ETUI Education 2012 European Trade Union Institute Bd du Roi Albert II, Brussels ETUI blir støttet av Den europeiske union.

Transkript

1

2 ETUI Education 2012 European Trade Union Institute Bd du Roi Albert II, Brussels Formatted: German (Germany) ETUI blir støttet av Den europeiske union.

3 3 S e i t e

4 Arbeidstakerrepresentasjon i foretakene i Europa Innledning Denne fremstillingen av systemene for arbeidstakernes representasjon i foretakene i landene innenfor Det europeiske økonomiske samarbeidsområde skal vise de viktigste forskjellene mellom systemene. Erfaringene av de europeiske samarbeidsutvalgene viser at det er viktig for et ekte samhold mellom representantene fra de enkelte landene at de kjenner til de lovfestede og avtalefestede rammebetingelsene som er avgjørende for forventningsholdningen og fordypningen av relasjonene til kollegaene fra andre land. Derfor skal denne fremstillingen gi et innblikk i disse forskjellene. Den henvender seg til fagforeningsmedlemmer og medlemmer av europeiske samarbeidsutvalg og SEarbeidstakernes representasjonsorganer. Denne fremstillingen gjør ikke krav på å levere omfattende kunnskaper om representasjonsorganene til de ansatte i hvert medlemsland av Det europeiske økonomiske samarbeidsområde (EØS). Snarere skal noen viktige forskjeller bli fremhevet for å muliggjøre at de i grenseoverskridende organer medvirkende arbeidstakerrepresentantene kan opptre mer samstemte overfor arbeidsgivere som kunne falle for fristelsen å spille arbeidstakerne fra en virksomhet i et land ut mot sine kollegaer fra virksomheter i andre land. En detaljert beskrivelse av strukturene, systemene og rettighetene til de forskjellige representasjonsorganene i alle EU-medlemsstater befinner seg på hjemmesiden til den europeiske faglige samorganisasjonens forskningsinstitutt [ETUI = European Trade Union Institute]. Fransk: Engelsk: Tysk: Transparent 2: Forskjellige representasjonskulturer Mangfoldet i representasjonskulturene gjenspeiler seg blant annet i representasjonsorganenes svært forskjellige oppgaveområder, sammensetninger og funksjoner som også har tilsvarende betegnelser. Begrepet Europeisk samarbeidsutvalg har derfor sin motsvarighet i flere språk i EU: Engelsk: European Works Council Fransk: Comité d entreprise européen Nederlandsk: Europese ondernemingsraad Dansk: Europæiske samarbejdsudvalg 1 s i d e

5 Det er kun noen eksempler. Dersom en fransk representant antar at comité d entreprise européen er en på europeisk plan planlagt fransk comité d'entreprise som fungerer på et grenseoverskridende plan lignende som i Frankrike, så kan man gå ut ifra at en tysk kollega forventer at denne institusjonen utøver den sammen funksjonen på europeisk plan som sin tyske Betriebsrat. Betriebsrat og comité d'entreprise er imidlertid representasjonsorganer med ganske forskjellige rettigheter, valgsystemer og sammensetninger. Det samme gjelder for samarbejdsudvalg, de danske samarbeidsutvalgene. Selv om for eksempel begrepet ondernemingsraad både blir brukt i Belgia og i Nederland, omfatter dette begrepet fullstendig forskjellige realiteter og praksisinnhold. Transparent 3: Felles minsteramme for informasjon og konsultasjon Til tross for disse forskjellene må man vite at den europeiske lovgiveren gjennom direktivet 2002/14/EF har bestemt en felles minsteramme som gjelder for alle foretak i EØS, uansett om de er offentlige eller private og om de er drevet allmennyttig eller ikke allmennyttig. Medlemslandene kan velge om de bindende vil innføre informasjons- og konsultasjonsprosedyren for hvert foretak som sysselsetter fra og med 50 arbeidstakere i en medlemsstat eller for de forskjellige virksomhetene som sysselsetter fra og med 20 arbeidstakere i en medlemsstat. Denne informasjons- og konsultasjonsprosedyren skal gjennomføres med foretaks-/virksomhetsledelsens beslutningstaker(e). Transparent 4: Definisjon av informasjon og konsultasjon i direktivet 2002/14/EF Informasjonen skal gis på et slikt tidspunkt, på en måte og med en innholdsmessig utforming som er passende i forhold til formålet slik at det er mulig særlig for arbeidstakerrepresentantene å foreta en passende undersøkelse av informasjonenes riktighet og eventuelt forberede konsultasjonen. (Artikkel 4.3 ) Konsultasjonen skal finne sted: a) på et tidspunkt, på en måte og med en innholdsmessig utforming som er passende i forhold til formålet; b) på et relevant ledelses- og representasjonsnivå, avhengig av emnet som behandles; c) på grunnlag av opplysninger fra arbeidsgiveren og den uttalelsen som arbeidstakerrepresentantene har rett til å avgi; (Artikkel 4.4) Formatted: Indent: Left: 0 cm, Hanging: 0,5 cm 2 s i d e

6 Transparent 5: Informasjon, konsultasjon og avtale i direktivet 2002/14/EF Konsultasjonen skal dessuten finne sted d) på en slik måte at det er mulig for arbeidstakerrepresentantene å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de eventuelt måtte avgi; e) med sikte på å oppnå en avtale om beslutninger som omfattes av arbeidsgiverens myndighet nevnt i (Artikkel 4.4) Selv om direktivet 2002/14/EF for flere land som Frankrike, Tyskland, Belgia og Nederland ikke medførte noen endringer angående bestemmelsene om informasjonen til og konsultasjonen med arbeidstakerne, fordi lovgivningen i disse landene allerede oppfylte betingelsene, er deres betydning allikevel verdig til å bli fremhevet. På den andre siden ble lovendringene angående gjennomføringen av dette direktivet i noen land som Storbritannia, Polen og Den tsjekkiske republikk ikke akkurat tatt imot med begeistring av fagforeningsorganisasjonene, ettersom de delvis ikke var forenlige med eksisterende rutiner og utviklede strukturer. I multinasjonale foretak må disse lokale informasjons- og konsultasjonsorganene alltid sees i forhold til det europeiske samarbeidsutvalget og arbeidstakernes representasjonsorgan i SE. Transparent 6: Temaene for informasjon og konsultasjon i direktivet 2002/14/EF Informasjonen og konsultasjonen skal omfatte: a) informasjon om den seneste utviklingen og den forventede videreutviklingen av foretakets eller virksomhetens virksomhet og økonomiske situasjon; b) informasjon og konsultasjon av sysselsettingssituasjonen, sysselsettingsstrukturen og den forventede utviklingen av sysselsettingen i foretaket eller virksomheten og om eventuelle planlagte foregripende tiltak, særlig når sysselsettingen er truet; c) informasjon og konsultasjon om beslutninger som kan føre til betydelige endringer i organiseringen av arbeidet eller arbeidsavtalene, herunder dem som er omfattet av fellesskapsbestemmelsene* nevnt i.... (Artikkel 4.2). (* = Direktiv 98/59/EF angående masseoppsigelser og direktiv 2001/23/EF angående virksomhetsovergang) 3 s i d e

7 Fortrolige opplysninger (Artikkel 6) (1) Medlemsstatene skal på de vilkår og innenfor de grenser som er fastsatt i nasjonal lovgivning fastsette at arbeidstakerrepresentantene og de sakkyndige som eventuelt bistår dem verken overfor arbeidstakere eller tredjemann skal ha rett til å røpe opplysninger som de i foretakets eller virksomhetens rettmessige interesse har mottatt som uttrykkelig fortrolige opplysninger. Denne forpliktelsen skal fortsette å gjelde uansett hvor representantene eller de sakkyndige befinner seg, selv etter deres mandatsperiode har utløpt. En medlemsstat kan likevel tillate arbeidstakerrepresentantene og enhver som bistår dem å videreformidle fortrolige opplysninger til arbeidstakere og tredjemann som er underlagt taushetsplikt. (2) Medlemsstatene skal fastsette at en arbeidsgiver i særlige tilfeller og på de vilkår og innenfor de grenser som er fastsatt i nasjonal lovgivning ikke skal ha plikt til å gi informasjon eller foreta konsultasjoner som er av en slik art at det i henhold til objektive kriterier vil være til alvorlig skade for foretakets eller virksomhetens drift eller til skade for foretaket eller virksomhet. Transparent 7: Samarbeidsutvalg Fagforeningsrepresentasjon For å få forklart systemene for arbeidstakerrepresentasjonen med hensyn til informasjons- og konsultasjonsrettighetene, tar vi et foretak eller en virksomhet med 150 arbeidstakere. I flere land blir disse informasjons- og konsultasjonsrettighetene utelukkende ivaretatt av fagforeningsrepresentasjonen(e). Historisk sett betyr dette at dersom arbeidstakerne ikke var fagorganiserte, så fantes det ikke noe representasjonsorgan for gjennomføringen av deres rettigheter. I noen land fins det ved siden av fagforeningsrepresentasjonen et ytterligere representasjonsorgan som blant annet ivaretar informasjons- og konsultasjonsrettigheter: for eksempel comité d entreprise i Frankrike, Betriebsrat i Tyskland og Østerrike, conseil d entreprise eller ondernemingsraad i Belgia hhv. Nederland osv. I disse tilfellene kunne man snakke om en dobbelt representasjon. Det spørsmålet, som her stiller seg, lyder hvilken relasjon eksisterer mellom dette representasjonsorganet og fagforeningsrepresentasjonen(e). Som vi ved hjelp av transparentene 3-6 har konstatert, skulle slike representasjonsorganer med hjemmel i direktivet 2002/14/EF bli grunnlagt i alle virksomheter eller foretak hvor det ikke fins noen fagforeningsrepresentasjon. 4 s i d e

8 Transparent 8: Enkel eller dual representasjon? Kartet på denne transparenten viser de forskjellige formene for representasjonen, naturligvis grovt forenklet. Dermed skal forskjellene bli synlige når det gjelder forventningene på grunn av lovgivningen og praksisen som fortsatt ikke er i overensstemmelse med loven. I Hellas for eksempel bestemmer loven fra år 1989 etableringen av samarbeidsutvalg. Disse samarbeidsutvalgene eksisterer imidlertid kun i noen foretak ettersom de lokale fagforeningene prinsipielt avviser deres etablering. Disse lokale fagforeningene på toppen er her arbeidstakernes viktigste representasjonsorgan. Prinsipielt kan arbeidstakernes interesser i en bestemt virksomhet kun bli ivaretatt på en vei, nemlig gjennom den/de eksisterende fagforeningen(e). Er dette tilfellet, er systemet for valget eller utnevnelsen av fagforeningsrepresentantene avhengig av de respektive fagforeningene: Det er opp til dem å la disse representantene bli valgt av deres medlemmer eller å utnevne disse på en annen måte. I dette tilfellet er fagforeningsorganisasjonene og deres representanter den eneste representasjonen av arbeidstakernes interesser. Denne representasjonen kan være legitimert i en nasjonal lov som forplikter arbeidsgiveren til å godkjenne fagforeningene, i en tariffavtale eller rett og slett i en likevekt mellom kreftene som blir gjennomført av fagforeningene slik som det er tilfellet i Sverige, Romania, Portugal og Island. I samarbeidsutvalget eller i et tilsvarende representasjonsorgan kan alle fagforeninger som fins i foretaket være representert eller det kan være et representasjonsorgan som ble satt inn gjennom en tariffavtale og som alle arbeidstakere har samtykket i. Hver fagforening har et bestemt antall mandater i samarbeidsutvalget som også utelukkende kan være et representasjonsorgan for informasjon og konsultasjon. Er det sistnevnte tilfellet, fritar tilstedeværelsen av et samarbeidsutvalg arbeidsgiveren ikke fra dens plikt med hensyn til å forhandle med fagforeningsrepresentantene. Et felles kjennetegn for disse representasjonsorganene i Spania, Polen, Belgia, Norge, Finland, Danmark og Italia er at denne slags representasjonsorgan fremfor alt representerer et ytterligere forum for informasjon og konsultasjon for fagforeningsrepresentasjonene på foretaksplan. Dette samarbeidsutvalget kan eksistere sammen med fagforeningsorganisasjonene og ha egne funksjoner og bemyndigelser. Fagforeningsorganisasjonene har en avgjørende innflytelse på valget av samarbeidsutvalgets medlemmer. I Frankrike for eksempel utøver de godkjente fagforeningsorganisasjonene i den første valgomgangen ved valgene av samarbeidsutvalgene en monopolstilling når det gjelder utnevnelsen av kandidatene. Lister med uavhengige kandidater er først tillatt i den andre valgomgangen, dersom ingen av fagforeningsrepresentantene har klart å få 50 % av stemmene. I Ungarn, Den slovakiske 5 s i d e

