Strategi for lederutvikling i Buskerud fylkeskommune med handlingsprogram

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Strategi for lederutvikling i Buskerud fylkeskommune med handlingsprogram 2013-2016"

Transkript

1 Strategi for lederutvikling i Buskerud fylkeskommune med handlingsprogram Buskerud fylkeskommune Lønns- og personalseksjonen juni 2013

2 Innhold 1. Innledning Lederplattform Hva er ledelse? Hvem er ledere? Hva kjennetegner god ledelse og forventninger til ledere i BFK? Lederavtale Kompetanseutvikling og oppfølging Tabell - kompetanseutvikling og oppfølging for ledere i BFK Verktøykasse for ledelse: under utarbeidelse Finansiering Plan for videre arbeid med lederutviklingen i BFK Side 2 av 11

3 1. Innledning Ledelse i Buskerud fylkeskommune handler om å lede BFKs 2200 medarbeidere slik at vi utvikler og gjennomfører de unike samfunnsoppdragene til det beste for fylkets innbyggere. Strategiske mål: 1. Buskerud skal være et attraktivt sted for bosetting og arbeid, der fylkeskommunen bidrar med gode tjenester til befolkningen. 2. Fylkeskommunen skal stimulere til bærekraftig utvikling i Buskerudsamfunnet. 3. Buskerud fylkeskommune skal være en kompetent og effektiv organisasjon som kjennetegnes av godt arbeidsmiljø og samspill. De nye verdiene skal legge grunnlaget for å innfri visjonen: Buskerud fylkeskommune skaper resultater gjennom samhandling. Raushet - toleranse, generøsitet og skape kultur for å gi av seg selv Åpenhet - utøve og utvikle delingskultur internt og eksternt. Være en åpen og tilgjengelig organisasjon Mot - våge å satse, tenke nytt og ta initiativ Entusiasme - skape engasjement, arbeidsglede og kreativitet om arbeidsoppgaver og organisasjon Vi skal skape resultater som betyr noe for befolkningen i Buskerud. Det viktigste vi leverer er våre tjenester i kvalitet og mengde. Strategien har kommet til gjennom bred involvering fra blant andre fylkesrådmannens ledergruppe, fylkesutdanningssjefens ledergruppe, utviklingsavdelingen, deltakerne i ledertrening og arbeidsplass-tillitsvalgte. Ledelse i BFK skal være tydelig forankret i arbeidsgiverstrategien, og utøves i dialog og samspill med medarbeiderne. Gjennom å utøve styrkebasert tankesett og verdibasert ledelse, slippe medarbeidere til med sin kompetanse, være tydelig i forventninger og tilbakemeldinger og sørge for kunnskapsdeling, er ledere med på å bygge en organisasjon der medarbeidere blomstrer og skaper resultater gjennom samhandling. Tre strategiske områder som er særlig sentrale i Buskerud fylkeskommunes lederutvikling er: - Lederplattform - Lederavtaler - Kompetanseutvikling og støtte Satsningen på ledelse og lederutvikling henger sammen med følgende strategier og prosesser i BFK: Strategiske mål i handlingsprogrammet Organisasjonsutvikling, visjon og verdier (Fylkesutvalgssak 27/12) 3.Buskerud fylkeskommune skal være en kompetent og effektiv organisasjon som kjennetegnes av godt arbeidsmiljø og samspill Hensikten med utviklingsarbeidet er å styrke hele potensialet til Buskerud fylkeskommune for bedre å: - Bli bevisst vår rolle og hvorfor vi er til som fylkeskommune - Strekke oss mot vår visjon - Bygge på våre verdier Side 3 av 11

