Attføringsbedriftenes kompetansestrategi

Transkript

1 Attføringsbedriftenes kompetansestrategi Februar 2009

2 Kompetansestrategi i bransjeforeningen Attføringsbedriftene. Innledning: Norge har en av de best utbygde velferdssystemene og en villighet til å betale for å sikre alle gode levekår og et av hovedvirkemidlene er arbeidslinja. Derfor brukes store beløp på attføringsrettede tiltak og med dette utgangspunktet bør man også ha den beste og mest utbygde kompetansen innen yrkesrettet attføring. Vi ser at det i mange år har vært mye fokus på systemer, ulike tiltak mv., men lite på faglig innhold hvor holdningen fra myndighetene gjerne er at man skal la de tusen blomster blomstre. Et problem innen vårt attføringsfelt er at arbeidsmarkedsmyndighetene ikke klart beskriver hva fagligheten i attføring består av og ikke minst bør bestå av. Typisk tyvlåner yrkesrettet attføring fra andre felt som har tilhørende profesjonsretta utdanninger, for eksempel generell veiledningsmetodikk fra pedagogikk, og løsningsfokusert tilnærming fra terapifeltet. Dette skaper en identitetsløshet blant de som arbeider innen yrkesrettet attføring og man får vansker med å forklare andre utenfor bransjen hva man egentlig driver med og den store variasjonen i praktisk utførelse. Det er også nødvendig å definere kompetanse på nytt og heve kompetansen fordi tiltaksdeltakerne i dag har andre yrkeshemninger enn for noen år siden, samt at myndigheter, brukergrupper etc. stiller økende krav til formalkompetanse og spesialkompetanse. Våre deltakere har andre yrkeshemninger nå enn for 20 år siden, dette kombinert med økende krav fra offentligheten, brukergrupper etc, om formalkompetanse og spesialkompetanse. Målet med denne kompetansestrategien for vår bransjeforening er å definere en ramme for hva det innholdsmessige i vårt attføringsfelt skal være. Det vil si en felles faglig plattform som igjen vil kunne føre til en mer felles faglig praksis hos alle våre medlemmer. Målet er å bli enige om gitte ytre faglige rammer for attføringsfaglighet innen vår bransje. Det innebærer ikke at man ikke lokalt kan og bør ha lokale faglige særegenheter, men vi må bli enige om en felles kjernekompetanse og en policy for hvordan man bygger på videre kompetanse i den enkelte bedrift. Ambisjonene er altså er skyhøye! Kompetansestrategien er tenkt brukt av de enkelte bedriftene som en inspirasjon til å utvikle kompetanse ved bedriftene, hvilken kompetanse man bør ha og hvordan man kan skaffe seg den.

3 Kvalitetssikring, EQUASS Assurance E-læringsstruktur Kurs og studiestruktur Nivå 4: MÅLGRUPPE OG TEMA KOMPETANSE. Nivå 3: KARRIERE SPESIFIKK KOMPETANSE Nivå 2: BRANSJE-KOMPETANSE Nivå 1: GENERELL KOMPETANSE Kompetansestrategien er bygget opp som en modell med 3 overbygninger, kvalitetssikringssystem, e-læringsstruktur og kurs og studiestruktur. Og 4 innholdselementer som er hierakisk ordnet. 1. Generell kompetanse 2. Bransjespesifikk basiskompetanse. 3. Karrierespesifikk veiledningskompetanse 4. Målgruppe og tema spesifikk veiledningskompetanse.

4 Overbygningen: Kvalitetssikringssystem: EQUASS Arbeids- og velferdsdirektoratet vil i ny Kravspesifikasjon for skjermede tiltak kreve EQUASS sertifisering, eller tilsvarende system, hvor ekstern revisor er essensielt. Bransjen gjør et kvalitetsløft gjennom å innføre EQUASS Assurance og målet er at alle bedriftene er sertifisert innen 1/1-2010, noe som synes også å være direktoratets krav på det nåværende tidspunkt. Derfor passer denne sertifiseringen svært godt som et ytre rammeverk for vår kompetansestrategi. Kvalitetssikring i henhold til EQUASS Assurance krever at bedriften konkretiserer og spesifiserer faglig nivå på innhold. Kompetansestrategien vil være et godt utgangspunkt for en slik spesifisering. E læringsstruktur. Bransjen har siden begynnelsen av tusenårsskiftet hatt stort fokus på å benytte E-læring innenfor vårt attføringstilbud: Veien til arbeidslivet var et stort bransjeløft og har de siste 5 årene vært benyttet ved om 70 av våre medlemmer og hatt årlig om lag 4000 brukere. Programmet er med på å sikre et minimumsnivå innen veiledning mot en handlingsplan, inkl. jobbsøkingskompetanse. Dessuten er det, kombinert med god veiledning, et godt verktøy i den ofte møysommelige prosessen mange har for å få lagt sin handlingsplan for videre attføring. Jobbsøk er et program som består av jobbsøkemodulene i programmet Veien til arbeidslivet, men som er tilpasset også personer som ikke er har en yrkeshemming. Arbeidsnorsk - moduler er også en stor bransjesatsing hvor mange av våre medlemmer deltok i utviklingen. Arbeidsnorskmodulene blir ofte koblet til Migranorsk sine programmer for personer som trenger mer grunnleggende norskferdigheter. Vi ser for oss at E-læringsstrukturen etter hvert vil bli videreutviklet også til å omhandle andre temaer i kompetansestrategien. E- læringsstrukturen kan også komme til å bli brukt i opplæring og kurssammenheng av ansatte i attføringsbransjen. Kurs og studie struktur Standpunkt A Alt tyder på at kravene til ulike former for attføringsfagligkompetanse ved våre bedrifter må i sterkest mulig grad være av formell karakter for å få framtidige oppdrag fra NAV. Derfor legger vi til grunn i denne kompetansestrategien at så langt det er mulig skal man bygge på formalkompetanse, sertifiseringer og bransjegodkjent opplæring. Ikke all kompetanse er mulig å knytte til studiepoeng gjennom høyskolesystemet, men det vil være et viktig mål Standpunkt B: Vi som bransjeforening skal i vår kompetansestrategi ikke åpne opp for ulike retninger innen veiledning mv. som ikke har en rimelig tung faglig, akademisk og vitenskapelig vurdering. I dag er det mange ulike retninger, populære metoder mv. som mer har preg av å være et produkt fra konsulentbransjen. Vi mener at vårt bransjerykte er avhengig av at den grunnleggende kompetanse vi bygger på ikke har en populistisk karakter. Det betyr ikke at

5 våre medlemmer ikke kan skolere seg opp på hva de ønsker, MEN det er ikke aktuelt å koble det til vår felles bransjekompetanse. Standpunkt C: Det er ikke nødvendig å ha bransjeforeningens egne studier, kurs mv. for å ha tilfredsstillende kompetanse på grunnleggende eller andre mer spesialiserte områder. Så lenge det er formalkompetanse og den dekker i stor grad det fagfelt våre egne kompetansetilbud inneholder er det tilfredsstillende. Her bør det imidlertid bemerkes at bransjen skal vektlegge å spesialisere sitt kompetansetilbud slik at det er målrettet for vår virksomhet. Det gjør få eller ingen andre utdanningsinstitusjoner. Kompetanse for alle våre strategier Det er en styrke, men også en utfordring for bransjen at mange har liten formell utdanning eller svært forskjelligaartet utdanning. Bransjen bør imidlertid profesjonaliseres i henhold til modellen nedenfor. Det er ikke tenkt at det bør være en profesjonsutdanning i likhet med helsefagutdanninger etc., men personen bør kunne komme med sin forskjellighet i utdannelse inn i attføringsbransjen og møte et kurs- og studietilbud som virker samlende. Erfaring viser at det er lettere å få til utvikling når man har felles kunnskap i tillegg til den individuelle forskjellighet. Man ser også ofte at kunnskap splitter organisasjoner. Noen ansatte har vært på et studium og kommer begeistret tilbake, men får ikke gehør for endring fordi kollegaene ikke forstår fullt ut hva en snakker om eller føler seg underlegne i forhold til ny kunnskap. Et prinsipp er derfor at alle ansatte i attføringsbransjen får tilbud om samme grunnkunnskap. Bransjen bør også kunne tilby store deler av kompetansehevingen på forskjellige nivå; enten som kurs eller høyskolestudier. Kurset og studiene har samme innhold, men studiene går dypere. På denne måten får man en samlet kompetanseøkning uten å splitte eller lage unødvendige skiller mellom ansatte. Studiene bør også for en stor del legges også opp med en modulbasering. På denne måten vil det økonomisk og praktisk være lettere for bedriftene og ansatte å gjennomføre kompetanseheving og tilpasse innholdet i studiene til bedriftens og den ansattes behov. Rammen for mange av studiene vil være 10 studiepoeng, 5 dagers undervisning fordelt på en 3 dagers innføringssamling og en 2 dagers fordypningssamling. Dersom du tar kursversjonen gjennomfører du 3 dager, dersom du tar studiet gjennomfører du 5 dagers undervisning. Pensumet vil generelt være på Ca 700 sider og studiene gjøres praksisnære ved at studentene må dokumentere praksisveiledninger og oppfølging av arbeidssøkere innenfor emnet. Bransjeforeningen samarbeider med relevante høyskoler om utvikling og drift av studier.

6 Nivåer i kompetansestrategien Innholdselementer i kompetansestrategien er hierakisk ordnet. Nederste nivåer bør beherskes av flest mulig og kunnskapen og ferdigheten blir mer spesialisert jo lenger opp man kommer. På de øverste nivåene kan man tenke seg en spesialisering innen bedriften og kanskje mellom ulike bedrifter. De 4 nivåene er: 1. Generell kompetanse 2. Bransjekompetanse. 3. Karrierespesifikk kompetanse 4. Målgruppe og tema spesifikk kompetanse. Dersom en bedrift har vesentlig innhold på alle 4 nivåer må man kunne sies å ha en dekkende kompetanse. Nivå 1. Generell kompetanse Dette er generell kunnskap og veiledningskunnskap, tatt fra det allmenne veiledningsfeltet og andre fagfelt som de fleste andre som arbeider med mennesker også praktiserer. Dette er et svært viktig felt også for attføringsbransjen. Aktuelle temaer som hører hjemme på dette nivået er for eksempel kommunikasjon, arbeidsledelse, praktisk kompetanse, ulike relevant realkompetanse, personlig egnethet og generelle veiledningsteorier som Løft, endringsfokusert rådgivning, coaching, kognitiv tilnærming, arbeid med motivasjon etc. Slik kunnskap anskaffer gjerne bedriften seg gjennom ansettelser, innleid kompetanse mv. Her kan det også komme noen kurs i regi av Bransjeforeningen, når det er særlige behov for kompetansebygging. Eksempelvis kan det arrangeres anbudskurs i en situasjon når det er påkrevd grunnet nytt tiltaksregelverk mv. Dette kan sees på som vårt fundament og nødvendig basiskompetanse, men er ikke i seg selv tilstrekkelig til å utgjøre bransjens faglighet innen attføring. Dette grunnivået gjør oss gode men ikke gode nok og i hvert fall ikke best i markedet. Alle som har en arbeidssituasjon med deltakere hvor man gir en eller annen form for veiledning, arbeidstrening mv. i bedriftene, bør ha denne eller tilsvarende grunnkompetanse. Nivå 2. Bransje kompetanse Dette er grunnleggende kompetanse som er spesifikk for bransjen og en viktig grunnkompetanse for tilnærmet alle ordinært ansatte i attføringsbedriften og omhandler for eksempel gjeldende tiltaksregelverk, kravspesifikasjoner, bransjestandarder og fagkonsept samt aktuelt regelverk knyttet til yrkesrettet attføring og relaterte fagområder, rolleforståelse, systemforståelse, bransjeetikk, regelverk vedrørende personvern, oppbevaring og opplysninger mv. er også viktig allmennkunnskap blant bedriftenes ansatte. Dette er pr. i dag et kompetanseområde som bedriftene i stor grad selv har ansvaret for å gi opplæring på. På bransjeforeningens seminarer og konferanser, gjerne knyttet til de ulike tiltakene, berøres dette området til dels, men ikke på en tilstrekkelig strukturert måte. Av bransjens egne studier og kurs, som har tilbud hovedsakelig på dette nivået, kan nevnes. Basiskurs attføring ved Kallerud Kompetanse som nå er blitt et kurs som gir 15 studiepoeng. Studium i yrkesrettet attføring (60 studiepoeng) som er en blanding av flere nivåer, men hovedsakelig nivå 1og 2 er utviklet av bransjen gjennom et internasjonalt 6 års prosjekt hvor samarbeidspartneren vår er Universitetet i Agder (UiA) som også drifter studiet. Oppgaven framover er hele tiden å sørge for et oppdatert pensum i samarbeid med UiA som er basert på metoder som har en tung forankring innen akademiske miljøer og som er allment aksepterte i våre omgivelser. Antall kurs, oppdelt i moduler

7 som kan tas enkeltvis, bør gjøres bedre kjent i bransjen slik at dette grunnivået blir reelt ute i bedriftene. Nivå 3. Karrierespesifikk kompetanse Spesialisert veiledning og oppfølging rettet mot jobbløsninger Med karrierespesifikk kompetanse menes spesialisert veilednings- og oppfølgingsmetodikk rettet mot løsninger i jobb, basert på teorier spesielt utviklet for formålet, herunder karriereteorier, interesser, biografiske data, personlige egenskaper, verdier, Arbeid med Bistand - metodikken). Man bygger her på den grunnleggende veiledningskompetansen fra nivå 1 med spesifikk veiledningskunnskap som er utviklet for området jobb/utdannelse. Karriereveiledning Karriereveiledning mener vi er et viktig fundament i fremtidens attføring som bør være allmenn kompetanse for alt attføringspersonell i bedriften. Karriereveiledning er et felt med røtter tilbake til 1909 og har en naturlig faglig tilhørighet for attføringsfeltet. Bransjeforeningen velger et utvalg av områder innenfor karriereveiledning som utgjør karriereveiledningens ABC til bruk i attføringssammenheng. Dette vil gi attføringsbransjen en viktig faglig identitet. Områdene som er valgt ut må til enhver tid regnes som vesentlige innenfor fagfeltet og endrer seg etter som fagfeltet ender seg. For tiden velges tilnærming og områder som: En oppdatert karriereveiledningsteori og modell (CIP), Biografiske data, interesser (Holland), personlighet (Femfaktormodellen), Verdier (Schein). Alle som arbeider med veiledning i attføring bør kunne beherske sentrale teorier, metoder og verktøy i karriereveiledning. Bransjen har på dette feltet egne studier og kurs: Innføringskurs i karriereveiledning og 10 studiepoeng i karriereveiledning i samarbeid med Høyskolen i Østfold (HiØ). Sertifiseringskurs innen interesseverktøy, for tiden Solbergs interessetest som er en RIASEC basert interesse test og bransjens egent utviklede Jobpics et bildebasert interesseverktøy I tillegg kan man her benytte det ordinære utdanningssystemet for grundigere fordypning innen Karriereveiledning. Vi mener imidlertid at vårt tilbud er viktig som grunnkompetanse fordi det er rettet mot bedriftenes særlige attføringsfokus. Karriereveiledningsverktøy På dette området er det også behov for faglig metodeutvikling slik at vi bedre tilpasser våre tilbud også til andre (kommende?) målgrupper, som for eksempel ungdom uten arbeidserfaring. På dette området er det også viktig at attføringsbransjen selv tilbyr eller samarbeider med andre om å tilby relevante veiledningsverktøy til medlemsbedriftene. Her er vi oppe med Veien til arbeidslivet, Structured Career Interview (SCI) og Solbergsinteressetest (SIT). Likeledes Jobpics, et billedbasert interesseverktøy. Det bør også vurderes om branseforeningen Attføringsbedriftene skal ta en større rolle i å bidra til nødvendig videreutvikling av veiledningsverktøy f.eks videreutvikling av interessetester.

8 Oppfølgingsmetodikk Med oppfølgingsmetodikk menes her all form for veiledning av personer som skal forberedes på å være ute på en arbeidsplass i det ordinære arbeidsmarkedet og oppfølging der. Dette kan være i forbindelse med ulike former for avklaring, arbeidspraksis, kvalifisering og ikke minst Arbeid med Bistand eller liknende tiltak/metoder hvor målsetting er at deltakeren får og beholder en jobb. I dag har bransjeforeningen et: 3-dagers nybegynnerkurs for tilrettelegger i Arbeid med Bistand AB-konferansen i november hvert år For øvrig har vi planer om å omgjøre vårt nybegynnerkurs til et 10 studiepoengskurs, som etter planen vil bli ferdig i Med dette bakteppet synes det klart at på dette feltet vil det være behov for en nytenking innen faglig relevant opplæring av bedriftens personell innen dette arbeidsfeltet. For det første er det behov for en veiledningsmetode som passer til deltakerne som er der ute eller er på vei ut til å få og beholde en jobb. I tillegg må dette kobles opp mot en særegen målgruppekunnskap slik at man gir kvalifisert veiledning tilpasset deltakernes behov. Arbeid med Bistand sitt utgangspunkt var Supported Employment som var en formidlingsmetode for personer med en psykisk utviklingshemming. For denne målgruppen var det viktig å bygge veiledningsmetoden rundt Systematisk Instruksjon. I Norge ble Arbeid med Bistand rettet også mot andre målgrupper hvor andre metoder var mer relevant. Derfor må vår framtidige fagkompetanse på dette området være en veiledningsmetodikk som må være åpen for å kunne tilpasses ulike målgruppers særegne metodebehov. Nedenfor i pkt. 6 omtales bransjens strategi vedr. målgruppespesifikk veiledningskompetanse. Utfordringen vår er å velge hvilken veiledningsmetode som skal benyttes innen Oppfølging. Her velger vi å legge vekt på to forhold: Metoden må være allment kjent og ha en faglig og akademisk tyngde Metoden må være allment populær slik at det ikke følger noe stigma med bruken, snarere tvert i mot Med dette som grunnlag ønsker vi å utvikle et: Coaching studium på minst 10 studiepoeng og som bør være på plass i 2009 Studiet må tilpasses det nye arbeidsmarkedstiltaket og som gir et godt grunnlag for våre målgruppe spesifikke kurs. Et slikt Coaching studium må også innrettes slik at det kan benyttes som et grunnlag for videre påbygging i det ordinære utdanningssystemet. Det kan også være aktuelt å utvikle studier / kurs i kognitivt endringsarbeid rettet mot jobbløsninger. Kognitiv tilnærming er en svært vesentlig endringsretning og det er gode fagmiljøer ved Universiteter i Norge som er i stand til å skreddersy et slikt opplegg. Nivå 4. Målgruppespesifikk kompetanse Målgruppespesifikk kompetanse er kunnskap om spesialisert veiledning og oppfølging rettet mot spesifikke målgrupper eller kunnskap om spesielle temaer - for optimalt valg og oppfølging for å beholde jobb. Målgruppetenkningen blir også trolig sentral i framtidens

9 attføring (nivå 3). Det er økende kunnskap i befolkningen om individuelle behov knyttet til for eksempel ulike diagnoser. Brukerforeninger popper opp. Det er i dag utenkelig at man kan drive skoleverket uten hensyntagen til spesielle gruppers behov, for eksempel tilrettelegging ved ADHD og lese- og skrivevansker. Like utenkelig er det at man kan drive fremtidens attføring uten å ha tilgjengelig oppdatert kunnskap om ulike brukergruppers behov karrieresammenheng/attføringssammenheng og gjøre samme tilrettelegging. På de amerikanske brukerforeningssider har man allerede lister over hvilke tilretteleggingstiltak som regnes som standard for en mengde ulike målgrupper, bla. Asperger syndrom. Dette er en internasjonal trend som også etter all sannsynlighet kommer til Norge for fullt. En strategi her kan være å ha oppdatert kunnskap om de gruppene som tallmessig utgjør de største utfordringene i attførings og utstøtingsstatistikkene, samt grupper som av ulike grunner vies stor oppmerksomhet, for eksempel politisk eller faglig. Hva skal man så ha kunnskap om? Helsevesenet skal ha sykdomskunnskapen. Men er man praktiker innen attføring bør man ha kunnskap om forholdet mellom kjennetegn ved sentrale diagnoser / gruppetilhørighet og hva som gir fungering i arbeid. Attføringskunnskapen er å vite under hvilke arbeidsbetingelser de ulike personene har størst sjanse for å lykkes og hvilke tilrettelegginger som må gjøres og hva som for de ulike gruppene kjennetegner en vellykket prosess frem. Det vi gjør her er å gå til de miljøene i verden som regnes som å være fremst på de ulike målgruppene og løsninger i arbeid. Denne kunnskapen videreutvikler vi og gjør tilgjengelig i form av studier og/eller kortere kurs. Vi legger vekt på å utvikle innholdet i disse kursene i samarbeid med relevante brukerforeninger og de fagmiljøene i Norge som regnes for å være fremst på området. (for eksempel autismeenheten ved Universitetet i Oslo / Rikshospitalet når det gjelder Asperger syndrom), de fremste fagfolkene i Norge på disse brukergruppene skal kunne stille seg bak innholdet i våre kurs og studier. Denne typen spesialisert karriereveiledning vil vi være bortimot alene om å ha kunnskap om i Norge og vil gi attføringsfeltet en egen faglig identitet. Her kan man se for seg at man utvikler tiltak i den takt som bransjen klarer å absorbere. Aktuelle temaer og målgrupper for tiden er for eksempel: Løsninger i jobb på områdene: Utviklingsforstyrrelser (ADHD, Asperger og Tourettes syndrom, Psykiske lidelser, Smertelidelser (Muskel og skjelettlidelser, rygglidelser, kroniske smertelidelser, ME), Flerspråklige, Ernæring og helse, rus, lese og skrive vansker etc Her er bransjen i gang med to 10 studipoengskurs: Utviklingsforstyrrelser (ADHD, Asperger og Tourettes syndrom) og løsninger i arbeid Ernæring, levevaner og helse. Attføringsbedriftene bør ha som ambisjon å utvikle studier og kurs som dekker alle målgrupper av en viss størrelse. Det er ikke tenkt at alle ansatte skal beherske nivå 4 kunnskap, men alle som jobber med målgruppene bør ha det. Følger man opp en person med ADHD skal personen være sikker på at tilbudet som gis er i tråd med oppdatert kunnskap om hva som er klokt når det gjelder ADHD og løsninger i arbeid. Her kan vi se for oss en spesialisering innen bedriften og kanskje mellom bedrifter.

10 Bransjeforeningen har også en stor satsing innenfor målgruppen lese- og skrivevansker: Læringsnettverket Basiskompetansevansker er som problemområde noen av de mest omfattende begrensningene våre attføringsdeltagere har. Forsiktige antagelser tilsier at i overkant av 40% av deltagerne i Attføringsbedriftene har dette som primær- eller sekundærbegrensning. Ut fra denne erkjennelsen er det vanskelig å tenke seg å bedrive vekstorientert og reell attføring uten å inneha verktøy og kompetanse innenfor dette området. Dette er områder som stadig blir satt på dagsorden fra politisk nivå, og som NAV og andre stadig får et sterkere fokus rundt. Bransjeforeningens målsetning bør være å ha oppdatert kompetanse på disse områdene, slik at vi kan framstå som en foretrukket samarbeidspartner i forhold til disse problemstillingene når de blir etterspurt i form av opplæringstiltak og mer treffsikre handlingsplaner. Mange målgrupper som gjerne karakteriseres gjennom pedagogisk eller psykologisk betingede diagnoser har sine største utfordringer knyttet til læring og mestring. De aller fleste attføringsbedriftene har i dag pedagogisk utdannet personell blant sine ansatte. Disse har i utgangspunktet en grunnutdanning som er en god plattform for å bygge nettopp en egnet spisskompetansen på, og bør kanskje trekkes mer fram som en resurs i kraft av sin grunnutdanning. Mange med denne grunnutdanningen jobber i dag med oppgaver som er perifere i forhold til den kompetansen de innehar. Pedagogisk tilrettelegging og kompensatorisk opplæring bør her sees i et videre perspektiv, som omfatter alt fra Arbeidsevnevurdering, til kvalifiserende og kompetansegivende opplæring i de eksisterende tiltakene. En kan tenke seg en modell der vi deler innsatsen inn i to nivåer, fra den kompetanse og de verktøy alle attføringsbedrifter bør inneha, til hva de av våre bedrifter som gjennom Læringsnettverket spesialiserer seg på kompensatorisk læring i forhold til målgruppene bør ha. 1. Alle attføringsbedrifter bør ha: a. Tilgang til screeningverktøy i forhold til lese-/skrive- og tallbehandling samt norsk språkkompetanse. Bedriftene bør ha sertifiserte og oppdaterte testere. Eksempel: Rådgiveren b. Personell med kunnskap om basiskompetansevansker tilsvarende et tredagerskurs inneholdende grunnleggende forståelse i forhold til: 1. Lese-/skrive-vansker 2. Tallbehandlingsvansker 3. Norsk språkkompetanse 4. Rettigheter og plikter 5. Muligheter for tilrettelagt/ kompensatorisk bistand. 2. Bedrifter som velger å spesialisere seg gjennom medlemskap i Læringsnettverket bør ha: a. Tilgang til diagnostiserende kartleggingsverktøy i forhold til lese-, skrive- og tallbehandlingsvansker, generelle lærevansker, samt spesifikke språkkompetansekartlegginger. Bedriftene bør ha sertifiserte og faglig kompetente testere. Eksempel: Logos, Wisc-R, Wais el. tilsvarende b. Personell med godkjent undervisningskompetanse innenfor basiskompetanseområdene tilsvarende minimum 1. avd. spes. ped. eller tilsvarende

11 c. Personell som er kurset i forhold til oppdatert metodikk i forhold til gjennomføring av kompensatorisk opplæring innenfor overnevnte områder. 1. Sertifiseringskurs gjennom Bransjeforeningen (bør være på plass i løpet av 2008) 2. Utvikle etterutdanning i samarbeid med Vox og høgskolene Kombinasjonen av læring/ kompenserende tiltak, sett i sammenheng med bransjens attføringsfaglige metodikk og kompetanse for øvrig, er kanskje det som kan gi attføringsfaget en identitet og validitet på sikt? Etablering av Fagråd For å skape størst mulig grad av enighet i bransjen om hva som skal være innenfor vår kompetansestrategi i årene framover, og ikke minst for å få til en faglig innovasjon basert på de behov bedriftene og brukerne har, bør bransjen opprette et Fagråd. Fagrådet består av en representant fra hver av bransjens distriktsforeninger og ledes av fagsjef i bransjeforeningen som også har sekretæransvaret. Ansatte i fagavdelingen i sekretariatet deltar etter behov. Fagrådet bør iversettes raskt etter at denne strategien er vedtatt Denne versjonen er justert 23. februar grunnet oppdateringer av faglig innhold Paal Haavorsen Fagsjef