Samfunnsviteren. Fargeløs. forvaltning !!!! Organ for Samfunnsviternes fagforening

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Samfunnsviteren. Fargeløs. forvaltning !!!! Organ for Samfunnsviternes fagforening 1 2007"

Transkript

1 Samfunnsviteren Organ for Samfunnsviternes fagforening Fargeløs forvaltning!!!!

2 - Jippi, eg fekk jobben, kjem det entusiastisk frå kompisen min. Begeistringa er ikkje til å ta feil av i andre enden av telefonlinja. Eg set meg til rette, ber 10 åringen lese gloseprøva åleine, og gjer meg klar til det som eg forstår vert ei lang Gunn Kvalsvik, redaktør telefonsamtale. Mannen i andre enden har nemleg ikkje born, og veit ikkje at det er travel leksetid og leggetid rundt åtte på ein kvardagskveld. - Det stod om fleire, men dei ville ha ein ung dynamisk ein, og då vart det meg, messer han nøgd. Så legg han ut om søkarlista. Om at der var ein del over 40 og nokre som attpåtil nærma seg 50. Han fortel at dei under intervjuet var opptekne av høgt arbeidstempo, evne til kjappe vurderingar og handlingar og ikkje minst evne til nytenking og endringsvilje. Etter ein halv times monolog med ulike vurderingar for kvifor akkurat han vart den utvalte, avsluttar vi. Når gloseprøvelesinga er over og borna i seng, kjenner eg ei murring i kroppen. Aldersmomentet i telefonsamtala surrar i hovudet. Meinte han at dersom ein var over førti så var ein for gamal til stillinga? Var der ikkje eit snev av forakt i stemma hans? Det er ikkje tvil om at alder betyr noko i arbeidslivet. Passerar ein førti er ein på grensa til å få lov til å kunne kalle seg ung og lovande, fem og førti tyder godt vaksen og passerer ein femti har eg lese at det er lett at jobbsøknaden vert liggjande i ikkje aktuell-bunken. Logikken er at det nye arbeidslivet krevjar nyskaping, nytenking og fleksibilitet. Noko som ein meinar er det motsette av alder. Men det er ikkje berre alder som er negative "eigenskapar" som stenger dører i arbeidslivet. Sjukdom er også vanskeleg. Nokre skrap på CVen som vitnar om svakheiter psykisk eller fysisk er kompliserande. Og så har du sjølvsagt eit handikap om du er kvinne. Særleg dersom ein siktar seg inn mot leiarstillingar. Ein siste diskvalifisering er kulturell bakgrunn. Framandkulturelle møter mange stengte dører. Taparane på arbeidsmarknaden, får ein ved å slå saman variablane ovanfor. Kvinne, med ein viss alder, litt helseproblem og med ein framandkulturell identitet. Gløym det! Dei fleste dørene er godt stengde for akkurat deg! IA avtala er eit viktig politisk grep i denne debatten Det viktigaste målet i avtala er forplikte arbeidsgjevarar, å opne dører og finne plass til dei som fell utanfor arbeidslivet. Statistikkar viser dessverre at tiltaket ikkje har gjeve store endringar, enno. Ikkje eingong den rekordlåge arbeidsløysa ser ut til å snu trenden med å definere ueigna arbeidstakarar. Kanskje vil noko skje på sikt, og kanskje vil det kome fleire politiske grep som kan verke positivt inn? Imelomtida får kompisen min og andre unge menn under førti, danse på borda og ta føre seg av arbeidslivsgodane. Sjølv skal eg fokusere framover, til den dagen kompisen min også passerer 40, får små born og dårleg nattesøvn. Og dersom han ikkje legg om livet sitt, får han kanskje helseproblem også. Kva vil intervjuarane som leitte etter den dynamiske prinsen seie då? Kanskje dei angra seg for at dei ikkje satsa på Amina på 45, som er ferdig med born og klar for yrkeslivet? Samfunnsviteren er et organ for Samfunnsviternes fagforening Redaktør: Gunn Kvalsvik Redaksjonsråd: Gunn Kvalsvik, Kjersti Morvik, Odd Jenvin og Silje Opheim Grafisk utforming: Gunn Kvalsvik Opplag: 6000 Ansvarlig utgiver: Samfunnsviternes fagforening. Trykk: DMT Forsidefoto: Gunn Kvalsvik Utgave - materiellfrist - distribusjon 1/ februar uke 10 (mars) 2/ mai uke 23 (juni) 3/ august uke 36 (september) 4/ november uke 48 (desember) Annonseformat og priser: Format - Pris (farger/sort-hvitt) 1/1 side: (260 x 180 mm) 6500,-/5000,- 1/2 side: (130 x 180 mm) 4500,-/3000,- 1/4 side: (130 x 90 mm) 3500,-/2500,- Henvendelser om annonsering og Samfunnsviteren for øvrig rettes sekretariatet, tlf / Samfunnsviternes fagforening, Tollbugt. 35, 0157 Oslo Telefon: Telefaks: www. samfunnsviterne.no

3 innhold NYE LEDER- EGENSKAPER s TATEN MÅ TA ANSVAR JOBB FOR ALLE? GOD BRANDING les side 5 Det skal lønne seg å ta utdanning, hevder politikere fra alle partier. Alle er krystallklare i sitt budskap om at vi er avhengig av kunnskap hvis Norge skal kunne overleve i den internasjonale konkurransen, også etter at oljen tar slutt. Staten er imidlertid i stadig mindre grad i stand til å rekruttere og beholde akademisk kompetanse i konkurranse med det private næringsliv. side 8 Mange med innvandrerbakgrunn er godt kvalifiserte, men sliter med å komme inn på arbeidsmarkedet eller å få en relevant jobb. Særlig bekymringsverdig er det at unge med innvandrerbakgrunn som er oppvokst i Norge har vanskeligheter med å komme i jobb. side 11 I dag består innvandrerbefolkningen i Norge av personer. Innvandrere har en arbeidsledighet som er tre ganger så høy som resten av befolkningen og holder vi oss til ikke-vestlige innvandrere er ledigheten fire ganger så høy, melder SSB. Norske arbeidsgivere har et ansvar for integreringen av innvandrere til Norge, men blir de skeptiske når de får søkere med utenlandske navn? side 12 Det er umulig å snakke om arbeidslivet og særlig offentlig forvaltning uten å si noe om IA og New Public Management. Faktum er at nye politiske krav skaper nye rammer i arbeidslivet. Vi har spurt Tore Hillestad, førsteamenuensis ved NHH, spørsmål knyttet til ledernes utfordringer i et moderne arbeidsliv. side 16 I forbindelse med satsing på studentrekruttering og studentarbeid i Samfunnsviterne, ble foreningens studentrepresentanter invitert til et arbeidsseminar. Temaet var hvordan Samfunnsviterne på en bedre måte kunne forankre studentene plass i organisasjonen. side 18 Neste år er det 30 år siden likestillingsloven ble vedtatt av Stortinget. Likevel er det dessverre fremdeles arbeidstakere som blir utsatt for kjønnsdiskriminering. I følge SSB sin lønnsstatistikk hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn på kroner i 2005, mens månedslønnen for menn var kroner. side 20 NSB gjør det, Posten gjør det hele tida, Nordland fylkeskommune holder på, Statoil og Hydro surrer rundt og prøver å få det til. Hvorfor er branding så viktig? side 25 Jevnt over tre av fire nordmenn mener nå studenter bør få pensjonsopptjening under utdannelsen. I Sverige og Finland har de slike ordninger. Det er vel ingen grunn til å tro at Norge har dårligere råd, men det virker som det henger igjen en holdning om at «kunnskap er lønn nok i seg selv».

4 styret Meningen med livet? For noen representerer jobben selve meningen med livet. For de fleste av oss dekker jobben en kombinasjon av ulike behov, som lønn og inntektssikring, mulighet til faglig vekst og utvikling, en sosial arena hvor vi oppnår identitet, selvbekreftelse og opplevelsen av å bli sett og verdsatt. Dessverre er det fortsatt mange som ufrivillig står på siden av arbeidslivet. Til tross for stramt arbeidsmarked opplever fortsatt mange innvandrere, eldre og mennesker med redusert arbeidsevne, at det er problematisk å komme i jobb. Og for de som er innenfor arbeidslivet, er det noen som opplever mobbing og trakassering, eller omstillings- og effektiviseringskrav som i realiteten innebærer at de presses ut av arbeidslivet. Avtalen om et inkluderende arbeidsliv har hatt et særlig fokus på å redusere sykefraværet. Etter hvert har også stadig mer oppmerksomhet vært rettet mot å bygge ned hindre for deltakelse i arbeidslivet og å forebygge utstøtingsmekanismer. Odd Jenvin leder Jeg har møtt tillitsvalgte fra konkurrerende fagforeninger som syns all oppmerksomheten rundt IA er unødvendig. At avtalen om inkluderende arbeidsliv er et verktøy som gir arbeidsgiver mulighet til å kontrollere og forfølge den enkelte medarbeider. Og at IA framstår mer som et pålegg om reduksjon i sykefraværet enn som et virkemiddel som kan bidra til å styrke den enkeltes tilknytning til arbeidslivet. Slike uttalelser overrasker meg, og jeg tror de må tilskrives at man ikke helt er inneforstått med konsekvensene for den enkelte av å falle utenfor arbeidslivet. Vi vet at i dag står ca personer i yrkesaktiv alder helt eller delvis utenfor arbeidslivet. Samtidig vet vi at folk som trives på jobben er friskere, har lavere sykefravær og står lengre i jobben før de pensjonerer seg. En trygg og sikker forankring i arbeidslivet er ikke bare bra for den enkelte, det er også bra for virksomheten og for samfunnet som helhet! Trivsel på jobb handler mye om å få anledning til å bruke sine evner og sin kompetanse. Positive og konstruktive tilbakemeldinger på det arbeidet man utfører bidrar til et godt selvbilde. Det dreier seg om å bli verdsatt for den kompetansen man har og den jobben man gjør. Trivsel på arbeidsplassen gir helsegevinst og styrker den enkeltes forankring til arbeidslivet. Og i et samfunnsøkonomisk perspektiv er dette svært viktig i forhold til å møte framtidige utfordringer knyttet til pensjon og velferd. Odd Jenvin: telefon , e-post: Samfunnsviternes fagforening er opptatt av at IA-avtalen skal bidra til et arbeidsliv hvor det er plass til alle og hvor folk trives med jobben sin. IA-avtalen er et viktig verktøy for å forebygge diskriminering og motvirke utstøtingsmekanismer. Målet må være et arbeidsliv hvor det er plass også til de som har redusert arbeidsevne, er innvandrer eller nærmer seg pensjonsalder, men som ønsker å jobbe litt til!

5 SKRÅTT BLIKK I staten skal alle være like Av: Curt A. Lier, leder Akademikerne Stat Det skal lønne seg å ta utdanning, hevder politikere fra alle partier. Alle er krystallklare i sitt budskap om at vi er avhengig av kunnskap hvis Norge skal kunne overleve i den internasjonale konkurransen, også etter at oljen tar slutt. Staten er imidlertid i stadig mindre grad i stand til å rekruttere og beholde akademisk kompetanse i konkurranse med det private næringsliv. Nylig deltok jeg på et seminar om arbeidsinnvandring i regi av Høyres stortingsgruppe. En av foredragholderne, HR-sjef i Det norske Veritas, beskrev hvor vanskelig det allerede i dag er å rekruttere ingeniører og andre med realfaglig bakgrunn. Det er snart ikke mulig å oppdrive personer med disse kvalifikasjonene i Norge. Enda mer skremmende er det at dette ikke er et norsk fenomen, men en internasjonal utfordring. Fra andre områder hører vi at man har tilsvarende problemer med å rekruttere personer med andre typer kompetanse, som for eksempel arkitekter, siviløkonomer, jurister eller statsvitere for den saks skyld. Når et arbeidsmarked er stramt må aktørene konkurrere om arbeidskraften, og det gjør de. Det private næringsliv kan lokke med høye lønninger, gratis lunsj, fri parkeringsplass, gratis telefon og aviser. Dette bekymrer likevel ikke politikerne. Statens brød er lite, men godt, hevder de. Den kan riktignok ikke betale godt, men den har alltid kunne tilby sikre arbeidsplasser, gode pensjonsbetingelser og interessante arbeidsoppgaver. Spørsmålet er imidlertid om staten fortsatt har disse konkurransefortrinn? Er staten en attraktiv arbeidsgiver for akademikere, eller er den for mange bare et sted å opparbeide seg tilstrekkelig med realkompetanse, til få en bedre betalt jobb i det private næringsliv? I tidligere tider var en jobb i staten en jobb for livet. For å bli oppsagt måtte man begå alvorlige regelbrudd. Mangel på arbeidsevne eller arbeidsvilje var ikke nok. I staten omstilte man ikke i utide, og alle hadde sikker jobb uavhengig av kompetanse eller inkompetansenivå. Dette har imidlertid forandret seg dramatisk. I dag er omstillingsviljen like stor i staten som i det private næringsliv. Relokalisering av distriktspolitiske hensyn er også blitt vanlig. De ansatte blir ikke oppsagt, men kan isteden velge mellom å flytte til en annen del av landet, eller å si opp selv. Hvorvidt den ansatte har familie med egen jobb og karriere, er ikke relevant. For mange oppleves nok dette som jevngodt med en oppsigelse.

6 SKRÅTT BLIKK Det har også blitt moderne å slå sammen organisasjoner eller enheter i den hensikt å rasjonalisere. Dermed befinner flere av de ansatte seg i den situasjon at de må søke på sin egen stilling, og noen taper i konkurransen. Andre stillinger endrer seg så mye at den som har sittet i den, ikke lenger har rettskrav å fortsette med det. Det hjelper ikke at den nye stillingens innehold er til forveksling lik det arbeidstakeren har utført i mange år. Den overtallige blir ikke oppsagt, men fristilt. Dermed har han valget mellom å gå virkesløs eller å si opp selv. Litt av et valg! Pensjonsbetingelsene har alltid vært gode i staten, og det er de fortsatt. Mange akademikere opplever imidlertid ikke dette som noe konkurransefortrinn. De fleste private aktører tilbyr i dag tilsvarende eller bedre pensjonsbetingelser til akademisk arbeidskraft. Det er de nødt til hvis de ønsker å konkurrere om de mest kompetente arbeidstakerne. Regjeringen har i sin tiltredelseserklæring, Soria Moria, signalisert at de ønsker å satse på å utvikle verdens beste offentlige sektor. Hvis de skal oppnå dette, er de avhengig av å kunne tiltrekke seg den mest kompetente arbeidskraften. De er også nødt til å satse på forskning og utdanning, hvilket de hevder de vil gjøre. Det er imidlertid lite som tyder på at de er villige til å gjøre ord om til handling. Isteden får vi stadig signaler om det motsatte. I statsbudsjettet for 2007 har de redusert satsingen på forskning, og i forslaget til pensjonsreformen har de tydelig vist at det ikke ønsker å stimulere til at flere tar seg høyere udanning. Nærmest uansett hva du foretar deg, enten du er hjemmeværende, under førstegangstjeneste eller er arbeidsløs, har regjeringen foreslått at du skal bli godskrevet pensjonspoeng. Hvis du derimot velger å utdanne deg, må du gjennomføre dette uten tilsvarende opparbeidelse. Det skulle da også bare mangle. Her er man så heldig at man får lov å bruke mange år av sitt liv til å tilegne seg kunnskap som samfunnet er helt avhengig av, og så er man frekk nok til å forvente at man ikke skal tape pensjon på det i tillegg! Dessuten er det jo mange akademikere som vil tjene godt når de er ferdige med utdanningen. Hva skal vi da med pensjonspoeng? Personlig fikk jeg en vekker nylig da jeg oppdaget at til tross for at jeg tjener en god del mer enn min kone, vil jeg få lavere pensjon. Men så jobber jo hun også i det private næringsliv. Det er et kvalitetstegn ved det norske samfunn at man i Norge har små lønnsforskjeller, uttalte vår Utdanningsminister Øystein Djupedal våren Det er i hvert fall tydelig at den sittende regjering ønsker at vi alle skal være like. I staten har vi nemlig en sammenpresset lønnsstruktur, hvor lønnsforskjellene mellom arbeidstakere med lav utdanning og akademisk utdannede, er svært liten. Lønnsforskjellene mellom akademikere i staten og tilsvarende grupper i det private næringsliv blir imidlertid stadig større. Politiske myndigheter klarer nemlig ikke forhindre at det private næringsliv er villige til å betale stadig mer for høy kompetanse, fordi de ellers ikke vil kunne konkurrere i det internasjonale arbeidsmarkedet. I staten skal vi imidlertid alle være like, eller i hvert fall så like som mulig. Så får vi heller leve med at ansatte med høy kompetanse kun blir en kort stund, før de går videre til grønnere gressganger. Lønn er nemlig viktig, også for akademikere. De som hevder at penger ikke gjør deg lykkelig, glemmer nemlig at man heller ikke blir lykkelig av ubetalte regninger. Curt A. Lier er leder i Akademikerne Stat. Samfunnsviterne i Trøndelag Samfunnsviterne i Trøndelag innkaller til årsmøte 15. mars på Hotell Bakeriet i Trondheim. I etterkant av årsmøtet legges det opp til sosialt samvær på Krambua. Dato og tid: 15.mars kl Sted: Hotell Bakeriet - Brattørgata 2 i Trondheim til Else Baardsgaard. Under årsmøtet vil det bli delt ut profileringsartikler fra Samfunnsviterne. For de som har anledning møtes vi på Krambua etter årsmøtet. Fylkesstyret i Trøndelag ønsker alle vel møtt! Hotell Bakeriet i Trondheim Årsmøtesaker må meldes til fylkesstyret innen 25. februar. Forslag til sak 10 Valg rettes til fylkesstyret ved Jan Roger Wevang eller valgkomitéen ved e-post

7 HALLO SAMFUNNSVITER Navn: Siri Johnsen Utdannelse: Cand.mag. Aktuell fordi: Hun er fylkesleder i Troms fylkeslag Viktig: fordi fagforeningen er basert på lokalt initiativ 1. Hva er din faglige bakgrunn? Jeg har en cand.mag grad som er sammensatt av sosialantropologi, sosialøkonomi og drama/teater grunnfag. Etter dette tok jeg hovedfag i sosialantropologi, hvor jeg skrev en oppgave om ryggsekkturisme i Indonesia. 2. Hvor jobber du? Jeg jobber ved Senter for samiske studier på Universitetet i Tromsø (UIT). Fra og med 1. april 2006, har jeg vært 40% frikjøpt for å jobbe som hovedtillitsvalgt for det lokale Akademikersamarbeidet ved universitetet. 3. Beskriv din arbeidshverdag? Da min stilling for det første er delt mellom to hovedarbeidsområder; fagforeningsarbeid og arbeid for Senter for samiske studier er det sjelden at arbeidshverdagen kan oppsummeres på enkelt vis. Noen dager arbeider man mest med fagforeningssaker, og andre dager er det oppgaver ved Senter for samiske studier som tar tiden min. Som hovedtillitsvalgt deltar jeg på møter sammen med andre hovedtillitsvalgte ved universitetet, og arrangerer møter for medlemmer og akademikerstyret ved UIT. Som rådgiver ved Senter for samiske studier arbeider jeg med oppfølging av eksternfinansiert virksomhet og økonomistyring generelt. Men da senteret er relativt lite, kan man forvente det uventede når det gjelder arbeidsoppgaver for øvrig. Vi har ofte besøk av internasjonale delegasjoner, og må blant annet legge til rette for og delta i deres besøk ved UIT. 4. Hvor lenge har du vært fylkesleder? Jeg ble valgt til fylkesleder i juni 2003, så jeg er inne i mitt fjerde år som leder. 5. Hvorfor sa du ja til vervet? Jeg hadde vært medlem av fylkesstyret i to år, og følte at det var riktig å si ja til vervet som fylkesleder. Det har hittil vært veldig spennende og morsomt. 6. Hva er din viktigste oppgaver som leder? Koordinere fylkesstyremøter og arrangementer, holde kontakten andre ledd i organisasjonen (sekretariat, hovedstyre, fylkesledere). 7. Er der mange samfunnsvitere der du jobber? På universitetet har vi i underkant av 40 medlemmer, men det er klart at potensialet for å bli større er tilstede. 8. Har du en sterk samfunnsviteridentitet? Ja, jeg har alltid vært tilknyttet Samfunnsviterne fagforening, så jeg må vel svare ja på det spørsmålet. SAMFUNNSVITERNES FYLKESLEDERE Telefon (a) Mobil E-post Aust/Vest-Agder: Imi Vegge Buskerud: Øivind Fjeldheim Finnmark: Ragnar Akselsen Hordaland: Tollak Hjelmervik Møre og Romsdal: Anne Kristin Bryne Nordland: Ingvild Røe Oslo/Akershus: Glen Darrud Rogaland: Anne-Britt Motland Sogn og Fjordane: Britt Marit Stadheim Telemark: Espen Nilsen (kontaktperson) Troms: Siri Johnsen Trøndelag: Jan Roger Wevang Vestfold: Kjersti Lekve (kontaktperson)

8

9 INKLUDERENE ARBEIDSLIV staten må ansette flere med innvandrerbakgrunn Mange med innvandrerbakgrunn er godt kvalifiserte, men sliter med å komme inn på arbeidsmarkedet eller å få en relevant jobb. Særlig bekymringsverdig er det at unge med innvandrerbakgrunn som er oppvokst i Norge har vanskeligheter med å komme i jobb. Tor Sagli er Direktør i Arbeids og velferdsforvaltningen. Det er mange utfordringer som venter. Foto: NAV Regjeringen har som mål at flere med innvandrerbakgrunn skal få muligheten til å komme inn på arbeidsmarkedet. Den statlige forvaltningen må gå foran som et godt eksempel. Jeg vil her redegjøre for hvorfor ledere i statlige etater bør rekruttere flere med innvandrerbakgrunn. Innvandrerbefolkningen en uutnyttet arbeidskraft Vi har et generelt godt arbeidsmarked i Norge. Sysselsettingen øker stadig. Imidlertid er den registrerte arbeidsledigheten blant innvandrere over tre ganger så høy som for befolkningen for øvrig. Denne forskjellen har holdt seg stabil over lengre tid. Men det som bekymrer meg mest er at ledigheten blant unge med innvandrerbakgrunn som er født i Norge eller som har store deler av sin oppvekst her i landet såkalte etterkommere, er ca. 1,5 ganger så høy som for befolkningen for øvrig. For mens det kan være forståelig at for eksempel flyktninger og deres familiegjenforente trenger noe tid før de finner seg til rette her i Norge, gir det grunn til ettertanke at ungdom som i stor grad har sin skolegang og utdanning fra Norge ikke får jobb. En rapport som Forskningsstiftelsen Fafo har gitt ut, Bruk av arbeidsmarkedstiltak for ikke-vestlige innvandrere, Av arbeids- og inkluderingsminister Bjarne Håkon Hanssen Illustrasjon: Hanne Stenli viser nettopp at arbeidsledige ikkevestlige innvandrere med høgskoleutdanning fra Norge ikke har bedre jobbmuligheter enn andre ledige med ikke-vestlig bakgrunn som mangler norsk utdanning. Innvandrerbefolkningens bidrag For regjeringen er det viktig at alle ressursene i samfunnet utnyttes, og vi trenger alle som bor her. I Norge i dag har vi et stort antall ledige stillinger, og det er rift om den best kvalifiserte arbeidskraften. Personer med innvandrerbakgrunn kan bidra med nye tenkemåter, kunnskap i andre språk og kulturer og andre erfaringer i tillegg til sin fagkunnskap. Videre er det i et mer sammensatt og variert norsk samfunn nødvendig at den offentlige forvaltningen er et speilbilde av samfunnet. Dette er blant annet viktig for at tjenestene skal ha troverdighet i forhold til den befolkning de skal betjene. Særlig viktig er det at ungdom med innvandrerbakgrunn, får de samme muligheter som annen ungdom. Utdanning er viktig for å jevne ut sosiale forskjeller, og unge med innvandrerbakgrunn må se at utdanning lønner seg. Greier vi ikke å innfri forventningen om like muligheter på arbeidsmarkedet for ungdom med innvandrerbakgrunn, svekker vi framtidstroen og troen på at egeninnsats nytter for de kommende generasjoner med innvandrerbakgrunn. Hva gjør regjeringen for å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn I statsforvaltningen er arbeidsgivere pålagt å innkalle minst én person med ikke-vestlig bakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert. I en kartlegging fra 2005 kommer det fram at blant personer med ikke-vestlig bakgrunn som var inne til intervju, fikk 28 prosent den stillingen de søkte på. Dette viser at jobbintervjuer gir personer med ikke-vestlig bakgrunn anledning til å vise sine kvalifikasjoner og kompetanse, og gir dem gode muligheter til å få den aktuelle jobben. Jeg har derfor oppfordret ledere for alle statlige heleide virksomheter til å innføre den samme ordningen. Regjeringen har også satt fokus på store private bedrifter. De er viktige arbeidsgivere som er med på å sette standarden i norsk arbeidsliv. Men vi må gjøre mer for at flere kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn skal komme i jobb. Regjeringen vil nå gå foran med et godt eksempel og i større grad ta i bruk den kompetanse personer med

10 INKLUDERENE ARBEIDSLIV innvandrerbakgrunn representerer i statsforvaltningen. Regjeringen ser nå helt konkret på nye metoder for å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til statsforvaltningen. Forsøk med moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn til statsforvaltningen vurderes nå som ett virkemiddel. Moderat kvotering innebærer at en ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner velger en kandidat med innvandrerbakgrunn. Regjeringen vil innen sommeren 2007, når saken er utredet, ta stilling til om vi skal igangsette slike forsøk. I 2007 vil også alle etater innenfor det statlige forvaltningsområdet og helseforetakene, ut fra tilstand og egne forutsetninger, gjennom tildelingsbrevene bli pålagt å utarbeide konkrete planer med mål for å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn. Virksomhetene skal også rapportere på måloppnåelse i sine årsrapporter. Regjeringen vil videre legge til rette for lederopplæring i mangfoldsledelse i virksomheter innenfor det statlige forvaltningsområder og helseforetakene. Slik ledelse kan innebære at lederen evner å utnytte den enkelte arbeidstakers ekstrakompetanse. For personer med innvandrerbakgrunn kan denne ekstrakompetansen nettopp bestå i at de har en annen bakgrunn enn den majoritetsbefolkningen har, i form av språk, kunnskaper om andre land og kulturelle kodekser, og andre nettverk. God mangfoldsledelse bør også tilrettelegge for likeverdige muligheter for karriere og legge til rette for positivt samspill, faglig og sosialt, blant sine ansatte. Alle typer jobber må være åpne for innvandrerbefolkningen I tilegg til at vi må arbeide for at innvandrere og deres etterkommere får jobb, må vi også ha fokus på at innvandrere og deres etterkommere får tilgang til alle typer jobber. Et delt arbeidsmarked hvor personer med innvandrerbakgrunn kun får jobb i noen få bransjer og stenges ute fra resten av arbeidsmarkedet, er ikke ønskelig og kan ikke aksepteres. Det må være like muligheter til forfremmelse, nye oppgaver, mer ansvar og lederoppgaver for alle, uavhengig av etnisk bakgrunn. På vei mot et inkluderende samfunn Ledere i statlige etater har et særlig ansvar for å være seg bevisste sine valg og ikke legge bort søknader fra personer som har en bakgrunn man er noe mer usikker på, sammenliknet med personer man tidligere har ansatt. Men også ledere i privat sektor vil tjene på å ha en bevissthet omkring rekrutteringer. Unge med innvandrerbakgrunn som har tatt universitets- eller høgskoleutdanning har møtt mange utfordringer på veien og er kanskje mer utholdende og mer målbevisste. Jeg vil derfor oppfordre ledere og alle som har en rolle i rekrutteringsprosessen, både i offentlig og privat sektor, om nøye å vurdere alle søkerne til en stilling, slik at alle får en reell sjanse. På denne måten vil vi få et større mangfold i arbeidslivet og også et mer inkluderende samfunn. Integrering er et lederansvar Tekst:Odd Jenvin, Styreleder Samfunnsviterne Det er et paradoks at det i Norge i dag er betydelig arbeidsledighet blant ikke-vestlige innvandrere samtidig som arbeidsmarkedet er svært stramt. Og det er skremmende at tall fra FaFo viser at arbeidsledige ikke-vestlige innvandrere med høyere utdanning fra Norge, ikke har bedre jobbmuligheter enn andre ledige med ikke-vestlig bakgrunn som mangler norsk utdanning. Det er viktig at regjeringen tar grep for å øke andelen offentlig ansatte med ikke-vestlig bakgrunn. Men virkemidlene framstår som lite kraftfulle i forhold til statsrådens ambisjon om at den statlige forvaltningen skal går foran som et godt eksempel. Det å pålegge statsadministrasjonen å innkalle kvalifiserte innvandrere til intervju, og evt. moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn, kan ha en viss effekt. Men slike tiltak reiser også enkelte problemstillinger: Hvordan definerer man ikkevestlig innvandrer? Hvem skal ha autoritet til å fastslå at hvem som faller utenfor denne kategorien? Og er man villig til å ta i bruk slike tiltak når det gjelder lederstillinger? Offentlig forvaltning skal speile samfunnet. Den skal også være effektiv og brukerorientert. Disse målsettingene oppnår man ikke dersom offentlig sektor ikke tar i bruk den kompetansen som alle innvandrere representerer. Jeg tror at de tiltak som vil kunne gi størst effekt på lang sikt er bevisstgjøring av ledere og lederopplæring. For det er antakeligvis her den største utfordringen ligger: Ledere ansetter medarbeidere som har en gjenkjennelig bakgrunn og utdannelse. Terskelen for å ansette en person med en alternativ utdanning, erfaringsbakgrunn og/eller etnisk bakgrunn, er ofte høyere enn å ansette en etnisk norsk medarbeider med en gjenkjennelig utdanning. Ansettelse av ikke-vestlig arbeidskraft er et lederansvar. Det er den som ansetter som er i posisjon til å endre dagens situasjon. Et viktig virkemiddel for å styrke mangfold i arbeidslivet, er å utvikle ledernes evne og vilje til å utvikle et mangfoldig medarbeiderapparat på grunnlag av alder, kjønn, etnisk bakgrunn, utdanning og kompetanse. Det er også viktig at innvandrere som allerede er innenfor arbeidsmarkedet synliggjør egen kompetanse og erfaringsbakgrunn, og er aktive deltakere i arbeidsmiljøet. Ved for eksempel å engasjere seg i medbestemmelsesapparatet, delta i tilsettingsråd, og påta seg oppgaver som tillitsvalgt. Og ikke minst ta ansvar for egen karriere og kompetanseutvikling! 10

11 INKLUDERENE ARBEIDSLIV Stat, fylke og kommune er verstinger I dag består innvandrerbefolkningen i Norge av personer. Innvandrere har en arbeidsledighet som er tre ganger så høy som resten av befolkningen og holder vi oss til ikke-vestlige innvandrere er ledigheten fire ganger så høy, melder SSB. Norske arbeidsgivere har et ansvar for integreringen av innvandrere til Norge, men blir de skeptiske når de får søkere med utenlandske navn? Tekst og foto: Synne Putri Solstad Vi har spurt Nirmala Eidsgård, Prosjektleder for MIFA prosjektet (Minoriteter i Fokus i Akademia), noen spørsmål vedrørende denne statistikken. Eidsgård har erfaring både som privat- og fagperson. - Har du hatt problemer med å få jobb med et utenlandsk navn her i Norge? - Nei, jeg har aldri hatt problemer med å få jobb i Norge, heller ikke før jeg fikk et norsk etternavn. Det tok meg tre dager å få jobb etter at jeg kom til Norge, og det var med et utenlandsk navn. - Hva er ditt inntrykk av arbeidsgiveres holdning til å ansette personer med innvandrerbakgrunn? - Jeg tror nok det er en barriere hos flere i forhold til det å ansette innvandrere. Spesielt i stat, fylke og kommune er skepsisen mot innvandrere stor, og da tenker jeg først og fremst på skepsisen mot muslimer. Det private næringsliv er mer åpne for folk med ulik bakgrunn, og arbeidsgivere som har ansatt èn person med innvandrerbakgrunn tidligere, og er fornøyd med ham eller henne, har en tendens til å ansette flere innvandrere. Hydro og Det Norske Veritas er to eksempler på arbeidsgivere som gjerne ansetter folk fra utlandet fordi de har gode erfaringer med dette. - I hvor stor grad tror du at innvandrere med høy utdannelse blir forbigått av arbeidsgivere i en ansettelsesprosess? - Det er vanskelig å si hvor ofte dette skjer. Og en skal passe seg for å rope opp om diskriminering når det gjelder innvandrerens utfordringer i arbeidslivet, for det er mange kompetente folk der ute og konkurransen er stor. Det viktigste er jo at folk er kompetente nok for den jobben de søker på uansett bakgrunn. - Hvordan jobber MIFA i forhold til det å rekruttere innvandrere inn i arbeidslivet? - Vi skal ha en konferanse i mars som heter Kampen om din kompetanse. I samarbeid med Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og Kommunesektorens interesse og arbeidsgiverorganisasjon (KS) så ønsker vi å sette fokus på personens ressurser og kompetansen han eller hun har. Religion, nasjonalitet og andre trekk ved en person bør ha mindre betydning når en arbeidsgiver vurderer en arbeidssøker. Det er kompetansen som er viktig, avslutter Eidsgård. (Kilder : emner/06/03/innvarbl/ - Fortsatt fallende ledighet for innvandrere ) - Jeg tror nok det er en barriere hos flere i forhold til det å ansette innvandrere. Spesielt i stat, fylke og kommune er skepsisen mot innvandrere stor, og da tenker jeg først og fremst på skepsisen mot muslimer, hevder Nirmala Eidsgård, prosjektleder for MIFA-prosjektet. 11

12 INKLUDERENE ARBEIDSLIV Lederskapets dilemma når hierarkiene faller Det er umulig å snakke om arbeidslivet og særlig offentlig forvaltning uten å si noe om IA og New Public Management. Faktum er at nye politiske krav skaper nye rammer i arbeidslivet. Vi har spurt Tore Hillestad, førsteamenuensis ved NHH, spørsmål knyttet til ledernes utfordringer i et moderne arbeidsliv. - Er det mulig for den enkelte leder å ta hensyn til både organisatoriske og økonomiske forhold, og på samme tid ivareta den enkelte arbeidstaker? - Evalueringer viser at den nye organisasjonsformen stiller endrede krav til ledelse, og at dette på mange måter representerer et dilemma: Samtidig som en sentral målsetting ved flat struktur og selvstyrte team er å nedtone den tradisjonelle ledelsesfunksjonen og legge økt vekt på selvstendighet, selvledelse og delegering, viser evalueringer likevel et markert behov for ledelse om enn i en annen form. Dette gjelder både administrativ ledelse i betydningen koordinering og kontroll av arbeidsprosesser, rutiner og oppgaver, samt motiverende og mer relasjonsbasert ledelse i form av tilbakemeldinger, coaching og tilstedeværelse av en klar og tydelig lederskikkelse. Følgelig reises det nye utfordringer knyttet til ledelse ved flat struktur. En sentral problemstilling er hvilket konseptuelt innhold og mandat ledelsesfunksjonen i de nye organisasjonsformene skaper behov for, og i hvilken grad en også kan ivareta nødvendig koordinering og kontroll som tradisjonelle hierarkiske organisasjonsprinsipper er fundert på, i moderne fleksible organisasjoner med stor frihetsgrad og flat struktur. New Public Management - Hvordan har New Public management påvirket arbeidslivet? - Offentlig sektor har i den senere tid gjennomgått omstillinger og fornyelse, blant annet gjennom konkurranseutsetting, nye organisasjonsformer og markedstilpasning. Utviklingen har fått betegnelsen New Public Management. New Public Management kan ses i sammenheng med den omstillingsprosessen offentlig sektor er inne i, med overordnet formål å modernisere, effektivisere og forenkle. - Hva er målet med New Public Management? - Målsettingen er bedre og mer effektiv utnyttelse av de samlede ressurser, og at det generelt skal utvikles et tilbud hvor først og fremst brukernes interesser og behov prioriteres og settes i sentrum. Sentrale virkemidler er større grad av delegering av ansvar og innflytelse til lavere nivå i forvaltningen, konkurranse- Tekst og foto: Gunn Kvalsvik utsetting av offentlig tjenesteproduksjon og nye prinsipper for ledelse og organisering. Prosessen kan også belyses ved moderniseringsbegrepet slik det er anvendt i litteraturen knyttet til fornyelse av offentlig sektor. Moderniseringsstrategien når det gjelder administrative systemer, dreier seg om å ta i bruk raskere og mer fleksible budsjettsystemer, nye ledelsesprinsipper og serviceerklæringer for spesifiserte brukerytelser. Dette innebærer blant annet å åpne for innføring av nye og fleksible organisasjonsformer og kan ses i sammenheng med dagens politiske intensjoner: "Et klarere skille mellom forvaltning og tjenesteytelse gjør det mulig å velge mer fleksible, brukerrettede organisasjonsmodeller for tjenestedelen av offentlig virksomhet, og fristilling gir den enkelte enhet frihet til å utvikle den organisasjonsmodellen som egner seg best" (Norman, 2002). Det nye byråkratiet - Hva kjennetegner det nye byråkratiet og hvilke utfordringer gir det ledere? - Tradisjonell byråkratisk forvaltningsmessig organisering er tuftet på flere hierarkiske nivåer og strenge regler og rutiner for rapportering og kontroll, hvor både arbeidsoppgaver og løsning er forutsigbare. Virksomheten er delt opp i avdelinger etter funksjon og kompetanse, og ledelsens frihetsgrader og påvirkningsmuligheter er begrenset. Ledelsesfunksjonen går hovedsakelig ut på å utforme og følge opp kontroll av regler og rutiner. Omorganisering representerer et sentralt virkemiddel som søkes prioritert og anvendt i forbindelse med å håndtere større uforutsigbarhet og økte krav om fornyelse og effektivisering av offentlig sektor. Dette er i tråd med Colbjørnsen (2002), som påpeker at den økte uforutsigbarheten organisasjoner generelt blir konfrontert med i dagens samfunn, underminerer forutsetningene for byråkratisk organisering. Den teknologiske utviklingen og tiltakende internasjonale konkurransen fører til at organisasjoner kontinuerlig må endre seg, og dette gjør det vanskelig å organisere rundt permanente avdelingsgrenser og binde aktiviteter sammen ved hjelp av regler og faste prosedyrer. 12

13 INKLUDERENE ARBEIDSLIV - Flere og flere arbeidstakere blir noe tungvint kalt multiaktivitetsnomader. Begrepet er en beskrivelse og kategorisering av arbeidstakere som beveger seg mellom kompetanser og jobber, gjerne håndterer flere arbeidsforhold samtidig og kan i løpet av sitt yrkesforløp skifte mellom midlertidig ansettelser og ulike former for selvansettelse, sier Tore Hillestad. Følgelig er utvikling og implementering av mer fleksible og brukertilpassede organisasjonsformer som nettverk og team svært sentralt. På bakgrunn av det foregående har det funnet sted en dreining fra tradisjonelle hierarkiske organisasjoner med flere nivåer til en moderne organisasjonsform med flate strukturer, hvor arbeidet er prosjektdrevet og organisert i team. Den viktigste drivkraften bak slike modeller ligger i at verdiskapningsprosessene har forandret seg. Fra hierarki til team - Du bruker gjerne begrepet team når du forklarer dynamikken i det moderne byråkratiet. Kan du utdype dette? - Et team kan defineres som en gruppe på fra 5 til 15 fagspesialister som er tverrfaglig sammensatt, der medlemmene har felles ansvar for å realisere felles krevende resultater og overordnede formål. Organisasjonsformen hviler på et prinsipp om færrest mulig hierarkiske nivåer, med den hensikt at organisasjonen skal kunne opptre fleksibelt, være tilpasningsdyktig og legge forholdene til rette for helhetlig informasjonsflyt og effektiv interaksjon, kommunikasjon og samhandling mellom faggrupper og kompetanser. Videre er dette organisasjonsparadigmet basert på økte frihetsgrader og delegering og desentralisering av myndighet gjennom ansvarliggjøring. - Formålet med en slik organisasjonsform er å skape fleksible enheter med gode forutsetninger for læring, tverrfaglighet og tilpassing til komplekse og uforutsigbare oppgaver. Dessuten skaper dette gode rammebetingelser for kreativ og nyskapende virksomhet innenfor bedrifter og organisasjoner. Slik utnyttes ressursene på en mest mulig hensiktsmessig måte, og en mer effektiv og helhetlig utnyttelse av fagkunnskap sikrer at det totale tilbudet til brukerne blir best mulig. På den annen side er det også en respons på økte og endrede krav fra ansatte i offentlig sektor. I et arbeidsmarked hvor behovet for kunnskap og kompetanse er stort og stadig tiltakende, framstår det som kritisk for offentlige organisasjoner å framstå attraktive overfor arbeidstakere med høy og spesialisert utdannelse. Dette kan sikres gjennom stimulerende og utfordrende arbeidsoppgaver, ansvarliggjøring og arbeidsformer som gir gode forutsetninger for å skape lærings- og prestasjonsmiljøer med både individuelle og kollektive utviklingsmuligheter. - Hvordan lede ved økt delegering og nedtoning av tradisjonell lederfunksjon? - I de nye modellene er det et poeng med økt delegering av ansvar og generell nedtoning av ledelsesfunksjonen, men likevel viser det seg et behov for ledelse om enn i en annen form enn ved tradisjonell linjeorganisering. Det representerer en kritisk utfordring å undersøke hvordan dette dilemmaet kan balanseres og harmoniseres, samtidig som en evner å hente ut gevinsten ved teamorganiseringen og ikke havner tilbake i den gamle linjeorganisasjonens spor. Foruten å representere sentrale funn som har gjort det mulig å korrigere prosessene og innføre en lederfunksjon som ivaretar 13

14 INKLUDERENE ARBEIDSLIV de behovene som viste seg i de enkelte organisasjonene, belyser de også en viktig problemstilling og et behov som generelt krever videre oppmerksomhet gjennom systematisk forskning og analyse: Hvilke krav stilles til ledelse ved den typen organisering i offentlig sektor? Og hvilke former for ledelsesutøvelse og ledelsesmodeller er hensiktsmessig ved modeller som introduserer flat struktur og selvstyrte team? - Teammodeller er tuftet på og legger til rette for stor grad av frihet, autonomi og selvstendighet i arbeidsutførelsen, blant annet for å stimulere kreativitet og tverrfaglighet. Dette impliserer at virksomheten i organisasjoner med flat struktur i stor grad vil være basert på selvledelse. Selvledelse viser seg ved at ansatte tar personlig ansvar for resultater av sin arbeidsinnsats og overvåker egen framdrift. I tillegg søker de etter data og tilbakemelding om sine prestasjoner, mestrer egen produksjon ved selv å korrigere når det er nødvendig, søker veiledning og ressurser, gir og etterspør hjelp alt med forbedring av prestasjoner for øye. Kunnskapsarbeider i kunnskapsbedrifter - Kunnskapsarbeideren og kunnskapsbedriften er kjennetegn for arbeidslivet i dag. Hva bør en leder vite for å møte dette? - Kunnskapsarbeidere og kunnskapsintensiv virksomhet framstår i mange sammenhenger som uklare og abstrakt begrep, og krever en nærmere og mer spesifikk avklaring. Noen definerer kunnskapsintensiv som at kunnskapen primært er knyttet til bedriftenes medarbeidere, og i mindre grad til teknologi, maskiner, produksjonsprosesser og formelle prosedyrer, og at bedriftene benytter teoretisk og abstrakt kunnskap intensivt for å skape verdi for kundene. Et annet viktig kjennetegn ved kunnskapen er at den kan være individbasert og vanskelig å nedfelle i rutiner og konsepter som umiddelbart kan overføres mellom ansatte i bedrifter. Dette har sammenheng BOKTIPS med at tjenestene er basert på ansikt- til - ansikt- kontakt, og informasjonsutveksling mellom den enkelte ansatte og kunden. - I denne sammenhengen kan kunnskapsmedarbeidere defineres som velkvalifiserte arbeidstakere med personlige evner, kunnskap og/eller kompetanse som bidrar til å øke, realisere og stimulere en organisasjons verdiskapning og arbeidsprosesser. - Slike personlige egenskaper vil først og fremst være knyttet til kunnskap og kompetanse utviklet gjennom formell utdanning og erfaring, men også egenskaper som spesielt talent, relasjoner eller Tore Hillestad Foto: NHH - Utviklingen skissert i det foregånettverk. Det kan være hensiktmessig å understreke at begrepet kunnskapsmedarbeider vanskelig kan anses som et absolutt eller konstant begrep. Det refererer til karakteristika som i ulik grad er betegnende og beskrivende for arbeidstakere. Det dreier seg følgelig i liten grad om enten - eller, men heller at arbeidstakere i mer eller mindre grad vil passe til en slik betegnelse. - Hvorvidt en arbeidstaker vil passe til en slik definisjon vil være avhengig av om vedkommendes oppgaver er preget av å være standardiserte og rutinemessige vs. at de karakteriseres av å være kreative og problemløsende. I tillegg er det av stor betydning i hvilken grad det er ressurskrevende, eller overhodet mulig, å erstatte arbeidstakerne som utfører et gitt arbeid. Et avgjørende kriterium er følgelig hvorvidt arbeidstakeren representere en kritisk og knapp ressurs fordi de besitter egenskaper og/eller kompetanse som er etterspurt i markedet, bidrar direkte til bedrifters verdiskapning, og er vanskelig og/eller ressurskrevende å erstatte. Det dreier seg om ressurser som i vesentlig grad er forankret i individet, og ikke bedriften eller organisasjonen. - Hvordan møte et kunnskapsbasert arbeidsliv som er i stadig endring? - Dagens arbeidsliv gjennomgår vesentlige endringer, spesielt innefor kunnskapsintenesiv virksomhet. Et sentralt utviklingstrekk er at organisasjons,- arbeids. og tilknytningsformer blir mer fleksible, og at arbeid organiseres med færre strukturelle nivå i form av team og matriser. - I tillegg består en vesentlig del av den yrkesaktive befolkningen av en ny og endringsorientert generasjon arbeidstakere - den såkalte generasjon X. Det er en generasjon som ofte blir omtalt som nytelsesorienterte, hvor det mest grunnleggende kjennetegn er ikke å ha stabile kjennetegn, og dermed større tilpasningsevne til den aktuelle historiske situasjon enn det vi har sett hos tidligere generasjoner. De er endringsorienterte og tilpasningsdyktige. De er rastløse og vil være i bevegelse. - I tidligere artikler har du og flere snakket om arbeidstakere som mulitaktivitetsnomader. Kan du utdype dette? - Det siste årene ser vi en stor grad av individualisering i samfunnet. Der tidligere generasjoner hadde følelsen av å tilhøre og bli ivaretatt av et trygt felles prosjekt, har slike kollektive strukturer mindre å tilby. Mennesker er i større overlatt til seg selv, og i hvilken grad de er i stand til å utnytte sine egne ressurser og muligheter. 14

15 ende har fått mange til å hevde at vestlige industrisamfunn er midt oppe i en massiv avstandardisering av arbeidslivet. Flere og flere arbeidstakere blir noe tungvint kalt multiaktivitetsnomader. Begrepet er en beskrivelse og kategorisering av arbeidstakere som beveger seg mellom kompetanser og jobber, gjerne håndterer flere arbeidsforhold samtidig og kan i løpet av sitt yrkesforløp skifte mellom midlertidig ansettelser og ulike former for selvansettelse. Det er grunn til å tro at denne type arbeidstakere vil øke betraktelig de kommende årene, og at slike arbeidsnomader i stor grad lever av sitt eget hode og sitt eget nettverk. I tråd med dette viser flere undersøkelser at mobiliteten blant dagens og morgendagens arbeidstakere er tiltakende. I stedet for å sikre seg erfaring og karriere gjennom langvarige ansettelsesforhold, bygger kunnskapsmedarbeidere rer at utdanning i seg selv skaper behov for mer utdanning. Inkluderende arbeidsliv - Hvordan kan ledere tilpasse arbeidsforholdene for alle kunnskapsarbeidere (friske og sykemeldte) for å innfri intensjonen om et inkluderende arbeidsliv? - Ledere må søke å tilpasse arbeidsforholdene på en måte som imøtekommer den kompleksiteten som dagens arbeidsliv medfører. Dette innebærer å balansere mange motsetninger på overordnet nivå om f.eks. samtidig behov for fleksibilitet vs forutsigbarhet, shareholders vs stakeholders interesser og behov, kortsiktige krav til resulater vs langsiktig behov for bærekraftig utvikling og medarbeidertilfredshet, krav til effektivitet samtidig som en fremstår med legitimitet og som sosialt ansvarlige bedrifter. Når det gjelder kunnskapsmedarbeidernes behov INKLUDERENE ARBEIDSLIV og eldre kan represnetere. - Trenger vi nye ledelsesformer for å forebygge arbeidsrelatert sykdom blant akademiske kunnskapsarbeidere? - Jeg vet ikke om vi trenger nye ledelsesformer som sådan, men økt kunnskap og bevissthet blant ledere om kompleksiteten i dagens arbeidsliv, og de sammensatte årsakene til sykefravær og at inkluderinge er vanskelig i praksis, vil være en viktig forutsetning. Å lykkes med et inkluderende arbeidsliv handler mye om vilje og evne hos eiere til å prioritere langsiktighet fremfor kortsiktighet i et medarebidertilfredshetperspektiv. Mange forfekter at menneskelig kapital i dag er virksomheters mest kritsike ressurs, færre klarer å leve opp til dette i praksis. Her ligger en stor utfordring, først og fremst for å påvirke på eiersiden. For å skape varig endring må en komme til inngrep med konkurrerende holdninger og interesser knyttet til verdiskapning "Ledere må søke å tilpasse arbeidsforholdene på en måte som imøtekommer den kompleksiteten som dagens arbeidsliv medfører". kompetanse og sitt eget personlige merkenavn og nettverk, gjennom mangfoldig og allsidig karriereshopping. Samtidig er det viktig med personlig realisering gjennom utdanning og arbeid. - Videre vil de være opptatt av å kontinuerlig oppdatere og videreutvikle sin egen formal kompetanse gjennom etter- og videreutdanning, kurs og for eksempel lederutviklingsprogram. Denne tendensen bidrar til å skape det som omtales som en paradoksal tilstand i kunnskapssamfunnet; samtidig som kunnskap er stadig mer kritisk, fører det økende utdanningsnivået til at utdanning inflateres, og får mindre verdi. Inflasjon gir som man vet ikke mindre behov for kroner, det skaper behov for flere, og profesjonene konkurrerer i utdanning. En rekke av forholdene omtalt tidligere skaper behov for utdanning, men det er også en mekanikk som medføog forventninger er også disse tvedtydige, ettersom disse ofte har samtidige behov for og forventninger til autonomi og proaktiv coaching og tilbakemelding fra leder. Det er også utfordringer knyttet til å sette grenser mellom jobb og fritid, og når en oppgave er godt nok utført. En viktig ledereoppgave blir derfor å sørge for å balansere disse speningene, og hjelpe medarbeiderne å sette grenser og sikre at den kunnskapsintensive virksomheten og aktiviteten faktisk er i tråd med bedriftens målsettinger og staretgsike ambisjoner. Viktige stikkord her er å legge til rette for fleksibilitet, og samtidig tydelig kommunisere hvilken retning bedriften beveger seg i gjennom visjonert lederskap. Et annet stikkord er også økt behov for mangfoldighet og knapphet på arbeidskraft, og her ligger et potensiale i forhold til å evne å utnytte de ressursene som langtidssykemeldte, funskjonshemende i et profittmaksimeringsperspektiv, og det er ingen liten barreier å overkomme. Fagkonferansen 2007 Tore Hillestad var en av foredragsholderne under Samfunnsviternes fagkonferanse som hadde tittelen Intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv - et virkemiddel fullt av paradoks? Seminaret, som ble arrangert i februar, trakk fullt hus med hele 170 deltakere. Seks foredragsholdere med ulike innfallsvinkler til temaet, gav innsikt i hvordan IA-avtalens ulike mål skaper utfordringer i praksis. Mer informasjon om konferansen og foiler/papers fra foredragsholderne finnes på no 15

16 Studentseminar Brüssel desember Vellykket studentseminar i Brussel. Foto: John Åge Haugen I forbindelse med satsing på studentrekruttering og studentarbeid i Samfunnsviterne, ble foreningens studentrepresentanter invitert til et arbeidsseminar. Temaet var hvordan Samfunnsviterne på en bedre måte kunne forankre studentene plass i organisasjonen. Seminaret resulterte i et notat til organisasjonens hovedstyre hvor studentrepresentantene peker på utfordringer knyttet til studentorganisering. Av: John Åge Haugen Delegasjonen til Brussel bestod av studentmedlemmer fra universitetene og representanter fra Samfunnsviterne sentralt: Odd Jenvin (Samf.vit), Jan Olav Birkenhagen (Samf.vit), Jakob Øien (UiT), John Åge Haugen (UiO), Sindre Utne (UiB), Marianne Schjølberg (NTNU), Mona Renolen (NTNU). Seminaret ble lagt til Brüssel i desember Med både NATO-hovedkvarter og viktige EU institusjoner som naboer havnet utvalget i rett kontekst, lobbyistenes mekka. Turen ned til Brüssel på mandagen gikk bra og ventende maxitaxi til hotellet sørget for at turen gikk uten logistikkluss. Fokuset for seminaret var på studentsegmentet av organisasjonen. På programmet første dag var det to poster: diskusjon rundt medlemskap, fordeler og rekruttering samt diskusjon av identitet og synlighet. Dette ble knyttet til en overordnet diskusjon rundt hvordan å øke antallet medlemmer og dermed også innflytelsen organisasjonen har. For å få til dette er studentene et naturlig sted å starte. Dette er organisasjonenes framtidige medlemmer. Derfor 16

17 er økt synliggjøring samt aktiviteter ved universitetene et viktig virkemiddel. Det er avgjørende at man når ut til flest mulig studenter ved samfunnsvitenskaplig studieretninger. Skaper man gjennom studietiden tilhørighet og bevissthet rundt arbeidet til Samfunnsviterne, gjør dette at man ved overgangen til arbeidslivet ser det naturlig å fortsette medlemskapet. Dag 2 startet med et besøk ved NATOs hovedkvarter. Her ble vi møtt av en representant i den Norske delegasjonen og fikk innblikk i hvordan strukturen er, samt hvordan politiske prosesser foregår i NATO. Vi returnerte deretter til hotellet for å fortsette seminaret. Første post var avklaring og diskusjon rundt ny organisering av Samfunnsviterne. Her kom vi inn på uklarheten angående hvilken rolle studentrepresentantene skal ha. Tidligere var disse representert i fylkesstyrene, en eventuell nedleggelse/nedbygging av disse vil få konsekvenser på studentarbeidet. Det vil bli vanskeligere for studentrepresentantene å utføre fagforeningsarbeid i universitetsbyene, fordi man mister det viktige nettverket representantene i fylkesstyrene utgjør. Dette vil vanskeliggjøre arbeidet med de aktivitetene som studentrepresentantene tradisjonelt har stått for som arbeidslivsdag, jobbsøkerseminar og informasjons-arbeid. Fylkesstyrevervet og nettverket dette gir har også en avgjørende betydning som motivasjonsfaktor for arbeidet som studentrepresentant. I tilegg bidrar fylkesstyret også til å opprettholde kontinuiteten i arbeidet til studentrepresentantene. Neste post på programmet var at studentrepresentantene skulle lage et notat på innspill til ny organiserting. Vi tok utgangspunkt i diskusjonene vi hadde over de to siste dagene. Våre synspunkter og ønsker for studentenes framtidige rolle i organisasjonen oppsummeres i følgende 5 punkter: 1. Alle universitetene skal ha sine representanter og egne lokallag. 2. Mulighet for rekruttering av studentmedlemmer på Bachelornivå for å få større kontinuitet av arbeidet til studentrepresentantene. Dette er et viktig ledd i å styrke Samfunn sviteridentiteten, og øke antallet rekrutterte studenter per år. 3. Skoleringspakke for nye studentrepresentanter som gir innføring av fagforeningsarbeid og hva som skal være representantens rolle i foreningen. 4. Ansettelse av en koordinator som kan bidra til oppstarten av lokallagene ved alle universitetene. Dette er nødvendig fordi studentenes plass har blitt oversett så langt i omorganiseringsdebatten, og at man derfor ikke kan forvente at dette skal skje av seg selv. 5. Studentrepresentantene (lederne for lokallagene) møtes en gang per semester i et studentlederstyre. Lederen skal ha sete i hovedstyret. Dette begrunnes med at studentene ønsker å bli hørt på alle nivåer i organisasjonen. Studentrepresentantene vil understreke at denne visjonen studentenes aktivitet på landsbasis og dannelse av lokallag ikke er en erstatning for dagens forankring i fylkesstyrene Seminaret ble avsluttet med middag. Dagen etter tok vi flyet tilbake til Oslo med et ferdig notat til landsstyret og videreføring av et ungt, men velfungerende nasjonalt studentnettverk i Samfunnsviterne. Samfunnsviter - er du forberedt på arbeidslivet? Studerer du samfunnsvitenskapelige emner på masternivå kan du tegne studentmedlemskap i Samfunnsviterne. Som studentmedlem får du medlemsfordeler på lik linje med ordinært medlemskap, som blant annet: o Bank- og forsikringstjenester i DnB NOR-konsernet Gunstige førstehjemslån, etableringslån for unge voksne og forskudd på studielån. Innbo-, reise- og ulykkeforsikring, gunstige pakketilbud Student Pluss eller Student Mini. Se www. medlemsradgiveren.no for oppdaterte tilbud. o Råd og veiledning knyttet til jobbsøknad og lønnsnivå Vi har rådgivere med kompetanse og kunnskap om arbeidsmarkedet for samfunnsvitere. Vi svarer på spørsmål du måtte ha når du skal fra studier til arbeid. Kurs, konferanser, rabattavtaler, magasinet Samfunnsviteren, og mer BLI MEDLEM! Studentmedlemskap koster kun kr 150,- pr år Meld deg inn på 17

18 JUSS Lik lønn for arbeid av lik verdi Neste år er det 30 år siden likestillingsloven ble vedtatt av Stortinget. Likevel er det dessverre fremdeles arbeidstakere som blir utsatt for kjønnsdiskriminering. I følge SSB sin lønnsstatistikk hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn på kroner i 2005, mens månedslønnen for menn var kroner. I et likestillingsperspektiv er dette problematisk, og i et rettslig perspektiv er det overraskende. Av advokatfullmektig Terje Gerhard Andersen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS. Det følger nemlig av likestillingsloven 5 at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Loven bruker begrepet arbeid av lik verdi, ikke likt arbeid. Det er altså arbeidets verdi og ikke art som er vurderingstema. Hvorvidt arbeidet er av lik verdi må avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Følgelig kan man tenke seg at en it-sjef og personalsjef i lovens forstand utfører arbeid av lik verdi. Det er imidlertid ikke dermed sagt at det er ulovlig å lønne disse ulikt selv om den ene skulle være kvinne og den andre mann. Det avgjørende vil være hvordan lønnen er fastsatt; lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Likestillings og diskrimineringsnemnda har presisert dette slik: [K]vinner og menn i samme virksomhet [skal] ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Dette betyr ikke nødvendigvis at lønnen skal være lik i kroner og ører, men at den skal fastsettes på samme måten etter kjønnsnøytrale kriterier. Formal- og realkompetanse, ansiennitet, resultater og ansvar er eksempler på slike kjønnsnøytrale kriterier. Ikke sjeldent ønsker arbeidsgiver å benytte lønn som virkemiddel for å knytte til seg ønsket arbeidskraft. Nemnda har i flere saker uttalt at høyere lønn begrunnet i rekrutteringsproblemer og markedspris i utgangspunktet vil være et kjønnsnøytralt kriterium, forutsatt at arbeidsgiver over tid utjevner de forskjeller dette medfører. Det forhold at lønnen er fastsatt i ulike tariffavtaler er ikke til hinder for at man kan kreve likelønn etter loven. Det er nå eksplisitt slått fast at man kan sammenligne lønnen på kryss av ulike fag- og tariffområder. En forutsetning er dog at arbeidsgiver er den samme. Dette For å sikre en effektiv håndheving av likestillingsloven, har den egne bevisbyrderegler. er opplagt en utfordring for arbeidsgiver. Under lokale lønnsforhandlinger må arbeidsgiver ha likelønnsregelen i bakhodet. Slik blir likelønn også noe den tillitsvalgte bør ta hensyn til i sin kravsutforming. Dersom du mener deg utsatt for brudd på likelønnsloven bør du først ta dette opp med arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver ikke kan gi noen god forklaring på lønnsforskjellen og heller ikke ønsker å gjøre noe med dette, kan du henvende deg til Likestillings- og diskrimineringsombudet, se Etter å ha hørt partene vil ombudet komme med en uttalelse i saken. Dersom arbeidsgiver ikke retter seg etter uttalelsen, eller en av partene er uenig i uttalelsen, kan saken bringes inn for Likelønns- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kan fatte bindende vedtak i saken, samt ilegge tvangsbøter. For å sikre en effektiv håndheving av likestillingsloven, har den egne bevisbyrderegler. Dette innebærer at dersom 18

19 du legger frem opplysninger som gir deg grunn til å tro at du har blitt utsatt for kjønnsdiskriminering, så er det opp til arbeidsgiver å bevise at så ikke er tilfelle. Bevisbyrden veltes altså over på arbeidsgiver. Arbeidsgiver må da enten sannsynliggjøre at arbeidet ikke er av lik verdi, eller at lønnsforskjellene kan begrunnes i kjønnsnøytrale kriterier. Dersom ombudet eller eventuelt nemnda kommer til at det foreligger brudd på likelønnsregelen, må arbeidsgiver foreta en lønnsjustering. Rent praktisk vil dette innebære at man må oppjustere lønnen til den diskriminerte. Dette fordi det foreligger en presumptivt gyldig arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og den annen arbeidstaker. Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre denne ved å redusere lønnen. Lønnsreduksjon ligger ikke innenfor arbeidsgivers styringsrett. JUSS Etter vårt syn er det forbausende få arbeidstakere som påberoper seg likelønnsloven. Sett hen til tallenes klare tale vil det overraske oss om arbeidsgivere, både innenfor privat og offentlig sektor klarer å begrunne lønnsforskjellene ut fra kjønnsnøytrale kriterier. Du kan lese mer om likelønnsspørsmål på www. likelonn.no og VIDEREUTDANNING FOR ANSATTE I PEDAGOGISK PSYKOLOGISK TJENESTE NTNU skal starte opp videreutdanning for ansatte i PPT. Videreutdanningen vil være et samarbeid med NTNU, Statlige kompetansesenter i Midt-Norge og aktuelle arbeidsgivere i PPT. Utdanningen er primært for ansatte i PPT i Midt-Norge, men andre kan søke ved ledig kapasitet. NTNU i samarbeid med Trondheim kommune, Møller kompetansesenter, Trøndelag kompetansesenter og Tambartun kompetansesenter starter med videreutdanning for ansatte i PPT. Videreutdanningen vil skreddersys etter ønsker og behov fra ansatte i PPT. NTNU har tatt på seg ansvar for å være den etaten som organiserer videreutdanningen og vil gi studiepoeng etter fullførte kurs. For ansatte som ikke har mastergrad vil det være mulighet for å ta en erfaringsbasert mastergrad. For ansatte med master/hovedfag fra før vil det være en videreutdanning som gir spesialisering/fordypning i rådgivning (endelig betegnelse ikke avklart). Mange medlemmer i Samfunnsviternes fagforening arbeider i PPT. Samfunnsvitere er den største andelen av ansatte i PPT i Midt-Norge. En videreutdanning for ansatte i PPT vil dermed kunne være et tilbud til mange medlemmer av Samfunnsviternes fagforening. Men det vil også være et tilbud om videreutdanning til medlemmer i andre fagforeninger. I første omgang vil dette være et tilbud til ansatte i PPT i Midt-Norge, men ved ledig kapasitet kan andre søke videreutdanningen. Ultimo april vil det sendes en oversikt over kursbolker til PPT og skoleeiere i de tre fylkene i Midt-Norge. Første kursbolk har oppstart september 2007, og vil være knyttet til angstlidelser og skolefobi. Neste kursbolk vil starte i november 2007 og være innen språkvansker. Fellesbolker vil ha oppstart rett over nyttår Nettside med nærmere informasjon er tilgjengelig fra mars: Samfunnsviterne har egen kontaktperson i forhold til videreutdanningen: Jan Roger Wevang. e-post: online.no, tlf.:

20 TRENDER I ARBEIDSLIVET Branding av det meste NSB gjør det, Posten gjør det hele tiden, Nordland fylkeskommune holder på, Statoil og Hydro surrer rundt og prøver å få det til. Hvorfor er branding så viktig? Av: Gunn Kvalsvik Ordet branding er et av mange ord som kom inn i språket vårt på 90-tallet. Vi hører det i mange sammenhenger og gjerne når det er snakk om penger og marked, i tillegg bruker vi det litt halvironisk i dagligspråket. Fletter det gjerne inn i ironiske beskrivelser av oss selv eller i distanse til noe som skjer rundt oss. For folk i kommunikasjonsbransjen, eller mer konkret reklamebyråbransjen, har ordet en mer seriøs mening. Det er deres ord. Da refererer en ikke til personer, men til produkt eller hele bedrifter. En av de store innen branding av offentlige bedrifter er Kommunikasjonshuset Dinamo i Oslo. Anniken Fjelberg er daglig leder i Dinamo Design, et av åtte selskap i gruppen, og jobber til daglig som rådgiver for mange merkevarer. Branding millioner Ordet branding kom på våre lepper for bare noen år siden, men i følge Fjelberg er ordet slett ikke nytt, og har sine røtter i noe så fjernt som merking av kyr i Amerika. - Branding har vi mennesker drevet på med lenge. Selve ordet branding stammer fra amerikansk 'å brennmerke', forklarer Fjelberg. - De amerikanske cowboyene brennmerket kyrne sine for å skille dem fra naboens kyr. Begrepet ble introdusert i markedsføringssjargongen allerede rundt 1850 og har siden utviklet seg i flere retninger. På samme måte som de store kvegfarmene merker kyrne sine, merker også selskaper i dag sine verdier under sitt symbol - sin logo. På norsk kaller vi det merkevarebygging. Fra å bare handle om å vise til eierskap referer merkevarebygging i dag til investering for å øke omdømme. Sammenhengen er som følger: Et godt omdømme øker verdien på selskapet eller produktet. - Næringslivet ville aldri brukt disse pengene dersom det ikke lønte seg økonomisk, understreker Fjelberg. - For eksempel står selve merkevaren McDonald s for over 70% av børsverdien til selskapet. Dette er det vi kaller immaterielle verdier, det vil si omdømmet til merkevaren. Det betyr at varelager, produksjonsanlegg, bygningsmasser, og andre materielle ting selskapet eier kun står for rundt 30% av verdien. Merkevarebygging blir derfor noe av det mest verdifulle McDonald s bruker penger på. - Hva er det sprøeste/rareste/minste produktet du har vært med å brande? - Jeg var i sin tid med på laget da en liten pølsemaker fra Hønefoss dukket opp i resepsjonen og ville brande pølsene han produserte, ler rådgiveren i Dinamo. - Han het Arne Vidar og hadde arvet pølsefabrikken til sin far Leiv. I dag virker det kanskje ikke så rart, men på begynnelsen av 1990 tallet var det ganske uvanlig. Merkevarebygging handler om å ta modige valg, og at man har styrke til å velge bort det som ikke er riktig i forhold til den langsiktige merkevarestrategien. I prosessen som fulgte evnet Leiv Vidar å ta mange modige og riktige valg, og historien viser at merkevarebygging fungerte godt for dem. Merkevarebygging av bedrift og produkt Merkevarebygging skjer kontinuerlig både på enkeltprodukt, bedrifter, organisasjoner og mennesker. Hvordan en går frem er forskjellig både i forhold til hva en brander og ikke minst hva mål en har for merkevarebyggingen. Fjelberg forklarer at når man for eksempel brander et produkt må en ta hensyn til mange variabler. Det skal kanskje stå i en butikkhylle for seg selv omgitt av konkurrenter, og vi som er ute for å kjøpe blir bombardert av inntrykk hvert sekund vi er i handlesituasjonen. For at produktet skal kunne skille seg ut er helhetsinntrykket vårt av produktet viktig; produktets egenskaper, prisen, plasseringen, designet, reklamen, og så videre. - Det som skiller en merkevare fra et generisk 20

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011

Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Tilrettelegging for 10 000 nye innbyggere i Nordland Nordland internasjonaliseres i likhet med resten av landet. Vi får stadig flere

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Samfunnsviterne Trøndelag fylkesavdeling. Årsmøte 2013. Årsmøtedokumenter

Samfunnsviterne Trøndelag fylkesavdeling. Årsmøte 2013. Årsmøtedokumenter Trøndelag fylkesavdeling Årsmøte 2013 Årsmøtedokumenter Medlemstallet i Trøndelag har fra januar 2005 til april 2013 økt fra 348 til 759. Dette er en økning på 411 medlemmer Årsmøte Trøndelag fylkesavdeling

Detaljer

sekstiåring. Vi er sjølvsagt positive til prioriteringa av ungdom, og har allereie utfordra statsråden til å invitere oss med på utforminga av tiltak.

sekstiåring. Vi er sjølvsagt positive til prioriteringa av ungdom, og har allereie utfordra statsråden til å invitere oss med på utforminga av tiltak. Vi takkar for mulegheita til å vere til stades og kommentere nye og spennande tal. For oss som interesseorganisasjon er det naturleg å gå rett på operasjonalisering av ny kunnskap. Bør funna vi har fått

Detaljer

September 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen

September 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen September 2012 Forankring fryder Bjørn Halvorsen l 900 000 LO medlemmer NTL avdelinger NTL landsforeninger NTL (forbundet) LO Stat LO I desember i fjor publiserte FAFO en studie som dokumenterte at det

Detaljer

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene UNG I ARBEID FORORD Denne rapporten tar for seg den nåværende situasjonen til våre medlemmer som nettopp har startet sin karriere i arbeidslivet. Tallene er hentet fra lønnsundersøkelsen til Econa som

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV. Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad Institutt for samfunnsforskning/fafo

OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV. Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad Institutt for samfunnsforskning/fafo DISKRIMINERINGENS OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad /Fafo BLD, 10. januar 2012 Et unikt metodisk design Kombinasjon av et felteksperiment

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

DITT FØRSTEVALG SAMFUNNSVITERNE

DITT FØRSTEVALG SAMFUNNSVITERNE DITT FØRSTEVALG SAMFUNNSVITERNE Er du samfunnsviter eller humanist med utdanning på masternivå eller er i studiefasen innen disse fagområder, så hører du hjemme hos oss! Samfunnsviterne arbeider for å

Detaljer

Realkompetanse. Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS

Realkompetanse. Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Realkompetanse Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Forord Samfunnets krav til høyere og mer spesialisert kompetanse gjør at utdanning blir stadig viktigere.

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2012 Oslo kommune KRAV NR. 1 13. april 2012 kl. 12.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave. Dette forutsetter en ansvarlig

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Fagdag politisk verksted Innspill fra gruppene: Hva forventer du av Samfunnsviterne?

Fagdag politisk verksted Innspill fra gruppene: Hva forventer du av Samfunnsviterne? Fagdag politisk verksted Innspill fra gruppene: Hva forventer du av Samfunnsviterne? Anne Solheim (hovedstyret) Irene Brønlund Opseth (hovedstyret) Torun Høgvold Enstad (sekr.) Arbeidsgruppe fra hovedstyret

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015)

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015) Arbeids- og sosialkomitéen Stortinget 0026 Oslo Org. nr. 966251808 J.nr. 282/15/AP/- Ark.0.590 18.5.2015 Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015) Vi viser til den pågående

Detaljer

Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen. Velferdskonferansen 2. mars

Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen. Velferdskonferansen 2. mars Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen Velferdskonferansen 2. mars Disposisjon Behov for arbeidskraft Velferd og arbeid IA-avtalen Raskere tilbake Arbeidsevnevurdering og møte med brukere Kvalifiseringstiltak

Detaljer

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø Hvordan lykkes? UiO Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Samfunnsutviklingen: 4 megatrender Demografi / Talent Mismatch Individet i fokus

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.2014 Tid 09:00 1 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Solidaritet i praksis

Solidaritet i praksis o Solidaritet i praksis Fra ord til handling Integrering av personer med minoritetsbakgrunn i arbeidsliv og fagbevegelse Jon Aareskjold Salthe Rådgiver Norsk Folkehjelp Fire aktivitetsområder Redningstjeneste

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV.

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAVs kontakt med arbeidsmarkedet og arbeidsgiver Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAV er helt avhengig av et godt samarbeid med

Detaljer

Harald Bjøran. Presentasjon av masteroppgave

Harald Bjøran. Presentasjon av masteroppgave Harald Bjøran Presentasjon av masteroppgave Sysselsetting av flyktninger sett fra arbeidsgivers ståsted Veien til arbeidslivet Kvalitativ undersøkelse Kvalitativ undersøkelse Arbeidsgivers erfaringer med

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

NIVI-notat 2014:1 Kommunenes vurderinger av anbud for attføringsbedriftene Utarbeidet på oppdrag av NHO Attføringsbedriftene

NIVI-notat 2014:1 Kommunenes vurderinger av anbud for attføringsbedriftene Utarbeidet på oppdrag av NHO Attføringsbedriftene NIVI-notat 2014:1 Kommunenes vurderinger av anbud for attføringsbedriftene Utarbeidet på oppdrag av NHO Attføringsbedriftene Jørund K Nilsen og Magne Langset Mai 2014 Innhold: 1 INNLEDNING... 1 2 KJENNSKAP,

Detaljer

Integrerings og mangfoldsarbeid

Integrerings og mangfoldsarbeid Integrerings og mangfoldsarbeid Plannettverket Maryann Knutsen, IMDi Midt-Norge 1 Kommer fra: o Kystbyen midt i Norge midt i leia. Utdanning Sosiologi hovedfag Fremmedrett jur. SAMPLAN 91/92 Arbeid UDI

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Side 1 av 6 Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Attraktive regioner gjennom økt samspill mellom forskning og næringsliv Takk for invitasjonen til Kommunal-

Detaljer

Virker NAV, hva virker og hvorfor virker ikke NAV bedre (for innvandrere)? Anne Britt Djuve Fafo 30.10.2013

Virker NAV, hva virker og hvorfor virker ikke NAV bedre (for innvandrere)? Anne Britt Djuve Fafo 30.10.2013 Virker NAV, hva virker og hvorfor virker ikke NAV bedre (for innvandrere)? Anne Britt Djuve Fafo 30.10.2013 Effekter av tiltak Norge Øst Europa Asia Afrika -10-5 0 5 10 15 20 25 30 Prosentpoeng Lønnstilskudd

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

NOKUTs strategier Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020

NOKUTs strategier Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020 NOKUTs strategier Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020 Oktober 2014 Tittel: Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020 Dato: Oktober 2014 www.nokut.no Forord NOKUT har siden oppstarten i 2003 vært

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

OMRÅDE 1: FORSKNING OG UTDANNING Mål Strategi Tiltak Status Norske breddeuniversiteter skal kvalitativt rangeres blant Europas beste

OMRÅDE 1: FORSKNING OG UTDANNING Mål Strategi Tiltak Status Norske breddeuniversiteter skal kvalitativt rangeres blant Europas beste Akademikernes handlingsplan Overordnet mål: Et verdiskapende og inkluderende kunnskapssamfunn Vedtatt 6.12.2013 OMRÅDE 1: FORSKNING OG UTDANNING Norske breddeuniversiteter skal kvalitativt rangeres blant

Detaljer

Handlingsplan 2013 2014

Handlingsplan 2013 2014 Handlingsplan 2013 2014 Mental Helse er en sosialpolitisk interesseorganisasjon som jobber for at alle skal ha en best mulig psykisk helse. Mental Helse er en landsdekkende medlemsorganisasjon. Mental

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Resultater NNUQ2 2012. IMDi

Resultater NNUQ2 2012. IMDi Resultater NNUQ2 2012 IMDi Innledning NNU 2012 Q2 for IMDi 25.10.2012 2 Tekniske kommentarer Antall gjennomførte intervjuer 2000 bedrifter og 500 offentlige virksomheter Metode for datainnsamling Telefonintervjuer

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006

Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Bakgrunn, formål og metode 10.10.2006 Formålet med denne undersøkelsen har vært å undersøke

Detaljer

KUNNSKAPSLEDELSE. Empowerment Nettverk - Lederteam HIVE, april 2009 Lars U. Kobro LARS U KOBRO. Telemarksforsking

KUNNSKAPSLEDELSE. Empowerment Nettverk - Lederteam HIVE, april 2009 Lars U. Kobro LARS U KOBRO. Telemarksforsking KUNNSKAPSLEDELSE Empowerment Nettverk - Lederteam HIVE, april 2009 Lars U. Kobro LARS UELAND EMPOWERMENT Myndiggjørelse, bemyndigelse, brukermakt Opprinnelig og oftest brukt i sosialpolitisk og sosialfaglig

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

Rekrutteringsplan 2009-2014

Rekrutteringsplan 2009-2014 Rekrutteringsplan 2009-2014 Farsund trenger de nødvendige brikkene i skole og barnehage 1 INNLEDNING... 2 BAKGRUNN OG UTFORDRINGER... 3 KARTLEGGING AV BEHOV I FARSUND 2009-2014... 4 DEFINISJON AV GRUPPER/OMRÅDE...

Detaljer

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon?

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Arbeid og velferd Nr 3 // 2009 Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Av: El isa b e t h Fo u g n e r SAMMENDRAG Fedre som har hele eller deler av sin inntekt som selvstendig

Detaljer

Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport

Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport Resymé Siden 2001 har Oslo kommune hatt en handlingsplan for å rekruttere flere personer med minoritetsbakgrunn til kommunen, og sørge for at de

Detaljer

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011.

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. Vår ref.: Dato: - 16- CAS 03.05.2012 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. A var ansatt i E og ble innleid for

Detaljer

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om

Detaljer

Nedskjæring skolebudsjett Elverumsskolen 2013-2017. Møte med politikerne 25. november 2014

Nedskjæring skolebudsjett Elverumsskolen 2013-2017. Møte med politikerne 25. november 2014 Nedskjæring skolebudsjett Elverumsskolen 2013-2017 Møte med politikerne 25. november 2014 Forfattere: FAU lederne ved skolene i Elverum Dato: 18. november 2014 Innhold 1 Innledning... 3 1.1 Hensikt med

Detaljer