RAPPORT TIL FINANSMARKEDSFONDET PROSJEKT FRA INNSIKT TIL HANDLING AKSJESPAREPROGRAM I BØRSNOTERTE SELSKAPER

Transkript

1 RAPPORT TIL FINANSMARKEDSFONDET PROSJEKT FRA INNSIKT TIL HANDLING AKSJESPAREPROGRAM I BØRSNOTERTE SELSKAPER Som del i ovennevnte prosjekt, og i forhold til dagens situasjon, har AksjeNorge gjennomført to spørreundersøkelser som ser nærmere på verdien av eierskap blant ansatte i børsnoterte selskaper. Selskaper med aksjespareordninger for ansatte bruker årlig betydelige ressurser på disse ordningene en ressursbruk det er viktig for selskapene å kunne dokumentere. Vi har lagt vekt på å kunne sammenligne resultatene fra de to undersøkelsene, og temaene og spørsmålsformuleringene er dermed så overlappende som mulig. I den ene undersøkelsen (QuestBack) spør vi representanter for ledelse og ansatte i børsnoterte selskaper (med og uten program), og sentrale stakeholders som investorer og analytikere, om deres menig og vi er særlig på jakt etter hva som motiverer ansatte til å delta. Ett helt sentralt spørsmål er om selskapets ledelse oppfattes som tydelig overfor omverden og egne ansatte i sin profilering og markedsføring av ordningene. Undersøkelsen er gjennomført blant medlemmene i Finansanalytikerforeningen. Antallet respondenter 171, stort flertall menn, god aldersspredning med hovedtyngden i aldersgruppe år, relativ jevn fordeling blant ledere, ansatte, investorer, analytikere og forvaltere. Blant ledere og ansatte er knappe halvparten i selskap med aksjespareprogram, og blant disse igjen deltar innpå 90 % i ordningen. Den andre undersøkelsen er en spørreundersøkelse, med representanter for ledergruppen, blant seks toneangivende børsnoterte selskaper og utdypende samtaler med ytterligere to. 1 Dette er alle selskaper som har brede aksjespareprogram. Her er vi interessert i ordningene som sådan, måltall, ledelsens oppfatning av ansattes motiv for å delta og eventuelle forhold ledelsen oppfatter som utslagsgivende for at ansatte ikke deltar. HOVEDFUNN I fremstillingen her ser vi først på grunner for å delta/grunner for ikke å delta. Dernest mulig sammenheng mellom aksjeordninger og forhold som verdiskaping, konkurransefortrinn, attraktiv arbeidsplass, avkastning over tid og ikke minst mål for andel ansatte som bør delta i ordningen. Til slutt går vi nærmere inn på markedsføring og profilering av ordningen er den tydelig? Del 1 Grunner for å delta 1 Spørreundersøkelse: Skanska, Veidekke, Gjensidige, Hydro, Borregaard, Orkla Samtale: Telenor, DNB 1

2 Når det gjelder deltakelse i aksjespareprogram ber vi respondentene i QuestBack-undersøkelsen vurdere ti utsagn og prioritere fire som særlig viktige. Her finner vi et klart sammenfall i prioriteringer mellom ansatte, ledelse, analytikere og investorer. Samtlige grupperinger har utsagnet bidrar til økt fokus på verdiskapingen i selskapet som en klar nummer én, mens mulighet til å kjøpe aksjer i selskapet til redusert pris er en klar nummer to. Og en klar treer er at utbredt medeierskap skaper en kultur der man er opptatt av fremtidsrettet utvikling og verdiskapning. Ellers er det bare analytiker- og investorgruppene som rangerer den skattemessige fordelen ved aksjekjøpet relativt høyt. I undersøkelsen med selskapene skal respondentene (lederne) ta stilling til ti påstander om hva de oppfatter som særlig verdifullt for ansatte i forhold til aksjespareprogram. Klart øverst ligger bidrar til at jeg får økt fokus på selskapets verdiskaping og mulighet for aksjekjøp til redusert kurs. På de to neste plassene kommer bredt medeierskap skaper kultur for fremtidsrettet utvikling og verdiskaping og programmet er årlig og tilgjengelig for alle. Dette harmonerer godt med svarene fra den andre undersøkelsen. Grunner for ikke å delta Her ber vi respondentene krysse av for forhold de mener er av avgjørende betydning for at ansatte ikke velger å delta i aksjespareprogram. Utsagnene går på at aksjer i seg selv er en risiko for tap av hele eller deler av investeringen og aksjer i egen bedrift gir dobbel risiko. I tillegg spør vi om mulig motsetningsforhold internt mellom de som eier og de som ikke eier, bredt aksjeeie visker ut skille mellom eier og ansatt, det er tross alt ikke gratis å delta, dempende på lønnsutviklingen, uklarhet rundt fremtidige rammeforhold, medarbeidere kan stivne i organisasjonen fordi egne aksjeverdier blir viktigere enn nye karrieremuligheter. Vi finner stort sammenfall mellom grupperingene og uavhengig av om de er i selskap med eller uten program. Det er de to førstnevnte forholdene om risiko som synes helt avgjørende for samtlige. Og høyest prosentandel finner vi hos ansatte med henholdsvis 81 og 74 prosent - og hos analytikere med høye 77 og 86 prosent. Blant ledere ligger prosentandelen på 67. Disse høye andelene blant ansatte kan tyde på at mange selskap ikke vektlegger risikoaspektet i tilstrekkelig grad ved markedsføring av ordningene. Å øke ansattes risikoforståelse kan vise seg å kunne bli en nyttig investering. I undersøkelsen blant selskapene er det interessant at hele fem av syv mener at påstanden om at aksjer i seg selv er en risiko for tap av hele/deler av investeringen er fremste årsak til at ansatte ikke deltar. Ett av selskapene kommenterer på følgende måte: 2

3 hovedutfordringen er å få kommunisert ordningen og mulighetene godt nok. ( ) De som velger å ikke være med i ordningen, argumenterer typisk med at de heller vil spare ved å nedbetale lån. 2 Et annet selskap kommenterer at et viktig punkt (som ikke er inkludert i påstandene i undersøkelsen) er at det er administrativt tungvint (og mer kostbart) for ikke-norske å delta i programmet. 3 Dette er et generelt problem for så vel norske som internasjonale selskap når de utvider ordningene sine til alle ansatte (globale aksjespareprogram). Når selskap påpeker dette som en barriere for deltakelse i aksjeprogram, ligger løsningen både på et nasjonalt og et internasjonalt nivå. Selskap stilles overfor to utfordringer. Den første er den teknisk-praktiske ved å legge til rette for program i de land selskapene er til stede. Den andre er å kommunisere hvorfor selskapene etablerer aksjeprogram og hvorfor alle skal delta, altså kommunisere verdien av programmene for alle ansatte til tross for ulike skatteregimer i ulike land. I QuestBack-undersøkelsen kommer påstanden om at det tross alt ikke er gratis å delta på en god tredjeplass hos samtlige. Også i undersøkelsen for selskapene mener flere at dette kan være utslagsgivende for at ansatte ikke deltar. Når det gjelder eventuell uklarhet rundt fremtidige rammevilkår, er relativt få respondenter, kanskje noe overraskende, opptatt av dette. Dette gjelder også blant selskapene ingen krysser av for alternativet som årsak til at ansatte ikke deltar. Del 2 Selskap med program (a) Fokus på verdiskaping? Respondentene skal ta stilling til om de er enig eller uenig i fire sentrale påstander som gjelder selskap med program. Den første påstanden går på at ansatte har et sterkere fokus på verdiskaping enn i selskap uten program. Et overveldende flertall, nærmere 90 prosent, er enig i utsagnet, og stor enighet blant stillingskategoriene. I undersøkelsen blant selskapene mener ledelsen i fem av syv selskap at ansatte mener at aksjeprogram bidrar til økt fokus på verdiskapingen. Her er det stort samsvar mellom de to undersøkelsene. (b) Konkurransefortrinn? Flertallet av respondenter, 62 prosent, enig i påstanden, men en stor vet-ikkegruppe, hele en fjerdedel. Relativt mye sprik blant stillingsgrupperingene fra 74 prosent av investorene som er enig i påstanden til bare 52 prosent av analytikerne og 55 prosent av ansatte. For disse to siste grupperingene er vetikke-gruppene på henholdsvis 35 og 36 prosent. Konkurransefortrinn kan synes 2 Gjensidige 3 Orkla 3

4 som et litt diffust begrep, og bør tydeligvis utdypes hvis det skal inngå i markedsføring av ordninger. (c) Mer attraktiv som arbeidsplass? Her er 75 prosent av respondentene enig i påstanden, 9 prosent er uenig. Det er store forskjeller mellom de ulike stillingsgrupperinger. Bare 62 prosent av ledere er enig, men hele 84 prosent av ansatte. Den relativt lave andelen hos ledere, og i tillegg at nesten 20 prosent er uenig, er overraskende. Og blant investorene er hele 96 prosent enig og ingen uenig i utsagnet. Heller ingen av de 30 respondentene som selv er i selskap med program, er uenig i utsagnet, og 80 prosent er enig. (d) Bedre avkastning over tid? Her er det jevnt over en noe lunken holdning til påstanden. Bare 58 prosent av samtlige respondenter er enig i utsagnet, 32 prosent vet-ikke. Vet-ikke-gruppene er jevnt over store. Størst er den for investorene 48 prosent. Men av investorene er det ingen som er uenig i påstanden. Det er også interessant å merke seg at blant respondentene som er i selskaper med program, er det hele 42 prosent i vet-ikke-gruppe. En kommentar fra undersøkelsen med selskapene går på at det fokuseres på å gi ansatte så god og riktig info som mulig, samtidig som vi ikke ønsker å gi for store forventninger. Vi har heller brukt eksempler med nøktern kursutvikling 4 Andel ansatte som bør være med og mål for andelen For at aksjespareprogram skal ha den ønskede verdiskapende effekten, bør andelen ansatte være av en viss størrelse. Her er det interessant å merke seg at 35 prosent av respondentene i QuestBack-undersøkelsen mener andelen ansatte som deltar, bør ligge over 50 prosent. 30 prosent krysser av for at andelen ikke bør være lavere enn prosent. I undersøkelsen for selskapene har hele 4 av 6 selskap ikke måltall for ansattes andel. Ett av selskapene opplyser at mer enn 50 % av ansatte deltar i årlig program, mens andelen generelt ligger under 30 % prosent av alle respondenter i QuestBack-undersøkelsen mener selskapet må ha klare måltall for deltakelse i programmet, mens innpå 20 prosent finner det unødvendig. Overraskende er at hos ledere og ansatte i selskap med program, er bare 63 prosent enig i at selskapet skal formulere måltall. Ser vi på undersøkelsen blant selskapene, opplyser 4 av 6 selskaper at de ikke har tall for hvor stor andel ansatte som bør delta. 6 4 Gjensidige 5 For selskaper som har internasjonalt program ligger andelen ikke-norske betraktelig lavere enn norske, og trekker således gjennomsnittstallet nedover. 6 Veidekke og Gjensidige oppgir at de har tallfestet andel ansatte som bør delta. 4

5 Del 3 Den avgjørende budskapsformidlingen Et sentralt spørsmål i QuestBack-undersøkelsen er hvorvidt omverden (berørte parter som analytikere, aksjonærer, investorer og andre) oppfatter at ledelsen i selskap med aksjeprogram er tydelig i sin kommunikasjon om målsettingen med programmet og merverdien dette gir for verdiskapingen i selskapet. Her er respondentene noe lunkne. Bare 31 prosent er enig/noe enig og 11 prosent uenig/noe uenig. Flertallet befinner seg rundt midten litt avventende. Mest lunkne og minst enig er analytikerne. Lave 5 prosent er enig/noe enig, mens hele 77 prosent legger seg på midten. Blant investorene oppfatter derimot innpå 40 prosent at ledelsen er tydelig i sin kommunikasjon, og 9 prosent er uenig/noe uenig. Ser vi på ansatte og ledere i selskap med program er 17 prosent enig/noe enig, mens tilsvarende andel i selskap uten program ligger på hele 40 prosent. Her er det fristende å snakke om de som vet, og de som tror de vet. De som har erfaring med ordninger er betraktelig mer lunkne i sin oppfatning. Spørreundersøkelsen med selskapene viser at bare halvparten av selskapene vektlegger å kommunisere selskapets målsetning med programmet og hvorfor programmet gjennomføres overfor ansatte. Og noe overraskende er at bare ett av seks selskap vektlegger å formidle kunnskap om aksjemarkedet. Avkastning og tekniske forhold rundt ordningene dominerer i selskapenes kommunikasjon med ansatte. Det er interessant å merke seg at bare 2 av 6 selskap oppfatter at analytikere og investorer er opptatt av om selskapet har aksjeprogram. Ett av selskapene med lang fartstid med program kommenterer at når det gjelder utenlandske analytikere vektlegger de sterkt at ansatte og eiere har samme interesser. FORHOLDET MELLOM DE TO UNDERSØKELSENE En systematisk gjennomgang av svarene fra analytikerne viser at de på visse områder har større forventninger til verdien av aksjespareprogrammene enn det vi finner blant ansatte i selskapene. Og analytikerne stiller klarere krav til rammene rundt ordningene (tildelingskrav, bindingstid) enn hva som i praksis blir gjennomført i selskapene. Både analytikere og selskapene har klare oppfatninger om at aksjespareprogram bidrar til økt fokus på verdiskaping. Det er også stor enighet om at en viktig incitament for å delta, er muligheten for å kjøpe aksjer til redusert pris. Men det er overraskende forskjell i synet på bindingstid. Analytikerne er tydelige på at det skal være bindingstid, og denne bør være tre år. Den faktiske situasjonen i selskapene er derimot svært varierende fra ingen til tre års bindingstid. Selskap med lang bindingstid gir også bonusaksjer, mens ingen av de øvrige selskapene gjør dette (ett selskap har en hybridmodell med frivillig bindingstid på tre år og bonusaksjer. To av tre 5

6 analytikere mener det bør være bonusaksjer i tilknytning til bindingstiden. Flertallet mener forholdt bør være 3:1 (tre aksjer gir én bonusaksje). Til tross for betydelige kostnader ved å tilby aksjer til alle ansatte, mener analytikerne at dette bør være normen. Det harmonerer også med hva som faktisk skjer i selskapene. Dette er en endring som har kommet de senere årene. Det kan vanskelig tolkes annerledes enn at selskap ser verdien av medeierskap som betydelig, og at det fokus som skjer mot verdiskapingen i selskapet gjennom medeierskapet, mer enn kompenserer for kostnadene ved selve programmet. I noen tilfelle spriker teori og praksis. Analytikerne er tydelige på at andelen ansatte som deltar i programmene må være relativt høy én av tre mener den bør være over 50 %. Lavere enn 20 % vil ingen gå. Blant selskapene i undersøkelsen er imidlertid deltakelsen, på denne bakgrunn, relativt lav med et snitt på ca 30 %. Det spriker imidlertid sterkt fra rundt 12 % i ett selskap til 50 % i selskapet som ligger på topp. Analytikerne er også enige om at selskap bør ha entydige mål for andelen ansatte som bør delta. Selskapene selv har det ikke bare to oppgir at de har måltall for deltakelse. På denne bakgrunn er det heller ikke overraskende at selskapene ikke oppfatter kommunikasjonen fra ledelsen om verdien av programmene, selskapets begrunnelse for å legge til rette for medeierskap og forventninger til programmene som særlig vesentlig. De selskapene som har en tydelig kommunikasjon rundt medeierskap, har også størst deltakelse. Analytikerne er, med rette, lunkne til i hvilken grad ledelsen i selskap er tydelige i sin kommunikasjon overfor ansatte om programmene. JAKTEN PÅ X-FAKTOREN Jakten på den ukjente faktoren, på x-faktoren, i denne sammenheng altså faktoren som motiverer ansatte til deltakelse i aksjespareprogram. Har de to undersøkelsene brakt oss nærmere et svar? Kanskje vi ser noen interessante trekk. Dersom selskap ønsker økt og høy deltakelse blant ansatte i aksjeprogrammene, må tre krav oppfylles. (1) Selskapet må ha et tydelig mål for andelen ansatte som deltar i programmet (2) Selskapet bør ha bindingstid på aksjekjøpene, og det bør være bonusaksjer knyttet opp til bindingstiden (3) Ledelsen (konsernsjef) i selskapet bør ha en tydelig, konsistent og gjentakende kommunikasjon overfor ansatte om selskapets aksjeprogram. Selskapet bør gjenta denne kommunikasjonen overfor analytikere, investorer og andre berørte parter når de holder selskapspresentasjoner (kvartalstall, capital markets day, osv.) Oslo,

7 7