Rapport Framtidig sammensetning av kompetanse i sykepleietjenesten - et delprosjekt i arbeidet med en overordnet kompetanseplan ved St.

Transkript

1 Rapport Framtidig sammensetning av kompetanse i sykepleietjenesten - et delprosjekt i arbeidet med en overordnet kompetanseplan ved St. Olavs Hospital Oktober 2012

2 Innholdsfortegnelse 1 Fremtidig sammensetting av kompetanse i sykepleietjenesten Sammendrag Framtidig sammensetting av kompetanse i sykepleietjenesten Bakgrunn Framtidig sammensetting av sykepleiekompetansen ved St. Olavs Hospital mandat, framdrift og arbeidsgruppe Mandat Framdrift og nye sentrale føringer gjennom stortingsmelding Arbeidsgruppe Utfordringsbildet i forhold til kompetanse Helsesektoren generelt Kompetansebehov innen sykepleietjenesten i spesialisthelsetjenesten Hjelpepleiere, helsefagarbeidere og helsefaglærlinger Rett person på rett plass om oppgaveglidning og hensiktmessig bruk av kompetanse Sykepleietjenesten i spesialisthelsetjenesten - oppsummering og anbefalinger Behovet for videreutdanning, etterutdanning og opplæring Kritisk kompetanse for St. Olavs Hospital Interne kompetanseutviklingsprogrammer Aktuelle kompetanseutviklingstiltak for hjelpepleiergruppen, jfr mandatets punkt 3: Rekrutteringstiltak Oppsummering og anbefaling knyttet til kritisk kompetanse samt behov for opplæring, videreog etterutdanning Masterutdanning og doktorgradsutdanning Strategier og føringer Status i forhold til målsettingen om 20 % mastergrad blant høgskoleutdannede Klinikkenes behov for masterkompetanse Støtteordninger for ansatte som tar masterutdanning Oppsummering og anbefalinger for å øke andelen høgskoleutdannede med mastergrad Hvordan kan masterkompetansen benyttes? Anbefalinger for å stimulere til bruk av masterkompetanse i klinikken Doktorgradsutdanning Anbefalinger for å innfri overordnede strategier og føringer knyttet til FoU Vedlegg / Arkiv: 022 Side 2 av 31

3 1 Fremtidig sammensetting av kompetanse i sykepleietjenesten 1.1 Sammendrag Bakgrunn Hver klinikk skal ha en kompetanseutviklingsplan for videre- og etterutdanning for alle yrkesgrupper, basert på pasientmålgruppenes behov. De klinikkvise planene skal danne grunnlaget for en strategisk helhetlig kompetanseplan på overordnet nivå. (Overordnet strategi for St. Olavs Hospital). Eier forventer at denne skal benyttes i dialogen om framtidig kompetansebehov overfor utdanningsinstitusjonene. Som et delprosjekt i arbeidet med en overordnet kompetanseplan, fikk en partssammensatt arbeidsgruppe ledet av helsefaglig sjef, i august 2010 i mandat av direktøren å se spesielt på kompetanseprofilen innen sykepleietjenesten. Gruppen skulle beskrive og begrunne hvilken type kompetanse som er kritisk og foreslå rekrutterings- og kompetanseutviklingstiltak. Første tilbakemelding fra gruppen kom i oktober 2010 gjennom et forslag om å gjeninnføre en sentral støtteordning for sykepleiere som tar videreutdanning innen akutt-, anestesi-, barn-, intensiv- og operasjonssykepleie. Dette for å sikre en kompetanse som ble vurdert som kritisk. Fom 2011 budsjetteres det sentralt med 60 stipendier a kr/mnd mot 2 års bindingstid. Et utkast til en rapport om kompetansebehov i sykepleietjenesten ble gjennomgått med administrerende direktør i desember 2011 og endelig sluttført i april 2012, etter at Stortingsmelding 13 ( ), Utdanning for velferd, hadde kommet. Rapporten tar utgangspunkt i sykehusets forpliktelser, målsettinger og utfordringer, og foreslår hvordan sykepleietjenesten ved St. Olav skal bli en effektiv og kunnskapsbasert tjeneste. Etter at rapporten ble levert har eier bedt om en ny vurdering av støtteordninger for å møte behovet for spesialsykepleiere. Tjenesteavtaler mellom Olavs Hospital og kommunene om kompetanseutveksling, utdanning og FoU ble inngått i juli Utfordringene og føringene Rapporten beskriver utfordringsbildet og de helsepolitiske føringene knyttet til kompetanse, som beskrevet i Nasjonal helse og omsorgsplan for og St.meld. nr. 47 ( ), Samhandlingsreformen. Videre har man sett på framskriving av behov for helsepersonell, og utdanningspolitiske føringer for hvordan økt utdanningskapasitet og endringer i utdanningers innhold og struktur skal bidra til å møte utfordringene. Utfordringene synes spesielt å være knyttet rekrutteringssvikt og høyt frafall fra helsefagarbeiderutdanningen, og for lav utdanningskapasitet innen sykepleie og en del andre høgskoleutdanninger til å kunne møte framtidens behov. Stortingsmelding 13 ( ) Utdanning for velferd, foreslår at helsesektoren skal få større innflytelse på utdanningene og at arbeidslivet som læringsarena skal utnyttes bedre. Det presiseres at ikke alt kan læres i grunnutdanningen. Arbeidslivet skal ta et større ansvar for ferdigkvalifisering til yrket etter endt utdanning. Samspillet mellom arbeidslivet, utdanningene og utdanningsnivåene skal styrkes. Både utdanning og praksis skal være kunnskapsbaserte. Stortingsmeldingen gir viktige føringer som arbeidsgruppen har tatt inn i sitt arbeid. 10/ Arkiv: 022 Side 3 av 31

4 Status og trender Sykepleietjenesten ved St. Olavs Hospital består i dag av ca 3700 sykepleiere av ulike kategorier og 500 hjelpepleiere (2011). Rapporten beskriver de ulike gruppers kompetanse og hvilke faktorer som påvirker tjenestens kompetansesammensetning. De viktigste faktorene synes å være den medisinske og teknologiske utviklingen som sammen med smidigere pasientforløp har medført en reduksjon av ca 200 døgnsenger siden Sykepleieoppgavene ved sengepostene har endret seg som en følge av økt kompleksitet og mer kompetansekrevende pasienter. De enklere oppgavene minimaliseres. Dette gjenspeiles både i sengepostenes og spesialavdelingenes kompetanseprofil. Sykepleietjenesten er siden 2005 redusert med 109 sykepleiere (uten videreutdanning) og 338 hjelpepleiere, samtidig som andelen spesialsykepleiere har økt, en økning på 161. Det har også vært en økning av andre typer spesialister (lege-, psykolog-). Postverter og sekretærer, som ble ansatt for å avlaste sykepleie- og legetjenesten, har delvis forsvunnet. Hjelpepleiere har delvis overtatt postvert- og sekretæroppgaver, en motsatt oppgavegliding. Det har det altså skjedd en effektivisering og kompetanseheving ved sykehuset, en trend som forventes å fortsette. Rapporten beskriver hva som er så spesielt med det avanserte, akutte og spesialiserte, og de kompetansemessige konsekvensene av dette. Hovedanbefalingene og noen utfordringer knyttet til disse Arbeidsgruppa anbefaler at kompetanseprofilen i sykepleietjenesten innrettes etter intensjonen om at spesialisthelsetjenesten skal bli mer spesialisert og effektiv. Dette innebærer: Andelen hjelpepleiere/helsefagarbeidere videreføres der disse har faglig relevante arbeidsoppgaver. Beholde/utvikle andelen sykepleiere med bred kompetanse. En høyere andel spesialsykepleiere/mastere/phd. Å opprettholde andelen hjelpepleiere er en ambisiøs målsetting sett i lys av at 25 % av hjelpepleierne ved St. Olav er over 60 år, og at det er store rekrutteringsproblemer og høyt frafall under utdanning. Det foreslås tiltak for å rekruttere, utdanne, vedlikeholde kompetansen og videreutdanne helsefagarbeidere. På noen områder har det skjedd en motsatt oppgaveglidning. Det foreslås også å evaluere postvertfunksjonen og bruk av sekretærer opp mot riktig bruk av helsefagarbeiderens kompetanse. Arbeidsgruppa har sett på kompetanseprofilen generelt, og ikke ved hver enkelt klinikk/avdeling. Det foreslås å innføre pasientklassifisering (IT-basert) som et objektivt redskap for kontinuerlig vurdering av behov for sykepleiekompetanse ut fra et varierende pasientbelegg. St. Olav har pga høy utdanningskapasitet ved HiST hatt god tilgang på sykepleiere de siste 10 årene. Imidlertid har sykehuset store utfordringer i forhold til å oppfylle sine utdanningsforpliktelser overfor et økende antall studenter etter hvert som pasientforløpene effektiviseres. Som en av sykehusets fire lovpålagte hovedoppgaver, bør utdanning få høyere prioritet. Det foreslås å utvikle nye praksismodeller ved sykehuset, i samarbeid med HiST. Tilbud om hele og faste stillinger er nødvendig for å rekruttere til utdanning og yrke. Behovet for opplæring og etterutdanning av egne ansatte øker i takt med spesialiseringen og økt bruk av vikarer og ansatte som arbeider på tvers av klinikker. Det foreslås å sette større deler av opplæringen i 10/ Arkiv: 022 Side 4 av 31

5 system, på tvers av klinikker og grupper. Arbeidsgruppa foreslår at opplæringen inneholder kurs, litteratur og veiledning/mentorordninger. Ansatte fra kommunene inviteres til å delta der det er relevant, jfr inngåtte tjenesteavtaler knyttet til kompetanseutveksling. Det kan synes ambisiøst å skulle øke andelen spesialsykepleiere. De kartlagte behovene er langt større enn hva som er mulig å skaffe gjennom rekruttering og formell utdanning. Med dagens utdanningskapasitet vil det knapt være mulig å dekke opp for naturlig avgang. Det betyr at både i dag og i uoverskuelig framtid vil St Olav selv måtte drive omfattende opplæring og oppgradering av eget personell. Dette til tross for at vi er samlokalisert på Øya med både universitet og høgskole. I rapporten drøftes hvilken kompetanse som er mest kritisk, sett i lys av både akuttfunksjonen og en rekke spesialiserte og avanserte funksjoner. Særlig de lange og teknologiske utdanningene (fulltidsstudium, 90 studiepoeng) er kritisk. Dette gjelder anestesi-, intensiv-, operasjon-, barn- og akuttsykepleie. Støtteordningen som ble gjeninnført i 2011, har ikke vært tilstrekkelig for å sikre rekruttering i I høst var det ikke nok søkere til de 60 stipendiene. Det er også problemer med å få fylt opp studieplassene ellers i regionen og nasjonalt. Eier har bedt om en ny vurdering av støtteordningene. I tillegg viser de klinikkvise kompetanseplanene at kompetanse er kritisk overfor både store og små pasientmålgrupper knyttet til regionsykehusfunksjonen. Arbeidsgruppa anbefaler at det gis klinikkvis støtte til kortere/modulbaserte videreutdanninger gjennom å budsjettere tiltak i egen kompetanseplan. Her bør utdanninger knyttet til særskilt prioriterte pasientgrupper og regionsfunksjonen prioriteres. St. Olav har gjennom Overordnet strategi høye ambisjoner men få virkemidler til å sikre masterutdanning og doktorgradsutdanning innen høgskolegruppene. Dette skyldes bl.a. få utdanningstilbud i regionen, dårlige rammebetingelser og lave ambisjoner i klinikkenes kompetanseplaner. Spesialisering har blitt prioritert framfor fordypning. Stortingsmelding 13, Utdanning for Velferd, foreslår at videreutdanningene skal heves til masternivå. Utdanningsløpet kan bli på år. Dette vil gi nye muligheter i forhold til moduloppbygging, tverrfaglighet, kunnskapsbasert undervisning og praksis, samarbeid mellom institusjoner. Rapporten inneholder en rekke tiltak både på klinikk- og sykehusnivå for å stimulere til kunnskapsbasert praksis gjennom å utdanne og anvende metodekompetansen i klinikken. Dette er kanskje det viktigste satsningsområdet for å kunne møte sykehusets framtidige kompetansebehov og sikre at tjenesten er kunnskapsbasert. I tillegg til en bevisstgjøring på klinikknivå, forutsetter dette en samling og videre oppbygging av infrastruktur for klinisk forskning samt en bedre samordning av utdanningsinstitusjonene, jfr forslaget om et helsefaglig fakultet (i Overordnet strategi). Forslagene om hvordan øke andelen med masterutdanning og doktorgradutdanning vil kunne gjelde for alle høgskolegrupper. Målet må være at vi gjennom klare bestillinger og et målrettet samarbeid med høgskolene i Midt-Norge og NTNU, sikrer at regionen blir selvforsynt med spesialister og mastere. Oppsummering av tiltak og forslag til oppfølging oktober 2012 Kompetanseprofilen i sykepleietjenesten innrettes etter intensjonen om en effektiv og kunnskapsbasert sykepleietjeneste. Dette innebærer: 10/ Arkiv: 022 Side 5 av 31

6 o Andelen hjelpepleiere videreføres der disse har faglig relevante arbeidsoppgaver. Tiltak for utdanning, rekruttering og videreutdanning beskrives i kapittel 4. o Beholde/utvikle andelen sykepleiere med bred kompetanse. Opplæring og kompetanseutvikling, samordning og gjennomføring beskrives i kapittel 4. o En høyere andel spesialsykepleiere. Behov og tiltak for å sikre kritisk kompetanse beskrives i kapittel 4. o En høyere andel med masterutdanning og doktorgradsutdanning. Tiltak for å stimulere til utdanning og hvordan anvende metodekompetansen i klinikken beskrives i kapittel 6 og 7. o Pasientklassifisering (IT-basert) innføres som et objektivt redskap for kontinuerlig vurdering av behov for sykepleiekompetanse ut fra et varierende pasientbelegg på klinikk/avdelingsnivå. o Oppgavene som er lagt til postvertfunksjonen og sekretær evalueres og risikovurderes ved videre omstilling og evt overføring av oppgaver til sykepleietjenesten. Rapporten benyttes som innspill til sykehusets strategiarbeid, spesielt knyttet til hovedoppgavene helsefaglig utdanning og forskning. Deler av arbeidet med å følge opp tiltakene for å sikre en effektiv og kunnskapsbasert sykepleietjeneste forankres i Forbedringsprogram / Arkiv: 022 Side 6 av 31

7 2 Framtidig sammensetting av kompetanse i sykepleietjenesten 2.1 Bakgrunn St. Olavs Hospital skal fremstå som en attraktiv kunnskapsbedrift i konkurransen med andre sektorer. Forventninger om knapphet på enkelte grupper personell og stort behov for spesialkompetanse innenfor ulike fagfelt gjør at St. Olavs Hospital må følge en langsiktig rekrutterings- og utdanningsstrategi som ivaretar et godt og forpliktende samarbeid med utdanningsinstitusjonene. Det forventes at hver klinikk har en kompetanseutviklingsplan for videre- og etterutdanning for alle yrkesgrupper, basert på pasientmålgruppenes behov. De klinikkvise planene skal danne grunnlaget for en strategisk helhetlig kompetanseplan på overordnet nivå. (Overordnet strategi for St. Olavs Hospital) Realiseringen av det integrerte universitetssykehuset, nærheten til Sintef og resten av NTNU og samlokaliseringen med Høgskolen i Sør-Trøndelag og Trondheim kommune gjennom Øya helsehus, gir oss store fortrinn i en langsiktig utdannings- og rekrutteringsstrategi. Sykehuset har gode samarbeidstradisjoner med utdanningsinstitusjonene formalisert gjennom forpliktende samarbeidsavtaler og etablerte samarbeidsutvalg på flere nivåer. Som et delprosjekt i arbeidet med en overordnet kompetanseplan er det nedsatt en arbeidsgruppe for spesielt å vurdere hvilke behov for sykepleie som er utgangspunktet for hvilken kompetanse bemanningen skal ha på de forskjellige steder. (Se sammensetting og mandat i vedlegg 1) 3 Framtidig sammensetting av sykepleiekompetansen ved St. Olavs Hospital mandat, framdrift og arbeidsgruppe 3.1 Mandat Ta utgangspunkt i klinikkenes oppdaterte kompetanseplaner og foreslå o en hensiktsmessig andel spesialsykepleiere og jordmødre, samt mastere o en hensiktsmessig fordeling mellom hjelpepleiere/barnepleiere, helsefagarbeidere og sykepleiere ved sengeområder Beskriv og begrunn hvilken type kompetanse som er kritisk Foreslå aktuelle rekrutterings- og kompetanseutviklingstiltak Forslagene skal gi grunnlag for direktørens beslutning vedrørende kritisk kompetanse og støtteordninger, en sak som fremmes for hovedledelsen i september/oktober Videre skal forslagene inngå i den strategiske kompetanseplanen for St. Olavs Hospital. 3.2 Framdrift og nye sentrale føringer gjennom stortingsmelding Det ble lagt fram en sak for hovedledelsen om kritisk kompetanse og støtteordninger høsten Et utkast til en rapport om kompetansebehov i sykepleietjenesten ble levert og gjennomgått med administrerende direktør i desember / Arkiv: 022 Side 7 av 31

8 I påvente av Stortingsmelding 13 ( ) Utdanning for velferd, som kom i februar 2012, ble den endelige rapporten ferdigstilt i april De viktigste anbefalingene fra Stortingsmelding 13 ( ) som St. Olav må ta høyde for: Forslag om vekslingsmodell i helsefagarbeideutdanningen og økt tilrettelegging for voksne Bredere grunnutdanninger som forutsetter o økt ansvar for arbeidsgiver for opplæring av nyutdannede (veiledningsordninger) o spesialisering må skje gjennom videreutdanning/masterutdanning Forslag om at kortere videreutdanninger skal inngå i masterutdanninger, men uavklart hvordan man skal forholde seg til de lange videreutdanningene Kompetanse innen tverrfaglig samarbeid, veiledning og kunnskapsbasert praksis. 3.3 Arbeidsgruppe Deltakere har vært representanter fra Sykepleiefaglig nettverk (ledere/rådgivere), tillitsvalgte fra Norsk sykepleierforbund, Fagforbundet og Delta (vedlegg). Helsefaglig sjef har ledet arbeidet sammen med 2 rådgivere fra Fagavdelingen. Sykepleiefaglig nettverk slutter seg til rapporten. 4 Utfordringsbildet i forhold til kompetanse 4.1 Helsesektoren generelt Utfordringsbildet de nærmeste 2 3 årene er knyttet til effektuering av tiltak som beskrevet i Nasjonal helse og omsorgsplan for og St.meld. nr. 47 ( ), Samhandlingsreformen. Kommunene skal ta i mot flere og langt sykere pasienter, samtidig som de skal øke satsningen innen rehabilitering, forebygging og helsefremmende arbeid. For å oppnå dette kreves både kapasitetsøkning og kompetanseheving i kommunene. Sykehusene skal bli ytterligere spesialisert og effektivisert for å kunne ivareta det mest krevende og avanserte behandlingstilbudet. Partenes bidrag til kompetanseøking og kunnskapsoverføring skal reguleres gjennom samarbeidsavtaler, jfr. Nasjonal veileder om lovpålagte samarbeidsavtaler mellom kommuner og regionale helseforetak/helseforetak. (HOD 2011) Her presiseres at Helseforetakenes veilednings- og opplæringsplikt overfor kommunene må prioriteres høyere og organiseres bedre, i tråd med kommunenes behov. Samarbeidsavtalene skal også omhandle FoU, utdanning, praksis og læretid. Rapporten Tilbud og etterspørsel etter høyere utdannet arbeidskraft fram mot 2020 (Kunnskapsdepartementet, desember 2010) viser at antall høgskolestudenter har økt sterkt de senere tiårene. Senest i 2009 ble det opprettet 880 nye studieplasser innen helse- og sosial, hvorav 416 innen sykepleie/spesialsykepleie. Det kom en ytterligere økning på 200 studieplasser innen helse og sosial høsten Demografiske forhold og forventninger om økt studietilbøyelighet som følge av økt etterspørsel etter kompetent arbeidskraft, tilsier at økningen i høyere utdanning forventes å vare til ca Dette tilsvarer perioden ungdomskullene vokser. Den største veksten vil komme rundt / Arkiv: 022 Side 8 av 31

9 Helsefagarbeiderne (tidligere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere) er den største utdanningsgruppen i helseog sosialtjenesten. Den utgjør årsverk. Det har vært en nedgang i søkertallet siden Reform -94, som har blitt forverret med helsefagarbeiderutdanningen (2 + 2-modell) fra Mens antall kandidater med fullført tilsvarende utdanning i perioden 2003 til 2008 har ligget på om lag 4000, viste tilgjengelige tall for kandidater under utdanning som helsefagarbeider i 2008 og antall lærlinger fra høsten 2009, at tilgangen ville bli halvert de nærmeste årene. Kun 1400 søkte lærlingeplass i Målet med helsefagarbeiderutdanningen var en årlig tilgang på 4500 nye helsefagarbeidere. (Nifu-rapport 42/10, Helsefagarbeiderlærlinger i sjukehus). Innen spesialisthelsetjenesten har omgjøring av hjelpepleierstillinger til (spesial)sykepleierstillinger pågått helt siden 80-tallet som en følge av økt behov for spesialisert kompetanse overfor mer behandlingskrevende pasienter, en aldrende hjelpepleiergruppe og god tilgang på sykepleiere. Nedgangen har vært på over 40 prosent fra 1980 til Samtidig har sykepleierne hatt en økning i antall årsverk på 115 prosent og legene på 159 prosent. (SSB) Underdekningen av helsefagarbeidere i kommunene vil kunne øke etterspørselen etter sykepleiere og vernepleiere. Og to av målsettingene i Omsorgsplan 2015 jf. St.meld. nr. 25 ( ) Mestring, muligheter og mening er nettopp å øke andelen med høyere utdanning i pleie- og omsorgstjenesten og skape større faglig bredde med flere faggrupper og økt vekt på tverrfaglighet. I tillegg vil også St.meld. nr. 47 ( ) Samhandlingsreformen medføre økt etterspørsel etter høyere kompetansenivå i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. (Rapport: Tilbud og etterspørsel etter høyere utdannet arbeidskraft fram mot 2020, Kunnskapsdepartementet desember 2010) Det signaliseres altså et stort behov for både fagarbeidere og høgskoleutdannede til sektoren. Mange kommuner har store rekrutteringsproblemer. I Stortingsmelding 13, Utdanning for velferd, forslås å lovfeste kommunenes plikt til å veilede studenter og lærlinger, slik som i spesialisthelsetjenesten. Dette er kanskje det viktigste tiltaket i Stortingsmeldingen i forhold til å øke utdanningskapasitet og rekruttering til kommunene, og samtidig sikre at veiledningskapasiteten i spesialisthelsetjenesten prioriteres der det er mest relevant. Rapporten om tilbud og etterspørsel konkluderer med at selv om det er rekrutteringssvikt til helsefagarbeideryrket, vil det totalt sett bli overskudd av helsepersonell i perioden Vi er altså i en situasjon hvor vi i de nærmeste årene skal håndtere et overskudd av helsepersonell mens vi utdanner og planlegger for en potensiell mangel. Sett fra spesialisthelsetjenesten vil det være gunstig og kanskje nødvendig med et visst overskudd av helsepersonellgrupper ut fra et økende behov for spesialisering. Deler av arbeidsstokken vil i perioder på 1 2 år være under videreutdanning/spesialisering. Det er regionale variasjoner i forhold til dagens rekrutteringssituasjon og når mangelen på helsepersonell vil oppstå. Helse Midt-Norge er godt dekket med sykepleiere og forventer en mangel i Mangelen på spesialsykepleiere i regionen forventes å øke dersom det ikke settes i verk stimuleringstiltak (HMN Strategi 2020, prosjekt Kapasitet og kompetanse). En framtidig mangel på arbeidskraft kombinert med et stort behov for bred kompetanse i kommunene og spisskompetanse ved (særlig) universitetssykehusene, utgjør et dilemma i forhold til framtidig organisering og kompetanseplanlegging. Stortingsmelding 13 ( ) Utdanning for velferd, foreslår at 10/ Arkiv: 022 Side 9 av 31

10 helsesektoren skal få større innflytelse på utdanningene, at arbeidslivet som læringsarena skal utnyttes bedre, samtidig som det presiseres at ikke alt kan læres i utdanningen. Arbeidslivet skal ta et større ansvar for ferdigkvalifisering til yrket etter endt utdanning. Samspillet mellom arbeidslivet, utdanningene og utdanningsnivåene skal styrkes. 4.2 Kompetansebehov innen sykepleietjenesten i spesialisthelsetjenesten Sykepleietjenesten ved St. Olavs Hospital utføres av flere yrkesgrupper. Disse er autoriserte sykepleiere, spesialsykepleiere/jordmødre, hjelpepleiere med og uten videreutdanning og helsefagarbeidere. Felles for disse yrkesgruppene er at de har sykepleie i sin utdanning og har derfor kompetanse til å ivareta pasienters grunnleggende behov. Forskjellen mellom de samme gruppene ligger i utdanningens nivå, innhold og varighet. Dette gjenspeiles i funksjon og ansvarsområder. Ulike sykdommers kompleksitet, medisinsk behandling og teknologi samt pasientens egne ressurser og behov er utgangspunkt for hvilket nivå av sykepleiekunnskap og kompetanse som er nødvendig for å kunne ivareta pasientene på en forsvarlig måte. Som universitetssykehus har vi også ambisjoner om kunnskapsbasert praksis og gode læringsarenaer for studenter og ansatte. I utarbeidelsen av kompetanseplaner må slike faglige vurderinger ses opp mot tilgang til arbeidskraft, organisatoriske løsninger og økonomi. St. Olavs Hospital beskrev et stort behov for spesialister i forbindelse med sitt strategiarbeid i Siden da har sykehuset gjennomgått store omstillinger bl.a. knyttet til færre senger, mer dagbehandling, enerom og sengetun m.v. Ser man tilbake til 2005 har helseforetaket redusert med ca 500 stillinger og mer enn 200 senger. I samme periode har vi økt med 173 leger, 161 spesialsykepleiere, 20 fysioterapeuter og 82 psykologer (sum økning 436). Sykepleieoppgavene ved sengepostene har endret seg som en følge av økt kompleksitet og mer kompetansekrevende pasienter. De kompliserte oppgavene øker og de enklere oppgavene minimaliseres. Til tross for dette er sykepleietjenesten i klinikkene (sykepleiere/spesialsykepleiere /hjelpepleiere) redusert med 286. I dette tallet ligger en reduksjon på 109 sykepleiere og 338 hjelpepleiere, og en økning på 161 spesialsykepleiere. Det har altså vært en tydelig endring i kompetanseprofilen i retning økt spesialisering både innen sykepleietjenesten og ellers. Andelen ansatte over 60 år øker for både leger, hjelpepleiere og spesialsykepleiere. 10 % av legene, 26 % av hjelpepleierne og 10 % av spesialsykepleierne er over 60 år. (Personalkuben 2010) I tillegg til å være et universitetssykehus og akuttsykehus, er St. Olavs Hospital et regionsykehus med høyt spesialiserte oppgaver, avansert teknologi og tverrfaglig sammensatte team. Samtidig har St. Olav en lokalsykehusfunksjon overfor store pasientgrupper, hvorav mange eldre og kronisk syke, og mange innenfor områdene kreft, psykiatri og rus. Kompetanse kan være kritisk overfor både store og små pasientmålgrupper knyttet de ulike funksjonene. Behovet for økt og spesialisert kompetanse innen sykepleietjenesten kan begrunnes med Uavklarte pasientsituasjoner, stress, krise, mestring Potente medikamenter, avansert teknologi Risiko for å påføre pasienter betydelig skade 10/ Arkiv: 022 Side 10 av 31

11 Fokus på pasientsikkerhet og internkontroll Overvåke og rapportere på kvalitet, utvikle og implementere kvalitetsindikatorer Økte krav til dokumentasjon av sykepleie samt informasjonsoverføring til kommunene Kunnskapsbasert praksis Veiledningsansvar for et økende antall studenter, særlig innen sykepleie Totalt sett færre senger og kortere liggetid, økt dagbehandling som innebærer kortere/flere pasientmøter Flere eldre med flere diagnoser Dette krever høy kompetanse innen både teknologiske, naturvitenskapelige og humanistiske fag, samt metodekunnskap og veiledningskompetanse. Det vil si sykepleiefaglig kompetanse på høgskolenivå, hvorav en stor andel på videreutdannings- og/eller masternivå. Men endringene ved sengeområdene har ikke bare gått i retning av økt spesialisering: Flere pasientmålgrupper innenfor sengetun/-områder Helsepersonell arbeider ved flere enheter innen samme klinikk og på tvers av klinikker Kliniske servicefunksjoner er redusert Laboratorietjenester (blodprøvetaking) er redusert Tjenester innen portør, renhold, postkjøkken og sekretær er redusert Å ivareta flere pasientmålgrupper og å arbeide ved flere enheter krever at sykepleietjenesten ved sengeområdene har bred sykepleiefaglig kompetanse, dvs kunnskap om pasientenes helhetlige behov knyttet til de fleste sykdommer og organer, og kjenner sitt ansvar og funksjon i forhold til dette. I tillegg må sykepleietjenesten ha kunnskap om andre profesjoners funksjonsområder. De må kunne samarbeide på tvers av profesjoner og nivåer. 4.3 Hjelpepleiere, helsefagarbeidere og helsefaglærlinger St. Olavs Hospital har ca 500 hjelpepleiere i pasientrettet arbeid. Disse er erfarne medarbeidere, flere med videreutdanning, som utgjør en viktig del av sykepleietjenesten ved avdelinger/seksjoner med høy andel eldre pasienter, flere diagnoser, kronisk sykdom og lengre liggetid. Dette gjelder innen de fleste klinikker samt Divisjon psykisk helsevern. Ved noen klinikker som i dag har hjelpleiere beskrives at oppgavene går mer i retning av sekretær-, assistent- og postvertfunksjoner enn sykepleiefunksjoner, - en motsatt oppgaveglidning. Selv om de som går i stillingene i dag kan være tilfredse med dette, er ikke dette funksjoner som helsefagarbeideren etter dagens utdanningsmodell skal utdannes til. Nifu-rapport (42/10) evaluerte lærlingeordningen kun ved de sykehus som hadde lærlinger i ett år eller lenger. Rapporten konkluderer med at hjelpepleiernes rolle i sykehusene er helt avgjørende for om man skal få til en velfungerende lærlingordning for helsearbeiderfaget. Man er avhengig av at man ved avdelingene har personell som kan ta i mot lærlingene og at det er oppgaver ved avdelingene som kan løses av disse. Siden lærlingeordningen ble innført, har St. Olav budsjetter med 40 læreplasser på 6 mnd per år. Kun halvparten av plassene er benyttet. Det er god erfaring med de helsefaglærlingene vi har hatt. 10/ Arkiv: 022 Side 11 av 31

12 Beregningene i Helsemod (SSB) viser at det vil oppstå stor mangel på helsefagarbeidere i årene framover pga aldersrelatert avgang og rekrutteringssvikt til helsefagarbeiderutdanningen. Rekrutteringssvikten til helsefagarbeideryrket skyldes bl.a. (jfr Stortingsmelding 13) stort frafall mellom Vg2 og Vg3 påbygging til generell studiekompetanse for så å søke høyere utdanning nedgang i antall voksne som begynner på utdanningen (voksne er den viktigste rekrutteringskilden til helsearbeiderfaget) ubekvem arbeidstid, små stillingsandeler og lav lønn. Ved overgang fra hjelpepleierutdanning til helsefagarbeiderutdanning var St. Olavs Hospital opptatt av å bidra til å utdanne for et stort behov i kommunehelsetjenesten. En økning av andelen helsearbeidere med fagbrev er viktig for å sikre god overføring av pasienter mellom nivåene. Man var skeptisk til å legge begge læreårene til sykehus, fordi et så lavt antall lærlinger da ville kunne få et tilbud. Man gikk derfor i samarbeid med Trondheim kommune inn for 6 måneders læreperioder ut fra en forståelse av at det var lenge nok til å få opplæring og kunne bidra med verdiskaping i avdelingen, men kort nok til at vi fikk flere i gjennom. Tilbudet om 6 måneders læretid ved St. Olav gis til lærlinger i andre læreåret. Ordningen med 6 måneders læretid i andre læreår er evaluert sammen med Trondheim kommune/personaltjenesten før inntak av nye lærlinger både i 2010 og Både varigheten på læretiden, samarbeidet med Personaltjenesten, avvikling av fagprøver og veileders rolle er evaluert. Erfaringen med Trondheimsmodellen er god og partene ønsker å videreføre modellen. Hovedregelen er fortsatt 6 mnd læretid i andre læreår ved St. Olavs Hospital, men det kan åpnes for at lærlinger får hele andre læreåret ved St. Olav, etter individuell søknad. Første år gis opplæringen ved sykehjem/helsehus og andre år deles den mellom sykehus og hjemmetjenester. Det er viktig at lærlingene får utfordringer og varierte oppgaver slik at læremålene oppnås. Helse Midt-Norge RHF ønsker å øke antall helsefaglærlinger i regionen fra 40 til 200 i løpet av en 3- årsperiode. (Prosjekt Kompetanse og kapasitet, Strategi 2020) Helsefaglærlingen er både yngre og har mindre teoretisk ballast enn øvrige studentgrupper ved St. Olav. For disse er det ekstra viktig med tilpassede læresituasjoner og tett oppfølging av veileder. Så langt har man ikke fått nok kvalifiserte søkere til de læreplassene som er opprettet. Søkningen har imidlertid økt noe siste år, og det er realistisk å opprettholde intensjonen om 20 helsefaglærlinger per semester i Gitt en økt søkning til helsefagarbeiderutdanning og videre til lærling, bør flere klinikker/seksjoner som har hjelpepleiere anmodes om å ta i mot lærlinger. Et økt antall helsefaglærlinger vil medføre tilsvarende budsjettøkning i Arbeidsgruppen mener at lærlinger fortsatt bør budsjetteres sentralt for å øke klinikkenes mulighet og motivasjon til å ta imot lærlinger. De siste års halvering av utdanningskapasiteten av helsefagarbeidere er alarmerende. Stortingsmelding 13 ( ) Utdanning for velferd, foreslår utprøving av en vekslingsmodell, som både kan tilpasses voksnes behov, og samtidig virke motiverende på de unge. Her vil elevene være knyttet til skolen under hele opplæringsløpet, og veksle mellom skole og praksis. Ordningen skal prøves ut i en periode på 4 år. Det foreslås også å prøve ut en Y-vei-ordning, hvor fagbrevet gir grunnlag for opptak til høyere utdanning, i den hensikt å øke status og rekruttering til yrket. 10/ Arkiv: 022 Side 12 av 31

13 4.4 Rett person på rett plass om oppgaveglidning og hensiktmessig bruk av kompetanse Det kan være mange årsaker til at oppgaver forskyver seg mellom personellgrupper. Rundt 2002 ble det tilsatt postverter ved sengepostene for å ivareta en rekke praktiske oppgaver. Dette for å sikre riktig bruk av sykepleiekompetanse, Rett person på rett plass. Postvertene var tilsatt i Intern service, og kunne betjene flere enheter på ubekvem tid, en lignende organisering som renhold og portør. Gjennom budsjettreduksjon ved Intern Service ble stillingene etter et par år lagt til klinikkene med tilhørighet til den enkelte sengepost. Ved videre omstilling og nedbemanning ble mange av disse stillingene fjernet, og oppgavene ført tilbake til sykepleietjenesten. De siste års reduksjon av tjenester innen kliniske servicefunksjoner, laboratorier, portør, renhold, postkjøkken og sekretær har skjedd uten at oppgavene er tilsvarende redusert. Dette gjør at sykepleietjenesten (både sykepleiere og hjelpepleiere) også må ivareta andre profesjoners oppgaver. Internrevisjonen i Helse Midt-Norge har påpekt det samme i rapporten: St. Olavs Hospital HF: Kompetanseprofilen i helseforetakene rett person på rett plass. (Stjørdal 18. februar 2011.) Tilsvarende problemstilling gjelder for legetjenesten når sekretærtjenestene reduseres. Ved senere års omstillinger beskrives at selv om avdelingene har mange relevante arbeidsoppgaver og det av faglige hensyn er ønskelig å rekruttere og beholde hjelpepleiere, vil man av driftshensyn likevel bemanne med sykepleiere. Dette fordi det er behov for høy kompetanse gjennom hele døgnet. Ved minimumsbemanning på ubekvem tid må alle i teamet ha sykepleiekompetanse på minimum bachelornivå. St. Olavs Hospital deltok i den EU-finansierte studien RN 4 CAST: Nurse forcasting in Europe, høsten Undersøkelsen har som mål å utvikle kunnskap for bedre forvaltning av ressursene ved å studere sykepleiere som yrkesgruppe i somatiske sykehus. I undersøkelsen bes sykepleierne bl.a. beskrive hvor ofte de (ikke) ivaretar viktige sykepleieoppgaver og hvor ofte de ivaretar oppgaver som kunne ha vært ivaretatt av andre. Svarene viser at sykepleierne oppgir at uønskede hendelser skjer (feilmedisinering, trykksår, fall, infeksjon,) samtidig som de oppgir at de serverer mat, transporterer pasienter, rengjør pasientrom og utstyr, skaffer forsyninger og gjør kontorarbeid. Dette kan være en dokumentasjon på at St. Olavs Hospital ikke har rett kompetanse på rett sted. Når sykepleiere og hjelpepleiere overtar oppgaver fra andre yrkesgrupper i så stor grad at det går på bekostning av pasientens behov for sykepleie, utgjør det en risiko for både kvalitet, arbeidsmiljø, veiledning av studenter og framtidig rekruttering. Det er også en risiko i forhold til riktig anvendelse av kritisk kompetanse, dvs effektiv ressursbruk, særlig når ressursene er knappe og man må prioritere mellom viktige oppgaver. Endringene har skjedd parallelt med økningen i antall høgskolestudenter og lærlinger som skal ha veiledning (jfr kap 2.1 om økt utdanningskapasitet). Tjenesten er presset. St. Olav søkte HMN om omstillingsmidler for å evaluere postvertfunksjonen og evt. vurdere å innføre en lignende funksjon på nytt (januar 2011). Søknaden ble avslått. Øvrige søknader fra St. Olav handlet om å overføre legeoppgaver til sykepleiere, i hovedsak ved poliklinikker. Rett kompetanse på rett plass er viktig, og styrt jobbglidning kan være et godt virkemiddel. Eksemplene over viser at mange faktorer spiller inn når oppgaver forskyves. Målsettingen må være å utvikle et tilbud til pasientene som både er av god faglig kvalitet, effektivt og økonomisk. 10/ Arkiv: 022 Side 13 av 31

14 Arbeidsgruppa har sett på kompetansesammensettingen innen sykepleietjenesten generelt, og ikke vurdert sykepleiebemanningen for hver enkelt klinikk/avdeling. Arbeidsgruppa mener at pasientklassifisering som metode er et objektivt redskap for kontinuerlig vurdering av behov for sykepleiekompetanse ut fra pasientbelegg. 4.5 Sykepleietjenesten i spesialisthelsetjenesten - oppsummering og anbefalinger Status sykepleietjenesten St. Olavs Hospital har ca 3700 sykepleiere/spesialsykepleiere og ca 500 hjelpepleiere i pasientrettet arbeid. Kompetansesammensettingen varierer mellom klinikkene ut fra pasientmålgruppenes kompleksitet samt hensynet til rekruttering, organisering og drift. Trenden er en økt andel spesialsykepleiere. Siden 2005 er sykepleietjenesten ved St. Olav redusert med 338 hjelpepleiere og 109 sykepleiere (uten videreutdanning) og økt med 161 spesialsykepleiere. Antall postverter og sekretærer er redusert. Ved avdelinger/seksjoner med høy grad av spesialisering, avansert utstyr, akutt og/eller kritisk sykdom og kort liggetid ser vi en klar trend i retning av flere spesialutdannede sykepleiere. Dette gelder særlig akuttfunksjoner og regionale funksjoner. Det gjelder også dagbehandling og poliklinisk behandling. Ved avdelinger/seksjoner med høy andel eldre pasienter, flere diagnoser, kronisk sykdom og lengre liggetid utgjør hjelpepleiere en viktig del av sykepleietjenesten. Dette gjelder innen de fleste klinikker samt Divisjon psykisk helsevern. St. Olavs Hospital har årlig budsjettert 40 læreplasser (helsefagarbeider) på 6 mnd ut fra en ønske om å bidra til en velfungerende primærhelsetjeneste. Modellen er godt evaluert. Siste års omstillinger har medført uhensiktmessig bruk av kompetanse der sykepleietjenesten i for stor grad har måttet overta andre yrkesgruppers oppgaver (postvert, sekretær mv). Alderssammensetningen er en utfordring og forutsetter aktiv nyrekruttering. Ca 25 % av hjelpepleierne og 10 % av spesialsykepleierne er over 60 år. Anbefalinger vedrørende framtidig kompetanseprofil Kompetanseprofilen i sykepleietjenesten innrettes etter intensjonen om at spesialisthelsetjenesten skal bli mer spesialisert og effektiv. Dette innebærer: En høyere andel spesialsykepleiere/mastere. Behov og tiltak beskrives i kapittel 4 og 5. Autoriserte sykepleiere med bred kompetanse. Opplæring og kompetanseutvikling beskriveres i kapittel 4. Andelen hjelpepleiere bør videreføres der disse har faglig relevante arbeidsoppgaver. Pasientklassifisering (IT-basert) bør innføres som et objektivt redskap for kontinuerlig vurdering av behov for sykepleiekompetanse ut fra et varierende pasientbelegg. Tiltak i forhold til hjelpepleiere/helsefagarbeider og lærlinger Det forutsettes at de klinikkvise kompetanseplanene beskriver behovet for videreutdanning samt nyrekruttering ved avgang av hjelpepleiere. Hjelpepleierne er forpliktet til å holde seg faglig oppdatert og å undervise lærlinger, elever og kolleger, herunder kolleger i kommunene som ønsker hospitering. Flere tiltak i kap. 4. Ved økt søknad til lærling, bør flere klinikker ta i mot lærlinger i den hensikt å rekruttere til egne avdelinger. Det må utarbeides en plan og et sentralt budsjett for dette. 10/ Arkiv: 022 Side 14 av 31

15 St. Olav bør prøve ut en vekslingsmodell for helsefaglærlinger som både kan tilpasses voksnes behov, og samtidig virke motiverende på de unge, jfr Stortingsmelding 13 Det kan åpnes for at lærlinger får hele andre læreåret ved St. Olav etter individuell søknad. Risikovurdering Ved videre omstilling/reduksjon av senger og personell må fordelingen hjelpepleier/ sykepleier/spesialsykepleier risikovurderes ut fra pasientsammensetting, kompetansebehov, organisering og drift. Oppgavene som er lagt til postvertfunksjonen og sekretær må evalueres og risikovurderes ved videre omstilling og evt overføring av oppgaver til sykepleietjenesten. Hovedoppgaven helsefaglig utdanning må risikovurderes ved omstilling og effektivisering, og det må kontinuerlig utvikles nye praksismodeller parallelt med at praksisfeltet endrer seg. Hovedoppgaven forskning må risikovurderes ved omstilling jfr kap.5 5 Behovet for videreutdanning, etterutdanning og opplæring 5.1 Kritisk kompetanse for St. Olavs Hospital St. Olavs Hospital har definert kritisk kompetanse som kompetanse som er sårbar og vanskelig å skaffe og får store faglige og driftsmessige konsekvenser når den mangler. St. Olav har betegnet en rekke videreutdanninger som kritisk kompetanse. Dette innebærer at videreutdanning er nødvendig for at profesjonsutøveren skal kunne ivareta oppgaver på et høyere faglig nivå enn hva grunnutdanningen gir, jfr Helsepersonellovens 4 og kravet om faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp. St. Olavs Hospital har i flere år kartlagt behovet for videreutdanning av sykepleiere og andre høgskolegrupper med bakgrunn i klinikkenes kompetanseplaner og aldersammensetning. Oppgaven har vært å tenke både kortsiktig og langsiktig i og med at kompetansebygging tar tid. Det er vanskelig å fastslå en realistisk andel spesialutdannet personell ved St. Olavs Hospital. De kartlagte behovene er langt større enn hva som er mulig å skaffe gjennom rekruttering og formell utdanning. Med dagens utdanningskapasitet vil det knapt være mulig å dekke opp for naturlig avgang. Det betyr at både i dag og i uoverskuelig framtid vil St. Olav selv måtte drive omfattende opplæring og oppgradering av eget personell, til tross for at vi er samlokalisert på Øya med både universitet og høgskole. I tillegg må vi leie inn spesialutdannet personell (under ferieavvikling), der disse finnes. I henhold til Spesialisthelsetjenesteloven skal eiere og ledere sørge for at helsepersonell gis slik opplæring, etterutdanning og videreutdanning som er påkrevd for at den enkelte skal kunne utføre sitt arbeid forsvarlig ( 2-3). Når det gjelder lengre videreutdanninger er det er en forventing om at arbeidsgiver tilbyr økonomiske støtteordninger. Arbeidsgruppen har diskutert kritisk kompetanse og støtteordinger opp mot prinsippene om likhet, rettferdighet og behov. Kompetanseheving vurderes som et gode, og det er ønskelig at alle medarbeidere 10/ Arkiv: 022 Side 15 av 31

16 behandles likt. Men når ressursene er knappe, må man gjøre en streng prioritering i forhold hvilke utdanninger man skal prioritere overfor hvilke pasientmålgrupper, evt. innenfor hvilke faser av sykdomsforløpet. Pasientens behov for kompetanse må veie tyngst, og med tanke på at St. Olav har en stor akuttfunksjon, er det særlig viktig å sikre riktig kompetanse i den akutte fasen av forløpet. Med økt kompetanse følger økt ansvar. I tillegg til å være et akuttsykehus, er St. Olavs Hospital et regionsykehus med høyt spesialiserte oppgaver, avansert teknologi og tverrfaglig sammensatte team. I sum taler dette for at det særlig er de lange og teknologiske utdanningene, som er relativt kostbar for den enkelte (fulltidsstudium, 90 studiepoeng), skal støttes. Dette gjelder anestesi-, intensiv-, operasjon-, barn- og akuttsykepleie. Samtidig har St. Olav en lokalsykehusfunksjon overfor store pasientgrupper, hvorav mange eldre og kronisk syke, og mange innenfor områdene kreft, psykiatri og rus. Dette innebærer at videreutdanning innen aldring og eldreomsorg, psykisk helsevern, kreftsykepleie, rehabilitering m.v. bør prioriteres. Kompetanseplanene viser at kompetanse er kritisk overfor både store og små pasientmålgrupper knyttet til regionsykehusfunksjonen. Dette gjelder innen fagområdene kardiologi, nevrologi, slag, nyresykdommer, diabetes, mage-/tarmsykdommer, infeksjonssykdommer, lungesykdommer, ortopedi m.v. På bakgrunn av kartleggingen som ble gjort høsten 2010, fattet styret ved St. Olav vedtak om sentral støtteordning til 60 videreutdanningsstudenter (akutt-, anestesi-, intensiv-, operasjon- og barnesykepleie) fra januar Disse inngikk i en stipendieordning med 2 års bindetid etter endt utdanning. Ordningen videreføres for tilsvarende utdanninger med oppstart høsten 2012, på bakgrunn av ny kartlegging høsten 2011 (vedlegg). HiST har kun rammefinansiering knyttet til anestesi-, barn-, intensiv-, operasjon- og kreftutdanningene. St. Olavs Hospital har bedt om at også Akuttsykepleieutdanningen videreføres i Dette kan skje ved at HiST får aksept fra KD om å omgjøre studieplasser fra bachelornivå. HiST satte også i gang videreutdanning i kardiologisk sykepleie (60 sp over 3 semester) høsten 2011, basert på ekstern finansiering. 15 sykepleiere fra St. Olavs Hospital får økonomisk støtte fra egen klinikk for å delta på denne. HiST tilbyr veiledningsutdanning for sykepleiere og annet helsepersonell. Veiledningskompetanse er viktig i forhold til utdanning av helsefaglige studenter, og vil i følge Stortingsmelding 13, Utdanning for velferd, kunne bli et formelt krav. I meldingen presiseres også betydningen av veiledningskompetanse i forhold til opplæring av kolleger og nyutdannede. Det har fremkommet et nytt behov for en mer generell videreutdanning i hhv kirurgisk og medisinsk sykepleie på ett år, som en del av et to-årig masterløp. Disse vil kunne dekke behovene for spesialisering innen fagområdene nevrologi, slag, nyresykdommer, diabetes, mage-/tarmsykdommer, infeksjonssykdommer, lungesykdommer, ortopedi som nevnt over. For å imøtekomme dette, arbeider HiST for en klinisk spesialmaster, som også er aktuell for kommunene. Saken er diskutert i Samarbeidsutvalget mellom St. Olav og ASP ved HiST. Modellen er i tråd med anbefalinger i Stortingsmelding 13, Utdanning for velferd, om at videreutdanninger skal kunne integreres i eller bygges på til en mastergrad, forutsatt at innholdet er på masternivå. HiST tilbyr et deltidsstudium på 15 sp i Kunnskapsbasert praksis, finansiert av ubenyttede samarbeidsmidler fra Kurset lyses ut våren 2012 og holdes høsten 2012/våren Tilbudet er i tråd med anbefalinger i Stortingsmelding 13 ( ) om å motivere til kunnskapsbasert praksis. 10/ Arkiv: 022 Side 16 av 31

17 5.2 Interne kompetanseutviklingsprogrammer I tillegg til å legge til rette for videreutdanning, har arbeidsgiver også ansvar for å legge til rette for opplæring/introduksjon av nytilsatte og vikarer samt etterutdanning av personell. St. Olav driver en utstrakt opplæring av personell, både i regi Undervisningsseksjonen og internt i klinikkene. Dette er en forutsetning for at ansatte skal komme raskt og sikkert inn i arbeidssituasjonen, og holde seg faglig oppdatert. Bachelorutdanningene, og da særlig sykepleierutdanningen, er brede generalistutdanninger som ikke kvalifiserer til å arbeide ved spesialiserte avdelinger uten introduksjon/opplæring. Studier viser at behovet for støtte og veiledning er stort, og at de tre første månedene er avgjørende for om sykepleiere velger å fortsette i jobben. Behovet for opplæring øker i takt med spesialiseringen og innføringen av nye arbeidsprosesser, behandlingsmetoder, utstyr, medikamenter og prosedyrer. Behovet for opplæring øker også ved økt bruk av vikarer og ansatte som arbeider på tvers av klinikker og/eller skal forholde seg til flere pasientmålgrupper. Stortingsmelding 13 ( ) Utdanning for velferd, foreslår at helseutdanningene skal bli bredere enn de er i dag, og at arbeidslivet skal ta større ansvar for ferdigkvalifiseringen til yrket etter endt utdanning. Det forventes at arbeidsgiver vurderer hvordan de ivaretar veilednings- og opplæringsansvaret i dag, og evt foretar justeringer (s 72). De fleste klinikker har beskrevet opplæringsprogram for nytilsatte og etterutdanningsprogram i sine kompetanseplaner. Omfanget varierer ut fra pasientmålgruppenes kompleksitet og avdelingenes mulighet til å sette av tid. Utfordringer knyttet til opplæring av vikarer i små stillingsandeler ved Bemanningssenteret viser at det er viktig at opplæringen er av et akseptabelt omfang, at den settes i system, og at det som kan gjøres likt på tvers av klinikker gjøres likt. Opplæringsprogrammer for vikarer, nytilsatte og andre må bygge på felles prinsipper og ta høyde for føringene i stortingsmeldingen som nevnt over. Innholdet i opplæringen av nytilsatte har fram til nå kunnet inngå i det første trinnet av Kliniske fagstiger, som er et internt kompetanseutviklingsprogram over 5 år, fordelt på 3 avsluttede trinn. Programmet består av Undervisning/fordypning Strukturert opplæringsprogram basert på avdelingens behov Kontinuerlig tilbakemelding på eget arbeid og utvikling, og faglig veiledning satt i system 10/ Arkiv: 022 Side 17 av 31

18 Oversikt innhold klinisk fagstige for sykepleiere ved St. Olavs Hospital Krav Trinn 1 Trinn 2 Trinn 3 Sum Kurs/ 50 timer 60 timer 40 timer 150 timer undervisning Veiledning 25 timer 55 timer 70 timer 150 timer (Individuelt og i gruppe) Litteratur 600 sider 1500 sider 1900 sider 4000 sider Skriftlig arbeid logg Fordypningsrefleksjonsnotat/ oppgave 15 sider. sykepleierfortelling3000 ord Tilbudet dekker et behov der det ikke finnes relevante formelle videreutdanninger i dag. Det dekker også et behov blant sykepleiere som det ikke passer å ta formell videreutdanning for, men som likevel ønsker å videreutvikle seg faglig og personlig i direkte pasientrettet arbeid. St. Olavs Hospital har 34 kliniske eksperter i sykepleie, og nesten like mange følger fagstigen. Klinisk ekspert ved St. Olav får kr/år mot å påta seg økt faglig ansvar i tråd med avdelingens behov. Arbeidsgruppen mener at så lenge det er søkere til fagstigen og klinikkene oppgir et behov, bør denne videreføres i det omfang den har i dag. Det er imidlertid problematisk å få tilgang til relevante kurs. Enkelte sykehus har samarbeidet med høgskoler om kliniske fagstiger. Dersom etter- og videreutdanningstilbudet ved høgskolene blir mer modulbasert, kan man se for seg at enkeltmoduler kan utgjøre deler av undervisningen i fagstigens trinn 2 og 3. Det bør vurderes å videreutvikle det første trinnet i fagstigen til kompetanseutviklingsprogram for nyutdannede sykepleiere og evt. sykepleiere i trainee-stillinger. (Integrere prinsippene om kurs, litteratur og mentorordning/veiledning.) Dette må ses i sammenheng med evt. fagstiger for hjelpepleiere/helsefagarbeidere. 5.3 Aktuelle kompetanseutviklingstiltak for hjelpepleiergruppen, jfr mandatets punkt 3: Opplæringsprogram for nytilsatte helsefagarbeidere (ses i sammenheng med opplæringsprogram for nytilsatte sykepleiere) Delta på relevante temadager og kurs sammen med øvrig sykepleietjeneste Legge til rette for videreutdanning innen godkjente fagskoletilbud i pleie- og omsorgsfag, helse- og sosialfag, i tråd med kompetanseplaner. (Bl.a. rehabilitering, kreftomsorg og lindrende pleie, eldreomsorg, kroniske sykdommer, miljøarbeid, psykisk helsearbeid, barsel- og barnepleie) Veiledningskurs Hospitering 10/ Arkiv: 022 Side 18 av 31

19 Som en del av dette prosjektet ble det ved Orkdal sjukehus utarbeidet et forslag til et kompetanseutviklingsprogram for hjelpepleiere/helsefagarbeidere ved St. Olavs Hospital, etter modell av Kliniske fagstiger for sykepleiere. 5.4 Rekrutteringstiltak Andelen hjelpepleiere over 60 år er høy og rekrutteringssituasjonen er vanskelig. Å opprettholde andelen hjelpepleiere innen sykepleietjenesten forutsetter en aktiv rekrutteringspolitikk Videreføre samarbeidet med Opplæringskontoret i Trondheim kommune om læreplasser. Bidra som læringsarena for voksne ufaglærte som ønsker å formalisere kompetanse ved fagbrev. Felles rekrutteringsstrategi med Trondheim kommune for å oppnå flere søkere til de læreplassene som tilbys. 5.5 Oppsummering og anbefaling knyttet til kritisk kompetanse samt behov for opplæring, videre- og etterutdanning En rekke videreutdanninger utgjør kritisk kompetanse, dvs kompetanse som er sårbar og vanskelig å skaffe og får store faglige og driftsmessige konsekvenser når den mangler. De kartlagte behovene for videreutdanning er langt større enn hva som er mulig å skaffe gjennom rekruttering og formell utdanning. Som akuttsykehus og regionsykehus med høyt spesialiserte oppgaver, avansert teknologi og tverrfaglig sammensatte team, må St. Olav prioritere de lange og teknologiske videreutdanningene, som er relativt kostbar for den enkelte (fulltidsstudium, 90 studiepoeng). Dagens stipendordning videreføres for 60 nye studenter innen de fem 1,5-årige akutt-utdanningene (akutt-, anestesi-, intensiv-, operasjon- og barnesykepleie) med oppstart høsten Intern fordeling mellom utdanningslinjene kan forskyves noe. Årlig kartlegging videreføres. Den sentrale støtteordningen vil ikke kunne dekke alle typer kritisk kompetanse. Noe bør dekkes klinikkvis gjennom å følge opp egen kompetanseplan med et budsjett. Her bør utdanninger knyttet til særskilt prioriterte pasientgrupper og regionsfunksjonen prioriteres. Dette kan også gjelde masterutdanninger, se kapittel 5. Det er behov for flere (smale) videreutdanninger knyttet til både regionsfunksjonen og lokalsykehusfunksjonen. HiST arbeider for en klinisk spesialmaster som kan innfri dette behovet, som også er aktuell for kommunene. Samarbeidet med HiST videreføres gjennom etablerte samarbeidsutvalg. Konvertering av videreutdanninger til masterutdanninger vil gi nye muligheter i forhold til moduloppbygging, tverrfaglighet, kunnskapsbasert undervisning og praksis, samarbeid mellom institusjoner. Målet må være at vi gjennom klare bestillinger og et målrettet samarbeid med høgskolene i Midt-Norge og NTNU, sikrer at regionen blir selvforsynt med spesialister/mastere. Arbeidsgruppa vil komme tilbake med videre anbefalinger for de 1,5-årige akuttutdanningene i forhold til innpasning i et masterløp, når vi ser behandlingen av forslagene i Stortingsmelding 13. (Det er åpnet for en modell med ett års spesialisering og ett år med metodefag/masteroppgave) Modulen Kunnskapsbasert praksis (15 sp deltid) ved HiST bør etter hvert inngå i alle videreutdanninger, og bør i 2012 tilbys som et studium for sykepleiere i klinisk arbeid. Behovet for opplæring og etterutdanning av egne ansatte øker pga -spesialisering og innføring av nye arbeidsprosesser, behandlingsmetoder, utstyr, 10/ Arkiv: 022 Side 19 av 31

20 medikamenter og prosedyrer - økt bruk av vikarer og ansatte som arbeider på tvers av klinikker og/eller skal forholde seg til flere pasientmålgrupper (evt trainee-stillinger) - anbefalinger i Stortingsmelding 13 ( ) om at helseutdanningene skal bli bredere enn de er i dag, og at arbeidsgiver skal ta større ansvar for ferdigkvalifiseringen til yrket etter endt utdanning. Kliniske fagstiger opprettholdes som tilbud så lenge det er behov. Det må vurderes om enkeltmoduler ved høgskolen kan inngå i fagstigen. Fagstiger vurderes også for hjelpepleiere. Prinsipper fra fagstigen kan overføres opplæringsprogrammer for vikarer, nytilsatte og evt. traineestillinger (kurs, litteratur og veiledning/mentorordninger). Det arbeides videre med dette. 6 Masterutdanning og doktorgradsutdanning 6.1 Strategier og føringer Universitetssykehuset har som mål at diagnostikk, behandling, sykepleie, habilitering og rehabilitering skal ha høy kvalitet og bygge på forsknings- og erfaringsbasert kunnskap, brukerkunnskap og brukermedvirkning. For å oppnå dette, skal St. Olavs Hospital innen 2020 ha 75 % med doktorgrad blant overleger og psykologspesialister, 5 % med doktorgrad blant høgskoleutdannede, og 20 % med vitenskapelig mastergrad blant høgskoleutdannede. Tverrfaglig forskning skal stimuleres og forskningssvake miljøer skal styrkes. Forskningsaktiviteten skal økes med minst 10 % hvert år, målt i antall vitenskapelige publikasjoner, studentoppgaver, masteroppgaver og doktorgrader. Videre skal det opprettes kombinerte stillinger for bedre samarbeid, bedre undervisning og økt FoU. (Overordnet strategi for St. Olavs Hospital). Det er utarbeidet en felles strategi med DMF for det integrerte universitetssykehus, etterfulgt av konkrete tiltak og handlingsplaner. Hensikten er å øke forskningsaktiviteten og forskningssamarbeidet, og derved øke kvaliteten på pasientbehandling og utdanning. Å lage kombinerte stillinger for flere ansatte og flere typer ansatte er også et av tiltakene i den integrerte universitetssykehusstrategien. Det er også nedfelt i samarbeidsavtalen med HiST. Når nye strategier utarbeides er det viktig at helheten i sykehuset ivaretas, og at alle relevante grupper/fagområder ved sykehuset oppfatter seg som bidragsytere. Det er derfor viktig at punktene om hhv utdanning og forskning i Overordnet strategi for St. Olavs Hospital og forpliktende avtaler med nære samarbeidspartnere ikke tones ned. Overordnet kompetanseplan for St. Olavs Hospital må ivareta både helheten i sykehuset og den strategiske tenkningen. St. Olavs Hospital må være en aktiv bestiller og samarbeidspartner overfor både høgskoler og universitet når endringsforslagene i Stortingsmeldingen om velferdsutdanningene skal tre i kraft. Vi har etablert samarbeidsutvalg både med HiST og DMF. Endring i utdanningsstruktur som anbefalt i Stortingsmelding 13 ( ) åpner for nye muligheter hva gjelder moduler og samarbeid om masterutdanninger høgskolene i mellom, og mellom høgskoler og universitet. St. Olavs Hospital har gjennom sitt strategiarbeid uttalt at for å sikre bedre samhandling bør utdanningsinstitusjonene samordnes bedre og vurdere etablering av et helsefaglig fakultet. 10/ Arkiv: 022 Side 20 av 31