Arbeidslivet rusmiddelfri sone?

Transkript

1 Arbeidslivet rusmiddelfri sone? Foto: Tommy Olofsson/MIRA/Samfoto I etterkrigstida har arbeidslivet har tradisjonelt vært en av de tryggeste rusmiddelfrie sonene. Når vi jobber, bruker vi ikke rusmidler. Unntagen julebordet, da. Ja, også på seminar. Og på konferanser. Og studieturer og og. Kort sagt: Et moderne arbeidsliv innebærer nye ufordringer, men også nye muligheter for å forebygge rusmiddelproblemer og for å mobilisere arbeidstakerkollektivet. Arbeidsplassen står sentralt i våre liv. Folk går svært langt i å skjule et rusmiddelproblem for å beholde arbeidet og for å ivareta bildet av seg selv som god kollega og god arbeidstaker. Nettopp dette gir unike muligheter for forebygging og hjelp på arbeidslivsarenaen. Mange arbeidsplasser landet over tar disse utfordringene og utvikler kreative tiltak og strategier. Men ikke på arbeidsplassene i rusmiddelfeltet. Tanken at vi og våre kolleger skulle trenge hjelp for rusproblemer eller at rusing skulle være et kollektivt ansvar også for oss, synes fjern. Er dette er et symptomatisk uttrykk for at vi ikke tror på det vi driver med; at vi ikke synes det er verdt bryet å utsette oss selv for de tiltak vi tilbyr våre klienter? Eller er grunnen at vi fortsatt ikke ser at ansatte i en moderne rusomsorg ikke lenger er trygt plassert bak avholdsløftet? 17 rus & avhengighet nr

2 Rusmidler i et arbeidsliv i endring Holdningene til rusmiddelbruk i arbeidslivet er motsetningsfylte, og de endrer seg. Utfordringene er store og kan gi inntrykk av at vi har kommet kort. Ny kunnskap og omfattende erfaringer gir imidlertid gode muligheter for å utvikle nye arbeidsmetoder. Av SVERRE NESVÅG Holdningene om at alkoholbruk i arbeidstiden ikke kan aksepteres, står i dag sterkere enn før. De aller fleste norske arbeidsplasser har formelle regler eller sterke uformelle normer om dette, med høy legitimitet blant både arbeidsgivere og ansatte. En landsrepresentativ undersøkelse om folks holdninger til alkoholbruk i ulike situasjoner (MMI/ Alkokutt 1999), viste at 94 prosent av de spurte mente at man bør la være å drikke alkohol når man er på jobben. På den andre siden var det bare 11 prosent som mente man ikke bør drikke alkohol når man er på firmafest. Store endringer i arbeidslivet skaper en rekke nye anledninger for bruk av alkohol i situasjoner som er mer eller mindre tilknyttet arbeidet, mellom «jobben» og «firmafesten» (Nesvåg, Ramvi & Tungland, 1999). Felles for mange av disse nye situasjonene, er at de befinner seg i grenselandet mellom det som oppfattes som arbeidstid og det som oppfattes som fritid. I disse situasjonene er innstillingen til alkoholbruk en helt annen. Holdningene i arbeidslivet til andre rusmidler er som i samfunnet for øvrig; sterke negative holdninger blant de fleste. Men mer positive undergrunnsholdninger vokser fram blant et økende mindretall, spesielt blant yngre arbeidstakere. Arbeidsplassen påvirker Arbeidslivet selv har en sterk påvir- rus & avhengighet nr kningskraft på folks rusmiddelvaner og holdninger. Selv om ulik tilgjengelighet til rusmidler i jobben og graden av stress og fremmedgjøring kan forklare variasjoner i forbruk og misbruksproblemer blant de ansatte (Kjærheim m.fl., 1995; Greenberg & Grunberg, 1995), viser forskningen at disse sammenhengene ikke er entydige og at det må letes etter ulike mellomliggende variabler. Variasjon i kollektive normer og forventinger om bruk av rusmidler som strategi for mestring av belastninger, gir en bedre forklaring på variasjonen i rusmiddelforbruket enn variasjoner i tilgjengelighet eller belastninger alene (Ames & Janes, 1992). Tilsvarende viste en studie av over 7000 ledere i 114 amerikanske bedrifter, hvordan variasjonen i alkoholforbruket kunne forklares med hvilken arbeidsplass lederne tilhørte, uavhengig av andre variabler (Howland m. fl, 1996). De særegne normene og forventningene til rusmiddelbruk på den enkelte arbeidsplass, gjør dermed arbeidslivet selv til en viktig faktor i formingen av vaner og holdninger hos de enkelte ansatte. Rusmidlenes janus-ansikt Arbeidslivet er en arena der man kan observere både de opplevd positive og negative effektene ved rusbruk; rusmidlenes janus-ansikt (se ramme s. 19). Med opplevde effekter mener jeg subjektive opplevelser og erfaringer hos 18 ansatte og ledelse og den subjektive fortolkningen av disse erfaringene. Det en imidlertid svært lav bevissthet i bedriftene, både om de opplevd positive og negative effektene av rusmiddelbruk. De positive sidene kan man spøke om, men sjelden snakke om på en seriøs måte. Risikoen ved bruken av rusmidler snakkes det enda mindre om. I stedet blir oppmerksomheten i stor grad rettet mot misbruksproblemer hos enkeltpersoner. Forskningen har imidlertid dokumentert en rekke skadevirkninger av rusmiddelbruk i tilknytning til arbeid som angår de fleste. De mest omtalte skadevirkningene er rusmiddelrelatert fravær (Hammer, 1999), arbeidsulykker (Webb, 1994), yteevne og kvalitet på utført arbeid (French 1995) og skadevirkninger i forhold til sosiale relasjoner på arbeidsplassen (Henderson 1996). Risikoen ved bruk av rusmidler er altså både knyttet til de ansattes helse, psykososiale arbeidsmiljø og sikkerhet (HMS Helse, Miljø, Sikkerhet), og mot bedriftenes anseelse, produktivitet og lønnsomhet. Både bedrifter og ansatte har derfor meget gode grunner til å drive et aktivt forebyggende arbeid. Strategier for forebygging og rehabilitering Den sterke mobiliseringen mot alkoholbruk i arbeiderbevegelsens barndom, var en del av en politisk kamp for

3 Rusmidlenes Janusansikt Den rusmiddelbruk som kan oppleves som en konstruktiv mestring av belastninger og lidelser, innebærer også en risiko for utvikling av mestringsstrategier som blir avhengige av rusmidler. Den rusmiddelbruk som gir opplevelse av trivsel, gode sosiale relasjoner og fellesskap på jobben, innebærer også en risiko for mistrivsel, ødelagte sosiale relasjoner og fellesskap eller ekskludering fra jobbfellesskapet. 1 Den rusmiddelbruk som er ment å skulle utvikle gode team og god lagånd, innebærer også risiko for et team som har gjort seg avhengig av rusmidler, fordi man ikke kommer på eller tør å bruke andre virkemidler. Den rusmiddelbruk som gir tilgang til sensitiv informasjon, innebærer også risiko for at sensitiv informasjon kommer på avveie. Den rusmiddelbruk som oppleves å øke prestasjonsevnen og kreativiteten, innebærer også en fare for sikkerhet, yteevne og kreativitet. Den rusmiddelbruk som er et symbol på dannelse, romslighet og gjestfrihet, innebærer også en risiko for å bli et tegn på vulgaritet og ødselhet. (Nesvåg & Tungland, 1999). 1 Paradoksalt nok vil også det å ikke ville bruke noe rusmiddel, kunne føre til ekskludering fra fellesskapet. Foto: David Trood/2 maj/samfoto frigjøring. Mobiliseringen uttrykte også en omsorg for enkeltindivider som sto i fare for å få sine liv ødelagt av alkoholmisbruk. AKAN (Arbeidslivets komite mot alkoholisme og narkomani) ble etablert i 1953 på mye av det samme grunnlaget. Engasjerte personer i LO gikk i bresjen. Deres mål var å sikre grunnlaget for rusmiddelarbeidet gjennom å få det inn i det partsamarbeidet som var i ferd med å utvikle seg i norsk arbeidsliv. De mente det var viktig å tone ned det sterke ideologiske avholdsstandpunktet som hadde dominert arbeidet helt fram til andre verdenskrig. Uten en slik av-ideologisering ville det være umulig å sikre arbeidsgiveres og statens støtte i arbeidet. Målet skulle være å sikre at personer som hadde utviklet et rusmiddelproblem og sto i fare for å miste jobben, i stedet skulle tilbys hjelp og støtte for å komme seg ut av sitt misbruk. Kollega-engasjementet og ikke kamerat-støtte ble dermed en del av et organisert system på arbeidsplassene, basert på avtaler, definerte roller og partsammensatte utvalg. I andre land gikk utviklingen i en noe annen retning (Sonnenstuhl 1999). I USA hadde også avholds- og forbudsbevegelsen stor innflytelse på rusmiddelpolitikken på mange arbeidsplas- 19 rus & avhengighet nr

4 Rusmiddeltesting 1 I arbeidslivet forekommer det fire former for rusmiddeltesting (blåseprøver, urintest, blodprøve) som har ulike formål og ser ut til å ha ulike effekter: 1. Testing av alle aktuelle søkere ved ansettelse. Dette forekommer også i en del norske selskap og er svært omfattende i andre land, spesielt i USA. Forskningen viser at denne form for testing reduserer andelen ansatte som bruker illegale rusmidler (mest ved at brukere ikke søker arbeid ved slike arbeidsplasser) 2. Testing etter spesielle hendelser eller på mistanke om påvirkning. Dette forekommer ofte i både norsk og utenlandsk arbeidsliv og er ikke spesielt omstridt. Ved utreise til offshore-arbeid er det etablert faste rutiner for testing ved mistanke om påvirkning. Effekten av dette er det forsket lite på, sannsynligvis fordi man aksepterer slik testing som en viktig undersøkelsesmetode, tilsvarende den politiet foretar for eksempel etter trafikkulykker. 3. Testing av personer som er under rehabilitering for sine misbruksproblemer. Også denne form for testing er lite omstridt men innebærer selvsagt mange problemstillinger i forhold til personvernet. Lite forskning på effektene. 4. Tilfeldig testing av alle ansatte eller av ansatte i definerte posisjoner. I Norge er det gitt tillatelse til å kunne teste folk som er spesielt sikkerhets-sensitive posisjoner. Men også testing på dette grunnlaget er lite utbredt i Norge. Det er denne formen for testing som diskusjonene mest har dreid seg om. Forskningen viser at slik testing ikke reduserer ulykkesrisikoen (MacDonald 1997) og det er heller ingen bevis for at den endrer omfanget av annen skadelig rusmiddelbruk på arbeidsplassen. 1 For generell informasjon om urintesting, se for eksempel: Stoffmisbruk 1/94: TEMA: Urintesting. rus&avhengighet 6/99: Anne Schillinger: Urinprøver et hjelpemiddel? rus & avhengighet nr ser. For eksempel var det flere jernbaneselskap rundt århundreskiftet som nektet å ansette arbeidere som ikke var avholdsfolk. Men særlig etter andre verdenskrig fikk AA-bevegelsen stor innflytelse over folks syn på rusmiddelproblemer og den samfunnsorienterte avholdsideologien ble avløst av en individ-orientert ideologi. Både bedriftsledelse og ansatte utviklet en rekke forskjellige programmer som ut fra sin målsetting har mye til felles med det norske AKAN. Men uten noen tradisjoner for parts-samarbeid, måtte organiseringen av arbeidet bli et annet. Det mest kjente av disse programmene, er de såkalte EAPs (Employee Assistance Programs) som i dag finnes på over halvparten av amerikanske arbeidsplasser og også på arbeidsplasser i andre land som er påvirket av forholdene i amerikansk arbeidsliv. Dette er egne kommersielle bedrifter som har sine counsellers inne i eller i tilknytning til bedriften. Disse har som mål å identifisere troubled employees. I starten gjaldt dette kun rusmiddelproblemer, men etter hvert har man også inkludert psykiske problem, økonomiske vansker, samlivsproblem osv. Målet er å motivere de ansatte til å gjøre noe med sine problem, henvise dem til aktuelle behandlingsinstitusjoner og følge dem opp i forhold til arbeidsplassen. Fra midten av 80-tallet har igjen den amerikanske (og internasjonale) utviklingen tatt en ny retning. Amerikanske fagforeninger har i varierende grad vært skeptiske til EAPs. Uten et avtalt samarbeid, har det vært mye opp til ledelsen på den enkelte arbeidsplass å avgjøre hvilken rolle EAP skulle spille. Resultatet har vært alt fra godt fungerende hjelpesystem med stor tillit hos både bedrift og ledelse, til ordninger som har fungert svært mye på bedriftsledelsens premisser. I kjølvannet (sic!) av ulykken på Exxon Valdez 1, har testing av biologisk materiale urin, blod, hår for å påvise rusmiddelbruk, blitt svært utbredt i amerikansk arbeidsliv (se ramme). Ut 20 fra min tolkning kan det ikke skyldes at testing har vist seg å være så effektivt til å forebygge skadevirkninger av rusmiddelmisbruk. Tvert om viser forskningen at testing har minimal forebyggende effekt (se ramme s. 20). Å ha et system for testing vil derimot være viktig å vise til dersom en bedrift får et erstatningssøksmål mot seg etter en rusmiddelrelatert ulykke og det blir spørsmål om hva bedriften har gjort for å hindre slike ulykker. 2 Effektene av rusmiddeltesting har imidlertid vært store i en annen retning. Mange bedrifter som har avslørt rusmiddelmisbrukere med en test, har brukt test-resultatet som grunnlag for direkte oppsigelse, heller enn å henvise dem til EAP og videre behandling. Dermed har de ansattes organisasjoner mistet enda mer tillit til arbeidsgiverne og til EAP. I flere land, for eksempel i Canada, har fagforeningene gått til rettssak for å stoppe testingen. I USA har mange fag- og yrkesforeninger etablert en ny type hjelpesystem, MAPs (Member Assistance Programs). Målsettingene med arbeidet er de samme, men den kollegiale støtten er det viktigste. Dette er program som minner mest om forholdene i norsk arbeidsliv før AKAN. I dagens norske arbeidsliv har vi bare sett tilsvarende hjelpesystem innen en del yrkesgrupper der rusmiddelbruk representerer en svært stor trussel mot videre ansettelse som blant flygere. Rusmiddeltesting ser ut til å gripe om seg i stadig flere land. Til og med i land som Sverige, der fagforeninger og partssamarbeid står sterkt, har vi sett mars 1989 gikk oljetankeren Exxon Valdez på grunn i Alaska fat olje rant ut i et meget sårbart økosystem. Opprenskingen kostet 2,1 milliarder dollar og oljeselskapet Exxon (Esso) ble dømt til å betale 250 millioner dollar i skadeerstatning. Det kom fram at skipets kaptein hadde rusmiddelproblemer og var påvirket under grunnstøtingen. Selskapet visste om kapteinens problemer, men hadde ikke gjort noe med det. Dette ble tatt med i skjerpende retning ved vurderingen av erstatningsansvaret. 2 For en oversikt over testing i USA og EAPsystemet, se for eksempel Petersen 1994.)

5 Foto: David Trood/2 maj/samfoto stadig mer testing. Men gjennom enigheten i AKAN om at en ikke ønsker rusmiddeltesting som strategi i norsk arbeidsliv, ser det ikke ut til at dette vil bli noen omfattende strategi hos oss. Dermed kan vi ta fatt i utfordringer av mer offensiv karakter. Utfordringer Skal rusmiddelarbeidet i norsk arbeidsliv bli bedre, er det særlig på tre områder jeg mener innsatsen bør settes inn. 1. Rehabilitering av alkoholmisbrukere I det eksterne hjelpeapparatet har arbeidsarenaen i stor grad blitt sett på som en ressurs rusmiddelmisbrukeren ikke har tilgang til eller står i ferd med å miste. Men den rusmiddelkultur som finnes på den enkelte arbeidsplass og den posisjon misbrukeren har på arbeidsplassen, kan fungere både konstruktivt og destruktivt i forhold til en rehabiliteringsprosess (Ramvi & Sagvaag, 1999). Relasjonen til ulike aktører på arbeidsplassen må få en sentral rolle og en må spørre seg om utviklingen i de ulike relasjonene bidrar til å styrke misbrukerens mulighet til å bygge opp en konstruktiv posisjon som kollega og arbeidstaker. Forholdet mellom arbeidsplassene og det eksterne hjelpeapparatet har i stor grad vært preget av manglende kunnskap om hverandres arbeids-forutsetninger og mistillit til hverandres motiver. Arbeidsplassen har ofte stilt urealistiske krav om rask endring, mens hjelpeapparatet har isolert seg bak plikten til taushet. Utvikling av nye samarbeidsmodeller mellom arbeidsplassens aktører og det eksterne hjelpeapparatet er en svært aktuell oppgave. Målet må være å finne fram til kommunikasjonsformer som er til beste for den rusmiddelmisbrukeren som både vil ut av sitt misbruk og gjenvinne sin posisjon som god kollega og solid arbeidstaker. 2. Strategier for det forebyggende arbeidet Å komme til med hjelpetiltak overfor en rusmiddelmisbruker, før vedkommende står svært nær grensen for oppsigelse, har i praksis vist seg svært vanskelig. Å beholde arbeidet oppleves å ha så stor verdi (se Sagvaag i dette nummer) at misbruket forsøkes hold skjult til problemene er blitt svært store. Den nærmeste overordnede har ofte store problemer med å gripe inn, selv om han har ansvaret for å gjøre det. Kurs i både indikasjoner på misbruk og i den vanskelige samtalen, ser ikke ut til å endret vesentlig på dette. Grunnene kan være mange; fokuset på brudd på arbeidsreglementet som det nødvendige bevis, synet på misbrukere som manipulerende og løgnaktige og misbruk som et tabubelagt tema. Ved Rogalandsforskning har vi i de siste tre årene arbeidet med prosjekter 21 rus & avhengighet nr

6 der målsettingen har vært å nærme seg denne problematikken på en mer offensiv måte. Vi mener at den største vanskeligheten med å få til såkalt tidlig intervensjon, er mangelen på bevisste holdninger om rusmiddelbruk generelt i bedriften. Hvordan skal en leder eller kollega kunne reagere på uakseptabel rusmiddelbruk, dersom man aldri har drøftet og blitt seg bevisst hvilken rusmiddelbruk man kan akseptere? Vår påstand er at problemene med å få til en tidligere inngripen overfor uakseptabel rusmiddelbruk, ikke kan starte med stadige nye kurs for å få ledere til å ta sitt ansvar. Tvert om må en starte med det primærforebyggende arbeidet. Ved Rogalandsforskning har vi utviklet en forebyggingstrategi som går ut på å sette ledelse og ansatte sammen i stand til å kartlegge og foreta kritiske vurderinger av rusmiddelbruk i jobbsammenheng (Nesvåg & Tungland, 1999). Ved å utvikle bevisste holdninger og en klar rusmiddelpolitikk, vil en både kunne forebygge de skadevirkninger som all rusmiddelbruk gir risiko for og samtidig kunne reagere på bruk man er blitt enige om ikke kan aksepteres. Da har også ledere et legitimt grunnlag for å gripe inn. 3. Strategier rettet mot bruk av vanedannende medikamenter og illegale rusmidler Både i det forebyggende arbeidet og ved rehabilitering, representerer også de vanedannende medikamentene og de illegale rusmidlene store utfordringer for arbeidslivet. I det forebyggende arbeidet er det svært vanskelig å skape et felles grunnlag for dialogen når så mange av brukerne enten definerer stoffet som nødvendig medisin eller som et rusmiddel på linje med alkohol. Jeg tror løsningen er å gå inn i den samme prosessen som for alkohol og invitere til en kritisk refleksjon over risikoen ved egen bruk, spesielt i forhold til arbeid, heller enn å forsøke å tre egne standpunkt ned over hodet på brukerne. Det betyr at bedriftsledelse og ansatte-organisasjoner kan stå for rus & avhengighet nr klare standpunkt i sitt syn på disse stoffene samtidig som de som når det gjelder alkohol kan anerkjenne brukerens positive opplevelser som virkelige for ham. I rehabiliteringsarbeidet ligger den største utfordringen i å klare å møte brukere av disse stoffene, med hjelpetiltak som er så differensierte som hjelpebehovet tilsier. Det stereotype bildet av den narkomane stenger for en slik differensiert tilnærming. Den unge arbeidstakeren som blir sløv av hasj-røyking i helgene, 30-åringen som bruker amfetamin i stort omfang og den eldre arbeidstakeren som bruker valium og paralgin forte, er både i helt ulike livssituasjoner, har en rusmiddelbruk med helt ulike konsekvenser for arbeidet og ser selv helt ulikt på sin rusmiddelbruk. Da kan en ikke møte dem med standard advarsler og kontrakter som grunnlag for å gi dem tilbud om hjelp. Dersom man ikke raskt kommer igang med utprøving av nye strategier for både forebygging og rehabilitering i forhold til brukere av disse stoffene, vil gamle stereotyper bare vedlikeholdes og fortsatt stenge for mer effektive arbeidsmåter. Godt utgangspunkt Disse utfordringene kan synes store og vanskelige og kanskje gi inntrykk av at vi er kommet kort i arbeidet. Men da skal vi huske på at mens resten av verden står i stampe i en krangel om testing, har vi mulighetene til å videreutvikle gode forebyggings- og rehabiliteringsstrategier basert på økt kunnskap og erfaring. Jeg er overbevist om at testing før eller siden kommer til å utspille sin rolle. Allerede i dag finnes det mange utenlandske miljøer innen både forskning og arbeidsliv som er klar over at vi her i landet arbeider langs andre baner og som er svært interessert i de erfaringene vi gjør oss. SVERRE NESVÅG er seniorforsker ved Rogalandsforskning. 22 Litteratur: Ames, G. & Janes C. (1992) A Cultural Approach to Conceptualizing Alcohol and the Workplace, Alcohol Helath & Research World, vol. 16, No 2. French, M. m.fl. (1995): Prevalence and Consequences of Smoking, Alcohol Use, and illicit Drug use at Five Worksites. Public Health Reports Vol Greenberg. E. & Grunberg, L. (1995): Work Alienation and Problem Alcohol Behaviour. Journal of Health and Social Behaviour, Vol. 36. Hammer, T. (1999) Sykefravær og rusmiddelbruk blant unge i arbeid. NOVA 6/99. Henderson, M. m.fl. (1996): Alcohol and the Workplace, WHO Howland, J. m.fl. (1996): Work-site variation in managerial drinking, Addiction nr. 91 Kjærheim, K. m.fl. (1995): Heavy Drinking in the Restaurant Business: the Role of Social Modelling and Structural Factors of the Workplace. Addiction Vol. 90. MacDonald, S. (1997): Work-place alcohol and other drug testing: a review of the scientific evidence. Drug and Alcohol Review no. 16, s Nesvåg, S., Ramvi, E. & Tungland, E. (1999) Arbeidslivet i forandring. Nye rammer for alkoholbruk. Nordisk Alkohol og Narkotikatidsskrift, 3/99 Nesvåg, S. & Tungland, E. (1999) Rusmiddelbruk i arbeidslivet. 8 bedrifters kartlegging og kritiske vurdering av rusmiddelbruk i jobbsammenheng. RF-Rogalandsforskning. Petersen, G. Narkotikaanalyser i urin i USA. Stoffmisbruk 1/94 Ramvi, E. & Sagvaag, H. (1999): Takling av rusproblemer på jobb, RF-Rogalandsforskning. Sonnenstuhl, W. (1999): Occupational drinking. Encyclopedia of Deviant Behavior. (in press) Webb, G. m.fl. (1994): The Relationships between High-Risk and Problem Drinking and the Occurence of Work Injuries and related Absenses. Journal of Studies on Alcohol, Vol 55 (4).

