Livsfasepolitikk Mestring og motivasjon i alle livsfaser. Richard Muller Rådgiver, personalseksjonen
|
|
- Cathrine Abrahamsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Livsfasepolitikk Mestring og motivasjon i alle livsfaser Richard Muller Rådgiver, personalseksjonen
2 Utfordring De neste fem årene vil rundt 500 ansatte avslutte arbeidskarrieren i Møre og Romsdal fylkeskommune 5-10 år frem i tid vil ytterligere 500 ansatte gå ut i alderspensjon AGPff-konferansen
3 Utfordring Mangel på arbeidskraft kan på lengre sikt få store konsekvenser for både den private verdiskapningen og den offentlige velferdsproduksjonen Derfor er det av interesse: Å opprettholde høy sysselsetting Utsette pensjonering blant eldre Øke produksjonen av unger AGPff-konferansen
4 Livsfasepolitikk - generelt Begrepet livsfase viser til forestillingen om at vi beveger oss gjennom ulike faser i livet, og at hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensinger og muligheter. Livsfasepolitikk på arbeidsplassen fokuserer på folks muligheter framfor begrensninger. Livsfasepolitikk er en lærings- og utviklingsstrategi for yrkeslivet. Ved å åpne for en tilrettelegging og forståelse for koplingen mellom flere sider av livet, åpner man også for ulike typer kompetanse som vil komme arbeidslivet til gode. AGPff-konferansen
5 Livsfasepolitikk = Arbeidsgiverpolitikk AGPff-konferansen
6 Vårt hovedmål for livsfasepolitikk Likeverd for ansatte i alle livsfaser Arbeidsstokken skal være preget av mangfold Tilrettelegging av ansattes behov i de ulike livsfasene Fokus på utvikling i alle livsfaser for å øke mestring og motivasjon Møre og Romsdal fylkeskommune vil legge opp til en livsfasepolitikk som motiverer ansatte til å stå i arbeid hos oss frem til ordinær pensjonsalder Arbeidsgiverpolitikk for fremtiden dokument: AGPff-konferansen
7 AGPff-konferansen
8 Livsfasepolitikk En vanlig brukt inndeling er: Førkarriere Karriere Midtlivs Senyrke Pensjonist Student? Ledelse? Livskrise? Kapasitet? Fritid? Ambisjoner? Familie? Motorsykkel? Kull nr. 2 Småbarn? AGPff-konferansen
9 Hvordan fyller vi opp dagen? Døgnet Arbeid Fritid AGPff-konferansen
10 Min hverdag Døgnet Arbeid Familie/barn Søvn Trening Mat Husarbeid AGPff-konferansen
11 Refleksjon Er det slik at arbeidsplassen skal være ansvarlig for alt man vil foreta seg utenfor jobben? Skal Møre og Romsdal fylkeskommune bidra til at våre medarbeiderne takler livsutfordringene sine? AGPff-konferansen
12 Fleksibel ledelse Fleksibel ledelse er nødvendig for å håndtere nye utfordringer knyttet til nye kontor-, arbeids og organisasjonsformer som vokser i forlengelsen av blant annet økt globalisering, nye teknologiske muligheter og økt innslag av kunnskapsarbeidere. Krever fleksible kommunikasjonsmåter Større verktøykasse av ledelsesteknikker AGPff-konferansen
13 Fleksible utfordringer Skape en kultur og strategi som gir økt fleksibilitet Gjøre verktøy og prosesser mer fleksible og konsistente med hverandre Gjøre personalkostnadene mer fleksible Gjøre personalkapasitetene mer fleksible Gjøre kunnskap og ferdigheter mer fleksible Etablere planprosesser som gjør det mulig å ligge i forkant for å møte fremtidige, forutsigbare behov for fleksibilitet AGPff-konferansen
14 Å være i forkant betyr ikke å diskriminere AGPff-konferansen
15 AGPff-konferansen
16 AGPff-konferansen
17 Har dere lest noen liknende «unge» jobbannonser? Har dere skrevet noen slike «unge» jobbannonser? AGPff-konferansen
18 AGPff-konferansen
19 Holdninger Vedvarende beredskap til å reagere positivt eller negativt overfor spesielle objekter, ideer og verdier En predisposisjon mot å tenke, føle eller handle på en bestemt måte mot bestemte definerte mål En unyansert og lite saklige begrunnet holdning kalles fordom AGPff-konferansen
20 Sosial identitet Mennesker har et behov for en klar og positiv identitet som definerer hvilke grupper vi tilhører, som vi evaluerer som positiv og mer positiv enn andre grupper. Vår medlemskap i forskjellige grupper brukes for å danne oss selv et positiv selvbilde. Mulige metoder for å redusere fordommer kan være: Danne gode bånd mellom de ulike gruppene Introdusere positive holdninger til den andre gruppen Undertrykke fordommer Øke kunnskaper om de andre gruppene Personifisere AGPff-konferansen
21 Gode prestasjoner skapes gjennom et godt arbeidsmiljø European Employee Index 2010 viste at: Vi ønsker større innflytelse på eget arbeid Arbeidsglede skapes gjennom de daglige oppgavene og innholdet i jobben Større innflytelse bidrar til å skape en spennende og mer meningsfylt jobb AGPff-konferansen
22 Gode prestasjoner skapes gjennom et godt arbeidsmiljø Engasjement: En undersøkelse fra Journal of Applied Psychology (2002) viste at engasjement påvirker resultatet Engasjerte medarbeidere er mer produktive og lønnsomme for virksomheten. Vi finner mening og arbeidsglede gjennom oppgaver og utfordringer som vi føler at vi kan klare. Vi vil utfordres, men det skal være innenfor våre rammer. AGPff-konferansen
23 Motivasjon Hygienefaktorer Virksomhetens art Bedriftens politikk Ledelse og administrasjon Fysiske arbeidsforhold Mellommenneskelige forhold Lønn Status Sikkerhet/trygghet Motivasjonsfaktorer (vekst) Opplevelse av prestasjon Annerkjennelse Personlig vekst Personlig ansvar Interessant og givende arbeid Reduksjon av utilfredshet Forbedret motivasjon og prestasjon AGPff-konferansen
24 Hvordan øke ens indre motivasjon? Bli sett Bli hørt Å bli brukt til noe Utnytte verdien, kunnskapen, nettverket som vedkommende har opparbeidet seg Å gi støtte til ideer og imøtekom deres behov ved å ha høye forventinger til de ansatte Støttende omgivelser Realisere deres potensiale, oppmuntre til refleksjon Motvirke selvoppfyllende profetier AGPff-konferansen
25 Hos de fleste kommer de virkelig gode prestasjonene når en trives og at det er den indre motivasjonen som driver de Det er langt færre som drives til topprestasjoner gjennom bonus og andre incitamenter AGPff-konferansen
26 Krav til ledere i Møre og Romsdal fylkeskommune Klare og forståelige mål og krav Tilstrekkelig fleksibilitet til å klare både jobb og privatliv Vi trenger identitet, noe vi får gjennom jobben. Hvis ikke vil vi søke og skape vår identitet andre steder Virksomheter som skaper samhold og en positiv identitet virker tiltrekkende og motivasjon blir selvforsterkende Hva som er rett for individet beror på individet AGPff-konferansen
27 De som gir mennesker respekt, tilhørighet og noe å være stolt av, vinner i det lange løp. AGPff-konferansen
28 Krav til ledere Oppsummering Man må legge til rette for: Forståelige mål Fleksibilitet Identitet Motivasjon Individ AGPff-konferansen
29 Refleksjon Hvordan kan det å være en tydelig medspiller påvirke hvordan vi ser på livsfasepolitikk? AGPff-konferansen
30 Hvordan gjør vi det? Bevisstgjøringstiltak på individ og organisasjonsnivå: Oppmuntre til prøving og feiling. En god livsfasepolitikk kan ikke planlegges eller styres fullt ut. Fremme organisasjonslæring ved å utvikle organisasjonens og individets evne til systematisk refleksjon over fremgangsmåter, og til gjensidig læring mellom individ og organisasjonsnivå AGPff-konferansen
31 Lederes handlingsrom Defineres i den grad: Lederen føler han/hun har mulighet til å tilrettelegge arbeidet for den det gjelder Budsjettene gir mulighet for en slik tilpasning Det er nok bemanning til eventuelle tilpasninger Ansatte i virksomheten støtter opp om livsfasepolitiske tiltak Lederen mener god livsfasepolitikk kan forenes med økende krav til effektivisering og omstilling i virksomheten AGPff-konferansen
32 Livsfasetiltak gjennom lov og avtaleverk Alle Barn Senior Pleie av pårørende Svangerskap og fødsel Undervisningspersonale: rett til å bytte undervisningsarbeid med annet pedagogisk arbeid Rett til redusert arbeidstid pga. helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid Utdanningspermisjoner Rett til fri amming Omsorg for barn i forbindelse med fødsel Svangerskapskontroll Ekstra ferieuke Permisjonsreglement Rett til fri ved barn og barnepassers sykdom AGPff-konferansen
33 Andre livsfasetiltak Arbeidstid Arbeidsevne Arbeidsplass Utvikling Sosialt Hjemmekontor/ fjernarbeid Arbeidsoppgaver som er tilpasset fysisk og psykisk prestasjonsevne Arbeidsplassvurdering Etter-/ videreutdanning, kursing og læring Juletrefest Tilpasset arbeidstid Fysisk aktivitet/ trening Mentorordning Familiearrangementer Arbeidstidsordninger Kompetanseutvikling Aktivitets- og turdager Hospiteringsordninger Kompetanseoverføring Prosjektarbeid AGPff-konferansen
34 Arbeidsglede Vi styrker ansattes selvoppfatning gjennom å jobbe med utvikling av de ansatte Vi utvikler et arbeidsinnhold som gir rikelig anledning til reelle mestringserfaringer Vi foretar strukturelle endringer på arbeidsplassen som vektlegger samarbeid og deltakelse og som dermed kan indirekte styrke selvoppfattelsen Vi legger til rette forhold på arbeidsplassen slik at de ansatte utvikler en klar oppfatning av at de tilhører en bestemt virksomhet AGPff-konferansen
35 Verktøy Samtaler Medarbeidersamtaler Kollegaveiledning Tilretteleggelsessamtaler Midtlivssamtale Karriereutvikling Kompetanseutvikling/-utvidelse/- fleksibilitet Seniorsamtale Kompetanseoverføring Fortsatt faglig utvikling Fysiske tilpasninger Andre samtaler? AGPff-konferansen
36 Hvorfor samtale? Å bedre utnytte avdelingens ressurser, samt utvikle et godt jobbinnhold for medarbeideren Å gi medarbeideren økt kjennskap til relevante mål og utviklingstendenser Å bedre samarbeidet mellom lederen og medarbeideren Å bedre utdanningsplanleggingen til medarbeideren Å bedre kjennskap til og forståelse for medarbeideren Å bedre kjennskap til og forståelse for lederen Å få tilbakemelding på lederatferd og medarbeiderens jobbatferd AGPff-konferansen
37 Innholdet i en samtale Jobbinnhold (arbeidsoppgaver) Jobbansvar og jobbsituasjon Samarbeid med kolleger og leder Utvikling i jobben Medarbeiderens egen utvikling (egne mål og fremtidsplaner) Utdannelse Avtaler og mål om jobbutvikling og utdannelse Medarbeider- og utviklingssamtalen dokument: HR/Arbeidsgivarpolitikk/Medarbeidarutvikling/Kompetanse/Medarbeidar-og-utviklingssamtalen AGPff-konferansen
38 Individuell avtale - livsfasetiltak Bakgrunn/behov Hva slags tiltak? Hvorfor? Hvor lenge gjelder avtalen (maks ett år om gangen)? Arbeidsgiverpolitikk for alle livsfaser dokument: +etter+lederm%c3%b8te.pdf AGPff-konferansen
39 En leder med livsfaseperspektiv En leder i Møre og Romsdal fylkeskommune med livsfaseperspektiv skal ha: evne til å delta i en god og maktfri dialog evne til fleksibilitet og vilje til individuell tilrettelegging evne til å tåle noe kaos (ikke alt kan planlegges) et ønske om å utvikle en lærende organisasjon med vekt på refleksjon over erfaringer og valg kompetanse om motivasjons- og læringsspørsmål AGPff-konferansen
40 Oppgave - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene AGPff-konferansen
41 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass Fleksitid med kjernetid Ergonomi Gjensidig respekt mellom de ulike livsfasene Opplæring, sosialisering danne ny kultur for organisasjonen Nyrekrutterte lærere innen yrkesfag ønsker å formidle faget sitt. De kan «møte veggen» når du kommer i klasserommet og møter mange elever som mangler motivasjon Å få alle livsfasene til å samhandle i en lærende organisasjon Langtidssykemeldinger feks. stressrelaterte sykdommer Både AFP-ere og deltidsansatte ønsker fri på mandag og/ eller fredag. Gir utfordring om elevenes rett på undervisning Jobbrelaterte helseplager AGPff-konferansen
42 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass Stor fleksibilitet som ikke blir planlagt for et skoleår gir uforutsigbarhet for elevene ikke bra pedagogisk Stor fleksibilitet for noen kan gi større arbeidsutfordringer for andre Retningslinjer for fjernarbeid uklart og ulik praksis i dag Å få til aksept hos medarbeiderne for individuelle løsninger Overføre kunnskap til nye medarbeidere Lederstøtte og verdsetting uavhengig av livsfase og utfordring/ problem situasjonen medfører Evne og vilje til å gjøre konkrete grep som tilpasser arbeidssituasjonen Å rekruttere gode lederemner og lærere med tung fagkompetanse AGPff-konferansen
