Aktuelt. LAs seksjonskonferanse. Nr. 2 desember 2007 Årg. 13. Tine Midt-Norge: Sekstimersprosjekt pågår! Arbeidsrettslige forhold

Transkript

1 Aktuelt LAs seksjonskonferanse Portrett: Bedriftsrådgiver Anne Marie Tannæs Tine Midt-Norge: Sekstimersprosjekt pågår! Arbeidsrettslige forhold Hvordan takle personalsaker? Leder 2 LAs seksjonskonferanse 3 Portrett: Bedriftsrådgiver Anne Marie Tannæs 7 Tine Midt-Norge med sekstimersprosjekt 9 Styreportrettet: Nestleder med mange meninger 11 Aktiv LA-høst 14 Lønnsoppgjøret 2007 og Når polakkene forsvinner 18 Hvordan takle personalsaker 19 Nytt ansikt i sekretariatet 21 Spørsmål til LA 22 Notiser Medlemsblad for Landbrukets Arbeidsgiverforening Ansvarlig: Trond W. Nygren Redaktør: Petter Nilsen Nr. 2 desember 2007 Årg. 13

2 8 leder Et godt år for norsk økonomi et godt år for LA 2007 er i ferd med å bli historie. For norsk økonomi har det vært et gullår! Et år hvor vi gjentatte ganger hørte at det går så det griner. Arbeidsledigheten har vært rekordlav, og det har vært snakket og skrevet mer om kampen om arbeidskraften enn om ledighetstallene som ikke har vært lavere på tjue år. At det gikk så det grein også ved forrige årsskifte skapte store forventninger foran lønnsoppgjøret, som var varslet å bli tidenes lønnsoppgjør. Langt på vei ble det også slik! Den gjennomsnittlige lønnsveksten i 2007 så ved utgangen av året ut til å bli over 5,5 prosent. For lønnsmottakerne ble riktignok noe av lønnsveksten spist opp i form av renteøkninger. Resultatet var like fullt betydelig økning i husholdningsinntektene og økt kjøpekraft. Statistisk Sentralbyrå (SSB) har forventet en forbruks økning på mer enn syv prosent sammenlignet med forrige år. Da må vi også tjue år tilbake for å finne en tilsvarende økning. Ifølge blant annet SSB, så skal ikke renta noe høyere opp enn der den nå er. Norges Bank forventer høyere prisstigning, men uansett: Med fjorårets lønnstillegg så vil reallønnsveksten være sikret også ved neste lønnsoppgjør. Det bør med andre ord være tid og rom for moderasjon! Forventningene er imidlertid i ferd med å skrus opp ettertrykkelig, og vil fort kunne bidra til det stikk motsatte. Både Finansdepartementet, SSB og Norges Bank forventer høy lønnsvekst i Mellom 5 og 5,9 prosent er spådommen per i dag. SSB forventer videre at lønnsveksten i åra framover vil ligge på javnt over 4 prosent. Siste dag i november skrev Dagbladet følgende: Slapp av oppgangen fortsetter. I artikkelen vises det til at norsk økonomi fortsetter å gå så det griner. Vi har hørt det før og da er det vel bare å belage seg på tøffe tak om lønnstilleggene i For LA var målsetningen ved 2007-oppgjøret å få til et moderat oppgjør. Med en samlet lønnsvekst for LAs områder som ligger om lag ett prosentpoeng under landsgjennomsnittet må det kunne hevdes at den målsetningen ble nådd. Det skal vi være fornøyd med. For snart to år siden gjennomførte LA en spørreundersøkelse blant medlemmene for å avdekke i hvor stor grad medlemmene var fornøyd med det arbeidet som drives. LAs direktør Trond W. Nygren sier i dette LA-Aktuelt at LAs kursvirksomhet i en periode ikke har vært prioritert høyt nok. Det er følgelig grunn til å være fornøyd med at kursaktiviteten nå er betydelig høyere. I tillegg til blant annet kursing av daglige ledere i HMS, har LA i 2007 drevet omfattende skolering av medlemmene når det gjelder lokale lønnsforhandlinger, samt veiledning i personalfaglige spørsmål i vid forstand. I oktober avviklet LA en seksjonskonferanse som ble svært godt mottatt av de tilstedeværende. Her ble det også valgt forhandlingsutvalg som skal forestå kommende tariffrevisjon. Forberedelsene til hovedoppgjøret 2008 og de krav og utfordringer som kommer er godt i gang! Ha en God Jul og et Godt Nytt År! Petter Nilsen 2 LA-Aktuelt Nr. 2/2007 Arbeids innvand ring fore slått regel endring Arbeids- og inkluderingsdepartementet har i høst foreslått visse endringer hva angår regelverket for arbeidsinnvandring. Ett av fors lagene innebærer at arbeidstakeren skal kunne begynne i arbeid idet søknad om arbeidstillatelse er innlevert. Altså ikke som i dag at søknaden må ferdigbehandles før arbeid kan igangsettes. LA har både ved tidligere anledninger og i sin høringsuttalelse gitt sin til slutning til forslaget som forventes å bli vedtatt. UDI legger dessuten opp til å gjøre det lettere for innvandrere å komme til landet ved at det skal kunne søkes om arbeidstillatelse via nettet fra hjemlandet. Det forventes at en slik ordning skal være på plass neste år, eller i løpet av 2009, samme år som overgangsordningene opphører.

3 Organisasjonsstoff 7 LAs seksjonskonferanse 2007 Av Petter Nilsen Ifølge LAs vedtekter skal det avholdes seksjonskonferanser hvert 2. år, hvor det blant annet skal foretas valg på medlemmer til forhandlingsutvalgene og utsendinger til LAs årsmøte. Videre åpner vedtektene for at seksjonskonferansene tar opp faglige tema av interesse for medlemmene. Den oktober ble det, på Gardermoen, avholdt konferanser for alle tre seksjoner (Seksjon Primær, - Service/Rådgivning og Seksjon Næringsmiddelindustri). Årets faglige innslag spendte over et bredt spekter, og ble svært godt mottatt. Etter at LAs direktør Trond W. Nygren hadde åpnet konferansen og ønsket de rundt 80 deltagerne velkommen orienterte LAs advokater Jørgen Wille Mathiassen og Rannveig Arthur om nye og viktige områder innen arbeidsretten (se egen ramme). Arbeidsinnvandring og konsekvenser for arbeidsmarkedet Første eksterne innleder var forsker Anne Mette Ødegård som er ansatt ved forskningsstiftelsen Fafo og har utgitt en rekke publikasjoner om blant annet arbeidsmigrasjon. Temaet hun delte med LAs konferansedeltagere var Arbeidsinnvandring og konsekvenser for arbeidsmarkedet. - I 2004 var det norsk uro for at vi skulle få en flom av arbeidsinnvandrere fra de nye EU-landene, sosial dumping og sosial turisme. Dette er i dag erstattet av uro for at det ikke kommer mange nok og om de som har kommet vil reise hjem, sa Ødegård. Hun viste videre til at mens det i 2004 var krise i polsk byggenæring, så opplever man nå en byggeboom, hvor lønningene øker og hvor det er mangel på arbeidskraft. Forsker Anne Mette Ødegård, Fafo Siden 1. mai 2004 er det, ifølge Anne Mette Ødegård, gitt norsk arbeidstillatelse til østeuropeere. I tillegg kommer titusener på tjenesteoppdrag, samt et ukjent antall illegale. Det er flere individuelle arbeidsinnvandrere fra øst til Norge enn til alle de andre nordiske landene til sammen. Hun mente forklaringen er å finne i Norges sterke etterspørsel og høye lønnsnivå, samt et etablert migra sjonsnettverk. At Norge har et mindre regulert arbeidsliv og mindre kontroll på arbeidsplassene kan ifølge Fafo-forskeren også spille en rolle. Ødegård stilte spørsmål om hva østeuropeere vet om norske HMS-regler, og om språkproblemer fører til flere ulykker. Hun viste til Fafos kartlegging av polakkers arbeids- og lønnsvilkår i Osloområdet. Av denne framgår at det store flertallet av polakkene LA-Aktuelt Nr. 2/2007 3

4 8 Organisasjonsstoff Nye og viktige områder innen arbeidsretten LAs advokater Jørgen Wille Mathiassen og Rannveig Arthur orienterte på LAs seksjonskonferanse om nye og viktige områder innen arbeidsretten, og berørte spesielt: innholdet i de nye reglene om varsling, forbud mot gjengjeldelse dersom arbeidstaker varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten og plikten for arbeidsgiver til å etablere rutiner eller tilrettelegge for varsling i egen virksomhet. arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge og følge opp arbeidstakere som er syke eller har redusert arbeidsevne. utvidet verneperiode for arbeidstakere mot oppsigelse på grunn av sykdom. Unntak fra arbeidstidskapitlet i arbeidsmiljøloven for arbeidstakere i ledende stillinger eller særlig uavhengige stillinger. betydningen av arbeidsgivers ansvar for helse- miljø og sikkerhetsarbeid og daglig leders plikt til å gjennomgå kurs på dette området. Adv. Jørgen Wille Mathiassen, LA midlertidige ansatte som har vært ansatt i 4 år har rettsvern som faste ansatte. forslag til endringer i ferieloven, forslag til regler om innsyn i ansattes epost og utkast til forskrift om informasjons- og påseplikt og innsynsrett som er sendt på høring. i Oslo synes livet har blitt bedre etter at de begynte å jobbe i Norge. Imidler tid viser det seg at jo lengre de oppholder seg her, jo sterkere blir følelsen av å være diskriminert. Undersøkelsen viser at språkproblemer utgjør en stor barriere i forhold til integrering, og videre, at polakkene jobber flere timer og har dårligere lønn enn nordmenn. - Spørsmålet er ikke lenger om det kommer for mange, men om det kommer mange nok? Klarer vi å rekruttere den kompetansen vi trenger mest? Hva gjør vi med integreringen? Hvordan skal vi løse problemene med lavlønnskonkurranse og hvordan, sikre gode og verdige arbeidsforhold for arbeidsinnvandrerne og hvordan vil dette påvirke den norske modellen for lønnsfastsettelse? Spurte Ødegård før hun helt avslutningsvis viste til at store deler av Europa vil ha mangel på arbeidskraft om få år, noe som reiser spørsmål om hva som vil skje med arbeidsmarkedet i disse landene. 6- timersdagen Tine Midt-Norge, Heimdal har siden april drevet landets største prøveprosjekt med 6 timers dag. I den anledning var meierisjef Jan Eiler Wessel og NNNs klubbleder Kåre Pedersen invitert for å dele sine erfaringer. De viste til at alle parter så langt er svært fornøyd med arbeidstidsforkortelsen. Effektiviteten er opprettholdt. De ansatte har fått en bedre hverdag og sykefraværet ser ut til å være på vei ned. Wessel og Pedersen framhevet at forutsetningen for å kunne lykkes er et godt samarbeidsklima. De la heller ikke skjul på at dette til tider hadde vært dårlig, men at 6-timersprosjektet i seg selv hadde bidratt til et voldsomt løft. - Samarbeidet ved Heimdal har ikke alltid vært like bra, men en rekke tiltak er gjennomført, og det er etablert en kultur og et samarbeidsklima som gjør oss i stand til å finne gode løsninger. Derfor har vi lykkes med 6-timersdagen, sa de to. Les mer om prøveprosjektet ved Heimdal side 9 Belønning og motivasjon Bård Kuvaas er professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, og har blant annet gjennomført en omfattende undersøkelse av sammenhengen mellom medarbeidersamtaler og resultater. Han var invitert til seksjonskonferansen for å innlede rundt temaet belønning og motivasjon. Forutsetningen for å kunne lykkes med prestasjonsbaserte belønningssystemer var ifølge Kuvaas at målsetningen med arbeidsoppgavene er endimensjonale, klart definert og enkle å måle, og videre, at det i liten grad er behov for samarbeid medarbeidere imellom. Bivirkninger med prestasjonslønn kan ifølge Kuvaas være at opphør av en ekstra belønning kan oppleves som straff, og at opphør av tilleggslønn kan gi lavere motivasjon enn hva man hadde før man 4 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

5 Organisasjonsstoff 7 Bård Kuvaas, professor i organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen BI Anne Marie Tannæs, bedriftsrådgiver mottok den første belønningen. Han sa dessuten at jo mer ønsket eller forventet en belønning er, jo mer demotiverende vil det være når den stoppes. Det vil dessuten alltid være stort potensial for demotivasjon hos de som får mindre enn gjennomsnittet faktisk også hos de som får mer enn gjennomsnittet, men mindre enn mest. Kuvaas viste også til eksempler på at man oppnår best arbeidsprestasjoner der man har brukt kollektive og ikke individuelle bonussystemer, og han advarte mot overdreven tro på finansielle incentiver som virkemiddel for økt arbeidsprestasjon. - Man får de medarbeiderne man fortjener. Den enkelte medarbeider må gis mulighet til å vokse i organisasjonen. Indre motivasjon skapes av at medarbeiderne gis selvbestemmelse, kompetanseopplevelse og tilhørighet. Indre motivasjon har derimot dårlige vekstvilkår i organisasjoner som behandler de ansatte som om de ikke vil gjøre en god jobb dersom de ikke blir presset, lokket eller kontrollert, sa Kuvaas. Ny arbeidsmiljølov psykososiale klisjer eller endret praksis? Å beskrive stemningen i salen da bedriftsrådgiver og cand.theol. Anne Marie Tannnæs (79) avsluttet sitt innlegg er ingen enkel sak. Kanskje er ovasjoner et dekkende ord kanskje kan stående applaus benyttes, eller kanskje salen like mye var preget av en slags rolig ettertenksomhet! Faktum er i hvert fall at knapt noen kastet så mye som et eneste blikk på klokka de to timene hun uten manus og uten tekniske hjelpemidler snakket følelsesladet om arbeiderhistorie, om hva som er bra med dagens arbeidsliv og hva som skal til for å gjøre det bedre og for at flere skal inkluderes. Etter at applausen hadde lagt seg var en rekke deltagere frampå for gjøre avtale med Tannæs - som foredragsholder eller 10 råd om hvordan vi kan skape en god bedriftskultur Anne Marie Tannæs har følgende 10 råd for å skape en god bedriftskultur: 1. Ta vare på verdiene 2. Hold motet oppe 3. Lær deg stress-mestring 4. Legg vekt på samhandling og samkvem 5. Nedkjemp negative subkulturer 6. Ta tid til faglig alliansebygging 7. Tren på formidlingens kunst 8. Vær endringsvillig og endringsdyktig 9. Bli kjent med arbeidsmiljøloven 10. Ta vinnerholdning og vinnerkultur på alvor LA-Aktuelt Nr. 2/2007 5

6 8 Organisasjonsstoff som bedriftsrådgiver i deres virksomhet. - Norge har ærerike tradisjoner for arbeid med et psyko-sosialt arbeidsmiljø, og de som har forstått klisjeene og brukt dem har også fått resultater. Tilrettelegging av arbeidet og menneskelige hensyn er ikke bare en klisjé, men et viktig forhold for både arbeidsliv og samfunn, sa Tannæs. Hun viste videre til arbeidsmiljølovens målsetning om full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger: - Hvor langt vi har kommet, er jeg ikke sikker på, men vi har lært at psykiske skadevirkninger ikke er psykiatriske lidelser, men behovsblokkering som kan gi psykiske skadevirkninger dersom behovet ikke dekkes, sa Tannæs. Arbeidslivet står ifølge Anne Marie Tannæs overfor en formidabel ut fordring når det gjelder å virkeliggjøre målet om et arbeidsliv med plass til alle. - Først dreier det seg om dem som ikke trives på jobben i dag. En tredjedel, ca mennesker sier at de ikke opplever de positive trekkene ved arbeidet, og en av ti opplever å få helseplager på grunn av arbeidet. Hva er grunnen? Arbeidstempoet går opp og kunder og klienter griper sterkere inn i utførelsen av arbeidet. Generelle enkelttrekk er økt intensitet, kompleksitet og omstilling, samt et økende fokus på kunder, større tidspress og enda mer omstilling. Utfordring nummer én er å få så mage som mulig av disse over til trivselsiden. Utfordring nummer to gjelder de menneskene i alderen år som ikke deltar i arbeidslivet. Det er sløsing ikke å ta denne ressursen i bruk. Det stiller oss overfor store utfordringer, men den som intet våger, intet vinner sa Tannæs, og siterte følgende dikt av Wildenwey: Tal ikke om hav til en frosk i en brønn. Den vil kalle deg gal og bespotte ditt skjønn. At havet er til, det er løgn for et kryp Som tror at en brønn er det evige dyp. - Vi må ut over brønnkanten og opp med det store motet, avsluttet Anne Marie Tannæs. Les intervju med Anne Marie Tannæs neste side. Etter valgene på LAs seksjonskonferanse, består LAs forhandlingsutvalg av følgende: Seksjon Primær Einar Svinningen, Ragnar J. Svinningen Gartneri (gjenvalg) Steen Høj, bonde, Løten (gjenvalg) Svein Folkvord, bonde, Sandnes (gjenvalg) Finn Hoff, Lanbrukstjenester Sør-Trøndelag (gjenvalg) Laurits Stokkeland, Bru Gard A/S (ny) Astrid Westberg, Norske Landbrukstjenester (ny) Leder av Seksjon Primær er Einar Svinningen Seksjon Service/Rådgivning Medlemmer til forhandlingsutvalget for dyreklinikker (nytt utvalg): Lars Strømmen Ketil Løland Jacobsen Monica Heggelund Medlemmer til forhandlingsutvalget for regnskapskontorene: Gunnar Alu Elisabeth Skjærvik (gjenvalg) Anne Berit Myrbostad (ny) Medlemmer til forhandlingsutvalget for forsøksringene oppnevnes av Landbrukets Forsøksringer og har for tiden følgende medlemmer: Arne Magnus Aasen, LFR Anders Heen, LFR Tone Budde Erichsen, LFR Gunnar Alu ble på seksjonskonferansen gjenvalgt som leder av seksjon Service/Rådgivning Seksjon Næringsmiddelindustri Forhandlingsutvalgene for felleskjøp, innkjøpslag og kornsiloer potetindustrien og meieri, utnevnes bedriftsinternt. Tore Ruud, Felleskjøpet Agri, ble på seksjonskonferansen valgt som leder av Seksjon Næringsmiddelindustri. 6 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

7 Organisasjonsstoff 7 Dette portrettet er skrevet av Grethe Ettung, journalist i Arbeidsmiljø, og har stått på trykk i Arbeidsmiljø nr Gjengitt i LA-Aktuelt etter tillatelse fra forfatter, samt redaktør i Arbeidsmiljø, Paul Nordberg. Med Maslow i lomma Tekst Grethe Ettung (Arbeidsmiljø) På slutten av 1950-tallet hadde Anne Marie Tannæs (79) med seg en liten papirlapp hvor hun enn sto og gikk. På den hadde hun notert Maslows behovsteori *. Anne Marie Tannæs lærte seg Seieren følger våre faner før Lisa gikk til skolen, og mener at vi gjennom arbeidsmiljøloven har bygget opp et fenomenalt arbeidsliv. (Foto: Grethe Ettung, Arbeidsmiljø) må den legges til rette slik at den oppfattes som en berikelse. Selv er jeg ingen perfeksjonist, og er veldig flink til å finne nestbest-løsninger, noe jeg er godt fornøyd med. Hun ser gjerne at flere bedrifter gjør som i det militære: lager støttetropper. - Det er tropper som drilles i detalj, slik at de kan bistå de andre arbeidstakerne når det oppstår problemer. De skal være tilgjengelige og behjelpelige. Og ha armbind med en sol på. Hun nikker fornøyd ved tanken. - Vi gjorde dette i Norsk Medisinaldepot. Det fungerte veldig godt. Det er så viktig å ta vare på de menneskelige ressursene. - Jeg gikk med lappen i lomma og sjekket ut hvordan jeg fikk dekket behovene, så dem har jeg levd lenge med, fastslår Tannæs med et smil. - Er det behov vi ikke får oppfylt, oppstår det blokkeringer. Disse blokkeringene må vi løse opp, skal vi komme videre i livet. Støttetropper Som bedriftsrådgiver er Tannæs levende opptatt av arbeidsmiljø og ledelse. - Vi må jobbe for å utvikle et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. En av kjepphestene hennes er at det nest beste kan være godt nok. - Vi behøver ikke legge lista så høyt. Da er det bedre å diskutere seg fram til hva som er godt nok, og arbeide videre derfra. Vi tilbringer store deler av livet vårt på arbeidsplassen, derfor Potetsekk Folk som har opplevd Tannæs omtaler henne som aktiv, humørfylt, livlig; et fyrverkeri av en dame. - Det betyr ikke at jeg gjør noe hele tiden. Livet gir oss nemlig det verneutstyret vi trenger, bare vi lytter, påpeker hun. Selv er hun en aktiv lytter. - Som rådgiver opplever jeg at jeg må ta oppgaver ut av hendene på folk, de sier ja til alt for mye. Det er viktig å hente seg inn igjen. Når jeg er ute og reiser, er jeg som en sekk poteter. Jeg sitter og sløver og bruker ikke krefter *) Maslows behovspyramide sier oss at mennesket har en rekke ulike behov som oppstår i en bestemt rekkefølge, der de laveste eller mest grunnleggende behovene må dekkes helt eller delvis for at de høyere behovene skal melde seg. En konkretisering av denne tanken er at det nytter ikke å snakke om en kvinnes behov for selvrealisering og stemmerett hvis barna hennes eller hun selv sulter. LA-Aktuelt Nr. 2/2007 7

8 8 Organisasjonsstoff Vi tilbringer store deler av livet vårt på arbeidsplassen, derfor må den legges til rette slik at den oppfattes som en berikelse, sier Anne Marie Tannæs. (Foto: Tale Jordbakke) på noen verdens ting. Verdien av å slappe av mellom slagene lærte hun seg som aktiv turner i ungdommen. - Vi skal ikke være i virksomhet hele tiden. Det gjør oss bare stresset. Stress er et signal fra stresshormonene som vi må lære oss å lytte til. Seieren følger våre faner På Grünerløkka i Oslo vokste Tannæs opp, i en leiegård på Paulus plass, som eldst av tre søstre. - Vi hadde kirkeparken som nærmeste nabo, og da vi hadde lært å passe oss for trikken, var det fritt fram for lek og moro. Birkelunden ble også flittig besøkt. Den kunne skilte med en av de første kommunale lekeplassene. Dessuten ble den mye brukt til arbeiderbevegelsens store møter. Om hun ikke fikk arbeiderbevegelsen inn med morsmelken, så lærte hun mye av bestefaren som var arbeiderpartimann og tillitsvalgt på Aker Mek. - Mor og jeg tok oss ofte en tur ned til Pipervika for å besøke han i lunsjen. Vesle Anne Marie ble plassert på gulvet, så var det fritt fram for Seieren følger våre faner og andre kampsanger, mellom hver munnfull. - Bestefar lærte meg at vi mennesker skal ta vare på hverandre, så enkelt som det. Da får vi et godt sosialdemokrati. Jesus og Maslow Tannæs er utdannet både teolog og psykolog. - Jeg hadde behov for et ideologisk ankerfeste, og studerte teologi i fem år. Jeg lot meg ikke ordinere til prest fordi jeg tror kirken som arbeidsplass ville blitt for trang for meg. Men jeg visste at det var mennesker jeg ville arbeide med, derfor tok jeg fatt på psykologistudiet. Når Tannæs reiser rundt og holder foredrag siterer hun ofte fra Bibelen, og er av den oppfatning at også Jesus foreleste i Maslows behovsteori. - Han snakket om behovene for respekt og anerkjennelse, og verdien av tilknytning og kjærlighet og det å bry seg om, konstaterer hun. Med sin erfaring og kompetanse har hun mye å bidra med innen det psyko sosiale feltet, og i 1967 ble hun spurt om å delta i forarbeidet til arbeidsmiljøloven som kom i I Norge har vi et positivt syn på det å arbeide, vi realiserer oss sjøl gjennom jobben. Derfor er tilrette legging av arbeidet så viktig for at folk skal trives. Vi har bygget opp et fenomenalt arbeidsliv her i landet, men jeg er ikke så sikker på om folk skjønner det. St.Georg og søljer Som foredragsholder benytter hun aldri manus. En heftig vind var medvirkende årsak til det. 24 år gammel skulle hun som landsspeidersekretær i Kristelig Forening for Unge Kvinner (KFUK) preke i Nidarosdomen på St. Georgs-dagen. - Jeg hadde lagt et nummerert manus på prekestolen, da en vind feier gjennom katedralen og arkene havner hulter til bulter på gulvet. Jeg ga opp sorteringen, la fra meg papirene og lot det stå til. Det gikk helt utmerket. Tannæs både foreleser og preker uten manus. - Jeg har alltid hatt mange ord og rom for refleksjon. Men egentlig er det ikke nødvendig å si så mye, tilhørernes hoder kan ikke ta imot ubegrenset, vet du. - En 17. mai tale for eksempel, skal aldri være lenger enn en A4-side. Den skal være som en sølje. Vaffel-jenter Tannæs mener hun er født nysgjerrig. - Helt fra jeg var liten har jeg vært opptatt av å forstå litt mer. Målet mitt er å skjønne èn ting litt bedre hver dag. Det blir syv nye ting i løpet av en uke! Kanskje det er derfor hun alltid har en bok for hånden. Syv år gammel leste hun seg igjennom biblioteket på Schous plass i Oslo. Deretter sto det Deichmanske bibliotek for tur, ved hjelp av morens lånekort. Hun ser på seg selv som et gladmenneske som har fått lov til å gjøre det hun har hatt lyst til. - Her hjemme baker jeg, broderer og steker vafler. Søstrene mine og jeg er oppvokst som ekte vaffel-jenter. Dessuten bærer jeg ikke på alle mulige sorger, og det tror jeg at jeg har greid å overføre til barna mine, og jeg har aldri latt meg påvirke utenifra. Hun lovpriser mannen sin og verdsetter turene de tar sammen i marka og på fjellet. Så elsker hun familiesammenkomster, og er gjerne den som tar initiativet. - Jeg er jo bindeleddet, og den eldste. 8 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

9 Organisasjonsstoff 7 TINE Midt-Norge gjennomfører landets største prøveprosjekt med 6 timersdag Av Petter Nilsen På LAs seksjonskonferanse i oktober framstilte Jan Eiler Wessel, meierisjef ved TINE Midt-Norge, prosjektet som svært vellykket så langt. - Prøveordningen med 6 timers dag er først og fremst et stort HMS-prosjekt, hvor målet er økt livskvalitet for de ansatte både hjemme og på jobb. Den foreløpige konklusjonen er redusert sykefravær og at driftskostnader og leveringsgrad er under kontroll, sa Wessel. Det var i forbindelse med fjorårets tariffrevisjon mellom NNN og LA at det ble inngått en avtale mellom TINE og NNN om å starte forsøk med sekstimersdag ved et større meierianlegg. TINE Midt-Norge var imidlertid det eneste anlegget i TINE som overfor konsernledelsen, signaliserte interesse for å igangsette et slikt prosjekt. Her var til gjengjeld både ledelsen og de ansatte svært interessert i å komme i gang. Meierisjef Jan Eiler Wessel framhever at partene ved TINE Midt-Norges sentralanlegg Heimdal har den fremste forutsetningen for å lykkes med et slikt prøveprosjekt, nemlig et svært godt samarbeidsklima utviklet gjennom flere år. - Mens det tidligere var en tendens til at alt ble bestemt fra øverste hold, har vi i dag en moderne ledelsesfilosofi i tråd med samvirkets ideologi. Alle har bidratt for å få prosjektet i gang, og holdningene har hele tiden vært at vi skal løfte i flokk. Den enkelte medarbeider tar selv mer ansvar og avgjørelser er flyttet nedover i linja. De tillitsvalgte er representert i ledergruppa. Dette finner han helt naturlig for, som han sier: - Målet er det samme, at Heimdal skal gå så bra som mulig. Uten det gode samarbeidet vi i dag har kunne vi ikke ha kjørt dette prøveprosjektet, sier Wessel. Om prosjektet skal lykkes eller ikke avgjøres mellom øra på de ansatte Herlig med 6 timers dag Ved TINE Midt-Norges sentralanlegg, Heimdal, er det i alt 170 ansatte. Prøveprosjektet med sekstimersdag ble igangsatt den 10. april i år. Wessels foreløpige konklusjon om et vellykket prosjekt har støtte hos de ansatte. Herlig med 6 timers dag var overskriften på en artikkel i NNN-Arbeideren nr 3 i år. Her ble prosjektet omtalt i positive ordelag som et godt samarbeidsprosjekt mellom partene. I uttalelsene fra de ansatte het det blant annet at innføring av sekstimersdagen er det beste som har skjedd på lang tid. - For meg som jobber skift og som har tre barn, betyr ordningen at jeg kommer hjem mens barna ennå er våkne. Det betyr veldig mye, uttalte Ketil Eithun. Tidligere måtte skiftarbeiderne i ostepakkeriet jobbe til kl Med de nye skiftordningene kan de avslutte klokka Arbeidstidsforkortelsen har gitt oss mye større fleksibilitet. Vi kan på kort varsel etablere et tredje skift. Oppstår det behov kan vi også arbeide dobbelt skift, eller bytte skift fra kveld til dag, uten å bryte hviletidsbestemmelsene. Med mange ulike arbeidstidsordninger blir dessuten muligheten for rullering mellom ulike jobbfunksjoner mye større sa Wessel på LAs seksjonskonferanse, og mente dette ville kunne gi økt trivsel og mindre belastningsskader. Sykefraværet ned Jan Eiler Wessel presiserte at så vel TINE som konsern, arbeidstakerne og samfunnet ser ut til å bli vinnere når prøveprosjektet skal evalueres. - Kortere arbeidstid gir økt trivsel både hjemme og på jobb. Filosofien har vært at dette vil slå positivt ut på sykefraværet. Nå er det riktignok farlig å trekke konklusjoner så tidlig, men tallene gir styrke til filosofien og LA-Aktuelt Nr. 2/2007 9

10 8 Organisasjonsstoff Jan Eiler Wessel, meierisjef Tine Midt-Norge, Heimdal, prsenterte sekstimersprosjektet på LAs seksjonskonferanse viser en nedgang i sykefraværet fra 10,4- til 8,1 prosent. NNN-Klubbleder ved Heimdal, Kåre Pedersen, har vært fast bestemt på at prøveprosjektet med sekstimersdagen skal lykkes. Til NNN-Arbeideren har han uttalt at han er overbevist om at arbeidstidsforkortelsen vil merkes på korttidsfraværet og forhåpentligvis også på langtidsfraværet. - Det vil i tillegg være lettere å motivere seg til å gå på jobb om du er litt urven når du bare skal være der i seks timer, sa Kåre Pedersen til NNNarbeideren tidligere i år. - For å kunne trekke konklusjoner om sekstimersprosjektet foretok forskningsstiftelsen Fafo en arbeidsmiljøundersøkelse før oppstart. Denne vil bli fulgt opp med en tilsvarende undersøkelser underveis og etter at prøveprosjektet er avslutta, fortalte Wessel. Effektiviteten er opprettholdt Jan Eiler Wessel kan fortelle at en absolutt forutsetning for at prøveprosjektet med sekstimersdagen skal kunne betegnes som vellykket ar at effektiviteten ikke går ned. - Leveringsgrad og driftskostnader skal opprettholdes. Vi må påse at lønnskostnadene ikke stiger som følge av at vi må ansette flere. Så langt ser det ut til at vi vil lykkes med dette. Overtidsbruken er redusert med nesten 3000 timer i første halvår 2007 i forhold til samme periode i Leveringsgraden på egenproduserte varer ligger på 97,2 prosent, hvilket er tilfredsstillende. Vi kan med den nye arbeidstidsordningen jobbe mer effektivt ved at maskinene utnyttes bedre. Tidligere ble maskiner stanset idet man gikk til pause. Nå går maskinene kontinuerlig til vi stanser for kvelden. Jan Eiler Wessel presiserte at alle har interesse i at prøveprosjektet med sekstimersdag skal lykkes. De ansatte er bevisste på hvilket ansvar de har. - Over alt på huset er småpauser fjernet. Om sekstimersdagen skal lykkes eller ikke avgjøres mellom øra på folk. Kan bli syk av arbeid med korn Behandling av korn, blant annet i kornmøller, siloer og på kornmottak, kan føre til alvorlige helseplager, særlig lungeskader. Dette ifølge oktoberutgaven av bladet Arbeidsmiljø. Bladet viser til at Statens Arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) har startet et kornstøvprosjekt i kornmøllebransjen for å kartlegge eksponering for soppgifter og andre mikroorganismer som kan utvikles på korn. Bakgrunnen er, ifølge Arbeidsmiljø, at de som puster inn kornstøv kan få alvorlige lungesykdommer som pneumonitt, dessuten astma og såkalt kornfeber. Forskerne vet foreløpig ikke hvordan sammenhengen er mellom de ulike komponentene av kornstøv og utvikling av sykdom, men de som blir rammet kan få akutt nedsatt lungefunksjon i løpet av en arbeidsdag, og år med yrkesmessig eksponering kan gi kronisk nedsettelse. Forskerne ser ikke bort i fra at årets kornhøst kan medføre økt risiko grunnet dårlig korn som følge av en sommer med mye regn. Forskningsprosjektet skal gå over 3,5 år, skriver Arbeidsmiljø. 10 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

11 Organisasjonsstoff 7 Styreportrettet Arild N Ødegaard nestleder med mange meninger Av Petter Nilsen Arild N Ødegaard er bonde på Toten, men eier ikke egen traktor. Allerede for snart tjue år siden startet han i en samdrift som ikke bare omfattet melk-, svin-, korn- og potetproduksjon men også løsøre en samdriftsform forut for sin tid og som fortsatt ikke er særlig vanlig her til lands. Foruten å være heltidsbonde har Arild Ødegaard (54) tatt seg tid til å fylle en rekke verv i ulike organisasjoner og virksomheter. Han har hatt tillitsverv i Bondelaget, i kjøttsamvirket, har sittet i styret for lokalavisen og er fortsatt representant i det lokale bankstyret, for å nevne noen. Siden fusjoneringen av Felleskjøpet Trondheim (FKT) og Felleskjøpet Øst/Vest (FKØV), har han vært styremedlem i det fusjonerte FK Agri. På den bakgrunn er han valgt inn i LAs styre hvor han i dag er nestleder. Det er strålende høstsol over Toten da jeg svinger inn på tunet til Arild N Ødegaard søndag formiddag den 9. september. Gården ligger høyt i terrenget med panoramautsikt i alle retninger. Mjøsa blinker på avstand, nærmere i synsfeltet ligger innsjøen Silongen. Båten som ligger på tunet har han imidlertid nylig tatt på land utenfor Tønsberg. På Toten starter kommunevalget denne søndagen. Arild er gammel kommunepolitiker har sittet i formannskapet men nå er han, ifølge han selv, degradert til å sitte som valgvert. - Det er imidlertid mange timer til valglokalet åpner, så vi har god tid til å prate, sier Arild og viser inn i stua, hvor kona Hanne serverer kaffe og nybakt kringle. - Gården har ikke vært i slekta så veldig lenge. Det var mormor og morfar som kom fra Oslo, men som ønsket en gård, som kjøpte den i Selv var jeg yngst i en søskenflokk på 5 og tok over drifta i -78, forteller Arild på tilnærma Oslomål. Manglende totendialekt til tross: han presiserer at han føler seg som ekte totning. Gården Kvaksrud er på 205 daa dyrka mark, samt 500 mål med skog noe Arild i 1988 mente det ville bli vanskelig å klare seg på i framtida. Liknende erkjennelse på nabogårdene dannet grunnlaget for en omfattende samdriftsform. - Innenfor denne samdriften har vi hatt mål med jord, og vi har produsert både melk og storfekjøtt, gris, ungdyr, poteter, korn og gras til fellesfjøset. Denne samdriften eller 88-selskapet som det kan kalles, ble drevet ganske uforandret helt fram til for ett år siden. Da innså vi at vi måtte trekke med oss enda flere. Dermed ble det investert 10 LA-Aktuelt Nr. 2/

12 8 Organisasjonsstoff millioner i et helt nytt robotfjøs med en melkekvote på 500 tonn. Drifta er omorganisert og omstrukturert 6 ganger siden jeg overtok. I tillegg til å være økonomisk nødvendig har det gitt oss alle mer ferie, fritid og sikkerhet ved sykdom. - Den som tror man kan reversere utviklinga i landbruket tar feil. Strukturutviklinga vil ikke stoppe og ny teknologi vil hele tiden gjøre at jobben kan gjøres annerledes. Mange av utfordringene i landbruket vil bli å forholde seg til ny teknologi, men dette er utfordringer som vil gjøre det spennende og interessant å holde på. Å være deltidsbonde i et moderne landbruk vil fort kunne føre til at man mister fokus på denne teknologiutviklingen og følgelig også gjøre det mindre interessant å holde på. Men den som er villig til å satse vil ha en framtid, tror Arild. Odelsloven ikke nødvendigvis noe som skal forsvares - Årets jordbruksoppgjør var bra, men på langt nær så bra at det endrer forutsetningene for å drive med landbruk. Prat om problemer i forhold til skiftende rammevilkår, liker han likevel ikke å høre. Politikerne skal selvsagt gi klare rammebetingelser, men at betingelsene skifter er ikke noe særegent for landbruket, sier han, og viser til Raufoss industripark noen steinkast unna hvor det har vært store strukturelle omstillinger de siste årene. - Rekruttering til landbruksnæringen er en utfordring, og strukturrasjonaliseringen vil gjøre at Odelsloven settes under press. Det kan bli flere landbrukseiendommer til salgs, men gi gjerne en mulighet til de som vil noe, og ikke nødvendigvis bare sønn eller datter av en bonde. Det kan representere noe positivt at nye grupper slipper til med nytenkning. Vi må beholde en bo- og driveplikt, men Odelsloven er ikke nødvendigvis noe som skal forsvares for enhver pris, sier Arild, og mener næringa gjerne må ta en debatt om dette. Ikke naturlig med næringspolitikk i LA Fra ulikt hold har det fra tid til annen vært hevdet at LA bør drive næringspolitikk, men Arild N Ødegaard, er ikke blant disse. - Dagens rollefordeling mellom de landbrukspolitiske organisasjonene er fornuftig. Det vil si at næringspolitikken skal føres i faglagene, mens LA skal være en forening for lønnsog personalarbeid, men selvsagt med nært samarbeid med faglagene. Disse bør gjerne trekke LA inn i næringspolitiske diskusjoner, og LA må kunne trekke veksler på faglaga i så måte. Uten å gå inn i næringspolitikken, er det klart LA kan bli bedre på egen markedsføring, flinkere til å komme med utspill i enkelte typer saker og vise seg mer fram. For en arbeidsgiverforening er det jo imidlertid vel så viktig å samarbeide med andre arbeidsgiverforeninger. Det mener jeg LA gjør på en veldig bra måte i dag, og nøytraliteten kan være en styrke for mye av det samarbeidet foreningen deltar i. Som tidligere tillitsvalgt i kjøttsamvirket, blir det ikke problematisk når bonden er LA-medlem som melkeprodusent og NHO-medlem som kjøttprodusent? - Jo det er et stort tankekors, og jeg har ingen tro på at bøndene har noe å hente på NHO-medlemskap, eller at landbruket får noe gjennomslag av betydning innenfor NHO, men så lenge vi ikke opplever en politisk situasjon hvor NHO går hardt ut mot landbrukets interesser, så ligger den ballen død. - LA har løst sine oppgaver på en måte som har blitt lagt merke til. Det er en lettstyrt organisasjon med korte veier, og jeg overbevist om at det er i medlemmenes interesse. Jeg synes dessuten det er betryggende å se at LA klarer å ha så stor ro i rekkene. Spørsmålet om Tine skulle gå over til NHO, som var oppe til diskusjon for noen år siden, kunne sikkert virke litt lammende internt der og da, men at slike diskusjoner føres fra tid til annen, tror jeg bare kan virke avklarende og motiverende. Man må ikke hindre at slike diskusjoner kommer opp. Datterselskaper bør ha samme organisasjonstilknytning Klarer LA å ivareta alle medlemsgrupperingene på en tilfredsstillende måte? - Nødvendigheten av en seksjonsinndeling, og hvordan denne i så fall skal være kan vel alltid være gjenstand for en diskusjon. Den diskusjonen som kom opp på forrige seksjonskonferanse opplevde jeg som positivt. Intern diskusjon er bare bra, men samtidig er det selvsagt viktig at man klarer å ta tak i det som kommer opp. 12 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

13 Organisasjonsstoff 7 - For øvrig mener jeg at spennet i LAs medlemsmasse, ikke er noe hinder for å gjøre en god jobb for alle medlemsgrupper. Styret i LA er godt sammensatt og representerer bredden i organisasjonen. Jeg synes både styret og sekretariatet klarer å ha et veldig bra fokus på alle medlemmene. Samarbeidet mellom styre og sekretariat fungerer dessuten etter min mening veldig bra. LAs styre går ikke inn i enkeltsaker, slik skal det også være. Skjæringspunktet for hva som skal være styrets oppgave og hva som skal være sekretariatets oppgave ligger i vedtektene. Strategiske valg er styrets ansvar. Er det uklarhet om ansvarsfordeling må naturligvis styret kobles inn. Hva med visjonen om et samlet landbruk i en og samme arbeidsgiverforening? - I øyeblikket er det vel ikke aktuelt å tro at vi skal klare å samle hele landbruket i LA. Med Tines avklaring om å forbli i LA, og med fusjoneringen av FKT og FKØV, føler jeg at mange brikker har falt på plass. At Felleskjøpet Rogaland Agder står utenfor LA er noe vi må forholde oss til. Derimot har vi en viktig oppgave å gjøre når det gjelder å samle blant annet FK Agris datterselskaper i LA. Når et konsern har valgt medlemskap, så bør dette følges opp av datterselskapene. Dette har noe med holdninger å gjøre, men vi bør selvsagt trå litt varsomt fram. Felleskjøpene har stor sideaktivitet og FK Agri har over 50 datterselskaper som favner veldig vidt innen blant annet hundefór og snøscootere, men også virksomheter som bakerier og konditorier. Satsingen på slike virksomheter er forankra i et ønske om å ta vare på bondens produkt fra råvare til ferdig produkt. Målsetningen må hele tiden være å ivareta eiernes interesse. Fra nord til sør primærmarked og sidemarked - Det er under ett år siden FK Agri ble dannet. Konsernstyret har imidlertid klart å ta tak i de overordna målene og har så langt lykkes med det. Konsernet er inndelt i åtte regioner og det ligger selvsagt en stor utfordring i at det fusjonerte selskapet favner fra nord til sør - med ulike kulturer som skal smeltes sammen. Konsernstyret er sammensatt slik at alle representerer landbruket og styrets visjon er å tjene landbrukets interesser og at selskapets verdier skal pløyes tilbake til bonden. - Kjernevirksomheten for FK Agri er og skal fortsatt være landbruk, men det ligger mye penger, men også mange utfordringer i økt satsing på et utvidet sidemarked. Omsetningen er i dag på ca 9 mrd, og vi har en visjon om å vokse til mrd i starategiplan-perioden. Med over 2000 ansatte er konsernet blant de største virksomhetene i landet. Det er ingen som ikke kjenner FK-navnet. Dialogmøter ved oppfølging av sykemeldte I forbindelse med Sykefraværsutvalgets arbeid er det satt ekstra fokus på arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for at sykmeldte skal komme raskt tilbake til arbeid. Et nytt tiltak i denne forbindelse er dialogmøter. Leger, manuellterapeuter og kiropraktorer er viktige medspillere i disse møtene. NAV har i samarbeid med Arbeidstilsynet og Den norske legeforening utgitt et veiledningshefte vedrørende dialogmøter ved oppfølging av sykemeldte. Det er lagt ut link til heftet på under informasjon fra LA. LA-Aktuelt Nr. 2/

14 8 Arbeidsmiljø Kompetanseutvikling Aktiv LA-høst Av Petter Nilsen Arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2006 pålegger virksomhetens øverste leder å gjennomgå opplæring i helse- miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS). Arbeidstilsynets veiledning som gir retningslinjer vedrørende temaer for opplæringen forelå imidlertid ikke før på vårparten dette året. Etter det har markedet eksplodert og mange kurstilbydere kjemper om kundene. Felles for en stor andel av kursene som tilbys er at opplæringen koster. Vi snakker fort om rundt kr 4000 for et sekstimerskurs. LA tilbyr imidlertid kurs som er gratis for medlemmene. Opplæring i HMS Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændshøi i LAs sekretariat tok i høst for seg Arbeidstilsynets veiledning vedrørende HMS-kurs for daglige ledere. På denne bakgrunn har de utviklet et kurs som tilfredsstiller myndighetenes krav til opplæring. Kurset som går over én dag tar for seg lederens ansvar og muligheter tilknyttet HMS. Det gis innsikt i hvilke krav som stilles, samt tips som gjør at man står rustet til å møte HMSutfordringer i virksomheten. Mathiassen og Brændshøi har i høst avholdt syv HMS-kurs spredt over landet. I tillegg til kurs som er åpne for alle LA-medlemmer har de, i Hamar og Trøndelag, holdt HMSkurs i tilknytning til regionsamlingene til Norske Landbrukstenester. På disse samlingene har de, foruten HMS, også holdt innlegg om blant annet lokal lønnsdannelse. Deltagerantallet på hvert av høstens HMS-kurs har ligget på rundt personer og tilbakemeldingene har vært svært gode. Foreløpig har Brændshøi og Mathiassen planer om 2 HMS-kurs våren 2008, men de presiserer at de gjerne setter flere kurs på programmet dersom interessen er tilstede. Informasjon om nye kurs vil bli lagt ut på LAs hjemmesider. Arbeidstilsynet har ansvaret for å påse at bestemmelsene i Arbeidsmiljø loven blir overholdt. Det er med andre ord Arbeidstilsynet som skal påse at daglige ledere har fått den HMS-opplæringen loven pålegger. - Arbeidstilsynet har gitt uttrykk for at de forventer at ledere som omfattes av bestemmelsen om HMS-kurs skal ha gjennomført dette innen utgangen av året, sier Mathiassen og Brændshøi. De viser videre til at Arbeidstilsynet har sagt at man innen utgangen av året vil begynne å intensivere tilsynet med denne bestemmelsen, og at opplæringskravet etter hvert vil bli et fast punkt på tilsynsbesøk. Kursaktivitet generelt LAs daglige leder, Trond W. Nygren, erkjenner at LA i en periode ikke har klart å ha en tilfredsstillende kursaktivitet, men sier at dette har bedret seg betydelig inneværende år. I tillegg til HMS-kurs har det vært gjennomført flere kurs i Styrearbeid og i Lokale forhandlinger. LA har dessuten holdt kurs i Stillingsvern og fraværsrettigheter, samt kurs som har omhandlet rollen til virksomhetenes tillitsvalgte. - I tillegg kommer rene bedriftsinterne kurs hvor vi har stilt opp på oppfordring fra den enkelte virksomhet, sier Trond W. Nygren og nevner flere kurs for blant annet Tine, Diplom Is, Felleskjøpet og Hoff Potetindustrier. - Dessuten deltar vi jo årlig med en rekke foredrag på møter og konferanser som holdes av våre medlemsorganisasjoner eller samarbeidsorganisasjoner, sier Nygren og presiserer at LA gjerne stiller med spesialtilpassede kurs og foredrag når det foreligger slikt ønske fra medlemmene. På Bondelagets skattekurs Foruten egne kurs har LA denne høsten deltatt på Bondelagets fylkesvise skattekurs for regnskapsførere i landbruket. Her har LA forelest i temaene; Nyheter i Arbeidsmiljøloven, Bruk av utenlandsk arbeidskraft og Obligatorisk tjenestepensjon. Nygren, som selv har vært blant LAs forelesere på disse kursene, medgir at det har gått med mye tid til reisevirksomhet i høst, men han mener det har vært en riktig og en nødvendig prioritering. - Kursing av medlemmene skal være en del av LAs medlemstilbud. Arbeid smiljølovens krav om at virksomhetens ledelse skal gjennomgå HMS-opplæring har skapt en del usikkerhet, og det har vært helt nødvendig å sette dette på dagsordenen, sier Nygren. Han mener deltagelse på Bondelagets skattekurs har bidratt til å profilere LA, og han både håper og tror at det vil kunne bidra til noen flere medlemmer blant regnskapskontorene. 14 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

15 Lønn/tariff Mellomoppgjøret hovedoppgjøret Av forhandlingssjef Nikolai Astrup Westlie Julen står for døren, snøen laver ned, årets siste lokale forhandlinger er i boks og neste års hovedoppgjør er i støpeskjeen. Mellomoppgjøret 2007 er definitivt over. LAs målsetting om et moderat oppgjør må, så langt vi vet pr i dag, sies å være nådd. Alt er selvsagt relativt, i alle fall nesten, så en samlet årslønnsvekst for våre områder på om lag 4,5 % må man kunne si er innenfor, all den tid beregnet gjennomsnittelig vekst for landet som sådan ser ut til å havne på bort i mot 5,6 %, og vel så det! Oppgjørene i LA forløp i det store og hele på en god måte i år. Det var gjennomgående et godt forhandlingsklima, alle parter syntes å være så fornøyde som det er mulig å være etter en forhandling, og ingen av oppgjørene havnet således i mekling. Hvis jeg forsøksvis skal trekke frem enkeltheter fra årets runde må det bli utfordringene knyttet til fortsatt utvikling av gode minstelønnsavtaler samt den spenningen som knytter seg til hva som rent faktisk er oppnådd i alle de lokale forhandlingene som forhåpentligvis har vært gjennomført, ikke minst på primærområdet. Etter endt oppgjør, sentralt vel og merke, har LA som vanlig vært på riksturné og informert om hva som egentlig skjedde, gitt råd i forhold til kommende lokale runder, og så vidt begynt å bevisstgjøre medlemmene på neste års hovedoppgjør. Seksjonskonferansen i oktober var i så måte siste felles arena hvor årets oppgjør var tema. Ytterligere info om vårens vakreste eventyr vil naturlig nok tilflyte oss i økende grad etter at julen er over og de siste rakettene skutt opp. Vi vil altså på nyåret gjennomføre enda flere medlemsbesøk og møter hvor tariffoppgjøret settes på dagsordenen. Kaster vi blikket mot det som komme skal, nemlig hovedoppgjøret 2008, er det som antydet noe tidlig å vite alt hva neste runde vil medføre av utfordringer, men noe aner vi allerede. AFP ser ut til å bli den heteste poteten. Dette er et tema som berører mange av avtaleområdene, men som LA nok ikke får som en uløst problemstilling ved neste års oppgjør. AFP-nøtten blir nok gjenstand for sentrale forhandlinger mellom NHO og LO, evt. så får Norsk Industri og Fellesforbundet utfordringen som en del av frontfagsoppgjøret. LO har vært ganske tydelige på at de i denne saken egentlig ikke ønsker noe annet enn det de har i dag. De vil gjerne ha den nye pensjonsreformen, men med AFP som i dag. Med andre ord ønsker de at det skal lønne seg å stå i stilling samtidig som det skal lønne seg like mye, om ikke mer å gå av tidlig. For håpentligvis tar noen fornuften fangen slik at man kan enes om en løsning som lar seg gjennomføre, og som gjør at vi gir oss selv muligheten til å beholde dyktig arbeidskraft noe lenger. Økonomi som sådan er vanligvis det man snakker mest om også i et hovedoppgjør, til tross for at det i motsetning til i mellomoppgjørene er hele avtaleverket med all sin tekst og sine Forhandlingssjef Nikolai Astrup Westlie, på LAs seksjonskonferanse i oktober bilag som er gjenstand for revisjon. Skal man legge til grunn det prognosemakerne gjør pr i dag, vil arbeidstakerne i kongeriket gå nok et godt oppgjør i møte. Anslagene pr i dag tyder på en gjennomsnittelig lønnsvekst for AS Norge på opp mot 6,00 %. Sentralbanksjefen er på bakgrunn av de høye anslagene som kringkastes i disse dager ute med en advarende rente pekefinger til partene i oppgjøret. Tradisjonen med å bekjentgjøre hva hhv SSB og Norges Bank tror neste års lønnsvekst vil bli gjør ikke forventningen mindre ute, og heller ikke jobben letter for oss. De fleste fagforeningene vil ha minst det som flagges av antatt årslønnsvekst. Da kan det være greit å understreke allerede nå at dette er et gjennomsnitt, LA-Aktuelt Nr. 2/

16 8 Lønn/tariff og at regnestykket ikke går opp dersom ikke noen også befinner seg under snittet. Hva gjelder våre grupper, eller avtalemotparter, har vi ikke fått inn noen konkrete krav ennå. Vi har imidlertid mottatt noen signaler, og disse går ikke overraskende i retning av forventet fortsatt vekst med tilhørende høye tillegg, samt forbedringer av arbeidstidsbestemmelsene. Så kan man jo begynne å spekulere i hvilke av bestemmelsene det er snakk om og ikke minst hvordan man ønsker disse forbedret. Noen av våre medlemmer vil nok hevde at ytter ligere forbedringer ikke er mulig hvis man i det hele tatt skal opprettholde driften. Andre spekulerer i om det kan være snakk om krav om innføring av 6 timers dagen i et vidt omfang? Til det siste er det vel det å si at det ene prosjektet som er igangsatt pr i dag kan synes å fungere bra (se side 9). Det er, som prosjekteierne selv også sier, imidlertid alt for tidlig å trekke noen konklusjoner. Prosjektet kan i og for seg gå godt der det i dag er gjenstand for utprøving, uten at effekten i det hele tatt kan over føres til andre bedrifter og produksjon. Skiftarbeid er et annet tema vi ser settes på dagsorden. Slik mange næringer har utviklet seg, med færre, større og mer moderne produksjonsbedrifter, dukker selvsagt også behovet for mer kontinuitet i driften opp. Også dette vil nok partene komme til å bruke noe tid på. Sosial dumping er også et begrep vi regner med å stifte videre bekjentskap med ved neste korsvei. LA er av den oppfatning at ingen av våre avtaler åpner for dette, men om vår mening er nok til at enkelte motparter unnlater å flagge denne saken er jeg ikke like sikker på. På bakgrunn av de utvalgsarbeid som har vært i gang i perioden fra forrige oppgjør, vil de tema som der har vært gjenstand for behandling nok også kunne dukke opp under den kommende revisjonen. Dette er for eksempel utfordringer knyttet til brukervennlige og fungerende minstelønnsavtaler med tilhørende lokal lønnsdannelse. I skrivende stund er vi også i forhandlinger på nye områder for LA. Vi har i det siste fått en rekke dyreklinikker som medlemmer, og blant deres ansatte er det ting som tyder på flere og flere ansatte dyrepleiere hos disse er i ferd med å organisere seg i Fagforbundet, som på sin side har fremmet krav overfor LA om opprettelse av egen avtale for disse. Forhandlinger om dette pågår som sagt nå, og hvor vi ender kommer vi tilbake til så fort det er nytt å berette. Kalenderen på nyåret vil nok forløpe som den pleier, og i relasjon til vårt hovedgjøremål er det enkelte hendelser som er verdt å minne om. Noe av det førte som skjer er at hhv. NHO og LO innen utgangen av februar kommer med tariffvedtakene fra sine styrende organer. Dette gir som regel alltid alle aktørene i lønnsforhandlingene en pekepinn på hva de neste månedene kommer til å dreie seg om i form at type tema og etter hvert kroner og øre. Nå innledes som oftest dette av at NHO sier det ikke er noe å gi, men at alle uansett er sikret reallønnsvekst. Dette blir så avfeid av LO, som er luta lei høye lederlønninger og at de lavtlønnede nå må få sin del av kaka. Avslutningsvis er det enighet om at ingen andre må få noe annet enn det NHO og LO til slutt blir enige om, mao at frontfagsmodellen videreføres. Dette blir på sin side gjenstand for debatt i de etterfølgende oppgjør i offentlig sektor osv. Høydepunktet før oppgjørene blåses i gang er uansett vår egen tariffkonfe- Krevende forhandlinger, illojale med arbeidere og misnøye med lønn Halvparten av norske bedrifts ledere hevder årets lønnsforhandlinger ved nyansettelser har vært hardere i år sammenlignet med i fjor, og enda flere opplever at ansatte truer med å forsvinne om de ikke får bedre lønn. 57 prosent av bedriftslederne opplever at de ansattes lojalitet til bedriften er lavere i år enn for cirka ett år siden Samtidig mener 2 av 3 yrkesaktive at de har en urettferdig lav lønn. Dette er noen av konklusjonene i en ny, omfattende arbeidsmarkedsundersøkelse blant bedrifts ledere og yrkesaktive nordmenn, om lønnsforhandlinger, lønnspress og utfordringer knyttet til dette, sett i lys av dagens stramme arbeidsmarked. Det er Visendi AS som i oktober og november i år har gjennomført den landsrepresentative undersøkelsen for bemanningsselskapet Proffice norske bedriftsledere og 1038 yrkesaktive nordmenn har deltatt. PAMA-rapporten (PAMA står for Proffice Arbeids Markeds Analyse), kan i sin helhet hente på 16 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

17 Lønn/tarif 7 ranse som også neste år arrangeres som en del av LAs årsmøte. Dette finner sted den 11. mars, på GRAND Hotel. Ikke på Bristol. Dette til orientering for de som vanen tro møter opp på Bristol uansett hvor konferansen avholdes. Det er som de fleste har fått med seg det man kaller tidlig påske neste år, hvilket forhåpentligvis vil medføre at vi er i gang med forhandlingene primo april. Det skulle da være gode muligheter til å være ferdig primo juni Det er i alle fall lov til å håpe. For at oppgjørene skal bli så bra og nyttige som mulig for alle våre medlemmer, ønsker vi så mange innspill som mulig på de krav dere ønsker at vi bør fremme. Jeg minner i denne sammenheng om at det på er opprettet en egen link til LAs mailboks med tanke på slike forslag. Noen innspill får vi som regel også på våre medlemsbesøk, på møter og konferanser, men også i år kan dere altså gjennom våre hjemmesider være med på å forme LAs krav. På bakgrunn av de signaler vi mottar vil LAs styre fatte sitt tariffpolitiske vedtak før tariffkonferansen Hva gjelder de områder som skal forhandles ser den ønskede kalenderen for forhandlingssesongen 2008 slik ut: Forh. nr. Motpart Overenskomst Dato: 1 Fellesforbundet Jordbruk og gartneri Primo april 2 NNN Meieri 3 NML Meieri 4 HK Meieri 5 Negotia PF meieri 6 Naturviterne TRM meieri 7 NNN Møller og fór Primo mai 8 HK Landsoverenskomsten 9 NTF Grossist 10 NNN Potet 11 Naturviterne Forsøksringene 12 Negotia Forsøksringene 13 Negotia/økonomiforbundet Regnskapskontor Primo juni 14 Fagforbundet Dyrepleiere 15 Fellesforbundet Norodden 16 Selgerforbundet Standardavtalen Medio aug. 17 NML Lederoverenskomsten 18 Negotia Kontorfunksjonærer 19 Negotia Salgsfunksjonærer 20 Negotia Seminteknikere 21 Forb. for Ledelse og Teknikk Arbeidslederavtalen Nov. 22 Lederne Standardavtalen Gulrøtter til seniorer kan gi milliardgevinst Det er betydelige samfunnsøkonomiske gevinster å hente dersom myndighetene lykkes i å få eldre arbeidstakere til å stå lengre i jobb. Ved utgangen av 2006 var det registrert AFP- og uførepensjonister. Hvis man makter å redusere denne gruppen med bare 10 prosent vil gevinsten være på mellom 2,9 og 3,7 milliarder kroner. Det tilsvarer mellom og drøyt kroner per pensjonist, skriver seniorpolitikk.no i sitt nyhetsbrev 2/07. I nyhetsbrevet stilles det også spørsmål om hvorfor eldre arbeidstagere skremmes ut av arbeidslivet på grunn av nye IT-verktøy. - Ofte vil jo nye IT-verktøy bety en forenkling av oppgavene, uttalte Abelia-sjef Paul Chaffey. På spørsmål om det er vel anvendte penger å investere i etterutdanning til folk som snart skal slutte, sa han: - Ja, fordi seniorene veldig ofte har kompetanse som det ikke er så lett å finne blant de yngre. Han framhevet videre arbeidsgivernes ansvar for tilrettelegging og opplæring, i tillegg til den enkeltes ansvar for å gjøre en egeninnsats. - De bør utnytte mulighetene teknologien gir, blant annet til mer fleksible arbeidstidsordninger som for eksempel å jobbe hjemmefra. Det blir interessant å følge utviklingen: Hvordan arbeidsgivere vil konkurrere med hverandre om å fremstå som mest mulig attraktive for nettopp seniorene, sa Chaffey. LA-Aktuelt Nr. 2/

18 8 Arbeidsrettslige forhold Når polakkene forsvinner Av Trond W. Nygren Norge har siden 1970 årene hatt en restriktiv innvandringspolitikk; noe som i praksis medførte forbud for utlendinger utenfor EØS området å ta arbeid i Norge. Men pga store problemer med å skaffe blant annet innhøstingshjelp til landbruket, ble regelverket noe oppmyket vedrørende sesongarbeidskraft. På slutten av 1990 tallet ble reglene ytterligere oppmyket pga arbeidskraftsmangel i mange næringer. Norge var et yndet arbeidsmarked for polakkene. Det var stor arbeidsledighet i Polen og målt i norske kroner, var lønningene i Norge ca. 6 ganger høyere enn i hjemlandet. Fordelene ved å arbeide i Norge har i tillegg til lønn vært høy levestandard, gode sosiale ordninger og muligheten for sesongarbeid. Ulempene er høye skatter, høye levekostnader og vanskeligheter med å lære det norske språket. Forut for EU utvidelsen i 2004 ble det i den offentlige debatt fokusert mye på frykten for masseinnvandring, dårlige lønns- og arbeidsvilkår (sosial dumping) og press på det innenlandske arbeidsmarked. Vi har i tiden etter EU utvidelse sett eksempler på ulovlige lave lønninger, lange arbeidsdager uten betaling for overtid og dårlige boligforhold, men alle landbrukets organisasjoner har sammen presisert overfor sine respektive medlemmer at næringen ikke tåler slike kritikkverdige forhold. At forholdene generelt har bedret seg skyldes både holdninger og kunnskap hos bonden, men også at de utenlandske arbeiderne er opplyst om hvilke rettigheter og plikter de har. Det siste skyldes ikke minst Fellesforbundet som har satt av over 15 millioner kroner til slikt opplysningsarbeid. Selv med ordnede lønnsog arbeidsforhold må en kunne si at sesong arbeidskraften i landbruket har vært billig i forhold til andre næringer. Men nå er det slutt på billig arbeidskraft fra Polen og de baltiske landene. Nordea Markets analyse Baltic Rim Outlook viser at det i disse landene har vært sterk vekst i bruttonasjonalproduktet. Eiendomspriser, inflasjon og lønninger har steget kraftig. Sysselsettingsvekst og lønnsvekst har gitt sterk kjøpekraftsutvikling. Privat forbruk vokser kraftig og er blitt selve vekstmotoren. Arbeidsledigheten har de 2 siste årene gått sterkt ned og er for tiden 12 %. Det forventes at i løpet av 2 år vil det bli arbeidstakers marked og ikke lenger arbeidsgivers marked. Alle aktører i det polske samfunn har satt i gang aktiviteter for å få sine landsmenn hjem igjen: Arbeidsgiverne vil øke lønningene for alle arbeidstakere med % hvert år. Høyt kvalifisert arbeidskraft kan påregne en lønnsøkning på over 30 % hvert år de første årene Arbeidsgiverne vil fokusere på personalpolitikk og ulike utviklingsprosjekter Arbeidslivets organisasjoner går sammen om kampanjer gjennom media hvor det blant annet vil bli hevdet at Polen er det beste sted å skaffe seg en karriere Myndighetene vil redusere skatter og avgifter Frem til 2013 vil EU bruke 67 milliarder Euro på å utvikle arbeidsmarkedet i Polen Det forventes at disse tiltakene vil gi effekt i løpet av 3 4 år. Tilsvarende utvikling må forventes i de andre nye EU landene. Da vil innbyggerne også i disse landene bli hjemme og ikke lenger dra til Norge for å tjene til livets opphold. 18 LA-Aktuelt Nr. 2/2007

19 Arbeidsrettslige forhold 7 Hvordan takle personalsaker på en forsvarlig måte? Av adv. Rannveig Arthur og adv. Jørgen Wille Mathiassen Fra tid til annen vil det oppstå uenigheter og konflikter på en arbeidsplass enten arbeidstakere i mellom eller mellom arbeidstakere og ledere. De fleste arbeidsgivere vil en eller annen gang møte på utfordringer som for eksempel umotiverte medarbeidere, eller arbeidstakere/ledere som ikke er faglige eller sosialt kompetente, eller medarbeidere som sliter med rusproblemer. Problemer kan også oppstå i forhold til medarbeidere med ureglementert fravær (skoft) eller kanskje oppstår det samarbeids problemer mellom arbeidstakerne eller mellom arbeidstaker og en leder. Ulike faglige synspunkter, forskjellige personligheter, ulike personlige preferanser og stil kan i tillegg føre til uenighet og konflikter i større eller mindre skala. Dette er ikke til å unngå og slike situasjoner vil også kunne lede til positive forandringer i en organisasjon. Personalsakene vil reise flere ulike problemstillinger for en leder, for eksempel spørsmål knyttet til helsemiljø- og sikkerhet, herunder hvordan redde det psykososiale arbeidsmiljø og hvordan sikre at rutiner for sikkerhet etterleves? Hvordan skal arbeidsgiver kunne hjelpe den eller dem den konkrete konflikten eller problemet gjelder? Hvordan ivareta de juridiske aspektene, for eksempel hvordan ta opp problemene, hva slags møter, kan arbeidstakeren/lederen eventuelt sies opp? Det er i disse sammenhengene viktig at en personalleder er seg sitt lederog arbeidsgiveransvar bevisst og tør å ta tak i de problemene som måtte oppstå, selv om dette kan fortone seg som tungt og vanskelig. LA ser i noen sammenhenger at konflikter nettopp har utviklet seg og blitt unødig store fordi problemene ikke kommuniseres direkte til dem det gjelder, og at konflikter i stedet skyves elegant under teppet. LA kunne også som arbeidsgiverorganisasjon ha vært trukket inn og bidratt i en mye større utstrekning om vi hadde kommet inn som rådgivere på et mye tidligere tidspunkt i prosessen på arbeidsplassen. Hvilke fora skal man ta opp problemene eller konflikten i? Utgangspunktet bør være at temaet første gang tas opp på en uformell måte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller lederen det gjelder. Det bør skje på lavest mulig nivå og uten LA-Aktuelt Nr. 2/

20 8 Arbeidsrettslige forhold å involvere mer enn dem som er direkte berørt. Arbeidsgiver må klargjøre forventningene overfor arbeidstaker eller leder og være tydelig på hva som ikke fungerer, men også være lydhør overfor arbeidstakerens argumenter. Fokus må være å finne løsninger samt at arbeidsgiver stiller konkrete krav for fremtidig opptreden og samarbeid. Arbeidsgiver må også vurdere om det er behov eller plikt for virksomheten å trekke veksel på andre ressurspersoner i virksomheten for eksempel verneombud, tillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalget eller eventuelt eksterne rådgivere. Temaet skal ikke første gang komme som en bombe i medarbeidersamtale! Er det samarbeidsproblemer mellom en leder og en ansatt, bør man i noen tilfeller vurdere å løfte saken opp til et høyere nivå i ledelsen - dersom den vanskelig lar seg løse mellom dem det gjelder direkte. Dokumentasjon Det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere hva som har hendt på arbeidsplassen. Hva er det konkret som har skjedd eller hva har arbeidstaker unnlatt å utføre av arbeidsoppgaver og på hvilket tidspunkt. Arbeidsgiver bør sørge for å føre logg dersom det er tale om gjentatte pliktbrudd. Advarsel Det er ikke et vilkår for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker at det først er gitt en advarsel. I mange tilfeller vil det imidlertid være riktig av hensyn til arbeidstakeren å gi en eller flere advarsler. For arbeidsplassen vil dette i mange tilfeller være tilstrekkelig for å få problemet løst for fremtiden. En advarsel kan være muntlig, men LA vil anbefale at den gis skriftlig. Ved å gi en skriftlig advarsel vil man også kunne sikre dokumentasjon på at problemene er tatt opp med arbeidstakeren, og at man har gitt arbeidstakeren mulighet til å endre atferd eller rette seg etter de pålegg som måtte være nødvendig å gi. Målsettingen må være at problemet/ saken løser seg ved at arbeidstakeren/ lederen godtar innholdet i advarselen og etterkommer pålegg som er gitt fra arbeidsgiver. Er det tale om skoft av arbeidsoppgaver eller fravær fra jobb uten gyldig grunn, må man forvente at arbeidstakeren umiddelbart kommer på jobb eller utfører de arbeidsoppgaver som ligger til stillingen. Dersom det er tale om å endre atferd, for eksempel arbeidsmetoder og samarbeid, bør man kanskje gi arbeidstakeren eller lederen noe tid til å vise at man endrer seg. En oppsigelse fra arbeidsgiver skal under enhver omstendighet aldri komme som noen overraskelse på en arbeidstaker. Drøftingsmøte og oppsigelse Dersom virksomheten kommer til at det er grunnlag for å vurdere å avslutte arbeidsforholdet ved å gi arbeidstakeren oppsigelse, må det for det første foreligge saklig grunn til oppsigelse jf. arbeidsmiljøloven I de mest alvorlige tilfellene, dersom det er tale om grovt plikt-brudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan det være grunnlag for avskjed jf LA vil i denne sammenheng ikke gå nærmere inn på saklighetsvurderingene i de forskjellige typetilfellene som gjelder oppsigelse eller prosedyrene rundt avskjed. LA kan imidlertid bistå og gi råd til arbeidsgiverne i våre medlemsbedrifter i de vanskelige og konkrete avveiningene av om vilkårene er oppfylt i en konkret sak. I henhold til arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver før man eventuelt treffer beslutning om at arbeidsforholdet skal avsluttes, avholde et drøftingsmøte. Møtet skal avholdes så langt det er mulig jf. arbeidsmiljøloven Etter LAs syn vil det kun unntaksvis være aktuelt ikke å avholde drøftingsmøte. Innkalling til drøftingsmøtet bør sendes skriftlig og i god nok tid til at arbeidstakeren får forberedt seg. Det bør stå at arbeidstakeren har rett til å la seg bistå med en rådgiver på møtet. I møtet bør man ha fokus på å finne eventuelle løsninger, og å klargjøre overfor arbeidstakeren hvorfor man vurderer å si vedkommende opp. Arbeidsgiver må på sin side være lydhør for eventuelle motargumenter. Arbeidsgiver bør også spørre om det er spesielle forhold knyttet til arbeidstakeren som gjør at denne rammes spesielt hardt ved en oppsigelse. Kanskje kan partene komme til enighet om for eksempel nye oppgaver, ny stilling, eller eventuell avslutning av arbeidet. I noen tilfeller vil arbeids giver kanskje kunne godta fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestid for arbeidstaker selv om arbeidsgiver betaler lønn, eller partene kan enes om en sluttpakke. Arbeidsgiver har ansvar for at det settes opp protokoll fra drøftingsmøtet. Protokollen skal inneholde navn på de tilstedeværende og deres rådgivere og det resultat som møtet leder ut i. Dersom partene ikke kommer til enighet, bør protokollen også inne- 20 LA-Aktuelt Nr. 2/2007