Politiets medarbeiderundersøkelse 2013 OPPFØLGINGSGUIDE: FRA TALL TIL HANDLING

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Politiets medarbeiderundersøkelse 2013 OPPFØLGINGSGUIDE: FRA TALL TIL HANDLING"

Transkript

1 Politiets medarbeiderundersøkelse 2013 OPPFØLGINGSGUIDE: FRA TALL TIL HANDLING 1

2 INNHOLDSFORTEGNELSE Side Innledende ord fra Politidirektoratet -Målsettinger for undersøkelsen -Forventninger til lokal ledelse i oppfølgingsarbeidet -Støtteapparat for ledelsen lokalt 3 Del I Hvordan lese rapporten -Bli kjent med rapportens oppbygning -Hvordan forstå og tolke resultatene -Hva er et godt resultat Del II Hvordan arbeide med oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen -Hvorfor er oppfølging så viktig -En fremtidsrettet og mulighetsorientert tilnærming til oppfølgingsarbeidet -Oppfølgingsplan med eksempler -Mal for oppfølgingsplan til utskrift

3 Innledende ord fra Politidirektoratet Målsettinger for undersøkelsen Politi- og lensmannsetaten skal være en attraktiv arbeidsplass med motiverte og engasjerte medarbeidere. Da skaper vi best resultater! Undersøkelsen skal: Gi oss bedre kunnskap om hva som er viktig for den enkeltes motivasjon for å arbeide i politi- og lensmannsetaten Være et verktøy for å styrke det som er bra og forbedre det som er mindre bra. Bidra til en bedre arbeidshverdag Kunne vise utvikling over tid Bidra til en implementering av lederplattformen og prinsipper om medarbeiderskap i etaten 3

4 Forventninger til lokal ledelse i oppfølgingsarbeidet* Resultatene skal gjennomgås og diskuteres i ledergruppene og med medarbeiderne samt tillitsvalgte og vernetjenesten Politisjefen har ansvar for at det utarbeides en fremdriftsplan om hvordan resultatene skal følges opp lokalt Ledere, medarbeidere, tillitsvalgte og vernetjenesten samarbeider om å lage oppfølgingsplaner. Frist: 31. mai 2013 Tiltak skal følges opp og evalueres underveis. Frist: 31. desember 2013 Det rapporteres i PSV at oppfølgingsplan er etablert og tiltak evaluert, evt. korrigert i hver enhet. Frist: 31. desember 2013 *Kommunisert på politisjefsmøtet den 19. mars

5 Forventninger til lokal ledelse forts Ledelse som fag må prioriteres! Se fremover, fastsett mål og følg dem opp! (Resultatorientert ledelse) Kommunisér med medarbeiderne, gi tilbakemeldinger og få frem det beste i hver medarbeider! (Relasjonell ledelse) Skap oppslutning om ønsket retning! (Endringsledelse) Fokusér på kvalitet, gjennomføring og videreutvikling! (Prestasjonsledelse) Gjennomfør medarbeider- og oppfølgingssamtaler! Medarbeidersamtaler er et sentralt lederverktøy for utvikling og forbedring 5

6 Støtteapparat for ledelsen lokalt Kontaktpersoner for medarbeiderundersøkelsen finnes i hvert distrikt/særorgan. Deres funksjon er å være bindeledd mellom POD og ledelsen lokalt om alt som vedrører undersøkelsen Utpekte prosessveiledere for oppfølging av medarbeiderundersøkelsen finnes i hvert distrikt/særorgan. Disse har deltatt på et Train-the-trainer kurs i regi av POD. Deres oppgave er å bistå ledergrupper og enheter med å tolke/analysere rapportene og å få på plass en handlingsplan for oppfølging av undersøkelsen Oppfølgingsguide ligger i HR-portalen til Rambøll. Bruk den! I HR-portalen ligger også Action Monitor, et støtteverktøy for å lage oppfølgingsplan. Politisjefene får her en samlet oversikt over handlingsplaner i hele organisasjonen 6

