Siljan kommune. Personalplan januar 2005

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Siljan kommune. Personalplan 2005. 31. januar 2005"

Transkript

1 Siljan kommune Personalplan januar 2005

2 Personalplan 2005 Innledning (2) Organisasjonsfilosofi (2) Rekruttering (3) Ansettelse (4) Arbeidstidsordninger(5) Lønn (5) Godtgjøringer (7) Sykefraværsoppfølging (7) Permisjon (7) Personalutvikling (8) Etikk (9) Velferd (9) Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk (9) Opphør av arbeidsforhold (10) Vedlegg (10)

3 2 1. INNLEDNING Personalet er kommunens viktigste ressurs. For at de samfunnsoppgaver kommunen er pålagt, skal kunne løses på best mulig måte, er det viktig at kommunen har en aktiv og bevisst personalpolitikk. For å kunne innfri denne målsettingen, vil kommunen legge vekt på medvirkning fra de ansatte og deres organisasjoner. Personalplanen er sammen med bemanningsplan, opplæringsplan og HMS styringsdel kommunens strategiske dokumenter for overordnet personalpolitikk. Alle ledere med personalansvar skal sette av nødvendig tid til personalarbeidet, og følger opp de retningslinjer kommunen har for personalarbeid. Kommunestyret har det formelle arbeidsgiveransvaret, som er videredelegert til administrasjonsutvalget og rådmannen for praktisk tilrettelegging og gjennomføring. 2. ORGANISASJONSFILOSOFI Kommuneplanens visjon om at Siljan i utvikling - den beste bostedskommunen i Telemark ligger over alle kommunal virksomhet. Organisasjonsfilosofien er både utledet av denne og skal bygge opp om visjonen gjennom 5 fokusområder. Strategi som innehar en stimulerende endringsvilje med et resultatorientert fokus, og som i alt preges av lojalitet. Kommunikasjon som framstår tydelig og konstruktiv, og samtidig blir relasjonsbyggende. Delegering slik at flest mulig blir gjort dyktige og deri multiplisere lederskapet og utvikle samarbeidsånden. Ledelse som er synlig og innehar tryggheten som gir rom for nye utfordringer. Brukerorientering som tjener brukernes interesser og fokuserer de oppgavene som skal utføres. Den kommunale lederen er drømmeren med visjoner, som inspirer og bygger team, staker ut retningen og får de ansatte med seg. Derigjennom framelskes motivasjon og drivkraft, samarbeid og skaperglede i jobben. Ved å tilrettelegge for at et godt teamarbeid vokser fram, vil kreativiteten gro, med mulighet for å skape et gjensidig, åpent og tillitsfullt forhold i arbeidssituasjonen. Siljan kommune har valgt 3 metoder i arbeidet med å realisere organisasjonsfilosofien. Som et alternativ til problemløsning nyttes Løsningsfokusert Tilnærming 1 (Løft) i de utfordringer vi står overfor. Prosjektarbeid skjer etter Prosjektlederprosessen 2 (PLP) som arbeidsmodell og begrepsapparat. Balansert Målstyring 3 er den metode som benyttes til å måle styringsinformasjonen og rapporteringssystemene i flere perspektiver. Siljan kommune skal være en sunn og dynamisk organisasjon som søker utvikling til innbyggernes beste. 1 Gro Johnsrud Langslet: LØFT løsningsfokusert tilnæring til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning. Gyldendal Norsk Forlag (1999). 2 Prosjektlederprosessen Fra idé til resultat. Statens nærings- og distriktsutviklingsfond (1996). 3 Balansert målstyring i kommunal sektor Resultat og dialog. Kommunal- og regionaldepartementet (2002).

