Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Transkript

1 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat sektor er pensjonssystemet nå slik utformet at arbeidstakere har et stort økonomisk incitament til å fortsette å stå i arbeid utover fylte 62 år («arbeidslinja»). Parallelt med dette er det gjort endringer i andre lover (bl.a. Arbeidsmiljøloven) som pålegger arbeidsgivere i ennå større grad enn før å tilrettelegge for at arbeidstakerne kan fortsette å jobbe i reduserte stillingsandeler etter fylte 62 år. I hvilken grad disse endringene vil gi seg utslag i at arbeidstakerne generelt velger å jobbe lenger, er imidlertid uklart. Hvordan dette ser ut i den enkelte bedrift vil i stor grad også avhenge av hvilke pensjonsordninger som tilbys. Utfordringen blir derfor å utarbeide et strukturert program som oppfyller to målsetninger: Sette arbeidstakerne i stand til å planlegge hvor mange år og hvor store stillingsandeler de skal jobbe i bedriften etter fylte 62 år Utarbeide en ressursplan som viser hvor mange årsverk de eldste arbeidstakerne vil utføre for bedriften i kommende år. Nedenfor vil vi beskrive hvordan en slik seniorplanlegging kan gjennomføres. Innholdsfortegnelse Forsterket motivasjon for arbeidstakere til å forbli i arbeid etter 62 år...2 Mer detaljert om problemstillingen...4 Metodikk...4 Pensjonsorientering i to trinn...4 Hver enkelt arbeidstakers beslutning...5 Grunnlag og rammebetingelser for beslutningen...5 Kollektiv orientering ved 55 år...5 Individuell orientering og pensjonsberegning ved 61 år...5 Aggregert bemanningsplan for bedriften...7 Hovedforskjell i forhold til «tradisjonelle pensjonistkurs»...8 Org. nr: MVA

2 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 2 av 8 Forsterket motivasjon for arbeidstakere til å forbli i arbeid etter 62 år De senere års endringer i pensjonssystemet i privat sektor har i svært stor grad endret arbeidstakeres motivasjon til å forbli i arbeid etter fylte 62 år. Dette skyldes i hovedsak følgende forhold: Gammel AFP ble avkortet mot stillingsprosent. Dette innebar at personer som valgte å fortsette å arbeide etter fylte 62 år, mistet AFP-utbetalingen for samme periode. Ny AFP er en opptjent rettighet som kan utbetales fleksibelt og som ikke avkortes mot annen inntekt. Personer som gikk av med gammel AFP, fikk opptjent folketrygd som om de var yrkesaktive fram til 67 år. Dette er ikke tilfelle med Ny AFP. Personer som gikk av med Gammel AFP forble i de fleste bedrifter medlem av tjenestepensjonsordningen frem til fylte 67 år. Nå må medlemskapet i tjenestepensjonsordningen begrenses til den faktiske stillingsprosenten. Virkningen av disse endringene kan best illustreres ved hjelp av begrepet Pensjonsverdi. Pensjonsverdi har vi definert som «summen av alle fremtidige lønns- og pensjonsinntekter man får utbetalt fra og med det året man fyller 62 år». Ettersom vi ved hjelp av våre pensjonsberegningsmodeller kan beregne verdien av fremtidige lønns- og pensjonsinntekter før og etter skatt, snakker vi om Brutto Pensjonsverdi og Pensjonsverdi. Figur 1 viser Pensjonsverdi for en mann født i 195 med en lønn ved fylte 62 år på ca 6 G 7 6 (48. kr) og det tenkte 5 Inntekt tilfellet at denne personen 4 AFP kunne ta ut AFP etter gammelt regelverk. Dersom personen 3 velger å gå av med gammel AFP 2 ved 62 år, vil brutto total 1 pensjonsverdi være på 5,4 mill. For hvert år han velger å jobbe ekstra, vil det tilkomme en Figur 1 Brutto og netto pensjonsverdi med gammelt regelverk lønnsinntekt på 48. kr mens verdien av AFP vil reduseres med 25. kroner. Verdien av folketrygd og tjenestepensjon er uavhengig av pensjonstidspunktet. Beskatningsreglene gjør at pensjonsverdi er omtrent flat. Personen har altså omtrent ingenting igjen etter skatt for å jobbe utover fylte 62 år. Tjenestepensjon Org. nr: MVA

3 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 3 av 8 Figur 2 viser tilsvarende sammenheng med nytt regelverk. Ettersom opptjeningen av tjenestepensjon og folketrygd fortsetter helt fram til fylte 67 år (det er her forutsatt at personen ikke får full opptjening i folketrygden før ved 67 år) og Ny AFP ikke avkortes mot arbeidsinntekt, består arbeidstakerens incentiv til å fortsette å være yrkesaktiv av summen av lønnsinntekt og ekstra pensjonsopptjening. Etter skatt gir dette en effekt på hele 36. kroner Figur 2 Brutto og netto pensjonsverdi med nytt regelverk Inntekt AFP Tjenestepensjon Org. nr: MVA

4 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 4 av 8 Mer detaljert om problemstillingen Metodikk Ettersom det nye lovverket gir arbeidstakeren en utvidet fleksibilitet til å arbeide etter fylte 62 år, blir den første utfordringen er å etablere et beslutningsgrunnlag som innebærer at den enkelte arbeidstaker forstår den økonomiske effekten av ulike kombinasjoner av pensjonsopptjening og -uttak. Med utgangspunkt i en slik individuell rådgivning, kan den enkelte «indikere» en plan for hvordan han planlegger å arbeide i perioden fra fylte 62 år og fram til stillingens aldersgrense. Dersom denne informasjonen samles og struktureres kan man bl.a. utarbeide aggregerte bemanningsplaner pr. avdeling fremover i tid. Disse planene kan da for eksempel benyttes til å avdekke avvik mellom estimert bemanning og planlagt bemanningsbehov. Med dette utgangspunktet kan man derfor på et tidligere tidspunkt treffe korrektive tiltak (for eksempel incentiver for tidligere fratredelse eller senere fratredelse, nyrekruttering, omplassering). Pensjonsorientering i to trinn Rådgivningen mot den enkelte arbeidstaker gjennomføres fortinnsvis på to separate tidspunkter og på forskjellig måte: For arbeidstakere rundt 55 år gjennomføres et kollektivt informasjonsmøte hvor man presenterer de grunnleggende prinsippene for pensjonssystemet (folketrygd, AFP og bedritens tjenestepensjoner). Fokus vil her være på å beskrive sammenhengen mellom yrkesaktivitet etter fylte 62 år og verdi på pensjonsopptjening. I bedrifter som har særegne pensjonsordninger og spesielle utfordringer i forhold til pensjonsopptjening (for eksempel mange ansatte med opptjening av pensjonsrettigheter i utlandet), kan det i denne første gjennomgangen også være hensiktsmessig å gjennomføre denne ordienteringen med en mer individuell til nærming. Når arbeidstakerne er omtrent 61 år, skal det gjennomføres en ny orientering. Denne gang vil orienteringen skje på individuell basis for å sikre at man fanger opp særegenheter i den enkelte ansattes pensjonsopptjening. Også denne individuelle gjennomgangen vil resultere i at arbeidstakeren indikerer en plan for fremtidig stillingsreduksjon og fratredelse. Planen er selvsagt ikke bindende for den ansatte, men vil danne en basis for fremtidige medarbeidersamtaler. Org. nr: MVA

5 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 5 av 8 Hver enkelt arbeidstakers beslutning Grunnlag og rammebetingelser for beslutningen Forutsetningen for at den enkelte arbeidstaker skal være i stand til å bestemme hvor lange han skal være ansatt i bedriften og hvordan han eventuelt vil redusere stillingsprosenten frem mot dette tidspunktet er at han kjenner hvilke valgmuligheter han står overfor og også kjenner den økonomiske konsekvensen av hvert enkelt alternativ. Valgmulighetene bestemmes delvis av relevante krav i arbeidsmiljøloven, men også av spesifikke krav knyttet til stillingen. Aldersgrense (den alderen da bedriften kan kreve at arbeidstakeren fratrer stillingen) er et eksempel på en slik bedriftsspesifikk rammebetingelse (ref. Gjensidigedommen i Høyesterett sommeren 211). Muligheten til å gå i reduserte stillingsbrøker kan også være begrenset, for eksempel dersom produksjonen er skiftbasert. Kollektiv orientering ved 55 år Hensikten med denne gjennomgangen er å formidle en generelle forståelse for sammenhengene i pensjonsystemet samt bedriftens pensjonsordninger (AFP og tjenestepensjon, driftspensjoner etc.). Hensikten ner videre å «tvinge fram» en bevissthet om pensjon hos den enkelte. Beregninger vil bli presentert basert på eksempler som er typiske for den enkelte bedriften. Individuell orientering og pensjonsberegning ved 61 år Hensikten med denne gjennomgangen er å beregne økonomiske konsekvenser av ulike kombinasjoner av opptjening og uttak av pensjon basert på den enkeltes individuelle pensjonssituasjon. Denne vurderingen vil bestå av en strukturert gjennomgang av individuelle pensjonsdata og oversendes arbeidstakeren i rapportform. Rapporten vil også inneholde beregninger av pensjon i ulike aktuelle kombinasjoner av pensjonsopptjening og -uttak. Den grafiske presentasjonen av slike beregninger kan for eksempel se ut som vist i Figur 3. Beregningene og den grafiske presentasjonen av disse er utformet med det formål å gi arbeidstakeren en best mulig inntrykk av de økonomiske konsekvensene forbundet med hvert enkelt alternativ. Org. nr: MVA

6 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 6 av 8 Alternativ 1: % fra 62 år. Balansert uttak av folketrygd. Tidlig uttak av AFP. Tjenestepensjon fra 62 år. 5 YT TP (Priv) 4 3 Total AFP 2 1 Lønnsinntekt Skatt utbetalt Alternativ 2: 1% til 67 år, deretter %. Forsert uttak av folketrygd og AFP. Tjenestepensjon fra 67 år YT TP (Priv) Total AFP Lønnsinntekt Skatt utbetalt Alternativ 3: 1% til 67 år, deretter %. Balansert uttak av folketrygd og AFP. Tjenestepensjon fra 67 år YT TP (Priv) Total AFP Lønnsinntekt Skatt utbetalt Alternativ 4: 8% fra 62 år, 5% fra 64 år, % fra 65 år. Balansert uttak av folketrygd. Tidlig uttak av AFP. Tjenestepensjon fra 67 år YT TP (Priv) Total AFP Lønnsinntekt Skatt utbetalt Figur 3 Ulike kombinasjoner av opptjening og uttak av pensjon Org. nr: MVA

7 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 7 av 8 Aggregert bemanningsplan for bedriften Ettersom hver enkelt arbeidstaker blir oppfordret til å gi en uforpliktende Stillingsandel pr. alderstrinn plan for sin egen fremtid i bedriften, 1 % kan man aggregere disse opp for alle 9 % arbeidstakere i de relevante 8 % årskullene. 7 % Dette kan for eksempel presenteres som gjennomsnittlig stillingsprosen på forskjellige alderstrinn (Figur 4) eller som en ressursplan (Figur 5). En slik ressursplan viser hvor mange årsverk de relevante årskullene vil utgjøre i fremtidige år. 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % % Figur 4 Gjennomsnittlig stillingsandel for ulike alderstrinn 12 1 Disponible årsverk pr. år Avdeling A Avdeling B Avdeling C Avdeling A Avdeling B Avdeling C Figur 5 Ressursplan Org. nr: MVA

8 Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 8 av 8 Hovedforskjell i forhold til «tradisjonelle pensjonistkurs» Det er en utbredt praksis at bedrifter tilbyr sine eldste medarbeidere (6 +) å reise på pensjonistkurs. Slike kurs har til formål å forberede arbeidstakeren på overgangen til en tilværelse som pensjonist. I en slik sammenheng utgjør pensjon bare ett av mange temaer. Ettersom slike pensjonistkurs settes sammen og gjennomføres med deltakere fra mange forskjellige bedrifter, blir presentasjonene generelle og verken fokusert mot den enkelte bedrifts pensjonsordninger (AFP, tjenestepensjon og driftspensjoner) eller den enkelte arbeidstakers pensjonssituasjon. Ettersom vårt konsept for Seniorplanlegging gjennomføres i bedriftens regi og i nært samarbeid med bedriftens ledelse og de tillitsvalgte, kan man fokusere på de pensjonselementene som er relevante og spesielle for bedriften. For eksempel har det liten hensikt å bruke tid på å snakke om AFP for arbeidstakere i en bedrift som ikke er tilsluttet denne ordningen. Det har liten hensikt å presentere ytelsesbaserte tjenestepensjoner dersom bedriften har innskuddsbaserte tjenestepensjoner. I de enkelte bedriftene finnes gjerne også andre rammebetingelser og begrensninger som umulig kan fanges opp i generelle pensjonistkurs. For eksempel praktiserer noen bedrifter en aldersgrense lavere enn 7 år. I andre bedrifter innebærer skiftordninger at det er umulig å etterkomme ønsker om kreative stillingsbrøker. Mange bedrifter har egne driftspensjoner for ledere. Slike er ulikt utformet og vil aldri bli fanget opp i en setting med tilhører fra ulike bedrifter. Utformingen på slike driftspensjoner vil i stor grad legge føringer på den enkeltes incentiver og i mange tilfeller også innskrenke valgmulighetene ettersom de ofte er kombinert med individuelle aldersgrenser. Ettersom pensjonistkurs generelt foregår utenfor bedriftens regi, taper bedriften altså enhver mulighet til å legge føringer for hvordan alternativene og valgmulighetene presenteres. Ytterligere en stor fordel med vårt konsept er at det muliggjør en strukturert tilbakeføring av informasjon om den enkelte arbeidstakers nedtrappingsplaner. Ved å systematisere denne informasjonen, har man et nyttig verktøy som kan benyttes til å planlegge hvor mange årsverk de enkelte årskullene vil utgjøre i fremtidige år. Slike ressursplaner bør utgjøre et viktig styringsverktøy for HR-ansvarlige i bedriftene. Org. nr: MVA