9 republikk og Slovenia kan disse samarbeidsutvalgene betraktes som representasjonsorganer som supplerer arbeidet til fagforeningsorganisasjonene i foretaket. Denne landsgruppen er mer heterogen. Informasjons- og konsultasjonsrettighetene ivaretas enten av en fagforeningsrepresentasjon eller av et representasjonsorgan som ble valgt av alle arbeidstakere hvorved man på mange arbeidsfelter står overfor risikoen at ikke noen møter med disse representasjonene kommer i stand. I flere land forsøker regjeringene for tiden å få gjennomført lovbestemmelser som skal minske rettighetene til fagforeningsrepresentasjonene der hvor de eksisterer, mens rettighetene til samarbeidsutvalgene eller til de tilsvarende representasjonsorganene skal bli redusert. De landene som er berørt av dette er Storbritannia, Irland, Estland, Litauen, Latvia, Den tsjekkiske republikk og Bulgaria. Samarbeidsutvalget eller det tilsvarende representasjonsorganet (Betriebsrat, Ondernemingsraad osv.) kan også på foretaksplan være arbeidstakernes viktigste representasjonsorgan. Et samarbeidsutvalg (Betriebsrat) som velges av alle arbeidstakere ved hjelp av lister som kan bli innlevert av hvilken som helst gruppe arbeidstakere, uavhengig av om de tilhører en fagforening eller ikke, er utstyrt med bemyndigelser som ofte når helt til medbestemmelse (Tyskland, Østerrike, Nederland). Hvor viktig fagforeningenes representasjon er i disse representasjonsorganene, er avhengig av fagforeningenes evne til å sette opp kandidatlister som muliggjør medlemmene et tilsvarende utvalg ved valget. I tyske og østerrikske store virksomheter for eksempel domineres samarbeidsutvalget i de fleste tilfellene av representanter som er medlemmer av fagforeningene som på sin side er tilknyttet sitt nasjonale fagforbund. Disse samarbeidsutvalgene utøver imidlertid sine rettigheter på virksomhets- og foretaksplan når det gjelder temaer som er lovfestet avgrenset i forhold til fagforeningsorganisasjonenes ansvarligheter og kompetanser. De sistnevnte forhandler nasjonale og regionale tariffavtaler hvor lønnene og de ytterligere arbeidsbetingelsene er regulert. Transparent 9: Ledelse av et samarbeidsutvalg Et samarbeidsutvalg etter fransk lov (comité d entreprise) ledes av en arbeidsgiver, mens secrétaire forestår arbeidstakernes gruppe. Et tysk samarbeidsutvalg (Betriebsrat) derimot ledes av en arbeidstaker som velges av representasjonsorganets krets. Denne praksisen gjenspeiler seg for øvrig i de europeiske samarbeidsutvalgene som er basert på den respektive nasjonale lovgivningen i disse landene. 6 s i d e

10 Transparent 10: Ledelse av de lokale samarbeidsutvalgene og fagforeningsrepresentasjonene Mens det fins forskjeller med hensyn til ledelse av samarbeidsutvalg eller deres tilsvarende representasjonsorganer, ledes rene fagforeningsorganer naturligvis av en fagorganisert arbeidstaker. Transparent 11: Arbeidstakere i bedriftsforsamlinger eller kontrollorganer I noen representasjonssystemer har arbeidstakere muligheten til å influere foretakenes eller konsernenes strategiske beslutninger ved at de kan sende sine representanter inn i bedriftsforsamlinger eller kontrollorganer. Transparent 12: Arbeidstakere i bedriftsforsamlinger eller kontrollorganer (2) Noen systemer er basert på arbeidstakernes representasjon i foretakets strategiske beslutningsorganer, for eksempel i bedriftsforsamlinger eller kontrollorganer. Omfanget av representasjonen i foretakenes bedriftsforsamlinger eller kontrollorganer er avhengig av antall ansatte og skiller seg helt betydelig fra land til land (25 i Sverige, 500 i Tyskland); den kan omfatte en mindretallsrepresentasjon av arbeidstakerrepresentanter eller, som det er tilfellet i Tyskland i foretak eller foretaksgrupper med over 2000 arbeidstakere, en tilnærmet paritetisk representasjon. Arbeidstakerne kan i alle bransjer være representert i bedriftsforsamlinger eller kontrollorganer; i privat næringsliv eller offentlig sektor som for eksempel i Tyskland, Østerrike, Sverige, Finland, Norge, Danmark, Nederland, Luxemburg, Frankrike, Romania, Ungarn, Slovenia, Den slovakiske republikk og Den tsjekkiske republikk. 7 s i d e

11 Arbeidstakerrepresentantene kan enten velges direkte eller utnevnes av de fungerende arbeidstakerrepresentasjonene. De disponerer enten over en stemme eller de har observatørstatus. Man kan gå ut ifra at arbeidstakere gjennom sin representasjon i ledelsesorganer får informasjoner før foretaket tar strategiske beslutninger. Dette gir dem flere muligheter til å influere disse beslutningene. I noen land er denne representasjonformen utelukkende forbeholdt den offentlige sektoren eller foretak i den halvoffentlige sektoren, det vil si foretak som tidligere var statseiendom, men som i mellomtiden er delvis eller fullstendig blitt privatisert. Istedenfor privatiseringen snakker man i dag helst om åpning av foretakets kapital : Det er tilfellet i Polen, Portugal, Spania, Frankrike, Italia, Hellas, Irland og Litauen. Ikke noen representasjon i foretakets ledelsesorganer eksisterer i Sveits, Bulgaria, Romania, Estland, Belgia, Storbritannia og Island. Transparent 13: Sentralt samarbeidsutvalg, konsernsamarbeidsutvalg Et foretak eller konsern kan ha flere produksjonsvirksomheter i et land. I tillegg kan et konsern kontrollere flere foretak i et land. Når det gjelder arbeidstakernes representasjon stiller seg fremfor alt spørsmålet om alle arbeidstakere fra de forskjellige virksomhetene representeres i samme grad i forhold til arbeidsgiveren. I et internasjonalt samarbeid mellom arbeidstakere fra forskjellige land eller forskjellige foretak, som kontrolleres av det samme konsernet, kan disse felles representasjonsorganene også ha en viktig innflytelse på informasjonsflyten mellom alle arbeidstakerrepresentanter. Transparent 14: Sentralt informasjons- og konsultasjonsorgan på nasjonalt plan Sentral representasjon på foretaks- og konsernplan: Frankrike, Tyskland, Østerrike, Luxemburg, Nederland. Sentral representasjon på foretaks- og delvis på konsernplan: Spania, Italia, Hellas, Danmark, Sverige, Finland, Norge, Den tsjekkiske republikk, Ungarn, Slovenia. I disse landene er tilstedeværelsen av en sentral representasjon på foretakseller konsernplan avhengig av initiativet fra de lokale representasjonsorganene eller de nasjonale fagforeningsorganisasjonene. Ikke noen sentral representasjon på foretaksplan: Portugal, Bulgaria, Romania, Den slovakiske republikk, Polen, Estland, Litauen, Belgia, Island, Storbritannia, Irland. 8 s i d e

12 Transparent 15: Hvordan er fagforeninger organisert? I det nordiske systemet, som her representeres av Sverige, er arbeidstakerne organisert på grunnlag av deres status. Håndverksmessige arbeidstakere tilhører fagforeningene i Landsorganisasjonen LO, en landsorganisasjon som har nære forbindelser til de svenske sosialdemokratene. Funksjonærer og mellomledere hører som regel til paraplyorganisasjonen TCO, mens ansatte med høyskoleutdanning ofte er tilsluttet paraplyorganisasjonen SACO. Likeså som i de andre nordiske landene er organisasjonsgraden i fagforeningene i Sverige (72 %) meget høy. Det angelsaksiske systemet (i Storbritannia og Irland) blir her presentert med Storbritannia som eksempel. I dette systemet er 90 % av fagforeningsmedlemmene organisert i medlemsfagforeningene til paraplyorganisasjonen TUC. Men det forekommer at flere enkelte fagforeninger fra TUC er representert i en virksomhet og konkurrerer når det gjelder verving av medlemmer. Disse fagforeningene er for det meste organisert etter yrkesgrupper. Men gjennom det økende tallet fagforeningsfusjoner kunne imidlertid blant annet oppsplittinger i fagforeningenes rekker bli forhindret. Det germanske systemet blir presentert med Østerrike som eksempel. Det store flertallet av de fagorganiserte arbeidstakerne hører til bransjefagforbundene i ÖGB. I Østerrike identifiserer arbeidstakere seg heller med sitt bransjefagforbund enn med en paraplyorganisasjon. Eksempel: Arbeidstakere presenterer seg heller som medlem av PROGE og ikke som medlem av paraplyorganisasjonen ÖGB. Til tross for alle bekymringer som fagforeningene har på grunn av den minskende organisasjonsgraden er medlemsfagforeningene i ÖGB nå som før sterkt representert i kontrollorganene til de østerrikske storforetakene. Det latinske systemet som representerer fagforeningenes pluralisme blir her forklart med Frankrike som eksempel. Dette systemet er spesielt karakterisert av at arbeidstakere velger sin fagforening på grunnlag av sin politiske og av og til også sin religiøse overbevisning. Fem paraplyorganisasjoner er offisielt godkjente; derimot representerer noen fagforeninger uavhengig eller oppstått på grunn av oppsplitting av foretak som rekrutterer bestemte kategorier arbeidstakere et mindretall arbeidstakere. Ethvert forsøk som går ut på å måle representasjonsgraden til de franske fagforeningsorganisasjonene utelukkende på grunnlag av sammenligningen av organisasjonsgraden i de enkelte landene, ville likevel være å gripe for kort. Deres utvikling måles mye bedre ved hjelp av de resultatene som de oppnår ved sosialvalgene til de forskjellige representasjonsorganene, f. eks. til domstoler for arbeidsrettslige anliggender og samarbeidsutvalg, eller ved hjelp av deres evne til å mobilisere arbeidstakerne i faser med sosial nød. Fagforeningenes pluralitet er i de mellom- og østeuropeiske landene som for eksempel Ungarn heller regelen enn unntaket. Den tsjekkiske republikk og Den slovakiske republikk skiller seg fra sine naboland på grunn av sin bemerkelsesverdige enhet og sin relativt høye organisasjonsgrad når det gjelder fagforeningene. 9 s i d e

13 Transparent 16: Fagforeningenes pluralitet er heller regelen enn unntaket Graden av fagforeningenes pluralitet blir også tydeliggjort på dette kartet som viser hvilke nasjonale fagforeningsparaplyorganisasjoner som er tilsluttet Den europeiske faglige samorganisasjon (DEFS). I 2011 består DEFS av 83 medlemsforbund fra 35 land i hele Europa. Fagforeningssamarbeidet i europeiske samarbeidsutvalg representerer i lys av dets organisatoriske mangfold naturligvis en utfordring. Dersom for eksempel en østerriksk representant får greie på at konsernet sitt har datterselskaper i Ungarn og Spania og han tar kontakt, hvilke organisasjoner må han da henvende seg til? Transparent 17: Organisasjonsgraden i fagforeningene i Europa Det eksisterer ikke bare et stort mangfold av representasjonssystemer, men også organisasjonsgraden i fagforeningene viser fra land til land betydelige forskjeller. Den strekker seg fra 90 % i Island via de nordiske landene (60-75 %) til gjennomsnittlig mindre enn 9 % i Frankrike. Siden flere årtier har denne allmenne trenden vært tilbakegående. I Mellom- og Østeuropa kan man konstatere at Belgia, Malta og Kypros avgrenser seg tydelig fra sine naboland. Som allerede nevnt, ville det likevel være en feil å vurdere fagforeningenes handlingsevne kun etter organisasjonsgraden. I systemene med dobbelt eller dual representasjon kan arbeidstakere understøtte fagforeningsorganisasjonen også uten å bli medlemmer, idet de ved valgene stemmer over sine kandidater. Ved slike konstellasjoner avhenger fagforeningsorganisasjonenes styrke også av deres evne til å mobilisere arbeidstakerne. Transparent 18: Tariffavtalefestet dekningsgrad Representasjonssystemenes mangfold blir også synlig i de betydelige forskjellene med hensyn til den tariffavtalefestede dekningsgraden, dvs. andelen av arbeidstakerne i et land som det gjelder avtaler om arbeidsbetingelser (lønn, arbeidstid, sosiale ytelser osv.) for som fagforeningene har forhandlet frem. I flere land, som for eksempel Frankrike, Belgia og Østerrike, må man være oppmerksom på at den tariffavtalefestede dekningsgraden ligger langt over organisasjonsgraden i 10 s i d e

14 fagforeningene. Delvis klarte fagforeningsorganisasjonene i fortiden å få gjennomført rettsbestemmelser som foreskrev en utvidelse av avtalene til alle arbeidstakere i de berørte bransjene. Transparent 19: Konfliktpotensial i forskjellige representasjonssystemer Organisasjoner som Den internasjonale arbeidsorganisasjonen eller Eurostat offentliggjør regelmessig statistikker om antall tapte arbeidsdager på grunn av arbeidskonflikter, altså streiker og lockouts. Diagrammet viser det gjennomsnittlige antallet tapte arbeidsdager per 1000 arbeidstakere i de europeiske landene i 1990-årene sammenlignet med årtiet etterpå. Det konstateres ikke bare en sterk ulikhet mellom landene, men den allmenne tendensen ser ut til å tyde på en pasifisering av arbeidsrelasjonene. Noen systemer foreskriver under gyldighetstiden av en bransjetariffavtale en sosial fredsplikt. Gjennom sin underskrift under en tariffavtale forplikter fagforeningen seg til å gi avkall på konflikttiltak under løpetiden av denne avtalen. Transparent 20: Forhold mellom europeisk samarbeidsutvalg og lokale representasjoner Det første ESU-direktiv 94/45/EF: Uavhengig av artikkel 8 skal medlemmene av det europeiske samarbeidsutvalget informere arbeidstakerrepresentantene i virksomhetene og foretakene som tilhører foretaksgrupper som omfatter foretak i flere medlemsstater, eller i mangel av slike representanter, samtlige arbeidstakere om innholdet i og utfallet av framgangsmåten for informasjon til og konsultasjon med arbeidstakere gjennomført i samsvar med dette vedlegget. (Subsidiær forskrift nr. 5, vedlegg; kun bindende for ESU med hjemmel i loven.) Revidert ESU-direktiv 2009/38/EF: Retningslinjene for samordning av informasjon til og konsultasjon med det europeiske samarbeidsutvalget og de nasjonale arbeidstakerrepresentasjonene skal fastsettes i avtalen i henhold til artikkel 6. Denne avtalen skal ikke berøre rettsbestemmelsene i nasjonal lovgivning og/eller den nasjonale praksisen angående informasjon til og konsultasjon med arbeidstakere. (Artikkel 12.2; bindende for alle ESU-avtaler som ble undertegnet etter 6. Juni 2011.) skal medlemmene av det europeiske samarbeidsutvalget informere arbeidstakerrepresentantene i virksomhetene eller i foretakene som tilhører foretaksgrupper som omfatter foretak i flere medlemsstater, eller i mangel av slike representanter, samtlige arbeidstakere, om innholdet i og utfallet av framgangsmåten for informasjon til og 11 s i d e

15 konsultasjon med arbeidstakere gjennomført i samsvar med dette direktivet. (Artikkel 10.2; bindende for alle ESU som kan referere til rettighetene i det reviderte ESU-direktivet.) Transparent 21: Du vil få vite mer? Mer om dette temaet fins på internett på Fransk: Engelsk: Tysk: s i d e

16 Vedlegg: Utnevnelsesprosedyre for de delegerte i det særlige forhandlingsorganet, i det europeiske samarbeidsutvalget og i SE-arbeidstakernes representasjonsorgan Land Velger i første instans medlemmene av det særlige forhandlingsorganet (SFO), det europeiske samarbeidsutvalget (ESU) og arbeidstakernes representasjonsorgan i det europeiske aksjeselskapet (SE-AR) Østerrike Samarbeidsutvalg Belgia Samarbeidsutvalg Bulgaria Arbeidstakere (allmannamøte), men kan også overføres til fagforeningene Kypros Fagforening i virksomheten Den tsjekkiske republikk Alle arbeidstakerrepresentanter (fagforening og samarbeidsutvalg) Danmark Samarbeidsutvalg (overveiende fagforeningsutvalg) Estland Alle arbeidstakere (valg på allmannamøte) Finland Arbeidstakere (ikke nærmere lovfestet) Frankrike Fagforeninger på grunnlag av resultatene av valgene til samarbeidsutvalget Tyskland Samarbeidsutvalg Hellas Fagforening i virksomheten Ungarn Samarbeidsutvalg Irland Alle arbeidstakere (valg) Italia Fagforeninger og RSU (Fagforeningsutvalget i virksomheten) Lettland Alle arbeidstakerrepresentanter (fagorganisert og ikke fagorganiserte) Litauen Fagforening i virksomheten samarbeidsutvalget kun dersom det ikke fins noen fagforening i virksomheten Luxemburg Samarbeidsutvalg (personaldelegasjon) Malta Alle arbeidstakere (hemmelig avstemning) Nederland Samarbeidsutvalg Norge Medlemmer av det særlige forhandlingsorganet (SFO) for det europeiske samarbeidsutvalget: alle arbeidstakere, SFO-medlemmer for SEarbeidstakernes representasjonsorgan: Fagforeninger i virksomheten Polen Fagforening i virksomheten Portugal Fagforeninger i gjensidig forståelse med samarbeidsutvalget Romania Fagforening i virksomheten, andre arbeidstakerrepresentanter kun dersom det ikke fins noen fagforening i virksomheten Den slovakiske republikk Alle arbeidstakerrepresentanter (fagforening og samarbeidsutvalg) Slovenia Alle arbeidstakere (hemmelig avstemning på allmannamøte) Spania Fagforeninger som til sammen har flertallet i samarbeidsutvalget Sverige Fagforeninger som foretaket forhandler med Storbritannia Alle arbeidstakere (hemmelig avstemning), så fremt det ikke eksisterer noe samarbeidsutvalg som selv ble valgt i en hemmelig avstemning 13 s i d e