LØNSPOLITISK PLAN GISKE KOMMUNE

Transkript

1 LØNSPOLITISK PLAN GISKE KOMMUNE

2 Innhold 1. Formål med lønspolitisk plan Lønspolitiske mål: Rammevilkår: Kva vert vektlagt ved lønsfastsetjing? Lønsfastsetjing ved nytilsetjing: Vurdering i lokale lønsforhandlingar: Lønsstruktur: HTA kap. 3 punkt Toppleiargruppa HTA kap. 3 punkt Einingsleiarar/stabsleiarar HTA kap. 4 punkt 4.A.1 Andre tilsette HTA kap.5 punkt 5.2 Andre tilsette Særskilte lokale lønspolitiske bestemmelsar Tilsette i undervisningsstilling utan fullført utdanning Lønsrelasjon mellom leiar og underordna Bruk av spesialkode Lokalt nattillegg Løn til ferievikarar / studentar innan omsorgsfag Rolleavklaring rådmann einingsleiar/stabsleiar Lønspolitisk årshjul Køyrereglar ved lokale lønsforhandlingar Drøftingsmøte Hovudtariffavtalen kap. 3 punkt Innsending av krav Utsending av tilbod Løn til uorganiserte Forhandlingsutval bisittar o.l Gjennomføring av forhandlingane Evalueringsmøte Rullering

3 1. Formål med lønspolitisk plan Formålet med lønspolitisk plan er å gjere greie for: lønspolitiske mål kva som vert vektlagt ved lønsfastsetjing ved nytilsetjing og i lokale forhandlingar kven som har vedtaksmynde når det gjeld lønsfastsetjing lønsstruktur og særlege lokale lønspolitiske bestemmelsar kven gjer kva - rolleavklaring mellom rådmann, einingsleiarar og fagorganisasjon årshjul og køyrereglar for førebuing til og gjennomføring av lokale forhandlinga 2. Lønspolitiske mål: Lønsnivået skal vere konkurransedyktig med andre kommuner i regionen. Lønspolitikken er eit av fleire tiltak som skal: bidra til å rekruttere og behalde dyktige medarbeidarar motivere til kompetanseutvikling, gode fag og arbeidsmiljø og god kvalitet på tenestene motivere til engasjement, løysingsvilje, innsats og måloppnåing motivere til samarbeid og lagånd. Vi ønskjer gode enkeltprestasjonar, - men det er like viktig å bygge gode team der medarbeidarane deler kunnskap og gjer kvarandre gode 3. Rammevilkår: Lov og avtaleverk, Giske kommune sin økonomiske situasjon og lønspolitisk plan. Verdidokumentet og verdiane respekt engasjement løysingsvilje og kvalitet skal også avspeglast i lønspolitikken og praktisk gjennomføring av denne. Leiarane har eit særleg ansvar for at dei tilsette er kjend med Giske kommune sine etiske retningslinjer og verdidokumentet. Alle tilsette har likevel eit personleg ansvar for å gjere seg kjend med dette, og at veremåte og handlingar er i samsvar med både kjerneverdiane og dei etiske retningslinjene. 4. Kva vert vektlagt ved lønsfastsetjing? lønsfastsetjing skjer utifrå ei stillingsvurdering 1 og personvurdering 2. Dette gjeld alle tilsette 1 Stillingsvurdering er vurdering av objektive (personuavhengige) forhold som kompetansekrav, stillingsinnhald, lønsnivået i samanliknbare stillingar, annsienitet o.l. Dette er målbare forhold. 2 Personvurdering er vurdering av subjektive (personavhengige) forhold som realkompetanse, personleg dugleik, innsats og måloppnåing, o.l. Dette er forhold det er vanskelegare å måle. 3

4 rekrutteringssituasjon/jobbmarknad behov for å utjamne skeivheiter / misforhold eventuelle føringar i det sentrale tariffoppgjeret, relevansen av desse vert vurdert opp mot den faktiske situasjonen i Giske kommune For leiarar sjå punkt 5.1 og Lønsfastsetjing ved nytilsetjing: Nytilsette skal som hovudregel lønsplasserast i samsvar med Hovudtariffavtalen sine lønsrammer og bestemmelser. Lønsplassering ut over dette vert bestemt av rådmannen. Følgjande vert vektlagt: stillingsinnhald -ansvar, kompleksitet kompetanse: formell kompetanse (grunn, etter og vidareutdanning) og realkompetanse rekrutteringssituasjonen/jobbmarknaden lønsnivået i samanliknbare stillingar i organisasjonen behov for spesiell kompetanse Løn høgare enn etablert lønsnivå kan bli gitt ved behov for å rekruttere eller ved behov for spesiell kompetanse. 4.2 Vurdering i lokale lønsforhandlingar: Følgjande vert vektlagt: stillingsinnhald - ansvar, kompleksitet funksjonar - arbeidsoppgåver og ansvar som klart ikkje ligg naturlig til stillinga desse er som oftast tidsavgrensa 3. Funksjonstillegg fell vekk når den tilsette ikkje lenger har funksjonenen / ansvaret. Ein må vise aktsemd i bruken av funksjonstillegg nye funksjonstillegg må vurderast nøye før det vert konkludert. rekrutteringssituasjonen / jobbmarknaden ønske om å behalde dyktige medarbeidarar utjamning av skeivheiter / misforhold. Det er eit mål å utjamne lønsforskjellar som ikkje skuldast faktiske skilnader i stillingsinnhald, kompetanse, personleg dugleik, innsats og måloppnåing. formell kompetanse også etter og vidareutdanning. Giske kommune har ein protokoll på kva lønstillegg som kan følgje av etter- og vidareutdanning (sjå vedlegg). Føresetnaden for lønstillegg er at utdanninga er: - i samsvar med kommunen sitt kompetansebehov - relevant for stillinga - gjennomført, godkjent og dokumentert 3 Til dømes leiaransvar, rettleiarsansvar, bibliotekansvar, bilansvar og liknande. 4

5 Om gjennomført etter og vidareutdanning vil medføre lønsauke skal avklarast med arbeidsgivar på førehand. Fagorganisasjonane skal delta aktivt i utarbeiding av kompetanseplanar. Kompetansetillegget skal som hovudregel takast av den lokale forhandlingspotten. Om utdanninga er fullført kort tid etter lokale forhandlingar, eller om det er lang tid fram til neste lokale forhandlingar kan forhandlingar skje etter HTA kap 4 pkt 4.2 / 4.4 -kap 5 pkt 5.3. personleg dyktigheit, innsats, måloppnåing : - brukarfokus og fagleg godt utført arbeid - vilje og evne til nytenking og utvikling av tenesta - måloppnåing - vilje og evne til engasjement, løysingsvilje, å ta initiativ og ansvar - vilje og evne til samarbeid og deling av kunnskap/god praksis - bidrag til gode og støttande arbeidsmiljø - høfleg og respektfull framferd Lønsfastsetjing skjer ut i frå ei samla vurdering, og personleg dyktigheit, innsats og måloppnåing vert vurdert i lag med stillingsinnhald, kompetanse (formell-og realkompetanse), lønsnivå i samanliknbare stillingar, behov for å behalde dyktige tilsette/spesiell kompetanse, rekrutteringssituasjon /jobbmarknad, utjamning av lønsmessige skeivheiter/misforhold. Det er forventa at alle tilsette, på alle nivå, gjer sitt beste i jobben sin. Personvurdering og individuell lønsfastsetjing er ei krevjande oppgåve og det er viktig å vise aktsemd i dette arbeidet. Personleg dugleik og innsats kan vere vanskeleg å måle, og måloppnåing er ofte ikkje berre knytt til enkeltpersonar sin dugleik og innsats. Lønsforskjellar skal kunne grunngjevast sakleg i høve til dei lønskriterium som ifølge lønspolitisk plan skal vurderast. Det er eit mål at alle tilsette skal kjenne til dei forhold som vert vektlagt ved vurdering av løn, og det er eit leiaransvar å tydeleggjere kva arbeidsoppgåver, mål og prioriteringar som ligg til stillinga. Dette gjeld også forventa jobbinnsats. Leiar skal gi tilbakemelding om korleis den enkelte fyller stillinga slik at den tilsette eventuelt kan korrigere si haldning og/eller måten jobben vert utført på. Lønsauke som følgje av sentrale tariffendringar er ikkje til hinder for lønsauke i lokale forhandlingar same år. Men, ved lokale forhandlingar er det likevel naturleg å vurdere særskilt medarbeidarar som tilhøyrer grupper som ikkje er blitt spesielt tilgodesett i det sentrale tariffoppgjeret. Nytilsette etter skal som hovudregel ikkje vurderast i lokale forhandlingar same året. 5

6 5. Lønsstruktur: 5.1 HTA kap. 3 punkt Toppleiargruppa og personalsjefen. Toppleiargruppa i Giske kommune er for tida rådmannen og to kommunalsjefar. Desse får ikkje sentralt bestemte generelle tillegg all løn er utelukkande fastsett lokalt. Lønsvurdering skal gjerast kvar haust og følgjande skal vurderast: 4 (jmf HTA): resultatoppnåing i høve til verksemda sine mål utøving av leiarskap betydelege organisatoriske endringar behov for å behalde kvalifisert arbeidskraft I tillegg til dette skal den enkelte sin leiaravtale vere eit grunnlag for vurdering Eit politisk forhandlingsutval 5 representerer arbeidsgivar i lønsforhandlingar. Protokollen skal endeleg godkjennast av formannskapet. Kjem partane ikkje til semje vert arbeidsgivar sitt siste tilbod vedtatt. Dette kan ikkje ankast. 5.2 HTA kap. 3 punkt Einingsleiarar/stabsleiarar Einingsleiarane, økonomisjef og nærings og utviklingssjef (stabsleiarar) er plassert i gruppa. Desse får ikkje sentralt bestemte generelle tillegg, all løn vert fastsett lokalt. Lønsvurdering av gruppa skal gjerast kvart år, helst mellom og 01.10, og følgjande skal vurderast 6 endra arbeidsområde resultatoppnåing i høve til verksemda sine mål (verksemdplan) utøving av leiarskap betydelege organisatoriske endringar behov for å behalde kvalifisert arbeidskraft I tillegg til dette skal den enkelte sin leiaravtale vere eit grunnlag for vurdering Ved usemje vert tvisten avgjort ved lokal nemnd (jmf HA del A 6-2). Nemndleiar er kretsmeklingsmannen eller den han/ho peikar ut. Partane deler på utgiftene i samband med lokal nemnd. Rådmannen fastset løn ved tilsetjing og representerer arbeidsgivar i lønsforhandlingar. 7 Formannskapet skal orienterast om lønssituasjonen og kva lønsmessige utfordringar som eventuelt finst, og ei eventuell ramme for oppgjeret skal drøftast med formannskapet. 4 Jmf HTA kap 3 pkt Ordførar, varaordførar og eit tredje medlem av formannskapet 6 Jmf HTA kap. 3 pkt Rådmannen sitt forhandlingsutval består av rådmann, personalsjef og kommunalsjef. 6

7 5.3 HTA kap. 4 punkt 4.A.1 Andre tilsette Alle tilsette som ikkje er leiarar (pkt og 3.4.2) og som ikkje kjem inn under bestemmelsane i HTA kap. 5 (sjå pkt 5.4), får løna si fastsett etter HTA kap. 4 punkt 4.A.1. Lønsfastsetjing skjer i samsvar med hovudtariffavtalen sine minstelønssatsar, generelle tillegg og lokale forhandlingar 8. Om det vert avsett pott til lokale lønsforhandlingar skal desse avviklast på hausten. Undervisningspersonale høyrer til i gruppe 4C her er det etablert 5 lønsgrupper med kvart sitt minstelønsnivå basert på stillinga sitt kompetansekrav og ansiennitet. Andre enn undervisningspersonale høyrer til i gruppe 4B her er det etablert 4 lønsgrupper med kvart sitt minstelønsnivå basert på stillinga sitt kompetansekrav og ansiennitet. Lønsvurdering ved nytilsetjing og i lokale forhandlingar skjer på grunnlag av kriterium opplista i punkt 4. Rådmannen gjer vedtak om løn ved nytilsetjing, og representerer arbeidsgivar i lønsforhandlingar. Protokollen vert endeleg godkjend av rådmannen. Ved brotprotokoll kan kvar av partane bringe tvisten inn for organisatorisk handsaming sentralt. Dei sentrale partar kan gi råd om ny lokal forhandling eller gjere endeleg vedtak. Om organisatorisk handsaming ikkje fører fram kan det nyttast voldgift. Dei sentrale partar avgjer kva type voldgift som skal nyttast. Ved usemje gjeld HA del A 6-3. Arbeidstakarar kan som hovudregel ikkje få endra innplassering i lønskapittel i tariffperioden. 9 Endring av kapittelinnplassering kan likevel skje ved betydeleg endra ansvars- og arbeidsområde. Før slik endring skal arbeidsgivar drøfte saka med den aktuelle arbeidstakarorganisasjonen. 5.4 HTA kap.5 punkt 5.2 Andre tilsette I følgje HTA skal visse grupper få løna si fastsett etter HTA kap Desse får ingen sentralt bestemte generelle tillegg, - all løn vert fastsett lokalt. I tillegg til det som er opplista i lønspolitisk plan punkt 4 skal følgjande vurderast( jmf HTA): lønsutvikling i tariffområdet, kommunen sin totale situasjon, her under økonomi og krav til effektivitet 8 Det er partane sentralt som bestemmer om det vert sett av pott til lokale forhandlingar eller ikkje. 9 (jf likevel HTA pkt ) 10 Dette gjeld stillingskodene 8001 advokat, 8535 arkitekt, 8112 spes.bibliotekar, 8084 ingeniør, 8209 jordmor, 8103 konservator, 8527 lege, 8392 prest, 8470 psykolog, 8530 rådgivar, 8301, tannlege og 8533 veterinær, leder

8 Rådmannen representerer arbeidsgivar i lønsforhandlingar. 11 Formannskapet skal orienterast om lønssituasjonen og kva lønsmessige utfordringar som eventuelt finst, og ei eventuell ramme for oppgjeret skal drøftast med formannskapet. Ved brotprotokoll vert tvisten tatt inn til lokal nemnd nemndleiar er kretsmeklingsmannen eller den han/ho peikar ut. Partane deler på utgiftene i samband med lokal nemnd. Ein føresetnad for innplassering i stillingskode 8451 leiar og 8530 rådgivar er som hovudregel at arbeidstakar har høgare akademisk utdanning eller utdanning på tilsvarande plassering i ein av dei øvrige stillingskodene i kap 5. Unntak frå hovudregelen skal grunngjevast skriftleg. 6. Særskilte lokale lønspolitiske bestemmelsar 6.1 Tilsette i undervisningsstilling utan fullført utdanning. Som eit rekrutteringstiltak. Tilsette i undervisningsstilling som ikkje har fullført lærarutdanning, men som har eitt år igjen av fullført utdanning skal lønast som lærarar i stillingskode 7961 grunnløn som lærar. 6.2 Lønsrelasjon mellom leiar og underordna Leiar skal som hovudregel vere høgare løna enn sine underordna. Føresetnaden er at leiaren er tildelt vesentlige arbeidsgivarfunksjonar. Unntak er når underordna har ei særleg høg kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold Lønsfastsetjing av stilling som ped.psyk.rådgivar Tilsette som ikkje er i undervisningsstilling vert som hovudregel ikkje innplassert i HTA kap 4C, dei får altså ikkje lønsutvikling som om dei var lærarar. Unntak frå hovudregelen kan skje ved behov for å rekruttere eller behalde, og ved behov for rekruttering av spesiell kompetanse. Dei tilsette på PPT er eit unntak frå denne regelen. Som eit rekrutteringstiltak får kvalifiserte personar i stilling som ped.psyk rådgivar løn som om dei skulle ha vore i undervisningsstilling. 6.4 Bruk av spesialkode 13 Føresetnad for bruk av spesialkode er : 11 Rådmannen sitt forhandlingsutval består av rådmann, personalsjef og kommunalsjef. 12 Jmf HTA kap 4b innleiande merknader 13 Spesialkode = stillingskode knytt til lønsramme for Stillingar med krav om høgskuleutdannig med yttarlegare spesialutdanning." 8

9 Det skal vere eit studium på minst 20 vt /60 studiepoeng. Studiet skal vere ei fagleg spesialisering til grunnutdanninga. Kompetansen skal vere relevant for den enkelte og nyttiggjort i stillinga. Innplassering i spesialkode skjer når stillinga er lyst ut med krav til spesialistkompetanse og når kriteria er oppfylt. Ved krav om omnormering til spesialkode skal dette vurderast i høve til behov for slik kompetanse. Slike krav vil bli individuelt vurdert ved lokale forhandlingar. Hovudregelen er likevel at slik omnormering skjer når det er klart at fullført utdanning er relevant for stillinga Lokalt nattillegg Tilsette i nattstillingar innan omsorgsektoren får eit funksjonstillegg. Tillegget skal til ei kvar tid kome på toppen av sentralt bestemt minsteløn. Tillegget fell vekk når vedkomande ikkje lenger har nattstilling Løn til ferievikarar / studentar innan omsorgsfag Dersom ansiennitet ikkje gir betre utteljing på løn får sjukepleie, vernepleie og legestudentar slik løn: Fullført 1. år: kr over minsteløn, fullført 2. År kr over minsteløn. Studentar frå universitet/høgskule innanfor andre relevante utdanningar får kr over minsteløn. Andre studentar frå universitet/høgskule som kjem tilbake for andre sommaren (eller meir) på rad, får også eit tillegg i årsløna på kr Bonusordning: Sjukepleie-, vernepleie-, fysioterapi, ergoterapi og legestudentar og andre med fullført relevant fagutdanning som kan arbeide i 100% stilling i minimum seks veker vil få ein bonus på kr Ordninga gjeld også lærarstudentar i relevante stillingar innan PU. Dette gjeld for reelt utført arbeid. I praksis betyr dette at tillegget fell vekk dersom den tilsette går ut i sjukmelding. Vidare vert bonusen avkorta ved fråvær. 7. Rolleavklaring rådmann einingsleiar/stabsleiar Einingsleiar/stabsleiar har ikkje mynde til å bestemme løn, det er rådmannen som gjer vedtak om lønsfastsetjing. Rådmann, kommunalsjef og personalsjef representerer arbeidsgivar ved lønsforhandlingar. Einingsleiar/stabsleiar 14 har best innsikt i stillingsinnhald og korleis den enkelte fyller stillinga i høve til dei forhold som skal vektleggast ved lønsfastsetjing. Rådmannen si vurdering av løn skjer såleis alltid i samråd med einingsleiar/stabsleiarar. 14 eller den han/ho delegerer til 9

10 Som ein del av førebuingsarbeidet skal einingsleiar/stabsleiar 15 kalle relevante tillitsvalde inn til møte om lokale utfordringar / skeivheiter / prioriteringar o.l. Dialogen skal vere forankra i lønspolitisk plan og eventuelle sentrale føringar. Einingsleiar/stabsleiar skal gi skriftlege innspel til rådmannen om lønsmessige utfordringar, skeivheiter som bør rettast opp, prioritering av grupper eller enkeltpersonar o.l. Innspela vert drøfta i møter mellom rådmann og einingsleiarar/stabsleiarar før forhandlingane. Rådmannen tek stilling til innspela frå einingane og prioriterer blant desse. Rådmannen skal, til forskjell frå den enkelte einingsleiar, ta omsyn til lønspolitiske utfordringar på tvers av einingane (heilskapsperspektivet). 7.1 Lønspolitisk årshjul februar/mars Medarbeidarsamtalar mai/juni Rådmannen tek ein gjennomgang av det sentrale tariffoppgjeret i lag med einings- og stabsleiarar. Drøftingsmøte nr 1 september Med utgangspunkt i tariffoppgjeret og lønspolitisk plan går einingsleiar/stabsleiar i dialog med tillitsvalde om lønspolitiske utfordringar lokalt. Så langt det er mulig skal ein søkje å identifisere dei lokale lønspolitiske utfordringar som følgjer av det sentrale tariffoppgjer. Kva er viktig å få på plass i dei lokale forhandlingane? september Møte om lokale forhandlingar mellom rådmann og rektorane i rektormøte helse og omsorgsleiarane i HOS møte einingsleiar teknisk og miljø/kultur stabsleiarar september Drøftingsmøte nr 2 september / oktober Gjennomføring av lønsforhandlingar Hovudtariffavtalen kap 4 og 5. september / oktober Gjennomføring av lønsforhandlingar Hovudtariffavtalen kap 3. november/desember Evaluering av lønsforhandlingane same år 15 eller den han/ho delegerer til 10

11 8. Køyrereglar ved lokale lønsforhandlingar. 8.1Drøftingsmøte Hovudtariffavtalen kap. 3 punkt Om mulig skal det avviklast eit felles drøftingsmøte mellom partane i mai/juni. Seinast tre veker før lokale lønsforhandlingar skal det avviklast felles lønspolitisk drøftingsmøte mellom partane. Her skal m.a. følgjande avklarast: Gjennomgang av sentrale forhold i det sentrale tariffoppgjer Erfaring frå tidlegare forhandlingar Størrelsen på forhandlingspott Køyreplan, -kravfrist, tilbodsfrist, forhandlingsdato Gjensidig informasjon om partane sine forhandlingsutval Kven er omfatta av forhandlingane haldning til uorganiserte Lokal lønspolitikk herunder kva som skal vektleggast ved vurdering av løn Kva er viktig for partane å oppnå - kva vil partane prioritere og kvifor? Talmateriale 16 Semje om tvisteløysing Arbeidsgivar skriv referat Kontroll av potten ved kap. 4 forhandlingar Utrekninga av forhandlingspotten skjer ved lønskontoret. Denne skal godkjennast skriftleg av tre hovudtillitsvalde i møte med personalsjef og lønsansvarleg Innsending av krav Lønskrav går via fagorganisasjonane til rådmannen i Giske kommune v/ personalsjef. Heimel for lønskravet skal kome tydeleg fram Arbeidsplass, stillingstittel, noverande stillingskode og løn samt krav om endring må kome tydeleg fram Kravet skal fremjast på enkeltpersonar i prioritert rekkefølgje det er høve til å fremje gruppekrav men namn på enkeltpersonar i gruppa må kome tydeleg fram Alle krav skal prioriterast og grunngjevast Krav skal i størt mulig grad samsvare med signal/prioriteringar som er gitt i drøftingsmøte Det må kome tydeleg fram kven som sit i partane sin forhandlingsutval 16 Arbeidsgivar deler ut lønsrapportar innhaldet i desse skal i samsvar med god forhandlingsskikk ikkje spreiast eller gjerast kjend for uvedkomande. 11

12 Det kan forhandlast om løn til arbeidstakarar i foreldrepermisjon og andre løna permisjonar Utsending av tilbod Seinast ei veke før forhandlingsstart skal første tilbod sendast ut. Dette skal utgjere omlag 60% av potten. Tilbodet er ikkje bindande i reelle forhandlingar kan alt skje - både prioriteringar og beløp gitt i tilbodet kan bli endra av partane. 8.5 Løn til uorganiserte Uorganiserte har ikkje forhandlingsrett, men arbeidsgivar har arbeidsgivaransvar og vurderer også dei uorganiserte sin lønssituasjon. Fagorganisasjonane skal orienterast om planlagte lønsendringar til uorganiserte. 8.6 Forhandlingsutval bisittar o.l. Frå arbeidsgivarsida møter rådmann, kommunalsjef og personalsjef. Tilsette kan ikkje forhandle for seg sjølv og heller ikkje vere bisittar når det vert forhandla for den tilsette si løn. Lokale forhandlingar skal skje mellom lokale partar. Dette inneber at ein tilsett som hovudregel ikkje kan vere representert med forhandlarar frå fylkesnivå/sentralt nivå. Små organisasjonar er oppmoda om å få ein lokal organisasjon frå same forhandlingssamanslutning til å forhandle for seg, eller ein representant frå ei av nabokommunane. 17 Om dette ikkje let seg gjere så kan ein forhandle for seg sjølv eller ta inn fylke/sentralt ledd men dette er ikkje ønskjeleg. Personalsjef må orienterast om eksterne forhandlarar (telefon og e-post) 8.7 Gjennomføring av forhandlingane Det er rom for parallelle forhandlingar. Forhandling om løn til hovudtillitsvalde vert gjort når vedkomande fagorganisasjon er ferdig å forhandle for resten av medlemmane sine. Foreløpig protokoll vert skriven straks etter forhandlingane med kvar enkelt fagorganisasjon Endeleg protokoll vert signert i fellesmøte etter at alle forhandlingane er avslutta og potten er brukt opp. Organisasjonane får utdelt reknearak som viser at potten faktisk er brukt opp. 17 Sjå HA del A 4-7 og B-rundskriv 4/

13 Raskast mogleg etter forhandlingar får fagorganisasjonane tilsendt kopi av alle protokollar som viser det totale forhandlingsresultat innan dei enkelte forhandlingskapittel. Arbeidsgivar informerer dei tilsette om eventuell lønsauke. 8.8 Evalueringsmøte Forhandlingsprosessen førebuing, gjennomføring og resultat, skal evaluerast raskast råd etter forhandlingane etter årshjulet skal dette skje i november/desember. 9 Rullering Første gongs revisjon skal skje etter 1 år. Seinare skal hovudrevisjon skje minst ein gong i løpet av ei periode på 4 år. 13