Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan."

Transkript

1 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. 1. Kvalitetspolitikk Bedriftens visjon er: «Høy kvalitet gjør KanJa til et naturlig valg». Videre står det beskrevet i bedriftens politikk, mål og verdidokument under avsnittet om visjon: Bedriftens hovedfokus er å utvikle mennesker og å fremme sosial rettferdighet. Vi tilstreber at dette arbeidet skal være av så høy kvalitet at brukere, samarbeidspartnere og oppdragsgivere velger KanJa fordi det er høy kvalitet på dette området. Produksjon av varer og tjenester er en viktig del av attføringsarbeidet. Vi ønsker at våre kunder på dette området skal velge KanJa på grunn av høy kvalitet og god service. Bedriften har en rekke dokumenter som sammen utgjør bedriftens system for kontinuerlig kvalitetsforbedring på organisasjonsnivå. Strategiplanen, kompetanseplan og handlings-/tiltaksplan er eksempler på dette. Disse planene utarbeides i en årlig prosess som innebærer kartlegging og planlegging, utvikling og iverksetting, evaluere og kontrollere og korrigere og revidere. Denne prosessen blir nærmere beskrevet i dette dokumentet Noen dokumenter er overordnede planer som omfatter hele bedriften, mens andre omfatter deler av bedriften eller særskilte områder/temaer/enkeltpersoner. I dette dokumentet blir ikke dokumenter som angår enkeltdeltaker/enkeltbrukere omtalt. Kvalitetsutviklingstiltak for disse beskrives spesielt i kravspesifikasjonen og i de individuelle planene på TAS. Bedriften er Equassertifisert. Dette er et kvalitetssystem som er styrende for kvalitetsutviklingsarbeidet i bedriften. Denne prosedyren for kvalitetsforbedring skriftliggjør og sammenfatter det arbeidet som gjøres i bedriften i dag når det gjelder systematisk kvalitetsutviklingsarbeid. Bedriften ble sertifisert som Miljøfyrtårn i februar Dette stiller generelle kvalitetskrav til viktige overordnede områder som systemer, arbeidsmiljø, innkjøp/materialforbruk, avfallshåndtering og utslipp og spesifikke krav til de ulike produksjonsområdene ved bedriften. Bedriften er også medlem av Norske Vaskeriers kvalitetstilsyn. Dette stiller konkrete krav til systematiske kontroller og oppfølging når det gjelder utslipp og vaskekvalitet. Kvalitetsutvikling i bedriften skjer i hovedsak innenfor 2 hoved spor : Kompetanse Planlegging, gjennomføring og evaluering av konkrete utviklings- og forbedringsprosjekter. Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 1

2 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. 2. Målsetting Målsettingen med kvalitetsforbedringsarbeidet er å oppfylle bedriftens visjon, formål og verdier, tilfredsstille interessepartenes forventninger og krav til bedriften og å være en trygg, utviklende og god arbeidsplass for ansatte og deltakere. Dette krever et systematisk og kontinuerlig utviklingsarbeid i bedriften. 3. Møter Bedriften har en rekke faste møter som benyttes i arbeidet med kvalitetsutvikling i bedriften. Overordnet hensikt med møtene er å sikre god informasjonsflyt til ansatte og brukere og at ansatte og brukere får gi sitt syn til kjenne, slik at de har muligheter for å påvirke før vedtak fattes, delta i utarbeidelse og evaluering. (jfr. PUKK/PUFF modellen som er beskrevet nedenfor) Oversikt over de faste møtene ved bedriften finnes som en del av «årshjulet». 4. Kompetanseutvikling: Høg, relevant kompetanse er nødvendig for å møte kravene og forventningene fra brukere/deltakere, kunder og oppdragsgivere. Et av de viktigste kriteriene når bedriften skal delta i konkurranser om tiltak er at vi kan dokumentere god kompetanse innenfor de områdene vi konkurrerer på. Kompetansebehov er også noe som stadig endrer seg, det er derfor viktig at bedriftens kompetanse bygges opp med tanke på dagens og morgendagens krav og forventninger. Bedriftens styre har ved flere anledninger gitt tydelig uttrykk for at kompetanseutvikling skal prioriteres, at forholda skal legges til rette for dette både praktisk og økonomisk. Grunnlaget for vurdering av kompetansetiltak ligger i en analyse og vurdering av de ansattes kompetanse, ønsker og behov for kompetanseutvikling i den enkelte avdeling og bedriften som helhet; både når det gjelder nåværende og framtidige behov. Denne vurderingen gjøres av daglig leder, enhetslederne, i strategiplangruppa og i samlet i ledergruppa før forslag til kompetanseutviklingsplane presenteres for styret Kompetansebehov framkommer som nevnt tidligere etter en systematisk vurdering av behov for kompetanse på den enkelte avdeling i forhold til de oppgaver som skal løses og en vurdering av den kompetansen den enkelte ansatte har. I første rekke gjelder en slik vurdering de oppgaver som omhandler den enkelte brukernes livskvalitet og attføringsmessige utvikling. Kompetanseutvikling i forhold til de ulike produksjonsområdene og utvikling av de ulike produktene blir også vurdert. Kompetanseoppbygging er svært viktig for å forbedre våre tilbud til de vi skal gi tjenester og for å vise våre oppdragsgivere og andre Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 2

3 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. interesseparter at kompetanseoppbygging er en viktig del av kvalitetsutviklingen. Denne prosedyren/planen gjelder bedriftens ordinært ansatte. Kompetanseutvikling for brukere og deltakere beskrives i kravspesifikasjon og de individuelle planene som blir utarbeidet for den enkelte. Kompetanseutvikling skjer i hovedsak gjennom to kanaler: Rekruttering og interne/eksterne kurs og opplæringstiltak Rekruttering Rekrutteringsprosess, -prosedyre og -kriterier Ved ledighet i stilling benyttes følgende fremgangsmåte og kriterier: a) Skal stillingen besettes? b) Hvis ja: Hva slags kompetansekrav skal stilles til den som skal ansettes, utdanning, erfaring, egnethet. Her vurderes i første rekke kompetansebehovet i den aktuelle avdelingen. Behovet for denne kompetansen i andre deler av virksomheten blir også vurdert. c) Har vi ansatte i organisasjonen som har den kompetansen som etterspørres og som er interessert i stillingen? Dersom vi har ansatte som fyller krava vil intern rekruttering bli benyttet dersom vedkommende som er aktuell ønsker det. d) Hvis nei. Stillingen lyses ut. Kompetansekravet blir kommunisert i utlysningsteksten og under intervjuet med de mest aktuelle kandidatene. e) Tilsettingsprosedyren - Stillingen lyses ut etter at behov for og krav til stillingen er drøftet internt. I utlysningsteksten skal en gjøre søkere oppmerksomme på at det vil bli krevd politiattest ved ansettelse. - Søkerliste settes opp og søkere får brev om at søknaden er mottatt - Daglig leder, avdelingsleder og representant for ansatte går gjennom søkerliste og prioriterer søkere som skal innkalles til intervju. - Aktuelle søkere innkalles til intervju. - Gjennomføring av intervju. Det lages en intervjuplan som sikrere at alle kandidatene får tilnærmet lik behandling i intervjusituasjonen. Daglig leder, enhetsleder og representant fra ansatte er intervju- og tilsettingsutvalg. Intervju ledes av daglig leder. Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 3

4 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Under intervjuet skal det informeres om kravet til politiattest og hvorfor det kreves. - Sjekking av referanser det er også utarbeidet egen sjekkliste for referanseinnhenting - Tilsettingsmøte (intervjugruppa). Daglig leder fatter vedtak om tilsetting etter drøftingen i tilsettingsmøtet. - Brev til den som får tilbud omstillingen m. arbeidsavtale til underskrift og med krav om innlevering av politiattest som ikke er mer enn 3 mndr. gammel. Tilsettingen gis under forutsetning av at gyldig politiattest innleveres og at den ikke inneholder forhold som er uforenlige med tilsetting - Dersom vedkommende som prioriteres som nr.1 takker nei til stillingen går tilbudet til nr.2, etc f) Tilsettingskriterier I tilsettingen legges kravene i utlysningsteksten og stillingens stillingsbeskrivelse til grunn. I prioritert rekkefølge legges følgende kriterier til grunn ved vurdering av søkerne: - Ingen søker skal diskrimineres på grunnlag av alder, funksjonshemming, kjønn, rase, religion eller seksuell legning. - Utvelgelse til intervju: I første rekke vurderes dokumentert relevant utdanning, relevant arbeidserfaring. - Etter intervju: utdanning, arbeidserfaring, personlig egnethet, inntrykk etter intervju. Til grunn for daglig leders avgjørelse ligger en drøfting i tilsettingsgruppa der også referanser og et totalinntrykk av søkerne tas med i vurderingen. g) Bedriften har utarbeidet introduksjonsrutiner som ivaretar det å skaffe seg nødvendig kunnskap om bedrift, arbeid og brukere i en hensiktsmessig rekkefølge og progresjon. Intern og ekstern skolering/opplæring. Det er denne kompetanseutviklingsmetoden som behandles i kompetanseutviklingsplanen. Behovet for kompetanseutvikling i bedriften blir systematisk behandlet på denne måten: - medarbeidersamtaler. Leder har medarbeidersamtaler med sine nærmeste medarbeidere en gang i året. Behovet for kompetanseutviklingstiltak er en viktig del av denne samtalen - Temaet kompetanseutviklingsplan/utviklingstiltak blir deretter behandlet i fellesmøter for alle ordinært ansatte i bedriften. - Deretter behandles saken videre i enhetsmøtene. Enhetene legger fram sine forslag/behov for kompetanseutviklingstiltak. - Disse blir så behandlet i Strategiplangruppe og i bedriftens ledergruppe der det foretas en analyse av bedriftens kompetanse, ansattes ønsker/behov og bedriftens behov på kort og lang sikt - Kompetanseutviklingsplan utarbeides av utviklingsleder og legges fram for styret ved årsskiftet Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 4

5 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. - Tiltak i kompetanseplanen innarbeides i bedriftens budsjett for kommende år. - Ledergruppa vurderer i løpet av juni behovet for endringer/justeringer av kompetanseplanen. Rapportering: Dokumentasjon (vitnemål, kursbevis, Kursprogram m. deltakerliste, eller annet) på gjennomført opplæring leveres til enhetsleder etter gjennomført opplæring. Enhetsleder samler denne dokumentasjonen i forbindelse med årsrapporten og leverer den til daglig leder. Daglig leder legger dokumentasjonen i den enkeltes personalmappe. Den enkelte deltaker i opplæringstiltak må være forberedt på å viderebringe informasjon til kolleger. I årsmeldingene fra enhetene som behandles i styremøtet i mars rapporteres opplæringsaktiviteten i bedriften. 5. Generell prosedyre for forbedringsprosjekter: Generelt følger forbedringsarbeidet PUKK(PUFF) modellen: 1. P: Planlegge Hva er problemet/hva skal forbedres/mål Som grunnlag for arbeidet ligger bl.a. systematiske og usystematiske evalueringer (skriftelige o i samtaler), tilbakemeldinger fra samarbeids/interessepartnere, innspill i ulike interne møter, vurdering av resultater, endringer i brukergruppe, endringer i eksterne krav og rammebetingelser, medarbeiderundersøkelser, klager, etc. etc. Når det gjelder målformulering er det viktig å tilstrebe at de er SMART(E), det vil si at de skal være:: i. Spesifikke - dvs. så konkrete at en vet hva som skal gjøres og at det kan utarbeides indikatorer for måloppnåelse ii. Målbare at det skal være mulig å måle resultater. iii. Avtalte at det er enighet om mål og at de forstås likt iv. Realistiske måla er mulige å nå innefor de mulige rammene v. Tidsavgrensa når skal mål være nådd vi. Evaluerbare at de er så konkrete og utformet på en slik måte at de at en kan vurdere om tiltak virker etter hensikten og ommulig å gi svar på hvorfor tiltakene virker - eller ikke virker godt nok 2. U: Utføre Hva skal gjøres for å løse problemet? Hvordan går vi fram? Hvem skal gjøre det? Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 5

6 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Når skal det gjøres? 3. K: Kontrollere (Finne resultater) Hvordan går det?. Måle resultater og evaluere 4. K: Korrigere (Forbedre) Hvis full måloppnåelse avsluttes tiltaket Hvis mål ikke er nådd eller det skal utvides, settes det inn korrigerende tiltak PUKK prosessen starter på nytt 6. Konkrete prosedyrer, planer og prosesser PROSEDYRE, PLAN Nedenfor viser en oversikt over de viktigste prosedyrene, planene og dokumentene i kvalitetsutviklingsarbeidet, når de skal utarbeides/revideres, hvordan det skal gjøres og hvem som er ansvarlig. Revisjon: Denne prosedyren/planen evalueres minst hvert annet år av ledermøtet EQUASS Ny sertifisering innen 8. april 2015 PLANER Gjennomgang av alle prinsipper, dimensjoner, kriterier og krav fra Equass som gjelder. - evt. nye krav må vurderes i forhold til KanJa og innarbeides - all revisjon av dokumenter m.v. jfr. Revisjonsoversikten gjøres også ut fra Equass krav. - ny dokumentasjon innarbeides i systemet. Godkjenning sertifisering gjelder i 2 år Strategiplangruppe (STP gruppe) (daglig leder, avdelings- /enhetslederne og verneombud) har ansvar for gjennomføringen Strategisk plan Styrebehandles i des. hvert Oppstart aug/sept Strategisk plan har et 3 års Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 6

7 PROSEDYRE, PLAN Handlingsplan Kompetanseutviklingsplan Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. år Styrebehandles etter at strategiplan er vedtatt. Behandles i årets første styremøte Styrebehandles etter at strategiplan er vedtatt. Behandles årets første styremøte - plan gjennomgås av STP gruppe - oppdateringer korrigeres av gruppa - avdelingsmøtene gis oppdrag i forhold til nye innspill - nye innspill gjennomgås av STP gruppa - Utkast til plan behandles i ledergruppe og fellesmøte - Sluttbehandles i styret Følger samme prosedyre som STP plan. Evalueres og revideres i juni/august av ledermøtet. Følger samme prosedyre som STP plan. Det skal legges spesielt vekt på ønsker og lignende som har kommet fram under medarbeidersamtalene. Evalueres og revideres i juni/august av ledermøtet. perspektiv. Revisjonsarbeidet ledes av strategiplangruppa(stp gruppa). Består av daglig leder, enhetsledere og verneombud.. Har et års perspektiv (12 mndr) Arbeidet ledes av STP gruppa Tiltak etter arbeidsplassgjennomgang, medarbeiderundersøkelser og erfaringer etter medarbeidersamtalene skal innarbeides i handlingsplanen. Ledergruppa Har et års perspektiv Arbeidet ledes av ledergruppa Tiltak etter arbeidsmiljøgjennomgang og erfaringer etter medarbeidersamtalene skal innarbeides i handlingsplanen. Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 7

8 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Årsplan/årshjul Desember Utarbeides av daglig leder etter innspill fra avdelingene. Behandles i ledergruppa. Legges fram for styret på første møtet nytt år gjennomgås i fellesmøte i januar Revideres av ledermøtet i juni/august Kravspesifikasjon m. skjematikk Nøkkelprosesser og Sammenheng i leveranse av tjenester Internt i februar Sammen med NAV i mars Som en del av gjennomgangen av strategisk plan, som et eget pkt. i planen Består av: a) ferie, fri, møter, kurs, m.v. b) møteplan c) Saksbehandling og planarbeid d) økonomiarbeid Behandles av leder og ansatte i de ulike tiltak vi driver for NAV (APS, AB og VTA) Forslag til endringer tas opp i samarbeidsmøtet med NAV og godkjennes der I møter i enhetene Organisasjonsplan Oppdateres kontinuerlig Behov for endringer vurderes av ledergruppa Styrebehandling ved endringer som følger av organisasjonsforandringer Stillingsbeskrivelser Evt. revisjon i desember hvert annet år eller i Drøftes i enhetsmøtene og i ledermøte Redaksjonelle endringer tas administrativt. Ledergruppa v. utviklingsleder Hensikt er å ha en samlet oversikt som sikrere at frister holdes, at tjenester og planarbeid koordineres og skjer i rett rekkefølge, at brukerog ansattemedvirkning sikres, at ting blir forutsigbart, og at arbeidsbelastning fordeles seg jevnt. Daglig leder Oppdateringer skjer fortløpende etter avtale med NAV (se også samarbeidsavtale med NAV) Utviklingsleder Enhetslederne Daglig leder Ved større endringer skal dette behandles i fellesmøtet før det Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 8

9 PROSEDYRE, PLAN AVTALER Godkjenning NAV Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. forbindelse med organisasjonsendringer Ny godkjenning hvert 6 år Skal gjennomføres i 2015 Evalueres etter 3 år Sist evaluert vår 2012 Andre endringer godkjennes av styret Godkjenningskrav og prosedyre gis av NAV. Initiativ tas av NAV. Intern prosess utarbeides deretter. Det skal gjennomføres en evaluering av godkjenningen midt i perioden legges fram for styret. Enhetsledere og daglig leder Siste godkjenning gitt juli 2009 Varighet 6 år Godkjenningen er evaluert i møte med NAV våren 2012 NAV/dagligleder Samarbeidsavtale NAV (Ny godkjenning 2015 utsettes pga omlegging i tiltaksmenyen og anskaffelsesprosedyrer) Hvert år i løpet av mars/april Endringer i avtalen gjøres på bakgrunn av møte mellom bedrift og NAV. NAV har ansvar for innkalling og saksliste til dette møtet. For møtet med NAV skal ledergruppa vurdere behov for endringer i forbindelse med inngåelse av ny avtale Avtalen gjelder for ett år om gangen Nåværende avtale gjelder til april Ved endringer i perioden skal det utarbeides ny avtale dersom det gjøres vesentlige endringer som påvirker avtalens gyldighet. (Se også revisjon av kravspesifikasjon) NAV /daglig leder Avtale TAS Ny avtale fra januar 2015 Evalueres/Revideres i desember hvert år Evalueres/Revideres av driftsstyret for TAS Ny avtale utarbeides fra januar 2015 (etter avtale med kommunen blir nåværende avtale prolongert ett år, dagtilbudet for demente vil da bli innarbeidet i avtalen.) Daglig leder Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 9

10 PROSEDYRE, PLAN Avtale om medfinansiering Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Ikke noen spesiell avgrensning på gyldighetsperiode eller evalueringstidspunkter. Gjensidig oppsigelsesfrist 12.mndr. Gjelder kommunal medfinansiering av VTA plassene. Daglig leder Avtale om hjelpemiddelformidling LOKALE SÆRAVTALER OG LIGNENDE Avtale om lokal lønnsfastsettelse Turavtale Permisjonsreglement Fleksibel arbeidstid RUTINER, PROSEDYRER, m.v. Prosedyre for kvalitetsforbedring Gyldig til Fellesforbundet: Utgangen av juni hvert år Lederne: Utgangen av sept. hvert år Ikke fastsatt revisjonstidspunkt Ikke fastsatt revisjonstidspunkt Ikke fastsatt revisjonstidspunkt Årlig evaluering. Skjer i møte med representanter for kommunes helse- og omsorgstjeneste og KanJa. Daglig leder innkaller til drøftingsmøte der prosessen mot avtaleinngåelse drøftes: Tidspunkt for innsendelse av krav Forhanlingstidspunkt Avtaleperiode Etter forhandlinger med organisasjonene Etter forhandlinger med organisasjonene Etter forhandlinger med organisasjonene KanJa tar initiativ til møtet Daglig leder Daglig leder Gjensidig oppsigelsesfrist 3 mndr. Daglig leder Gjensidig oppsigelsesfrist 3 mndr Daglig leder Gjensidig oppsigelsesfrist 3 mndr Daglig leder desember Av ledergruppa Daglig leder Politikk, mål og februar Gjennomgås i fellesmøte Mer enn redaksjonelle endringer Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 10

11 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. verdidokukment Revideres av ledermøtet godkjennes av styret/generalforsamling Prosedyre håndtering av konfidensiell informasjon Desember Daglig leder Informasjonsstyringssyste met desember Tas opp i allmøte VTA og fellesmøte i løpet av høsten Evt. revisjon foretas av ledermøte i desember. Tema i Allmøte VTA og fellesmøtet i løpet av høsten er evaluering av tilgang til informasjon Informasjonssystemet evalueres og revideres i ledermøtet i desember Daglig leder Klagehåndtering Desember Revideres av Ledermøtet i desember Daglig leder Introduksjonsrutinen Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Oppfølging av sykemeldte Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Medarbeidersamtalen Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Oppfølging av skade/tilløp Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Arbeidsmiljøgjennomgang Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Ulykkesgranskning Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Prosedyre kontanthåndtering Prosedyre fakturabehandling Fordelingsnøkler HJEMMESIDE Utgangen av februar og august hvert år Utgangen av februar og august hvert år Utgangen av februar og august hvert år Kontinuerlig Systematisk i januar og august Kontorleder ansvarlig for oppdatering og revisjon Godkjennes i ledermøte Kontorleder ansvarlig for oppdatering og revisjon. Godkjennes i ledermøte Kontorleder ansvarlig for oppdatering og revisjon. Godkjennes i ledermøte Samlet revisjonsgjennomgang av ledergruppa i august og januar hvert år. kontorleder kontorleder kontorleder Skal så langt det er mulig oppdateres fortløpende. Den enkelte leder har ansvar for at dette gjøres. Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 11

12 PROSEDYRE, PLAN ANNET Brukermedvirkning Undersøkelse samarbeidspartnere og egne ansatte Tilleggsverdi av tjenester Evaluering av hvordan vi legger til rette for at brukere kan få tilgang til personer/org. Som kan gi støtte Evaluere effekt av politikk for å forhindre utnyttelse av bruker Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Enhetsvise dokumenter om brukermedvirkning, selvbestemmelse og rettigheter evalueres innen januar hvert år. årlig Årlige evalueringsmøter med NAV og kommunen Etter at brukerundersøkelser er ferdige drøftes brukermedvirkning Drøftes i avdelingsmøter, i allmøter VTA, i løpet av høsten og i fellesmøte og ledermøte i januar. Medarbeiderundersøkelse i august Trivselsundersøkelse årlig i tiltakene. NAV gjennom samarbeidsmøter Kommunen gjennom styret, styrings- og prosjektgruppe «Full Pakke», driftsstyre TAS og møter med boligene NAV tar initiativ og setter opp agenda for samarbeidsmøte i løpet av mars før fornyelse av samarbeidsavtale Driftsstyre TAS drøfter dette før budsjettbehandling. Bedriften tar initiativ til årlig møte med kommunen om evaluering av hjelpemiddelformidlingen. Legges inn som et ledd i evalueringen og revisjonen av dokumenter vedr. brukermedvirkning og brukerrettigheter Legges inn som et ledd i evalueringen og revisjonen av dokumenter vedr. brukermedvirkning og brukerrettigheter utviklingsleder enhetslederne Kartlegger i første rekke hvordan bedriften lever opp til sine mål, visjoner og verdier. Daglig leder og enhetslederne Daglig leder Revidert: des.11, jun12., okt.12, nov.14 12

Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan.

Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. 1. Kvalitetspolitikk Bedriftens visjon er: «Høy kvalitet gjør KanJa til et naturlig valg». Videre står det beskrevet i bedriftens verdidokument under avsnittet

Detaljer

Informasjonsstyringssystem KanJa Nome AS

Informasjonsstyringssystem KanJa Nome AS Informasjonsstyringssystem KanJa Nome AS 1. Hensikt a. at nødvendig dokumentasjon blir utarbeidet og oppbevart på en forsvarlig måte b. at ansatte, interesseparter og publikum har relevant informasjon

Detaljer

AB-Konferansen 2011 Delseminar L)

AB-Konferansen 2011 Delseminar L) AB-Konferansen 2011 Delseminar L) WORKSHOP: EQUASS krever resertifisering hvert annet år. Hvordan jobbe med kontinuerlig forbedring i AB for å møte sertifiseringskravene? v/andreas Tømmerbakke, bransjeforeningen

Detaljer

INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE

INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE Målsettingen Den nyansatte skal føle seg velkommen til KanJa Nome AS og på arbeidsplassen/i tiltaket og få nødvendig informasjon og opplæring slik at den enkelte finner

Detaljer

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter:

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter: Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro As sitt formål er å skape arbeidsplasser for personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre seg andre arbeidstilbud. Leva-Fro As skal også tilby yrkesmessig

Detaljer

Klagebehandling Innhold

Klagebehandling Innhold Klagebehandling Innhold 1. Forebygging av klager...2 2. Klager eller tilbakemeldinger...2 3. Tilbakemeldinger eller klager fra medarbeider...2 3.1.Tilbakemeldinger...2 3.2. Klage...3 Hvem retter medarbeider

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

ÅRSHJUL 2013. ÅRSHJUL FERIE, FRI, MØTER, KURS M.V. Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des 2014

ÅRSHJUL 2013. ÅRSHJUL FERIE, FRI, MØTER, KURS M.V. Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des 2014 Ferie/fri Alle Onsdag 02 første arb.dag Brukere ÅRSHJUL 2013 ÅRSHJUL FERIE, FRI, MØTER, KURS M.V. Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des 2014 31: Frist for ferie. Torsdag 3 første arb.dag

Detaljer

Ofte stilte spørsmål.

Ofte stilte spørsmål. Ofte stilte spørsmål. Spm.1 Hvordan kan det dokumenteres / bevises at de ansatte er kjent med visjon, formål og kvalitetspolitikk? SVAR.1 Dette kan vises gjennom samme type tilbakemeldinger fra hver av

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT GENERELT Målet med reglementet er å få ansatt den søkeren som totalt sett er best kvalifisert for stillingen og sikre en god og ensartet håndtering av alle ansettelser. Det vises til

Detaljer

MØTEINNKALLING PARTSAMMENSATT UTVALG SAKLISTE

MØTEINNKALLING PARTSAMMENSATT UTVALG SAKLISTE ALVDAL KOMMUNE Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 02.12.2016 Tid: 08:00-09:00 MØTEINNKALLING PARTSAMMENSATT UTVALG SAKLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 4/16 16/1401 REVISJON AV TILSETTINGSREGLMENTET

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

JobbIntro as. Strategiplan 2013-2016

JobbIntro as. Strategiplan 2013-2016 JobbIntro as Strategiplan 2013-2016 Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Viktigste satsningsområder for perioden... 3 Lederskap... 4 Ansatte... 5 Rettigheter... 6 Etikk... 6 Partnerskap... 6 Deltakelse...

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

4. Tilsetting av leder og medarbeidere i det felles lokale kontoret

4. Tilsetting av leder og medarbeidere i det felles lokale kontoret NAV SØGNE - LOKAL SAMARBEIDSAVTALE 1. Parter Avtalen er inngått mellom Søgne kommune og Arbeids- og velferdsetaten i Vest-Agder. Avtalen gjelder etablering og drift av felles lokalkontor. 2. Formål Samarbeidsavtalen

Detaljer

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse DEN NORSKE KIRKE KR 35/11 Kirkerådet, Mellomkirkelig råd, Samisk kirkeråd Oslo, 15.-16. mars 2011 Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse Saksdokumenter: KR 35.1/11

Detaljer

Årsrapport Gjør hverandre gode

Årsrapport Gjør hverandre gode Årsrapport 200 - Gjør hverandre gode Selbu - Trykk startet opp i 974. I begynnelsen var vi et rent trykkeri, men i 992 startet vi opp som attføringsbedrift med 8 VTA plasser. I 2003 utvidet vi med 5 APS

Detaljer

Tilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

En reise på 1. klasse!

En reise på 1. klasse! Systemhåndbok Mars 2016 Visjon En reise på 1. klasse! Politikk Dental Sør AS skal være den foretrukne leverandør av dentalutstyr for offentlige og private tannklinikker i Norge, og en trygg arbeidsplass

Detaljer

Vedlegg III. Rekruttering. Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Kjønn. Etnisitet

Vedlegg III. Rekruttering. Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Kjønn. Etnisitet III Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune 2013-2016 Rekruttering Kjønn Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

Arkivref: 2016/ Lederavtale. Rådmann. Sted, dato

Arkivref: 2016/ Lederavtale. Rådmann. Sted, dato Lederavtale Rådmann Sted, dato Rådmann Ordfører 1 Formell del 1.1 Generelt Denne arbeidsavtalen er inngått med hjemmel i lov og avtaleverk gjeldende for kommunal sektor. Avtalen tar sikte på å presisere

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00 MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Notat. Styresak 94/14 O Administrerande direktør si orientering notat nr. 2 Styremøte 19.12.14 1 vedlegg

Notat. Styresak 94/14 O Administrerande direktør si orientering notat nr. 2 Styremøte 19.12.14 1 vedlegg Notat Går til: Styremedlemmer Føretak: Helse Fonna HF Dato: 25.11.14 Sakshandsamar: Saka gjeld: Anne Hilde Bjøntegård Tilsyn ved eining for Patologi Styresak 94/14 O Administrerande si orientering notat

Detaljer

Tilsettinger. - utdanningsforbundet

Tilsettinger. - utdanningsforbundet Tilsettinger - utdanningsforbundet 110912 Kjøreregler Konfidensiell behandling Rask tilbakemelding Referanser innhentes ikke uten samtykke Ikke still provoserende, irrelevante, sårende eller unødvendig

Detaljer

Lier kommune. Samarbeidsavtale. mellom. Lier kommune. NAV-Buskerud. etablering og drift av felles lokalkontor ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

Lier kommune. Samarbeidsavtale. mellom. Lier kommune. NAV-Buskerud. etablering og drift av felles lokalkontor ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN Lier kommune ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN Samarbeidsavtale mellom Lier kommune og NAV-Buskerud om etablering og drift av felles lokalkontor 1. Parter Avtalen er inngått mellom Lier kommune og NAV Buskerud.

Detaljer

Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting

Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting 1 [Godkjent av] [Revideres av] Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting Formål og omfang Sikre korrekt tilsettingsprosess ved interne og eksterne utlyste stillinger 1. Tilsettingsmyndighet Kommunestyret

Detaljer

Tilsettinger i Bergensskolen Prosedyre og politikk. Nettverk for ATG, 19. mai 2011 Anders Pedersen

Tilsettinger i Bergensskolen Prosedyre og politikk. Nettverk for ATG, 19. mai 2011 Anders Pedersen Tilsettinger i Bergensskolen Prosedyre og politikk Nettverk for ATG, 19. mai 2011 Anders Pedersen Hefte som utgangspunkt Tilsettingsprosedyre Tilsettingspolitikk Tillitsvalgtes rolle s2 Hjemmel for deltakelse

Detaljer

Statens vegvesen D2-K - 1 Fellesdokument driftskontrakt veg. D2-K Kvalitetssystem

Statens vegvesen D2-K - 1 Fellesdokument driftskontrakt veg. D2-K Kvalitetssystem Statens vegvesen D2-K - 1 D2-K Kvalitetssystem Kvalitetssystem : Kap. C3 pkt. 7 og kap. C3 pkt. 8.1. : (standarden) Merk spesielt standardens bestemmelser om «Dokumentert informasjon» (pkt. 7.5). Alle

Detaljer

Vedlegg 2 til konkurransegrunnlaget Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om konsulentbistand ved rekruttering til Statens landbruksforvaltning

Vedlegg 2 til konkurransegrunnlaget Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om konsulentbistand ved rekruttering til Statens landbruksforvaltning Vedlegg 2 til konkurransegrunnlaget Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om konsulentbistand ved rekruttering til Statens landbruksforvaltning Side 1 av 8 Bilag 1 Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Tema for i dag Hva jeg mener med "Kvalitetsarbeid i vår bransje": Profesjonspolicy, historisk

Detaljer

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken.

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken. Arkivsak Dato 15.02.2012 Saksbehandler Nina Føreland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 23.02.2012 Sak nr 022-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Deltid Ingress Arbeidet med reduksjon

Detaljer

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole

Detaljer

Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune

Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune 1. Innledning I henhold til kommunehelsetjenesteloven og sosialtjenesteloven har kommunene et ansvar for helse- og omsorgstjenester på 1.linjenivå,

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

RESCONSULT AS PROSEDYRE NS ISO 9001

RESCONSULT AS PROSEDYRE NS ISO 9001 Formål/hensikt Prosedyren er utarbeidet for å gi entydige retningslinjer for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Prosedyren skal gi den ansatte informasjon om hvordan medarbeidersamtalen brukes som et

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder.

Medarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Vår grunnfilosofi er at våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi skal ha synlige ledere i Alta kommune. Dato:

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

Overordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging

Overordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging Overordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging 1 GENERELT OM SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Helse Stavanger HF er en IA-bedrift. Det skal så langt som mulig legges til rette for at arbeidstakere

Detaljer

Taushetsplikt og konfidensialitet

Taushetsplikt og konfidensialitet Taushetsplikt og konfidensialitet 1. TAUSHETSPLIKT Taushetsplikt er forbud mot å gi ut opplysninger. Konfidensialitet er å sikre at informasjon bare er tilgjengelig for de som skal ha tilgang. Ansatte

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR EVALUERING

RETNINGSLINJER FOR EVALUERING RETNINGSLINJER FOR EVALUERING Kvalitetssikringssystem: Kap. 1.3 Versjon: 6 Godkjent av høgskolestyret første gang 22.mai 2006. Ansvarlig for revisjon: Kvalitets- og læringsmiljøutvalget (KLMU). Revidert/justert

Detaljer

GREP barnehagene. GREP Rønningen barnehage GREP Maribakkane barnehage

GREP barnehagene. GREP Rønningen barnehage GREP Maribakkane barnehage GREP barnehagene GREP Rønningen barnehage GREP Maribakkane barnehage Hva er GREP? GREP (Kompetanseutvikling Grenland AS) er en attføringsog vekstbedrift, som er eid av Grenlandskommunene. GREP tilbyr utvikling

Detaljer

Saksframlegg styret i DA

Saksframlegg styret i DA Saksframlegg styret i DA Saksbehandler: Gunnar Kvitsand Arkiv: Unntatt offentlighet Arkivsaksnr.: 16/600-3 Prosess for utarbeidelse av ny strategisk plan for domstolene og DA Saksfremlegg Direktørens sakssammendrag:

Detaljer

Arenaer for arbeid. Modumheimen. Kompetansebevis

Arenaer for arbeid. Modumheimen. Kompetansebevis Arenaer for arbeid Modumheimen Kompetansebevis Disposisjon Generell informasjon om selskapet Historie og selskapets grunnlag Vedtekter, formål Selskapets samfunnsrolle Antall ansatte Eiendomsforhold/eiere,

Detaljer

Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring

Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring UTK Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 05.02.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE SAMMENDRAG... 3 1. INNLEDNING... 4 1.1 FORMÅL MED REVISJONEN...

Detaljer

Harstad kommune Dok.id.: V Side: Målekart. 1.1 Felles målekart for alle enheter

Harstad kommune Dok.id.: V Side: Målekart. 1.1 Felles målekart for alle enheter Harstad kommune Dok.id.: V.10-20 Side: 1 1. Målekart 1.1 Felles målekart for alle enheter Felles målekart utrykker resultatmål (hva skal oppnås), suksessfaktorer (hva må vi lykkes med) og indikatorer (hva

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

r4,9* bodø Tjenesteavtale nr. 6 NORDLANDSSYKEHUSET NORDLANDA SKIHPPIJVIESSO mellom

r4,9* bodø Tjenesteavtale nr. 6 NORDLANDSSYKEHUSET NORDLANDA SKIHPPIJVIESSO mellom Tjenesteavtale nr. 6 Enighet om hvilke helse- og omsorgsoppgaver forvaltningsnivåene er pålagt ansvaret for og en felles oppfatning av hvilke tiltak partene til enhver tid skal utføre mellom NORDLANDSSYKEHUSET

Detaljer

Den nyansatte skal gjennom informasjonsopplegget få innføring i de rammebetingelsene som vedkommende skal arbeide innenfor.

Den nyansatte skal gjennom informasjonsopplegget få innføring i de rammebetingelsene som vedkommende skal arbeide innenfor. Informasjonsprogram for nyansatte Målsetting Nyansatte skal føle seg velkommen på arbeidsplassen og få nødvendig informasjon og opplæring slik at de finner seg raskt til rette med arbeidet og i arbeidsmiljøet.

Detaljer

Arbeidsgivarpolitikk for framtida vedtatt i fylkestinget april 2009 14.09.10

Arbeidsgivarpolitikk for framtida vedtatt i fylkestinget april 2009 14.09.10 Arbeidsgivarpolitikk for framtida vedtatt i fylkestinget april 2009 14.09.10 AGP strategisk grep Kvalitet og profesjonalisering Møre og Romsdal fylkeskommune vil gjennom systematisk arbeid sikre og utvikle

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Møteprotokoll Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 01.06.2015 Tidspunkt: 09:00 Følgende faste medlemmer møtte: Navn Funksjon Representerer Tor Flagestad

Detaljer

Mål og verdidokument, etikk og politikk

Mål og verdidokument, etikk og politikk Innhold 1 Overordnet politikk... 2 1.1 Bedriftens formål.... 2 1.2 Bedriftens Visjon... 2 1.3 Kjerneverdier... 3 1.3.1 Skikkelighet... 3 1.3.2 Omtanke... 3 1.3.3 Faglighet... 3 1.3.4 Inkludering... 4 2

Detaljer

Dokumentnr. i ephorte: 2012/ Side : 1 av 7 Dato : Utgave : 1

Dokumentnr. i ephorte: 2012/ Side : 1 av 7 Dato : Utgave : 1 Side : 1 av 7 Ledelsens gjennomgang underlag, møtereferat og tiltaksplan Sammenfatning 2015 for HMS-arbeidet i 2014 Ledelsens gjennomgang på fakultetsnivå viser at HMS-systemet ved fakultetet i store trekk

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

HANDLINGSPLAN HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Omhandler tiltak innen områdene HMS, IA/Nærvær, MU og AKAN

HANDLINGSPLAN HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Omhandler tiltak innen områdene HMS, IA/Nærvær, MU og AKAN HANDLINGSPLAN HELSE, MILJØ OG SIKKERHET 2017-20187 Omhandler tiltak innen områdene HMS, IA/Nærvær, MU og AKAN Hva: Overordnet HMS - plan foretak Gjelder for: Helgelandssykehuset HF Revisjons dato: 24.03.17

Detaljer

6.1 Tilsetting av leder i NAV-kontor

6.1 Tilsetting av leder i NAV-kontor 1 VEDLEGG 2 6.1 Tilsetting av leder i NAV-kontor 6.1.1. Tilsetting av felles leder 6.1.1.1 Tilsetting av felles leder på statlige vilkår Kunngjøring skjer ihht de fastlagte statlige bestemmelser, der hovedregelen

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen

Detaljer

Strategisk plan 2016-2019

Strategisk plan 2016-2019 Strategisk plan 2016-2019 Nordpolen Industrier AS Oslo 28.05.2015 Strategisk plan for 2013-2015 erstattes av ny strategisk plan for 2016-2019 0 Innhold 1 Innledning... 2 2 Formål og verdigrunnlag... 2

Detaljer

Reglement for tilsettinger i Strand kommune

Reglement for tilsettinger i Strand kommune 13/4116-17 15/26867 410 06.11.2015 Reglement for tilsettinger i Strand kommune - fastsatt 25.11.15 15/26867 410 06.11.2015 Reglement for tilsettinger i Strand kommune Fastsatt 25.11.2015 Innledning Strand

Detaljer

1 Virksomhetsplan Virksomhetsplan Enhet for hjemmebaserte tjenester Område Helse og omsorg

1 Virksomhetsplan Virksomhetsplan Enhet for hjemmebaserte tjenester Område Helse og omsorg 1 Enhet for hjemmebaserte tjenester Område Helse og omsorg 2 Innhold Om enheten... 3 Rammebetingelser... 4 Gjennomgående målekort... 5 Målekort for enheten... 7 Beskrivelse av tiltak... 9 3 Om enheten

Detaljer

Leveringsbetingelser. ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS

Leveringsbetingelser. ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS Leveringsbetingelser ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS ABC Personell AS Storgaten 39 0182 Oslo Telefon: 22 98 93 90 Telefaks: 22 98 93 91 E-post: adm@abcpersonell.no LEVERINGSBETINGELSER Dette

Detaljer

Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl i Peisestua, Gamlebygget

Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl i Peisestua, Gamlebygget Til stede på møtet: Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl 12.00 14.00 i Peisestua, Gamlebygget Arbeidsgiverrepresentanter Representant DNF / TVF Malte Wadman Fellesadministrasjonen/SELL

Detaljer

REFERAT FRA LEDERSAMTALE MELLOM RÅDMANN OG ORDFØRER

REFERAT FRA LEDERSAMTALE MELLOM RÅDMANN OG ORDFØRER REFERAT FRA LEDERSAMTALE MELLOM RÅDMANN OG ORDFØRER Tid/ sted: Tirsdag 13.01.09 på ordførers kontor Samtalen er hjemlet i vedlagte lederavtale mellom rådmannen og, pkt. 6, som lyder: Evaluering av resultatsoppnåelse

Detaljer

Verdal kommune + Levanger kommune Innherred samkommune. Innsatsområder

Verdal kommune + Levanger kommune Innherred samkommune. Innsatsområder Verdal kommune + Levanger kommune Innherred samkommune Innsatsområder Redusert uønsket deltid klikk her Redusert sykefravær klikk her Myndiggjøring medarbeiderskap klikk her Helhetlige, forebyggende oppvekstplaner

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

Dialogprosessen 2015-2019

Dialogprosessen 2015-2019 Dialogprosessen 2015-2019 - brukermedvirkning i Gausdal kommune - en del av styringssystemet I Gausdal kommune ønsker vi å ha en god dialog med innbyggerne og mottakere av kommunens tjenester. Begrepet

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

NAV Levanger lokal samarbeidsavtale UTKAST 25.04.08 LOKAL SAMARBEIDSAVTALE MELLOM ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN I NORD-TRØNDELAG LEVANGER KOMMUNE

NAV Levanger lokal samarbeidsavtale UTKAST 25.04.08 LOKAL SAMARBEIDSAVTALE MELLOM ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN I NORD-TRØNDELAG LEVANGER KOMMUNE NAV Levanger lokal samarbeidsavtale UTKAST 25.04.08 LOKAL SAMARBEIDSAVTALE MELLOM ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN I NORD-TRØNDELAG OG LEVANGER KOMMUNE Bæst i lag Innhold 1. Samarbeidsparter... 3 2. Formål...

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten.

Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten. Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten. 1. INNLEDNING: Arbeids- og velferdsetaten skal legge til rette for kontakt med representanter for etatens brukergrupper. Brukermedvirkning

Detaljer

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler

Detaljer

Kravspesifikasjoner for APS og AB Opprettet 21.10.2010 15:32:00

Kravspesifikasjoner for APS og AB Opprettet 21.10.2010 15:32:00 Dette er NAV sine Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter hvor vi har tatt med det som spesielt gjelder for KIM-senterets tiltak Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) Arbeid med bistand

Detaljer

Målsetting og politikk

Målsetting og politikk Målsetting og politikk Visjon Vår visjon er: "MAKS skal gjennom arbeid og tenester styrke den enkelte sin muligheit til sjølv å nå måla sine" Filosofi Vårt slagord er: En bedrift for alle! Vi vil være

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN FOR LEGEVAKT OG LEGETJENESTER 2011

VIRKSOMHETSPLAN FOR LEGEVAKT OG LEGETJENESTER 2011 VIRKSOMHETSPLAN FOR LEGEVAKT OG LEGETJENESTER HOVEDMÅL DELMÅL Legevakta skal gi øyeblikkelig hjelp til alle som oppholder seg i Steinkjer kommune, som har sykdommer eller skader av en slik karakter at

Detaljer

Lokal samarbeidsavtale mellom NAV Oslo og Bydel Østensjø

Lokal samarbeidsavtale mellom NAV Oslo og Bydel Østensjø Lokal samarbeidsavtale mellom NAV Oslo og Bydel Østensjø Godkjent dato: 1 INNHOLD: INNHOLD:... 2 1 INNLEDNING... 3 2 SAMARBEIDSPARTER... 3 3 FORMÅL... 3 4 STYRING OG LEDELSE AV FELLES LOKALE KONTOR...

Detaljer

"7"1,111::) s "N og kornamnene

71,111::) s N og kornamnene UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE DAVVI NORGCA UNIVFRSIFFHTABUOHCCEVIESSU BARDU KOMMUNE Tjenesteavtale nr 2 mellom Bardu kommune og Universitetssykehuset Nord-Norge HF Retningslinjer for samarbeid i tilknytning

Detaljer

K V A L I T E T S H Å N D B O K (Kapitelinndelingen viser til prosedyrehåndbokas oppbygging)

K V A L I T E T S H Å N D B O K (Kapitelinndelingen viser til prosedyrehåndbokas oppbygging) Del A: RINGSAKER INDUSTRISERVICE TOTAL Prosedyre: KVALITETSHÅNDBOK Nr.: A02 Side 1 av 7 Rev. Nr.: 2 Dato: Des 09 K V A L I T E T S H Å N D B O K (Kapitelinndelingen viser til prosedyrehåndbokas oppbygging)

Detaljer

Korpset som arbeidsgiver

Korpset som arbeidsgiver Korpset som arbeidsgiver Ny dirigent? Korpset som arbeidsgiver: Juridiske rammer Ulike modeller for ansettelse Ansvar og ledelse Oppsigelse Frivillighet men ikke helt fritt frem Relevant lovverk: Arbeidsmiljøloven

Detaljer

Kvalitetssystem. for karrieresentrene i Nordland

Kvalitetssystem. for karrieresentrene i Nordland Kvalitetssystem for karrieresentrene i Nordland Innhold Innledning... 3 1. Mål og verdigrunnlag... 4 Dokumentreferanser... 4 2. Tjenesten... 4 2.A. Individuell karriereveiledning... 4 Dokumentreferanser...

Detaljer

LEDERAVTALE OG RESULTATAVTALE MELØY KOMMUNE SEKSJON UNDERVISNING Skoleåret 2013/14

LEDERAVTALE OG RESULTATAVTALE MELØY KOMMUNE SEKSJON UNDERVISNING Skoleåret 2013/14 LEDERAVTALE OG RESULTATAVTALE MELØY KOMMUNE SEKSJON UNDERVISNING Skoleåret 2013/14 Enhet: Enhetsleder: Seksjonsleder: Meløy voksenopplæringssenter Rektor Line Maruhn Elfrid Boine Ørnes, dato: 180613..

Detaljer

ADMINISTRATIVT DELEGASJONSREGLEMENT DEL I (SPESIELL DEL SUPPLERES SENERE)

ADMINISTRATIVT DELEGASJONSREGLEMENT DEL I (SPESIELL DEL SUPPLERES SENERE) ADMINISTRATIVT DELEGASJONSREGLEMENT DEL I (SPESIELL DEL SUPPLERES SENERE) ADMINISTRATIVT DELEGASJONSREGLEMENT (SPESIELL DEL SUPPLERES SENERE). DEL I Gjelder fra 15.5.2002, oppdatert 28.08.07 I. UTGANGSPUNKT

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

Hvordan bidrar internrevisjonen til bedre styring og kontroll? DFØ, 27. oktober 2015

Hvordan bidrar internrevisjonen til bedre styring og kontroll? DFØ, 27. oktober 2015 ( 1 ) Hvordan bidrar internrevisjonen til bedre styring og kontroll? DFØ, 27. oktober 2015 Agenda Kort om UDI Organiseringen av internrevisjonen Internrevisjonens strategi Hvordan bidrar internrevisjonen

Detaljer

For virksomheter som vil lære, dele og forbedre

For virksomheter som vil lære, dele og forbedre For virksomheter som vil lære, dele og forbedre Benchmarking og benchlearning nytt satsingsområde for attføringsbransjen. v/paal Haavorsen, Fagsjef i Bransjeforeningen Attføringsbedriftene Hva måler vi

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

«Internkontroll Fosen barneverntjeneste» Forslag til rådmannsgruppa xx.xx.2016

«Internkontroll Fosen barneverntjeneste» Forslag til rådmannsgruppa xx.xx.2016 «Internkontroll Fosen barneverntjeneste» Forslag til rådmannsgruppa xx.xx.2016 1 Forskrift om internkontroll for kommunens oppgaver etter lov om barneverntjenesten av 14. desember 2005 nr. 1584 1. Formål

Detaljer

Årsrapport 2012 Internrevisjon Pasientreiser ANS

Årsrapport 2012 Internrevisjon Pasientreiser ANS Årsrapport 2012 Internrevisjon Innhold Internrevisjon... 1 1. Innledning... 3 2. Revisjonsoppdrag... 4 2.1 Revisjon av virksomhetsstyring, intern styring og kontroll del 1... 4 2.2 Revisjon av virksomhetsstyring,

Detaljer

INNHOLD. 1. Introduksjon. Miljøstyringssystemet. 2. Gunvald Johansen Bygg AS. Organisasjon. 3. Visjon og politikk. 4. Miljøstyringssystemet

INNHOLD. 1. Introduksjon. Miljøstyringssystemet. 2. Gunvald Johansen Bygg AS. Organisasjon. 3. Visjon og politikk. 4. Miljøstyringssystemet Miljøhåndbok INNHOLD 1. Introduksjon Miljøstyringssystemet 2. Gunvald Johansen Bygg AS Organisasjon 3. Visjon og politikk 4. Miljøstyringssystemet a) Organisasjon og ansvar b) Planlegging c) Iverksetting

Detaljer