seniorpolitikk.no En av Beate Engers oppgaver er revisjon på laboratoriet hun tidligere ledet. (Foto Tora Herud)

Transkript

1 nr. 4 - september 2011 Senter for seniorpolitikk seniorpolitikk.no En av Beate Engers oppgaver er revisjon på laboratoriet hun tidligere ledet. (Foto Tora Herud) Senkarriere etter eget ønske Her tas seniorpolitikken på alvor, og jeg er så heldig at jeg får lov til å overføre min kompetanse til andre, sier spesialkonsulent Beate Enger (69) i Vann - og avløpsetaten (VAV) i Oslo kommune. I VAV har ulike yrkesgrupper ulike aldersgrenser, og det gis mulighet for å søke om å få fortsette i stillingen etter oppnådd aldersgrense Enhver ansatt kan når som helst ta opp spesielle ønsker med sin leder, men lederen skal ikke gjøre det før tidligst fem år før det som er aldersgrense for stillingen medarbeideren går i, sier personaldirektør Gro Merlid. Beate Enger trodde selv at hun ville gå av med AFP da hun var 62 år. Vi har årlige medarbeidersamtaler og der ba jeg å få gå på kurs i forberedelse til pensjonsalderen på Norsk Senter for Seniorutvikling i Melsomvik i Vestfold. Kurset gjorde meg oppmerksom på at det var lønnsomt å fortsette, og jeg bestemt meg for å gjøre det, sier hun. Se side 4 Seniorpresten i Domkirken Se side 10-11

2 2 Smilerynker: Skal, skal ikke? En av naboene satt på verandaen og drakk vin midt på blanke formiddagen, en dag jeg stakk innom i sommer. Jeg syklet, så jeg fikk tilbud om et glass jeg også. Ja, du har kanskje gått av nå? spurte jeg. Mente å huske han hadde sagt noe om å gå av med AFP ved 62 år. Men nei, det hadde han ikke gjort, han hadde bare ferie. På et seniorkurs ved Norsk Senter for Senior utvikling hadde han blitt bedt om å tenke gjennom, hva han skulle bruke dagene til når han ikke lenger gikk på jobben. Svaret ble at jobben var viktig ere enn alternativet. For andre kan alternativet være å realisere en drøm. Våge å gjøre noe du har hatt lyst til, fordi tidligpensjonen gir deg større økonomisk frihet. Du får betalt regningene fram til det nye kaster noe av seg. Uansett, det er viktig med kunnskap for å kunne ta gode valg. Tora Herud th@seniorpolitikk.no 1 Er den seniorpolitiske bevisstheten i samfunnet større nå enn for syv-åtte år siden, og hva tror du eventuelt er årsaken til det? Uten tvil! Bevisstheten er mye større i dag. Jeg tror årsakene ligger i den gene relle utviklingen i samfunnet hvor bevisstheten om at vi trenger flere hender stadig blir større. Politikerne og partene i arbeidslivet er samstemte i at det er viktig å stå lenge i arbeidslivet. Tiltakene, for eksempel IA-avtalen, som har eget delmål om dette, spiller helt sikkert også en rolle. Ikke minst har holdningene blant senior ene selv endret seg. Det er klart det er individuelle forskjeller, for seniorer er selvsagt like forskjellige som en gruppe 40-åringer. Vi må se hvert individ for seg, seniorer er ikke en homogen gruppe. 2 Hvilke fordeler kan en virksomhet ha av god alderssammensetning? Det skapes ikke utvikling i et personale hvor alle er like. Ulikhet skaper spenning og folk som er forskjellig utfordrer hverandre. Det tror jeg på! Enten det dreier seg om alder, kjønn eller etniske forskjeller. De yngre bidrar med ny kunnskap og kan samtidig støtte seg på kompetansen og erfaringene til seniorene. Seniorene sørger for kontinuiteten. De har ofte en egen ro, de tar seg tid til å vurdere de kanskje litt kjappe løsningsforslagene fra nyutdannede. Jeg ser også på seniorene som gode rollemodeller for de yngre. Hos dem er virksomhetens verdier ofte godt forankret, de er lojale og stiller opp. De er trygge og tør å si ifra, og de er tydelige i sin framferd. 8spørsmål om seniorpolitikk 3 Hva er viktigst for å få en person til å jobbe lenger? Jeg er overbevist om at det handler om lederens holdninger. På min tidligere arbeidsplass spurte vi seniorene hva de mente var viktigst for å jobbe lenger. De fikk fire valg. Tre av dem handlet om mer penger og fritid, det fjerde dreide seg om å være ønsket på arbeidsplassen. Det viktigste for nesten alle var å være ønsket av lederen sin. Egil oppfylte alle kravene. Han er en av de mest erfarne landslagstrenerne i hele verden. Nils Johan Semb, toppfotballsjef (Dagsavisen) Aldersgrenser trenger vi det? kjølvannet av den såkalte Gjensidige-saken I har diskusjonen om aldersgrenser i arbeidslivet blusset opp igjen. Kort og litt unøyaktig fortalt vant Gjensidige frem med sitt syn om at en bedriftsintern avtale gir Gjensidige rett til å si Tegning Siri Dokken Kari Østerud Direktørbloggen

3 3 Trude Steinmo (42) Stilling: Personalsjef i Lånekassen Jeg jobber mye med IA-avtalen og har gjennom det sett hvor viktig det er å starte en god dialog tidlig. Det er litt tabu å ta initiativet til en samtale om framtiden med en 55-åring. Noen oppfatter det som et signal om å være uønsket. Jeg synes det er helt feil, jeg synes vi skal være modigere. Målet med samtalen er ikke å ende opp med fasitsvaret, men heller en begynnelse for å finne ut hva som skal til for å ha en meningsfull jobb videre. 4 Hvilke sterke sider mener du en senior kan ha? Livserfaringen og kunnskapen deres, de representerer kontinuitet og er stabil arbeidskraft i virksomheten. De hopper ikke umiddelbart på alt som er nytt. Hos oss er seniorene en kjemperessurs, de er engasjerte og står for en veldig trygghet i arbeidsmiljøet. 5 Hva er det viktigste en 55-åring kan gjøre for å få en lang yrkeskarriere? De må være bevisste på egen utvikling og ta skjeen i egen hånd. De må være aktive, ta initiativ til dialog med lederen sin og gripe mulighetene når de byr seg. Sørge for å få faglig påfyll i den retningen de ønsker å utvikle arbeidet og kompetansen sin uten nødvendigvis å ta 60 studiepoeng på BI. I Lånekassen er vi i ferd med å innføre et nytt saksbehandlingssystem og mange seniorer er blant superbrukerne. Andre, både seniorer og yngre, trenger litt ekstra tid i opplæringsfasen og det er helt greit, ingen skam, vi skal legge til rette for det. Samtidig er det viktig at seniorene er åpne for innspill fra de unge, lytter til dem og ikke tviholder på for eksempel lederposisjoner, men kanskje heller velger å jobbe mer faglig. Noen ønsker fortsatt utfordringer, andre foretrekker trygghet og faste rammer etter at de har passert 55 år. 6 Hvilke råd ville du gi en person som har sendt 50 jobbsøknader uten å få napp? Ikke gi opp, ta personlig kontakt med arbeidsgivere, vær aktiv og vær samtidig åpen for å prøve deg på andre jobber enn du hadde tenkt på forhånd. 7 Hvor viktig er det å ha forventninger til og stille krav til seniorer i arbeidslivet? Det er like viktig som å stille krav til alle andre i bedriften. Ingen liker å bli satt på tørkeloftet, ikke seniorer heller. Jeg forventer at seniorene viser at de er med, at de melder seg på prosjektarbeid og utviklingsarbeid, at de er positive til endringer og vil ha faglig påfyll. Det nytter ikke å si at jeg har bestemt meg for å stå til jeg er 70 og ferdig med det. Hvis du ikke vil yte er du ferdig i arbeidslivet. 8 Hva bør en leder gjøre for å beholde sine eldre medarbeidere? Involvere dem og vise i praksis at du ønsker dem. Start tidlig med dialog for å få fram ønsker om arbeidsopp gaver, faglig påfyll og om det er behov for tilrette legging av arbeidet eller arbeidssituasjonen. Trengs det veiledning, kan det kanskje være aktuelt med en yngre fadder. Det er individuelle løsninger som er kjepphesten min, ikke alle vil opp og frem, noen foretrekker heller trygge rammer. Senioren må også ta ansvar selv og være delaktig i sin egen utvikling. Tekst og foto Gerd Vidje opp sine medarbeidere ved fylte 67 år, selv om man skulle ha både evne og vilje til å fortsette i jobben etter dette tidspunkt. Høyesterett har sikkert foretatt en korrekt juridisk fortolkning, men jussen her er absolutt i utakt med samfunnsutviklingen for øvrig. Gjensidige-saken bekrefter at vi trenger flere lovreformer. Pensjonsreformen alene vil ikke sikre en forlenget yrkeskarriere for de som måtte ønske det. En gjennomgang av aldersgrenser i norsk lovgivning viser at vi har et utall av forskjellige lover og forskrifter som gir arbeidsgivere adgang til å si opp arbeidstakere p.g.a. oppnådd aldersgrense. En rekke yrkesgrupper har aldersgrenser som er betydelig lavere enn 67 år! Historisk sett har disse aldergrensene vært viktige; de har gitt arbeidstakere en mulighet til å avslutte yrkeslivet før man blir helt utslitt. Mange av disse aldersgrensene ble innført på og 60-tallet, og både helsetilstanden, levealderen og arbeidslivet har endret seg betydelig siden da. Pensjonsreformen skal stimulere til en forlenget yrkeskarriere bla. ved at man kan tjene opp ytterligere pensjon helt fram til fylte 75 år. Dersom du er ansatt et sted med en betydelig lavere aldersgrense, er du imidlertid avhengig av en «snill» arbeidsgiver dersom du skulle ønske å arbeide etter at aldersgrensen er passert. I lengden er dette ikke holdbart. Vi trenger nye regler som gjør det mulig å arbeide lenger, for de som kan og vil det. Jeg forstår også at arbeidsgivere trenger forutsigbarhet både mht. til bemanning og pensjonskostnader, men jeg tror at dette er hensyn som det er fullt mulig å ivareta i et nytt og reformert

4 4 Åpne for alternative karriereveier Vi har en godt gjennomtenkt og gjennom arbeidet seniorpolitikk, men den sier lite om alder, for det er så individuelt, sier Gro Merlid, avdelingsdirektør for personalavdelingen i Vann- og avløps etaten (VAV) i Oslo kommune. Tekst og foto Tora Herud gir ansatte mulighet for alternative VAV karriereveier i sluttfasen av arbeidslivet. Noen ønsker dette i kombinasjon med gradert AFP. Enhver ansatt kan når som helst ta opp spesielle ønsker med sin leder, men lederen skal ikke gjøre det før tidligst fem år før det som er aldersgrense for stillingen medarbeideren går i. Det er for eksempel mulighet for å kunne søke om å fortsette i stillingen etter oppnådd aldersgrense, sier Gro Merlid. Etatens aldersgrenser spenner fra 63 år til 70 år. Seniorer har like muligheter Da vi arbeidet med grunnlaget for seniorpolitikken, var det viktig for oss å finne ut om seniorene ble behandlet likt med øvrige ansatte i virksomheten, sier Gro Merlid. Det som ble undersøkt var: n Deltakelse i opplærings- og utviklingstiltak n Lønnsutviklingen for aldersgrupper n Nyansettelser n Årsakene til at de slutter Vi kunne ikke se at seniorer på noen måte var holdt utenfor, og det så ut som de hadde fått de samme utviklingsmulighetene som andre. Dette er data vi følger med på og vi kan se utviklingen over tid, sier Merlid. I 2009 kunne 56 av VAVs 419 ansatte gå av med AFP eller alderspensjon. Kun seks ansatte valgte denne muligheten, ifølge en oversikt over personalressurser Avd.dir. Gro Merlid. fra Etatens gjennomsnittsalder var da 51 år. Behov for arbeidskraft Som følge av alderssammensetningen og de oppgavene VAV er tillagt i nær framtid, har etaten behov for arbeidskraft i årene som kommer, og gjør det den kan for å beholde de ansatte den har. Særlig stor er mangelen på ingeniører. Vi framskriver hele tiden alderssammensetningen i VAV for fem år av gangen, sier hun. Tre av fire ansatte i VAV er menn, og alle stillinger er fulle stillinger. Det er arbeidstakernes egne valg dersom noen ønsker redusert arbeidstid. Bare kvinner reduserer arbeidstiden uten å ha andre ytelser i tillegg. De som går av med pensjon gjør det etter grundig overveielse, sier Gro Merlid. - Ville overføre kompetanse For rundt et år siden sa jeg at jeg ønsket å trappe ned mot pensjonsalderen. Jeg sa at jeg gjerne ville ha en jobb der jeg kunne lære opp yngre, men også nyansatte, sier driftsleder Stein A. Andersgård (64) i Vann- og avløpsetaten (VAV) i Oslo kommune. Andersgård forteller at Oslo kommune har mange gamle rørsystemer for vann og avløp i byen, og som etter hvert erstattes av nye, for at innbyggerne skal sikres god vannkvalitet. Det er mye ukurante deler i systemet, og det er viktig å overføre kunnskap om dette når det skal skiftes ut til nye. Ledelsen i VAV syntes forslaget mitt var interessant, og startet jakten på en ny driftsleder. Han ble ansatt i april i år, men sluttet etter bare to og en halv måned, sier - Fleksibilitet Jeg føler helt klart at lederne mine ønsker at jeg skal fortsette, og jeg er også gitt mulighet til å fortsette etter at jeg fyller 70 år neste år, sier Beate Enger, som vil vurdere om hun skal redusere ytterligere eller jobbe på timebasis. Aldersgrensen for stillingen hennes er 70 år. Da Vann- og avløpsetaten (VAV) i Oslo kommune søkte etter funksjonsleder for sitt laboratorium og skulle i gang med akreditering av virksomheten i 1994, søkte Beate Enger jobben og fikk den. Jeg var over 50 år, men hadde utdanning som kjemiingeniør fra Gøteborg og erfaring med akreditering av analyser fra SINTEF, der jeg hadde jobbet i nesten 30 år, sier hun. Hennes spesialområde var uorganisk analyse - metaller - og instrumentelle metoder på det. SINTEF hadde personalbarnehage,

5 5 Stein A. Andersgård, som dermed steppet inn i den gamle jobben sin igjen. Ikke helt etter planen Driftslederen på VAVs lager på Veitvet i Oslo har ansvar for logistikk, innkjøp for millioner kroner i året og alle rør og deler som brukes i VAV i Oslo kommune i løpet av året. Samtidig hører det med til Stein A. Andersgård. jobben å være med og sjaue når det trengs. Store prosjekter kan forsinkes dersom de seks ansatte på lageret ikke leverer i tide. Vi holder kurs for ansatte og innleide byggeledere (ingeniører), som ikke har noen erfaring med dette. Nå får vi se om jeg rekker å lære opp den nye driftslederen. Jeg fyller 65 år om et halvt år, og planen min er å gå av da. Men jeg vurderte å gå av allerede ved fylte 62 år, men da ville jeg ha tapt en del penger. Fra fylte 65 år får jeg tjenestepensjon og det teller mye for meg, sier han. Ved å jobbe videre kunne han kanskje fått et par lønnstrinn ekstra, men penger er ikke alt her i livet, mener han. Har døra litt på gløtt Jeg er fornøyd. Etter 42 år i etaten synes jeg fortsatt det er artig å gå på jobben. Men jeg driver med jakt fra september til jul, og jeg liker å gå i skog og mark, sier han om hva han skal bruke tiden til når han slutter. Han og kona har dessuten ei campingvogn i sør- Sverige, som de reiser til om sommeren. Og så kan kona komme med opppussingsprosjektene sine, sier han og smiler. Hun er yngre enn han og fortsetter i jobben sin noen år til. Dersom VAV skulle trenge ham, er det en ørliten sjanse for at han kanskje kan tenke seg å jobbe to-tre dager i uka om vinteren og litt om sommer en, og gjerne med opplæring. betyr mye så Beate Enger synes hun har vært privilegert som har kunnet være i full jobb hele livet, med unntak av svangerskapspermisjon, som var på tre måneder i I VAV ble hun først leder for avløpslaboratoriet, og som senere ble slått sammen med drikke vannslaboratoriet til ett laboratorium for bedre utnyttelse av ressursene. Det ble litt mye å være både laboratorieleder og arbeide med analyser, så etter hvert ønsket jeg meg over i en mer administrativ stilling, noe som førte til at jeg gikk bort fra kjemien, sier hun. Gradvis nedtrapping Da jeg nærmet meg 65 år ønsket jeg å redusere til 80 prosents stilling, og ved 67 år reduserte jeg til 60 prosent. Jeg er tilknyttet avdeling Drift og vedlikehold, der jeg koordinerer og har ansvaret for vår beredskapshåndbok. Jeg har dessuten stort sett ansvaret for å lage årsplanene for vår avdeling. Men i stillingsbeskrivelsen min står det at jeg kan lånes ut til andre avdelinger og seksjoner etter behov. I tillegg kan jeg spørres om råd når VAV nå skal bygge ut et totalkvalitetssystem i henhold til ISO Møtet med Beate Enger gir et lite innblikk i arbeidet bak hvordan hovedstadens innbyggere får rent drikkevann i springen og at avløpsvann håndteres på riktig måte. Aktiv i fritiden Jeg er fleksibel overfor arbeidsgiver, men fleksibiliteten går begge veier, sier Beate Enger. Hun har en sønn og et barnebarn i Texas og to barnebarn i Bærum, og reiser gjerne tre uker av gangen til Texas. Reisevirksomheten omfatter også turer til Tyskland og Østerrike sammen med venner. Hun er også med i en Kulturgruppen som består av tidligere kolleger fra SIN TEF og som har utflukter til gallerier osv ca en gang pr måned. Enger legger vekt på at all reisingen koster penger, og at det også er en motivasjonsfaktor for å fortsette i arbeid. Jeg har ingen slike nære relasjoner i VAV. Da jeg begynte her, hadde de fleste kollegene mine små barn. Men jeg liker å være i aktivitet, og det er veldig fint å gå på jobben. To til tre ganger i uken går jeg på helsestudio rett over veien for der jeg bor, Beate Enger. og jeg skulle gjerne gått oftere, sier hun. Ja, og så er det hytta hun liker å være på. Arbeidsoppgavene mine har endret seg under veis. Det er viktig å si fra i tide om hvordan arbeidssituasjonen ønskes endret. Vanlige lønnstillegg og seniortilleggene har betydd en del, også mulighetene til å ha hjemmekontor ved behov er viktig, men andre seniortiltak har egentlig ikke hatt noen betydning for at jeg har fortsatt i arbeid, sier Beate Enger.

6 6 Fafo-forskerne Tove Midtsundstad og Hanne Bogen. (Foto Tora Herud) Seniorgoder uten effekt? N i av ti IA-bedrifter, eller drøyt halvparten av alle norske virksomheter med mer enn ni ansatte, har en seniorpolitikk. Men denne handler i liten grad om forebygging og tilrettelegging, viser en ny Fafo-rapport, som kom i mai. Det antas at den forventede man gelen på arbeidskraft i årene som kommer vil endre virksomhetenes syn på eldre arbeidstagere, og få dem til å satse på seniorer. Fafo har over en tiårsperiode studert arbeidsplassenes inkluderingsevne. Gjennom virksomhetsstudier har vi sett på mulighetene for tilrettelegging av arbeidet for eldre og personer med redusert arbeidsevne. Vi har gjennomført landsdekkende surveyundersøkelser, og intervjuet toppledere, mellomledere, tillitsvalgte og ansatte i virksomheter med god praksis på inkluderingsområdet. Enkelte hadde sågar fått pris for det. Deres erfaringer er derfor verdt å lytte til. Hele én av tre virksomheter i vår studie anser det som svært eller nokså vanskelig å få rekruttert kompetent arbeidskraft. Særlig gjelder det i industri, bergverk, bygg, anlegg, vann og kraft, hvor over 40 prosent av virksomhetene rapporterer om problemer med rekrutteringen. Ifølge lederne er forebygging av helseproblemer og uførhet viktig for å sikre arbeidskraftbehovet. Omtrent en tredjedel mener også det er viktig å få eldre til å jobbe noen år lenger. Hva gjøres så i praksis? 30 prosent av virksomhetene har etablert særskilte tiltak eller ordninger for å holde på eldre ansatte. Som oftest tilbys redusert arbeidstid uten tilsvarende lønnsnedgang, ekstra ferie og fridager, bonuser eller ekstra lønn fra fylte 62 år. Dette er goder som har bredt om seg i norsk arbeidsliv de siste seks-syv årene, spesielt i offentlig sektor. Det har imidlertid vist seg at disse tiltakene lett blir seniorgoder for dem som likevel hadde tenkt å fortsette i jobben, og ikke effektive tiltak for å forebygge og forhindre tidligavgang blant arbeidstagere med stor arbeidsbelastninger, som er dem som i første rekke går av tidlig. For å forebygge helseproblemer og tilrettelegge arbeidet, tilbys annet eller lettere arbeid, redusert arbeidstid eller tekniske eller ergonomiske hjelpemidler. Tilrettelegging viser seg imidlertid vanske lig å få til i praksis. Behovet er gjerne større enn tilbudet. En av to virksomheter oppgir at det er svært eller nokså vanskelig å finne annet og lettere arbeid til eldre ansatte med Kronikk Tove Midtsundstad og Hanne Bogen, forskere ved Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning redusert arbeidsevne. Dette er særlig interessant, da økt bruk av gradert sykmelding og tilrettelegging på arbeidsplassen fremheves som sentrale IA-virkemidler. Nærmere én av tre virksomheter finner det dessuten vanskelig å tilby deltid til ansatte over 55 år, noe som kan bli en utfordring for pensjonsreformen. Den forutsetter jo at de som ønsker det skal kunne jobbe redusert tid etter fylte 62 år. Deltid er også et ønske hos flertallet av dem som planlegger å fortsette i arbeid etter denne alderen. I tillegg til å utforme og etablere konkrete tiltak, er det viktig at tiltakene evalueres, slik at man vet om de faktisk bidrar til redusert tidligpensjonering og til flere arbeidede timer totalt sett. Svært få under én prosent av virksomhetene gjør dette. Det er også svært få virksomheter som fører statistikk over uføre- og afp-pensjonering i egen virksomhet. Det settes med andre ord i gang mange ulike tiltak uten at det sjekkes om de har den ønskede effekt. Manglende tilrettelegging skyldes sjelden vond vilje. Budsjetter, lønnsomhet og bunnlinja avgjør. Er det dermed ulønnsomt å holde på eldre med redusert arbeidsevne? Ikke nødvendigvis, men det tar tid og krever ledelse. Det må planlegges og organiseres; det krever langsiktig tenkning, fleksibili tet og samarbeid. Dessuten må man ha tilgang på egnet alternativt arbeid, kjenne til mulige støtteordninger, være villige til å investere i tilgjengelige tekniske utstyr og hjelpemidler, sette av penger til vikarer og ekstra hjelper eller øke grunnbemanningen. Hvis ikke, gir det ekstra arbeidsbelastninger og kostnader som noen må bære. Når det ikke er fellesskapet gjennom staten som tar belastningene, eller arbeidsgiver, blir det som oftest kollegene eller arbeids tageren selv. Og det fører heller til økt tidligpensjonering enn det motsatte. (Kronikken har tidligere stått på trykk i Dagens Næringsliv )

7 7 opp til 30 år. Samtidig jevnes skillene mellom generasjonene ut. Folk kler seg mer likt. Eldre reiser like mye som unge. Både unge og eldre holder seg fysisk aktive. Det er viktig at man i den fleksible alderdommen blir stimulert til å delta i arbeidslivet slik pensjonsreformen legger opp til, mener han. Først om noen år ser vi hvordan pensjonsreformen slår ut, sier Arild Bryde. - Personalpolitikk blir mer skreddersøm Seniorpolitikken kan endre karakter fra være tiltak for «sliterne» til muligheter for «dealerne». Tidligere var det mer likt for alle, og med gitte aldersgrenser, slik er det ikke lenger, sier direktør Arild Bryde (62) i Arbeidsgiverforeningen Spekter. Tekst og foto Tora Herud Avtalefestet pensjon (AFP) ble opprinnelig etablert for at sliterne i tunge yrker skulle få en verdig avgang fra arbeidslivet før fylte 67 år. Med pensjonsreformen og endret AFP gis det i dag mange valgmuligheter. Spissformulert kan vi si at vi har fått en ordning for dealerne som kan kombinere å ta ut tidlig folketrygd, ta ut AFP, jobbe ved siden av osv. Dette vil slå forskjellig ut for ulike grupper avhengig av hvilke ordninger som gjelder for dem. De som jobber i virksomheter som ikke har tariffavtale, har ikke AFP-ordning, men er jo med på finansieringen av deler av dette gjennom skatten de betaler, sier Bryde. Han mener at vi allerede nå ser en tydelig tendens til at folk vet å benytte seg av mulighetene de nye ordningene gir. Hele , dobbelt så mange i forhold til hva NAV og Regjeringen antok, vil ta ut tidlig folketrygd i år. Behovet for arbeidskraft I årene som kommer vil Norge ha et øk ende behov for arbeidskraft. Folk lever lenger og flere eldre vil etter hvert ha behov for omsorg. Fremskrivningstall fra SSB i 2009 viste at vi blant annet vil mangle helsefagarbeidere og sykepleiere i 2030, dersom det ikke utdannes flere enn i dag. Ifølge Bryde jobber vi her i landet totalt sett like mange timer i dag som for 65 år. Dette til tross for at vi har langt flere i jobb, noe som særlig skyldes kvinnenes inntog i arbeidslivet. Men kortere arbeidstid og lengre ferier i forhold til hva som gjaldt i 1946, oppveier økningen i antall sysselsatte. Arild Bryde viser til en grov livsfaseinndeling som han kaller « ». De første 30 årene i et menneskeliv dreier seg om oppvekst og utdanning. De neste 30 årene preges av arbeid. Deretter følger for stadig flere en fleksibel alderdom i kanskje Flere utfordringer Redusert arbeidstid og ekstra ferie for seniorer har ikke vist seg å ha de ønskete effekter for at man står lenger i arbeid. Det kan nesten virke motsatt. Å være mye borte fra jobben, kan svekke tilknytningen til arbeidet og deltakelsen i den stadige utviklingen som skjer i de fleste jobber i dag, sier Arild Bryde I 2008 fikk vi Arbeidsmiljølovens. 14-2, fjerde ledd, som gir arbeidstakere rett til redusert arbeidstid etter fylte 62 år. Hittil er den ikke blitt benyttet så mye, men det kan endre seg når muligheten for redusert arbeidstid kan kombineres med valgmulighetene i det nye pensjonssystemet. Utfordringen for arbeidsgiver er at stillingen til den som jobber redusert, må holdes åpen i tilfelle vedkommende ønsker seg tilbake på fulltid igjen. Dette kan igjen føre til flere deltidsstillinger, sier Bryde. Denne individuelle rettigheten kommer i tillegg til mange andre individuelle rettigheter knyttet til tilpasning og tilrettelegging i forhold til arbeidstid, som for eksempel graderte sykmeldinger og svangerskapspermisjoner. Den enkelte leder, som skal sikre forsvarlig drift og kunde/brukertilfredshet, få tjenesteplaner til å gå opp og samtidig unngå ufrivillig deltid, vil stå overfor større utfordringer når det gjelder styring og ledelse av virksomheten hvis mange ulike ønsker og rettigheter skal innfris samtidig. 68-generasjonen gjør det igjen I artikkelen «Fordi vi fortjener det?» i fagtidsskriftet Aspekter nr. 2; 2011 skriver Bryde at 68-generasjonen gjør det igjen. Den har hatt fullt skattefradrag på boliglånsrenter, en formidabel prisutvikling på boliger, stabilt arbeidsmarked og en oljesmurt reallønnsutvikling. Kronen på verket for de fleste i alderen 62+ er en romslig pensjonsreform. Samtidig skjærer de i hovedsak klar av levealdersjusteringen. Jeg tror folk vil begynne å tenke på hva som er gode løyper i arbeidslivet mye tidligere enn før. Men det er først om noen år vi virkelig vil se hvordan pensjons reformen slår ut, sier Arild Bryde.

8 8 - Det er en tid for alt Hva kan min erfaring brukes til ut året og kanskje fram til neste sommer, spør Petter Dyhre. I september fyller han 57 år og kan som polititjenestemann, gå av med pensjon fra jobben i Kripos. Snart går også det tre-årige vervet som styremedlem i Interpol og ut. Tekst og foto Tora Herud Da tsunamien rammet mange land rundt Indiahavet i 2004, ledet Petter Dyhre Kripos arbeid med katastrofen i Norge. Han har vært leder for etterretningsavdelingen, internasjonal avdeling og internasjonal og fellesoperativ avdeling, som blant annet omfattet 24-timersdesken i Kripos. Desken har kontakt med alle politidistriktene i landet, tollmyndighetene og alle andre land, blant annet gjennom Interpol. Når Desken varsles om en hendelse, sørger den for å varsle det leddet i Kripos eller Politiet som skal kobles inn, sier Petter Dyhre, som selv har jobbet i Interpols generalsekretariat i Lyon i Frankrike. I 2008 kom han som første nordmann inn i Interpols styre. Det vanskelige valget Det internasjonale engasjementet har krevd mye reising og passet ikke så godt sammen med det å være leder i Kripos. Så i 2010 fikk jeg ta meg et halvt års tenkepause, og kom fram til at det var riktig å gå ut av lederjobben. Det tok litt tid å finne ut hva jeg ville. Alle kravene til en leder kommer om og om igjen år etter år, og jeg vet ikke om jeg orker det. Ingen kommer heller og sier at de trenger meg og ber meg om å bli, sier han. Samtidig føler han stor varme og aksept i Interpol og får mye feedback for den jobben han gjør der. Inntil videre jobber han med styrevervet, er konsulent innad i Kripos og har informasjonsmøter med nye som ansettes i hans gamle avdeling. Jeg kommer til å savne den internasjonale delen av jobben min, sier Petter Dyhre, som fortsatt har flott kontor på «parketten» i Kripos, det vil si der ledelsen befinner seg. Der ligger papirbunkene på skrivebordet når han går hjem om dagen, og der ligger de og venter når han kommer tilbake. Store sterke karer To meter høy. Stor og sterk, sitter Petter Dyhre ved kjøkkenbordet hjemme på Jeløya ved Moss. Han har fortsatt ferie,

9 Les mer på seniorpolitikk.no 9 og minnes den tiden han jobbet i uniform i Fredrikstad og Moss etter Politiskolen i Da var jeg ferdig når jeg gikk fra jobben om dagen, og jeg var fornøyd fordi jeg hadde hjulpet noen. Jeg skal ikke romantisere patruljering, men det er noe med det vi kaller OPS Ordnet på stedet. Hendelser som det ryddes opp i der og da, og så er vi ferdige med det. Det verste i dette arbeidet var husbråk, sier Dyhre. Han har kjente blant kollegene i Seniorpatruljen ved Grønland Politistasjon i Oslo, og har stor respekt for den jobben de gjør gatelangs i belastede områder av hovedstaden. Kona Liv jobber også i Kripos, som laboratorieingeniør. Hun er litt yngre enn han og har en stilling der hun ikke får tjenestepensjon før hun fyller 67 år. Yngstemann, på 17 år, av fire sønner og femte generasjon på garden Kjellandsvik, kommer ned trappa. Han trenger snart bilskyss. Om kurs på Norsk Senter for Seniorutvikling i Melsomvik: Der fikk jeg beskjed om at jeg måtte ha en plan for hva jeg skulle sysselsette meg med dersom jeg sluttet i Politiet. Føler meg privilegert Før han bestemte seg, var Petter Dyhre på kurs på Norsk Senter for Seniorutvikling i Melsomvik i Vestfold. Der fikk jeg beskjed om at jeg måtte ha en plan for hva jeg skulle sysselsette meg med dersom jeg sluttet i Politiet. De minnet blant annet om at det er mye igjen av dagen etter at frokosten er spist og Aldersgrenser Vi har ulike aldersgrenser i arbeidslivet. Noen er bestemt ved norsk lov, andre er forhandlet fram mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. Advokatkontoret Thomessen har for SSP laget en oversikt over aldersgrenser for arbeidstakere i norsk lovgivning. Oversikten ligger på under Arbeid og pensjon. Aftenposten er lest, sier han. Han er svært godt fornøyd med kurset, men så er det også lett for Dyhre å lage seg en plan. Jeg er privilegert på to måter, først som odelsgutt til denne garden, men også fordi jeg kunne overta den og nå kan drive den fram til neste generasjon overtar. Min glede er at jeg klarer det, og jeg koser meg med at folk liker å være her og plukke bringebær. De kommer tilbake år etter år, og er så fornøyd når de sitter her med matpakke og kaffe og har plukket noen timer. Da får jeg virkelig feedback, sier Petter Dyhre. I tillegg til bringebær for selvplukk, dyrker han korn. Det er dessuten mange bygninger på en gard, som også må holdes i orden. Hatt en fantastisk politikarriere Han har tenkt på om den internasjonale kompetansen hans fra Politiet kan brukes på andre områder, om Utenriksdepartementet (UD) kanskje kunne ha bruk for den. Men jeg ser jo at alle UD-aspirantene som ble tatt opp i år er nyutdannede statsvitere i alderen år. Jeg har heller ikke henvendt meg til UD, så jeg vet jo ikke hva de ville ha sagt, sier han og ler. Dyhre mener han er forberedt på at han snart er utenfor Politiet når det virkelig gjelder. Jeg fikk en liten prøve på det i forbindelse med hendelsen 22. juli. Jeg satt i bilen og var på vei hjem for å ta ferie, da nyheten om bomben kom. Men da jeg ga beskjed om at jeg kunne komme på jobb, var det ikke behov for meg. Det kjente jeg litt på, og så jeg tenkte at det gikk greit. Det må være meningsfylt, det jeg driver med. Jeg har hatt en fantasisk politi karriere og hatt en interessant arbeidsplass, sier Petter Dyhre, snart bringebærbonde på heltid. Når det gjelder øvrige aldersgrenser i arbeidslivet skriver Thomessen: «Landsomfattende tariffavtaler/overenskomster og sentrale særavtaler inneholder som den klare hovedregel ikke aldersgrenser og det er arbeidsmiljølovens 70-årsregel som i utgangspunktet gjelder». Kjell Rune Kristiansen i kontrollrommet for T-banen i Oslo. (Foto TH) Arbeid og helse: Kristiansen light Livet, jobben ja, alt ble lettere, etter at trafikkleder Kjell Rune Kristiansen (63) ble fedmeoperert og gikk ned 50 kilo. Han er én av personer i Kollektivtransportproduksjon (KTP), som fikk slik operasjon takket være helseforsikringen på jobben. Så lenge den varte. Rolf Hansen trives i ny jobb med nye utfordringer. (Foto privat) Ny i jobben: Gode kolleger og tilbakemeldinger For en uke siden fikk Rolf Hansen (57) fast ansettelse som varehusmedarbeider i Jula i Bodø. Jeg trives kjempegodt, sier han. Det er gått ett år siden seniorpolitikk.no skrev at den gamle jobben måtte nedbemanne og at Hansen var en av dem som måtte slutte.

10 10 Karl Gervin utenfor Domkirken tre uker etter 22. juli. Seniorpresten: Brått tilbake i Domkirken Oppgaven som sjelesørger var å være der. Vise omsorg, være der for dem som kom og snakke med dem, sier Karl Gervin i Oslo Domkirke. Seniorpresten sluttet i jobben på forsommeren, men ble ønsket velkommen tilbake dagen etter 22. juli. Tekst og foto Tora Herud Morgenen etter tilbød jeg meg å komme til Domkirken, og der ba de meg gjøre det. Veldig snart, kom det mange mennesker til kirken, som er bygd for 300 år siden. Det bød på utfordringer også av praktisk art, som å skape en verdig ramme rundt alle lysene og blomstene, sier Karl Gervin. Kirken som arbeidsgiver, er åpen for at folk som har gått av med pensjon, fortsatt kan gjøre prestearbeid. Stillheten etterpå Vi hadde mottatt en sjokkartet nyhet, og det ble et vakuum mellom den og stillheten som fulgte etterpå, før vi kunne begynne å ta dette inn over oss. Neste morgen ble omfanget av de to tragediene tydelig, og folk begynte ganske snart å strømme til domkirken, sier Gervin. Selv var han på Ringveien ved Tåsen da bomben sprang. Fra bilen så han plutselig en hvit røyksøyle stå opp fra regjeringskvartalet, men fordi den ble så fort borte, forsto han dette ikke kunne være røyk fra en brann. Til kirken dagen etter, kom mennesker som hadde slekt og venner eller kanskje kolleger på Utøya og i regjeringskvartalet. Utøya, der så mange unge ble rammet. Regjeringskvartalet, en bombe midt i det politiske Norge. Ingen har opplevd noe slikt før. Noen av dem som kom, hadde mer behov for noen å snakke enn andre. Sammen med dem kom alle de andre som ville vise sin deltakelse, og ikke minst kom det mange nye landsmenn, både inn i kirken og utenfor med lys og blomster. Jeg tror det denne mannen har gjort, har hatt motsatt virkning av det han ønsket. Oppmerksomheten rundt det å se hverandre er blitt større, sier han.

11 11 Årets seniorinitiativ 2011 Vet du om en arbeidsplass som bør få årets pris? Hva er formålet med den seniorpolitiske satsingen på arbeidsplassen? Foreslå kandidater her: under Årets seniorinitiativ innen 15. september Hva er gjennomført? Hvilke virkemidler eller tiltak er benyttet? Hvordan var utviklingsprosessen fra idé til handling? Prisen «Årets seniorinitiativ» tildeles en virksomhet eller en person som har gjennomført, eller tatt initiativ til seniorpolitiske tiltak på en forbilledlig måte. Prisen deles ut på den nasjonale IA-konferansen på Lillestrøm 3. november. Seniorer fremtidens arbeidskraft Unge og eldre prester Gervin mener det er stor forskjell mellom generasjonene i måten å omgås på. De unge prestene er tettere på Ikke minst kom det mange nye landsmenn, både inn i kirken og utenfor med lys og blomster. Karl Gervin mange av de unge som har mistet noen. Unge snakker til de unge på deres eget språk. Men kirkens styrke er at vi er så mange forskjellige mennesker der, det gjør sjansen for at dette fungerer, større, sier Karl Gervin. Selv kunne han i denne vanskelige situasjonen for landet vårt, høste erfaringer av et langt presteliv. Det tyngste for en prest er å gå med dødsbudskap og delta på tunge sykeleier og dødsleier. Men det er en del av det vi lærer gjennom utdanning og etterutdanning, som vi har tilbud om gjennom hele yrkeslivet. Jeg har aldri opplevd noen forskjellsbehandling av unge og eldre prester når det gjelder muligheten for å ta mer utdanning, sier han. Karl Gervin valgte å benytte seg av Kirkens seniorprestordning kombinert med gradvis uttak av AFP etter at han gikk av som sogneprest og slapp de administrative oppgavene. Som seniorprest fortsatte jeg å gjøre vanlig prestearbeid, og som pensjonist kan jeg fortsatt holde gudstjenester og forrette i vielser og begravelser med fullmakt fra den lokale sognepresten. Det er nok å gjøre, men det er også viktig å respektere at noen heller vil ta det med ro, sier han. Behov for å arbeide faglig Vi opplever en byråkratisering av mange yrker, og mange føler behov for å jobbe faglig igjen. Jobbe med det som gjorde at vi valgte dette yrket. Jeg startet med å trappe ned til 80 prosents stilling, og sen ere til 60 prosent, takket være AFPordningen. I den ledige tiden fikk jeg mulighet for å skrive bøker. Jeg er også utdannet filolog og kommer med en ny bok nå. Den heter «Reisefører til Norge i 1315» og handler om pass og toll og innkvartering, land og folk, fremkomstmidler og severdigheter, sier Karl Gervin. Slik fikk han en glidende overgang til en aktiv pensjonisttilværelse. Ved siden av skrivingen oversetter han og holder foredrag. Seniorprester: En snart ti år gammel ordning Arbeidsgiver ønsker å holde på prestene lengst mulig, og noen eldre prester vil gjerne slippe en del av pliktene ved å være sogneprest eller kapellan. Seniorprestene får ofte jobbe med de tingene de er mest interessert i, sier generalsekretær Ole-Johs. Huuse i Presteforeningen. Ordningen med seniorprester startet opp i Arbeidsgiver har gjennom lønnssystemet gitt seg selv mulighet til å gi seniorprestene ett lønnstrinn mer enn stilling som sogneprest, og ofte kombinerer de denne stillingen med å ta ut gradert AFP. Det er en bevisst politikk og ofte er det prester med svært mye erfaring som går inn i denne rollen. I øyeblikket er det 31 slike stillinger i landet, og rundt 45 prester deler på disse, sier Huuse. Forbruker- og administrasjonsdepartementet (FAD) er arbeidsgiver for de fleste prestene i landet.

12 Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo på Carl Berners plass i Oslo Trenger vi øvre aldersgrenser i arbeidslivet? Tekst og foto Tora Herud Hilmar Fredriksen (57), billedkunstner: I mitt tilfelle er arbeidet såpass lystbetont, at den dagen jeg ikke lenger arbeider, er det ikke så mye igjen. For dem som har det jeg kaller en «pengejobb», er det kanskje annerledes. Da kan det nok være viktig å premiere at de står i jobb lenger. Trivsel på jobben er også viktig, men for noen er frister gode førtidspensjoner mer. Liv Arnesen Langeland (64), uføretrygdet: Jeg synes ikke at det skal være noen øvre aldersgrense. Det må være legen som bestemmer når en person er for syk til å jobbe. Jeg arbeidet i Postgiro, men ble uføretrygdet for 30 år siden. Søsteren min fylte 67 år og fikk pensjon i fjor. Hun er professor i pedagogikk og jobber fortsatt. Folk må få bestemme selv. Arvid Grone (69), pensjonist, tidligere ingeniør i Veidekke: Jeg gikk av ved fylte 67 år, men jeg skulle gjerne ha jobbet lenger. Nå tar jeg noen oppdrag for entreprenører av og til, men det blir ikke mye. Jeg synes vi bør stå fritt i hvor lenge vi vil jobbe, særlig nå som pensjonsreformen tillater opptjening til 75 år. Men, nå har jeg i stedet for å arbeide tenkt å bli mer aktiv i Hørselshemmedes forening. Thor Riise (61), uføretrygdet, var tidligere i transportbransjen: Det må være opp til hver enkelt hvor lenge han eller hun ønsker å holde på. Noen orker kanskje til 50, andre til 70 år. Jeg tror det beste er å stå lenge i arbeid, det kan bli lange dager uten. Skulle gjerne hatt en liten deltidsjobb, jeg kan jo tjene litt ved siden av trygden. Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter. Utgiver: Senter for seniorpolitikk St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Tlf: E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgivere: Åsmund Lunde og Roger Moen Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer Redaksjonen avsluttet 26. august 2011