NVEs lokale lønnspolitikk

Transkript

1 NVEs lokale lønnspolitikk Innhold 1. Mål 2. Grunnlag 3. Roller og ansvar 4. Partenes felles forståelse og prinsipper 5. Lønn ved tilsetting 6. Lønnssamtale 7. Likelønn 8. Lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3) 9. Lokale lønnsforhandlinger på særlige grunnlag (HTA 2.3.4) 10. Virkemidler 11. Administrative fullmakter til å regulere lønn 12. Informasjon og opplæring 13. Evaluering og revisjon 14. Tvister Vedlegg 1: 1 Stillinger i NVE og lønnsspenn etter HTA 2 Definisjon på utdanning Vedlegg 2: 1 Prosess ved årlige lønnsforhandlinger 2 Stikkordsliste for samtale mellom TMO og avdelingsdirektør 1. MÅL Lønn er et av flere virkemidler i personalpolitikken som samlet skal stimulere til utvikling og god resultatoppnåelse på kort og lang sikt. Innen rammene som er gitt for det statlige lønnssystemet vil NVE føre en aktiv lønnspolitikk som skal bidra til: at NVE når sine overordnede mål å sikre effektivitet og kvalitet i arbeidet at NVE kan rekruttere, belønne, utvikle og beholde godt kvalifiserte, motiverte og utviklingsorienterte medarbeidere innenfor alle typer stillinger Det er et mål at NVE kan tilby konkurransedyktige betingelser totalt som gjør oss attraktive som arbeidsgiver, herunder bl.a. lønn, meningsfylt og utfordrende jobbinnhold, kompetanseutvikling, godt arbeidsmiljø og fleksible arbeidstidsordninger. For å nå målene om å være en attraktiv arbeidsplass skal NVE utforme en helhetlig lokal lønnspolitikk som er innenfor statlige rammevilkår. Lokal lønnspolitikk er den lønnspolitikken som det er enighet mellom de ansatte ved tjenestemannsorganisasjonene og ledelsen om å benytte i NVE og prinsippene i dette dokumentet skal være grunnlaget for vurderinger i enkeltsaker. NVE skal tilstrebe en lokal lønnspolitikk der lønn og kompensasjonsordninger brukes etter kjente, forutsigbare og aksepterte kriterier. 1

2 2. GRUNNLAG Hovedtariffavtalen (HTA) punkt Dersom ikke annet er avtalt eller kommer frem av denne lønnspolitikken legges HTA bestemmelser om lokale forhandlinger til grunn. Lønnspolitikken utformes av NVE v/apo som arbeidsgiver og de berørte tjenestemannsorganisasjoner i fellesskap. Lønnspolitikken gjelder for alle tilsatte i NVE. Nærmere om forhandlingssystemet i staten Hovedtariffavtalen er den grunnleggende avtalen mellom staten ved Arbeids- og administrasjonsdepartementet på den ene side og LO Stat, YS-Stat, Unio og Akademikerne på den andre side. Hovedtariffavtalen inngås for to år om gangen. Slik lønns- og forhandlingssystemet i staten er i dag skal den generelle lønnsutviklingen for alle grupper arbeidstakere bli ivaretatt i de sentrale forhandlingene. Historisk sett har om lag 80 % av lønnsutviklingen kommet gjennom de sentrale oppgjørene. Sentrale forhandlinger Hovedtariffavtalen reforhandles hvert annet år (partallsår). Året mellom hvert hovedoppgjør er det et mellomoppgjør som normalt kun omfatter lønn. Alle departementer og underliggende etater blir bedt om å komme med innspill til forhandlingene. Under hovedtariffforhandlingene er det lønnstabellen og lønnsrammene som evt. blir endret - lønnstabellen som oftest med virkning fra 1. mai. Andre endringer av innholdet i hovedtariffavtalen vil også forekomme, for eksempel kompensasjon for reisetid, avsetning og føringer for bruk av midler til kompetanseutvikling, boliglån osv. Hovedtariffoppgjøret fastsetter også hvor mye som skal settes av til andre sentrale justeringer (justeringsoppgjøret) og hvor mye som skal settes av til lokale forhandlinger i hver etat. I justeringsoppgjøret er det de enkelte stillingskoder med lønnsspenn osv. som blir revidert. På bakgrunn av hovedtariffoppgjøret utarbeider Arbeids- og administrasjonsdepartementet et brev til alle statlige etater hvor økonomisk ramme for de lokale lønnsforhandlingene og evt. sentrale føringer for oppgjøret fremgår. 3. ROLLER OG ANSVAR I NVE er det Administrasjonsavdelingen ved APO som forhandler for arbeidsgiversiden og tjenestemannsorganisasjonene som forhandler for arbeidstakersiden. Lederen Den enkelte leder har ansvar for å følge sine medarbeideres lønnsutvikling over tid og fremme forslag til lønnsplassering i tråd med NVEs lønnspolitikk. Den enkelte leder har ingen lønnsfullmakter, enhver lønnsvurdering skal skje ved dialog mellom seksjonssjef, avdelingsdirektør og APO. 2

3 Som forberedelse til lokale lønnsforhandlinger, skal lederne vurdere ALLE sine medarbeidere. Kriterier for årets oppgjør og lønnspolitikken skal legges til grunn for de forslag til lønnsplasseringer lederne velger å fremme. Forslagene skal leveres avdelingsdirektør i prioritert rekkefølge. Avdelingsdirektør skal prioritere forslagene på vegne av avdelingen. Tilsatte som ikke er organisert må fremme sine krav gjennom nærmeste leder. Leder skal vurdere kravene i forbindelse med utarbeidelse av forslag til lønnsplassering. TMO TMO forhandler på vegne av sine medlemmer. Bare organiserte medarbeidere kan fremme krav gjennom TMO i forbindelse med lokale forhandliger (HTA ). TMO tilbyr videre rådgivning og bistand for sine medlemmer i forbindelse med forhandlingene. TMO skal: Se helheten i lønnsutviklingen i NVE over tid Holde oversikt over utdanningsgrupper, stillingskategorier og sammenlignbare grupper i virksomheten Bidra til god dialog og gode prosesser med lederne og APO Bidra til at lønnspolitikken anvendes etter sine intensjoner APO APO skal jobbe for at formålet med NVEs lønnspolitikk oppfylles og at politikken brukes aktivt. APO representerer arbeidsgiver i lønnsspørsmål. APO skal: Se helheten i lønnsutviklingen i NVE over tid Holde oversikt over utdanningsgrupper, stillingskategorier og sammenlignbare grupper i virksomheten Utarbeide lønnsoversikter over sammenlignbare grupper Bidra til god dialog og gode prosesser med lederne og TMO Bidra til at lønnspolitikken anvendes etter sine intensjoner 4. PARTENES FELLES FORSTÅELSE OG PRINSIPPER Med utgangspunkt i NVEs verdier, mål og strategier, personalsituasjon og budsjett er partene enige om at følgende lønnspolitiske prinsipper bør legges til grunn: NVE skal søke å rekruttere, belønne og beholde høyt kvalifiserte medarbeidere. NVE skal søke å ha et stimulerende og høyt faglig nivå innen alle områder. Selv om faglig utvikling er et gode i seg selv, uavhengig av lønnsutviklingen, skal det også kunne gi lønnsmessig uttelling. Lønnspolitikken skal være fleksibel for å møte konkurransen i arbeidsmarkedet. NVE skal ha alternative karriereveier som tilfredsstiller behovet for utvikling, lønn og anerkjennelse. Høyt kvalifiserte medarbeidere, med erfaring og kompetanse som er 3

4 avgjørende viktig for NVE, skal kunne avlønnes tilsvarende eller høyere enn erfarne og ledere. Bruk av markedsverdi som kriterium for lønnsfastsettelse kan medføre forskjellsbehandling mellom ulike fagområder og avdelinger/seksjoner. I bestrebelsene med å rekruttere inn nødvendig kompetanse - og å beholde nøkkelkompetanse - vil individuell markedsverdi (konkurransekraft) være tidsbestemt eller situasjonsbestemt. Det må derfor aksepteres at det i perioder vil kunne oppstå lønnsforskjeller mellom arbeidstakere i sammenlignbare stillingsgrupper på grunn av faggruppens markedsmessige attraktivitet. Det må påses at disse forskjellene over tid ikke blir urimelige store. Samtidig vil endringer i stillingsgruppenes attraktivitet avspeiles i den lønnspolitikken som føres til enhver tid. 5. LØNN VED TILSETTING Før utlysning av ledig stilling skal tillitsvalgte i Tilsettingsrådet orienteres om utlysingen og det aktuelle lønnsspennet. Lønnsvurdering ved tilsetting: Partene er enige om at følgende forhold bør vurderes i lys av stillingen: Utdanning Erfaring Ansvar Kritisk kompetanse for NVE Konkurranse-/markedssituasjonen for stillingsgruppen/faggruppen Andre stillinger med tilsvarende ansvarsområde Lønnsfastsetting skjer uavhengig av kjønn, funksjonsevne, nasjonalitet eller etnisk bakgrunn 6. LØNNSSAMTALE Fra HTA 3 pkt. 5: Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. Lønn kan tas opp i forbindelse med årlig medarbeidersamtale, eller som en egen samtale i forkant av det lokale lønnsoppgjøret (se vurderingskriteriene under punkt 8 om lokale lønnsforhandlinger). 7. LIKELØNN Det er et personalpolitisk mål i NVE at kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Alle, uavhengig av kjønn, funksjonsevne, nasjonalitet eller etnisk bakgrunn, skal i utgangspunktet ha den samme lønns- og stillingsutvikling på bakgrunn av utdanning, erfaring og prestasjoner. NVE har følgende tiltak for å sikre likelønn: 4

5 Det utarbeides kjønnsdelt lønnsstatistikk fordelt på utdanningsgrupper, stillingskoder, sammenlignbare grupper og arbeidssteder Det foretas likelønnsvurderinger før de årlige lokale lønnsforhandlingene Under lokale lønnsforhandlinger blir alle vurdert, uavhengig om de er ute i foreldrepermisjon Det tilstrebes å rette opp utilsiktede skjevheter som har oppstått 8. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER (HTA 2.3.3) Tjenestemannsorganisasjonene med egen etatsgruppe i NVE ivaretar sine medlemmer under de lokale lønnsforhandlinger etter HTA Det er APO og lederne som skal ivareta lønnsutviklingen til de av NVEs tilsatte som ikke er medlem i en tjenestemannsorganisasjon. Tilsatte som er tilknyttet organisasjoner uten etatsgruppe, representeres av forhandlere fra organisasjonene sentralt. Prosess for lokale lønnsforhandlinger Se vedlegg 2. Vurderingskriterier Partene er enige om at man ved lønnsvurderinger skal legge vekt på følgende kriterier for alle tilsatte i NVE: NVE-tilsatte skaper resultater Er faglig dyktig og benytter kompetansen effektivt i jobben Tar initiativ og arbeider løsningsorientert Leverer med riktig kvalitet til riktig tid NVE-tilsatte tenker helhetlig Ser egne arbeidsoppgaver i NVE-sammenheng og eventuelt også i en samfunnsmessig sammenheng Løser egne oppgaver i tråd med NVEs rolle og strategi Tar medansvar og bidrar til resultater utover egne oppgaver Er lojal mot fattede beslutninger og prioriteringer NVE-tilsatte samarbeider godt Arbeider godt i team Kommuniserer godt internt og eksternt Deler kunnskap og kompetanse og anerkjenner andres bidrag 5

6 Er serviceinnstilt, internt og eksternt NVE-tilsatte bidrar til en god NVE-kultur Etterlever NVEs verdier Bidrar med egne meninger og respekterer andres Bidrar aktivt til et godt arbeidsmiljø NVE-tilsatte bidrar til utvikling Viser initiativ og nytenkning Tar ansvar for egen kompetanseutvikling Er fleksible og omstillingsvillige og bidrar til konstruktive løsninger Vurderingskriterier for ledere Partene er enige om at følgende kriterier kommer i tillegg for NVEs ledere: NVE ledere Skal gjennom egen enhet bidra til at NVE når fastsatte mål Er tydelige, prioriterer og tar helhetsansvar Bidrar aktivt i egen ledergruppe Ser medarbeiderne og gir tilbakemeldinger Tør å ta upopulære avgjørelser Er gode rollemodeller, går foran som gode eksempler Er bevisst sitt ansvar som arbeidsgiver 9. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER PÅ SÆRLIGE GRUNNLAG (HTA 2.3.4) Prosess ved forhandlinger på særlig grunnlag Krav kan til enhver tid fremsettes både fra arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden Krav fra organisert arbeidstaker sendes APO via vedkommendes tjenestemannsorganisasjon Krav fra nærmeste leder sendes APO via avdelingsdirektør APO skal innen rimelig tid gi TMO forhandlingsmaterialet og innkalle til forhandlinger Krav fra TMO skal alltid behandles i møte, også når arbeidsgiver avviser kravet. TMO skal da ha begrunnelse for at saken avvises. (Omarbeidet i samråd med TMO mars 2012) 10. VIRKEMIDLER Under lokale forhandlinger kan partene bruke følgende virkemidler: 6

7 arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme, kan få endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer arbeidstakere i stilling med lønnsspenn, kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn stillinger kan omgjøres til annen stillingskode tilstå tillegg etter B-tabellen tilstå tidsavgrenset tillegg. Partene er enige om at andre goder gitt ihht. NVEs personalpolitikk, for eksempel kompetanseutvikling og studiepermisjon med lønn, kan tas med i vurderingen. 11. ADMINISTRATIVE FULLMAKTER TIL Å REGULERE LØNN Partene er enige om at APO, i samråd med avdelingene, regulerer lønn administrativt i følgende tilfeller: 6 og/eller 12 måneder etter tilsetting ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting og evt. 12 måneder etter den faste tilsettingen ved forlengelse av midlertidig tilsetting ved fullført dr.grad (gjelder kun forskerstillinger) i hht. til NVEs seniorpolitikk etter avtale med TMO i enkelte tilfeller kan det tilstås et tidsbegrenset, midlertidig tillegg for eksempel ved prosjekter, ekstraordinær arbeidsbelastning og lignende 12. INFORMASJON OG OPPLÆRING Det er administrasjonens ansvar v/apo å sørge for at lederne i NVE får tilstrekkelig innsikt i NVEs lønnspolitikk og praksis. Alle ledere skal ha et bevisst forhold til sine medarbeideres lønnsutvikling. APO, lederne og TMO må i fellesskap sørge for at lønnspolitikken, med kriterier (lønnssamtalen), er kjent og blir brukt aktivt. 13. EVALUERING OG REVISJON Lønnspolitikken gjennomgås årlig under samarbeids- og tariffkonferansen og revideres ved behov. 14. TVISTER Uenighet om forståelsen av NVEs lønnspolitikk skal forsøkes løst gjennom forhandlinger mellom partene i NVE. Dersom enighet ikke oppnås følges HTAs regler om tvisteløsning. Sist revidert: 29. juni 2011 APO/TMO 7

8 8

9 VEDLEGG 1 1. Stillinger i NVE og lønnsspenn etter HTA: Kode Betegnelse Spenn Kommentar HTA 1060 Avdelingsdirektør Seksjonssjef Fra ca. ltr Sjefingeniør Fra ca. ltr Senioringeniør Fra ca. ltr Overingeniør Fra ca ltr Avdelingsingeniør LR 22 Nyutdannet saksbehandlere med utdanning av høyere grad innplasseres i ltr. 48/ Prosjektleder Forsker Forskere med lengre erfaring 1109 Forsker LR Seniorrådgiver Fra ca. ltr Rådgiver Saksbehandlere, fra ca ltr Førstekonsulent LR 21 Nyutdannede saksbehandlere med utdanning av høyere innplasseres i ltr. 48/ Seniorkonsulent Tilsatte med administrative funksjoner som har lengre erfaring og mer ansvar. 1064/5 Konsulent LR Administrative funksjoner. 13/ Formann NVE Anlegg Fagarbeider m/fagbrev NVE Anlegg. På grunn av begrensninger i lønnsspennet, benyttes B-regulativet i tillegg Bedriftsfysioterapeut Arkivleder Hovedbibliotekar Spesialbibliotekar Lærling Lønn i % av ltr Definisjon på utdanning Utdanning høyere grad: Mastergrad, siv.ing., cand.scient., cand.oecon., hovedfag, embetseksamen, dr.grad, o.l. Utdanning av lavere grad + tilleggsutdanning som til sammen utgjør en mastergrad Utdanning lavere grad : Ingeniør, bachelor, cand.mag. og lignende 9

10 VEDLEGG 2 1 Prosess ved lokale lønnsforhandlinger for å medvirke til åpenhet, dialog og realisme samt forenkle selve forhandlingene. Partene kan bli enige om en enklere prosess hvis forholdene tilsier det. Fremdriftsplan (Sendes ut i august måned med årets datoer) A. Innen utgangen av august kan tjenestemannsorganisasjonene sende inn forslag til lokale føringer til de årlige lønnsforhandlingene. Forslaget sendes Administrasjonsavdelingen ved APO. Datoer B. På vegne av Administrasjonsavdelingen utarbeider APO forslag til lokale føringer for de årlige lønnsforhandlingene. Forslaget presenteres for Direktørmøtet i begynnelsen av september. C. Direktørmøtet behandler og vedtar størrelsen på den lokale forhandlingspotten og de lokale føringene. D. Medio september holder partene forberedende møte der økonomiske rammer, samt sentrale og lokale føringer gjennomgås. Det fastsettes fremdriftsplan og retningslinjer for saksgang i henhold til NVEs lokale lønnspolitikk. E. Krav fra enkeltpersoner sendes til tjenestemannsorganisasjonene. F. Lederne forbereder forslag til krav (evt. i dialog med egne medarbeidere jfr. HTA 3.5) og leverer til avdelingsdirektør. G. Tjenestemannsorganisasjonene tar om ønskelig initiativ til uformelle møter med avdelingsdirektørene som foregår i henhold til punkt 2 i dette vedlegg. H. Forslagene fra mellomlederne blir drøftet i avdelingenes ledermøter. APO deltar i disse møtene. I. Avdelingsvise krav og tjenestemannsorganisasjonenes krav sendes APO. J. Avdelingsdirektørene drøfter kravene med APO. K. Avdelingenes krav oversendes tjenestemannsorganisasjonene. L. DM/avdelingsdirektørene gir APO forhandlingsfullmakt. M. Forhandlinger gjennomføres. N. Forhandlingsresultatet nedfelles i en protokoll og formidles i etaten. O. APO sender brev til den enkelte ansatte som har fått lønnsopprykk. P. Forhandlingsresultatet meddeles fagdepartementet innen fastsatt frist. Umiddelbart etter forhandlingene er avsluttet, har nærmeste leder et særlig ansvar for å informere de som ikke nådde frem med sine krav. Det kan også i noen tilfeller avtales særskilt med tjenestemannsorganisasjonen at de skal informere (krav som kun er fremsatt fra TMO). 10

11 2 Stikkordsliste for samtale mellom TMO og avdelingsdirektør: Avdelingsdirektør skal ha oversikt over alle seksjonenes/regionenes innspill til krav før møtet med TMO. TMO skal ha med fullstendig liste over sine krav i avdelingen. Disse skal være forankret i lønnsutvalget eller lignende. Partene skal i møtet utveksle informasjon om o hverandres krav o det er sammenfall på person o personer det ikke er sammenfall på o begrunnelser Det er i møtet viktig at det blir god dialog (med begrunnelser) mellom partene om de personer som ikke står på begges liste. Husk at denne forberedelsen i praksis er en del av forhandlingene! 11