4 Strategisk kompetanseutviklingsplan (SKUP) (Vedtak i adm.utvalget mars 2011) - Nå våre mål og planlagte aktiviteter - Kjenne arbeidsglede og ha det morsomt mens vi skaper verdier - Utløse entusiasme og begeistring -Sikre at Buskerud fylkeskommune er en lærende organisasjon -Rekruttere, videreutvikle og beholde kompetanse -Ledelsesutvikling Lederutvikling må også sees i sammenheng med egen politisk bestilling- Kunnskapsskolen (Vedtak fylkestinget juni 2012). Her ba Fylkestinget Fylkesrådmannen om å legge frem et eget kapittel om skoleledelse. Her skal det redegjøres i korthet for hvordan Buskerud Fylkeskommune arbeider for å rekruttere og utvikle våre lærere, rektorer og andre ledere i skolen. Åremål for rektorer, resultatkontrakter, samt etter- og videreutdanning, bes spesielt vurdert. 2. Lederplattform Det er vesentlig å komme frem til et konkret fundament for ledelse i BFK. Lederplattformen skal beskrive hva vi legger i god ledelse, og hvilke forventninger vi har til lederne i BFK. Lederplattformen har kommet til gjennom bred involvering, og er solid forankret i visjon, verdier og det styrkebaserte tenkesettet i Appreciative Inquiry. 2.1 Hva er ledelse? Ledelse kan defineres som en spesiell atferd som mennesker utviser i den hensikt å påvirke andre menneskers tenkning, holdning og atferd. Innenfor en organisasjon dreier ledelse seg om å nå mål gjennom medarbeidere, å motivere til ytelse og trivsel, samt å ta ansvar for resultater 1. BFK har valgt å legge Appreciative Inquiry (AI) til grunn for utvikling av organisasjonen, noe som også legger føringer for utøvelse av ledelse. Med et AI-perspektiv dreier utvikling av organisasjoner seg om å lete etter det som fungerer, eller å "aktivisere og utvikle de ansattes og organisasjonens styrker" 2. Målet er å få frem BFKs største potensial gjennom å undersøke, anerkjenne og forsterke de faktorene og mekanismene som er tilstede når organisasjonen fungerer på sitt beste. Inspirert av AI skal ledelse i BFK være involverende: ledere skaper resultater sammen med medarbeidere. BFK har satt verdier og visjon i sentrum for å utvikle en styrkebasert og lærende organisasjon. I tråd med perspektivet som kalles verdibasert ledelse (jf. Selznick), handler ledelse først og fremst om å skape oppslutning om et felles verdigrunnlag i organisasjonen. Visjon og verdier ligger til grunn for utforming av mål, strategier og utviklingstiltak. Ledelsen i organisasjonen har et spesielt ansvar for å skape legitimitet for verdier, visjon og mål internt og eksternt blant samarbeidspartnere, brukere og innbyggere. Svært mange utøver ledelse på ulike nivåer i Buskerud fylkeskommune uten å inneha en formell lederposisjon. For eksempel utøves ledelse av lærere klasserommet og av medarbeidere som leder møter eller prosesser. Distribuert eller deltakende ledelse er mindre opptatt av formelle lederposisjoner, og fokuserer på hvordan organisasjoner kan ta mer kollektivt ansvar for ivaretakelsen av ledelse i en verden som endrer seg raskt. 3 1 Bygger på Jakobsen og Thorsviks "Ledelse i organisasjoner" (2007:381-82), i Hvordan organisasjoner fungerer og Berg "Et grunnlag for god ledelse" (2008:10-11), i Ledelse. Verktøy og virkemidler. 2 Hauger m.fl. (2008:41) Organisasjoner som begeistrer. Appreciative Inquiry. 3 Lysø m.fl. Ledet til ledelse (2011). Delrapport 1 i evaluering av nasjonal rektorutdanning. NIFU/NTNU Samfunnsforskning. Side 4 av 11

5 2.2 Hvem er ledere? Selv om ledelse er en aktivitet og ikke nødvendigvis knyttet til en posisjon, har ledere med formelt lederansvar en særegen rolle som det knytter seg særlige forventninger til. Ledere er forbilder og bør være seg bevisst denne rollen. De har et særlig ansvar for å praktisere ledelse i tråd med BFKs idealer (i tråd med lederplattform). Ledere med personalansvar har også ansvar for oppfølging av medarbeidere, og er i kraft av dette viktig for medarbeideres trivsel og motivasjon. Lederne i BFK er en sammensatt gruppe med ansvar for ulike fagområder. Lederne fungerer også på ulike nivåer i organisasjonen (toppledelse, enhetsledere, avdelingsledere, seksjons/teamledere). Ledere kan ha fagansvar og/eller personalansvar. Lederplattformen omfatter aller ledere, mens det i delen om kompetanseutvikling og støtte går frem hvilke ledere som omfattes av ulike aktiviteter og tiltak. 2.3 Hva kjennetegner god ledelse og forventninger til ledere i BFK? Lederplattformen skal beskrive kjennetegn ved god ledelse og forventninger til lederne i BFK. Kjennetegn og forventninger har kommet frem gjennom innspill fra blant andre fylkesrådmannens ledergruppe, fylkesutdanningssjefens ledergruppe, deltakerne i ledertrening og arbeidsplasstillitsvalgte. Ordsky: Oppsummering av suksessfaktorer for god ledelse fra ledertrening kull1 og kull Kjennetegn ved god ledelse i Buskerud fylkeskommune: Verdibasert ledelse o Etterlever visjonen og verdiene til BFK Målbevisst, resultatorientert, strategisk ledelse o Sikrer resultatoppnåelse i samsvar med de mål som er satt o Utvikler motiverende, offensive og realistiske mål i samspill med sine medarbeidere (Følges opp i virksomhetsplaner og MUST-samtaler) o Er tydelige og løsningsorienterte o Forholder seg ansvarlig og ryddig til økonomiske rammer o (Har strategiske ferdigheter) Involverende, relasjonell ledelse o Bidrar til at BFK blir en mer styrkebasert organisasjon gjennom involvering o Løfter de gode eksemplene frem o Er gode til å lede og delta i læringsprosesser o Ser medarbeideres styrker, tar dem i bruk og anerkjenner o Tilrettelegger for gode individuelle løsninger o Stiller spørsmål som åpner for refleksjon o Sikrer rom og arenaer for læring og ledelse o Sosial kompetanse Kompetent ledelse o Solid fagkunnskap på relevante områder, herunder lov- og avtaleverk o Har overordnet ansvar for systematisk HMS-arbeid og helsefremmede arbeid i sin virksomhet Robust ledelse o Evne til å takle forventinger, press og motgang Side 5 av 11

6 Tegningen er fra et samarbeidsmøte med tillitsvalgte i BFK. Kjennetegn på en god leder: Et bankende hjerte som har omsorg for dem hun skal lede. Gode antenner og store ører gir mulighet for å lytte og fange opp signaler. Et stort smil og en tommel opp symboliserer en positiv holdning til omgivelsene. Fra munnen kommer både spørsmålstegn og utropstegn - et signal om at hun vil stille spørsmål, men også utfordre. En leder som viser retning og er tydelig. 3. Lederavtale Organisasjonsutviklingen i Buskerud fylkeskommune gjennom utarbeidelse av bl.a. ny visjon: "resultater gjennom samhandling" forteller oss at ledelse må skje i tett samarbeid med våre medarbeidere. Foruten resultater, må derfor ledere også måles på prosesser. Lederplattformen skal gjenspeiles i lederavtalene. Lederutviklingsstrategien har en tydelig satsing på forventninger, oppfølging av og kompetanseutvikling for ledere. Oppfølging av ledere må ses i sammenheng med oppfølging av kvalitet i tjenestene jf. kvalitetsoppfølgingssystemene. Oppfølging av elementene i lederplattformen og forventninger til resultater, følges opp igjennom medarbeidersamtalen og konkretiseres i lederavtalen. Det er avgjørende at en lederavtale utvikles i dialogbasert kommunikasjon med nærmeste leder. Dette kan illustreres i figuren under.. Fylkesrådmannens ledergruppe er sentral i utarbeidelse av malen for avtalen. Resultater/kvalitet i organisasjonen (Forventninger til resultater) Dialogbasert Dialogbasert Lederplattform (Forventninger til ledelse) Dialogbasert Lederavtale (Oppfølging av forventninger) Side 6 av 11

7 4. Kompetanseutvikling og oppfølging I Buskerud fylkeskommune har vi høye forventninger til våre ledere. For at lederne skal kunne innfri disse høye forventningene, fremme læring og nå resultater har vi valgt å vektlegge kompetanseutvikling og oppfølging i arbeidet. Strategien bygger på en forutsetning om at læring skjer på flere arenaer og i ulike sammenhenger. Det avgjørende er at kompetanseutvikling, enten det er formell kompetanseutvikling (videreutdanning) eller etterutdanning, må være knyttet til egen praksis for å gi effekt. Kompetanseutvikling og støtte for ledere er delt inn i følgende hovedområder: 1.Identifisere og rekruttere - Ledertalenter og lederspeiding Ledertalenter inkluderes i videreutdanning i ledelse og i BFKs ledertrening. Vi ønsker å bygge på et distribuert perspektiv på ledelse. Den utøves av mange, og bygger på ledelsespraksis, ikke formell lederposisjon. Dette er også en strategi for å utvikle ledelse i vår organisasjon. Vi er en dynamisk og moderne organisasjon som kontinuerlig jakter etter ledertalenter - lederspeiding. 2.Introdusere Inspirasjonsdag Alle nytilsatte ledere deltar på inspirasjonsdager med fokus på hva som forventes av ledere i BFK og hva ledere kan forvente i BFK. Inspirasjonsdagen gjennomføres to ganger i året, ved oppstart hvert halvår. 3.Utvikle a)formell lederutdanning (videreutdanning) o Formell lederkompetanse er ønsket kompetanse ved tilsetting av ledere i BFK. (Samtidig er det viktig at realkompetanse og personlige egenskaper tillegges vekt.) o Nytilsatte rektorer som ikke har formell lederutdanning, gjennomfører den nasjonale rektorutdanningen. Avdelingsledere/seksjonsledere motiveres til å ta rektorutdanningen. Dersom åpning for lærere, motiveres ledertalenter til å delta. o Ledere og ledertalenter stimuleres til å ta videreutdanning i ledelse, flest mulig på masternivå. o Studieopplegg utvikles i samarbeid med høgskole/universitet. Ledertreningen kan videreutvikles til å gi formell kompetanse. o Det legges opp til ordninger der arbeidsgiver dekker studieutgifter og legger til rette for at studier kan gjennomføres. Side 7 av 11

8 b)bfk-akademiet BFK-akademiet tilbyr opplæringstiltak for alle ansatte i BFK, tilpasset ulike målgrupper. Kompetansehevingstiltak for ledere i regi av BFK vil være en del av BFK-akademiet (Ledertrening og basisledelse). For BFK-akademiet som helhet vil prioritering, innhold og omfang i tilbudene utformes i tråd med BFKs strategiske mål og enhetenes rekrutterings- og kompetanseutviklingsplaner. Kompetanseforum (sammensatt av representanter fra enhetene, arbeidstakerorganisasjonene, utdanningsavdelingen, fra lønns- og personalseksjonen) utarbeider forslag til årlig aktivitetsplan for BFK-akademiet. På mange av tilbudene benyttes intern kompetanse, og det legges opp til involvering av flere enheter ved planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak. Deler av tiltakene vil utvikles og gjennomføres i samarbeid med eksterne forelesere/ressurser. Nettbasert opplæring vil også være en del av tilbudet. Det planlagte Vitensenteret for styrkebasert læring bør være en naturlig samarbeids- og kompetansepartner for BFK-akademiet. c)ledertrening Dette er obligatoriske programmer for definerte grupper av ledere og ledertalenter. Ledertreningsprogrammene understøtter BFKs strategiske mål og utviklingsprosesser og har hovedfokus på relasjonell ledelse og Appreciative Inquiry. Alle ledere deltar på ledertrening annet hvert år etter modellen 2+1 dag. Det tilstrebes at ledertreningen inkluderer ledere på alle nivåer på samme arena. d)basisledelse Basisledelse er samletittel for kompetansehevingstiltak for nye og etablerte ledere med personalansvar. Kursene dekker blant annet jus, økonomistyring, verdier og HR-strategi. Deler av basisledelsen vil være obligatorisk for ledere med personalansvar, eksempelvis HMS, personaljus og avtaleverket. 4.Motivere, støtte og beholde Mentorordning og ledernettverk Alle virksomhetsledere tilbys mentor i ledernettverk. Det bygges team av interne mentorer, fortrinnsvis bestående av tidligere ledere og medarbeidere med formell leder- og/eller veilederutdanning. Områder i lederavtalen følges opp her. Merkantilt ledernettverk er opprettet fra Endre rolle - karrierevei Karriere er for de fleste å lykkes i nåværende jobb; de har god kvalitet på arbeidet, får gode tilbakemeldinger, faglig vedlikehold og utvikling. Karriere er ikke implisitt å endre stilling; å for eksempelvis bli leder. Det kan like gjerne skje gjennom å få ansvar for prosjekter som å avansere i leder-hierarkiet. For BFK er det viktig å se på muligheter nasjonalt og internasjonalt for BFKtalenter; er det prosjekter vi bør melde oss på; nye utdanningsprogrammer, nye datasystemer som skal utvikles? Side 8 av 11

9 4.1 Tabell - kompetanseutvikling og oppfølging for ledere i BFK Formell lederutdanning- videreutdanning Ledertrening en del av BFK-akademiet Appreciative Inquiry og styrkebasert tilnærming til lærings- og utviklingsarbeid (obligatorisk for alle ledere med personalansvar). Ledertreningsprogrammene understøtter BFKs strategiske mål, organisasjonsutvikling og andre utviklingsprosesser. Basisledelse - en del av BFK-akademiet (deler er obligatorisk for alle ledere med personalansvar) BFK som organisasjon Økonomi Arbeidsgiverrollen Informasjonssikkerhet, Lederrollen i BFK Strategi, visjon og verdier Tillitsvalgte MUST Mål og utviklings - samtale Rekruttering- og kompetanseplan Organisering Lederplattform og forventninger Oppfølging av ledere - Lederavtale Budsjettansvar Fullmakter Rapportering Rollefordeling med sentrale enheter/staber Forhandlinger og lønn Vernetjenesten Økonomi - portal og systemer Innkjøp Arbeidsgiver- strategier Styringsrett og skjønn Ansettelses- prosesser Fullmakter Tillitsvalgtes med- bestemmelse Oppfølging av ansatte Nærværsoppfølging Oppfølging av sykemeldte Ferie Permisjoner Arbeidstid Personalsaker Opphør av arbeidsforhold juss og kvalitet IT, personvern og taushetsplikt Dokumentasjon ephorte Kvalitetssystem Rutiner HMS Lov og avtaleverket Hverdagslæring - lederstøtte og lederoppfølging Hverdagslæring Mentorering i Hospitering videreformidle egen grupper internt/eksternt kompetanse Eksterne kurs/ Inspirerende foredrag Inspirasjonsdag for nyansatte ledere 4.2 Verktøykasse for ledelse: under utarbeidelse Appreciative Inquiry og styrkebasert tilnærming til lærings- og utviklingsarbeid I BFK tar vi i bruk det styrkebaserte tenkesettet og metoder i lærings- og utviklingsarbeidet. En styrkebasert strategi legger vekt på å involvere medarbeidere i å undersøke og lære av de situasjonene der organisasjonen jobber- og samhandler i tråd med verdiene våre. Appreciative Inquiry og positiv psykologi skal bidra til å skape stolthet og utløse entusiasme, fremme innovativ tenkning og kreativitet i hele organisasjonen. I tillegg til ledertreningen som er iverksatt utarbeider vi prosesslederverktøy innen AI og vi etablerer et prosesslederkorps som kan være ressurspersoner for ledere ved planlegging, gjennomføring og valuering av lærings- og utviklingsarbeidet. Vitensenteret for styrkebasert læring bør være en naturlig samarbeids- og kompetansepartner i dette arbeidet. Rekrutterings- og kompetanseplaner Side 9 av 11

10 BFK benytter strategisk kompetansestyring og kompetanseutvikling som verktøy i arbeidet med å rekruttere, videreutvikle og beholde medarbeidere. I BFK arbeider vi bevisst for utvikling av kunnskap, ferdigheter og holdninger som bidrar til gode tjenestetilbud til våre innbyggere. Det skal utarbeides rekrutterings- og kompetanseutviklingsplaner på alle nivå i Buskerud fylkeskommune. Enhetens plan skal være et forpliktende dokument for leder og medarbeider, og er tett knyttet opp mot fylkeskommunens visjon og strategiske mål. Mal og veiledning til denne planen er under utarbeidelse. Hva trenger vi av kompetanse for å styrke området på kort sikt/lang sikt? Enhetens rekrutterings- og kompetanseplan Evaluering opp mot kvalitetssystemet/resultater Valuering - Hva fungerer godt som vi må gjøre mer av? Mål- og utviklingssamtaler (MUST) Samtale mellom leder og medarbeider, hvor leder og medarbeider sammen kan skape større sammenheng mellom handlingsprogrammet, enhetens mål og den enkeltes oppgaveløsning og kompetanseutvikling. Vi foreslår at det styrkebaserte perspektivet kommer sterkere frem i disse samtalene, samt at tilbakemeldinger fra leder til medarbeider tillegges større vekt. Ny mal og veiledning skal utarbeides. 5. Finansiering - Ledertreningen finansieres av kompetansemidler i lønns- og personalseksjonen. - Kompetansehevingstiltak i basisledelse finansieres av kompetansemidler i lønn- og personalseksjonen. - Evaluering/valuering av lederutvikling i BFK. Her er det muligheter for å søke om OUmidler fra KS. - Finansiering av videreutdanning for ledere og rektorskolen bør styrkes. I dag får de som søker rektorskolen dekket utgifter til undervisningsmateriell og reisekostnader. Dette finansieres av videreutdanningsmidler i utdanningsavdelingen. - Finansiering av mentorering i ledernettverk er ikke fastlagt - Tidsressurser til ledelse bør ses nærmere på - Gjennomføring av videreutdanning for ledere vil kreve styrket finansiering. Side 10 av 11

11 6. Plan for videre arbeid med lederutviklingen i BFK Hendelse 1.halvår halvår halvår halvår halvår halvår 2015 Utarbeide BFKs lederplattform Utarbeide lederstrategi Planlegge, gjennomføre og evaluere ledertrening Opprette BFK-akademiet som samlet kompetansetilbud for alle ansatte Utarbeide mal og veiledning på rekrutterings- og kompetanseplaner Økonomiske rammer for kompetanseutvikling for leder- master- rektorskolen- mentorordning Videreutvikle MUST Inspirasjonsdag for nye ledere Planlegge og igangsette mentorordning og ledernettverk Utarbeide lederavtaler Evaluere/valuere lederutviklingen Opprette kompetanseforum. Utarbeide mandat Utarbeide verktøykasse for ledelse på ansattportal Opprette et prosesslederkorp som kan støtte ledere i å planlegge, gjennomføre og evaluere styrkebaserte prosesser Utarbeide rekrutteringsstrategi Side 11 av 11

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen april 2015 Innhold INNLEDNING... 3 1.1 Muligheter og utfordringer... 3 FUNDAMENT... 4 2.1 Oppbygging... 4 2.2

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

if j, ; Manx keafiwwwqoccw ; \/

if j, ; Manx keafiwwwqoccw ; \/ ----~ Buskerud Sentra'i..::~~»:'_.~:-! i _._..._'.. - -..J i5sá at.mar2015 J, Dato:'71 i? Signert arbeidsgiverzífl/å Si n rt tillitsvalgt/an IA avtalen 2014-2018 Mål og handlingsplan for Buskerud fylkeskommune

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Plan for pedagogisk kompetanseutvikling i videregående opplæring 2014-2016

Plan for pedagogisk kompetanseutvikling i videregående opplæring 2014-2016 UTDANNING Plan for pedagogisk kompetanseutvikling i videregående opplæring 2014-2016 Kunnskapsskolen i Buskerud maksimere læring og minimere frafall Buskerud fylkeskommune utdanningsavdelingen oktober

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse Ledelse i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag Tid for ledelse A - Innledning Utdanningssektoren i Nord-Trøndelag har høy bevissthet og stort fokus på ledelse. Gjennom de siste årene har vi jobbet med å

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14. Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010 trygg - sterk - uredd Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver

Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013 Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Hvorfor medlederskap? Mål for den neste timen: Så noen tanker om betydningen og gevinstene av

Detaljer

Gjennom vår måte å formidle kunnskap og erfaring på, garanterer vi at dere vil få utbytte av våre kurs og workshops.

Gjennom vår måte å formidle kunnskap og erfaring på, garanterer vi at dere vil få utbytte av våre kurs og workshops. RELASJON, RESSURSER OG ROBUSTHET Det er de samme tingene som driver oss om vi jobber med barn, unge eller voksne. Alene, i grupper eller i systemer. Vi fremmer de gode mellommenneskelige relasjonene og

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Møtedato: 22. mai 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Knut Langeland/Hilde Rolandsen Bodø, 15.5.2013 Styresak 66-2013/4 Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Sakspapirene var ettersendt.

Detaljer

Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011

Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011 Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011 Innholdsfortegnelse Introduksjon... 1 Definisjoner... 1 Bakgrunn... 1 Strategisk kompetanseutvikling i Buskerud fylkeskommune...

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Strategiplan pedagogisk IKT 2011-2014

Strategiplan pedagogisk IKT 2011-2014 Strategiplan pedagogisk IKT 2011-2014 Bakgrunn Planen er en videreføring av Strategiplan pedagogisk bruk av IKT 2008 2011 og bygger på den samme forståelse av hva pedagogisk IKT-kompetanse er, og hvordan

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev)

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune 2014-2022 Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Det store arbeidsgiveroppdraget Å være arbeidsgiver innebærer å utøve riktige handlinger og tydeliggjøre

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole

Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole Felles for alle rollene beskrevet i dette dokumentet er at de er rektors forlengede arm i organisasjonen. Øverste formål for alle rollene

Detaljer

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis Østfold fylkeskommune Skoleeier kunnskapsbasert praksis 1 Østfold fylkeskommune skoleeier kunnskapsbasert praksis Fylkestinget/de folkevalgte er skoleeier Fylkesrådmannen Tilrettelegger med styringsinformasjon

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

En skolehverdag med læringslyst

En skolehverdag med læringslyst En skolehverdag med læringslyst Troen på enkeltmennesket Arbeidsinstituttet i Buskerud har gjennomført et treårig prosjekt med fokus på nye og mer effektive måter å forebygge frafall på, ved å skape læringsglede

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin Til styremøte, arbeidsdokument pr 14.06.2011 STRATEGISK PLAN 0. VERDIER Strategisk plan 2011-15 bygger på vår Kultur og merkeplattform som ble etablert høsten 2009. Vår virksomhetside og våre verdier er

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

Mål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører

Mål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører Mål- og strategiplan Mål- og strategiplan 2014-2017 Innhold Forord... 3 Strategisk retning 2014-2017... 4 Mål og fokusområder... 5 Hovedmål 1: Gi fagskoleutdanning med god kvalitet... 5 Hovedmål 2 Øke

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Oversikt over delegasjon og grunnpremisser for ansatte i Buskerud fylkeskommune.

Oversikt over delegasjon og grunnpremisser for ansatte i Buskerud fylkeskommune. Tema Kontrollområde Delegasjon for ansatte [Kontrollområde] Sist endret 11.02.2016 Utarbeidet av Georg Smedhus Dato 11.02.2016 Godkjent av [Godkjent av] Dato 11.02.2016 Ansvarlig for oppdatering Fylkesrådmannen

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar?

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Arbeidsgruppens mandat Hvilke kompetanse kreves hos ledere når de får delegert det daglige

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Strategi for intern læring - med læring som innsats

Strategi for intern læring - med læring som innsats Strategi for intern læring - med læring som innsats Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. ANSVAR... 4 3. OFKS VISJON OG VERDIER... 4 3.1. Visjon... 4 3.2. Verdier... 4 4. MÅL... 5 4.1. Hovedmål...

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i Staten. Noen kommentarer

Medarbeiderundersøkelse i Staten. Noen kommentarer Medarbeiderundersøkelse i Staten. Noen kommentarer Robert Salomon, Arbeidsforskningsinstituttet Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author Gratulerer! 2 Statsansatte er svært engasjerte, opplever

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post:

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post: Asker kommune 2. Navn på prosjektet: Blikk for muligheter! Innovasjonsstrategi 2015-2015 3. Kort beskrivelse av prosjektet: Kommunestyret i Asker vedtok 3. februar 2015 Asker kommunes Innovasjonsstrategi

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Kompetanse for kvalitet

Kompetanse for kvalitet Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning for grunnskolen i Aure kommune 2012-2015 2015/2016 Vedtatt av hovedutvalg for helse og oppvekst 12.05.15 Innhold 1. Forord... 3 2. Bakgrunn...

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.2013 Tid 09:00 1 2 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Administrasjonsutvalget Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 74124210. Vararepresentanter

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Enhet skole Hemnes kommune. Strategisk plan 2014-2022 1

Enhet skole Hemnes kommune. Strategisk plan 2014-2022 1 Enhet skole Hemnes kommune Strategisk plan 2014-2022 1 Innhold 3. Skoleeiers verdigrunnlag 4. Kvalitetsvurdering 5. Styringsdialog om kvalitet. 6. Tydelig ledelse 7. Klasseledelse 8. Grunnleggende ferdigheter

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer