Sluttrapport - organisasjonsutviklingsprosess Sunnaas sykehus HF 2011

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sluttrapport - organisasjonsutviklingsprosess Sunnaas sykehus HF 2011"

Transkript

1 Sluttrapport - organisasjonsutviklingsprosess Sunnaas sykehus HF 2011 Sammendrag og status gjennomført OU prosess 2011 Sunnaas sykehus HF har gjennom virksomhetsåret 2011 gjennomført en omfattende OU prosess med spesielt fokus på kjernevirksomheten. I styremøte ble det vedtatt at det legges frem sluttrapport for organisasjonsutviklings - prosessen gjennom 2011, med vekt på evaluering av implementeringsprosessen. OU prosessen 2011 har vært gjennomført i fire faser: Trinn 1: Forprosjekt OU prosess med vedtak i Fotetaksledelsen i desember Mål: Mandat og sammensetning for partsammensatt prosjektgruppe for utarbeidelse av forslag til ny organisasjonsplan for sykehuset. Foretaksledelsen ble styringsgruppe for prosessen Trinn 2: Prosjektgruppe for utarbeidelse av ny organiseringsplan ble etablert fra i januar Prosjektgruppens slagord var Vi endres for det beste pasienttilbudet Gruppen gjennomførte alle leveranser i henhold til vedtatte plan for arbeidet, og leverte sin rapport til styret mai To hovedmålsettinger ble lagt til grunn for arbeidet: - Legge grunnlag for en klinisk virksomhet som er robust nok å tilpasse seg endringer innenfor rehabiliteringsfeltet regionalt, nasjonalt og internasjonalt - Skape et økonomisk handlingsrom for fremtidige investeringsbehov, først og fremst innenfor eiendom Endelig rapport ble behandlet i Styret den , i sak 38/11, og det ble gjort vedtak på en omorganisering av sykehusets kliniske aktivitet. Dette innebar at foretaket skulle slå sammen eksisterende tre klinikker til en klinikk. I tillegg skulle en utrede hvordan de kliniske støttefunksjonene i sykehuset skulle organiseres. Trinn 3: Implementeringsplan for OU - prosess ble gjennomført høsten Etableringen av en stor klinikk ble gjennomført med intern utlysning av lederstillinger på nivå 2 (klinikksjef), nivå 3 (seksjonssjefer) og nivå 4 (teamledere). Til hver stilling ble det utarbeidet funksjonsbeskrivelse med tilhørende fullmaktsavklaring. Trinn 4: Evaluering av prosessen. Gjennomført i januar og februar En forutsetning var at en kun skulle rekruttere innenfor interne ressurser. Dette ble gjennomført etter planen, og ny klinikkorganisering var implementert og operativ på alle nivåer ved inngangen til I september 2011 etablerte klinikkledelsen 7 prosjektgrupper som fikk i oppdrag å utarbeide konkrete forslag til struktur, innhold og funksjoner i ny klinikkorganisering. OU rapportens 16 anbefalinger ble lagt til grunn for arbeidet Gruppene var sammensatt av ledere, fagfolk og tillitsvalgte. Det ble levert innspill på seksjonsstruktur, ressursenheten, enhet for fagutvikling, kvalitet og pasientsikkerhet,

2 henvisning, inntaksstruktur, poliklinikk /Aktivitet Aker, samt klinikknivået i ny organisasjon. Rapporten fra dette arbeidet ble behandlet i foretaksledelsen Organiseringen på klinikknivået har vært klart siden september, med unntak av enhet for fagutvikling, kvalitet og pasientsikkerhet som ble vedtatt i styringsgruppen i oktober Klinikken er i gang med en intern oppgave og funksjonsfordeling mellom seksjonene i tråd med anbefalinger fra prosjektgruppene. Konkretisering av konsekvenser av endring har synliggjorde behov for ytterligere ROS analyser, blant annet av organisering av henvisningsarbeidet, organisering av laboratoriefunksjoner og konsekvenser av oppgavefordeling mellom team og seksjoner når det gjaldt kompetanse og logistikk. Disse ROS analysene er gjennomført og resultatene vil bli tatt inn i det videre utviklingsarbeidet. Det videre arbeidet med utvikling av organisasjonen blir forankret som en del av foretakets ordinære strategi og planarbeid. Flere av de områdene som er vedtatt endret igangsettes først i 2012, 2013 og Servicesenter Parallelt med organisering av ny klinikk høsten -11, gjennomførte avdeling IE en intern endringsprosess som resulterte i en organisering fra 3 enheter til 2. Avdelingen endret navn til Servicesenteret. Som et resultat av dette er det vedtatt igangsatt en pilot prosjekt servicemedarbeider - med oppstart Etter inspirasjon fra andre sykehus skal en prøve ut en ny funksjon servicemedarbeideren i foretaket. Prosjektet har hatt som intensjon å skape fleksibilitet rundt ivaretakelse av oppgaver og riktig bruk av kompetanse og ressurser. Målet har vært at klinikken skal kunne bruke sine ressurser innenfor sykepleietjenesten til klinisk rettet arbeid direkte mot pasient og at servicesenter skal utvikle ikke kliniske servicetjenester. Prosjektresultatet vil kunne underbygge oppgaver utført i klinikken i dag tilsvarende 4 årsverk Endringer oppsummert Klinikken organiseres i 3 seksjoner med 8 kliniske team. Det er etablert en Ressursenhet og enhet for fagutvikling, kvalitet og pasientsikkerhet som er felles for hele klinikken. Totalt 15 ledere i klinikk, som er en reduksjon på 5 lederstillinger. Servicesenteret er organisert i to enheter med 3 ledere. Dette innebærer en reduksjon i antall lederstillinger fra 4 til 3 Det innføres lederavtaler på alle nivåer i Ledere på alle nivåer i organisasjonen følger et obligatorisk lederutviklingsprogram over 2 år med oppstart samme dato Seksjonene bygger opp like systemer teamstruktur, funksjoner. Arbeidet med seksjonsvise prosesser fortsetter 2012, med fokus på ressurssammensetning og behandlingsprogram. Dette innbefatter blant annet en strategisk kompetanse - og ressurssammensetningsplan for sykehuset. Fra 7 døgn til 5 døgns drift i Askim i løpet av 1.tertial 2012 Legene organisert under klinikkoverlege, ny vaktplan for leger igangsatt høsten 2011 Etablering av Ressursenhet som skal legge grunnlaget for økt fleksibilitet i bruk av ressurser på tvers av team og seksjoner Etablering av enhet for fagutvikling, kvalitet og pasientsikkerhet legger grunnlaget for kvalitetssikring av opplæringsprogram i klinikken Felles henvisningsmottak etableres kvalitetssikring av alt henvisningsarbeid

3 Felles inntakskontor for klinikken skal sørge for samarbeid rundt inntakslogistikk og kapasitetsutnyttelse Det er etablert et fagråd klinikk - et formelt samarbeid mellom forskning og klinikk, som ledes av forskningsdirektøren. Forskning er viktig og nødvendig for utvikling både for Sun HF og rehabiliteringsfeltet. Det er ønskelig med økt satsning på akademisering av klinikken, samtidig som det er nødvendig å etablere et forpliktende samarbeid mellom forskning og klinikk på en effektiv måte. Fagsjefer har aktiviteter i klinikk tilsvarende 50 % av stillingen, og sitter som faste medlemmer av fagrådet. Fagsjefene vil fortsatt ha sin organisatoriske tilknytning i forskningsavdelingen (FKL), men det gjøres en formell avklaring av hvilke ansvarsområder/ aktiviteter fagsjefene skal i klinikken. Tilknytningen koordineres av enhet for fagutvikling, kvalitet og pasientsikkerhet. Utprøving av ny funksjon servicemedarbeider Ny vaktordning teknisk vakt som er tilpasset sykehusets behov, og medfører økt tilstedeværelse av teknisk personell. Gevinstrealisering Det er nå lagt et godt grunnlag for å nå hovedmålsetningen med en robust klinisk virksomhet og et økonomisk handlingsrom for foretaket. Det er vesentlig å påpeke at gevinstrealiseringspotensialets innehold skal gi både kvalitative og kvantitative resultater. Overordnet skal økonomiske gevinster som hentes ut i kjølvannet av organisasjonsendringen understøtte økonomisk langtidsplan( ØLP ). For kommende år er følgende resultatmål lagt inn: År: + mill: ,5 I OU - rapporten ble følgende gevinster estimert 1. Ny organisering av foretaket. OU gruppens forslag innebærer etablering av ett nytt ledernivå, men ikke flere ledere. OU gruppen legger til grunn at kvalitative og økonomiske gevinster vil hentes gjennom en mer fleksibel organisasjon og bedre bruk av ressurser. En reduksjon i variable kostnader på ca 20 % vil gi en økonomisk effekt tilsvarende ca 5 millioner. 2. Bedre ressursstyring gjennom RAPS prosjektet. Foreløpig prognose tilsier at ved å endre organisering av driften, utarbeide nye bemanningsplaner basert på virksomhetens behov for ressurser og kompetanse, og med utgangspunkt i dette utarbeide arbeidsplaner kan foretaket redusere sine årlige utgifter med opptil 4-6 millioner. 3. Konkrete tiltak meldt inn gjennom OU prosessen som forbedringsforslag med kvantitative og kvalitative gevinster. De fleste forslag er ikke kvantifisert eller beskrevet i form av en gevinstrealiseringsplan. OU gruppen foreslår at dette legges inn som videre del av arbeidet med etablering av ny organisasjon og

4 utvikling av foretaket, forankret på det nivået hvor endringsarbeidet bør foregå. Det anslås en mulig gevinst i størrelsesorden 1-2 millioner. Man har gjennom den beskrevne prosessen etablert tiltak som har virkning på kort sikt (i 2012) og hvor det er lagt et langsiktig løp (mot 2015). I etablering av en klinikk er det benyttet noen sentrale prinsipper som fleksibilitet, samle funksjoner/oppgaver som ligner, etablert større team i hver klinikk og sterkere integrering av klinikk og forskning. Konkretisering av økonomiske gevinster: Tiltak Beskrivelse Årseffekt i 2012 Etablert ny ,- vaktordning leger Endret til fem - døgn tilbud i Askim Endret bemanningsplan, innsparing på helgebemanning, mindre kveld og natt, ,- Redusert antall ledere Nye bemanningsplaner etablert Styring på ferieavvikling Videreutvikle felles nattevaktteam Ny vaktordning teknisk vakt Ett henvisningsmottak 4 årsverk ,- Reduserer merarbeidstid, overtid, redusert timelønn og økt tilstedeværelse ,- Reduksjon på 0,8 årsverk ,- Økt tilstedeværelse Bedre kvalitet, mulig reduksjon på 0,6 årsverk ,- Totalt ,- De øvrige forutsetninger for å nå 19,5 mill er beskrevet i Sak 02/12 Budsjett Foretaket viderefører ordningen med bemannings - og lønnsutvalg i 2012, noe som medfører stillingsstopp inntil vi ser resultat av igangsatte tiltak For at gevinstrealiseringsarbeidet skal få legitimitet og gi den utelling vi ønsker, både av kvalitativ og kvantitativ karakter, er det viktig at foretaket etablerer et forutsigbart rapporteringssystem som viser effekt av ulike tiltak basert på gode analyser. Dette arbeidet igangsettes våren Tiltak som vil gi kvalitet og mulighet for effektivisering på sikt: - strategisk kompetanse og ressursplan

5 - modulbasert kompetanseprogram for egne ansatte (øke fleksibilitet) - etablert og velfungerende ressursenhet Det er fokus på å realisere bygningsmasse i Drøbak og Askim, som vil ha betydning på drift av bygningene og en reell inntekt Servicemedarbeider (estimert til 4 årsverk) - Endring av kompetansesammensetting riktig kompetanse til rett tid til rett pasient - Helårs effekter av tiltak igangsatt i Samlokalisering av all døgnaktivitet Nesodden Tettere integrasjon av klinikk og forskning er en gevinst som i første omgang vil være av kvalitativ art, og som på lang sikt kan sikre at foretaket beholder den akademiske kompetansen som foretaket utdanner. Evaluering av OU prosessen Foretaket gjennomførte i løpet av januar og første uken i februar 2012 en evaluering av OU -prosess Evalueringen er gjennomført som en spørreundersøkelse i tre deler; en for foretaksledelsen, en for utvidet ledergruppe og en for alle ansatte. Foretaksledelsens evaluering av OU - prosessen Foretaksledelsen har hatt rollen som styringsgruppe for OU -prosessen, og de fleste i ledergruppen har vært ansvarlige for deler av prosessen. Enten som deltagere i prosjektgruppen, eller som ansvarlig for gjennomføring og implementering av vedtak som følge av denne. Fortaksledelsen svarte på følgende 4 spørsmål/ temaområder; 1. Organisering av prosessen 2. Prosjektgruppens rapport 3. Implementeringen av vedtak 4. Utfordringer Alle medlemmer av foretaksledelsen (10) har svart. Utvidet ledergruppes evaluering av OU -prosessen Utvidet ledergruppe består av alle ledere på nivå 3 og 4 i foretaket. Det ble delt ut til sammen 21 spørreskjema, og 10 av disse har svart. Følgende 4 spørsmål ble stilt; 1. OU gruppens rapport, styrker og svakheter? 2. Medvirkning. På vegne av deg selv som leder, hvor stor medvirkning har du hatt i denne prosessen? På vegne av dine ansatte, hvor stor medvirkning har de hatt i denne prosessen? 3. Målet med prosessen. Hvor godt mener du målet med OU prosessen er kommunisert?

6 4. OU prosessen så langt. Helhetlig inntrykk av prosessen så lang? Generelle kommentarer? Ansattes evaluering av OU - prosessen I februar 2012 ble det gjennomført en nettbasert spørreundersøkelse for ansatte med unntak av ledere. 800 mulige har til sammen 244 åpnet/svart på undersøkelse. 208 ansatte har besvart alle spørsmålene Det ble stilt følgende spørsmål; 1. Avdeling 2. Hvor lenge har du jobbet på SunHF 3. Åpenhet og involvering 4. Mål 5. Medvirkning I tillegg var det mulighet for å skrive egne kommentarer. Vi har mottatt 110 kommentarer. Oppsummering og vurdering av gjennomført evalueringen Lederevalueringen viser tilslutning til organiseringen av prosessen med intern prosjektleder, partsammensatt prosjektgruppe, og representasjon fra styringsgruppen i prosjektgruppen. Prosjektgruppen inviterte til omfattende deltagelse fra organisasjonen for å sikre god forankring og medvirkning. Det ble lagt vekt på mye kommunikasjon ut underveis i løpet av prosjektgruppens arbeidsperiode. Flere påpeker at dette skaper store (urealistiske?) forventninger om medinnflytelse på endelige beslutninger. Rapporten blir beskrevet som grundig og at den ga mål og mening for prosessen. Den beskriver utviklingen i foretaket på en god måte. Den gir et godt kunnskapsgrunnlag, klargjør behovet for endringer i hele organisasjonen og kommer med tydelige anbefalinger om veien videre. Positivt med en samstemt rapport med en anbefaling. På den andre siden kan rapporten oppleves for omfattende, og for utydelig, lite konkret i sine anbefalinger. Flere mener rapporten burde ha tydeliggjort de ulike forslagene som ble diskutert i prosjektgruppen, men at den allikevel konkluderte med en anbefaling. Ledergruppen opplever at OU - prosessen har invitert til høy grad av medvirkning både blant ledere og ansatte. Det er lagt vekt på fortløpende kommunikasjon i alle møtefora, fra intranettet, allmøte, og interne møter i de enkelte enheter. Både ledere og tillitsvalgte har ansvar for å informere ut. Ansatte har på alle nivå i foretaket blitt oppfordret til å aktivt bidra med innspill. En utfordring kan være at dette bidrar til meget høye forventninger om å få gjennomslag for sine innslag. 46 % av de ansatte som har besvart undersøkelsen sier at åpenhet og involvering har preget prosessen. Resten svarer at dette har vært mindre bra eller dårlig. Ved spørsmålet om medvirkning svarer 80 % at de har vært lite eller ikke involvert i prosessen. Forskjellen på besvarelsen mellom ledergruppen og ansatte på områdene involvering og medvirkning er store. Ledergruppen opplever at OU -prosessen gjennomgående har vært preget av mye informasjon og høy grad av mulighet for medvikning. Ansatte opplever liten grad av involvering selv om det ble utarbeidet en egen kommunikasjonsplan for prosessen,

7 all informasjon ble lagt ut fortløpende og OU -prosessen har vært tema på alle møtearenaer etc gjennom hele % av de ansatte som har svart mener at det har vært mindre bra eller dårlig involvering. Videre opplever 80 % av de som har svart at muligheten for medvirkning har vært liten eller ikke til stede. Det har vært høy fokus på åpenhet og mye informasjon ut gjennomgående i prosessen. Hvorfor dette ikke har nådd de ansatte er et viktig spørsmål. Har prosessen vært for fjern for mange ansatte inntil implementeringsfasen startet ultimo 2011? Hvordan har tillitsvalgtapparatet ivaretatt sin informasjonsplikt? Viktig også å synliggjøre den enkelte ansatte sin plikt til å søke tilgjengelig informasjon. Når det gjelder begrepet medvirkning kan en tenke seg at dette tolkes ulikt. Er oppfattelsen blant ansatte at medvirkning er det samme som medbestemmelse; altså å få gjennomslag for sine innspill? Ansatte, som har opplevd at få eller ingen av deres forslag har fått gjennomslag i beslutningsprosesser, vil med en slik forståelse av begrepet kunnet si at medvirkningen har vært dårlig. Begrepet medvirkning innebærer imidlertid at en som ansatt får informasjon så tidlig som mulig i en endringsprosess, og at en blir gitt anledning til å komme med innspill, enten direkte eller via tillitsvalgte, før ledelsen fatter endelig vedtak i saken. Ledergruppen opplever at målet med OU-prosessen har blitt kommunisert ut i foretaket kontinuerlig gjennom hele prosessen, men at det ene overordnede målet; legge grunnlag for en klinisk virksomhet som er robust nok til å tilpasse seg endringer innenfor rehabiliteringsfeltet regionalt, nasjonalt og internasjonalt; har fått noe mindre fokus enn målet med å skape økonomisk handlingsrom. Blant de ansatte som har besvart svarer 54 % at de ikke tror grunnlaget er lagt godt nok gjennom OU-prosessen for å nå målene om en robust klinisk virksomhet og økonomisk handlingsrom. Flere i ledergruppen har svart at de opplever at målene har vært for perifere for mange ansatte, og at de derfor ikke har sett hva disse vil bety for min arbeidssituasjon. En leder skriver jeg tror alle har fått med seg målet, men når det kommer til konsekvenser for den enkelte ansatte blir situasjonen mer problematisk. Mye kan tyde på at konsekvensene av OU - prosessen først blir tydelige når den enkelte ansatte blir direkte berørt ved implementering av beslutninger som følge av prosess Brukerutvalget behandlet evaluering av prosessen som egen sak i januar 2012, og felles tilbakemelding viste at utvalget var fornøyd med hvordan prosessen var gjennomført sett fra deres ståsted. Brukerutvalget diskuterte og besvarte spørsmålene i fellesskap. Organisasjonskulturprosjekt Mange ledere opplever at endringer og omstillinger møter sterk motstand. Bakgrunnen for dette er blant annet at medarbeidere opplever det vanskelig å samarbeide på grunn av kulturforskjeller i organisasjonen. En av forutsetningene for å få til en vellykket organisasjonsutvikling er at lederne bruker tid på skape en felles organisasjonskultur som danner grunnlaget for å kunne nå foretakets mål. Lederne må således få de ansatte i organisasjonen til å se behovet for og ha en felles holdning til endringene som blir vedtatt.

8 Som et ledd i det videre arbeidet skal sykehuset gjennomføre et organisasjonskulturprosjekt. Målet for prosjektet er å skape en felles kultur som et sentralt bidrag til organisasjonsutviklingen ved foretaket; slik at vi oppnår et styrket samarbeid på tvers av organisasjonsstruktur, økt felles ansvarsfølelse og en bedre utnyttelse av de faglige og menneskelige ressursene. Tiltak for å nå målet om en felles kulturforståelse i en enhet/ virksomhet: Ha kartlagt nå - situasjonen. Hvilke kulturer eksisterer i organisasjonen? Øke bevisstheten blant ledere om kulturens betydning for organisasjonen slik at de kan ta i bruk verktøy og seg selv som rollemodeller i kulturbyggingen Identifisere elementer ved organisasjonskulturen som kan fremme eller hindre endringsarbeid/ organisasjonsutvikling Tiltaksplan organisasjonsutviklingsprogram våren 2012 Tidspunkt Tema/ aktivitet Målgruppe April 2012 Kick off for organisasjonskulturprogammet på Ledere Dag 1 av årlig årlig samling for ledere, TV og verneombud. TV og verneombud samling ½ Det vil bli arrangert forelesning, deretter gruppearbeid dag i auditoriet om skal forberedes til til dag 2 av samlingen April 2012 Tema modulbasert lederprogram Ledere nivå 3 og mai, 2012 Presentasjon gruppearbeid på dag 2 årlig samling Ledere TV og verneombud Juni 2012 Tema på vårsamling FTL Nivå 2 ledere

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Nasjonalt topplederprogram Nina Olkvam Oslo, 20. april 2012 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Evalueringsrapport for. Prosjekt. Program Gevinst

Evalueringsrapport for. Prosjekt. Program Gevinst Evalueringsrapport for Prosjekt Program Gevinst 03.05.2011 INNHOLD 1 Innledning og bakgrunn for prosjektet...3 1.1 Arbeid med gevinstrealisering i SunHF 2009...3 2 Suksesskriterier...5 3 Styring og organisering...5

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablering av Regional kompetansetjeneste Rehabilitering

Utviklingsprosjekt: Etablering av Regional kompetansetjeneste Rehabilitering Utviklingsprosjekt: Etablering av Regional kompetansetjeneste Rehabilitering Nasjonalt topplederprogram Kirsten Sæther 02.11.12 1 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Nasjonal strategi

Detaljer

Sak 71/12 Vedlegg 1: Kommentarer Budsjett 2013

Sak 71/12 Vedlegg 1: Kommentarer Budsjett 2013 Sak 71/12 Vedlegg 1: Kommentarer Budsjett 2013 Dato 04.12.12 Foretak Sunnaas sykehus HF Kommentar til budsjett 2013 a) Rammebetingelser og utfordringer i perioden Budsjettet 2013 er i hovedsak bygget på

Detaljer

Tiltaksplan etter LGG 2.tertial 2012

Tiltaksplan etter LGG 2.tertial 2012 Tiltaksplan etter LGG 2.tertial 2012 Risikoområder Status og utviklingstendens Korrigerende tiltak Ansvarlig Evaluering Kondemnabel bygningsmasse Konseptfasedokument med skisseprosjekt og romfunksjonsprogram

Detaljer

Kommentarer til økonomisk langtidsplan 2012-2015. Sunnaas sykehus HF

Kommentarer til økonomisk langtidsplan 2012-2015. Sunnaas sykehus HF Kommentarer til økonomisk langtidsplan 2012-2015 Sunnaas sykehus HF 1. Det skal kommenteres kort hvordan foretaket i planperioden arbeider målrettet for å oppnå foretaksgruppens hovedmål og - krav, og

Detaljer

Kontinuerlig forbedring Implementering av kontinuerlig forbedring i Pasientreiser HSØ - Enhet for reiseoppgjør Sammendrag for styret.

Kontinuerlig forbedring Implementering av kontinuerlig forbedring i Pasientreiser HSØ - Enhet for reiseoppgjør Sammendrag for styret. Kontinuerlig forbedring Implementering av kontinuerlig forbedring i Pasientreiser HSØ - Enhet for reiseoppgjør Sammendrag for styret Prosjektet har nådd formålet med å bygge kompetanse i forbedringsarbeid,

Detaljer

Sak 34/15 Organisasjonsendringer i klinikk. ved klinikksjef Kathi Sørvig

Sak 34/15 Organisasjonsendringer i klinikk. ved klinikksjef Kathi Sørvig Sak 34/15 Organisasjonsendringer i klinikk ved klinikksjef Kathi Sørvig 1 Nytt sykehusbygg 2015 SunHF- Fra visjon til virkelighet 2 Flyfoto av Sunnaas Sykehus HF 2015 Nytt sykehusbygg: Delovertakelse juni

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

SSJ 2012 Omorganisering av Helgelandssykehuset Sandnessjøen

SSJ 2012 Omorganisering av Helgelandssykehuset Sandnessjøen SSJ 2012 Omorganisering av Helgelandssykehuset Sandnessjøen Nasjonalt topplederprogram Knut Gullesen Sandnessjøen, 04.11.2011 Bakgrunn for prosjektet Styret i Helgelandssykehuset har vedtatt at organisasjonen

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser Nasjonalt topplederprogram Elina Maria Ryymin Oslo, 9. april 2012 1. Bakgrunn Avdeling Legevakt og spesialistpoliklinikker Ski er en satellitt

Detaljer

MANDAT. Poliklinikkområdet

MANDAT. Poliklinikkområdet MANDAT Poliklinikkområdet 1 Beskrivelse av oppdraget: 1.1 Bakgrunn: Nye NLSH Vesterålen, vil være ferdigstilt og tatt i bruk i 2014. Dette bygget skal romme de behandlingstilbud som skal videreføres og

Detaljer

Tiltaksplan etter Ledelsens gjennomgåelse 3. tertial 2011

Tiltaksplan etter Ledelsens gjennomgåelse 3. tertial 2011 Tiltaksplan etter Ledelsens gjennomgåelse 3. tertial 2011 Risikoområder Status Trend Korrigerende tiltak Ansvarlig Evaluering neste tertial Kondemnabel bygningsmasse Har fått klarsignal fra HSØ om å iverksette

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Arne Skjelten Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Nasjonalt topplederprogram 20.10.2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram. Elin M.

Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram. Elin M. Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram Elin M. Skei Skien, 4.11.2011 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 1. tertial 2016

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 1. tertial 2016 Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2016 Risikoområde Idefase for byggetrinn 3,inkludert reguleringsplan for sykehusområdet, er godkjent og konseptfase er i gang Idefaserapport for byggetrinn 3 er godkjent

Detaljer

Faglig ledelse i Psykiatrisk divisjon, Helse Bergen

Faglig ledelse i Psykiatrisk divisjon, Helse Bergen Utviklingsprosjekt Faglig ledelse i Psykiatrisk divisjon, Helse Bergen Nasjonalt topplederprogram 20.04. Margaretha Dramsdahl 1 Bakgrunn Psykiatrisk divisjon i Helse Bergen har eksistert som samlet organisasjon

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 29. september 2009 Dato møte: 8. oktober 2009 Saksbehandler: Prosjektdirektør IKT Vedlegg: Status og risikorapportering IKT SAK 138/2009 STATUS IKT I OSLO

Detaljer

Budsjettdokument nr. 2/2013 (oppdatert versjon av nr.1)

Budsjettdokument nr. 2/2013 (oppdatert versjon av nr.1) Alle klinikksjefer, avdelingsledere og enhetsledere i administrerende direktørs stab med budsjettansvar Hovedtillitsvalgt AMU Dato: 14.9.2012 Budsjettdokument nr. 2/ (oppdatert versjon av nr.1) Arbeid

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Ressursstyring. Aktivitet som styrende faktor for fordeling av personell-ressursen på dag- /kveld-/natt

Utviklingsprosjekt: Ressursstyring. Aktivitet som styrende faktor for fordeling av personell-ressursen på dag- /kveld-/natt Øystein Sende Utviklingsprosjekt: Ressursstyring. Aktivitet som styrende faktor for fordeling av personell-ressursen på dag- /kveld-/natt Nasjonalt topplederprogram 01.11.2013 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Klinikksammenslåing hvordan få til en faglig og organisatorisk vellykket prosess? Nasjonalt topplederprogram.

Utviklingsprosjekt: Klinikksammenslåing hvordan få til en faglig og organisatorisk vellykket prosess? Nasjonalt topplederprogram. Utviklingsprosjekt: Klinikksammenslåing hvordan få til en faglig og organisatorisk vellykket prosess? Nasjonalt topplederprogram Kari Holthe Høst 2014 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling. Nasjonalt topplederprogram. Anita Kvendseth Kull 20

Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling. Nasjonalt topplederprogram. Anita Kvendseth Kull 20 Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling Nasjonalt topplederprogram Anita Kvendseth Kull 20 Molde/ Oslo 2016 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven Helse Møre og Romsdal HF

Detaljer

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget.

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. INTERN UTLYSNING Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. Ansatte med mulig rettskrav* til stillingene må melde sitt

Detaljer

Endringsoppgave: Etablering av ny ledergruppe i Nevrologisk avdeling, Molde, Helse Møre og Romsdal

Endringsoppgave: Etablering av ny ledergruppe i Nevrologisk avdeling, Molde, Helse Møre og Romsdal Endringsoppgave: Etablering av ny ledergruppe i Nevrologisk avdeling, Molde, Helse Møre og Romsdal Nasjonalt topplederprogram Åse Hagen Morsund Molde 290316 1 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for

Detaljer

Tiltaksplan etter Ledelsens gjennomgåelse 3. tertial 2010

Tiltaksplan etter Ledelsens gjennomgåelse 3. tertial 2010 Tiltaksplan etter Ledelsens gjennomgåelse 3. tertial 2010 Risikoområder Status Trend Korrigerende tiltak Ansvarlig Evaluering Likviditet Den likvide situasjonen har igjennom 2010 vært meget anstrengt og

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Gjennomgå arbeidsplanene i Nordlandssykehuset HF og iverksette nye planer i samsvar med planlagt aktivitet igjennom året

Utviklingsprosjekt: Gjennomgå arbeidsplanene i Nordlandssykehuset HF og iverksette nye planer i samsvar med planlagt aktivitet igjennom året Utviklingsprosjekt: Gjennomgå arbeidsplanene i Nordlandssykehuset HF og iverksette nye planer i samsvar med planlagt aktivitet igjennom året Nasjonalt topplederprogram Kerstin Thoresen Bodø, november 2011

Detaljer

Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området?

Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området? Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området? IKT-strategi herunder styrevedtak mht omstilling, planer etc Knut Hellwege Spesialrådgiver IKT Helse Sør Øst RHF Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst

Detaljer

Prosjekt 2011 2014. Kunnskapsbasert praksis for pasientsikkerhet og kvalitet. Seksjon for kunnskapsbygging i Nordlandssykehuset

Prosjekt 2011 2014. Kunnskapsbasert praksis for pasientsikkerhet og kvalitet. Seksjon for kunnskapsbygging i Nordlandssykehuset Prosjekt 2011 2014 Kunnskapsbasert praksis for pasientsikkerhet og kvalitet Seksjonsleder Astrid Jacobsen Rådgiver Nora Frydendal Hoem Seksjon for kunnskapsbygging i Nordlandssykehuset Nesten ikke til

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov?

Utviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov? Utviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov? Tone M. Mikalsen 29 oktober 2012 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

MASTERPLAN OMSTILLING

MASTERPLAN OMSTILLING MASTERPLAN OMSTILLING FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes

Detaljer

«På lag med deg for din helse» Kommunikasjonsstrategi for arbeidet med Strategisk utviklingsplan

«På lag med deg for din helse» Kommunikasjonsstrategi for arbeidet med Strategisk utviklingsplan «På lag med deg for din helse» Kommunikasjonsstrategi for arbeidet med Strategisk utviklingsplan Godkjent av styringsgruppa 9. februar 2017 Innledning Helse Nord-Trøndelag gir ett sykehustilbud til innbyggerne

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF Nasjonalt topplederprogram Finn Arve Åsbu Haugesund 22.april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Ny felles organisasjons- og ledelsesstruktur i Helgelandssykehuset HF

Ny felles organisasjons- og ledelsesstruktur i Helgelandssykehuset HF Styresak 59/2013: Ny felles organisasjons- og ledelsesstruktur i Helgelandssykehuset HF Møtedato: 27.08.13 Møtested: Helgelandssykehuset Sandnessjøen, auditoriet Bakgrunn Det vises til styresak 50/2013

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Omorganisering av driften ved MR seksjonen Stavanger Universitetssjukehus. Nasjonalt topplederprogram. Terje Bakkelund

Omorganisering av driften ved MR seksjonen Stavanger Universitetssjukehus. Nasjonalt topplederprogram. Terje Bakkelund Omorganisering av driften ved MR seksjonen Stavanger Universitetssjukehus. Nasjonalt topplederprogram Terje Bakkelund Utviklingsprosjekt, NTP Prosjektopplysninger Prosjektnavn Oppdragsgiver/Prosjekteier

Detaljer

Tiltaksplan til LGG 2. tertial 2011, nivå 1 Risikoområder Status Trend Korrigerende tiltak Ansvarlig Evaluering neste tertial

Tiltaksplan til LGG 2. tertial 2011, nivå 1 Risikoområder Status Trend Korrigerende tiltak Ansvarlig Evaluering neste tertial Tiltaksplan til LGG 2. tertial 2011, nivå 1 Risikoområder Status Trend Korrigerende tiltak Ansvarlig Evaluering neste tertial Kondemnabel bygningsmasse Nødvendig elektronisk registrering og tilgang til

Detaljer

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 24/14 Orienteringssaker Vedlegg Strategi 2020 Operasjonalisering gjennom programmer Saksbehandler Ansvarlig direktør Mette Nilstad Saksmappe 2014/12 Ingerid Gunnerød Dato

Detaljer

Evaluering Nordlandssykehuset HF sin organisasjonsmodell. Styremøte Nordlandssykehuset HF 20. februar 2014

Evaluering Nordlandssykehuset HF sin organisasjonsmodell. Styremøte Nordlandssykehuset HF 20. februar 2014 Evaluering Nordlandssykehuset HF sin organisasjonsmodell Styremøte Nordlandssykehuset HF 20. februar 2014 Bakgrunn og formål Evalueringen baserer seg på vurdering av måloppnåelse av kriteriene satt i styresak

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Sakframstilling Dato møte: 29. september 2011 Saksbehandler: Viseadministrerende direktør økonomi og finans Vedlegg: SAK 100/2011: 1. Budsjettskriv til klinikker og

Detaljer

Kirurgi-, kreft- og kvinnehelseklinikkens og. Operasjons- og

Kirurgi-, kreft- og kvinnehelseklinikkens og. Operasjons- og Sak: Utredning av 14 mulige organisasjonsendringer etter LUO Mandat, prosess og beslutning II Til: Direktørens ledergruppe, ansatte og tillitsvalgte UNN HF Fra: Administrerende direktør Tor Ingebrigtsen/rådgiver

Detaljer

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2. tertial 2016

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2. tertial 2016 Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2016 Risikoområde Idefase for byggetrinn 3,inkludert reguleringsplan for sykehusområdet, er godkjent og konseptfase er i gang Idefaserapport for byggetrinn 3 er godkjent

Detaljer

Endringsoppgave: Bedre sengekapasiteten på Ahus og samtidig sikre forsvarlig og god drift i BUK

Endringsoppgave: Bedre sengekapasiteten på Ahus og samtidig sikre forsvarlig og god drift i BUK Endringsoppgave: Bedre sengekapasiteten på Ahus og samtidig sikre forsvarlig og god drift i BUK Nasjonalt topplederprogram Jan-Petter Odden Oslo 08.04.16 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven

Detaljer

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK:

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 20.03.15 SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER Forslag til VEDTAK: Styret tar status om organisering, ledelse, kompetanse og ressurser i

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Forprosjekt til Overordnet strategi for identifisering, rekruttering og utvikling av ledere i Helse Nord Nasjonalt topplederprogram Knut Langeland Bodø april 2013 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

Prosjektoppdrag Omstilling 2012 2017 Oppgaver og kompetanse i balanse. Bruk av hjelpepleiere og sykepleiere - oppgavefordeling

Prosjektoppdrag Omstilling 2012 2017 Oppgaver og kompetanse i balanse. Bruk av hjelpepleiere og sykepleiere - oppgavefordeling Prosjektoppdrag Omstilling 2012 2017 Oppgaver og kompetanse i balanse. Bruk av hjelpepleiere og sykepleiere - oppgavefordeling Forfatter Dato 22.12.2011 Versjonsnr 0.1 Godkjent av Dato Innhold 1 STRATEGISK

Detaljer

Forankring av systematisk kvalitets- og pasientsikkerhetsarbeid

Forankring av systematisk kvalitets- og pasientsikkerhetsarbeid Forankring av systematisk kvalitets- og pasientsikkerhetsarbeid Forankring av kvalitets- og pasientsikkerhetsarbeide ble beskrevet innført ved SunHF i forbindelse med endring i lov om spesialisthelsetjenesten

Detaljer

PROSJEKTPLAN: Kirurgisk klinikk Integrert planlegging av pasientforløpene Pilot på urologisk avdeling. Anbefalt: Mari Owesen Dato: 23.04.

PROSJEKTPLAN: Kirurgisk klinikk Integrert planlegging av pasientforløpene Pilot på urologisk avdeling. Anbefalt: Mari Owesen Dato: 23.04. PROSJEKTPLAN: Kirurgisk klinikk Integrert planlegging av pasientforløpene Pilot på urologisk avdeling Anbefalt: Mari Owesen Dato: 23.04.13 Godkjent: Ola D Sæther Dato: 23.04.13 Innhold 1 BAKGRUNN... 3

Detaljer

Én journal for hele helsetjenesten

Én journal for hele helsetjenesten Én journal for hele helsetjenesten Sist oppdatert 21.mars 2017 2 Om Helseplattformen o o o o «Helseplattformen» er programmet som skal anskaffe og innføre ny pasientjournal for hele Midt-Norge For første

Detaljer

Møtedato: 27. februar 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen, 75 51 29 00 Bodø, 15.2.2013. forbedringsprosser

Møtedato: 27. februar 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen, 75 51 29 00 Bodø, 15.2.2013. forbedringsprosser Møtedato: 27. februar 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen, 75 51 29 00 Bodø, 15.2.2013 Styresak 15-2013 Nasjonalt samarbeid om innkjøp og forbedringsprosser Innledning/bakgrunn Bakgrunnen

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Endringsoppgave: Klinikk og forskning hånd i hånd. Nasjonalt topplederprogram. Birgitte Dahl Kull 20

Endringsoppgave: Klinikk og forskning hånd i hånd. Nasjonalt topplederprogram. Birgitte Dahl Kull 20 Endringsoppgave: Klinikk og forskning hånd i hånd Nasjonalt topplederprogram Birgitte Dahl Kull 20 Nesodden 09.03.2016 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven Sunnaas sykehus HF er landets

Detaljer

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2. tertial 2015

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2. tertial 2015 Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2015 Risikoområde Fullføring av Masterplan og nytt bygg medfører nye lokaler for nesten alle ansatte. Leveranse Sykehuspartner I løpet av 2015 vil tilnærmet alle ansatte

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Faglig tradisjon versus teknologisk utvikling? Janne Pedersen

Utviklingsprosjekt: Faglig tradisjon versus teknologisk utvikling? Janne Pedersen Utviklingsprosjekt: Faglig tradisjon versus teknologisk utvikling? Janne Pedersen Akershus universitetssykehus 5..0 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn: Akershus universitetssykehus

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Bakgrunn Møller Ryen A/S Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene)

A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene) Medarbeiderundersøkelse blant overleger ved OUS gjennomført fra mars til mai 2013 Alle overleger uten lederansvar invitert til å delta via e-post. 766 svar fra 1180 inviterte (64,9 %) Undersøkelsen er

Detaljer

Saksframlegg Referanse

Saksframlegg Referanse Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.2008 SAK NR 067-2008 Nr. 3 OMSTILLINGSPROGRAMMET INNSATSOMRÅDE 3.1 IKT LØSNINGSFORSLAG Forslag til vedtak: 1. Organiseringen

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Saksframlegg Referanse

Saksframlegg Referanse Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 16.-17.04.2008 SAK NR 039-2008 OMSTILLINGSPROGRAMMET INNSATSOMRÅDE 3.1 IKT MÅLBILDE, DAGENS SITUASJON OG VIDERE PROSESS Forslag

Detaljer

Endringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy. Nasjonalt topplederprogram

Endringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy. Nasjonalt topplederprogram Endringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy Nasjonalt topplederprogram Karianne Høstmark Tønsberg, april 2016 1. Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Strategiarbeidet i Helse Midt-Norge

Strategiarbeidet i Helse Midt-Norge Strategiarbeidet i Helse Midt-Norge Brukerkonferanse i HMN 3. februar 2010 Gunnar Bovim, adm.dir. Disposisjon Hovedutfordringer Om strategiprosessen Verdigrunnlaget vårt Aktiviteten Behov for omstilling

Detaljer

Organisasjonsutvikling 2016 Beslutningsgrunnlag, del oktober 2016

Organisasjonsutvikling 2016 Beslutningsgrunnlag, del oktober 2016 Organisasjonsutvikling 2016 Beslutningsgrunnlag, del 2 04. oktober 2016 Kvifor OU? 04.10.2016 2 Hovudbodskap Organisasjonsutviklinga skal gjere helseføretaket betre rusta til å skape pasienten si helseteneste

Detaljer

Utviklingsprosjekt. Fungerer avdelingens ledelsesmodell optimalt både for lederne og legene? Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt. Fungerer avdelingens ledelsesmodell optimalt både for lederne og legene? Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt Fungerer avdelingens ledelsesmodell optimalt både for lederne og legene? Nasjonalt topplederprogram Siren Hoven Avdelingsleder Psykiatrisk senter for Tromsø og omegn Universitetssykehuset

Detaljer

Kultur for helhet. Handlingsplan Sørlandet sykehus HF

Kultur for helhet. Handlingsplan Sørlandet sykehus HF Kultur for helhet Handlingsplan 09.05.2012 Sørlandet sykehus HF Planen gjelder for perioden: 2012 2014 1 Innledning og målsetninger I Strategiplanen for 2012-2014 ble det vedtatt at Kultur for Helhet er

Detaljer

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt

Detaljer

Sak 48/12 Kvalitets- og pasientsikkerhetsutvalg ved SunHF

Sak 48/12 Kvalitets- og pasientsikkerhetsutvalg ved SunHF Styret i Sunnaas sykehus HF Sak 48/12 Kvalitets- og pasientsikkerhetsutvalg ved SunHF Dato: 26.09.2012 Forslag til vedtak: Styret vedtar ny organisering av Kvalitets- og pasientsikkerhetsutvalg ved SunHF.

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF 2015-2020 Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse

Detaljer

OU Sluttrapport Tema:

OU Sluttrapport Tema: OU 21012 Sluttrapport Tema: Delprosjekt 3 Helse/rehab Barn og familie Deltakere: Anne Kari Haugdal, prosjektleder Marit Elisabeth Aksnes, leder BAFA Tore Fjerdingen, leder HeRe Karl Martin Haugen, avdelingsleder

Detaljer

Sak 34/12 Virksomhetsstatus pr

Sak 34/12 Virksomhetsstatus pr Styret i Sunnaas sykehus HF Saksbehandler: Hilde Westlie Dato: 16.5.2012 Sak 34/12 Virksomhetsstatus pr 30.4.2012 Forslag til vedtak: Styret tar saken til etterretning. Sammendrag og konklusjoner: Foretaket

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Håndtering av foretaksovergripende saker i Helse Bergen HF

Utviklingsprosjekt: Håndtering av foretaksovergripende saker i Helse Bergen HF Utviklingsprosjekt: Håndtering av foretaksovergripende saker i Helse Bergen HF Nasjonalt topplederprogram Gunn Synnøve Dahl Reisæter Bergen mai 2014 2 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Kull 13

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Kull 13 Utviklingsprosjekt: Å organisere indremedisinsk poliklinikk og dagbehandling i ny avdelingsstruktur i klinikk for medisin, etter føringer lagt for nytt sykehus i 2015 Nasjonalt topplederprogram Kull 13

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Akuttmedisinsk klinikk. Gi klinikkens ledergruppe gode arbeidsvilkår og muligheter til å yte bedre.

Utviklingsprosjekt: Akuttmedisinsk klinikk. Gi klinikkens ledergruppe gode arbeidsvilkår og muligheter til å yte bedre. Utviklingsprosjekt: Akuttmedisinsk klinikk Gi klinikkens ledergruppe gode arbeidsvilkår og muligheter til å yte bedre. Jørgen S Hansen Nordlandssykehuset HF, Bodø Bakgrunnsinformasjon og organisatorisk

Detaljer

HELHETLIG OMSTILLING ORGANISASJONSKARTLEGGING

HELHETLIG OMSTILLING ORGANISASJONSKARTLEGGING TORSKEN KOMMUNE HELHETLIG OMSTILLING ORGANISASJONSKARTLEGGING Bakgrunn Torsken kommune har over flere år hatt en negativ økonomisk utvikling og har ikke avlagt regnskap siden 2000. Kommunen jobber ut fra

Detaljer

Strategiplan

Strategiplan Strategiplan 2015 2017 Prosjektmandat Lister 4. sept 2013 Jan Roger Olsen/ Per Engstrand/ Nina Føreland Strategiarbeid prosess 2012-14 Prosessverktøy: Prosessveileder, SSHF 12 prinsipper for medvirkning

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

REGIONAL LEDERSAMLING HELSE NORD 25. - 26. FEBRUAR

REGIONAL LEDERSAMLING HELSE NORD 25. - 26. FEBRUAR REGIONAL LEDERSAMLING HELSE NORD 25. - 26. FEBRUAR 2009 En presentasjon av svarene fra summetema - prosessen, etter Lars Vorland sitt innlegg; Oppdrag 2009. Vi har gruppert oppsummeringen av spm.1 og spm.2

Detaljer

Del A: Beskrivelse av prosjektet. Prosjektets struktur Prosjektleder: Trine Neset Brødremoen, STU. Samfunnsmål fra Strategi2020

Del A: Beskrivelse av prosjektet. Prosjektets struktur Prosjektleder: Trine Neset Brødremoen, STU. Samfunnsmål fra Strategi2020 Sluttrapport for Studentveiledning Dette dokumentet er en kombinert sluttrapport og plan for realisering av nytte og gevinster som følge av prosjektet. Hensikten med sluttrapporten er å sikre at erfaringsoverføring

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

Sunnaas sykehus HFs mål for 2015

Sunnaas sykehus HFs mål for 2015 Sunnaas sykehus HF Mål 2015 Sunnaas sykehus HFs mål for 2015 Målene for 2015 bygger på foretakets langtidsplan for perioden 2015-2018, samt oppdragsdokument fra Helse Sør-Øst 2015. Til grunn for langtidsplan

Detaljer

UTVIKLINGSPROSJEKT Redusere somatiske senger på sykehuset ved å omgjøre de til kommunale senger

UTVIKLINGSPROSJEKT Redusere somatiske senger på sykehuset ved å omgjøre de til kommunale senger UTVIKLINGSPROSJEKT Redusere somatiske senger på sykehuset ved å omgjøre de til kommunale senger Nasjonalt topplederprogram Johannes Lindheim STHF 06.04.12 1 Bakgrunn og organisatorisk forankring Sykehuset

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 28. mai 2009 Dato møte: 4. juni 2009 Saksbehandler Administrerende direktør SAK 84/2009 STATUS SAMMENSLÅINGSAKTIVITETER Tidsplan Programmets og prosjektenes

Detaljer

Implementering av handlingsplanen ved SSHF

Implementering av handlingsplanen ved SSHF Implementering av handlingsplanen ved SSHF Kreftbehandling var ett av fem satsingsområder for Sørlandet sykehus i strategiplanperioden 2012 2014, og videreføres om strategisk satsingsområde også i gjeldende

Detaljer

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende

Detaljer

Endringsoppgave. Kartlegging og optimalisering av ressursplanlegging for leger. Nasjonalt topplederprogram. Gro Jensen

Endringsoppgave. Kartlegging og optimalisering av ressursplanlegging for leger. Nasjonalt topplederprogram. Gro Jensen Endringsoppgave Kartlegging og optimalisering av ressursplanlegging for leger Nasjonalt topplederprogram Gro Jensen Tromsø, 2.11.2015 1 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven I styrevedtak

Detaljer

Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet

Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Nasjonalt topplederprogram Aage Westlie Gjøvik 11.4.2010 1. Bakgrunn Divisjon Prehospitale tjenester består av følgende avdelinger:

Detaljer

Endringsoppgave: Organisering av intensivenheten for å øke ledelseskapasitet. Nasjonalt topplederprogram. Astri-Marie M. Blegeberg

Endringsoppgave: Organisering av intensivenheten for å øke ledelseskapasitet. Nasjonalt topplederprogram. Astri-Marie M. Blegeberg Endringsoppgave: Organisering av intensivenheten for å øke ledelseskapasitet Nasjonalt topplederprogram Astri-Marie M. Blegeberg Bodø 9.3.2016 1 Tema/problemstilling: ENDRINGSOPPGAVE Hvordan organisere

Detaljer

Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT)

Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT) Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT) Organisasjonsprosjekt for utvikling av tjenestesenteret Forslag til målbilde for FSAT Målbilde for FSAT Et målbilde kan forstås som beskrivelsen av en

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren

Detaljer

Organisering av helsesekretærer i MOBA Helse Stavanger HF. Marit E. Qvam Avdelingssjef MOBA

Organisering av helsesekretærer i MOBA Helse Stavanger HF. Marit E. Qvam Avdelingssjef MOBA Organisering av helsesekretærer i MOBA Helse Stavanger HF Marit E. Qvam Avdelingssjef MOBA 1 Bakgrunn for prosjektet MOBA består av følgende enheter Akuttmottak Skade poliklinikk Kortidspost (OBA)med 24

Detaljer

Organisasjonsendring Avdeling for Fysikalsk medisin og rehabilitering, Sykehuset Innlandet HF

Organisasjonsendring Avdeling for Fysikalsk medisin og rehabilitering, Sykehuset Innlandet HF Utviklingsprosjekt: Organisasjonsendring Avdeling for Fysikalsk medisin og rehabilitering, Sykehuset Innlandet HF Atle Sørensen Nasjonalt Topplederprogram, Kull 13 November 2012 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post:

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post: Asker kommune 2. Navn på prosjektet: Blikk for muligheter! Innovasjonsstrategi 2015-2015 3. Kort beskrivelse av prosjektet: Kommunestyret i Asker vedtok 3. februar 2015 Asker kommunes Innovasjonsstrategi

Detaljer

Prosjekt: Organisering av Forvaltning, Drift, Vedlikehold og utvikling (FDVu) området hos Akershus universitetssykehus HF i et 2011 perspektiv.

Prosjekt: Organisering av Forvaltning, Drift, Vedlikehold og utvikling (FDVu) området hos Akershus universitetssykehus HF i et 2011 perspektiv. Prosjekt: Organisering av Forvaltning, Drift, Vedlikehold og utvikling (FDVu) området hos Akershus universitetssykehus HF i et 2011 perspektiv. Nasjonalt topplederprogram Alf Christian Jørgensen Nordbyhagen

Detaljer

Håndtering av fristbrudd og kapasitetsplanlegging i SSHF.

Håndtering av fristbrudd og kapasitetsplanlegging i SSHF. Side: 1 / 5 Håndtering av fristbrudd og kapasitetsplanlegging i SSHF. ENDRINGSLOGG: Versjon Dato Endring Endring utført av Godkjent av REFERANSER TIL ANDRE DOKUMENTER (VEDLEGG): Nr. Dokumentnavn Obl. Ja

Detaljer

Deres ref: Vår ref: Saksbehandler/dir.tlf.: Dato: 2016/

Deres ref: Vår ref: Saksbehandler/dir.tlf.: Dato: 2016/ Innspillpunkt 1 Arbeidsgruppe Oppfølging av nasjonal helse- og sykehusplan Stedlig ledelse V/Viseadministrerende direktør Marit Lind Universitetssykehuset Nord-Norge HF Deres ref: Vår ref: Saksbehandler/dir.tlf.:

Detaljer

DIGITAL FORNYING -for bedre pasientsikkerhet og kvalitet

DIGITAL FORNYING -for bedre pasientsikkerhet og kvalitet Helse Sør-Øst RHF Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. DIGITAL FORNYING -for bedre pasientsikkerhet

Detaljer

Utviklingsprosjekt. Hvordan sikre en god og stabil ledelse i ambulansetjenesten. Prehospital klinikk Nordlandssykehuset HF

Utviklingsprosjekt. Hvordan sikre en god og stabil ledelse i ambulansetjenesten. Prehospital klinikk Nordlandssykehuset HF Utviklingsprosjekt Hvordan sikre en god og stabil ledelse i ambulansetjenesten. Prehospital klinikk Nordlandssykehuset HF Nasjonalt topplederprogram kull 9 Høsten 2010 Jonne Kalstad Klinikksjef Prehospital

Detaljer