43 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass Seniorer med feks. 70 % jobb får ikke alltid oppfylt ønsket om fridag. Dette skaper misnøye. Å etterkomme alle ønsker vil ha pedagogisk uheldige følger Redusert arbeidstid 1/3 av arbeidsstokken er over 60 år Rettferdighet «riktig» fortolkning for yrkesgrupper For mange ansatte i uføretrygd og AFP og står ikke til fylt 65/67 år Svært mange høyt kompetente lærere er i aldersgruppen år, og det blir en stor utfordring for skolen å skaffe kvalifisert arbeidskraft når stillingene skal fylles med nye medarbeidere AGPff-konferansen
44 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk a) Identifiser de viktigste livsfase-utfordringene på din arbeidsplass «finne de rette personer». Ta hensyn til livsfasene Å kunne konkurrere med det private markedet når det gjelder å rekruttere og beholde nyutdannede Yngre medarbeidere med barn har behov for tilpasning som skolen har problemer med å etterkomme i stor nok grad Småbarnsforeldre utfordringer Mangel på sosiale tiltak for nye unge ansatte i sentraladministrasjon Småbarnsperioden. Reduserte stillinger fører til vakanser pga. at der er vanskelig å få inn vikarer AGPff-konferansen
45 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Mulighet til individuell avtale angående arbeidstid Bruke bedriftshelsetjenesten aktivt Tilrettelegging av arbeidsplassen og oppgaver Økte ressurser til å ha kvalifisert arbeidskraft som kan steppe inn Høyere lønn kan gjøre skolen til en mer attraktiv arbeidsplass. Vi har feks. i dag flere med hovedfag i realfag. Disse klarer vi ikke å rekruttere i dag Videreføre tidskontoordningen Etter- og videreutdanning for seniorer Fleksibel arbeidstid viktig i alle livsfaser. Spesielt viktig for å rekruttere unge arbeidstakere Mentorordning AGPff-konferansen
46 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Vurdere tilrettelegging av tiltak ift. tilstedeværende Mer fleksibilitet ift. tolkning av regelverket Se på organisering og gjennomføringen av de personalpolitiske retningslinjene. Egen personalavdeling Timeplan tilpasning Tilpasse arbeidstiden/ timeplan til livsfaser (lengre helg for seniorer, «fri» deler av dagen Ta ut ekstra ferie som lønn Bevisst tilrettelegging/ motivering til etterutdanning og kurs Bruke seniorer til coaching/ som mentorer Stipendordninger/fleksibilitet ift. Videreutdanning Mer fleksible arbeidstidsordninger AGPff-konferansen
47 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Finne alternative arbeidsoppgaver/ utnytte «senior-ressursen» bedre (i dag benyttes den til ekstra tid til for- og etterarbeid). Feks. prosjektarbeid, mentor for nye medarbeidere el. God planlegging vite for et år om gangen (der det er mulig) Gi meningsfulle oppgaver til seniorene slik at de står i stor stiling så lenge som mulig Sosiale arrangement for nye unge medarbeidere skape en felles møteplass Sette opp noen rammer for når leder kan innvilge rett til fjernarbeid Orientere om ny arbeidsgiverpolitikk jobbe med holdninger på hva ser er «rettferdig» System for kunnskapsoverføring AGPff-konferansen
48 Løsningsforslag - Livsfasepolitikk b) Foreslå tiltak for å møte de utfordringene Tid og kultur for samarbeid Holdningsarbeid hos lederne Kartlegge verktøy og handlingsrom for mulige tilpasninger og grep Vikarbyrå kjør av tjenester fra det private markedet. Øke ambuleringstillegg, legge mer til rette Bedriftshelsetjeneste. Tettere oppfølging av sykemeldte, og forebyggende tiltak på arbeidsplassen Høyere lønn Opprette mulighet for leie av klinikk Lage femårs rulleringsplan for hele arbeidsstokken Mer tid til ledelse (spesielt eldre ledere) Sende lederemner på lederopplæring AGPff-konferansen
49 Case En mann på 65år Viet hele livet sitt til jobben Etablerte seg i en sen fase i livet Fikk første barn som 64-åring Utfordring å balansere jobb og familie Brenner for jobben og føler at han fortsatt har mye å gi Helse: Vonde fingre Høyt blodtrykk Blir fortere sliten nå enn tidligere (greier ikke holde samme tempo) Tok initiativ til en samtale med leder om tilretteleggingsmuligheter. AGPff-konferansen
50 Case En mann på 65år Foreslå tiltak for å sikre best mulig arbeidsprestasjoner i minst to år til AGPff-konferansen
51 Takk for oppmerksomheten! AGPff-konferansen
Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014
Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,
DetaljerLivsfasepolitikk. Hustadvika kommune. Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST,
Livsfasepolitikk Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST, 29.1.2018 HUSTADVIKA KOMMUNE PERSONALHÅNDBOK LIVSFASEPOLITIKK VEDTATT I PARTSSAMMENSATTUTVALG DATO: GJELDER FRA: 1.1.2020 11. Livsfasepolitikk
DetaljerArbeidsgiverpolitikk i et seniorperspektiv Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 2018
Arbeidsgiverpolitikk i et seniorperspektiv Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 2018 07.05.2015 1 Snittalder totalt: 48,3 år Andel over 60 år:19,4% Andel 50-59 år: 29,5% 07.05.2015 2 Livsfasepolitikk
DetaljerLIVSFASEPOLITIKK. Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune
Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune Hva menes med livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune? En moderne personalpolitikk er dynamisk og individuelt tilrettelagt, og har fokus på medarbeidernes livssituasjon
DetaljerAdministrasjonsutvalget
Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 05.04.2016 Tidspunkt: 15:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerSeniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerHva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?
Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til
DetaljerFra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene?
Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Trude Furunes, Ph.D Førsteamanuensis Universitetet i Stavanger uis.no 13.01.2015 Inkluderende arbeidsliv «best i klassen» konferanse
DetaljerDelmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk
Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side
DetaljerEcona 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser
Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder
DetaljerMODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig
MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerLivsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet
Livsfasepolitikk Muligheter der du er i livet 1 2 Vi legger til rette Som arbeidsgiver ønsker vi å legge til rette for at du skal trives og yte ditt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet,
Detaljer1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan
1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter
DetaljerSENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE
VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerSkjema for medarbeidersamtale
Skjema for medarbeidersamtale Eksempel på medarbeidersamtale med et seniorperspektiv Medarbeider: Virksomhet/ avdeling: Leder: Dato: Medarbeidersamtale med et seniorperspektiv Medarbeidersamtaler er et
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerArbeidsgivarpolitikk for alle livsfasar
Arbeidsgivarpolitikk for alle livsfasar Målsetting Livsfasepolitikken vår skal avspegle likeverd for tilsette i alle aldersgrupper, og arbeidsstokken skal vere prega av mangfald. I dette ligg det også
DetaljerLIVSFASEPOLITIKK I RØMSKOG KOMMUNE
LIVSFASEPOLITIKK I RØMSKOG KOMMUNE Vedtatt i kommunestyret sak 49 / 17 dato: 14.12.2017 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 Hva mener Rømskog kommune med livsfasepolitikk?... 3 2 IA-avtalen... 3 3 Tilrettelegging av
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerMed forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.
Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK
DetaljerVEILEDNING FOR LIVSFASEPOLITIKK
VEILEDNING FOR LIVSFASEPOLITIKK 2 Innledning Dette dokumentet er ment som en veiledning rundt de ulike tiltakene som er nevnt i «Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune». Mange av tiltakene er likevel
DetaljerInkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune
-Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK
HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra
DetaljerRetningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)
Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerPresentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015
Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerLIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF
LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerFornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007
Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerSaksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1
Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerSENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER
SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerMedarbeiderskap, innhold og føringer.
Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse
DetaljerSeniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO
Seniorpolitikk ved UiO Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Andel av befolkningen over 67 år (Kilde: Storebrand og HMS) 20,00 % 18,00 % 16,00 % 14,00 % 12,00 % 10,00 % 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerSeniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017
Seniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017 Seniorforsker Tove Midtsundstad Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerUtvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato: Tid: 14:30
Verdal kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalgets medlemmer Det innkalles med dette til følgende møte: Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato:
DetaljerEconas arbeidslivspolitiske policydokumenter
Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og i juni 2014. Avtalen gjelder fram til og med 31.
DetaljerEconas arbeidslivspolitiske dokument
Econas arbeidslivspolitiske dokument Econa er interesse- og arbeidstakerorganisasjonen for siviløkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag, og vi arbeider blant annet for å: - Sikre
DetaljerLIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE
Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI
Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerArbeidsgiver politikk
Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune
SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Vedtatt k-styre 16.6.2010 Gjeldende fra 1.1.2011 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært mange
DetaljerSamhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.
Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN
DetaljerPersonalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune
Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Skal en stor og sammensatt organisasjon som vår fungere må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. Noen rammeverk
DetaljerHR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole
HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerKVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR
KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan
DetaljerHIHM MU 2015 STILLING
Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold
Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerBergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS
Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner
DetaljerStaten som attraktiv arbeidsgiver
Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29
DetaljerIA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING
IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere
DetaljerFakta om psykisk helse
Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.
DetaljerHandlingsplan for helse, miljø og sikkerhet
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerRESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi
RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede
DetaljerRETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN
[17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerEconas arbeidslivspolitiske dokument Vedtatt av styret
Econa er interesse- og arbeidstakerorganisasjonen for siviløkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag, og vi arbeider blant annet for å: - Sikre gode lønns- og ansettelsesvilkår for
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015
SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold
DetaljerSKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV
SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det
DetaljerAlstahaug Kommune vedtok Seniorpolitiske retningslinjer i Administrasjonsutvalget sak 002/06
Alstahaug kommune SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR ALSTAHAUG KOMMUNE Vedtatt - revidert 08.04.2010 sak 03/10 Administrasjonsutvalget Revideres innen 01.07 hvert 2. år, første gang 01.07.2012. Brev, sakskorrespondanse
DetaljerNAV Arbeidslivssenter Rogaland
NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er
DetaljerHvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS
Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper
DetaljerOppfølging i tidlig fase. Hvordan sikre god oppfølging før 8 uker?
Oppfølging i tidlig fase Hvordan sikre god oppfølging før 8 uker? Refleksjonsoppgave: Les gjennom oppfølgingsplanen. På hvilken måte er innholdet i denne planen et godt verktøy i oppfølgingsarbeidet? Tenk
DetaljerRådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland
Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter
Detaljer1. Bergen Vann KF viderefører de seniorpolitiske tiltakene som er iverksatt
Dato: 31. mars 2011 KFVANN /11 Styret for Bergen Vann KF Bergen Vann KF - evaluering av Seniorpolitiske tiltak SND BV-070-200413983-76 Hva saken gjelder: Styret til Bergen Vann KF fattet slikt vedtak i
DetaljerKompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder
Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder 1 Mål for programmet å styrke evnen til strategisk kompetanseplanlegging, og realisere kompetanse- og rekrutteringstiltak
DetaljerHIHM MU 2012 STILLING
stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,
DetaljerSeniorpolitikk - Hva og hvorfor
Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerREVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune
REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært
DetaljerTiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt?
Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Åsmund Hermansen, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Frokostseminar om seniorpolitikk - torsdag 17.mars Seniorpolitiske tiltak
DetaljerIA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo
IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale
DetaljerEconas arbeidslivspolitiske dokument Vedtatt av hovedstyret
Econa er interesse- og arbeidstakerorganisasjonen for siviløkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag, og vi arbeider blant annet for å: - Sikre gode lønns- og ansettelsesvilkår for
Detaljer