7 Del I HVORDAN LESE RAPPORTEN I denne delen av oppfølgingsguiden gjennomgås blant annet: - Bli kjent med rapportens oppbygning - Hvordan forstå og tolke resultatene - Hva er et godt resultat 7

8 ENHETSRAPPORTER: Kort om skala og benchmark Frekvensfordeling I hovedandelen av spørsmålene i undersøkelsen er det benyttet en 5-punktskala. Resultatene blir vist som frekvens i stolpediagrammene, det vil si hvor mange prosent som har svart Helt enig, Delvis enig, Verken eller, Delvis uenig eller Helt uenig. Gjennomsnitt For hvert spørsmål er det beregnet en gjennomsnittskår der: 1 = Helt uenig 3 = Nøytralt midtpunkt /Verken eller 5 = Helt enig Sammenligning For å få en pekepinn på hvordan den aktuelle avdelingens/enhetens resultat er i forhold til organisasjonen ellers, blir gjennomsnittet på de enkelte spørsmålene sammenlignet (ofte kalt for benchmark) med resultatet til det overordnede politidistrikt/ særorgan. Anonymitet For å bevare medarbeidernes anonymitet blir det kun laget rapporter for enheter med flere enn 5 besvarelser. Videre må minimum 5 medarbeidere ha svart på et spørsmål (ved å bruke skalaen 1-5) for at det skal vises i rapporten. 8

9 RESULTATER FOR HVERT HOVEDOMRÅDE Hovedområder Alle utsagnene er positivt rettet, så en høy skår er alltid et uttrykk for noe positivt. Svarfordeling per hovedområde som frekvens illustrert med grafikk, samt gjennomsnitt Dette viser hvordan enheten kommer ut i forhold til gjennomsnittlig skår på samme tema for divisjonen den inngår i. Differansen blir vist med grafikk og tall til høyre på hver side. 9

10 STYRKER OG UTFORDRINGER SPØRSMÅL MED HØYESTE OG LAVESTE SKÅR Topp 5 Bunn 5 Topp 5 og bunn 5. Her vises spørsmålene som enheten skårer høyest og lavest på Gjennomsnitt per spørsmål illustrert med grafikk 10

11 SPØRSMÅL MED STØRST POSITIVT OG NEGATIVT AVVIK IFT. RESULTATET FOR XXX Topp 5 Bunn 5 Spørsmål i undersøkelsen med størst positivt og negativt avvik i forhold til divisjonen totalt Endring per spørsmål illustrert med tall og grafikk 11

12 RESULTATER PER TEMAOMRÅDE EN SIDE PER OMRÅDE Angivelse av hovedområde Spørsmålsstilling Svarfordeling vist som frekvenser per spørsmål illustrert med grafikk Viser avvik i forhold til gjennomsnittlig skår for alle divisjonene. Endringen illustreres med grafikk og tall. Grønn=over, rød=under 12

13 RESULTATENE ER KLARE HVA NÅ? PRESENTER RESULTATER FOR DIN ENHET Dine medarbeidere har brukt tid på å besvare undersøkelsen, og det er en forventning om at resultatene skal tas på alvor. Nå er det opp til deg som leder å behandle denne informasjonen, presentere den for dine medarbeidere, enes om fokusområder og avtale hva som skal gjøres og sørge for at tiltak følges i arbeidshverdagen. Husk at arbeidet med resultatene skal være en samarbeidsprosess der formålet er å utvikle enheten og arbeidsmiljøet. Resultatrapporter fra en medarbeiderundersøkelse er ment som et støtteverktøy for dialog og forbedringsarbeid. Målet i seg selv er ikke høye resultater målet er å bli trygg på medarbeiderundersøkelsen som verktøy og at man skal bli god til å arbeide med slike målinger. Før du inviterer til en gjennomgang av resultatene for din avdeling/enhet er det viktig at du tenker gjennom hva du ønsker å formidle og hvilke områder du ønsker å legge vekt på. 13

14 HVORDAN FORSTÅ OG TOLKE RESULTATENE Selv om du har gjort deg opp en mening om hva du som leder mener er sentrale bevarings- og forbedringsområder, er det viktig å huske på at det ikke er selvsagt at dette er fasiten, og du må være lydhør for alle innspill som måtte komme. Ta på alvor de signalene som kommer frem gjennom undersøkelsen, men behold et konstruktivt fokus i dialogen. Snakk om hva dere ønsker å oppnå, og hvordan dere kan komme dit. Det er også viktig å snakke om de gode resultatene, hvorfor de er gode, og hvordan man skal opprettholde dette. Kontekst og rammebetingelser påvirker resultatene! Mange ytre omstendigheter påvirker resultatene og lederens handlingsrom. Reorganiseringer, fysiske arbeidsforhold osv. virker inn på trivsel og trenger ikke nødvendigvis ha med god eller dårlig ledelse å gjøre. Individuelle oppfatninger av hva resultater forteller er det viktig å være lydhør for, men sørg for å styre diskusjonen rundt det som er viktig. Ekstern og intern benchmark sier noe om overordnede nivåforskjeller, og kan være fint å skjele til for å vurdere hvordan vi ligger an sammenlignet med andre 14

15 HVA ER ET GODT RESULTAT? Det finnes ingen fasit for hva som er et godt nok resultat, men som en tommelfingerregel kan man si at et gjennomsnittlig godt resultat ligger mellom 3.8 og 4.2. Et gjennomsnitt representerer et snitt av svarene, og skjuler informasjon om avvik. Et tips er derfor å støtte seg på frekvensfordelingen av svarene som er presentert i farget stolpediagram. Se for eksempel på andelen 4 og 5 (grønn og lysegrønn). Hvis denne samlet er på ca. 60%, tenk som så: I en gruppe på 10, så mener 6 personer at dette fungerer godt eller veldig godt. Er det bra nok? Fokuser på de positive andelene, og ikke grav dere ned i andelene rødt ved å spekulere i hvem som har svart hva. At man er god på noe, og mindre bra på noe annet er helt naturlig. Hvordan håndterer man evt. røde søyler? Det er viktig å poengtere at svake resultater er alles ansvar, og at det ikke handler om å sette noen i skammekroken. Ikke gå i forsvarsposisjon og kom med bortforklaringer. 15

16 HVA ER ET GODT RESULTAT FOR MIN ENHET? STILL FØLGENDE SPØRSMÅL: Hva er det viktig at VI er spesielt gode på? Hva skal til/må fungere godt for at enheten/avdelingen skal nå sine resultat/levere en god tjeneste? Hva motiverer ansatte i vår enhet/avdeling i det daglige arbeidet? Hvilke faktorer har påvirket vår opplevelse av arbeidssituasjonen den siste tiden? 16

17 RESULTATER PÅ INDIVIDUELT LEDERSKAP Lederskapsresultatene kan oppleves som en direkte, personrettet og i noen tilfeller krevende tilbakemelding. Husk at resultater som går på ditt lederskap måler i hvilken grad du har møtt dine medarbeideres forventninger, ikke om du har de påkrevde talenter/evner. Vurdering av kontekst og rammevilkår spiller en viktig rolle i tolkningsarbeid! Ta tilbakemeldingen dine medarbeidere har gitt deg på alvor, og bruk resultatene som et utgangskpunkt for utvikling av eksisterende lederegenskaper. Diskuter gjerne resultatene dine med din egen leder, eller en annen betrodd lederkollega. 17

18 Del II HVORDAN ARBEIDE MED OPPFØLGINGEN AV MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN I denne delen av oppfølgingsguiden gjennomgås blant annet: - Hvorfor er oppfølging så viktig - En fremtidsrettet og mulighetsorientert tilnærming til oppfølgingsarbeidet - Oppfølgingsplan med eksempler - Mal for oppfølgingsplan til utskrift 18

19 Jobbtilfredshet HVORFOR FØLGE OPP MEDARBEIDERUNDERSØKELSER (MU)? J Gjennomfører MU med stor grad av oppfølging Gjennomfører MU med noen grad av oppfølging Gjennomfører ikke MU Det er først når virksomheten aktivt følger opp resultatene fra medarbeiderundersøkelsen at man oppnå klar gevinst mht. jobbtilfredshet. L Gjennomfører MU uten å følge opp Kilde: Rambølls årlige referensemåling blant offentlige og private virksomheter. 19

