKTPLAN. Fase: Hovedprosjekt. Navn: 1. MÅL OG RAMMER. 1.1. Bakgrunn. Selve bakgrunnen for prosjektet bunner i Statlige føringer. I Stortings melding nr 16, 23 og 41. Der de legger vekt på hvor viktig

Detaljer

Sluttrapport «På stell» Forflytning i Larvik kommune

Sluttrapport «På stell» Forflytning i Larvik kommune 1 Sluttrapport Prosjekt «På stell» Forflytning i Larvik kommune 2012 2013 Fysioterapeut/HMS-rådgiver 21. januar 2014 2 Om prosjektet Innledning Prosjektet «På stell» Forflytning i Larvik kommune har foregått

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte

Detaljer

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud.

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. NAV og legenes rolle v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. Hva vi skal snakke om Sykefraværsoppfølging og et inkluderende arbeidsliv

Detaljer

Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07

Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07 Mandal kommune Arkiv: 461 Saksmappe: 05/01695-20 Saksbehandler: Irene Lunde Saksfremstilling Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07 SØKNAD

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Møteinnkalling Partssammensatt utvalg

Møteinnkalling Partssammensatt utvalg Møteinnkalling Partssammensatt utvalg Av hensyn til innkalling av varamedlemmer bes eventuelt gyldig forfall meldt snarest til tlf. 64 87 85 06 Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 26.03.2014 Møtetid:

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

PROSJEKTBESKRIVELSE. Aktiv og Trygt Tilbake

PROSJEKTBESKRIVELSE. Aktiv og Trygt Tilbake PROSJEKTBESKRIVELSE Aktiv og Trygt Tilbake - Et prøve- og samarbeidsprosjekt for sykemeldte ansatte og ansatte som helt eller delvis står i fare for å bli sykemeldt. Prosjektet er på initiativ fra Mandal

Detaljer

Delprosjekt i Kvalitetskommuneprogrammet i Nordre Land kommune 2009-2011. Prosjektplan Fravær-Nærvær

Delprosjekt i Kvalitetskommuneprogrammet i Nordre Land kommune 2009-2011. Prosjektplan Fravær-Nærvær Prosjektplan Fravær-Nærvær Delprosjekt i Kvalitetskommuneprogrammet i Nordre Land kommune 2009-2011 1 Prosjektplan Fravær-Nærvær Kvalitetskommuneprogrammet i Nordre Land kommune 1. MÅL OG RAMMER...3 1.1

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Rutiner for sykefraværsoppfølging Retningslinjer for oppfølging av ansatte som er sykmeldt eller i fare for å bli det

Rutiner for sykefraværsoppfølging Retningslinjer for oppfølging av ansatte som er sykmeldt eller i fare for å bli det Rutiner for sykefraværsoppfølging Retningslinjer for oppfølging av ansatte som er sykmeldt eller i fare for å bli det Revidert Administrasjonsutvalget 28.1.2016 (Sak 2/16, Esa sak:15/2314). Innholdsfortegnelse

Detaljer

Brattli. Tilknyttet prosess i Kvalitetssystemet Seksjon Gyldig f.o.m.

Brattli. Tilknyttet prosess i Kvalitetssystemet Seksjon Gyldig f.o.m. Statusrapport Milepælrapportering for prosjekt i prosjektkatalogen Rapporteringskriterier Navn på prosjekt Kommentarer Vi SER deg! Hva VIL du? Hva KAN du? Statusrapport nr. 6 Ansvarlig Ingvild Syversten

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger.

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger. RUTINER FOR SYKEFRAVÆR FORMÅL Sikre en forsvarlig oppfølging av sykemeldte i h.h.t. IA-avtale, arbeidsmiljøloven og arbeidsreglement. Det skal legges opp til dialog og aktive tiltak i sykemeldingsperioden,

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014

Prosjektplan Kvæfjordheimen Sammen om en bedre arbeidsplass 2013-2014 Kvæfjord kommune Helse- og omsorgsavdelinga Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014 Innhold: Prosjektplan Kvæfjordheimen...1 "Sammen om en bedre arbeidsplass"...1 1.0 Bakgrunn...1

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 12.10.2015 Møtested:

Detaljer

Halvårsrapport i Kvalitetskommuneprogrammet i Sola januar juni 2008

Halvårsrapport i Kvalitetskommuneprogrammet i Sola januar juni 2008 Halvårsrapport i Kvalitetskommuneprogrammet i Sola januar juni 2008 1 Innledning Vi er inne i 2. driftsår i Kvalitetskommuneprogrammet ( KKP). Mange aktiviteter er satt i gang og det tok fart når prosjektleder

Detaljer

Veileder Tilrettelegging for ansatte

Veileder Tilrettelegging for ansatte Veileder Tilrettelegging for ansatte Styrende dokumenter Organisasjonsnivå: Fylkesrådmannen Område: Personal/HMS Dokumentnavn: Veileder Tilrettelegging for ansatte Dokumenteier: Dokumentnr: Godkjent dato:

Detaljer

Prosjektplan forprosjekt Sosialfaglig veiledere i grunnskolen

Prosjektplan forprosjekt Sosialfaglig veiledere i grunnskolen Prosjektplan forprosjekt Sosialfaglig veiledere i grunnskolen 0. INNLEDNING...2 1. MÅL OG RAMMER...2 1.1 Bakgrunn...2 1.2 Mål for forprosjektet...2 1.3 Mål for hovedprosjektet...2 1.4 Rammer...3 2. OMFANG

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

Sluttrapport. Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen

Sluttrapport. Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen Motivasjonsprosjekt for kommunene Andøy, Bø, Hadsel, Sortland, Lødingen og Øksnes Sluttrapport Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen 1. SAMMENDRAG Prosjektet Motivasjonsløftet

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Hvorfor og hvordan lykkes vi hos oss?

Hvorfor og hvordan lykkes vi hos oss? Hvorfor og hvordan lykkes vi hos oss? Horten kommune Idylliske Åsgårdstrand Marinens hovedverft Litt statistikk Horten Vestfold Arbeidsledighet 4,3 %. 3,4 %. Uføregrad 14,6 % 12,7 % Levekårsstatistikk

Detaljer