7 Feier ikke for egen dør Få arbeidsplasser i russektoren har ordninger for å ivareta ansatte som selv får rusmiddelproblemer. Blant de som skulle vite mest om omfanget av rusproblemer, løses denne delen av personalpolitikken oftest ad hoc. Av TONE ØIERN En rundspørring r&a har gjort (se tabell side 35) viser at få av de større bedriftene innen rusmiddelsektoren i Norge har organisert egne tiltak for å hanskes med rusproblemer i egen arbeidstokk. Og om de har AKAN eller liknende ordninger slik for eksempel Oslo kommunes rusmiddeletat fikk retningslinjer for i 1998 vet få om den og den er lite brukt. Blant 500 rusarbeidere i Oslo har det bare vært 5-6 AKAN saker. Holdninger til ansattes bruk av alkohol i gråsoner mellom arbeids og privatliv ser heller ikke ut til å være satt på dagsorden i russektoren, få løfter fram debatten om ansatte som rollemodeller for rusmiddelbruk og for ansatte eksmisbrukere som sprekker, finnes lite formalisert system på oppfølging. Rusmiddeldirektoratet Rusmiddeldirektoratet er intet unntak fra regelen om lav profil i denne delen av personalpolitikken. Først ganske nylig opprettet den statlige forebyggende lokomotivet et AKAN-utvalg, men retningslinjene i dette AKAN-arbeidet er ennå ikke vedtatt. Direktør Stein Berg som samtidig er medlem i den sentrale AKAN-komiteen, inn- rømmer å være sent ute. Når vi som arbeider i sektoren vet hvor utbredte problemene er; hvordan kan vi bli så blinde for at vi selv kan få slike problemer? Jeg tror vi bør se spørsmålet historisk. Tidligere har det vært oppfattet som usannsynlig at ansatte i sektoren i det hele tatt brukte rusmidler. Ansatte i Hvite Bånd, Blå Kors og andre avholdsorganisasjoner som startet med alkoholistbehandling, hadde gjerne avlagt avholdsløfte. Når så de sekulære aktørene kom på banen og det ble krevet mer profesjonell kompetanse, hadde vi grunn til å se oss selv mer på linje med andre arbeidsplasser. Likevel er utviklingen på dette området blitt hengende etter. Vi kan skylde på antakelser om at mange som arbeider i sektoren er mer bevisste i omgangen med rusmidler enn andre grupper ansatte. At dagens ansatte selv om de sjelden rekrutteres fra rusmiddelpolitiske organisasjoner, er spesielt interesserte og motiverte for å arbeide med misbruksproblemer. Er mangelen på ordninger noe man skyver under teppet for å dekke institusjonens troverdighet? Rollen som veileder blir utvilsomt vanskeligere hvis ikke du selv eller institusjonen mestrer de spørsmålene du skal hjelpe andre med, understreker Berg. Andre siden av bordet Stiftelsen Bergensklinikkene og Borgestadklinikken er kommet like kort i arbeidet som Rusmiddeldirektoratet; de har AKAN-utvalg, men ikke retningslinjer. Fagsjef Frid Hansen ved Borgestadklinikken tror vanskene med å komme ut av startgropen i arbeidet med å utarbeide en lokal avtale delvis skyldes at noen av de ansatte som ordningen skal omfatte, vil komme til å møte AKAN på den andre siden av bordet. Å gå fra rollen som samarbeidspartner til «klient» kan føre til rolleforvirring og ineffektiv hjelp. Blant annet derfor skal Borgestadklinikken utvikle et opplegg litt på siden av AKAN. Fallhøyden for ansatte i russektoren kan være stor og skremmende. Men det er ingen grunn til at vi ikke selv skal ha det, sier AKANs leder Lucie Paus Falch. Det viktigste ved en AKAN-ordning er ikke behandlingspolicyen. At folk i bedriften er kjent med at det finnes et system som AKAN 23 rus & avhengighet nr

8 Foto: Ulf Isacson/MIRA/Samfoto sikrer at man tør gripe inn før problemene har ballet for kraftig på seg. Å integrere rus i en helse miljø og sikkerhetspolitikk, signaliserer først og fremst en holdning. Eksmisbrukere En del behandlingssteder har eksmisbrukere i staben. Hva gjør man når noen i denne gruppen ansatte sprekker? Ved Vestfoldklinikkens langtidsenhet (tidligere Vivestadkolletkivet) er eksmisbrukerne i staben en viktig grunn til at de har en godt innarbeidet AKAN-ordning. Ved Vangseter er derimot slike ordninger uaktuelle. Alkohol er totalforbudt, og brudd på denne hovedregelen fører til oppsigelse, sier leder Britt Eggen. En eksmisbruker som faller tilbake rus & avhengighet nr til misbruk finner det ofte uforenlig å takle sprekken og arbeide videre, sier Arnfinn Børresen, leder for Veksthuset i Oslo, der eksmisbrukere alltid har vært en del av staben. AKAN-ordningen bidrar først og fremst til at de da får en god oppfølging. Blir slike saker behandlet annerledes enn for andre grupper ansatte? Folk som har gjennomgått Veksthus-programmet ønsker selv å bli betraktet på linje med andre grupper ansatte. Smertefull erfaring blant annet med sprekker har ført til bestemmelser om at slike ansettelser ikke vurderes før fem år etter at programmet er avsluttet og etter at vedkommende har gjennomført relevant sosial- eller helsefaglig utdanning. 24 Holdninger og tabu Veksthuset har ingen egne nedskrevne regler for de ansattes omgang med rusmidler. I følge lederen er det en selvfølgelig etikette at kolleger for eksempel ikke drikker sammen ute på byen. Kollegial bearbeiding av slitenhet og jobb-traumer over noen glass pils, frarådes i veiledningssammenheng. Rådet er heller å søke andre former for avkopling sammen, sier Børresen. Alle rustiltak bør ha en policy på hvordan man omgås legal rus, mener leder for Vestfoldklinikkens langtidsenhet Arild Åsen. Direktør Stein Berg er enig: Hvis en ikke har klare holdninger, påvirker det klientarbeidet direkte og svekker bedriftens seriøsitet, sier han. Rusmiddeletaten i Oslo kommune

9 har egne bestemmelser i ansettelseskontrakten om at «bruk av rusmidler i arbeidssammenheng kan gi grunnlag for opphør av arbeidsforholdet». Liknende spesielle formuleringer finnes ikke i Rusmiddeldirektoratets ansettelseskontrakter, men Tjenestemannsloven hjemler i følge Berg oppsigelse for eksempel ved beruselse knyttet til tjenesteoppdrag. Denne loven skal hindre atferd som kan bryte ned offentlige tjenestemenns anseelse og tillit. Hva er tjenesteoppdrag eller «arbeidssammenheng» når kolleger for eksempel er ute og reiser sammen? Grensen mellom tjenesteutøvelse og privatliv blir mer flytende når reiseog hotelldøgn på kurs og seminarer øker, sier Berg. Vi får flere kollegiale møteplasser med tilgjengelighet og brukemulighet. Man møter kolleger fra land som har en mer liberal holdning til rusmidler ved siden av at vi utvikler en mer liberal omgang med rusmidler også her til lands. Som ledere er det derfor mer aktuelt enn tidligere å spørre enkeltmedarbeidere om deres praksis i forhold til rusmidler, både alkohol, piller og stoff og for det kollegiale fellesskapet å drøfte egne normer på området. Men selv i vår sektor kan det se ut til at dette ennå er tabubelagte tema. Undersøkelse stanset Hvor tabubelagt spørsmålet er, fikk man nylig et eksempel på fra Oslo kommune. Kompetansesenter Rus Oslo og Akershus satte for et par år siden i gang en undersøkelse blant alle institusjonene i sin region om de ansattes holdning til egen rusbruk. De kom ikke lenger enn til utsendingen av spørreskjemaene, før Rusmiddeletaten påla institusjonene å la være å besvare dem, igjen etter pålegg fra Byrådsavdelingen. Institusjon, eier/driftsforhold Private/ offentlig, tidligere drevet av kristen/ avholdsorgansiasjon Borgestadklinikken Blå Kors enheten av Vestfoldklinikken Rogaland A-senter Vestmo behandlingssenter Lade behandlingssenter Stiftelsen Bergensklinikkene Private institusjoner Veiviseren Stiftelsen Renåvangen Vangseter A/S Kirkens Bymisjon Tyrilistiftelsen Offentlige Institusjoner drevet av Rusmiddeletaten i Oslo Post 5 Veum Østfold Sentralsykehus Langtidsavdeling av Vestfoldklinikken (tdl Vivestad-kollektivet) A-klinikken Kristiansand Statens klinikk for narkomane Hov i Land Nordlandsklinikken Rusmiddeldirektoratet Har institusjonen AKAN-ordning? Jobber med å innnføre et eget AKANopplegg Nei Nei Har AKAN-kontakt Nei Har utvalg/ jobber med å utarbeide ret ningslinjer Nei Nei Nei, men alle ansatte har veiledere Nei, bare et attføringsutvalg Nei Utvalg felles for alle institusjonene i etaten Er tilknyttet ordningen for sentralsykehuset Ja, via bedriftshelsetjenesten i Vestfold fylkeskommune Har hatt, men ikke lenger Nei Nei Under planlegging 25 rus & avhengighet nr

10 Shell-settende alko-retningslinjer Vi er opptatt av våre ansattes helse. Derfor er vi også opptatt av hva folk gjør i fritida, og om de også drikker da. Det sier konsernlege Joao Leitao i A/S Norske Shell. Selskapet har utviklet policy og retningslinjer for rusmiddelbruk, som har vakt oppsikt både nasjonalt og internasjonalt. Tekst og foto: MORTEN DAHL Norske Shell har deltatt i forskningsprosjektet om rusmiddelbruk som Rogalandsforskning holder på med (se side 18). Allerede i 1991 startet A/S Norske Shell arbeidet med å framskaffe retningslinjer for konstruktiv rusmiddelbruk i konsernet. Nå har de fått sin form, samtidig som konsernets policy er klar. Tre nivåer Etter en større kartlegging av situasjoner hvor alkohol, som er det vanligste rusmiddelet i norsk arbeidsliv, spiller en viktig rolle, har Norske Shell pekt ut seks ulike situasjoner som legger ulike begrensninger på bruken. Ut fra ulike kriterier, har vi plassert alkoholbruk i tre risikonivåer innenfor de seks ulike situasjonene: Grønt, hvor det er helt greit å bruke rusmidler, gult (ikke helt greit), og rødt, hvor det er uakseptabelt å bruke alkohol, sier konsernlege Leitao. Med sin bakgrunn fra Portugal har han forsøkt å implementere drikkemønsteret fra kontinentet med norsk kultur. For ham var det et sjokk å møte alkoholbruken i Norge på 70-tallet, da han kom til landet. Men han mener at Norge har utviklet seg i en mer kontinental retning. Vanskelige skillelinjer I arbeidslivet ser han en stadig utvik- rus & avhengighet nr ling der skillet mellom arbeid og fritid, og privatperson og bedrift hviskes ut. Og det er ikke lett å vite når man opptrer som privatperson, og når man representerer bedriften i alle sammenhenger. Men retningslinjene våre skal gjøre de ansatte bevisste på når det er akseptert å bruke alkohol, og når det ikke er så greit, og når man overhodet ikke skal nyte fluidumet, sier Leitao. Bedriftslegen sier videre at Norske Shell har en bevisst holdning til alkohol, og at man før sammenkomster som firmafester, julebord og liknende har i bakhodet hva som er akseptert som godtatt alkoholinntak. Representerer bedriften For når du som ansatt er på julebord, representerer du Shell utad. Da skal du også opptre i samsvar med våre retningslinjer. Det samme skal du dersom du er på pub med forretningsforbindelser eller på flyets business-klasse. Noe annet blir det dersom du tar med deg en kollega ut for en øl eller to, sier konsernlegen. De seks situasjonene hvor det er laget retningslinjer for alkoholbruk er. Her er situasjonene vurdert i forskjellige farger. Grønt betyr at det er ok å bruke alkohol, gult at man skal passe på, mens rødt betyr rusmiddelforbud (se illustrasjon): Fritid: Her er det for det meste grønt som gjelder, det vil si at det er helt greit å nyte alkohol. Men Leitao understreker at også her finnes det både gult og et lite rødt felt. Som bedrift er vi generelt opptatt av våre ansattes helse. Derfor er vi opptatt av om folk drikker unødig mye på sin fritid, sier han. 2. Sosiale arrangementer som julebord og firmafester. Her er deltakernes opptreden knyttet til selskapet. Ifølge Leitao har Shell-ansatte i slike situasjoner et ansvar for at deres opptreden gir et positivt bilde av selskapet. Det grønne feltet er fortsatt hovedfargen, men både gult og rødt felt er blitt noe større. 3. Sosial del av away days, kurs og business med definerte arbeidskrav. Her er de gule og røde feltene i overvekt. 4. Vakt. Feltene er kun gule og røde. 5. Arbeid. I arbeidstiden og på arbeidsstedet er det ikke tillatt å bruke alkohol. Det er ifølge problemer knyttet business-reiser og hjemmekontor, hvor kontrollen ligger hos arbeidstakeren selv. Feltet er kun rødt. 6. Sikkerhetskritiske kriterier. Det er ikke bare forbudt, men det foretas også testing og kontroller. Rødt felt. Viser ikke pekefingeren Selv om vi gjennom våre retnings-

11 linjer sier at den ansatte kan nyte alkohol på fritida, men ikke i alle situasjoner, sier vi ingenting om hvor mye man kan drikke. Det er situasjonen som avgjør, fortsetter Leitao, og legger til: Gjennom retningslinjene, som stort sett blir oppfattet som positive av Shell-ansatte, har vi fått en måte å snakke om alkohol på, som er akseptert og som de ansatte forstår nødvendigheten av. Vi viser ikke pekefingeren. Det er blitt foretatt en spørreundersøkelse om hvordan Norske Shells policy har virket inn på bedriftskulturen i selskapet. 18 prosent sier at det interne arbeidsmiljøet har endret seg, og blant disse er det kun et fåtall som opplyser at dette er blitt verre. 35 prosent mener at organisasjonskulturen ikke har endret seg siden policyen ble innført. Testing Alko-testing foretar altså Norske Shell bare når det foreligger sikkerhetskritiske Retningslinjene for rusbruk tar for seg seks situasjoner. Fargene er her markert med forskjellige gråtoner. Konsernlege Jao Leitao i Norske Shell A/S har utviklet policyen og retningslinjene for alkoholbruk i konsernet. kriterier. Men Leitao understreker at det ikke foreligger forskningsbaserte data som sier at slik testing forbedrer arbeidernes helse, minsker sikkerhetsfaren eller produktiviteten og bedrer jobbkvaliteten. Leitao mener at det var Exxon Valdez-ulykken i 1989 som satte fart i den internasjonale debatten om hvilken risiko alkoholpåvirkning har for jobben man utfører. Og Shell International var raskt ute med å etablere sine egne retningslinjer for rusmiddelbruk. Kulturer er forskjellig, derfor kan ikke A/S Norske Shell bare adoptere disse retninglinjene. Vi måtte lage våre egne, som er forankret i en norsk tradisjon hvor også hensyntakende til verden rundt oss må gjelde, sier Joao Leitao i Norske Shell. Artikkelen har stått i Arbeidsmiljø 4/99 MORTEN DAHL er journalist i Arbeidsmiljø. Hjemmekontor en alko-fare Hjemmekontor er en av mest utfordrende arbeidsformene med hensyn til rusmiddelbruk. Det hevder konsernlegen i A/S Norske Shell, Joao Leitao Leitaos erfaring er at de med alkoholproblemer gjerne er de som spør om hjemmekontor. Utsagnet er ikke basert på forskning eller statistikk, men på erfaringer. Han mener at fjernarbeid og i særdeles hjemmekontor er med på å åpne en helt ny verden for en alkoholmisbruker. Leitao sier at ikke blir bare kontrollen dårligere, men også skillet mellom jobb og fritid er uklart. Det gjør at man i visse situasjoner kan komme til å nyte eller har nytt alkohol når du jobber. Et tenkt eksempel er at man avslutter arbeidsdagen tidlig på ettermiddagen, og at man skal ta igjen på kvelden. Under middagen tar du et par glass vin, og litt etter sitter du foran PC`en. Hvis du ikke forstår at du ikke skal ta den vinen til middagen og jobbe etterpå, da har du heller ikke forstått Norske Shells ruspolicy, sier konsernlegen. Men han legger til: Vi kan selvsagt ikke kontrollere alle våre ansatte, men vårt råd er klart. Det er dette som kalles frihet under ansvar, sier Leitao. 27 rus & avhengighet nr

12 Intenst konsentrert om øyeblikket Drar nye årganger arbeidstakere med seg nye vaner og holdninger til rusmiddelbruk som forplantes videre i arbeidslivet? Er arbeidslivet godt egnet for forebygging av rusproblemer hos unge fordi problemet kobles til en forståelig arena? Av TONE ØIERN Rus påvirker jobben 12,2 prosent av de unge vet at en eller flere kolleger har brukt hasj i løpet av det siste året. 6,3 prosent mener at kolleger har brukt andre narkotiske stoff. 6,8 prosent har minst en gang i løpet av de seneste 12 månedene opplevd at en eller flere venner har kritisert deres alkoholforbruk. 61,5 prosent hadde opplevd at en eller flere kolleger hadde kommet på jobb i bakrus. Seks prosent oppgir at de har opplevd dette omtrent ukentlig. Halvparten har erfart at leder ikke reagerer på bakrus. Halvparten mener det skaper ekstraarbeid at når noen kommer i bakrus på jobb, og nærmere 20 prosent mener at det skaper en dårlig stemning på arbeidsplassen. 21 prosent har opplevd at en eller flere kolleger kommer beruset på jobb. En tredjedel er bekymret for svekket sikkerhet som følge av dette. Kartleggingsundersøkelse blant unge arbeidstakere i ni bedrifter i byggeog reiselivsbransjen. AKANs ungdomsprosjekt, rus & avhengighet nr For å få svar på slike problemstillinger startet AKAN våren 1998 et toåring pilotprosjekt skreddersydd for arbeidsplasser med mange arbeidstakere i alderen 18 til 30 år, Ungdomsprosjektet. Prosjektets mål er å utvikle undervisningsopplegg som skal brukes i grupper med unge på hver enkelt arbeidsplass. I et pilotprosjekt skal slik undervisning fordele seg på to halve dager med tre undervisningstimer hver gang og to til tre uker mellom samlingene. Første samling skal ta for seg individuell rusmiddelbruk og andre dag skal knytte rusmiddelbruk mer opp mot arbeidsmiljø. Et ønske er at kursdagene kan munne ut i forslag til bedriftsintern rusmiddelpolitikk som kan legges fram i bedriften. Et slikt undervisningsopplegg blir i disse dager prøvd ut i to bedrifter Her og nå Prosjektet velger å presentere seg for ungdommene under overskriften «Intenst konsentrert om øyeblikket». Ved å vinkle på arbeidslivet ønsker vi å øke refleksjonsnivået på helt konkrete, nære opplevelser. Hvordan andres forhold til rusmidler kanskje påvirker en selv og hvordan ens eget forhold til rus påvirker andre, sier prosjektleder og sosiolog Hege Johnsen som i disse dager gjennomfører kursene for yngre ansatte i bedrifter fra to bransjer som er spesielt utpekt på grunn av sin høye andel unge; reiselivsbransjen og byggebransjen. 28 Ungdom er mer individrettet og mer her-og-nå-orienterte. De identifiserer seg lite med hvordan en 60-åring kan få helseplager som følge av et høyt rusmiddelkonsum. Opplysning om helsemessige konsekvenser av rusbruk bør ikke være eneste strategi for å nå disse arbeidstakerne, sier hun. På forhånd har hun kartlagt omfanget av rusbruk i ni bedrifter innen de to bransjene og hvordan det påvirker arbeidsmiljøet. Den viser et noenlunde typisk omfang av rusmiddelmisbruk for aldersgruppen og at bakrus ukentlig kan sette preg på det nære arbeidsmiljøet. (Se spalte én). 1 Johnsen har også studert og latt seg begeistre av liknende tiltak i Sverige. Her er det brukt metoder hvor man ser for seg ulike rusrelaterte situasjoner og løser oppgaver knyttet til arbeidsplassen: Hvordan reagerer du? De andre? Man får noen knagger for hvordan å vurdere seg selv, hvordan man kommuniserer på tabubelagte områder og synliggjør «tause områder». Vi krever ingen «bekjennelser» på noe vis, men prøver å bidra til å stoppe opp og tenke. Ofte kan ungdommen starte ut med skarpe meninger om rus. Når de ikke konfronteres, men samtaler i mindre grupper, gis det rom for å forandre meninger underveis, uten tap av ansikt. 1 Av 1100 spørreskjemaer som ble sendt ut, ble nær 50 prosent besvart og 40 prosent av disse var ungdom i alderen 18 til 30 år. For å få mest mulig ærlige svar ble spørsmålene formulert slik at de dreier seg om andre enn ungdommene selv.

13 At man møtes to ganger, med et par ukers pause mellom, bidrar også til å øke rommet for selvrefleksjon. Ungdom er engasjerte fordi de er nygjerrige på seg selv, er prosjektlederens inntrykk. Materiell ikke nok Vi vet at denne gruppen i alderen 18 til 30 år utsettes for mye «støy», og det er vanskelig å synes i mengden av informasjon rettet mot dem, sier Johnsen. Vi har ingen forestilling om at materiell alene kan gjøre stor nytte, men at det kan fungere som en påminnelse i forhold til den personlige meningsutvekslingen og de refleksjonsprosesser som vi forhåpentligvis setter i gang i denne gruppen. Er det noen dere spesielt ønsker å nå med dette prosjektet? Vi vil treffe mange. De fleste har ikke problemer i forhold til rusmidler. Vi tror at det går an å forebygge utfra en sosialt preget modell og at ungdommen er interesserte i å bli med på å utforme et apparat for å fange opp medarbeidere med problemer særlig hvis de får være med på å utforme det på sine premisser. Unge ulykkesfugler beid. For ungdom som har brukt alkohol uten å være i arbeid, finnes ingen tilsvarende økt risiko for senere sykefravær som arbeidstaker. Det er liten sammenheng med sykefravær i mer enn tre dager og rusmiddelmisbruk. Selv om rusmiddelmisbruk kan være en del av årsaken til slikt fravær, er dårlig psykisk helse en mer sentral årsak. Mange av dem som hyppigst har korttidsfravær knyttet til rusbruk, kjennetegnes også av dårligere psykisk helse. Mange har i tillegg til et høyt konsum, høyere inntekt, går mer ut på byen, er enslige og har en lavere arbeidsmotivasjon enn andre, selv om de ikke er misfornøyd med arbeidet i seg selv. En tredje type alkoholrelatert fra- En tredjedel av endagsfraværet blant unge arbeidstakere er «dagen derpå - fravær». Dette går fram av en undersøkelse som seniorforsker Torild Hammer ved Norsk institutt for oppvekst og aldring (NOVA) har gjort for AKAN. Undersøkelsen omfattet 2000 unge. Den startet i 1985 da de var 17 til 20 år gamle og samme utvalg ble fulgt opp i 1987, 1989 og i Undersøkelsen skulle belyse sammenhengen mellom bruk av alkohol og narkotika og sykefravær blant unge arbeidstakere. Undersøkelsen kan underbygge at ungdom som tidligere har røykt hasj og vært arbeidsledige, har et høyere sykefravær enn annen ungdom når de senere kommer i arvær er sykefravær på grunn av skader og ulykker forbundet med alkohol. Tidligere forskning har vist at de unge som rapporterer slike skader og ulykker, er «ulykkesfugler» som også oftere rapporterer om skader og ulykker som de oppgir ikke har med alkohol å gjøre. De drikker mer enn andre, en større andel har brukt narkotika, de debuterer tidlig med alkohol, og de fleste er menn. I undersøkelsen minker andelen som oppgir rusrelaterte ulykker og skader betydelig når ungdommene når slutten av tyveårene. Sykefravær og rusmiddelbruk blant unge i arbeid. NOVA-rapport 6/ rus & avhengighet nr

14 Kvinnelege innviklingsprosessar I arbeidslivet fører rusproblem til innviklingsprosessar i ein kamp for sjølvrespekten. Dette ser på mange måtar likt ut for kvinner og menn, men det er likevel noko vesentleg som skil dei. Av HILDEGUNN SAGVAAG Arbeidsplassen er ein viktig arena for fellesskap i vår vestlege kultur. I høve til personar med rusmiddelproblem, er arbeidslivsarenaen ekstra viktig fordi den påverkar sjølvkjensla og er kanskje den siste skanse ein har for å styrkja sjølvkjensla og oppretthalda ein viss verdighet. Dei mogelegheiter ein med det har for å nytta denne arenaen som innfallsvinkel for å hanskast med rusmiddelproblem, vil kunna vera av stor verdi både for den einskilde og for arbeidsplassen. Forsking på samanhengar mellom kjønn, arbeid og rusmiddelbruk er avgrensa. Aktuell litteratur viser ein alvorleg mangel på case-studier og kvalitative analyser av korleis kjønn, arbeidsliv og drikkevanar påverkar kvarandre gjensidig. Teoriar på dette feltet er lite utvikla og er i hovudsak sunn fornuft og utsletne refleksjonar som er tekne frå andre kjønns relaterte analysar eller diskursar. (Blum & Roman in Wilsnack & Wilsnack, 1997, mi oversettjing). Fokus for studien Åtte personar, fem menn og tre kvinner var informantane i ei undersøking om kollegafellesskap og rusmiddelkultur. Alle var rekruttert frå ein poliklinikk for rusmiddelmisbrukarar der dei tok behandling, samstundes med at rus & avhengighet nr She has started to drink as a way to cope that makes her less able to cope (Laing: Knots 1972) de var yrkesaktive. I samtalane har eg lagt vekt på å få tak i den einskilde si subjektive oppleving av utviklinga av rusmiddelbruk sett i relasjon til arbeid. Eg ville gjerne forstå meir av den prosessen som kan forklara interaksjonen mellom utviklinga av rusmiddelbruk og arbeidsliv, sett under eitt. For å få fram det dei eg snakkar med fortel, brukar eg narrativ struktur og organiserer den einskilde sin forteljing i fire fasar; korleis det var før, kva som skjedde så, korleis det er nå og korleis dei ser på framtida (Ochs,1997). Studien viser ein tett samanheng mellom utviklinga av rusmiddelbruken og informantane sine relasjonar til arbeidsplassane. Ettersom rusmiddelbruken aukar, opplever informantane trugsmål mot sjølvrespekten. Arbeidsplassen blir den dominerande arena for å handtera dette trugsmålet, og det gjer dei ved å setja høgare krav til seg sjølv på arbeid. For å kunna yta meir, blir rusmiddelbruk ei hjelp inntil dei kjem i ein innviklingsprosess der dei både blir avhengige av arbeidsplassen og av rusmiddel. 30 Både menn og kvinner kjempar for å oppretthalda sjølvrespekten, men dei gjer det på forskjellig vis. Her vil eg sjå nærare på kva kvinner fortel om korleis dei handterar at sjølvrespekten blir trua. Gode kollegaer Både menn og kvinner i den studien eg har gjennomført investerte mykje i arbeidet i form av auka innsats, når sjølvrespekten blei trua. Utbyttet dei var ute etter var ikkje det same. Den viktigaste skilnaden var at menn la vekt på sjølve jobbprestasjonen i seg, medan kvinner gjennom å auka jobbprestasjonen ville framstå som gode kollegaer. Sjølvkjensla for kvinnene syntest altså å væra avhengig av at dei opplevde seg som gode kollegaer gjennom den innsatsen dei gjorde på jobb. For å kunne iverksetja føremålstenlege strategiar på arbeid når kvinner har rusmiddelproblem, må me forstå meir av korleis det å inngå i eit fellesskap får så mykje å seia. Vidare må me sjå på kva det å ha et rusmiddelproblem som blir eit tema på arbeidsplassen, får å seie for kvinnelege arbeidstakarar. Eg vel å ta føre meg det kvinnespesifikke som

15 noko eige i seg utan å samanlikna med korleis det er for menn. Fleire undersøkingar viser at kvinner med rusmiddelproblem føretrekk poliklinisk behandling framfor institusjonsbehandling. Det kan sjå ut som om det er ein stor terskel for kvinner å leggja seg inn til døgnbehandling og at dei opplever sine problem meir å fordømde enn menn sine (Taksdal, 1997). Ved å ta poliklinisk behandling som dei eg har snakka med også har gjort, blir omkostningane på ulike arenaer mindre fordi det ikkje treng å føra til avbrot i til dømes arbeidstilhøve eller omsorgsoppgåver. Det at fleire kvinner er i lønnsarbeid nå enn tidlegare, gjer at dei også blir utsette for ei auka eksponering av rusmidlar. Det medfører auka risiko, men også til høg trivsel ved arbeidet (Ødegaard, 1984). Mange studiar viser at det å ha fleire roller ikkje fører til rusmiddelproblem for kvinner. Vener sin rusmiddelbruk er til dømes viktigare (Shore, 1992, Wilsnack og Cheloha, 1987). Det er likevel visse samanhengar mellom alkoholbruk og faktorar som låg påverknad i mannsyrke, omsorgsyrke og problemer i ekteskapet (Haavio-Manilla, 1987). Dei kvinnene eg snakka med hadde ulike typar arbeid, ei jobba i omsorgsyrke, ei jobba i transport (mannsdominert) og ei i verna sysselsetjing, men viser til erfaringar frå tidlegare arbeid innan hotell- og restaurantnæringa. Eg kan derfor gå ut i frå at det kan liggja ulike forklaringar til grunn for at dei utvikla eit rusmiddelproblem. Men når eg prøver å forstå meir av dei prosessar dei er ein del av, får eg den samme historia sjølv om dei har erfaringar frå ulike typar arbeidsplassar. Marte fortel Slik var det før Eg har vore kone, hustru og mor. Eg hadde lita tru på meg sjølv, men når eg gifta meg og fekk barn, blei alt så mykje betre for meg. Når eg var på fest eller i selskap, drakk eg alkohol. Etter kvart byrja eg å drikka heime, gøyme flasker i kleskapet fordi eg visste at mannen min ikkje ville likt det. Lenge syntest eg dette var heilt i orden, ingen blanda seg i det i 2-3 år. Så skjedde det noko Barna vaks opp, flytta ut av huset, og mannen min arbeidde meir. Det var som om rolla mi skifta frå å ha hatt mykje å fylla den med til eg kjende meg tom og alt blei meiningslaust. Eg byrja å arbeide utanfor heimen og har gjort det dei siste 10 åra no. Eg likar arbeidet mitt, eg har noko å gjera og er i aktivitet for eg er avhengig av å væra i aktivitet. Eg byrja å drikke meir, fekk ein promilledom. Eg er skamfull ovafor familien min, eg ville ikkje gjera noko gale... eg ville berre væera glad og sprudlande... eg er den typen... eg har øydelagt for meg sjølv... når dei fant flasker i kleskapet... Eg drikk aldri når eg skal på ar- beid, det er heilt utenkjeleg. Eg vil så gjerne væra skikkeleg og eg vil ikkje at nokon skal sjå ned på meg. Nå er det slik Eg er framleis hustru, men eg er verken kone eller mor. Eg kjenner meg så hjelpelaus. To av dei tryggaste rollene mine er i ferd med å endra seg eller forsvinna. Mannen min vil skiljast, eg vil ikkje tenkja på det, men det er ikkje lett. Eg har bestemt meg for å ikkje drikka meir, for å roa ned familien og vennene, for min eigen del synes eg eigentleg ikkje det er naudsynt. Eg er glad i arbeidet mitt, både arbeidsoppgåvene og forholdet til kollegaene. Eg er skamfull over å ha mista førerkortet mitt, og eg lurer på korleis dei snakkar om det på arbeid, dei kan jo sjå at eg ikkje køyrer bil lenger... Om framtida tenkjer eg Eg planlegg å halda fram i arbeid. Eg tenkjer til og med at eg kanskje blir aleina og kanskje eg må gå opp i fulltids jobb for å kunna forsørgja meg. Eg er usikker på kor lenge eg kan klara å ikkje bruke alkohol og eg meinar verkeleg at eg kan halda fram med noko mindre konsum... Kvinner sine erfaringar Kvinner blir som oftast plassert i konkret arbeid og medierar dette til abstrakt arbeid som så blir teke over av mannen (Smith,1987). Dette dannar ein del av kvinna sine erfaringar enten det skjer på arbeid eller i andre roller som mor eller hustru (Widerberg, 1995). I denne prosessen får kvinner nærleik til andre, og dei opparbeidar ein solidaritet til seg sjølve men også dem arbeidet deres direkte berører; begge parters situasjon er med andre ord direkte avhengig av hverandre. (Widerberg, 1995, s150). For å kunna forstå kvinnene sin kamp for sjølvrespekten med dette som bakgrunn, gir det meining at det ikkje berre er arbeidsprestasjonen i seg sjølv dei er opptekne av, men også relasjonar til kollegaene. Deira solidaritet strekkjer seg utover sjølve arbeidsproduktet til å også å omfatta dei ar- 31 rus & avhengighet nr

16 beidet rører kollegaene. Dei har med seg en tilleggsdimensjon som føresetnad for å ha sjølvrespekt, og den innebær å ta vare på og byggja relasjonar. Gjennom å oppleva seg som gode kollegaer produserar dei ikkje berre varer eller utfører eit arbeid, men dei tar også vare på forholdet til andre dei jobbar saman med. Dersom dei ikkje meistrar dette i tillegg, kan dei ikkje oppleva sjølvrespekt. Siste skanse Når rusmiddelproblema blei synlege på arbeid, hadde dei vore svært tydelege i familien i ein kortare eller lengre periode. Alle var opptekne av at arbeidsplassen ikkje skulle merke noko, og dei la stor vekt på å skjula det der. Konsekvensane i familien opplevdest ikkje på langt nær så skremmande som dei på arbeid. Arbeidet utgjorde den siste skanse og hovudarenaen for kampen for sjølvrespekten. Det virkar som sjølve identiteten var knytt opp mot jobbprestasjonar;...me var ærekjære, ville gjera jobben skikkeleg, kunne stå på og jobba... kompensasjonen for at me drakk... strakk oss for gjestene og for oss sjølv..., seier Mia. Trugsmålet om å mista arbeidet eller det å faktisk mista det, opplevdest dramatisk. Mia som arbeida i hotell- og restaurantbransjen, gav blaffen i alt da hon mista jobben. I halvanna år berre rusa ho seg på det ho hunne få tak i. Visste ikkje kva eg gjekk til når eg mista jobben, ingen drog meg inn... jobben drog meg inn... eg fikk panikk... Ho kjente seg som ei belastning, ville ikkje uroa andre, var skamfull og flau og tenkte at nå får det berre gå sin gong, jo verre jo betre.... Skuld og skam Når problema så blei kjende, var det felles for dei alle at dei var skamfulle. Det er ei generell oppfatning at rusmiddelbruk og arbeidsliv ikkje høyrer saman. Når det så opptrer på same arena, blir det oppfatta som skamfullt. Denne oppfatninga er ein diskurs kvinne eg snakka med tok opp i seg og med det reproduserte. Når skam er lammande rus & avhengighet nr og gjer både refleksjon og handling vanskeleg (Levin & Trost,1996), kva nytte gjorde så skamma? Gjennom skamma tok kvinne på seg også skuld for den situasjonen dei var i og skamma blei berre større. I behandling av rusmiddelmisbrukarar har ein dei siste åra fokusert på kvinnespesifikke behov og ein har blitt merksame på at kvinner kjenner stor grad av nettopp skuld og skam. Rusmiddelproblem blir nok også opplevd meir stigmatiserande for kvinner fordi det bryt så kraftig med kvinneidealet (Taksdal, 1997). Kvinnene tar såleis opp i seg både skam om rusmiddelmisbruk og kvinner og skam om rusmiddelmisbruk og arbeidsliv. Når diskursane om skam blir så overveldande, kan det då tenkjast arbeidslivet representerer ei hindring for at kvinnene skal kunna handtere rusmiddelproblemet sitt? Blir det som me til vanleg ser på som ein ressurs innafor rehabilitering og behandling i staden noko som låser problema ytterlegare? Kvinnene i undersøkinga opplevde seg etter kvart avhengige både av rusmidlar og av arbeidet,...det balla på seg.... Meir av det eine førte til meir av det andre og den meistringsstrategien dei brukte, skapte berre ytterlegare problem. 32 Utfordringar Utfordringar for arbeidslivet til kvinner sine rusmiddelproblem, blir då å produsera ein alternativ diskurs til den om skuld og skam. Ein diskurs der kvinner sine spesielle erfaringar med nærleik til andre blir sett på som ein ressurs. Dette er ein kompetanse arbeidslivet har bruk for og som kvinner erfarer enten dei har eit rusmiddelproblem eller ikkje. Ein slik alternativ diskurs vil kunna gi kvinner med rusmiddelproblem ein identitet knyta til det at dei er kvinnelege arbeidstakarar og ikkje knyta til at dei har rusmiddelproblem. For å kunna handtera rusmiddelproblema, må dei ha ein identitet som gir sjølvrespekt nok til at dei kan handla. Det vil dei kunna få gjennom at kvinner har verdi som kvinner, som kvinnelege arbeidstakarar og som kvinnelege arbeidstakarar med rusmiddelproblem. Litteratur HILDEGUNN SAGVAAG er høgskulelektor ved Høgskulen i Stavanger, avdeling for Helse- og sosialfag Blum & Roman (1997) Employment and Drinking i Wilsnack & Wilsnack: Gender and Alcohol, Ruthgers, New Jersey. Genevieve, M.A. og Rebhun, L.A. (1996): Women, alcohol and work: Interactions and gender, ethnicity and occupational culture, Soc. Sci. Med. Vol 43, no. 11, 1996). Haavoi-Manilla, E. (1987): Alkohol, arbete och familj en jämnførelse mellan menn och kvinnor NAD-publikasjon nr Laing, R.D. (1972): Knots, Penguin Books Ltd, Harmondsworth, Middelsex. Ochs, E. (1997): Narrative i Discourse as Structure and prosess, Sage, London. Ramvi, E. & Sagvaag, H. (1999): Takling av rusproblemer på jobb, RF-Rogalandsforskning. Sagvaag, H. (1997): KNUTAR - når kampen for sjølvrespekten blir ein innviklingsprosess. Hovudfag i sosialt arbeid, NTNU, Trondheim Shore E. (1992): Drinking Patterns and problems among women in payed employment, i Alcohol Health Res. Wld 16, 160, Taksdal, A. (1997): Kvinnerettet rusbehandling? Rusmiddeldirektoratet, Oslo Widerberg, K. (1995): Kunnskapens kjønn, PAX, Oslo. Ødegaard, T.H.A. (1984): Female dignity as a motivational force i Addictive behaviours: Prevention and early intervention, Løberg et. al. (red.), Swts & Zeitlinger, 1989.