4 3 3. REKRUTTERING 3.1. Stillingsvurdering Når det oppstår ledighet i en stilling, skal kommunalsjefen, i samråd med rådmannen og de ansattes organisasjoner, foreta en analyse av behovet for å besette stillingen på ny, for omorganisering og for omplassering av allerede tilsatt personale. I de avdelinger det finnes tjenestesteder med egne ledere, skal disse også delta i vurderingene. Saker om omplassering behandles og vedtas i tilsettingsutvalget i de berørte avdelinger. Inndragning av stillinger vedtas av kommunestyret selv. Siljan kommune har en egen bemanningsplan som vedtas årlig, som viser eksisterende bemanning og avdelingenes endringsbehov Utlysning av stilling Kunngjøring av ledig stilling skal skje i TA og Varden, Siljan kommunes hjemmeside og Aetats nettsider. For øvrig vurderer avdelingen hvor det er nødvendig å kunngjøre stillinger for å nå den søkermasse en ønsker, for eksempel i fagblader. Utarbeidelse av annonsetekst og hvor annonsering skal skje, kan gjøres i samråd med personalkontoret. I en stillingsannonse må kommunen markedsføres positivt. Det er viktig med gode annonser, både når det gjelder utforming og innhold. Annonseteksten må være korrekt og gi best mulige opplysninger om arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav og andre forhold av interesse for søkeren. Annonseteksten baseres på utarbeidet mal fra personalkontoret. Søknadsfristen skal vanligvis være minst 14 dager. Tilsettingsutvalget eller administrasjonsutvalget kan bestemme om søknader som er kommet etter fristens utløp, skal behandles på lik linje med de andre søkerne. Tilsettingsutvalget eller administrasjonsutvalget kan bestemme at stillinger skal utlyses på ny. Reglement for stillingsutlysning 3.3. Intern og ekstern rekruttering I Siljan kommune bør i prinsippet alle stillinger lyses ut eksternt. Når kvalifiserte søkere finnes blant de ansatte, kan intern utlysning være aktuell. Siljan kommune har imidlertid som målsetting å tilby sine ansatte høyst mulig stillingsbrøk, jmfr. også HTA kapittel om deltidsansattes rett til å kunne søke, via intern utlysning, om større stillingsbrøk opp til hel stilling ved ledighet. Tilsettingsutvalget/administrasjonsutvalget må godkjenne dette på forhånd. Intern rekruttering kan likeledes være et viktig personalpolitisk virkemiddel for å stimulere og motivere de ansatte for videre opplæring. Det kan også gi mer stabile arbeidsforhold. Intern rekruttering betinger en oppdatert og målrettet opplæringsplan. Hovedprinsippet om ekstern utlysning rokkes ikke ved en bevisst holdning til intern karriereutvikling.

5 Inntak av vikarer Engasjement i vikariater og til sesongarbeid for inntil 6 måneder., foretas av vedkommende kommunalsjef, evt. leder av tjenestested i samråd med kommunalsjefen. Engasjement i vikariater som skal vare utover 6 måneder., foretas av tilsettingsutvalget/administrasjonsutvalget, jmfr. delegeringsreglementet 3.5. Rekrutteringstiltak Kommunens rekrutteringspolitikk har som siktemål å knytte til seg, og beholde medarbeidere med de kvalifikasjoner og den erfaring, som det er behov for. Rekrutteringsfremmende tiltak kan være både generelle og konkrete. Rekrutteringstiltak rettet mot enkelte arbeidstakergrupper kan benyttes når rekrutteringen til enkeltstillinger viser seg spesielt vanskelig. Slike tiltak må drøftes med forhandlingsutvalget og de tillitsvalgte og må tidsbegrenses. Kommunen må generelt vise til et aktivt arbeid for et godt arbeidsmiljø og gode arbeidsforhold, med godt utstyr og nødvendige hjelpemidler i alle deler av organisasjonen. Igjen er gode, oppdaterte og målrettede opplæringsplaner med intern karriereutvikling et godt redskap. Nærmere retningslinjer for rekrutteringstiltak vurderes kontinuerlig og utarbeides ved behov Likestillingsarbeid Siljan kommune skal arbeide for likestilling i alle deler av organisasjoner. Gjennom stillingsannonser oppmodes kvinner og menn til å søke stillinger, der disse er dårlig representert. Likestillingsarbeidet knyttes opp mot opplæringsplanen og de individuelle karrieremuligheter Yrkeshemmede m.v. I den grad kommunen har mulighet, skal den tilrettelegge for at grupper som har problemer med å etablere seg i arbeidslivet får et tilbud. 4. ANSETTELSE Ansettelser foretas av kommunestyret, administrasjonsutvalget, tilsettingsutvalget eller, i vikariater/engasjementer inntil 6 måneder av kommunalsjef eller tjenestestedsleder. Det videre arbeid med ansettelser er regulert i eget reglement. Reglement for tilsettinger

6 5 5. ARBEIDSTIDSORDNINGER 5.1. Arbeidstid Arbeidstidsordninger praktiseres etter sentrale og lokale avtaler Redusert arbeidstid Redusert arbeidstid vurderes med utgangspunkt i Arbeidsmiljølovens 46 A. Under henvisning til personalplanens pkt , skal kommunen bestrebe seg på å tilby de ansatte så stor stillingsbrøk som mulig og å, i den grad det lar seg gjøre, unngå uønsket deltid Fleksibel arbeidstid Det gjennomføres fleksibel arbeidstid for de stillinger det er praktisk gjennomførbart. Ordningen gjennomføres ved manuell registrering og kontroll av den enkelte kommunalsjef/ tjenestestedsleder. Fleksibel arbeidstid reguleres i eget reglement. Reglement for fleksitid 5.4. Introduksjon Introduksjon av nyansatte er et viktig ledd i å få arbeidstakerne til å trives i stillingen og å få den rette innstillingen til arbeidsoppgaver og arbeidssted. Det er laget egen introduksjonsperm for nyansatte. Det videre arbeid med introduksjon er regulert i tilsettingsreglementet. 6. LØNN Kommunens lønnspolitikk er et av mange virkemidler i personalpolitikken. Lønn fastsettes for noen grupper både sentralt gjennom forhandlinger mellom Kommunenes Sentralforbund og de store forhandlingssammenslutningene i offentlig sektor og via lokale lønnsforhandlinger. For enkelte grupper fastsettes all lønn lokalt. I begge tilfellene kreves det en lokal lønnspolitikk. Det er viktig å forankre lønnspolitikken over tid, som vil gi større forutsigbarhet og forståelse for resultatet av framtidige oppgjør. For at lønn skal bli et helhetlig virkemiddel, må lønnspolitikken ha en helhetlig forankring. For å lykkes i den lokale lønnspolitikken, må det legges vekt på å formidle innholdet så langt opp og så langt ut i organisasjonen som mulig. Skal en få til det, er det særdeles viktig at mellomlederne inntar lederroller og formidler arbeidsgivers holdninger og muligheter i denne sammenhengen. Lønnspolitikken vil bidra til å styrke oss i konkurransen om kompetent arbeidskraft og er et viktig virkemiddel for å høyne kommunens resultater. Siljan kommune har som mål å følge nedenstående hovedtrekk: 6.1. Lønnspolitisk drøftingsmøte Det er vesentlig å oppnå en god dialog mellom partene i den lokale lønnspolitikken. Derfor er det utarbeidet eget reglement for det lønnspolitiske drøftingsmøte.

7 6 Lønnspolitisk drøftingsmøte gjennomføres minimum en gang pr. år. Reglement for lønnspolitisk drøftingsmøte 6.2. Lokal lønnsdannelse Den lokale lønnsdannelsen skal avspeile lokale forhold. For de gruppene som får hele sin lønn fastsatt lokalt, skal det foretas en årlig lønnsvurdering. For de andre gruppene, som får sin lønn fastsatt både sentralt og lokalt, vil de økonomiske rammene styres fra sentralt hold. Økonomien i det lokale lønnsoppgjøret avspeiles i en pott, beregnet ut fra lønnsmasse og hvor stor andel av det totale lønnsoppgjøret som avtales skal brukes lokalt. I selve fordelingen av potten har partene lokalt stor grad av frihet. Objektive kriterier legges til grunn for lønnsfastsettelse. Personlige tillegg unngås i størst mulig grad. Det tilstrebes lik lønn for sammenlignbare stillinger. Bonuslønn kan gis til nærmere definerte ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godtgjøringsformen og hva godtgjøringen innebærer, skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. Bonuslønn er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. Reglement for individuell lønnsfastsetting 6.3. Lønn som rekrutteringstiltak Lønn er sannsynligvis det viktigste rekrutteringstiltaket kommunen rår over. Det er viktig å ta hensyn til lønnsnivået i sammenlignbare kommuner, både i forhold til lokalisering, størrelse og kompetansebehov. Dessuten må vi se nærmere på avlønning i privat sektor i stillinger som er konkurranseutsatt Evaluering Evaluering av den lokale lønnspolitikken og kommunens lønnsnivå foregår fortløpende, og minst en gang pr år i forbindelse med det lønnspolitiske drøftingsmøtet.

8 7 7. GODTGJØRINGER Godtgjøringer tilstås etter hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler, samt lokale reglement og avtaler. Hovedtariffavtalen Reglement for flyttegodtgjøring Reglement for telefon Sentral og lokal avtale for arbeidstøy Sentral særavtaler for reisegodtgjøring - SG SYKEFRAVÆRSOPPFØLGING Sykefraværsoppfølgingen er, på linje med flere andre temaer i personalplanen, underlagt både sentral og lokal styring. Folketrygdloven og arbeidsmiljøloven er de styrende lovene på dette området og oppfølging av sykmeldte er knyttet direkte opp mot Internkontrollforskriften, men også til bestemmeleser ledet ut av folketrygdloven. Siljan kommune har underskrevet avtalen om et inkluderende arbeidsliv, og er således en IAbedrift. Det betinger et uforbeholdent fokus på arbeidsplassen som den viktigste arena for å forebygge og redusere sykefravær. IA-avtalen strekker seg til ut år 2005 og Siljan kommune har som målsetting å komme ned på 5 % sykefravær innen utgangen av avtaleperioden. Den målsettingen er vi ikke i stand til å klare alene. Et samspill med arbeidstakeren, trygdekontor og legestanden er nødvendige virkemidler i å nå målsettingen. Den enkelte arbeidstakers lege må kjenne regelverket og må bruke gradert sykemelding der det er mulig, før det tas i bruk aktiv sykemelding. Hver enkelt arbeidstaker er forpliktet til å samarbeide med arbeidsgiver om hva som skal til for at vedkommende fortsatt kan stå i arbeid. Ledere på alle nivå i kommunen må gå i dialog med arbeidstakere som står i fare for å bli eller allerede er gradert eller helt sykmeldt. Reglement for AKAN-arbeidet Reglement for fysioterapibehandling ved yrkessykdom eller -skade Reglement for sykefraværsoppfølging Reglement for terminalbriller 9. PERMISJON Generelle permisjonsregler finnes i arbeidsmiljøloven, folketrygdloven, hovedavtalen og hovedtariffavtalen. Disse permisjonsbestemmelsene er innarbeidet i eget reglement. Prinsipielt gis dessuten permisjon i kommunen ved engasjementer for å tilføre kunnskap i egen organisasjon og ved tidsbegrenset internasjonalt humanitært arbeid. Som hovedregel gis det ikke permisjon ved overgang til ny fast stilling. Reglement for permisjon

9 8 10. PERSONALUTVIKLING Personalutvikling er alle de tiltak som settes i verk for å stimulere og øke arbeidstakernes faglige og personlige utvikling. Det er et mål at de ansatte skal være stolte av å jobbe i Siljan kommune og at vi har en solidarisk holdning i organisasjonen. Viktige virkemidler i dette arbeidet er følgende Holdningsskaping og informasjon Opplæring, jobbrotasjon og jobbutvikling Lederutvikling Det er nødvendig å tilpasse personalutviklingen til den enkelte medarbeiders forutsetninger og ønsker. Det er likeledes nødvendig at arbeidsgivere i alle ledd har et bevisst forhold til hvordan virkemidlene benyttes. Ansvaret for personalutviklingen ligger hos rådmannen og lederteamet. I praksis vil ansvaret utøves på hvert tjenestested, med nærmeste leder som viktigste utøver. Reglement for pensjonsdekning ved etter- og videreutdanning Holdningsskaping og informasjon Det er viktig med holdningsskapende arbeid i kommunen. Kommunens visjon om det gode bosted må kommuniseres ut til alle ansatte, både via introduksjonsrutiner for nyansatte og via informasjonsarbeid gjennom året. Organisasjonsfilosofien må, gjennom en enkel og kortfattet presentasjon for de ansatte, gis mulighet til å gjennomsyre organisasjonen. De folkevalgte har en viktig rolle som arbeidsgiverrepresentanter. Gjennom informasjon og opplæring og deltakelse i beslutningstakende organer som behandler arbeidsgiverspørsmål, gis de muligheter til å utøve sitt arbeidsgiveransvar Opplæring, jobbrotasjon og jobbutvikling De ansatte i kommunen har krav på en tilfredsstillende innføring og opplæring i arbeidet. Gjennom årlig vedtatte opplæringsplaner, pekes kursen ut for mer langsiktige opplæringstiltak, hvor kompetanseheving er målet. Opplæring i det arbeidet hver enkelt utfører til daglig, må foregå på arbeidsplassen, hvor den nærmeste leder er ansvarlig. Nærmeste leder er også ansvarlig for å hente inn bistand fra andre steder i kommunen, eller ekstern bistand der det er nødvendig. Opplæring over avdelingsgrensene eller for hele organisasjonen samlet, er rådmannens og lederteamets ansvar. Kommunen stiller seg positiv til jobbrotasjon, hospitering og utveksling. f. eks. er dette svært aktuelt for stillinger i små fagmiljø.

10 Lederutvikling Gode ledere er en nødvendighet for at organisasjonen skal fungere tilfredsstillende. Leder- og mellomlederopplæring (LMO) må fokuseres og gjennomføres fortløpende, minimum 1 gang hvert halvår, planlagt. Gruppa av ledere og mellomledere bør kunne samles på kort varsel til informasjon og opplæring i nye lover og regler som gjøres gjeldende for hele organisasjonen og som påvirker deres rolle som ledere. 11. ETIKK Med etikk forstås læren om fellesskapsverdier og de normer og regler som må etterleves for at fellesverdiene skal realiseres. Kommunens etiske regler forteller oss hvordan vi skal opptre som forutsetning for å være en del av vårt fellesskap og bidra til å realisere vårt verdisyn. Både ansatte og folkevalgte skal være seg bevisste at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen. De skal derfor ta aktiv avstand fra, og bekjempe enhver uetisk forvaltningspraksis. Det finnes 2 reglementer for etikk som berører oss som ansatte. Det ene er Reglement for etikk, som beskriver hvordan ansatte og folkevalgte skal opptre i situasjoner der kommunens og den enkeltes personlige interesser kan komme i konflikt med hverandre. Det andre er Reglement for etikk ved innkjøp, som tar opp de samme temaene i forbindelse med ansatte som er involvert i anskaffelsesprosesser og det videre samarbeidet med leverandører. Reglement for etikk Reglement for innkjøpsetikk 12. VELFERD Med velferdstiltak forstås aktiviteter og tiltak som settes i verk for å skape trivsel på arbeidsplassen. Slike tiltak kan bidra til å tiltrekke og beholde arbeidstakere. Trivsel er helt nødvendig for å motvirke farlig stress og kan bidra til å holde det høye arbeidstempoet de fleste føler å ha i Siljan kommune. Det er viktig å finne fram til velferdstiltak som kan virke miljøskapende og binde de ansatte bedre sammen. Der det er naturlig, kan det legges opp til velferdstiltak som kan samle arbeidstakerne med familier. Samtidig er det viktig å samle de ansatte på de enkelte tjenestestedene til sammenkomster for å ivareta arbeidsmiljøet. Det vises for øvrig til Personalhåndboka. Reglement for tildeling av gaver og hedersbevisninger til ansatte 13. LIVSFASETILPASSET ARBEIDSGIVERPOLITIKK Siljan kommunes målsetting er å legge til rette for at enkeltarbeidstakere skal kunne stå så lenge som mulig i arbeid. Det betyr at arbeidstakere over år har glede av jobben sin og ønsker å

11 10 stå i yrkesaktivt arbeid lengst mulig. Dette forutsetter bl.a. tilpasning av arbeidet i forhold til livets ulike faser, slik det for øvrig er lagt til rette for i Hovedtariffavtalen, folketrygdloven, ferieloven og lokale reglementer. Det er viktig at ledere på alle nivåer kjenner til disse ulike livsfasetilpassede virkemidler. Eksempler på lokale virkemidler er fleksibel arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, som må gjøres på hvert enkelt tjenestested, lønn, jobbrotasjon m.m. 14. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD Ved opphør av arbeidsforhold må kommunen følge bestemmelser i lover, inngåtte avtaler og reglement, jmfr. arbeidsmiljøloven, kommunenes personalhåndbok og boka Opphør av arbeidsforhold i kommunesektoren utgitt av kommuneforlaget. Ved fratreden har arbeidstakeren krav på sluttattest. Ved oppsigelse fra arbeidstaker bør kommunalsjef/tjenestestedsleder så vidt mulig bringe årsaken til oppsigelsen på det rene, for eksempel ved sluttintervju. Arbeidsmiljøutvalget og administrasjonsutvalget bør informeres hvis oppsigelsen har sammenheng med kommunens personalforvaltning eller andre forhold innen kommunen. 15. VEDLEGG Følgende reglement er utarbeidet for bruk innen personalarbeidet: Reglement for AKAN-arbeidet Reglement for delegering Reglement for etikk Reglement for fleksitid Reglement for flyttegodtgjøring Reglement for fysioterapibehandling ved yrkessykdom eller -skade Reglement for individuell lønnsfastsetting Reglement for innkjøpsetikk Reglement for lønnspolitisk drøftingsmøte Reglement for pensjonsdekning ved etter- og videreutdanning Reglement for permisjon Reglement for stillingsutlysning Reglement for sykefraværsoppfølging Reglement for telefon Reglement for tildeling av gaver og hedersbevisninger til ansatte Reglement for tilsettinger Reglement for flyttegodtgjøring Reglement for terminalbriller Reglementene finnes tilgjengelig og oppdatert på kommunens intranett.

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT GENERELT Målet med reglementet er å få ansatt den søkeren som totalt sett er best kvalifisert for stillingen og sikre en god og ensartet håndtering av alle ansettelser. Det vises til

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget

MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møte nr. 2/2014 MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Administrasjonsutvalget holder møte den 10.06.2014 klokka 09:00 på Rådhuset. Innkalte til møtet: Funksjon Navn Ordfører Ragnar Olsen Varaordfører

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Håndbok 1 OMFANG 2 KUNNGJØRING

Håndbok 1 OMFANG 2 KUNNGJØRING Side: 1 av 8 1 OMFANG Reglementet gjelder for kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Fellesbestemmelsene 1 i Hovedtariffavtalen. 2 KUNNGJØRING Ledige stillinger skal kunngjøres

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

HATTFJELLDAL KOMMUNE PERMISJONSREGLEMENT

HATTFJELLDAL KOMMUNE PERMISJONSREGLEMENT HATTFJELLDAL KOMMUNE PERMISJONSREGLEMENT Nye endringer vedtatt i kommunestyret i sak 121/11 1 1.0 INNLEDNING Permisjonsreglementet gjelder for Hattfjelldal kommune. Permisjonsreglementet er et personalpolitisk

Detaljer

LYNGEN KOMMUNE ETISKE RETNINGSLINJER

LYNGEN KOMMUNE ETISKE RETNINGSLINJER LYNGEN KOMMUNE ETISKE RETNINGSLINJER VEDTATT AV LYNGEN KOMMUNESTYRE I SAK 60/13 I MØTE 16.12.13 I tillegg til tidligere vedtatte etiske retningslinjer, avløser dette dokumentet «Reglement for registrering

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Møteinnkalling. Storfjord Administrasjonsutvalg

Møteinnkalling. Storfjord Administrasjonsutvalg Møteinnkalling Storfjord Administrasjonsutvalg Utvalg: Møtested: Møterom 3 Otertind, Storfjord rådhus Dato: 16.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 77 21 28 00 eller pr.

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

REGLEMENT. for ADMINISTRASJONSUTVALGET

REGLEMENT. for ADMINISTRASJONSUTVALGET REGLEMENT for ADMINISTRASJONSUTVALGET Vedtatt med hjemmel i kommuneloven 25 og 10 Ullensaker Herredsstyret den 29.06.99 i sak 36/99 Sist endret HST 04.12.06 sak 107/06 Innhold: 1. HJEMMEL. FORHOLDET TIL

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Reglement for fleksibel arbeidstid. Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09

Reglement for fleksibel arbeidstid. Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09 Reglement for fleksibel arbeidstid Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09 Innholdsfortegnelse 1. Hva er fleksibel arbeidstid...3 2 Hvem omfattes av

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Handlingsplan. For. Kompetanse, rekruttering. År 2004-2008

Handlingsplan. For. Kompetanse, rekruttering. År 2004-2008 Handlingsplan For Kompetanse, rekruttering År 2004-2008 Vedtatt i kommunestyret 30. mars 2004 1 0. Innledning 1. Handlingsplan for rekruttering og kompetanse 2. 1.1 Innledning 2. Rekruttere og beholde

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

INDERØY KOMMUNE heltid

INDERØY KOMMUNE heltid INDERØY KOMMUNE heltid 01.01.2010 335 årsverk 482 ansatte Kvalitetskommuneprogrammet Saksdokument: 2010/567-1 grunnlagsdokument april 2010 Heltid - reduksjon av uønsket deltid, faktagrunnlag og tiltaksplan

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Etiske retningslinjer. gjeldende for politikere og ansatte i. Skiptvet Kommune

Etiske retningslinjer. gjeldende for politikere og ansatte i. Skiptvet Kommune SKIPTVET KOMMUNE Klart vi kan! Kvalitet Engasjement - Samspill Etiske retningslinjer gjeldende for politikere og ansatte i Skiptvet Kommune Vedtatt av kommunestyret i sak 48 /2008 og revidert i K.sak 28/2011

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE 1. Målsetting Målet for introduksjonen er at alle nyansatte hurtigst mulig skal bli dyktige medarbeidere med en positiv innstilling til kommunen

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD

TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD TILSETTINGSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD 1. OMFANG Dette reglementet gjelder for tilsetting av arbeidstakere i alle hel- og deltidsstillinger hvor Tromsø kirkelige fellesråd er arbeidsgiver

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Folkevalgte og ansatte skal være seg bevisst at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen.

Folkevalgte og ansatte skal være seg bevisst at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen. Reglement for etikk Kommunestyrets vedtak 18. september 2007 1. Generelle bestemmelser 1.1. Generelle holdninger Siljan kommune legger stor vekt på at folkevalgte og ansatte framstår med redelighet, ærlighet

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Anbefalinger for en familievennlig personalpolitikk i staten Et familievennlig

Detaljer

Etiske retningslinjer. gjeldende for. politikere, ansatte og oppdragstakere i Skiptvet Kommune

Etiske retningslinjer. gjeldende for. politikere, ansatte og oppdragstakere i Skiptvet Kommune SKIPTVET KOMMUNE Klart vi kan! Kvalitet Engasjement - Samspill Etiske retningslinjer gjeldende for politikere, ansatte og oppdragstakere i Skiptvet Kommune Vedtatt av kommunestyret i sak 48 /2008 og revidert

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Arbeidsgiverpolitikk Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Innhold 1 Overordnet mål for Kåfjord...2 2 Verdigrunnlag...2 3 Arbeidsgiverpolitikk og sentrale

Detaljer

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg For perioden 1.1.2010 til 31.12.2013 er partene gjennom forhandlinger blitt enige om å anbefale forslaget til Hovedavtale

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Tilsettinger og overtallighet

Tilsettinger og overtallighet Tilsettinger og overtallighet 12. april 2012 Hvor står det? Håndbok Oslo kommunes tariffområde Forvaltningsloven Opplæringsloven og forskrifter til opplæringsloven Arbeidsmiljøloven Rundskriv nr 7/2010

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet

Kvalitetskommuneprogrammet Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer