L okal lønnspolitikk for Bærum kommune

Transkript

1 L okal lønnspolitikk for Bærum kommune BÆRUM KOMMUNE

2 Innhold 1. Innledning Lønnspolitikk Hvem omfattes av lønnspolitikken? Bærum kommunes arbeidsgiverstrategi mot 2020 Hovedtariffavtalen om lokal lønnspolitikk Lønnspolitikk og lokalt handlingsrom 2. Utfordringer for Bærum kommune 3. Mål for Bærum kommunes lønnspolitikk Hovedmål Delmål 4. Tiltak og virkemidler for utvikling og gjennomføring av den lokale lønnspolitikken Lønnsplassering Konkurransedyktig lønn Lønnssamtale Kompetanseutvikling Individuelle tillegg Likelønn Overføring til nytt kapittel 5. Hovedtariffavtalens lønnssystem og de ulike forhandlingskapitlene HTAs kapittel 3 HTAs kapittel 4 HTAs kapittel 5 6. Prosedyrer for lokale forhandlinger Lønnspolitisk drøftingsmøte Økonomisk ramme for forhandlingene Lønnsopplysninger Kursing Krav Forslag Tilbud 7. Virketid 2

3 1. Innledning Lønnspolitikk Lønnspolitikken for Bærum kommune er avledet av kommunens overordnede arbeidsgiverstrategi samt bestemmelsene i Hovedtariffavtalen (HTA). Bærum kommune er en stor aktør i offentlig sektor og forholder seg til lønnsutviklingen i samfunnet generelt og kommunesektoren spesielt. Samtidig skal Bærum kommunes lønnspolitikk gjøre kommunen konkurransedyktig. Hvem omfattes av lønnspolitikken? Bærum kommune er en stor arbeidsgiver med ca ansatte. Kommunen har et stort spekter av yrkesgrupper og virksomheter/tjenestesteder. Lønnspolitikken omfatter alle ansatte i et fast, forpliktende arbeidsforhold. Bærum kommunes arbeidsgiverstrategi mot 2020 Arbeidsgiverstrategien består av to deler: I) Plattform med hovedmål, fem områder som vektlegges for å være en attraktiv arbeidsgiver, verdier og medarbeiderskap som filosofi. II) Strategier knyttet til de fem områdene, som årlig følges opp med tiltak i handlingsprogrammet. Hensikten med todelingen er at plattformen er ment å vare over tid, mens strategiene må tilpasses de utfordringer kommunen til enhver tid står overfor. Modellen viser mål øverst, 5 områder m/strategier i midten, verdier og medarbeiderskap som grunnmur. Veggene viser at menneskelige ressurser og virksomhetesn mål og strategier må ses i sammenheng for å oppnå best resultater. Lønnspolitikk og lokalt handlingsrom Lønnspolitikken er en del av den samlede arbeidsgiverpolitikken og må ses i sammenheng med de arbeidsgiverpolitiske utfordringene kommunen til en hver tid står overfor. Den avgrenses til å omhandle lønn. Lønnen skal reflektere kompetanse, utdanning, ansvar / kompleksitet i stillingen, innsats og resultater. HTA gir rammer for lokal lønnspolitikk og beskriver hvordan lønn fastsettes i kommunesektoren. Sentrale tariffoppgjør kan gi kommunene føringer for de lokale lønnsforhandlingene. Bærum kommunes lønnspolitikk rettes kun mot det lokale handlingsrommet. 3

4 HTAs kapittel 3.2 om lokal lønnspolitikk: Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens/fylkeskommunens/ virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. 2. Utfordringer for Bærum kommune Bærum kjennetegnes av høye boligpriser, lav arbeidsledighet og høyt lønns- og kostnadsnivå. Befolkningen i kommunen vokser med en årlig vekst på ca personer. Kommunene i regionen og privat sektor er i sterk konkurranse om kvalifisert arbeidskraft. Beregninger viser et årlig rekrutteringsbehov frem til 2020 på ca.1000 årsverk ( ansatte) som følge av befolkningsvekst og turnover. Arbeidsgiverstrategi mot 2020 peker på tre hovedutfordringer: Rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere med nok og riktig kompetanse Endring, utvikling og nyskaping gjennom tydelig og styrket lederskap Mangfold og inkludering Økt bruk av lønn som virkemiddel blir benyttet for å rekruttere og beholde medarbeidere, noe som kan medføre høyere lønnsforskjeller mellom ansatte. Ved bruk av økt lønn som virkemiddel, må dette sees i sammenheng med lønnsnivået på det enkelte tjenestested/programområde. Lønnspolitikken må ses i sammenheng med de utfordringene Bærum kommune til en hver tid står overfor. 3. Mål for Bærum kommunes lønnspolitikk Hovedmål Bærum kommunes lønnspolitikk skal bidra til god kvalitet i tjenestene til innbyggerne ved å gjøre kommunen konkurransedyktig på lønn relatert til offentlig virksomhet. 4

5 Delmål: Lønnspolitikken skal bidra til å beholde og rekruttere godt kvalifiserte medarbeidere i tråd med kommunens behov. Bærum kommune er en stor aktør i offentlig sektor og forholder seg til lønnsutviklingen i samfunnet generelt og kommunesektoren spesielt. Kommunen benytter mulighetene til å tilby mer lønn ved rekruttering av spesielt dyktige medarbeidere, ved konkurranse om arbeidskraft eller for å beholde medarbeidere. Dette er hjemlet i Hovedtariffavtalen, men krever at kommunen må utvise varsomhet for ikke å skape utilsiktede lønnsforskjeller som blir lønnsdrivende ved de ordinære forhandlingene. Ordningen er likevel et viktig instrument for å sikre tjenestestedene kompetent arbeidskraft. Lønnspolitikken skal bidra til å stimulere til innsats og gode resultater. Betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde kan gi grunnlag for lønnsopprykk. Individuell avlønning gis i forhold til stillingens kompleksitet, ansattes kompetanse, ansvar, innsats og initiativ, samt egne arbeidsresultater til beste for tjenesten. For ledere er oppnådde resultater i forhold til mål og utøvelse av lederskap kriterier for lønnsopprykk. Kommunen har utarbeidet momenter som skal benyttes av tjenestelederne når de skal sende inn lønnsforslag for sine medarbeidere før forhandlingene. Individuell avlønning av medarbeidere krever gode begrunnelser slik at resultatene kan bli forstått og akseptert. Informasjon og skolering er derfor en del av kommunens arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken skal motivere til personlig og faglig utvikling. Riktig kompetanse skal lønne seg! Verdsetting av de ansattes kompetanse er avgjørende for Bærum kommunes evne til å rekruttere og beholde ansatte. Kommunens lønnsforhold og lønnsnivå er tilpasset ulike yrkesgrupper og krav til utdanning og kompetanse, erfaring og ansiennitet. Lønnsopprykk for kompetanseheving kan gis ved forhandlinger når det er relevant og ønskelig. Imidlertid kan det skje endringer ved sentrale forhandlinger som kommunen må forholde seg til. Lønn for formell kompetanse og realkompetanse er et sentralt tema ved lønnsforhandlinger. Mange opparbeider seg realkompetanse i sin stilling over år. Vurdering av kompetanse må basere seg på kommunens behov. Realkompetanse kan ikke erstatte formell utdanning der det er krav om det, men utgjøre et godt supplement. Lønnspolitikken skal fremme heltidskultur Kommune ønsker å jobbe systematisk for å øke heltid og redusere uønsket deltid. Behovet for å utnytte arbeidskraftressursene bedre må dekkes flere må jobbe heltid / i store deltidsstillinger. Kommunen som arbeidsgiver i samarbeid med tillitsvalgte og ansatte ønsker å etablere arbeidstidsordninger som gjør det mulig å øke stillingsbrøken samt trekke til seg den dedikerte og kompetente arbeidskraften. Lønnspolitikken skal ivareta og fremme likelønn. Kommunens lønnssystemer skiller ikke på kjønn. Lønnspolitikken skal ivareta og fremme likestilling. Den skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurderingen av avansement og lønn. Kommunen trenger medarbeidere med riktig fagkompetanse, gode norskkunnskaper, kunnskap om norsk arbeidskultur og om rettigheter og plikter i norsk arbeidsliv. Dette innebærer blant annet å rekruttere minoritetsspråklige med riktig fagkompetanse og nødvendige norskkunnskaper. Kommunen skal også tilrettelegge for og rekruttere personer med redusert funksjonsevne. Lønnspolitikken skal fremme forutsigbarhet Lønnspolitikken gir en kortfattet oversikt over hvordan lønn fastsettes i kommunesektoren, hvilke typer forhandlinger som foregår lokalt og når de foregår. Den enkelte arbeidstaker har dermed mulighet til å innrette seg i forhold til forhandlingene. Den skal vise hvordan det med for eksempel ønsket og tilegnet kompetanse kan forhandles om lønnsmessig uttelling. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens 5

6 kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Lønnspolitikken viser at ny, relevant kompetanse kan gi lønnsmessig uttelling. 4. Tiltak og virkemidler for utvikling og gjennomføring av den lokale lønnspolitikken Lønnsplassering ved nytilsetting Stillingstypeoversikten for Bærum kommune er rettledende ved lønnsfastsetting av nye medarbeidere. Leder med fullmakt skal ved tilsetting lønnsplassere enten etter ansiennitet, kompetanse eller kvalifikasjoner og ansvar. I denne sammenheng må leder vurdere lønn i forhold til lønnsnivået for øvrige medarbeidere i virksomheten. Leder med fullmakt kan i særskilte tilfeller søke Forhandlingsutvalget om lønnsplassering utover dette. Konkurransedyktig lønn Bærum kommune skal tilby konkurransedyktig lønn sammenlignet med offentlig sektor i nærliggende kommuner uten nødvendigvis å være lønnsledende for alle grupper ansatte til enhver tid. Ved vurdering av konkurransedyktighet overfor det private næringsliv, må hensyn til arbeidsvilkår som arbeidstid, fleksitid, permisjons- og pensjonsordninger tas i betraktning. Lønnsmessige tiltak overfor konkurranseutsatte grupper vurderes gjennom lønnsforhandlinger. Det er viktig at det ikke oppstår en intern konkurranse der ledere konkurrerer om samme arbeidstaker og således presser opp lønnen. Lønnssamtale Bærum kommune mener at det er viktig med åpenhet vedrørende lønnspolitiske spørsmål. Dersom det er ønskelig, kan det gjennomføres en egen lønnssamtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Kompetanseutvikling Medarbeidere i Bærum kommune har blant annet muligheter til å påvirke sin lønnsutvikling gjennom å utvikle sin kompetanse. Bærum kommune ønsker god kvalitet på sine tjenester og er derfor avhengig av kompetente medarbeidere. Videreutvikling av medarbeidere skal skje på bakgrunn av kommunens behov og medarbeideres ønsker om yrkesrettet utdanning, karriere og faglig utvikling. I Bærum kommune har ansatte mulighet til å søke kompetanseutviklingsstipend. Forutsetningen er at man er ansatt i minimum 40 % stilling og har vært ansatt i minimum 1 år. Ny og relevant kompetanse er et kriterium ved lokale forhandlinger. Det er opprettet avansementsmuligheter for å ivareta dette. For eksempel kan høyskolegrupper i kapittel 4 som har en relevant tilleggsutdanning på 30 studiepoeng innplasseres i I er kode. Helsefagarbeidere med relevant tilleggsutdanning på 60 fagskolepoeng innplasseres i I er kode. Individuelle tillegg Ansatte som har en spesiell kompetanse eller en midlertidig funksjon utover det som forventes i stillingen, kan tildeles en alternativ lønnsplassering gjennom kompetansetillegg, funksjonstillegg eller personlige tillegg. Funksjonstillegg er midlertidige og opphører så snart det utvidete ansvaret opphører. Overføring til nytt kapittel Arbeidsgiver kan, etter drøfting med arbeidstakerorganisasjon, overføre arbeidstaker til nytt lønnskapittel ved betydelig endring av ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. 5. Lønnssystemet og de ulike forhandlingskapitlene Sentrale lønnsforhandlinger foregår mellom kommunenes interesseorganisasjon KS og arbeidstakernes forhandlingssammenslutninger. Lokale lønnsforhandlinger skjer mellom Bærum kommune og de ulike arbeidstakerorganisasjonene med forhandlingsrett. Bærum kommunes lønnsstrategi vedtas årlig etter drøftinger med arbeidstakerorganisasjonene. Lønnsstrategien inneholder arbeidsgivers ramme og prioriteringer. 6

7 På bakgrunn av den lokale lønnspolitikken og vedtatt lønnsstrategi gjennomføres det lokale forhandlinger for ansatte etter HTAs lønnssystem som er delt inn i kapittel 3, 4 og 5. Forhandlingene skjer mellom to likeverdige parter, og målsettingen er alltid å komme fram til gode løsninger for ansatte og Bærum kommune. Kommunens forhandlingsutvalg (FU) består av HR-direktør, en kommunalsjef og forhandlingsleder. Forhandlingsenheten fungerer som FUs sekretariat. HTAs kapittel 3 Kapittel 3 omfatter ulike lederstillinger. De får sin lønn fastsatt kun i lokale forhandlinger. Virkningsdato er 1.1. Lønn til rådmannen fastsettes av Formannskapet Toppledere Forhandling av lønn for ledere skal skje en gang pr år og skal skje på grunnlag av ett eller flere kriterier: Oppnådde resultater i forhold til mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Det kan opptas forhandlinger i tillegg til denne ved behov Andre ledere (seksjonsledere, tjenesteledere og enhetssjefer) Forhandling av lønn for ledere som innehar delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar skal skje en gang pr år etter følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Det kan opptas forhandlinger i tillegg til denne ved behov. 3.5 Hovedtillitsvalgt / Fellestillitsvalgt Arbeidstakere som etter Hovedtariffavtalen er innvilget full eller delvis permisjon for å fungere som hovedtillitsvalgt/ fellestillitsvalgt, avlønnes etter nærmere bestemmelser. Avlønningen skal vurderes en gang pr år. HTAs kapittel 4 Ca. 90 prosent av kommunens ansatte er omfattet av kapittel 4 (ufaglærte, ansatte med fagbrev, de fleste høyskolegrupper og noen universitetsutdannede). De får i hovedtrekk sin lønnsutvikling forhandlet mellom KS og partene sentralt. I tillegg gjennomføres det lokale forhandlinger. 4A1 forhandlinger (Lokale forhandlinger ofte kalt pott-forhandlinger) 4A1 forhandlinger har partene i det sentrale oppgjøret avsatt en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. Her kan arbeidstagerorganisasjonene sende inn krav på vegne av sine medlemmer og arbeidsgiver sende inn forslag om justering av den enkelte eller grupper av ansatte. Noen ganger er det føringer fra det sentrale oppgjøret på hva den lokale potten skal brukes til. 4A2 forhandlinger (Særskilte forhandlinger) Som hovedregel gjennomføres 4A2 forhandlinger to ganger i året (vår og høst) for ansatte der det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer 7

8 det har skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at den ansatte har fullført kompetansegivende etter- eller videreutdanning. 4A3 forhandlinger (Beholde og rekruttere) I tilfeller der det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere arbeidstakere, kan både tjenesteledere og arbeidstakerorganisasjonene søke FU om endret lønnsplassering for den ansatte. FU behandler også enkeltsaker i forbindelse med skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde. Når tjenesteleder søker for ansatt, behandler FU søknaden og kopi av vedtak sendes aktuell arbeidstakerorganisasjon. Ved søknad fra arbeidstakerorganisasjon, innkalles det til forhandlingsmøte. Dersom partene ikke kommer til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud vedtas. 4A4 forhandlinger (Kompetanse) Uavhengig av andre forhandlinger, kan partene forhandle om endret lønn når den ansatte har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. HTAs kapittel 5 Ca. 10 prosent av kommunens ansatte er omfattet av kapittel 5 (funksjoner hvor det i hovedsak kreves høyere akademisk utdanning som f.eks. ingeniører, økonomer, leger, jurister). De får sin lønn kun fastsatt i lokale forhandlinger Årlig lønnsforhandling Det skal tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, økonomi og krav til effektivitet. Virkningsdato er Forhandlinger I tilfeller der det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere arbeidstakere, kan både tjenesteledere og arbeidstakerorganisasjonene søke FU om endret lønnsplassering for den ansatte. FU behandler også enkeltsaker i forbindelse med skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde. Når tjenesteleder søker for en ansatt, behandler FU søknaden og kopi av vedtak sendes aktuell arbeidstakerorganisasjon. Ved søknad fra arbeidstakerorganisasjon, innkalles det til forhandlingsmøte. Dersom partene ikke kommer til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud vedtas. 6. Prosedyrer for lokale forhandlinger Lokale forhandlinger må baseres på tillit og gjensidig forståelse for partenes ulike roller. Det legges til grunn at forhandlingene skal oppfattes som legitime og bidra til likeverdighet mellom partene. Lønnspolitisk drøftingsmøte I forkant av lokale forhandlinger, skal arbeidsgiver innkalle til lønnspolitisk drøftingsmøte etter Hovedtariffavtalens kapittel 3 pkt Drøftingsmøtet kan blant annet inneholde: Erfaringer fra tidligere forhandlinger Forhandlingens forløp Sammensetning av forhandlingsutvalg Hvem som omfattes av forhandlingene Lokal lønnspolitikk og kriterier Bærum kommunes lønnsstrategi Prioriteringer og begrunnelser Rutiner for informasjon vedr forhandlingsresultater 8

9 Økonomisk ramme for forhandlingene Den økonomiske rammen for ansatte etter kapittel 3 og 5 i Hovedtariffavtalen fastsettes av rådmannen. I forbindelse med de sentrale lønnsforhandlingene kan partene sette av en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger for ansatte i kapittel 4. Partene sentralt fastsetter også virkningstidspunkt for forhandlingene og tidspunkt for når de lokale forhandlingene skal være sluttført. Lokalt fastsetter partene den totale størrelsen på potten for de arbeidstakerne som er omfattet av disse forhandlingene. Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene. Lønnsopplysninger Arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett har i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene. Kursing Arbeidsgiver holder kurs i forkant av forhandlingene både for ledere og tillitsvalgte i bruk av Forhandlingsmodulen i Lønns- og personalsystemet (LØP). Krav Arbeidstakerorganisasjonene fremmer krav på vegne av sine medlemmer. Arbeidsgiver berammer frist for oversendelse av kravene fra arbeidstakerorganisasjonene via forhandlingsmodulen i LØP. Kravene begrunnes skriftlig. Forslag Tjenesteledere innehar et særlig ansvar for å vurdere ansatte individuelt og samlet og ut fra en helhetlig vurdering legge fram prioriterte forslag i forkant av forhandlingene. Forslag legges inn i forhandlingsmodulen i LØP innen gitt frist. Tilbud Før første tilbud gis, inviteres organisasjonene til å argumentere for sine krav. Det 1. tilbudet bør gjenspeile krav fra arbeidstakerorganisasjonene og forslag fra arbeidsgiver. Organisasjonene gis innsyn i tilbud 1 for alle organisasjoner samt for de uorganiserte. Arbeidstakerorganisasjonene argumenterer for sine krav før nytt tilbud gis. Der ansatte gis tilbud på bakgrunn av ensidig forslag fra arbeidsgiver, vil skriftlig begrunnelse legges fram på oppfordring fra organisasjonene. 7. Virketid Bærum kommunes lønnspolitikk gjøres gjeldene fra og gjennomgås/evalueres med partene hvert 2. år i forbindelse med de sentrale lønnsforhandlingene. Dersom ny hovedtariffavtale gjør det nødvendig, vil revisjon foretas tidligere. 9