Virkning av vold og trusler. på arbeidsmiljøet i politi- og lensmannsetaten

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Virkning av vold og trusler. på arbeidsmiljøet i politi- og lensmannsetaten"

Transkript

1 Rapport Virkning av vold og trusler på arbeidsmiljøet i politi- og lensmannsetaten

2

3 Forord Vold og trusler mot ansatte i politi- og lensmannsetaten er et tema som har engasjert både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden i flere år. Med denne rapporten ønsker begge parter å gi et felles og fornyet fokus på et alvorlig tema. Det alvorlige ligger i at ansatte kan få fysiske og psykiske skader under utøvelsen av sin tjeneste. Men like alvorlig og bekymringsfullt er at vold og trusler mot ansatte i ordens- og påtalemyndigheten i sin ytterste konsekvens kan påvirke myndighetsutøvelsen og dermed sette vårt demokrati i fare. Det er derfor viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere i etaten er bevisst på og iverksetter gode forebyggingstiltak og samtidig synliggjør for offentligheten en nulltoleranse for voldelige og truende angrep. Denne rapporten er en utredning om hvordan vold og trusler påvirker den som blir utsatt og vedkommendes arbeidsmiljø, men den er også et oppslagsverk og en veiviser for arbeidsgivere og arbeidstakere i etaten for hvordan forebygge og handle når en ansatt blir utsatt for vold og trusler. Rapporten avslutter med forslag til tiltak som på sikt skal styrke vår kunnskap om temaet vold og trusler og hvordan vi i sterkere grad kan forhindre slike hendelser samt bedre omsorgen for de som rammes. Veiviseren i kapitel 8 bør være obligatorisk lesing for alle ansatte. For de som ønsker å fordype seg og reflektere nærmere om hva det vil si å bli utsatt for vold eller trusler og hvordan dette håndteres av ledelse og kolleger lokalt, kan ta for seg historiene som presenteres i kapitel 6. For prosjektet som har utarbeidet denne rapporten, har Odd Berner Malme vært prosjekteier, ass. politidirektør i Politidirektoratet (gikk ut i permisjon i prosjektperioden). Prosjektleder har vært Egil Svartbekk, seksjonssjef HMS-seksjonen i Politidirektoratet. En referansegruppe som har vært knyttet til prosjektet har bestått av Bjørn Egeli, hovedverne-ombudet for politi- og lensmannsetaten, Johan Kr. Øydegard, Riksadvokatembetet (statsadvokat), Geir Ove Heir, Norges Lensmanns- og politilederlag (lensmann i Verdal, Nord-Trøndelag politidistrikt), Kjetil Moen, Oslo politidistrikt (politibetjent 3 Voldsavsnittet i Oslo politidistrikt), Ole Bjørn Sakrisvold, Politiembetsmennenes Landsforbund (politiinspektør i Vestfold politidistrikt), Britt Antonsen, Norsk Tjenestemannslag (førstekonsulent i Søndre Buskerud politidistrikt), Brit J. Krogstad, PARAT (førstekonsulent/namsfullmektig ved Stjørdal lensmannskontor) og Sture Vang, Politidirektoratet (politiinspektør i beredskapsseksjonen) Seniorrådgiver Toni Benterud fra OU-seksjonen i Politidirektoratet har samlet inn og analysert dataene og ført rapporten i pennen med god bistand fra referansegruppen og resten av prosjektgruppen: 3 Egil Haaland organisasjonssjef Politiets Fellesforbund Egil Svartbekk seksjonsleder, HMS-seksjonen Politidirektoratet (prosjektleder) Sigmund R Stenbekk seniorrådgiver, HMS-seksjonen Politidirektoratet Toni Benterud seniorrådgiver, OU-seksjonen Politidirektoratet Torstein Holand politiinspektør, Org.krim. seksj. Politidirektoratet

4 Virkning av vold og trusler på arbeidsmiljøet i politi- og lensmannsetaten Forord Sammendrag Innledning Bakgrunn for prosjektet Mandat og valg av metode Et rettslig vern mot vold og trusler Politiets rolle og dets særskilte vern mot vold og trusler i straffeloven Arbeidsmiljøloven Straffeloven i et arbeidsmiljøperspektiv Et arbeidsmiljøperspektiv Virkning av vold og trusler på arbeidsmiljøet Avgrensning og begrepsavklaring Risikofylte sider ved ulike arbeidsmiljø HMS-kultur Aktuelle instrukser og retningslinjer Foreliggende kunnskap Norske studier Svenske studier Nordisk Politiforbund etterlyser bedre kunnskap og samarbeid Kort oppsummering Relevant statistikk Yrkesskadestatistikk STRASAK-statistikk Vold mot polititjenestemenn Trusler mot offentlige tjenestemenn Hindring av offentlige tjenestemenn Forulemping av offentlige tjenestemenn Historiene bak statistikken Saker innsendt fra HMS-rådgiverne Kvalitative intervjuer med seks ansatte og fire ledere 5 historier Analyse av intervjuene Analysemodell

5 7 Trusselgruppa i Oslo politidistrikt 38 8 Veiviser for arbeidsgiver og arbeidstaker 8.1 Kulturbygging og bevisstgjøring om grensesetting mot vold og trusler 8.2 Forebygging Risikovurdering Tilbud om opplæring til sivilt ansatte Sikkerhetstiltak for resepsjonsmedarbeidere Sikkerhetstiltak for etterforskere og påtalejurister Sperring av personopplysninger i ulike registre God nok bemanning Kompetanse og ferdigheter i å avverge/dempe volds-/trusselsituasjoner Rolleavklaring mellom HMS-rådgiver og linjeledelsen 8.3 Oppfølging Orientering om uønsket hendelse til nærmeste leder Nærmeste leder tar styringen og koordinerer strakstiltakene Sikre god kommunikasjon mellom leder og trusselutsatt Sikre rapportering av volds- og trusselsaker Evaluering Voldsoffererstatning Forslag til forbedringstiltak Videreutvikling av HMS-modulen i TTA Sikre tilgang og opplæring i bruk av HMS-modulen Sikre at Politihøgskolen dekker behovet for opplæring Etablere hjemmel for at anmeldelser skal inngis av arbeidsgiver Analysere volds-, trussel- og forulempingsssaker Rask behandling av volds- og trusselsaker Bedre bekjentgjøring av dommer Bedring av STRASAK-statistikken Iverksette mer forskning om vold og trusler mot ansatte Vedlegg 10.1 Erfaringer fra andre yrkesgrupper 10.2 Pressemelding fra Politiets Fellesforbund etter rikspolitisjefsmøtet august Samtaleguide til intervju med trussel-/voldsutsatt 10.4 Samtaleguide til intervju med leder

6 Sammendrag 6 I denne rapporten er vi opptatt av hvilke virkninger vold og trusler har for den enkelte ansatte og arbeidsmiljøet vedkommende befinner seg i. Våre problemstillinger går i hovedsak ut på å finne ut hva som konkret kan skje og hvordan den som rammes opplever hendelsen. Hvordan håndterer nærmeste leder og kolleger situasjonen etter hendelsen, og hvilke virkninger kan hendelsen eventuelt ha for familie-/privatliv? Rammen for disse problemstillingene er det særskilte strafferettslige vernet politiansatte har mot vold og trusler på bakgrunn av den rollen politiet har i samfunnet vårt ( 127, 128 og 326 nr. 2), samt den beskyttelse de har som arbeidstakere gjennom Arbeidsmiljøloven (AML). I AML 4-3 stilles det krav til arbeidsgivere om at arbeidstakere skal beskyttes mot vold og trusler som følge av kontakt med andre. Med dette rettslige utgangspunktet er det all grunn til å stille høye krav til hvordan arbeidsgiverne i politi- og lensmannsetaten forebygger uønskete hendelser og hvordan den ansatte som rammes og eventuelle familie, blir ivaretatt. Er sikkerheten og ivaretakelsen av de ansatte så god som det rettslige vernet burde tilsi? For å besvare spørsmålene våre, valgte vi en kvalitativ tilnærming med intervjuer med seks ansatte som hadde erfart trusler eller vold (5 hadde erfart trusler, 1 vold) og deres ledere. De intervjuede besto av to etterforskere, to påtalejurister, en politiførstebetjent og en sivil ansatt. I tillegg har vi samlet inn saker fra HMS-rådgivere, til sammen 16 saker fra 9 politidistrikter (9 voldssaker og 7 trusselsaker). Intervjuene viste at selv om hendelsene opplevdes dramatisk der og da av den enkelte, var det ingen som meldte om helseplager som følge av hendelsene. Det var både positive og negative erfaringer blant de ansatte om hvordan de opplevde ledernes støtte og oppfølging. Enkelte var fornøyd, andre følte ikke at de ble tatt helt på alvor. Kommunikasjonen mellom leder og den trussel-/voldsutsatte kan være en utfordring i en kritisk situasjon. En leder som håndterer situasjonen bra, evner å balansere nøktern vurdering av situasjonen med ivaretakelse av den ansatte som er rammet. Samtlige av de seks utsatte ga ros til kollegene sine. Hendelsene fikk en solidaritetsfremmende effekt på arbeidsmiljøet. I de 16 tilfeldig utvalgte sakene innsendt fra HMS-rådgiverne, er majoriteten av fornærmede polititjenestemenn. Kun et fåtall ble sykmeldt etter hendelsen. Hendelsene har hatt liten innvirkning på arbeidssituasjonen til tjenestemennene. De aller fleste utfører samme oppgaver som før. Arbeidsmiljøet til de fornærmede synes heller ikke å ha tatt noen skade av hendelsene. Funnene våre samstemmer godt overens med de vi finner i relevant forskningslitteratur i Norden. Både svenske og norske studier viser at vold og trusler har liten eller ingen innvirkning på motivasjon, arbeidsinnsats og arbeidsmiljø til den fornærmede. De viser at kolleger gir god støtte til fornærmede, men at erfaringene og tilliten til hvordan nærmeste leder håndterer slike saker er variabelt. Svenske studier viser imidlertid at trakassering av myndighetspersoner i straffesakskjeden har en langt sterkere negativ innvirkning på arbeidsforholdene til den ansatte enn vold og trusler. Yrkesskadestatistikken for politi- og lensmannsetaten viser at de fleste personskadene skjer ved ransaking/pågripelse. Skadefrekvensen ligger gjennomsnittlig på skader i året. Det siste tiåret viser imidlertid en relativ nedgang i skadefrekvensen. STRASAK-statistikken viser et årlig gjennomsnitt på 629 anmeldelser for vold mot polititjenestemenn i perioden Over 80% av disse sakene oppklares og iretteføres. Statistikken viser en oppsiktsvekkende økning av forulempingsaker mot offentlige tjenestemenn. Hvor stor andel av slike saker som omfatter politiansatte bør undersøkes nærmere. Veiviseren for arbeidsgiver og arbeidstaker: HMS-håndboken for politi- og lensmannsetaten inneholder instrukser og retningslinjer i forhold til volds- og trusselsaker. Vi henviser til håndboken. Som supplement til håndboken fremmer vi nedenstående forslag til tiltak. Det er stor sannsynlighet for at mange politidistrikter allerede anvender flere av de nevnte tiltak, men vi velger likevel å fremsette dem. Basistiltak: Ledere på ethvert nivå må synliggjøre en holdning om at vold og trusler ikke skal aksepteres overfor ansatte i etaten. Temaet må settes på dagsorden i alle ledergrupper og ved OP-trening, samt i paroler for alle ansatte. Forebyggende tiltak: Alle grupper av ansatte skal foreta en systematisk risikokartlegging av alle kjente arbeidsoppgaver der det kan være fare for vold og trusler. Etter kartleggingen bør det foretas en risikovurdering som igjen bør munne ut i en handlingsplan med prioriterte tiltak. Gi sivilt ansatte opplæring gjennom det PHS-godkjente kurset Sikre at det er fysisk mulig for resepsjonsmedarbeidere å kunne trekke seg raskt og sikkert tilbake om en akutt situasjon skulle oppstå. Rotere porteføljen til etterforskere og påtalejurister med jevne mellomrom. Innføre hemmeligholdelse av navn på etterforskere, særlig i saker med farlige kriminelle. Det bør være flere kildekontakter i den enkelte sak. Tjenestemenn som eksponerer seg for kriminelle miljøer som kan tenkes å ta i bruk trusler, bør vurdere å få sperret egne personopplysninger hos teleoperatør og i Folkeregisteret Sikre god nok bemanning under tjenesteoppdrag som innebærer risiko for vold/trusler

7 Sikre god kompetanse og ferdighet hos alle ansatte i hvordan kommunisere med klienter, brukere og borgere for å unngå uønskede hendelser. For eksempel: trene opp slike ferdigheter sammen med mer erfarne kollegaer i jobbsituasjon Få en rolleavklaring i behandling av vold- og trusselsaker på lokalplanet slik at det ikke hersker tvil om at det er nærmeste leder som bærer hovedansvaret. Oppfølgingstiltak: Oppfordring til å orientere om uønskete hendelser må tas opp på paroler og i andre fora der ansatte samles. Nærmeste leder må ta styringen og koordinere alle strakstiltak Den trusselutsatte og hans/hennes nærmeste leder må avklare og være tydelig overfor hverandre om hvordan man skal samhandle i den kritiske situasjonen Ledelsen i politidistriktet/særorganet må sørge for at alle grupper av ansatte har tilgang til TTA/HMS-modulen og innføre rutiner for at alle volds- og trusselsaker blir rapportert inn som RUH 1 i TTA/HMS-modulen og at det skapes en kultur der det å rapportere vold og trusler blir en naturlig prosedyre Foreta en evaluering av eventuelle tiltak forut for og etter hendelsen Ledelsen må spre kunnskap til alle ansatte om muligheten til å søke om voldsoffererstatning Forslag til forbedringstiltak: Vold og trusler som egen kode i HMS-modulen i TTA Skjerming av volds- og trusselutsatte i HMS-modulen Sikre tilgang til HMS-modulen for alle grupper av ansatte Sikre alle opplæring i bruk av HMS-modulen Sikre at Politihøgskolen dekker behovet for en god opplæring i forebygging og takling av voldelige/truende situasjoner for alle grupper av ansatte Det anbefales at det settes i gang arbeid med å vurdere behovet for en regel- og instruksendring, eventuelt en lovendring, slik at arbeidsgiver får anmelderansvaret i de tilfeller ansatte blir utsatt for vold og trusler i forbindelse med tjenesteutøvelsen Hvert politidistrikt skal analysere de volds-, trussel- og forulempingssaker som rapporteres inn til HMS-modulen/ anmeldes for egen læring og forbedring av forebyggingstiltak Saker om vold og trusler mot etatens ansatte skal behandles og avgjøres raskt Dommer som omhandler vold og trusler mot ansatte i etaten må bekjentgjøres bedre, slik at kunnskapen om disse når ut til etatens ansatte Innføring av egne koder på trusler og sjikanering mot politiansatte i STRASAK Det foreslås at det iverksettes mer forskning på temaet vold og trusler mot ansatte i etaten 7 1 Rapport om uønskede hendelser.

8 1. Innledning 8 Flere yrkesgrupper har de siste ti-femten årene opplevd et økende problem med vold og trusler fra kunder, klienter, pasienter og borgere generelt 2. Politiet samt andre deler av straffesakskjeden har også fått erfare denne utviklingen. Fenomenet er langt fra særnorsk, men er en del av en internasjonal trend. Både nasjonalt og internasjonalt har arbeidslivets parter viet dette temaet oppmerksomhet og inngått avtaler for å komme problemet i møte 3. Det kan være mange årsaker til denne utviklingen. Flere ulike strømninger i samfunnet kan være med på å berede grunnen til dette. Vårt (post)moderne samfunn preges av høy kompleksitet og en stadig økende vekt på materielle goder. Samtidig har solidaritet og fellesskapsfølelse mellom individer gradvis forvitret i takt med en tiltagende individualisering. Individualiseringen medfører at individer i større grad handler ut fra hva som først og fremst tjener deres egne interesser, - selv om det måtte innebære å bryte visse regler og lover i samfunnet (Hellevik, 1996). Vi ser tendenser til en normoppløsning i samfunnet der det å bryte lover og regler aksepteres i noe større grad enn før. Samtidig preges samfunnet vårt i økende grad av å være et kundesamfunn der kunderollen blir mer og mer fremtredende (Frønes, I og Brusdal,R., 2000). Kunderollen er ikke lenger kun avgrenset til markedsplassen, men representerer en kulturell holdning. Vi betrakter oss selv som kunder på områder som det ikke har vært vanlig å gjøre tidligere; studenter som stiller krav til det faglige opplegget, pasienter som velger sykehus ut fra kvalitet og foreldre som undersøker kvaliteten på barnehager før barnet begynner. Tillit og respekt utfordres når ikke de kvalitative mål holder uansett hvilken tjeneste eller område det gjelder. Dermed har vi også sett en utvikling mot at de tradisjonelle og legale autoriteter som tidligere har stått sterkt i samfunnet, autoriteter forbundet med foreldre, lærere, politi, rettsvesen og politiske organer, smuldrer opp. Manglende respekt for autoritet kan berede grunnen for voldelige og truende angrep. 1.1 Bakgrunn for prosjektet I de senere årene har både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden i politi- og lensmannsetaten hatt fokus på temaet vold og trusler mot sine ansatte. Gjennom dialoger mellom politidirektøren og Riksadvokaten og i HMS-arbeidet i Politidirektoratet har vold og trusler vært gjenstand for oppmerksomhet. Som den største fagforeningen i etaten har Politiets Fellsforbund over lengre tid drøftet temaet både internt med egne medlemmer og eksternt med bl.a. Riksadvokaten og politidirektøren. Forbundet har også samarbeidet med sine søsterorganisasjoner i de nordiske land om utfordringene på dette området. Politidirektoratet og arbeidstakerorganisasjonene i etaten besluttet tilslutt å samle kreftene gjennom et prosjekt på problematikken rundt vold og trusler mot egne ansatte. Prosjektet startet for alvor opp våren Mandat og valg av metode Prosjektet skal forholde seg til følgende mandatpunkter: 1. Prosjektet skal undersøke og beskrive omfanget av vold og trusler mot ansatte i dag og utvilklingen de siste årene. Det må også undersøkes hvilke følger dette har for etaten og for den enkelte ansatte. 2. Prosjektet skal undersøke og beskrive hvordan disse sakene behandles i politidistriktene og særorganer i dag. 3. Prosjektet må beskrive hvilke forebyggende tiltak som kan begrense omfanget og følgene. 4. Prosjektet må vurdere å komme med forslag til hvordan vold og trusler skal rapporteres og hvem som skal ha rapporteringsplikten. 5. Prosjektet må vurdere om dagens rutiner for å ta vare på ansatte som har vært utsatt for vold og trusler er gode nok, og komme med eventuelle forslag til endringer. Riksadvokaten ønsket et tilleggspunkt i mandatet som gikk ut på å vurdere hvorvidt anmeldelse i forhold til vold og trusler i politiet skal inngis fra ledelsesnivå, og ikke som i dag av den enkelte polititjenestemann og kvinne. 4 Riksadvokaten gir uttrykk for at det bør være et arbeidsgiveransvar å inngi anmeldelser for vold og trusler mot ansatte i politiet og at det vil sikre at det enkelte politidistrikt følger en ensartet linje. Etter nærmere drøfting om mandatet, kom prosjektgruppa fram til at det var et større behov for en kvalitativ tilnærming til feltet vold og trusler mot ansatte i etaten enn en kvantitativ. Først og fremst ville det å tallfeste omfanget av vold og trusler mot ansatte i vår etat, innebære en formidabel og ressurskrevende oppgave. Videre var spørsmålet om det var noe behov for en slik stor undersøkelse etter at Levekårsundersøkelsen for norsk politi kom i 2003 (Mikkelsen, A., m.fl., 2003). I denne undersøkelsen som vi omtaler senere i rapporten, avdekkes et omfang på opplevd vold og trusler om vold blant polititjenestemenn. Her var det allerede dokumentasjon på at slike tilfeller fantes. Prosjektgruppa mente det var større behov for å studere fenomenet vold og trusler på et mikronivå, som innebærer å få fram den konkrete opplevelsen av å bli utsatt for vold eller trusler samt de prosesser og samhandlingsmønstre som utspiller seg lokalt der de uønskete hendelsene inntreffer. Vi har valgt å studere et utvalg enkelthistorier bak de tallene vi sitter med. 2 Se vedlegg nr. 1 for en kortfattet g jennomgang av hva disse yrkesgruppene g jør for å forebygge og behandle volds- og trusselsaker april 2007 undertegnet arbeidslivets parter i Europa avtalen Framework agreement on Harrassment and Violence at Work. 4 Brev fra Riksadvokaten til Politidirektoratet datert

9 Hva er det som skjer helt konkret i slike saker? Hvordan er det de berørte opplever situasjonen under og etter selve hendelsen? Hvilken innvirkning har hendelsene på arbeidsmiljøet i de enhetene hvor de utsatte arbeider? For å få svar på disse spørsmålene har vi samlet inn et tilfeldig utvalg av saker fra politidistriktene og vi har intervjuet seks ansatte som har vært utsatt for vold og trusler og deres ledere. Her har vi fått fram mange nyanser og mange interessante poenger som vi ikke kunne fått på annen måte. I disse intervjuene har vi også søkt å fange opp de elementene som ligger i mandatet vårt. Vi har også hentet inn og bearbeidet noe sekundærstatistikk for å utfylle bildet som best vi kan. Både yrkesskadesstatistikken og især STRASAK-statistikken har gitt oss interessante funn. Prosjektgruppen har videre søkt og gått gjennom aktuell litteratur som finnes i Norden på dette området. Ved vår gjennomgang av funnene i denne litteraturen, ser vi mange felles tråder og mønstre som også bekreftes i våre intervjuer. Under analysen av intervjuene våre utviklet vi en modell som hjalp oss til å strukturere stoffet og samtidig gi oss et helhetsbilde av hva arbeidet vårt handlet om. Modellen med utdypende forklaringer finnes som vedlegg bakerst i rapporten. Kapitel 7 vies til Trusselgruppa i Oslo politidistrikt. Vi har intervjuet to representanter for gruppa om hvordan de arbeider i forhold til trusselsaker og hvordan de ser på egen innsats. Gruppa er et eksempel på hvordan et politidistrikt prioriterer og tar et ansvar for håndtering av de trusler de ansatte blir utsatt for. I kapittel 8 beskriver vi viktige tiltak for arbeidsgiver og arbeidstaker i forebygging av volds/trusselhendelser, når en hendelse inntreffer og oppfølging av hendelsen. De beskrevne tiltakene består både av tidligere innførte tiltak og nye som følge av den kunnskap vi har fått gjennom arbeidet med denne rapporten. I siste kapitel foreslår vi større og mer prinsippielle tiltak som har til hensikt å bedre kunnskapen vår samt øke profesjonaliteten i etaten i forebygging og håndtering av volds- og trusselsaker. 9

10 2. Et rettslig vern mot vold og trusler Politiets rolle og dets særskilte vern mot vold og trusler i straffeloven Politiet representerer samfunnets sivile maktorgan. Det betyr at politiet har både rett og plikt til å bruke nødvendig makt overfor borgerne ved håndheving av alminnelig lovlydighet og offentlig orden. I visse tilfeller kan politiet bruke fysisk makt for å få andre organers lovlige vedtak gjennomført og respektert (Auglend, R. m. fl., 1998). Politiets arbeid skjer til fordel for fellesskapet. Det er viktig at polititjenestemannen kan handle effektivt og bli møtt med tillit og samarbeidsvillighet fra borgernes side. Straffeloven inneholder flere bestemmelser som verner politiet mot de som hindrer eller på annen måte vanskeliggjør deres arbeid. Når det gjelder fysisk og psykisk forulemping har politiet et særskilt vern i strl. 127 og 326 nr. 2 når forulempingen skjer under tjenesten. Strl. 128 verner mot trusler. Strl. 127, 326 nr. 2 og 128 er ment å verne den offentlige tjenestehandling. Bestemmelsene har anvendelse på offentlige tjenestemenn, men har størst praktisk betydning for politiet. I og med at politiet er pålagt oppgaver som medfører konfrontasjoner med publikum, ofte med bruk av fysisk makt, er dette vernet særskilt viktig. Bestemmelsene gjelder for alle offentlige tjenestemenn. Vernet gjelder derfor alle de ansatte i politietaten som har både hel og begrenset politimyndighet, samt kontorpersonell i etaten. 2.2 Arbeidsmiljøloven Både Arbeidsmiljøloven (AML) og Straffeloven kan anvendes i forhold til vold og trusler i arbeidsforhold. I tilknytning til AML vil også politi- og lensmannsetatens instrukser som omhandler arbeidsmiljørelaterte spørsmål være av interesse i denne sammenheng. Disse står gjengitt i vår HMS-håndbok som inneholder bestemmelser og krav til dokumentasjon av det systematiske HMS-arbeidet. AML s hovedformål er ( 1-1 a): å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet. Dette er en innledende formålsparagraf som ikke omhandler spesifikke arbeidsmiljøforhold, men kun stiller som krav at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende, meningsfylt og gi full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. I AML 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet pkt 3 fremgår det at: Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold og trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Teksten i denne paragrafen gir her et klart påbud om, så langt det er mulig å beskytte arbeidstakeren mot vold og trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Det er generelt lite fokus på vold og trusler mot ansatte fra eksterne aktører i forarbeidene til AML 4-3 og NOU 2004 : 5 Arbeidslivslovutvalget. Det synes som om forarbeidene og innstillingen fra arbeidslivslovutvalget har fokusert på tilstander innad i virksomhetene dvs. trakassering, mobbing, diskriminering, sosial isolasjon og annen negativ adferd mellom kolleger og mellom ansatte og ledere. Forarbeidene til 4 3 omtaler likevel problematikken i forhold til eksterne aktører. Her fremgår det at: Tredje ledd er hentet fra dagens 12nr. 1, første ledd. Med bakgrunn i noen utviklingstrekk i arbeidslivet (voldsproblematikk med videre) er det presisert at kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø også omfatter forholdet til andre, det vil si ikke bare internt i virksomheten. Med andre skal forstås i prinsippet alle som kan representere en risiko for arbeidstakeren, for eksempel kunder, klienter, brukere, pasienter med videre. Hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Det kan for eksempel dreie seg om opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr, alt etter hvilket risikobilde som foreligger. Reglen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet. Vurderingen om i hvilken grad det er mulig å legge til rette, må derfor relatere seg til den risiko som foreligger. At det skal tilrettelegges så langt som mulig innebærer imidlertid ikke noen plikt til å iverksette et høyere sikkerhetsnivå enn det som følger av en konkret risikovurdering. Forarbeidene slår fast at det skal utarbeides en risikovurdering for å kartlegge farenivået, for deretter å iverksette relevante tiltak for å beskytte arbeidstakeren. For politiets del vil det være vanskelig å fastsette et eksakt nivå for å beskytte de ansatte mot vold og trusler. Det vil likevel være mulig å legge tiltakene på et fornuftig nivå for å møte de vanligste tilfellene av vold og trusler. Dernest vil det være fornuftig å etablere et system der de vanligste politioppdragene blir analysert og risikovurdert med sikte på å etablere prosedyrer for iverksetting av beskyttelsestiltak ut fra oppdragets art og farepotensial. Hva

11 lovgiver har ment med uttrykket så langt som mulig er usikkert, men et opplegg som skissert ovenfor vil kunne bidra til å oppfylle lovens målsetting. Likevel er politiets arbeidsoppgaver så mangfoldige, og utfordringene så forskjellige, at det vil være vanskelig å sikre de ansatte fullt ut. 2.3 Straffeloven i et arbeidsmiljøperspektiv I tillegg til å være en lov som inneholder straffebud og regler om straffefastsettelse, kan straffeloven også sees i et arbeidsmiljøperspektiv. AML har i kap. 19 inntatt noen straffebestemmelser. Disse straffebestemmelsene retter seg i hovedsak mot arbeidsgiver og ansatte som overtrer AML. I forhold til vold og trusler som utøves av aktører utenfra kan straffeloven sees som en forlengelse av AML s straffebestemmelser ved at den som utøver vold og trusler mot ansatte i politi- og lensmannsetaten, i tillegg til at handlingen er straffbar etter straffeloven, også begår en forbrytelse mot den ansattes fysiske og psykososiale arbeidsmiljø ved at vedkommende utøver handlinger som etter AML s bestemmelser strider mot denne lovs hovedintensjoner og målsetting. De sentrale straffebud som rammer vold og trusler er inntatt i straffeloven kapittel 22 (legemsfornærmelse, legemsbeskadigelse osv), og 127, 132a og 227. Med et mulig unntak for 132a i alle fall for alle praktiske formål er det subjektive straffbarhetsvilkåret etter disse straffebud forsett, og ikke hensikt eller overlegg. Det kreves med andre ord ikke at handlingen var planlagt eller overveiet, eller og det er det viktigste i vår sammenheng at den ble foretatt i en bestemt hensikt eller med et bestemt formål for øyet. For at forsettskravet skal være oppfylt er det tilstrekkelig at gjerningspersonen forstod eller holdt det for sannsynlig at handlingen var omfattet av de objektive straffbarhetsvilkår, f eks at han utøvde vold som var egnet til å hindre tjenesteutførelsen, at hans opptreden var truende og egnet til å fremkalle alvorlig frykt osv. For fullbyrdet forbrytelse etter disse bestemmelser stilles det visse krav om at handlingen har fått bestemte virkninger (utsatt for vold, skadet, skapt en situasjon som er egnet til å fremkalle alvorlig frykt, påvirke tjenestehandlinger med mer). For å kunne rammes for forsøk (f eks på legemsbeskadigelse) er det naturligvis ikke noe vilkår at de virkninger straffebudet omtaler er inntrådt. 11

12 3. Et arbeidsmiljøperspektiv Virkning av vold og trusler på arbeidsmiljøet I denne rapporten fokuserer vi på vold og trusler mot ansatte i politiet ut fra et arbeidsmiljøperspektiv. Begrepet arbeidsmiljø omhandler alle de faktorene i arbeidssituasjonen som påvirker den enkeltes helse, trivsel og utbytte av arbeidet. Med det særskilt strafferettslige vernet ansatte i politiet har mot vold og trusler i sin tjenesteutøvelse som bakteppe, vil vi i denne rapporten stille følgende spørsmål: Er sikkerheten og ivaretakelsen av de ansatte så god som det rettslige vernet burde tilsi? Er lederne i etaten sitt ansvar bevisst når det gjelder sikkerhet og omsorg for de ansatte i forhold til risikoen for vold og trusler? Er de ansatte selv bevisst på hvordan forebygge og melde fra når det skjer en uønsket hendelse? Hvordan kan volds- og trusselhendelser i forbindelse med tjenesteutøvelsen påvirke den enkelte ansattes og kollegenes arbeidssituasjon og arbeidsmiljø? Hvilken innvirkning kan vold og trusler ha på den ansattes familie- og privatliv? Vi mener at det må stilles høye krav til sikkerheten og ivaretakelsen av de ansatte i etaten i og med at de omfattes av et særskilt strafferettslig vern mot vold og trusler. Vernet burde tilsi et høyt sikkerhetsnivå og trygghet for den ansatte. Sammen med beskyttelsen mot å bli utsatt for vold og trusler i sin tjenesteutøvelse som de ansatte har fått i Arbeidsmiljøloven, innehar arbeidsgiveren en dobbel forpliktelse i forhold til sikkerheten. 3.2 Avgrensning og begrepsavklaring Ansatte i politi- og lensmannsetaten kan utsettes for både vold, trusler, trakassering, forsøk på bestikkelser osv. i sin tjenesteutøvelse. I dette prosjektet vil vi kun konsentrere oss om vold og trusler. De strafferettslige sidene ved temaet vold og trusler ligger utenfor fokuset i denne rapporten. De vil kun berøres i den grad det har relevans for arbeidsmiljøperspektivet. Vold vil vi definere som fysiske angrep/antastelser som medfører eller kan medføre skade på en person, dennes familie eller personlige eiendom. Med skade på person menes både alvorlig og lettere skader. Trusler kan fremkomme i mer komplekse former. Trusler kan fremsettes både skriftlig, verbalt eller nonverbalt (kroppslige fakter eller tegn) eller ved bruk av våpen eller annen gjenstand, som er egnet til å fremkalle frykt for at en selv, pårørende eller egen eiendom kan bli påført skade. Vi ønsker i dette prosjektet å favne så vidt som mulig når det gjelder type og alvorlighetsgrad av volds- og trusselhendelser i etaten. Vold og trusler kan dreie seg om alt fra graverende enkelthendelser der gjerningspersonen(e) bevisst bruker vold eller trusler for å hindre tjenestemannen i å utføre sine plikter, til hendelser der vold eller trusler er blitt brukt uten at gjerningspersonen(e) i utgangspunktet har ment å skade eller skremme tjenestemannen. I det siste tilfellet kan det for eksempel dreie seg om situasjoner hvor gjerningspersonen(e) reagerer med å slå fra seg, eventuelt komme med truende slengbemerkninger i en pågripelsessituasjon, eller i kontakt med sivilt ansatte som utfører forvaltningsoppgaver eller skranketjeneste. Det er viktig å vektlegge de subjektive oppfatninger av hva som har fremstått eller fremstår som truende sitasjoner eller hendelser. Vi må ta utgangspunkt i hva den enkelte ansatte opplever som uønskede hendelser. Terskelen for hva som oppleves som trusler eller truende på en belastende måte kan imidlertid variere i nokså stor grad fra person til person. Vi ser dette som parallelt med perspektivet som vanligvis legges på mobbing/trakassering på arbeidsplassen. Her tas det også utgangspunkt i den subjektive opplevelsen av hva som er uønsket atferd. I likhet med mobbing/ trakassering på arbeidsplassen, representerer belastningen om å være utsatt for vold og trusler i tjenesten et alvorlig arbeidsmiljøproblem som arbeidsgiver har plikt til å ta tak i. Alvorlige enkelthendelser kan gi langvarige mèn for den som rammes. Det kan imidlertid være like alvorlig med mange og relativt bagatellmessige volds- eller trussellignende handlinger over tid. Det kan være små drypp i hverdagen som i sum kan føre til store belastninger for den eller de som rammes og for arbeidsmiljøet som sådan. Eksempler kan være kunder som til stadighet kretser rundt arbeidsstedet ved kontortidens slutt oppringninger på jobb eller hjemme, antydninger om at noe kan komme til å skje osv. Selv om gjerningspersonen i noen tilfeller ikke er strafferettslig tilregnelig vil det uansett være tjenestemannens opplevelse av vold eller trusler som er avgjørende for hvordan saken skal håndteres. 3.3 Risikofylte sider ved ulike arbeidsmiljø Politi- og lensmannsetaten består av ulike profesjonsgrupper med mange ulike former for oppgaver. Arbeidets art og situasjon kan derfor være nokså differensiert. Vi snakker her om mange ulike former for arbeidsmiljø avhengig av hvilken profesjonsgruppe en tar utgangspunkt i.

13 For polititjenestemenn i ordenstjeneste vil risikoen for å oppleve vold og trusler være spesielt høy ved pågripelser. Ved konfrontasjoner med publikum, for eksempel i demonstrasjoner, er risikoen for å bli skadet også høy. For etterforskere og påtalejurister kan risikoen for trusler, men også vold være til stede ved behandling av saker mot kriminelle. Deres arbeid virker forstyrrende og begrensende på de kriminelles arbeidsforhold. Sivilt ansatte risikerer uønskede hendelser i kontakt med brukere ved for eksempel utstedelse av pass, førerkort, våpenlisenser, forkynnelse av stevninger, sivile gjøremål/namssaker osv. Risikoen for vold og trusler er også tilstede for arrestforvarere og politibetjenter i forbindelse med fangetransport og framstillinger. 3.4 HMS-kultur God HMS-kultur forutsetter at det er balanse mellom ansvaret som pålegges enkeltpersoner og virksomhetens ansvar for å legge til rette for gode arbeidsforhold. Det handler ikke bare om kunnskap, verdier og holdninger, men også teknologi, bemanning, økonomi, lover og andre betingelser som påvirker oss i det daglige. God HMS-kultur kan bidra til å begrense eventuelle skader som følge av vold/trusler. HMS-kultur handler om hvordan folk tenker, føler og samhandler i forhold til egen og andres sikkerhet. Her spiller lederne en viktig rolle i å være tydelige på hvordan det skilles mellom sikker og usikker atferd. Det er viktig at det er gode rutiner for gjennomføring av risikovurderinger foran utrykninger og at det også foretas risikovurderinger hos andre profesjonsgrupper som etterforskere, påtalejurister og sivilt ansatte. Det kan være viktig å gjennomgå, eventuelt endre rutiner og prosedyrer slik at faren for vold og trusler reduseres. Jevnlig trening/øvelse gjør arbeidstakerne bedre i stand til å takle de situasjonene som oppstår enten det dreier seg om vanlige pågripelser, væpnede oppdrag eller å håndtere utagerende personer. Personlig egnethet, modenhet, erfaring og kompetanse hos den enkelte ansatte er også viktige elementer for å redusere uønskede hendelser. Rapportering om uønskede hendelser er et viktig tiltak for å kunne få oversikt over hvilke hendelser som skjer og som kan danne grunnlag for forebyggende tiltak og som grunnlag for senere risikovurderinger. Rapportering er en viktig del av HMS-tenkingen. Det antas at det kan være en underrapportering av volds- og trusselhendelser i politietaten. Dette medfører at arbeidsgiver ikke kan analysere og sette inn nødvendige tiltak. Den enkelte arbeidstaker må derfor aktivt bidra til at rapporteringen blir bedre. Det må arbeides på alle nivåer for å innarbeide/utvikle en god HMS-kultur hvor det er naturlig at det rapporteres om uønskede hendelser og hvor det både er naturlig og legitimt å anmelde straffbare forhold en utsettes for i arbeidet. Det var tidligere mye snakk om John Wayne -syndrom. Dette bør være en tilbakelagt epoke og den enkelte arbeidstaker må ikke føle verken nederlag eller utilstrekkelighet ved å rapportere om uønskede hendelser. 3.5 Aktuelle instrukser og retningslinjer Håndbok i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) for politi- og lensmannsetaten inneholder tre instrukser og to retningslinjer som er aktuelle i forhold til ansatte som utsettes for vold og trusler. I Instruks for systematisk HMS-styring (generalinstruksen) fremgår det i pkt. 1.2 Overordnet mål at: Det skal være trygt å arbeide i politi- og lensmannsetaten. Politi- og lensmannsetaten skal tilrettelegge og drive sin virksomhet på en slik måte at det ikke oppstår skade på personell, miljø eller materiell. Instruks for risikokartlegging og Instruks for rapportering av uønskede hendelser er relevante å bruke i saker om vold og trusler mot ansatte. Disse instruksene må sees i sammenheng fordi risikokartleggingen i stor grad bør basere sitt vurderingsgrunnlag på de hendelsene som er innrapportert og det hendelsesforløp som her er beskrevet. Risikokartleggingen får således en bedre kvalitet ved at kartleggingen og vurderingene av farepotensialet er vurdert ut fra konkrete hendelser. Instruksene er ufravikelige og gjelder for hele politi- og lensmannsetaten. Retningslinjer for trusler mot ansatte og Retningslinjer for personalomsorgstiltak ved kritiske hendelser og stressreaksjoner har aktualitet i forhold til behandling av trusselsaker og ettervirkninger av vold og trusler. Disse retningslinjene er rene prosedyrebeskrivelser med formål å sikre en ensartet og kvalitativ bistand til ansatte som har vært utsatt for vold og/eller trusler. Retningslinjene kan tilpasses lokale forhold. 13

14 4. Foreliggende kunnskap 14 Hva foreligger i dag av kunnskap om vold og trusler mot ansatte i norske og nordiske politietater? I Norge er det svært få studier på dette feltet. I nordisk sammenheng synes det som om svenskene har viet dette temaet mest interesse. Især på 1990-tallet ble det produsert flere forskings- og utredningsrapporter om vold og trusler mot ansatte i svensk politi. I 2006 tok Nordisk Politiforbund initiativ til å etablere og styrke samarbeidet mellom de nordiske politimyndighetene for gjensidig læring og utvikling av systemer som gjør det mulig å sammenligne relevante data på området. 4.1 Norske studier Av norske studier kan vi nevne undersøkelsen om Levekår og pensjon utført av Rogalandsforskning i Levekårsundersøkelsen fra Rogalandsforskning er det nærmeste vi kommer et tall på omfang av trusler mot ansatte i vår etat. Denne viser at drøyt 60% av polititjenestemennene som deltok i undersøkelsen har opplevd trusler om vold siste år. Ca. 57% har opplevd voldshandlinger siste år. I rapporten sammenlignes disse tallene med tall (SSBs levekårsundersøkelse fra 2001) for den norske befolkningen (over 16 år) som viser at kun 5% oppgir at de i løpet av det siste året har blitt utsatt for trusler om vold eller faktisk vold. Sammenligningen synliggjør hvor utsatte politiansatte er. Rapporten viser samtidig til tall fra en svensk politiundersøkelse fra 2001, utført av det svenske arbeidslivsinstituttet, som viser at 37% av svenske politifolk har opplevd trusler om vold de siste tre månedene og 27% ble utsatt for vold i samme tidsperiode. Resultatene av levekårsundersøkelsen viser at opplevelse av vold eller trusler i svært liten grad påvirker jobbtilfredshet, profesjonell effektivitet og psykisk helse hos polititjenestemenn. Arbeidstilsynets kampanje i politietaten berører temaet så vidt. I sluttrapporten påpeker tilsynet at enkelte polititjenestemenn/kvinner og deres familier blir utsatt for trusler og trakassering og at enkelte av disse ser seg nødt til å søke om hemmelig adresse på grunn av dette. En arbeidsmiljøundersøkelse i Gudbrandsdal politidistrikt våren 2000 utført av førsteamanuensis Müller ved Høgskolen i Lillehammer, berører også temaet vold og trusler mot ansatte i politiet. 15% av de 103 ansatte som deltok i undersøkelsen, svarer at de/og eller deres familie har vært utsatt for trusler og trakasseringer fra kriminelle miljøer som de har hatt kontakt med i tjenesten. Tallene viser at det er en høyere andel av ansatte ved lensmannskontorene som har blitt utsatt for slike trusler enn de som er ansatt ved politistasjonen i Lillehammer. Politihøgskolen kjente kun til en prosjektoppgave fra lederutdanningen (LOU1) deres, skrevet av tre politiansatte i Oppgavens tittel er: Hvordan trusler kan påvirke ansattes motivasjon. En empirisk undersøkelse blant ansatte i tre politidistrikter.. Alle ansatte i tre utvalgte politidistrikter ble forespurt pr. mail om de hadde opplevd trusler i forbindelse med sitt arbeid. De som hadde slike erfaringer ble bedt om å ta kontakt med oppgaveskriverne for evt. å delta i en postal spørreundersøkelse. De fikk til sammen 30 respondenter. Undersøkelsen beskriver hvilke typer trusler de har vært utsatt for, hvilke tiltak som ble satt inn og hvordan ledelsen og kolleger forholdt seg til den som var truet. Den får også fram i hvor stor grad truslene har påvirket den generelle arbeidssituasjonen til den som er truet. Med forbehold om at dette er en prosjektoppgave, er dette den eneste norske studien vi finner som gir mest relevant informasjon for prosjektet vårt. Studien viser bl.a. at flere av respondentene hadde fått trusler mot egen familie i tillegg til trusler mot egen person. Dette opplevdes svært belastende. Gjerningspersonene var helst voldsdømte/-siktede eller psykisk ustabile personer eller rusmisbrukere. Et klart funn i undersøkelsen var at de uønskete hendelsene hadde svært liten effekt på motivasjonen, arbeidsinnsatsen og arbeidsmiljøet til respondentene. Arbeidssituasjonen var i stor grad uendret. Få meldte om fysiske eller psykiske plager som følge av trusselen. Imidlertid viser tallene lite eller ingen støtte fra ledelsen, mens støtten fra kollegene oppleves som god. Enkelte respondenter svarte at de ikke hadde fortalt om hendelsen på arbeidsplassen. Den lave støtten fra ledelsen kan dermed henge sammen med eventuell manglende kjennskap til hendelsen. Hvorfor den truete lar være å fortelle om hendelsen, kan være verdt å grunne på. 4.2 Svenske studier I en rapport fra Rikspolisstyrelsen i Sverige Hot mot anställda vid Polisen fra 1999, gjennomgås ti svenske studier utført på 1990-tallet vedrørende trusler mot svensk politi. Studiene er bl.a. utført av Arbetsmiljøinstituttet, Rikskriminalpolisen, Polismyndigheten i Stockholms län og Svenska Polisförbundet. I tillegg er det utført flere studentoppgaver ved Polishögskolan om dette temaet. En sammenfatning av resultatene av disse studiene viser at: Opp mot en tredjedel av polititjenestemennene har vært utsatt for alvorlige trusler i løpet av et tjenesteår. Yngre polititjenestemenn rammes i større grad enn eldre. Mannelige polititjenestemenn rammes i sterkere grad enn deres kvinnelige kolleger Tjenestemenn innen det svenske utrykningspolitiet og i nærpolitiet har oftere vært utsatt for trusler enn politietterforskere og politisjefer Etterforskere og politisjefer har i større utstrekning vært utsatt for mer sofistikerte trusler enn andre tjenestemenn Tjenestemenn i storbyene har ikke vært utsatt for flere trusler sammenlignet med kolleger i utkantstrøk, snarere tvert i mot Tilbøyeligheten til å anmelde trusler har vært lav (mellom 1/3 til 1/6 av truslene har vært anmeldt) særlig lav er den blant politisjefene og tjenestemenn med lang fartstid

15 Den vanligste grunnen til ikke å anmelde er at tjenestemennene mener at det er vanskelig å komme noen vei med anmeldelse Det finnes imidlertid ingen holdepunkter for at det ikke nytter å anmelde truslene, relativt mange anmeldelser har ført til siktelse og fellende dom (Her er en stor sannsynlighet for at relavtivt flere alvorlige trusler har vært anmeldt, i forhold til de som ikke har vært anmeldt) Skytevåpen har vært brukt ved trusler Trusler mot familie og pårørende har forekommet. Disse truslene har tjenestemennene opplevd som spesielt ubehagelige. Behovet for beskyttelse har vært størst i disse tilfellene Det har vært en tendens til at en del polititjenstemenn har vegret seg mot oppdrag som kan utsette dem for alvorlige trusler Ca. hver femte som har tatt stilling til de tiltak som arbeidsgiver har iverksatt etter en alvorlig trussel (to undersøkeler), har vært misfornøyd med tiltakene. I en annen undersøkelse oppga over halvparten av tjenestemennene som hadde anmeldt trusler, at de opplevde støtten fra ledelsen som dårlig eller fraværende. Den beste støtten kom fra arbeidskolleger (Det fremkom imidlertid ikke om de aktuelle tjenestemennene hadde gjort noen anstrengelser for å søke støtte hos ledelsen sin) Arbeidsgruppen bak rapporten fra Rikspolisstyrelsen ser behovet for å gå nærmere inn på forholdet mellom polititjenestemenns atferd og mottakelse av trusler. Både kjønn og alder/lengre arbeidserfaring synes å utgjøre viktige forskjeller i denne sammenheng. I en arbeidsmiljøundersøkelse utført av svensk politiforbund i 2003 svarte 37% av de spurte at de har vært utsatt for trusler om vold. Drøyt en fjerdedel av disse har vært utsatt for vold. Forekomsten av trusler om vold avhenger av hvilket område politiet jobber innenfor. I patruljetjenesten oppga 75% at de har vært utsatt for trusler om vold de siste tre månedene og 60% har vært utsatt for vold. I en medarbeiderundersøkelse i 2005 innen svensk politi, svarte 22,9% av de spurte at de har vært utsatt for trusler om vold under de siste 12 månedene. Brottsförebyggande Rådet (BRÅ) i Sverige publiserte i 2005 en rapport kalt "Otillåten påverkan riktad mot myndighetspersoner". Rapporten omhandler en stor undersøkelse over alvorlig trakassering, trusler og vold samt utilbørlig påvirkning av tjenestemenn i kontroll- og straffesakskjeden i Sverige. Ansatte i Domstolsverket, Åklagarmyndigheten, Rikspolisstyrelsen, Rikskriminalpolisen, Säkerhetspolisen, Kustbevakningen, Tullverket, Skatteverket og Kronofogdmyndigheten har deltatt i en spørreundersøkelse om hvilke erfaringer de har med vold, trusler og trakassering relatert til arbeidet deres. Undersøkelsen avgrenser til situasjoner der vold, trusler og trakassering bevisst brukes for å hindre tjenestemennene i å utføre sine plikter. Volds- eller trusselutøveren handler med overlegg. Dette er volds- og trusselsituasjoner som er langt farligere enn de situasjoner som for eksempel kan oppstå når politiet skal frakte en beruset person til arresten. Rapporten presenterer overlagte volds- og trusselhandlinger mot myndighetspersoner i kontroll- og straffesakskjeden som et alvorlig demokratiproblem. Resultatene viser at 12% av samtlige tjenestemenn som deltok i undersøkelsen (4538 respondenter) hadde vært utsatt for alvorlig trakassering, trusler eller voldssituasjoner i løpet av perioden 2004 fram til sommeren BRÅ anser 12% for å være et høyt tall i og med at dette dreier seg om alvorlige former for påvirkning av tjenestemenn. Når det gjelder prosentfordelingen innen de ulike yrkesgruppene, kommer polititjenestemenn høyest ut når det gjelder alvorlige voldssituasjoner, 6,4% av polititjenestemennene. For alvorlige trusler topper Kustbevakningen (10,2%) og Kronofogdmyndigheten (9,7%) statistikken. For politiet er tallet her 5,5%. For alvorlig trakassering er det igjen Kronofogdmyndigheten (16%) og Åklagarmyndigheten (11,2%) som har flest tilfeller. Prosentandelen i politigruppen er her 6,2%. 24% av de utsatte polititjenestemennene hadde vurdert å skifte jobb eller slutte og 17% hadde nølt i forkant av en beslutning. Ca. 14% meldte at de hadde unnveket et arbeidsområde eller en oppgave som kunne innebære risiko for dem. 8% mente de hadde latt seg påvirke i sine handlinger og beslutninger på en måte som det kunne stilles spørsmål ved. Den typiske volds- eller trusselutøveren til polititjenestemennene var en enkelt person. Men sammenlignet med de øvrige yrkesgruppene var en stor andel polititjenestemenn utsatt for alvorlige trusler og trakassering fra MC-gjenger og ungdomsgjenger. Det meste vanlige bakenforliggende motivet for angrepene på tjenestemennene var hat og sinne. Ved alvorlig trakassering var hevn det mest vanlige direkte motivet. I tilfeller av alvorlige trusler og vold var motivet helst å skremme til passivitet. De uniformerte yrkesgruppene i undersøkelsen (polititjenestemenn, tollere og ansatte i kystvakten) syntes også å være dårligere på å rapportere hendelser til arbeidsgiverne sine enn de andre gruppene. Årsaken til det var opplevelsen av at rapportering ikke fikk noen konsekvenser. De opplevde en svak støtte fra sine arbeidsgivere når de hadde vært utsatt for uønskede hendelser. 4.3 Nordisk Politiforbund etterlyser bedre kunnskap og samarbeid Sommeren 2006 publiserte Nordisk Politiforbund (NPF) en rapport som tar for seg de ulike politimyndigheters kunnskap og praksis på temaet vold og trusler mot polititjenestemenn. Arbeidsgruppen som utarbeidet rapporten tok utgangspunkt i de 15

16 16 statistikker som vedrører anmeldelser og oversikter over arbeidsskader. De forsøkte også å finne noen fellesnevnere for straff og straffeutmåling. Imidlertid fant de ut at det ikke var mulig å foreta sammenligninger på tvers i og med at landene har ulike systemer og registrering av data og ulik saksbehandling. Nedenstående funn bygger opp under konklusjonen deres: I Finland føres ikke arbeidsskadestatistikk sentralt, i Norge skal den enkelte selv foreta anmeldelse, i Danmark er statistikken meget spesifisert, men ikke direkte anvendelig til dette formål. Straffenivået kan ikke sammenlignes, idet det ofte er tale om fellesstraff og der kan derfor ikke utledes, hva vold mot tjenestemann ble straffet med. Det har ikke vært mulig å finne antall for hvor mange kollegaer, som utsettes for vold / trusler og som av den ene eller annen årsak ikke inngir anmeldelse, eller hvor straffesaken av en eller annen grunn ikke blir reist. I Norge og Sverige er det en nedgang i anmeldelser av vold mot tjenestemann, men samtidig en kraftig stigning av tilfeller med å hindre en tjenestemann i å utføre sin handling. Rapporten fra Nordisk Politiforbund ble lagt frem på det nordiske politisjefsmøtet 31. august Her besluttet arbeidsgiversiden å etablere et nordisk samarbeid på dette området gjennom utpekte kontaktpersoner fra hvert av de nordiske land. Hensikten er å få til felles læring og strategiutvikling. En av utfordringene er å utvikle systemer som gjør det mulig å foreta sammenligninger i utviklingen mellom de nordiske landene. Det var enighet om å avholde en nordisk konferanse om temaet på et senere tidspunkt Kort oppsummering Både Levekårsundersøkelsen fra Rogalandsforskning og prosjektoppgaven fra Politihøgskolen viser at vold og trusler har liten eller ingen innvirkning på motivasjon, arbeidsinnsats og arbeidsmiljø blant de ansatte i politiet. At ansatte oppfatter at ledelsen ikke tar truslene alvorlig nok, viser seg både i prosjektoppgaven fra Politihøgskolen og i enkelte av studiene fra Sverige. Resultatene fra de svenske studiene tyder bl.a. på at det spesielt er yngre, mannlige polititjenestemenn som er mest utsatt. Kan det være atferden og kompetansen til denne gruppen av polititjenestemenn som påvirker forekomsten og hyppigheten av trusler? Vi ser i likhet med Rikspolitisstyrelsen et behov for å gå nærmere inn på forholdet mellom polititjenestemenns atferd og mottak av trusler. I følge BRÅ-rapporten syntes ansatte i Kronofogdmyndigheten å være spesielt utsatt for både alvorlige trusler og trakassering. Kronofogdmyndigheten tilsvarer i stor grad namsmyndigheten i Norge. Etter endringene i sivil rettspleie fra , ble namsmyndigheten samlet i politi- og lensmannsetaten. Tallene fra Sverige gir oss grunn til å være spesielt oppmerksom på denne delen av etaten vår. BRÅ-rapporten viser at de uniformerte yrkesgruppene vegret seg mest mot å melde fra om uønskete hendelser til arbeidsgiverne sine grunnet dårlige erfaringer. Om politimyndighetene i Norden kan få tilrettelagt for en god og sammenlignbar statistikk på vold og trusler mot ansatte, vil det være et viktig skritt fremover for økt kunnskap og felles tiltak på dette området. 5 Politiets Fellesforbund sendte ut en pressemelding etter det nordiske rikspolitisjefsmøtet (se vedlegg nr.?). Politidirektoratet sendte ut en melding på politiets intranett rett etter møtet (se vedlegg nr.?).

17 5. Relevant statistikk 5.1 Yrkesskadestatistikk Yrkesskadestatistikken gir oss et bilde av hvilke skader som ansatte i etaten er utsatt for og i hvilke situasjoner de oppstår. Statistikken kan imidlertid ikke fortelle oss hvilke skader som er utslag av vold eller trusler i forbindelse med tjenesteutøvelsen. Kilden til materialet vi viser til her er en rapport fra Politidirektoratet på yrkesskader i politi- og lensmannsetaten Politidirektoratet har hentet inn tall fra HMS-modulen i TTA, Politihøgskolen og Politiets data- og materielltjeneste. Figur 1. Yrkesskader i politi- og lensmannsetaten Ser vi på yrkesskadestatistikken for perioden i figur 1, ser vi en reduksjon i skader fra 2004 til og med Yrkesskadene toppet seg i årene 1999, 2003 og 2004 med henholdsvis 554, 561 og 558 registrerte skader. I de øvrige årene har antallet ligget relativt stabilt, mellom ca skader i året. Det er ingen spesielle hendelser som kan forklare svingningene i yrkesskadestatistikken. For perioden har det vært en økning på 9% i yrkesskader. I samme periode har også antallet ansatte i etaten økt 20%, fra ansatte i 1995 til ansatte i 2006 (målt i årsverk). Fordeler vi yrkesskader på samtlige ansatte i 2006, får vi en skadefrekvens på 39,3 pr ansatte. Tilsvarende tall for 1995 er 45,8. Det betyr at vi har fått en relativ nedgang i skadefrekvens.

18 Figur 2. Personskader fordelt etter gjøremål når skaden oppsto Vakthold 3% Verksted/vedlikehold 0% Vakthold 5% Annet 11% Fremstillinger 3% Trening 24% Kontorarbeid/indretjeneste 7% Massetjeneste 1% Transport 6% Trafikktjeneste 4% Ransaking/pågripelse 36% 18 Figur 2 viser yrkesskade etter gjøremål ved skadetidspunktet. Vi ser at den største andelen yrkesskader skjer under ransaking/ pågripelse som utgjør 36% av skadene, dernest kommer skader under trening med 24%. Kategorien trening inneholder alle former for trening. De mest aktuelle situasjonene der vold kan oppstå fra publikum eller klienter er under ransaking/pågripelse og fremstillinger. Figur 3. Personskader fordelt etter type skade Slag 16% Annet 34% Spark 10% Kloring, lugging, kveling 3% Stikk/kutt 2% Skudd/prosjektil 2% Sprøyte/kanyle 1% Spytt/blod 4% Kollisjon etc. 8% Forgiftning 1% Brann 1% Fall 18% Her ser vi at de fleste skadene kommer inn under sekkekategorien annet som utgjør 34% av antallet skader. Fall, slag, spark og kollisjoner utgjør deretter større grupper av skader med hen- holdsvis 18%, 16%, 10% og 8%. Sammenlagt ser vi at 56% av skadene oppstår i kontakt med publikum (skudd/prosjektil, spytt/blod, kollisjon, kloring/lugging,/kvelning, spark og slag).

19 5.2 STRASAK-statistikk Vi har konsentrert oss om fire sakskategorier i STRASAK med relevans for vårt prosjekt: Vold mot polititjenestemenn (kode 501, 127) 1 Påvirkning av offentlige tjenestemenn ved trusler (kode 506, 128) 2 Hindring av offentlige tjenestemenn (kode 5011, 326, nr. 1) 3 Forulempning av offentlige tjenestemenn (kode 5012, 326, nr. 2) 4 Kode 501 Vold mot polititjenestemenn er den eneste sakskategorien der saker vedrørende tjenestemenn med politimyndighet er skilt ut. I de øvrige sakskategoriene vil saker som angår polititjenestemenn registreres i den store gruppen kalt offentlige tjenestemenn. Prosjektgruppen sendte en bestilling til Seksjon for Analyse og Forebygging med anmodning om å få trukket ut en rekke bakgrunnsopplysninger om fornærmede, gjerningsperson, selve hendelsen og om påtalemessige beslutninger for saker under kode 501. Seksjonen har vært behjelpelig med å hente ut tall i saker både for vold mot polititjenestemann (kode 501) og for forulempning av offentlig tjenestemann (kode 5012). STRASAK er et driftsbasert verktøy. Analysen er avhengig av eksistensen av opprettede statistikkgrupper. Av den grunn fikk vi ikke alle de tallene vi ønsket oss. For å få tak i enkelte av de opplysningene vi etterlyste måtte vi ha gått inn i hver enkelt politirapport/anmeldelse for å hente dem ut. Det ville i så fall være en altfor stor og krevende jobb for prosjektgruppa. Noe av forklaringen på manglende data kan også være at voldshandlingen mot polititjenestemannen har vært en del av et større sakskompleks og at den som har registrert saken ikke har skilt ut og kodet tjenestemannens sak separat. Tall for saker som omhandler påvirkning av offentlig tjenestemann (kode 506) og hindring av offentlige tjenestemann (kode 5011) har vi hentet fra rapporten til Nordisk Politiforbund Vold & trusler mod polititjenestemænd (2006). Disse tallene er også hentet ut av Analyse og forebygging i Politidirektoratet Den, som ved Vold søger at formaa en offentlig Tjenestemand til at foretage eller undlade en Tjenestehandling eller at hindre ham under en saadan, eller som medvirker hertil straffes med Fængsel indtil 3 Aar, men indtil 5 Aar, naar han udfører Forbrydelsen i Forening med nogen anden. Har Tjenestemanden ved utilbørligt Forhold givet Anledning til Forbrydelsen, anvendes Bøder eller Fengsel indtil 1 Aar. Under særdeles formildende Omstændigheder kan i dette Tilfælde Straf bortfalde Den, som ved Trusler søger at formaa en offentlig Tjenestemand til uretmæssig at foretage eller undlade en Tjenestehandling, eller som medvirker, straffes med Bøder eller med Fængsel indtil 1 Aar nr 1 Med Bøder eller med Fængsel indtil 6 Maaneder straffes den, som hindrer eller søger at hindre en offentlig Tjenestemand i den lovlige Udførelse af Tjenesten eller vægrer sig ved at tilstede ham Adgang til Steder, hvor han er berettiget til saadan, eller 4 326, nr. 2 forulemper ham under hans Udførelse af Tjenesten ved Skjældsord eller anden fornærmelig Adfærd,

20 5.2.1 Vold mot polititjenestemenn For å sette utviklingen inn i et lengre perspektiv og lettere kunne identifisere eventuelle trender, er det gjort et uttrekk tilbake til 1998 fram til og med Tabell 1. Antall anmeldelser for vold mot polititjenestemenn fra Vold mot polititjenestemenn ( 127) Vi ser at antall anmeldelser stiger fra 1998 til år 2000 for deretter å synke gradvis fra 2001 til Om nedgangen skyldes færre faktiske voldshendelser eller lavere villighet til å anmelde saker, er vanskelig å si. Tabell 2. Antall anmeldelser på vold mot polititjenestemenn ( 127) fordelt pr. politidistrikt fra år Politidistrikter OSLO ØSTFOLD FOLLO ROMERIKE HEDMARK GUDBRANDSDAL VESTOPPLAND NORDRE BUSKERUD ASKER OG BÆRUM SØNDRE BUSKERUD VESTFOLD TELEMARK AGDER ROGALAND HAUGALAND OG SUNNHORDLAND HORDALAND SOGN OG FJORDANE SUNNMØRE NORDMØRE OG ROMSDAL SØR-TRØNDELAG NORD-TRØNDELAG HELGELAND SALTEN MIDTRE HÅLOGALAND TROMS VESTFINNMARK ØSTFINNMARK SUM Avviket mellom samlet tall (landsbasis) og distriktsinndelingen kan skyldes at forhold er kodet på utland eller særorgan. I tabell 2 ser vi at Oslo, Agder og Hordaland politidistrikter har flest tilfeller av anmeldelser for vold mot polititjenestemenn. Ved siden av hovedstaden er dette distrikter som har store urbane områder med mange serveringssteder. Dette bidrar til en økende sannsynlighet for ordensoppdrag med opprydning i uro og bråk. De kriminelle miljøene er også gjerne konsentrert til urbane strøk. Antall anmeldelser har holdt seg nogenlunde stabilt i Oslo, i Agder har antallet sunket gradvis fra 2003 til Antall anmeldelser holder seg stabilt i Hordaland politidistrikt. Dette er imidlertid ingen entydig storbyfenomen. Både Sør-Trøndelag og Troms politidistrikt har lave tall. Lokal anmeldelseskultur kan selvfølgelig også innvirke på tallene. 5 Tallene i tabellene våre kan vise noe avvik fra tilsvarende tabeller i andre rapporter. Avviket skyldes at tallene er tatt ut via JUS rapporter. Her endres tallene kontinuerlig når det skjer bevegelser i sakene. Enkeltsakene kan skifte status og kodes om tilbake i tid.

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,

Detaljer

Retningslinjer for vold, trusler og trakassering

Retningslinjer for vold, trusler og trakassering Retningslinjer for vold, trusler og ID Nfk.HMS.2.6.6 Versjon 1.00 Gyldig fra 01.02.2013 Forfatter Organisasjon- og personalseksjonen Verifisert Bjørnar Nystrand Godkjent Stig Olsen Side 1 av5 Vedtatt i

Detaljer

Høringsbrev - forslag til endringer i arbeidsmiljøforskriftene vold og trussel om vold på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet 27.

Høringsbrev - forslag til endringer i arbeidsmiljøforskriftene vold og trussel om vold på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet 27. Høringsbrev - forslag til endringer i arbeidsmiljøforskriftene vold og trussel om vold på arbeidsplassen Arbeidstilsynet 27. november 2015 1 Innhold 1. Bakgrunn og målsetting... 3 2. Gjeldende rett...

Detaljer

Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing

Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing Prosedyre Side 2 av 9 Ansvarleg for revisjon/vedlikehald: Rådgiver Innhold Innhold... 2 1.0 Innledning... 3 2.0 Formål... 3 3.0 Virkeområde...

Detaljer

ÅRSRAPPORT 2012 UØNSKEDE HENDELSER - PERSONSKADER - VOLD OG TRUSLER HMS-TALL 1/2013

ÅRSRAPPORT 2012 UØNSKEDE HENDELSER - PERSONSKADER - VOLD OG TRUSLER HMS-TALL 1/2013 ÅRSRAPPORT 2012 UØNSKEDE HENDELSER - PERSONSKADER - VOLD OG TRUSLER HMS-TALL 1/2013 INNLEDNING Årsrapporten beskriver omfanget av uønskede hendelser i politi- og lensmannsetaten i 2012. Rapporten beskriver

Detaljer

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem.

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem. Dok.id.: 1.2.2.2.12.0 Rutiner for håndtering av vold og trusler Utgave: 1.02 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 05.02.2010 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Rutiner for håndtering

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Personskader i politi- og lensmannsetaten 2011

Personskader i politi- og lensmannsetaten 2011 Personskader i politi- og lensmannsetaten 2011 Innledende kommentarer Overordnet HMS-håndbok pålegger politidistrikt/særorgan å registrere alle personskader på egne ansatte som oppstår som følge av arbeidsuhell.

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune,

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, 17.2.2016 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller, ansvar

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer.

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Ski kommune Postboks 3010 1400 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009,

Detaljer

Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013. Anders Kristiansen Arbeidstilsynet Region Sør-Norge

Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013. Anders Kristiansen Arbeidstilsynet Region Sør-Norge Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013 Anders Kristiansen Region Sør-Norge region Sør-Norge. Omfatter fylkene Vestfold, Telemark, Aust- og Vest-Agder. Regionkontor i Skien, tilsynskontor i Kristiansand

Detaljer

Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø

Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø Arbeidsmiljø Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø Utdanningsforbundet vil opptre som en synlig og sterk organisasjon som gir medlemmene styrke og trygghet til å ta opp forhold man oppfatter som brudd på lover,

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE Dok.id.: 1.2.2.2.14.1 Retningslinjer for varsling i Troms Fylkeskommune Utgave: 2.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 14.08.2014 Godkjent av: Kristin Ytreberg Dok.type: Generelt Sidenr: 1 av 7 RETNINGSLINJER

Detaljer

Rapport. Yrkesskader i politi- og lensmannsetaten 2006. 13. mars 2007

Rapport. Yrkesskader i politi- og lensmannsetaten 2006. 13. mars 2007 Rapport 13. mars 2007 Yrkesskader i politi- og lensmannsetaten 2006 Innledende kommentarer Denne rapporten tar utgangspunkt i de foregående års rapporter, og vil til dels ha samme oppbygning. Årets rapport

Detaljer

HMS-HÅNDBOK for elever

HMS-HÅNDBOK for elever HMS-HÅNDBOK for elever Færder videregående skole HELSE MILJØ - SIKKERHET 1 Innhold OM HELSE MILJØ OG SIKKERHET... 3 Helse... 3 Miljø... 3 Sikkerhet... 3 ELEVENES HELSE, MILJØ OG SIKKERHETSOPPLÆRING VED

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.08.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann VEDTAK OM PÅLEGG Vi

Detaljer

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD

KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Kapittel 1. Innledende bestemmelser 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 29.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Våler Kommune v/rådmann Herredshuset 1592 VÅLER I ØSTFOLD TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE Vi

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen . Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census stamina CENSUS 1 . Mobbing og konflikter i arbeidslivet

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Januar 2010 Hovedprinsippet i AML 3-1 og HMS-forskriften er at arbeidsgiver

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

ARBEIDSMILJØLOVENS 2-4 - OM VERN AV VARSLERE

ARBEIDSMILJØLOVENS 2-4 - OM VERN AV VARSLERE VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 11.09.2006 Klokkeslett: kl.12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 14. For varamedlemmenes

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid

Detaljer

God Vakt! Resultater og tiltak

God Vakt! Resultater og tiltak God Vakt! Resultater og tiltak Helse Midt-Norge 13. juni v/ prosjektleder Målene i God Vakt God Vakt skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i

Detaljer

JOBBING UTEN MOBBING

JOBBING UTEN MOBBING JOBBING UTEN MOBBING på meteorologisk institutt Sofia Windjusveen JUM Jobbing uten mobbing Arbeidstilsynet: jobbingutenmobbing.no Besøk januar 2007 av arbeidslivsenteret 5 bedrifter - 4 samlinger våren

Detaljer

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Håndbok i arbeids- og organisasjonspsykologi Hva jobben gir oss #

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Vold og trusler. - erfaringer og eksempel på arbeid med temaet - bruk av Gaia til registrering/dokumentasjon

Vold og trusler. - erfaringer og eksempel på arbeid med temaet - bruk av Gaia til registrering/dokumentasjon Vold og trusler - erfaringer og eksempel på arbeid med temaet - bruk av Gaia til registrering/dokumentasjon Finn Berntsen verneingeniør / HMS-rådgiver Bedriftshelsetjenesten Bodø kommune og avviksmeldinger

Detaljer

Lokal forskrift for ordensreglement for SFO i Nedre Eiker kommune Vedtatt i hovedutvalg for Oppvekst & kultur 17.juni 2015

Lokal forskrift for ordensreglement for SFO i Nedre Eiker kommune Vedtatt i hovedutvalg for Oppvekst & kultur 17.juni 2015 Lokal forskrift for ordensreglement for SFO i Nedre Eiker kommune Vedtatt i hovedutvalg for Oppvekst & kultur 17.juni 2015 HJEMMEL SFO er ikke en del av skoletida og omfattes derfor ikke av opplæringsloven

Detaljer

Annonymisert utgave av uttalelse om aldersdiskriminering

Annonymisert utgave av uttalelse om aldersdiskriminering Annonymisert utgave av uttalelse om aldersdiskriminering BEGRUNNELSE FOR OMBUDETS UTTALELSE Sakens bakgrunn Ombudets framstilling av saken er basert på partenes skriftlige framstilling til ombudet. A (A)

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE Vi

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 21.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED

Detaljer

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt?

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Fafo Sissel C. Trygstad 3. februar 2011 2 Problemstillinger som besvares i dag Hvor godt kjent er AMLs varslerbestemmelser i norsk arbeidsliv? Omfanget

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Forbedring gjennom klare ansvarsforhold og samarbeid Ledelse Klare ansvarsforhold Universell utforming God infrastruktur Risiko

Detaljer

OFTE STILTE SPØRSMÅL HMS FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER

OFTE STILTE SPØRSMÅL HMS FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER Opplæring for virksomhetens øverste leder i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet ofte stilte spørsmål (mars 2012) Mange av medlemsvirksomhetene i Virke har spørsmål til arbeidsmiljølovens krav til at virksomhetens

Detaljer

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

Byggherreforskriften Kursdagene 8. januar 2009

Byggherreforskriften Kursdagene 8. januar 2009 Byggherreforskriften Kursdagene 8. januar 2009 Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS advokat Ottar F. Egset, Føyen Advokatfirma DA Hva er HMS? I en rekke lover og forskrifter stilles det

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Gro Kværnå tlf 408 73 901 Asker kommune sentraladministrasjonen Postboks 355 1383 Asker TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i politi- og lensmannsetaten 2006

Medarbeiderundersøkelsen i politi- og lensmannsetaten 2006 Medarbeiderundersøkelsen i politi- og lensmannsetaten 2006 HKI-forum 25.10.06 Toni Benterud, seniorrådgiver i OU-seksjonen i Politidirektoratet Agenda Hvorfor medarbeiderundersøkelse? Forberedelsesfasen

Detaljer

27.mars 2015. 1 Begrepet hatkriminalitet benyttes i flere land, men fenomenet defineres ofte ulikt. De mest brukte

27.mars 2015. 1 Begrepet hatkriminalitet benyttes i flere land, men fenomenet defineres ofte ulikt. De mest brukte Innhold Innledning... 2 Bakgrunn, om fenomenet og kodepraksis... 2 Tidligere rapporteringer... 3 Metode... 3 Antall anmeldelser... 4 Videre arbeid... 5 27.mars 2015 Innledning Politidirektoratet har valgt

Detaljer

Retningslinje for håndtering av avvik / uønskede hendelser

Retningslinje for håndtering av avvik / uønskede hendelser Retningslinje for håndtering av avvik / uønskede hendelser Alta kommune Fagområde Kvalitetsstyring/ HMS Tema Virksomhet/ avdeling Kvalitetssystem Avvik Alle IK-. BG Utstedt av/ dato 02.03.1 1 1 Versjon

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

ARBEIDSMILJØUTVALGET

ARBEIDSMILJØUTVALGET TYNSET KOMMUNE MØTEINNKALLING ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 12.06.2014 Tid: Kl. 09.00 SAKLISTE Saksnr. Tittel 1/14 SYKEFRAVÆR 2013 2/14 PROSEDYRE FOR VURDERING AV ARBEIDSMILJØKONSEKVENSER

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune Sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL

Detaljer

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Mona Helene Brakstad tlf 952 22 599 Vinje Kommune v/rådmannen 3890 VINJE Tilsynsrapport med varsel om pålegg Åmot skule

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET

OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Høsten 2006 1 FORORD Denne håndboka for helse, miljø og sikkerhet (HMS) for elevene er laget på

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - MAURA SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Maura skole i Nannestad kommune dato 08.06.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - MAURA SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Maura skole i Nannestad kommune dato 08.06.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.09.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Tone Eriksen tlf 979 85 146 Nannestad kommune v/ Rådmannen Kommunehuset 2030 Nannestad TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det. STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad

Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det. STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad Disposisjon Mobbing Vold og trusler om vold - Forekomst og utbredelse i Norge - Forekomst og utbredelse

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hoppern skole, Moss kommune 18.05.09.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hoppern skole, Moss kommune 18.05.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 23.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Ida Aagaard tlf 468 13 986 Moss Kommune Postboks 175 1530 MOSS Att. Rådmann TILSYNSRAPPORT HOPPERN SKOLE Vi viser til tilsyn

Detaljer

Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS. Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune

Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS. Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune Risk Management Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS 26.11.2015 Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:..

Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:.. Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune Skole:. Dato:.. Veiledere: Ansvarlig leder: Verneombud: Tillitsvalgt: Øvrige deltakere: Innholdsfortegnelse 1. Innledning 2. Bakgrunn 3.

Detaljer

I tilsynet fremkom det blant annet at:

I tilsynet fremkom det blant annet at: VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 17.12.2010 2010/12243 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Elin Skancke tlf 92812064 Bjugn kommune v/ Rådmannen Rådhuset, Alf Nebbs gate 2 7160 BJUGN TILSYNSRAPPORT OG

Detaljer

1. Forord. Lykke til videre med beredskapsarbeidet.

1. Forord. Lykke til videre med beredskapsarbeidet. 1. Forord Oppland fylkeskommune ser behovet for en «Veileder i krise- og beredskapsarbeid» til støtte for det arbeidet som skal gjennomføres i alle enheter. Veilederen er et arbeidsgrunnlag og verktøy

Detaljer

Vald og trusselhandlingar mot tilsette i skolen førebygging og oppfølging

Vald og trusselhandlingar mot tilsette i skolen førebygging og oppfølging Side 1 av 5 1.0 Mål Målet med denne retningslinja er å kvalitetssikre korleis den enkelte skole skal førebygge og handtere vald og trusselhandlingar som elevar utøvar mot tilsette på skolane. 2.0 Omfang

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Arbeidstilsynets rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya

Arbeidstilsynets rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya s rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya Seniorinspektørene Oslo Både jernbaneulykke og arbeidsulykke Tre arbeidstakere omkom på jobb Ulykken hadde sitt utspring i en virksomhet underlagt

Detaljer

Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS

Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS Advokat Ottar F. Egset Hva er HMS? I en rekke lover og forskrifter stilles det krav til arbeidsplassen/lokaler verneinnretninger tilrettelegging av

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige

Detaljer

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014 Oppfølging av psykososiale forhold AGP-konferansen 2014 Generelle krav til arbeidsmiljøet - aml 4-1 (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering

Detaljer

SIKKER JOBB-ANALYSE (SJA) EBL Konferanse, 20. 21. oktober 2009 Terje Evensen HMS Konsulent

SIKKER JOBB-ANALYSE (SJA) EBL Konferanse, 20. 21. oktober 2009 Terje Evensen HMS Konsulent SIKKER JOBB-ANALYSE (SJA) EBL Konferanse, 20. 21. oktober 2009 Terje Evensen HMS Konsulent - hvordan komme i gang - tips om bruk - suksessfaktorer - fallgruber - spørsmål/diskusjon HMS- Helse, Miljø og

Detaljer

Etiske retningslinjer pr. 12.10.2011. www.kommunalbanken.no

Etiske retningslinjer pr. 12.10.2011. www.kommunalbanken.no Etiske retningslinjer pr. 12.10.2011 www.kommunalbanken.no Innhold Etiske retningslinjer Revidert 24.6.05 Revidert 17.10.05 Revidert 12.10.11 Etikk 3 Interessekonflikter og habilitet 3 Gaver og andre fordeler

Detaljer

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep Et godt arbeidsmiljø med enkel grep For Utdanningsforbundet Sarpsborg, 20.09.13 Lene Cecilie Skahjem 26.09.2013 2 Agenda Hvordan jobbe systematisk og forebyggende? Kort om arbeidsmiljøregelverket Nyttig

Detaljer

Koordinatorskolen. Risiko og risikoforståelse

Koordinatorskolen. Risiko og risikoforståelse Koordinatorskolen Risiko og risikoforståelse Innledende spørsmål til diskusjon Hva er en uønsket hendelse? Hva forstås med fare? Hva forstås med risiko? Er risikoanalyse og risikovurdering det samme? Hva

Detaljer

Praktisk HMS-risikostyring når tid og økonomi er fast.

Praktisk HMS-risikostyring når tid og økonomi er fast. Praktisk HMS-risikostyring når tid og økonomi er fast. Disposisjon rammebetingelser aktører / samspill Ansvar Foredrag ved senioringeniør Odd Helge Stormark - MULTICONSULT Side: 1 Rammebetingelser tid

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer

Bakgrunn. Bondeviks initiativ førte også til at det ble satt i gang en nasjonal satsing over tre år i samarbeid med partene i arbeidslivet.

Bakgrunn. Bondeviks initiativ førte også til at det ble satt i gang en nasjonal satsing over tre år i samarbeid med partene i arbeidslivet. Mobbing Foredrag 15.4.2008 Bakgrunn Statsminister Kjell Magne Bondevik lanserte i sin nyttårstale i 2004 en kampanje mot mobbing på arbeidsplassen som en del av avtalen om det inkluderende arbeidsliv.

Detaljer

en partner i praktisk likestillingsarbeid

en partner i praktisk likestillingsarbeid en partner i praktisk likestillingsarbeid Agenda: Presentere KUN som samarbeidspartner Presentere kommunens forpliktelser til å fremme likestilling og hindre diskriminering Diskutere sammenhengene mellom

Detaljer