Brukerutvalgsmøte 9. september 2014

Transkript

1 Møtereferat Brukerutvalgsmøte 9. september 2014 Dato/kl: 9. september kl :00 Sted: LDOs lokaler Ordstyrer: Referent: Deltakere: Avbud/møtte ikke Tema Sunniva HW ARS (Mari Linløkken) MiRA MRA OMOD NHF Reform Unge funksjonshemmede JURK Krisesentersekreteriatet (på slutten av møtet) Statens seniorråd WSO LLH Samarbeidsrådet for tros- og livssyn Samisk Kvinneforum Veiledning som fremmer likestilt rekruttering i arbeidslivet- Unge funksjonshemmede v/ Simen og Reform v /Are innleder Sunniva uttrykte en bekymring for den diskrimineringen som gjør seg gjeldende i manglende tilgang til arbeidslivet og som nå er godt dokumentert gjennom forskning. Reglene som skal beskytte mot diskriminering fungerer åpenbart best for dem som alt har en fot innenfor arbeidslivet og som kjenner sin rett. LDO har derfor i 2014 et særlig fokus på rekruttering i arbeidslivet. Lars Kolberg leder ombudets arbeid, både med å gjennomgå og styrke LDOs rutiner for rekruttering, og eksternt gjennom ombudets veiledningsarbeid om diskriminerende barrierer ved rekruttering. Lars mener Rogstad/ Midtbøens rapport 1 og analyser av diskriminerende holdninger ved rekruttering er avslørende. Den kan også være «for snill» i og med at analysen kun dekker inntak til intervju. Det er ingen grunn til tro at 1 ISF 2012 Diskrimineringens omfang og årsaker- etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgt. 13, 4. etg. Pb 8048 Dep, 0031 Oslo Tlf (+47) Faks (+47) E-post: post@ldo.no Org. Nr

2 holdningene som rapporten avdekker ikke også ville påvirke tilsettingen av etniske minoriteter negativt, snarere tvert i mot. Ombudets rekrutteringsprosjekt har i grove trekk disse innsatsområdene: Jobbe frem felles problemforståelse av diskrimineringen Kvaliteten på veiledning må styrkes Ombudet må jobbe for strukturelle endringer, som f. eks ved LDOs supplerende rapport til rasediskrimineringskomiteen Rettighetsinformasjon Ombudet sitter i et statlig nettverk som omfatter ca ansatte (bl.a. politi/toll, statens veivesen, skatteetaten og forsvaret). Vi bruker våre egne saker aktivt. Hva viser sakene våre, hvor er innsatsområder og hvor finner vi særlig høy risiko for diskriminering? LDO mener det er fornuftig å jobbe med arbeidsgivere som viser vilje til å arbeide med mangfold. Samtidig er LDO opptatt av å nå de motvillige og de som har liten bevissthet. Vi ønsker å bidra til at arbeidsgivere blir opptatt av å tydeliggjøre at de jobber for mangfold og hva som skal til for å være en attraktiv mangfoldig arbeidsplass. Simen(Unge funksjonshemmede) innleder med at deres medlemmer sitter på forskjellig erfaringen fra arbeidslivet. Nettverk er viktig og tilrettelegging avgjørende for jobberfaringen. Noen sliter likevel med å komme inn i arbeidslivet og enkelte har på sett og vis gitt opp. Dette handler ofte om fordommer hos arbeidsgiver. Det handler også om et arbeidsliv med store krav til lønnsomhet og effektivitet. Simen mener NAV ofte ikke har god nok kunnskap. Fafos rapport i 2013 Inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet 2 beskriver en situasjon som er gjenkjennelig. Det positive her er at et flertall av de spurte arbeidsgiverne er enige i at funksjonshemmede sitter på verdifull kompetanse, men at arbeidsgivere generelt opplever en større risiko knyttet til tilsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. Inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne handler ofte om enkle og fleksible løsninger, og er lettere å få til når virksomheten har erfaring med dette. Simen mener at grunnen til at mange av deres medlemmer er kritiske til bruk av moderat kvotering, er at det kan bidra til et negativt signal om en gruppe som må ha særtiltak. Dette kan igjen gjøre at den enkelte føler de må motbevise dette i arbeidslivet senere. Mange møter allerede skepsis fra arbeidsgiver av mange andre grunner: tilretteleggingsbehovet, huller i CV og reell arbeidskapasitet mv. Samtidig kan det være vanskelig å se hva negativ erfaring hos arbeidsgivere egentlig handler om. Enkelte opplever at det tar alt for lang tid å få på plass nødvendig tilrettelegging. Når arbeidstaker ikke leverte i tråd med forventninger, må det ses i lys av manglende tilrettelegging, og ikke yteevne. I tillegg kan mobbing og trakassering være et problem. Når det gjelder utlysningsteksten finnes forskjellige måter som arbeidsgiver kan formulere forventninger på som kan utelukke folk med nedsatt funksjonsevne, som f. eks høy kapasitet og stor arbeidsevne. Mange arbeidsgivere oppgir selv at de forsøker å rekruttere folk med nedsatt funksjonsevne, men at de får ingen søkere. Inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne handler om 2 Fafo-rapport 2013:54 Jørgen Svalund og Inger Lise Skog Hansen:Inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet 2

3 bedriftskulturer og om hele virksomheten stiller seg bak en helhetlig tenking og involvering fra alle aktører. Ved å tilsette flere kan negative holdninger påvirkes og endres. Simen anbefaler en mangfolds strategi som handler om «walk the talk»- arbeidsgivere må understøtte det de sier i tilsettingsstrategien. Are (Reform) innleder med at likestilling er et kompleks tema, men at et mannsperspektiv på kjønnslikestillingen kan gi et mer likestilt samfunn. Fedrekvoten har f. eks endret folks holdninger til arbeidsdeling mellom hjem og arbeidsliv. Samtidig har utviklingen gått mer i retning av et mer brutalt arbeidsliv som gjør at fete ord om inkludering og IA avtaler ikke gir resultater. Trepartssamarbeidet mellom arbeidslivets parter er ikke nok for å løse utfordringen for dem som står utenfor, fordi partene representeres av de privilegerte som alt er i arbeidslivet som ikke lager nok trøkk for dem som står utenfor. Det lønner seg også å jobbe for dem som allerede er i arbeidslivet. Bunnlinja vil alltid være om det du gjør er karrierefremmende eller ikke. Derfor er tiltak som fedrekvote viktig. Det påvirker det politiske klima til å tenke annerledes selv om det ikke var politisk intendert. Vi snakker ikke om en 50/50 likestilling, men å skape en annen og større bevissthet om hva likestilling egentlig handler om. Det er viktig å følge med på hva som skjer i arbeidslivet i dag. Her trengs ombudet som vaktbikkje. Ombudet må snakke for dem som støtes ut. Det må være sanksjoner som svir for dem som diskriminerer. Det må være et aktivt tilsyn med arbeidslivet (arbeidstilsynet). Og det kreves politiske vedtak som binder og forplikter ansvarlige myndigheter til bordet. Til dette kreves strukturelle endringer som er effektive. Sunniva mener det er viktig å se på hva som gjør at arbeidsgivere ikke lyktes med å rekruttere utsatt grupper, selv når de har et mål om det. Det er viktig å se på fagforeningenes rolle. Mange sier at de selv vil rekruttere mangfoldig men er bekymret for hva kundene vil mene(«vi har nok nå», «lille Pakistan»). Her har fagforeningen en viktig rolle. I diskusjonen etterpå fikk ombudet innspill som kan oppsummeres i disse hovedpunktene: 1. Erfaring og problemområder 2. Fagforeningen svikter dem utenfor arbeidsliv 3. Hva virker og hva virker ikke- erfaring med virkemidler for mangfolds rekruttering Erfaring og problemområder Norge har et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene som finnes. Dette utgjør et stort problem fordi slike kjønnssegregerte arbeidsplasser ofte også utvikler sterkere kjønnsstereotyper som gjør innpass for menn mer krevende. Det samme gjelder for andre typer segregering, f. eks etnisitet. Stereotypier får utvikle seg fritt og bidrar til å holde grupper som ikke passer inn, utenfor. Kvalifikasjoner overses og anerkjennes for tilfeldig og snevert. Det etterlyses en større bevissthet på hvilke kvalifikasjonskrav som stilles, fordi mange opplever kvalifikasjonskravene som ekskluderende. Mye god og nyttig kompetanse anerkjennes aldri, f. eks språkkunnskap, selv om det åpenbart ville ha vært en fordel innenfor mange type virksomheter. 3

4 NAV har for dårlig kunnskap om problemer og konsekvenser av bruk av forskjellige virkemidler i arbeidslivet. Her kan nevnes NAVs bruk av praksisplasser som aldri reelt sett fører til arbeid. Arbeidsgivere dikterer hva de vil ha, uten at NAV stiller noen krav tilbake i frykt for at de skal miste praksisplassene på sikt. Mange opplever dette som en tvangssituasjon som ikke gir resultater, men som de ikke kan komme ut av fordi de da mister stønaden. Mange kjenner lite til sine rettigheter i arbeidslivet. Kvinner er en gruppe som i særlig liten grad kjenner sine rettigheter, som i liten grad er fagorganisert og som i liten grad benytter seg av hjelpere når de møter utfordringer i arbeidslivet. Dette berører også punktet under; her har også fagforeningene (og andre!)en viktig utfordring. Statistikken som produseres på hvor mange som står utenfor arbeidslivet er lite troverdig. Nedsatt funksjonsevne er f. eks ingen klart definert gruppe. Det trengs derfor bedre kartlegginger som kan avdekke hva de reelle tallene faktisk er på dem som står utenfor arbeidsliv. Eldre arbeidstakere løser diskrimineringsproblemet ved ikke å utfordre markedet ved jobb- bytter. Flere trakk også frem en bekymring for manglende bevissthet for kostnaden ved å være problemorientert knyttet til grunnlag. Mange arbeidsgivere kunne få inntrykk av at forskjellige grupper var forbundet med problemer og dermed kunne dette bidra til at terskelen for tilsetting ble høyere og ikke motsatt. Vi som jobber med disse tingene må derfor bli mer bevisste på hva god kommunikasjon er om mangfold. Fagforeningen svikter dem utenfor arbeidsliv Fagforeningene spiller en sentral rolle og flere etterlyste en mer prinsipiell tilnærming fra fagforeningen som kan utfordre ukulturen som utvikler seg. I stedet blir fagforeningene en del av problemet. For tillitsvalgte vil det karrieremessig være mer gunstig å sørge for at folk i trygge og sterke posisjoner er fornøyde enn å løfte prinsipielle spørsmål som berører de som står svakt. Fagforeninger er ikke lenger så opptatt av prinsipielle spørsmål om rettferdighet. Fagforeningene har selv også dårlig kunnskap og erfaring med mangfold. Hva virker og hva virker ikke, erfaring med virkemidler for mangfolds rekruttering Norsk samfunnsliv etterstreber ideelle løsninger som er gode i teorien, men ikke fører frem i praksis. Flere trakk frem negative erfaringer med bruk av særtiltak, som f. eks moderat kvotering som mye vanligere tidligere. Når noen kvoteres inn, påvirker det måten arbeidsplassen tenker på den som tilsettes på denne måten. Flere viste til at bruk av formuleringer om mangfold i utlysningsteksten, ikke virket. Arbeidsgivere opplyste at de i liten grad fikk «napp» ved å bruke dette virkemiddelet aktivt. Dette kunne forklares med at de færreste hadde tillit til at dette virkemiddelet faktisk var reelt, og at de kunne være trygge på at de ville få en seriøs vurdering. Flere var bekymret for politikkutviklingen i arbeidslivet og særlig forslagene til endring i arbeidsmiljøloven. F.eks. vil flere i midlertidige tilsettinger ikke løse utenfor- skapet i arbeidslivet, men i stedet i realiteten forlenge prøvetiden på en uforpliktende måte for arbeidsgiver. Det er også uheldig at folk med nedsatt funksjonsevne igjen blir fremstilt som et problem som kan løses ved en løsere tilknytning til arbeidslivet som midlertidig 4

5 arbeidskraft. Agendaen er en annen, nemlig et forslag som sikrer arbeidsgiver større fleksibilitet på risiko- arbeidskraft. Flere var også bekymret for hva som ville skje med ARP (aktivitets- og rapporteringsplikten) og om den fjernes i ny universell diskriminerings lov. Flere foreslo en allianse med fagforeninger (LO) for å kjempe mot at det skjedde. Strukturelle virkemidler og aktivitetsplikter er det som er best egnet for et inkluderende arbeidsliv og som bidrar til å bevisstgjøre arbeidsgivere på hva som må til. Antirasistisk senter orienterte kort om JobbX- jobbsøkerkurs de arrangerer for ungdom mellom år der 97 % har minoritetsbakgrunn (se mer her: der metoden er å fokusere på det den enkelte kan(og ikke det de mangler), anerkjenne reell kompetanse(selv om de ikke tror noen vil ha det)og hvordan den enkelte kan søke mer målrettet. Kursene har gode resultater: 70 % er i jobb etter kurset. Flere kjenner sine rettigheter i arbeidslivet og kan påvirke måten de blir behandlet. LDO (kontaktperson: Christopher Gambert) har en fornyet satsning på utvikling av kurstilbud og sikring av «training of trainers» slik at ombudets samarbeidspartnere blir bedre i stand til å identifisere og håndtere diskriminering. I tillegg til å utvikle standardiserte kurs i regi av ombudet, samarbeider ombudet også med Norsk Folkehjelp og Fagforbundet om utvikling av kurs rettet mot tillitsvalgte, slik at fagforeninger kan bli mer effektive i deres arbeid mot diskriminering. Ombudet har som målsetting at kursgjennomføringen vil kunne overtas av fagforeninger selv og integreres inn i disses egen kurstilbud til medlemmer /tillitsvalgte. Brukerutvalget orienteres nærmere om dette senere. Det kan være at tiden er kommet til å revurdere dyre seniorpolitiske tiltak som kan påvirke arbeidsgiveres ønske om å tilsette eldre negativt. Men samtidig er det viktig at effektive tiltak som bidrar til at den enkelte fortsetter å jobbe, må beholdes. Flere var opptatt av forbrukermakt når det gjaldt å påvirke uheldige praksiser på arbeidsplasser. Det forutsetter at forbrukere i større grad er interessert i og krever innsyn i hvordan personalpolitikken er hos den enkelte virksomheten. Flere understreket også at vi som pådrivere for en bedre rekrutteringspolitikk må være nøye på ikke selv stimulere til de stereotypiene som i neste omgang leder til eksklusjon og barrierer i arbeidslivet. Til det utsatte møtet med statsminister Erna Solberg: Sunniva orienterte kort om status. Som de fleste kjenner til er møtet utsatt til den 26. november Det er synd at møtet ble utsatt, men godt at vi uansett får en møte. Hun viste til fritt ords målinger av befolkningens holdninger til ytringsfrihet i Norge for som bekymringsfull. Sunniva foreslo at vi brukte tiden frem til møtet godt, f. eks med en kronikk på tema. I tillegg orienterte hun kort om at ombudet planlegger en 3 Se mer her: 5

6 oppsummering av 1 år med ny regjering, en gjennomgang som brukerutvalget vil bli orientert om. NB! Neste møte i brukerutvalget er 9. desember 2014 (invitasjon kommer) 6