RAPPORT. Studietur til. Cardiff County and City februar. Caen i Région Basse Normandie juni

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "RAPPORT. Studietur til. Cardiff County and City 03.-16. februar. Caen i Région Basse Normandie 02.-06. juni"

Transkript

1 RAPPORT Studietur til Cardiff County and City februar Caen i Région Basse Normandie juni 2008 Ruth Brudvik, HMT- sjef og Astrid Haugland, fylkeshovudverneombod

2 Rapport Studietur til Cardiff County and City og Caen i Région Basse-Normandie Bakgrunnen for studieturene var ønsket om å øke kunnskapene om HMS-arbeid i offentlige organisasjoner i Europa. Vi ønsket å se på lovverk, praksis og ansvar på overordnet og lokalt nivå fra et arbeidsgiver og et arbeidstakerperspektiv. Ut fra generell kjennskap til arbeidsmiljøarbeid i Europa, ble England og Frankrike valgt som ønskede land å besøke. Cardiff og Basse-Normandie er begge samarbeidsregioner til Hordaland fylkeskommune. I. Cardiff County and City (Cardiff C&C) Cardiff County og Cardiff City ble slått sammen i Organisasjonen har ca ansatte fordelt på 23 Service areas. Ca 1500 arbeidstakere arbeidet i HR-avdelingen ledet av Phillip Lenz 1. HR-avdelingen var opptatt av organisasjonsutvikling og lederopplæring, og med politisk forankring i mål og visjoner for Cardiff C&C. På bakgrunn av vår prosjektsøknad, fikk vi hjelp av vår kontaktperson i Cardiff med å lage program 2 for oppholdet. Før avreise utarbeidet vi et spørreskjema. I løpet av våre to uker i Cardiff, hadde vi samtaler med om lag 50 personer, hovedsakelig ansatte i Cardiff County og City, men også i naboregionen, Vale of Glamorgan. Vi møtte også representanter for de største fagforeningene, og besøkte Arbeidstilsynet og organisasjonen Fairplay som ytte konsulentbistand til Cardiff C&C. Arbeidsmetodikken vi brukte var intervju med utgangspunkt i spørreskjema, samt observasjon i møter. A. Særlig relevante prosjekt og tiltak Med utgangspunkt i de problemstillingene vi hadde etterspurt, ble vi introdusert for interessante fagområder og tiltak. Noen prosjekt var så relevante og kan ha overføringsverdi, de omtales mer utfyllende: Work Life Balance Workforce Planning Work Life Balance Vi deltok i prosjektgruppemøte og hadde separat samtale med engasjert prosjektleder Jane Nyhan fra organisasjonen Fairplay. 1 Vedlegg Organisasjonskart HR-avdeling, Cardiff C&C 2 Vedlegg Program Cardiff 1

3 Formålet med prosjektet er Øke bevisstheten om det holistiske mennesket i arbeidslivet arbeidstakerne gies mulighet til bedre balanse mellom yrkes- og privatliv Få fram fleksibilitet i arbeidstid og arbeidsmønstre Øke motivasjonen blant de ansatte Endelig mål er å utarbeide et forslag til felles arbeidsgiverpolitikk som gir like muligheter for alle arbeidstakerne i C&C, med lik mulighet for fleksibilitet i arbeidsforholdene. Det betyr å gjennomføre konkrete, praktiske endringer for at dette skal være mulig. Fra prosjektgruppemøte i Work Life Balance. Astrid Haugland i forbrunnen, like bak Jane Nyhan og Ruth Brudvik Målsettingen er at prosjektet skal være en win win - win - situasjon for arbeidstaker, arbeidsgiver og kunder : Styrke rekrutteringen Redusere sykefraværet Styrke Cardiff C&C sin miljøprofil ved redusert CO2 utslipp (redusert køkjøring, hjemmekontor). Free desking et tiltak for å redusere bruk av eget, fast kontor. Prosjektet er politisk initiert og forankret, samt forankret i forvaltningen og i arbeidstakerorganisasjonene. Prosjektet har pågått i ca. 1år, estimert varighet 3 år. Et organisasjonsutviklingsprosjekt som dette trenger tid for å oppnå kulturendring. Prosjektet var organisert med styringsgruppe og undergrupper (pilotprosjekter) som alle hadde deltagelse fra forvaltningen og fagforeninger. Pilotprosjektene måtte være oppe og gå innen 6 mnd eller bli lagt ned. Prosjektet krever medvirkning fra alle involverte. Problemer ble debattert i prosjektgruppen hittil 2

4 hadde partene kommet fram til omforente løsninger. Prosjektleder hadde stor tro på at det skulle fortsette sånn. Eksempel på en pilot var å innføre fleksitid for 3000 arbeidstakere fra kl Dette var en gruppe arbeidstakere som tidligere ikke hadde hatt fleksitid. I prosjektet skulle arbeidstakerne i team selv arbeide ut egne løsninger internt. Både resultatet og selve prosessen ble evaluert. Prosjektet medfører store kulturelle utfordringer: Gjensidig tillit Resultatmålingen skulle gå fra tilstedeværelse til synlig produksjon Ledelsesutfordringer var mange som: o Kommunikasjon o Planlegging o Ledelsesutvikling En forutsetning for suksess var dyktig implementering, bl.a. o Være sikker på at folk kjenner til prosjektet(info) o At lederne er kompetente og trygge nok til å følge opp ordningen For å motvirke svikt i implementeringsfasen ble det gitt ledelseskurs og coaching. Workforce Planning Alle lederteamene var pålagt å gjennomføre en kartlegging av arbeidsstokken for å få en oversikt over dagens arbeidsstyrke og identifisere framtidige rekrutteringsproblemer. Arbeidet var politisk initiert, og skulle gjennomføres innen mai Med bakgrunnstall fra SAP (se under), fikk lederne hjelp til å identifisere skjevheter blant annet i kjønnsbalanse og etnisitet. Cardiff C&C hadde som målsetting at arbeidsstokken skulle gjenspeile befolkingen som sådan. Cardiff C&C hadde ansatt en egen medarbeider som arbeidet med kartlegging og behovanalyse av fremtidig arbeidskraft, og som støttet lederteamene i arbeidet. Kartleggingen så langt viste betydelige skjevheter og utfordringer: 70 % av de ansatte var kvinner, men kun 30% av ledergruppen var kvinner. Mottiltak var å øke fleksibiliteten i arbeidstid og arbeidssted (Work Life Balance-prosjektet) for å øke rekruttering fra kvinner. 10% av Cardiffs befolkning hadde ikke-britisk bakgrunn, mens kun 5% av de ansatte var ikkebritiske. I forhold til generell befolkningsutvikling, ville denne gruppen øke og utgjøre en viktig arbeidskraftressurs i framtiden. Tiltaket her er intern opplæring i engelsk og fokus på det positive med bred språkkunnskap. Organisasjonen var spesielt opptatt av å markedsføre seg positivt overfor denne befolkningsgruppen. Pensjonsalderen er 65 år, mens den reelle avgangsalderen er 57 år. 28 % av arbeidstakerne er over 50 år. 30% av arbeidstakerne var midlertidig ansatt. Et ryddearbeid var i gang for redusere antallet. B. Andre interessante fagområder og tiltak Ut fra våre problemstillinger, innhentet vi også interessant informasjon om HMS- arbeid og organisering i Cardiff C&C Arbeidet med sykefravær Varsling SAP Samarbeidet med fagforeninger og verneombud Job Evaluation Cardiff Works and Learning and Development Our People Rewards 3

5 HMS-arbeid og organisering i Cardiff C&C Den sentrale seksjonen hadde 10 rådgivere, alle kvalifisert med National Diploma. Operational Manager Christina Lloyd er en del av lederstaben til organisasjonsdirektøren. Arbeidsoppgaver: Generell arbeidsmiljøoppfølging, systemarbeid og helsefremmende arbeid. Avdelingen hadde utarbeidet mange verktøy blant annet for risikovurdering på ulike felt. Risikovurdering ble systematisk brukt bl.a. når en leder skulle vurdere om en arbeidstaker fikk anledning til å opprette en hjemmearbeidsplass eller i forhold til eksponering for stress. HMT-sjef i informativt møte med deler av HMSseksjonen i Cardiff C&C. Christina deltok i Health and Safety Advisory Forum (HAMU). Møtefrekvens: 4 g/år. Det var opprettet en tilhørende egen seksjon ute for Occupational Health helseoppfølging. Staben består av 3 sykepleiere og en kontorperson. Arbeidsoppgaver: Syklefraværsoppfølging, helseovervåking, helsesjekk ved ansettelser. Alle arbeidstakere ble henvist til seksjonen etter 8 uker fravær. Før ansettelse fyller arbeidssøker ut et helseskjema som senere blir brukt som en del av forebyggingsarbeidet. Alle arbeidsplasser med mer enn 5 ansatte skal utarbeide en Health and Safety Policy med årlig revisjon, et lovkrav som ble fulgt opp internt i C&C. H&S rådgiverne ga støtte i arbeidet. Arbeidet med sykefravær Politisk og administrativ ledelsen i Cardiff C&C hadde et våkent øye med utviklingen og oppfølgingen av sykefravær. Ansvaret for syklefraværsoppfølging var tydelige i ledelseskrav og i ulike prosjekt for organisasjonsutvikling og kom klart til uttrykk i ulike policy documents. Dette gjaldt også ute på den enkelte skole som for øvrig hadde høy grad av selvstyre. Skolene var unntatt fra deler av sykleoppfølgingsrutinene. De hadde full disposisjonsrett over eget budsjett og kunne kjøpe alle tjenester, inkludert hms, fra eksterne tilbydere. Generelt hadde offentlig forvaltning høyere sykefravær enn private, 8%. Det var et sterkt lovkrav til statistikk for sykefravær. Arbeidsgiverperioden er lengre enn i det norske systemet. Varsling Systemet var etablert, og vi fikk motstridende tilbakemeldinger. Organisasjonsdirektøren deltok aktivt i arbeidet med varslingssaker og mente systemet fungerte tilfredstillende. Fagforeningene derimot hadde en oppfatning av at rutinen ikke gir tilstrekkelig beskyttelse av arbeidstakerne og at saksbehandlingen ikke er god nok. Dette hevdet fagforeningsrepresentantene var basert på erfaring med systemet. 4

6 Fra oppslagstavlen i sentraladministrasjonen SAP SAP er et omfattende, modulbasert elektronisk ledelsesverktøy. Verktøyet omfatter alle sider ved personalfunksjonen og var under fortsatt utbygging. Ved hjelp av SAP skal driften effektiviseres og forvaltningen få færre manuelle arbeidsoppgaver. Systemet skal også inneholde en motiverende visualisering til den enkelte ansatte om hvordan deres arbeid realiserer en overordnet policy. SAP skal også være et verktøy for å få frem data for å overvåke likebehandling av de ansatte. Systemet inneholder bl.a. en modul til bruk i arbeidet med syklefraværsoppfølging. Alt etter en dags fravær ble leder automatisk informert på pc-skjermen og skulle da ta kontakt med sin ansatt og følge opp rutinen. Samarbeidet mellom arbeidsgiver, fagforening, verneombud Vi deltok som observatører på et informasjons-/drøftingsmøte og på et prosjektgruppemøte (Work Life Balance). Klimaet i møtene var i høy grad preget av samarbeid og felles konfliktløsning selv om fagforeningene hadde innvendinger til sin mulighet for deltaking og til måten prosesser var styrt på. Viktige områder for de tillitsvalgte var likelønn, privatisering/outsourcing. Fagforeningene utnevnte verneombud (safety representative) på den enkelte enhet. Verneombudene fikk til dels omfattende opplæring. De hadde støtte i lovverket, men hadde ingen stengingsrett. Det ble heller ikke oppnevnt et koordinerende verneombud for Cardiff C&C. Inntrykket vårt var at verneombudsinstituttet sto svakere enn det gjør i Norge. 5

7 Arbeidsmiljøutvalgene var partssammensatt, men ikke i betydningen lik representasjon fra partene. Det var arbeidsmiljøutvalg i alle service areas. Politikerne deltok i HAMU. Når det kom krav fra AMU ble det vanligvis løst. Det var sjelden konflikter p.g.a. hms-saker. Job evaluation Jobbevaluering er et landsomfattende prosjekt som er en konkret oppfølging av Equal Pay Act. På bakgrunn av store og tilsynelatende urettferdige lønnsforskjeller i offentlige organisasjoner, inngikk partene i arbeidslivet en avtale i 1997 om jobbevaluering. Hver organisasjon var ansvarlig for sin evaluering. Prosjektet skulle ha vært ferdig i Cardiff var i prosess, men regnet ikke med å være ferdig før høsten Fagforeningene var i hovedsak positive til prosjektet. Cardiff hadde leid inn 8 konsulenter som ledet arbeidet og analyserte resultatene. De hadde valgt å lage et eget skjema basert på GLP skjema på ca 20 sider (godkjent av likestillingsdept.), som inneholder 11 evalueringspunkt. Alle som hadde unike jobber, samt et representativt utvalg av de som hadde standard -jobber, måtte fylle ut skjemaet, i alt ca Spørsmålene omfattet forhold på jobben og gjaldt ikke personlige kvalifikasjoner. Arbeidstakere opp til og med operational managers nivå deltok i undersøkelsene. Den øverste ledelse samt lærere var unntatt fra evalueringen da disse deltok i nasjonale evalueringer. Før en fikk besvare skjemaet, måtte en delta i en work shop der skjemaet ble gjennomgått. Arbeidstakere som hadde standard -jobber, måtte samrå seg med sine kolleger før skjemaet ble fylt ut. For å sikre at alle hadde lik forståelse av spørsmålene, måtte deltagerne gjennom en times samtale med en av konsulentene før endelig innlevering av skjemaet. Besvarelsene var også kvalitetssikret med tanke på ikke-akademiske yrker og fremmedspråklige. Etter fullført prosjekt forventer en å finne det samme i Cardiff som i organisasjoner som var ferdig med evalueringen: 1/3 var for lavt lønnet, 1/3 var for høyt lønnet, og 1/3 lå på et lønnsnivå som var riktig i forhold til jobbkrav og ansvar. Målsettingen var at lønnene skulle justeres til et rettferdig nivå. Det var ikke avsatt penger til å utjevne lønnsforskjellene. En skulle ta fra de som var for høyt lønnet, og gi til de som var for lavt lønnet. Det var avtalt en skjermingstid på 3 år før ansatte fikk reduksjon i lønnen. HR-sjef i Vale of Glamorgan, Steve Ralf, beregnet justeringskostnadene der til å være 5 millioner pund. (Statslån) Han fryktet at de mest kompetente medarbeiderne ville forsvinne i en i en slik prosess. Hvis en ikke hadde lønnsmidler i tillegg til den rettferdige lønnen, så ville det bli vanskelig å rekruttere nye medarbeidere til de mest konkurranseutsatte jobbene. De tillitsvalgte i Cardiff var som nevnt positive til jobbevalueringsprosessen. Imidlertid så de for seg at det ikke ville bli smertefritt å justere lønningene for den enkelte. Birmingham kommune hadde nettopp gjennomført tilsvarende prosess, og der var 5000 offentlig ansatte i streik. Fylkeshuset i Cardiff Bar i fylkeshuset Cardiff Works og Learning and Development Cardiff C&C hadde sitt eget interne vikarbyrå, Cardiff Works. De jobbet både med ekstern og intern rekruttering i samarbeid med Lære-og utviklingsavdelingen. Denne avdelingen hadde ansvaret for all intern-opplæring. De hadde blant annet utviklet en modulbasert lederopplæring og et introduksjonsprogram for nytilsatte. Det meste av intern-opplæringen var nettbasert. 6

8 Our People s Reward Årlig ble det i forbindelse med en stor festmiddag delt ut symbolske priser i ulike kategorier til ansatte som hadde utmerket seg. Tiltaket var sponset av eksterne og hadde en ramme på GBP. Dette var en stor ting og viktig for å se de ansatte. Utdelingen av prisene foregikk i det staselige rådhuset i Cardiff. C. Arbeidstilsynet Det regionale arbeidskontoret dekket et stort geografisk område, Wales og Vest-England. De har rett til å gi varsel, pålegg, mindre bøter og stille rettskrav. Kontoret prioriterte utvikling av standarder og rådgivning, mindre oppfølgende virksomhet. De fulgte også opp arbeidsgivers ansvar for 3. part, eksempelvis pasientbehandling på pleiehjem. Arbeidstilsynet hadde i praksis liten makt i private firma og jobbet desto mer mot offentlig virksomhet. II Caen, Basse-Normandie Studieturen til Caen var en oppfølging av Cardiff-turen. Vi ønsket å finne likheter og ulikheter mellom det norske, britiske og franske hms-arbeidet i offentlige organisasjoner. Vi benyttet det samme spørreskjemaet vi hadde utarbeidet til Cardiff. Oppholdet varte en arbeidsuke. Besøket kom i stand med hjelp fra Internasjonalt arbeidslag i Hfk. De kontaktet Internasjonal avdeling i regionen som hjalp oss med program 3 for oppholdet og med praktisk bistand til hotellinnkvartering og transport. Frankrike har tre politiske og administrative styringsnivåer i regionene (Region fylke kommune). Vi fikk anledning til å møte ansatte med hms-ansvar i både region, Calvados fylke og Caen kommune. Vi besøkte også laboratorium Frank Ducombe og Lycée Arcisse de Caumont (videregående skole) der vi fikk en grundig innføring i det systematiske hmsarbeidet. En av dagene fikk vi anledning til å følge arbeidet til Inspecteur du Travail (tilsvarende inspektør i Arbeidstilsynet) da han inspiserte en videregående skole. Vi hadde også et oppfølgende møte med ham og en medarbeider i det statlige rektoratet som har ansvar for tilsyn på skolene. Internasjonal avdeling i Basse-Normandie 3 Program Region Basse-Normandie 7

9 Tilsynsmyndighet Rektoratet I møte ved det statlige Rektoratet møtte vi M. Sarradin og hans kollega Jean Michel Roby. Sarradin er statlig inspektør for offentlig sektor i regionen. Han har rett til å stoppe produksjon eller deler av den hvis produksjonen er farlig for ansatte eller elever. Etter inspeksjon avgir han rapport til Madame le Recteur (leder for Rektoratet). Rapporten blir videresendt til departementet som har oppsyn med hans arbeid. Kopi av rapporten blir sendt til den enkelte skole og regionen. Sarradin foretar ca. 50 kontroller i løpet av året. Alle de 1200 skolene i Basse-Normandie skal ha inspeksjon minst hvert 5. år. Inspeksjonen omfatter fysisk arbeidsmiljø. M. Sarradin på inspeksjon i verksted Påminning om bruk av verneutstyr Det systematiske hms-arbeidet Alle nivå hadde egne hms-ansatte i HR-avdelingen som jobbet med hms-spørsmål. De fleste var ingeniørutdannet. Arbeidet var konsentrert om det fysiske arbeidsmiljøet. Et lovkrav var å foreta en årlig risikovurdering av arbeidsforholdene til hver arbeidstaker. Det var også et lovkrav om helsesjekk hvert andre år, årlig for arbeidstakere med særlig farlig arbeid. Dette var vanskelig å gjennomføre på grunn av mangel på arbeidsmedisinere. I kommunen hadde hms-seksjonen budsjett til å iverksette konkrete tiltak. Dette var en gulrot som gjorde lederne mer interessert i å bruke og samarbeide med seksjonen. I fylket drev hms-personalet et nettverk med i alt 25 réferents sécurité, som arbeidet på særlig farlige (fysisk) arbeidsplassert. Disse hadde intet ansvar, men rapporterte til leder og hms-seksjon. Hms-ansatte drev også en utstrakt kursvirksomhet og tilbydde gratiskurs for ansatte i førstehjelp, brannevakuering, hygiene, med fl. I regionen var det krav om at 10 20% av de ansatte skulle ha gode førstehjelpskunnskaper. Disse sécurist-ene fikk årlig oppdatering og hadde ansvar for førstehjelpsskrinene. Kravet om grunnkurs i arbeidsmiljø gjaldt både verneombud og lederne. Det virket som om det var mindre fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet. Det fantes rutiner for håndtering av trakassering, og avvikssystemet ble brukt. For øvrig fikk vi ikke presentert verktøy for å følge opp det organisatoriske/ psykososiale arbeidsmiljøet, og det virket generelt å være lite interesse for emnet i hms-seksjonene. Arbeidet med avvik og system for avviksrapportering var viet stor oppmerksomhet på alle nivå. Mye arbeid var lagt ned i avviksrapportering. I kommune og fylke var det utarbeidet avviksskjema, i regionen var det ingen prosedyrer, ansatte måtte selv formulere avviket og sende det tjenestesvei. Det var kultur for å rapportere alle avvik, også mindre hendinger. Trenden var at avviksmengden økte. I 8

10 regionen hadde antall avvik økt fra 250 i 2005 til 1560 i Det var særlig rapportering av mindre avvik som hadde økt. Hms-medarbeiderne i Caen kommune Arnaud Pelloux og Franck Bouloux Hms-medarbeiderne i Basse-Normandie, Isabel Youf og Matthieu Thomas AMU Arbeidsmiljøutvalgene var partssammensatt med like mange representanter fra arbeidsgiver- som arbeidstakersiden. På arbeidsgiversiden var det like mange politikere som administrative ledere. Arbeidstakerrepresentantene ble oppnevnt av fagforeningene. I fylket stilte hver av partene med sekretær i AMU, og i etterkant måtte referatene samordnes slik at det ble et omforent referat. Det var vanlig med to møter årlig. Oppfølging av avvik var en svært viktig del av AMU-arbeidet. Kopi av alle avvik ble sendt til AMU der de ble behandlet. HMS-seksjonen fikk også kopi. Ansatte som sendte avvik grunnet trakassering, fikk tilbud om oppfølging (debrifing). I fylket hadde de ca 20 slike saker i året, omtrent halvparten ble politianmeldt. Tillitsvalgte - verneombud Ansatte vi snakket med gav uttykk for at det gav god status å arbeide i det offentlige. Enkelte arbeidstakergrupper var også bedre lønnet enn i det private. For å få fast ansettelse, måtte de ha avlagt en egen krevende eksamen. Ved ansettelse undertegnet de en erklæring på at de ikke skulle kritisere egen organisasjon. Begrepet varsling var lite kjent for våre informanter. Det syntes ikke å være akseptabelt å uttale seg kritisk til egen organisasjon. Det var relativt få som organiserte seg i fagforeninger. Fagforeningene var representert i AMU og deltok i drøftinger, men inntrykket var at de var lite trukket med i utviklingsarbeid/ prosjektarbeid. Vi fikk dessverre ikke anledning til å møte fagforeningsrepresentanter under oppholdet. Verneombudene (ACMO) fungerte som rådgivere for leder. I kommunen var verneombudene utnevnt av leder på ulike arbeidsområder og ansatt av ordfører som de rapporterte til. Caen hadde i alt 15 verneombud, alle med 20% frikjøp fra sitt ordinære arbeid. Verneombudene på skolene var utnevnt av rektor. Vernombudene arbeidet kun med det fysiske arbeidsmiljøet. De fikk opplæring med årlig oppdatering så lenge de sto i vervet. De hadde ikke ordning med koordinerende verneombud (HVO), og verneombudene hadde ikke stengingsrett. Lokalt hms-arbeid Alle enheter hadde ansvar for sin egen intern-kontroll (Document Unique). Vi besøkte Le Lycée Arcisse de Caumont i Bayeux som har elever. Vi fikk en grundig gjennomgang av deres systematiske hms-arbeid. De hadde et velutviklet intern-kontrollsystem som omfattet Aktuelt lovverk og forskrifter Oversikt over ansvarslinjer og organisering 9

11 Kartlegging av risikofaktorer og risikovurdering. Det var interessant å se at risikovurderingen her også omfattet det psykososiale arbeidsmiljøet. Ulike prosedyrer og retningslinjer. Eksempelvis hadde skolen utarbeidet en omfattende retningslinje og sjekkliste for skolestart bl.a. for raskt å integrere elever med spesielle opplæringsbehov. Et problem på skolene var det delte arbeidsgiveransvaret mellom stat (pedagogisk og administrative personale) og region (teknisk personale). Oppdelingen av arbeidsgiveransvaret medførte et vanskelig styringsproblem, noe som ble sterkt fremholdt i de møtene vi hadde på ulike forvaltningsnivå. Yrkesskoler var pålagt å ha egne arbeidsmiljøutvalg. Det var ikke noe spesielt fokus på oppfølging av sykemeldte. Verneleder Philippe Giard og rektor Jean Loret ved Le Lycée Arcisse de Caumont Desserttilbud i skolekantinen III Kort oppsummering Arbeidsmiljøloven har siden EØS-avtalen blitt tilpasset EU-lovgiving, og lovverket synes å være mye likt. Et viktig unntak er bestemmelsene knyttet til veneombudene. Norske verneombud er tydelige arbeidstakerrepresentanter (som i Storbritannia) og har i tillegg stengingsrett. Norge har også koordinerende verneombud. Alle organisasjoner har ansatte med spesialkompetanse i hms-arbeid. Cardiff og Hfk har et mer helhetlig syn på hms-arbeid enn Caen med et sterkere fokus på det organisatoriske/psykososiale arbeidsmiljøet. En følge av dette er at de også har en mer omfattende kompetanse i hms-seksjonene sine enn Caen. Cardiff imponerte med et systematisk og helhetlig organisasjonsutviklingsarbeid. Både i Cardiff og i Caen fant vi at organisasjonene hadde et sterkere fokus på avvik, risikovurdering og risikoarbeid enn vi finner i Hfk. Fagforeningene synes å ha en sterkere posisjon i Hfk og Cardiff, enn i Caen. Fagforeningene blir også trukket med i utviklings-/ prosjektarbeid i organisasjonene. I forhold til syklefraværoppfølging, skiller Hfk seg ut ved å ha oppmerksomheten rettet mot helsefremmende og forebyggende arbeid. Både Hfk og Cardiff har interne varslingsrutiner. En sammenlignende studie som vi har foretatt, er nyttig. Vi fikk en bekreftelse på at vi i Hfk på mange områder ligger i forkant av utviklingen og vi fikk engasjerende impulser til videre utvikling der vi ikke står like sterkt. I Caen var det tydelig at organisasjonene investerte mye i systemutvikling bl.a. i forhold til avviksrapportering og risikovurdering. I Cardiff kan vi lære mye av deres prosjekt for organisasjonsutvikling og bl.a. hvordan de brukte fagforeningene i arbeidet. Alt i alt synes vi likevel at Hfk kommer godt ut i denne intereuropeiske sammenligningen. 10

12 VEDLEGG 1 11

13 VEDLEGG 2. VISIT BY RUTH BRUDVIK AND ASTRID HAUGLAND, HUMAN RESOURCES DEPARTMENT, HORDALAND COUNTY COUNCIL Programme SUNDAY, 3 FEBRUARY Arrive Cardiff Airport Taxi to Landmark Place apartment, Churchill Way, Cardiff CF10 5EE MONDAY, 4 FEBRUARY Meet Susan Jones at Landmark Place Lunch Norwegian Church TUESDAY, 5 FEBRUARY Meeting with Ms Lynne David HR Policy : Introduction & Welcome, Room 470G, County Hall, Atlantic Wharf, Cardiff CF10 4UW; Ms Lynne David - Work-Life Balance Project Group Taxi (Premier Taxis ) Meeting at with Mr Gareth Matthewson, Head Teacher, Upper School, Whitchurch High School, Penlline Rd, Whitchurch Tel ; WEDNESDAY, 6 FEBRUARY Meeting with Mr Philip Lenz, Chief People & Organisational Development Officer, Room 470, County Hall; Meeting with Mr Bob Jeffery Systems & Improvement, Room 335, County Hall; Meeting with Mr Bryan Johnson -Operational Human Resources; Room 470, County Hall; THURDAY, 7 FEBRUARY Meeting with Mr Jeremy Ashdown - Workforce Planning Room 470, County Hall; Meeitng with Ms Deborah Morley- Learning & Development ( Wilcox House, Dunleavey Drive ) Attend Schools Service Area Joint Committee with Anita Batten- Operational Manager - HR (Schools), Room 470, County Hall; FRIDAY, 8 FEBRUARY Meeintg with Ms Christina Lloyd Health & Safety Room 419, County Hall; Meeting with Mr Lyndon Davies, Occupational Health, Council Offices, Bessemer Close, SATURDAY, 9 FEBRUARY SUNDAY, 10 FEBRUARY MONDAY, 11 FEBRUARY Meeting with Mark Turner, UNISON trade union representative, Room 104, County Hall (ext 2582); Meeting with Mr Kenneth Daniels, GMB union representative, Room 105, County Hall; Tel / TUESDAY, 12 FEBRUARY Meeting with Jane Nyhan, Fair Play Meeting with Mr Steve Scott, Principal Inspector, Health & Safety Executive, Phase 1, Government Buildings, Ty Glas Avenue, Llanishen, Cardiff Tel ; WEDNESDAY, 13 FEBRUARY Meeting with Mr Steve Ralph, Head of Human Resources, Vale of Glamorgan 12

14 THURSDAY, 14 FEBRUARY FRIDAY, 15 FEBRUARY Summing up SATURDAY, 16 FEBRUARY Depart Cardiff Council, Kendrick Road, Barry Tel ; Council building is past the post office at the of road on left. Report to main reception..www.valeofglamorgan.gov.uk Meeting with Mr Mike Formosa, Unite-T&G trade union representative, Room 107, County Hall, Tel ; Meeting with Colin Griffith, Job Evaluation Team Ruth Brudvik Head of Occupational Health & Safety Astrid Haugland Health & Safety Co-ordinator

15 VEDLEGG 3 14

16 15

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

God Vakt! Resultater og tiltak

God Vakt! Resultater og tiltak God Vakt! Resultater og tiltak Helse Midt-Norge 13. juni v/ prosjektleder Målene i God Vakt God Vakt skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer.

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Ski kommune Postboks 3010 1400 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009,

Detaljer

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet KURS ATV-VGO Om tilsynet Arbeidstilsynets nasjonale tilsynssatsing 2009 og 2010.

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Bruke HMS-begrepet istedenfor arbeidsmiljøarbeid Hva er HMS ( Helse-, miljø og sikkerhet )? Arbeidsmiljøloven (Aml) 3-1. For å sikre

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse * Hva er bedriftshelsetjeneste(bht)? - lov og forskrift * Hvorfor BHT? - forebygge og overvåke arbeidsmiljø og arbeidshelse * Hvordan

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune Sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal

Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 04.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Wenche Vik tlf 911 09 533 Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal SKOLEPROSJEKTET MED SKOLEN SOM ARBEIDSPLASS

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep Et godt arbeidsmiljø med enkel grep For Utdanningsforbundet Sarpsborg, 20.09.13 Lene Cecilie Skahjem 26.09.2013 2 Agenda Hvordan jobbe systematisk og forebyggende? Kort om arbeidsmiljøregelverket Nyttig

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

STILLASDAGENE 2012 Tre/partssamarbeid utfordringer for utenlandsk arbeidskraft

STILLASDAGENE 2012 Tre/partssamarbeid utfordringer for utenlandsk arbeidskraft STILLASDAGENE 2012 Tre/partssamarbeid utfordringer for utenlandsk arbeidskraft Tone Guldbrandsen Petroleumstilsynet 18.9 2012 Mål: Petroleumstilsynet skal legge premisser for og følge opp at aktørene i

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN HMS PLAN BERGEN VANN HMS handlingsplan for Bergen Vann er utarbeidet med utgangspunkt i undersøkelsen Maturity Tool (modenhetsanalysen) som ble gjennomført for ledergruppen i oktober og for en utvidet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

Kapittel 6 - Verneombud

Kapittel 6 - Verneombud Kapittel 6 - Verneombud 6-1 Plikt til å velge verneombud (VO) Hver virksomhet under loven. Ved mindre enn 10 ansatte kan en avtale å ikke ha VO Antall fastsettes etter virksomhetens størrelse, arbeidets

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Hva gjør Arbeidstilsynet?

Hva gjør Arbeidstilsynet? Hva gjør? Skadedyrdagene Senioringeniør Vigdis Tingelstad 13.Mars 1 Arbeidsmiljølovens formål Norsk arbeidsliv skal være inkluderende, helsefremmende og meningsfylt Arbeidstakere skal ha full trygghet

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 29.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Våler Kommune v/rådmann Herredshuset 1592 VÅLER I ØSTFOLD TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL

Detaljer

Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene

Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene Sikkerhetsforum 9. april 2015 Petroleumstilsynet 1 Bakgrunn Petroleumstilsynet ser på arbeidstakermedvirkning som en viktig

Detaljer

ARBEIDSMILJØUTVALGET

ARBEIDSMILJØUTVALGET TYNSET KOMMUNE MØTEINNKALLING ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 06.05.2010 Tid: Kl. 10.00 12.00 SAKSLISTE Saksnr. Tittel 6/10 RAPPORT SYKEFRAVÆR 1. KVARTAL 2010 7/10 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Gro Kværnå tlf 408 73 901 Asker kommune sentraladministrasjonen Postboks 355 1383 Asker TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold

Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold Innhold... 1 Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter... 2 2-1.Arbeidsgivers plikter... 2 2-3.Arbeidstakers medvirkningsplikt...

Detaljer

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til?

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13 Bedriftshelsetjeneste Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Formål: Denne brosjyren er rettet mot deg som verneombud og tillitsvalgt og dere som er medlemmer

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Jeg er verneombud i HFK

Jeg er verneombud i HFK Jeg er verneombud i HFK Arbeidsmiljøloven er utgangspunktet for verneombudets arbeid AML 1: : Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.08.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann VEDTAK OM PÅLEGG Vi

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE Vi

Detaljer

v/ HMS-rådgiver/ergoterapeut Caroline L. Johansen

v/ HMS-rådgiver/ergoterapeut Caroline L. Johansen Roller i arbeidsmiljøet: Verneombudets rolle HVO AMU Saksgang i AMU-saker Case-oppgave Bedriftshelsetjenesten v/ HMS-rådgiver/ergoterapeut Caroline L. Johansen 1 Verneombudets rolle Arbeidsmiljøloven kap.

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Ski kommune v/rådmannen Postboks 3010 1402 SKI VEDTAK OM PÅLEGG

Ski kommune v/rådmannen Postboks 3010 1402 SKI VEDTAK OM PÅLEGG VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 23.06.2009 DERES DATO «REFDATO» VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 DERES REFERANSE «REF» Ski kommune v/rådmannen Postboks 3010 1402 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Vi viser

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE Vi

Detaljer

HMS-håndbok Dato: 07.03.06 Godkjent av: Sverre Mogstad. Revisjon nr. 1 Kapittel 2 Dokument 1 Side 1 av 7

HMS-håndbok Dato: 07.03.06 Godkjent av: Sverre Mogstad. Revisjon nr. 1 Kapittel 2 Dokument 1 Side 1 av 7 Kapittel 2 Dokument 1 Side 1 av 7 Innhold 2.... 1 2.1 Organisasjonskart... 1 2.2... 2 2.3 Verneorganisasjon... 3 2.4 AMU... 5 2.5 Verneområder / HVO... 5 2.6 Saksgang i HMS-saker... 6 2.7 Opplæring i HMS-arbeid...

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

SAKSTIHEL: Omorganisering av HMS og etablering av BHT-funksjon ved UiO

SAKSTIHEL: Omorganisering av HMS og etablering av BHT-funksjon ved UiO UNIVERSITETET I OSLO UNIVERSITETSDIREKTØREN Til Universitetsstyret Fra Universitetsdirektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: V-sak 5 Møtenr. 2/2011 Møtedato: 01.03.11 Notatdato: 22.02.11 Arkivsaksnr.:

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG- HAMMER SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hammer skole i Lørenskog kommune dato 20.10.2010.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG- HAMMER SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hammer skole i Lørenskog kommune dato 20.10.2010. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 16.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED VARSEL

Detaljer

ARBEIDSMILJØUTVALGET

ARBEIDSMILJØUTVALGET TYNSET KOMMUNE MØTEINNKALLING ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 12.06.2014 Tid: Kl. 09.00 SAKLISTE Saksnr. Tittel 1/14 SYKEFRAVÆR 2013 2/14 PROSEDYRE FOR VURDERING AV ARBEIDSMILJØKONSEKVENSER

Detaljer

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Mona Helene Brakstad tlf 952 22 599 Vinje Kommune v/rådmannen 3890 VINJE Tilsynsrapport med varsel om pålegg Åmot skule

Detaljer

Presentasjon ----------------------------------

Presentasjon ---------------------------------- Presentasjon ---------------------------------- Hvem er vi? Vestoppland Bedriftshelsetjeneste ble etablert i 1982 på Dokka Felles bedriftshelsetjeneste som eies av medlemsbedriftene Ca 323 medlemsbedrifter

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 21.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG VEDRØRENDE SIKRING AV VEDLIKEHOLD OG ET TILFREDSTILLENDE INNEKLIMA I AUDNEDAL KOMMUNE SINE SKOLEBYGG

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG VEDRØRENDE SIKRING AV VEDLIKEHOLD OG ET TILFREDSTILLENDE INNEKLIMA I AUDNEDAL KOMMUNE SINE SKOLEBYGG VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 13.10.2010 2010/13981 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Conny Bruun tlf 938 95 566 Audnedal Kommune v/ Rådmannen Postboks 68 4525 KONSMO TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hoppern skole, Moss kommune 18.05.09.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hoppern skole, Moss kommune 18.05.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 23.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Ida Aagaard tlf 468 13 986 Moss Kommune Postboks 175 1530 MOSS Att. Rådmann TILSYNSRAPPORT HOPPERN SKOLE Vi viser til tilsyn

Detaljer

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Verneombudets rolle. Kap.6 i AML Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Kapittel 6 Verneombud. 6-1 Plikt til å velge verneombud (VO). Hver virksomhet som går inn under loven. Ved mindre enn

Detaljer

Handlingsplan 2015 for avtalt bistand fra Stamina Helse til Søgne kommune

Handlingsplan 2015 for avtalt bistand fra Stamina Helse til Søgne kommune Handlingsplan 2015 for avtalt bistand fra Stamina Helse til Handlingsplanen er basert på den avtalen som foreligger mellom partene og inneholder de aktiviteter som er avtalt skal gjennomføres for det aktuelle

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Kartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor

Kartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Kartlegging av arbeidsmiljø Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Gardemoen 11.mars 2011 Historie Arbeidsmiljøkartlegging l 2006 Konflikter Metodikk Fokusgrupper blant ansatte (kafeoppsett) Fokusgruppene uppe

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Orden i eget hus

Utviklingsprosjekt: Orden i eget hus Utviklingsprosjekt: Orden i eget hus Nasjonalt topplederprogram Ingrid Johanne Garnes April 2014 Kull 16 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn for valg av prosjektet er det faktum

Detaljer

Arbeidstilsynets arbeid med bransjeforskriften. Presentasjon på Landskonferansen for BHT 9. mars 2010 v/ Solveig Gaupset

Arbeidstilsynets arbeid med bransjeforskriften. Presentasjon på Landskonferansen for BHT 9. mars 2010 v/ Solveig Gaupset Arbeidstilsynets arbeid med bransjeforskriften Presentasjon på Landskonferansen for BHT 9. mars 2010 v/ Solveig Gaupset Tema for foredraget Bakgrunnen for ny bransjeforskrift Bestillingen fra departementet

Detaljer

Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter

Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter Verneombudet er arbeidstakernes tillitsvalgte i arbeidsmiljøspørsmål Til ettertanke! Erfaring er ikke hva som hender oss, men hva vi gjør med det som

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

Velkommen til HMS- KURS Våren 2014

Velkommen til HMS- KURS Våren 2014 Velkommen til HMS- KURS Våren 2014 tlf: 55 21 29 10 / www.hmsgruppen.no KURS MÅLGRUPPE TIDSPUNKT STED PRIS 40 timers kurs Grunnopplæring i arbeidsmiljø 4 dager + oppgave Kursets innhold: Arbeidsmiljølovens

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Årsrapport for AMU 2014

Årsrapport for AMU 2014 Hattfjelldal kommune Årsrapport for AMU 2014 Rapport over arbeidsmiljøutvalgets virke i 2014 Behandlet av AMU som sak nr.: 6/14 Av arbeidsmiljøloven 7-2 (6) følger det at arbeidsmiljøutvalget hvert år

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Handlingsplan 2013 for avtalt bistand fra Stamina HOT bedriftshelsetjeneste til Notodden kommune

Handlingsplan 2013 for avtalt bistand fra Stamina HOT bedriftshelsetjeneste til Notodden kommune Handlingsplan 2013 for avtalt bistand fra Stamina HOT bedriftshelsetjeneste til Notodden kommune Handlingsplanen er basert på den avtalen som foreligger mellom partene og inneholder de aktiviteter som

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

Tittelen endres i Topp- og Bunntekst... s1 Med skolen som arbeidsplass «Med skolen som arbeidsplass» har vært Arbeidstilsynets nasjonale tilsynssatsing rettet mot private og offentlige skoler i 2009/2010. I løpet av denne perioden har Arbeidstilsynet

Detaljer

Tilsyn - BARNEVERNSTJENESTER

Tilsyn - BARNEVERNSTJENESTER /42rA Arbeidstilsynet VAR DATO VAR REFERANSE 16.09.2014 DERES DATO VAR SAKSBERANDLER Olaug Iren Fossbakk, tlf. 91889748 DERES REFERANSE 1 av 7 (1.3.)ct BALSFJORD KOMMUNE v/rådmann Rådhusgata 11 900 STORSTE1NNES

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Utvalg: Levanger Arbeidsmiljøutvalg (Felles AMU Levanger og Verdal) Møtested: Levanger rådhus - Møterom 3008 Dato: 20.04.2015 Tid: 13:00 15:00

Utvalg: Levanger Arbeidsmiljøutvalg (Felles AMU Levanger og Verdal) Møtested: Levanger rådhus - Møterom 3008 Dato: 20.04.2015 Tid: 13:00 15:00 Levanger kommune Møteinnkalling Utvalg: Levanger Arbeidsmiljøutvalg (Felles AMU Levanger og Verdal) Møtested: Levanger rådhus - Møterom 3008 Dato: 20.04.2015 Tid: 13:00 15:00 Forfall meldes til utvalgssekretær

Detaljer

TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG FOR KLEVSTRAND SKOLE

TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG FOR KLEVSTRAND SKOLE VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 29.09.2010 2010/12397 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Krog Tysvær tlf 411 46 607 PORSGRUNN KOMMUNE v/rådmann Postboks 128 3915 PORSGRUNN TILSYNSRAPPORT OG VARSEL

Detaljer

Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg

Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg Om arbeidsmiljøutvalg (AMU) Alle virksomheter med minst 50 ansatte, har plikt til å opprette et arbeidsmiljøutvalg (AMU). Hvis en av partene

Detaljer