20 TO ULIKE TILNÆRMINGER TIL OPPFØLGINGSARBEIDET Den typiske tilnærmingen («klassisk problemløsning») Lete etter årsaker til feil/problemer Skyldfordeling og syndebukker Fortidsorientert Mangelspråk - Fokus på problemer, feil, mangler, negativitet, det som ikke lar seg gjøre, det som ikke fungerer Folk blir redde for å gjøre nye feil I beste fall: eliminere feil, erstatte problemer med ikke-problemer («Fra minus til null») En mer fremtidsrettet og mulighetsorientert tilnærming* Lete etter små og store suksesshistorier Lære av tidligere suksesser og strekke seg mot ønsket fremtid Fremtidsorientert Ressursspråk - Fokus på muligheter, suksesser, ressurser, det som fungerer, det som lar seg gjøre, kompetanser Folk samles og føler seg kompetente I beste fall: «alt» er mulig («Fra minus, null eller pluss til større pluss») *) En verdensutbredt tilnærming kalt Appreciative Inquiry som har vist seg meget effektiv for å bygge opp organisasjoner til å lykkes 20

21 EKSEMPLIFISERING AV DE TO TILNÆRMINGENE Hva kan vi gjøre med den manglende innflytelsen? Hvorfor praktiseres ikke medbestemmelse for medarbeiderne? Hvorfor tar ikke medarbeiderne mer ansvar selv? Hvordan kan vi unngå at folk føler seg maktesløse? Hvilke rutiner/ systemer/sanksjoner behøver vi? (Osv.) L Tilnærming til oppfølgingen J Eksempel på forbedringsområde: «I vår enhet er vi mange som opplever at vi ikke har innflytelse over egen arbeidssituasjon. Det er vanskelig å planlegge arbeidsdagen, og vi får ikke bestemme selv hvilke oppgaver vi skal arbeide med.» Hvilke eksempler kan vi finne på at vi har hatt innflytelse over egen arbeidssituasjon? Hvilke betingelser har gjort disse eksemplene mulig? Hvordan kan vi gjenta disse eksemplene, slik at vi oftere/i større grad opplever innflytelse over egen arbeidssituasjon? Hvordan ser det ut den dagen vi har tilstrekkelig innflytelse over egen arbeidssituasjon? (Osv.) 21

22 ANBEFALT OPPFØLGING Vi anbefaler den fremtidsrettede og mulighetsorienterte tilnærmingen FORDI den gir medarbeiderne lyst og energi til å videreutvikle seg. Oppfølgingsprosessen vil kunne gi en god opplevelse for alle i enheten. Bruk ca 1 time på å presentere rapporten, deretter ca 2 timer på en prosess som munner ut i en oppfølgingsplan. (Dette kan gjennomføres i ett 3-timers møte, eller deles opp alt etter hva som er det mest praktiske for dere.) Ta kontakt med lokal kontaktperson/prosessveileder dersom det er ønskelig. På neste side er et forslag til hvordan dere kan legge opp de to timene hvor oppfølgingsplanen utarbeides. Det er utarbeidet en oppfølgingsplan som bygger på den fremtidsrettede og mulighetsorienterte tilnærmingen. Forklaring, eksempel og en tom mal til utfylling finnes på de påfølgende sider. Husk at det er når dere går fra møtet med en ferdig utarbeidet oppfølgingsplan det virkelige oppfølgingsarbeidet begynner! Husk å legg planen inn i Action Monitor! 22

23 FORSLAG TIL HVORDAN DERE KAN ARBEIDE MED OPPFØLGINGSPLANEN (Tilpasset et møte på to timer) Hva skal gjøres Hvem Tidsbruk Leder har nå presentert resultatene og lagt vekt på det han eller hun er opptatt av, stolt over, overrasket over og ønsker å utvikle. Fortell nå hva som skal skje de neste to timene for eksempel kan denne oversikten presenteres Plenum 5 min Del inn medarbeiderne i grupper. Ledelsen kan være en egen gruppe, eller fordeles utover i de øvrige gruppene. Hver gruppe skal med utgangspunkt i rapporten ta stilling til hvilke 2-5 områder dere synes er særlig viktig å forbedre eller bevare. Ikke se dere blinde på de høyeste og laveste score, men spør dere selv «hva er godt nok for oss?», «hva er så viktig for oss at vi ønsker å fokusere på dette området fremover?». Grupper på min Hver gruppe leser raskt opp i plenum hvilke områder de synes er spesielt viktig å forbedre eller bevare. Dette skrives opp på tavle etc. Plenum 10 min Bli i fellesskap enige om maks to områder som dere ønsker å forbedre, og to områder dere ønsker å bevare. Finn en formulering for hva dere ønsker å oppnå, og noter dette som utviklingsmål i oppfølgingsplanen. Noter også hva dere tror effekten vil være når utviklingsmålet er oppnådd. Plenum 30 min Gå sammen i grupper igjen a) Finn eksempler på situasjoner hvor dere i større eller mindre grad lykkes på områdene dere har prioritert å bevare b) Ta en prat om aktuelle tiltak som kan hjelpe dere å oppnå utviklingsmålene Grupper på min Snakk i plenum om situasjoner hvor dere i større eller mindre grad lykkes på områdene dere har prioritert å bevare. Bli deretter enige om et overkommelig antall tiltak som kan føres opp i oppfølgingsplanen og logges i Actionmonitor Plenum 20 min Avslutt møtet med å gjøre de nødvendige avklaringer og ansvarsfordelinger. Tydeliggjør for alle at oppfølgingen er et felles arbeid, og noe som ikke er over nå som møtet er ferdig snarere tvert i mot det er nå det begynner! Plenum 10 min 23

24 FORKLARING TIL OPPFØLGINGSPLAN Til hjelp i arbeidet med oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen er det utviklet en oppfølgingsplan som bygger på den fremtidsrettede og mulighetsorienterte tilnærmingen. Se forklaringen til oppfølgingsplanen nedenfor. Utviklingsmål Ønsket effekt Når fungerer det allerede? Tiltak: Situasjoner og områder hvor vi kan jobbe mot vårt utviklingsmål På bakgrunn av ett (eller flere) områder i rapporten utpeker det seg noen områder som dere ønsker å utvikle dere innenfor. I malen er det lagt opp til at dere arbeider med to utviklingsmål hvor dere ønsker å forbedre noe, og to utviklingsmål som handler om å bevare noe som er viktig for dere. Ikke se dere blinde på høye og lave score vurder og diskuter hva som er viktig for akkurat dere! I denne kolonnen skrivere dere hva dere ønsker å oppnå ved å arbeide med dette utviklingsmålet. Hvordan ser det ut den dagen dere har oppnådd det dere ønsker? Hvordan ser det ut når dere får den scoren dere ønsker i neste medarbeiderundersøkelse? Still dere selv dette spørsmålet for å bli mer bevisste på hva dere allerede får til. Ved å bli mer bevisste på det som lykkes, kan dere finne styrker, kompetanser og handlingsmønstre som kan overføres og forsterkes slik at dere kan oppnå det dere ønsker. Hva er det som «tross alt» fungerer? Prøv å let etter små og store eksempler hvor dere har lyktes ganske godt innenfor dette området. Det kan være konkrete situasjoner, eller kanskje et team som utmerker seg med å ha en spesielt god praksis. Ingen suksesshistorier er for små! Finnes det noen muligheter for å gjøre mer av det som allerede er godt? Kanskje med noen tilpasninger? Kanskje ser dere også muligheten til å prøve noe helt nytt? Hva kan dere gjøre for å bevare det som dere allerede synes er bra? Svarene fra denne kolonnen formuleres som tiltak som legges inn i Actionmonitor. Noen tiltak kan være helt konkrete og enkle å krysse av på gjørelisten, mens andre tiltak krever mer kontinuerlig bevissthet og jobbing. Bruk gjerne det vedlagte Verktøy for prioritering av tiltak dersom dere har «for mange» forslag å velge mellom. 24

25 EKSEMPEL PÅ OPPFØLGINGSPLAN Utviklingsmål Ønsket effekt Når fungerer det allerede? Forbedre: Eksempel 1. Vi skal samarbeide bedre med andre enheter/ distrikt/særorgan. Forbedre: - Bedre innsats mot mobile kriminelle på tvers av distrikter - Alle deltakere i samarbeidsprosjektet blir anerkjent for innsatsen - Tydelig forankring om behovet for bistand hos ledere - Sporadisk kontakt mellom enkelte etterforskere over distriktsgrensene - Informasjonsdeling under pikettpraten - Den gangen vi løste saken om de østeuropeiske innbruddstyvene Tiltak: Situasjoner og områder hvor vi kan jobbe mot vårt utviklingsmål - Samarbeidet forankres hos ledelsen - Systematiseringer av informasjon/tilbakemeldinger til alle deltakere i prosjektet - Tydelig anerkjennelse for innsatsen for alle deltakerne underveis og etterpå Bevare: Eksempel 2. Vi skal ta vare på den gode kunnskapsdelingen i enheten vår. - Sørge for at vi opprettholder utveksling av kunnskap og erfaringer. Vi skal være fullt oppdaterte og dyktige på feltet vårt - Korridorpraten - Fagpraten i lunsjpausene - Dialogen på prosjektrommene på intranettet - Enkelte tilfeller av rapportering fra deltakelse på konferanser, seminarer og kurs - Parolesamlinger - Faste fagdager i enheten - Pålagt rapportering fra konferanser, seminarer og kurs - Danne nettverk i etaten med kolleger som arbeider innenfor samme felt Bevare: 25

26 Påvirkning på utviklingsmål Mindre påvirkning Vesentlig påvirkning Tips! Ta A3 utskrift av malen på neste side ET VERKTØY FOR PRIORITERING AV TILTAK Krevende å gjennomføre Innsats Lett å gjennomføre Dette er et verktøy som kan brukes til å prioritere hvilke tiltak som skal iverksettes og legges inn i Actionmonitor. Tiltak som er lette å gjennomføre, og som gir vesentlig påvirkning med tanke på å bidra til oppnåelse av utviklingsmålet gir god uttelling å prioritere. Det kan også være strategisk klokt å prioritere noen tiltak som er krevende å gjennomføre dersom de har en vesentlig påvirkning på utviklingsmålet. 26

27 VÅR OPPFØLGINGSPLAN Utviklingsområde Ønsket effekt Når fungerer det allerede? Forbedre: Tiltak: Situasjoner og områder hvor vi kan jobbe mot vårt utviklingsmål Forbedre: Bevare: Bevare: 27

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

POLITI- OG LENSMANNSETATENS MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2013 HOVEDRAPPORT

POLITI- OG LENSMANNSETATENS MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2013 HOVEDRAPPORT POLITI- OG LENSMANNSETATENS MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2013 HOVEDRAPPORT 1 OM UNDERSØKELSEN 2013 Undersøkelsesperiode: Januar-Februar 2013 Metode: Elektronisk web-undersøkelse (CAWI) Samlet svarprosent: 75

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010

Medarbeiderundersøkelsen 2010 Ringerike kommune R I N G E R I K E K O M M U N E Medarbeiderundersøkelsen 2010 Hønefoss kino 4. februar Program Innledning og noen aktuelle tema v/rådmannen Gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen 2010

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 30.05.2012 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2.ETG. RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett

Detaljer

HSØ foretakene samlet

HSØ foretakene samlet FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2013 1 Rapport for HSØ foretakene samlet INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2013 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2013

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater

Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Hva er viktig ved tolking av resultatene? Tall fra spørreskjemaundersøkelser må alltid tolkes når informasjonen baserer

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse - innledning

Medarbeiderundersøkelse - innledning Medarbeiderundersøkelse - innledning 1. Hensikten med undersøkelsen er å kartlegge medarbeidertilfredshet både i den enkelte avdeling og for kommunen som helhet. Informasjonen vil være et viktig grunnlag

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK: Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP)

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Medarbeiderundersøkelsen 2014 Rapport ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Svarprosent: 69% Utsendt: 5965 Svar: 4131 Introduksjon Medarbeiderundersøkelsen (MU) kartlegger trivsel, motivasjon

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2012. Rapport for. Sykehuset Østfold

Medarbeiderundersøkelsen 2012. Rapport for. Sykehuset Østfold FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2012 1 Rapport for Sykehuset Østfold Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø er viktig for oss alle,

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i politi- og lensmannsetaten 2006

Medarbeiderundersøkelsen i politi- og lensmannsetaten 2006 Medarbeiderundersøkelsen i politi- og lensmannsetaten 2006 HKI-forum 25.10.06 Toni Benterud, seniorrådgiver i OU-seksjonen i Politidirektoratet Agenda Hvorfor medarbeiderundersøkelse? Forberedelsesfasen

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009 Nr. 1 januar 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 29 HOVEDRESULTATER Rekordhøy deltakelse og gode resultater Aldri før har så mange svart på medarbeiderundersøkelsen i Stavanger kommune. Svarprosenten på 73,5 %

Detaljer

Lederhåndbok for spørreundersøkelser

Lederhåndbok for spørreundersøkelser Lederhåndbok for spørreundersøkelser Hva kreves av kommunen? Gjennomføring av spørreundersøkelser vil i seg selv skape forventninger, både i forhold til resultater og oppfølging. Det vil bli iverksatt

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER

UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER Innhold I. INNLEDNING... 2 II. RESULTATER... 3 III. ANALYSE AV VEGARD JOHANSEN...13 IV. VIDEREUTVIKLING AV UNGDOMSBEDRIFTDPROGRAMMET...14 Helge Gjørven og

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013. Rapport for. 1 - OUS Samlet. Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap.

Medarbeiderundersøkelsen 2013. Rapport for. 1 - OUS Samlet. Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap. FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2013 1 Rapport for 1 - OUS Samlet Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø er viktig for oss alle,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013.

Medarbeiderundersøkelsen 2013. Dato: 18.11.2013 Saksbehandler: Monica Holmen Skjeldrum/ Karin Ask-Henriksen Direkte telefon: Vår referanse: Deres referanse: Klinikk/avdeling: HR- avdelingen Medarbeiderundersøkelsen 2013. Møte Saksnr.

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 101/2011 24.11.11 Vedlegg: Ingen

Styret ved Vestre Viken HF 101/2011 24.11.11 Vedlegg: Ingen Saksfremlegg Medarbeiderundersøkelsen 2011 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 17.11.11 Monica Holmen Skjeldrum 90150919 Saksnr.

Detaljer

Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet?

Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet? X - MODELLEN FOR EN HELSEFREMMENDE ARBEIDSPLASS Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet? ÅGE SØRSVEEN Fagmiljøet LEDELSE PÅ NORSK

Detaljer

Vi har vært opptatt av å få frem "de gode historiene" som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere.

Vi har vært opptatt av å få frem de gode historiene som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere. Fet kommune 2. Kontaktperson: Olaf Ulvmoen 3. E-post: olaf.ulvmoen@fet.kommune.no 4. Telefon: 918 20 603 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen 2016: Kommunene i

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

FORSIDE. Medarbeiderundersøkelsen 2011. Rapport for. Sykehuset Østfold

FORSIDE. Medarbeiderundersøkelsen 2011. Rapport for. Sykehuset Østfold FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2011 1 Rapport for Sykehuset Østfold INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2011 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2011 s 3

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

GJENNOMFØRING AV. Dette er Walter...

GJENNOMFØRING AV. Dette er Walter... GJENNOMFØRING AV Dette er Walter... 1 Dette er også Walter......og dette er Walter Får Walter lov? er et e-læringskurs i forvaltningsloven. Opplæringsperioden for dette kurset går over 16 arbeidsdager.

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging.

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Saksframlegg til styret Møtedato 14.11.13 Sak nr: 056/2013 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Trykte vedlegg: Ingen

Detaljer

Brukerundersøkelse Kanvas 2012. Mølleplassen Totalt Antall svar (N): 23

Brukerundersøkelse Kanvas 2012. Mølleplassen Totalt Antall svar (N): 23 Brukerundersøkelse 2012 Mølleplassen Antall svar (N): 23 Utsagnene i brukerundersøkelsen Årets brukerundersøkelse for er basert på utsagnene på denne og neste side. Svarene på utsagnene, som ble stilt

Detaljer

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 overordnet visjon Vi skal kjenne kunden best og bry oss mest! Målsetning HMS Vi skal være den mest attraktive og kundeorienterte bedriftshelsetjenesten

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Informasjon til ledere del I. August 2012

Informasjon til ledere del I. August 2012 Organisasjonsundersøkelsen 2012 Informasjon til ledere del I August 2012 Innholdsfortegnelse Hensikt Hensikten med denne informasjonen er å motivere og gjøre ledere i stand til å gjennomføre Organisasjonsundersøkelsen

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Nr. 4 februar 8 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 7 HOVEDRESULTATER INKLUDERING HØY TRIVSEL DELTAKELSE ENGASJEMENT 1 7.indd 1 12.2.8 11:15:41 Fortsatt fremgang i medarbeidertilfredshet Resultater fra medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom

Detaljer

Medvirkning inkluderer!

Medvirkning inkluderer! Medvirkning inkluderer! Ulike tradisjoner fra aksjonsforskning Myndiggjøring /Empowerment strategien Medvirkningsbaserte metoder Eksemplifisering To hovedstrategier i det forebyggende arbeidet Forebyggende

Detaljer

Strategi for sikkerhets- og kvalitetskultur i Rogaland fylkeskommune

Strategi for sikkerhets- og kvalitetskultur i Rogaland fylkeskommune Strategi for sikkerhets- og kvalitetskultur i Rogaland fylkeskommune Godkjent av fylkesrådmannen i Rogaland fylkeskommune 24. september 2012 Versjon 1.2 1 Innledning RFK ønsker å ha en kultur der systematisk

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Tilbakemeldingsmøtet. en workshop med utgangspunkt i resultatene fra en medarbeiderundersøkelse

Tilbakemeldingsmøtet. en workshop med utgangspunkt i resultatene fra en medarbeiderundersøkelse Tilbakemelding 1 Tilbakemeldingsmøtet en workshop med utgangspunkt i resultatene fra en medarbeiderundersøkelse Målsettinger for første del i utviklingsarbeidet (1) Det etableres rammer for en åpen og

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2012 Rapport for. Sykehuset Telemark

Medarbeiderundersøkelsen 2012 Rapport for. Sykehuset Telemark FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2012 Rapport for Sykehuset Telemark 1 Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø er viktig for oss

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Søndre Land kommune 2015

Medarbeiderundersøkelsen i Søndre Land kommune 2015 Medarbeiderundersøkelsen i Søndre Land kommune 2015 Det jobber cirka 700 personer i Søndre Land kommune og alle med et tilsettingsforhold på 20 % eller mer, 615 ansatte, fikk i mai/juni 2015 tilsendt undersøkelsen.

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 Universitetet i Tromsø Antall svar: 1 912 Svarprosent: 74 UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder».

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». MENINGSFULL LEDELSE «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». Programmet gir deg en innføring i viktige elementer for å lykkes i lederrollen. Du får kunnskap og praktisk verktøy som

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Tore Hegstad Molde 05.11.15 MRFKs medarbeiderundersøkelse i ny innpakning Om medarbeiderundersøkelsen endringer siden 2012 Engasjement

Detaljer

Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes.

Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Presentasjon for Abelia 3. feb. 2011 Lasse Lund, IFE Pål Eriksen, Nofima Ingeborg Lund, SINTEF Hva kan arbeidsmiljøundersøkelser gi for

Detaljer

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser.

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser. Samsvar mellom oppgaver og ressurser legers situasjon, spesielt assistentlegene Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer