Universitetet i Stavanger Fakultetsstyret SV

Transkript

1 Universitetet i Stavanger Fakultetsstyret SV FS SV 23/14 BEMANNINGSPLAN FOR SV ephortesak: 2014/1091 Saksansvarlig: Einar Marnburg Møtedag: Informasjonsansvarlig: Lone Litlehamar./. Bemanningsplan , Det samfunnsvitenskapelige fakultetet Innledning Bemanningsplanen for gir en oversikt over de menneskelige ressursene som man har pr i dag og planlegger for i planperioden. Statistikken og andre opplysninger er basert på det vi kjenner til pr 1.januar 2014, personalrapporter, budsjettoppstillinger med godkjente stillinger, samt innspill fra instituttledelse samt administrasjon, og handlingsplaner og strategidokumenter. Arbeidet er et samarbeid mellom den sentrale HR-avdelingen og SV-administrasjonens medarbeider innenfor økonomi og HR. Som tidligere har UiS-ledelsen understreket at utvikling av bemanningsplaner, rekruttering og dimensjonering må henge sammen med økonomien slik at ressursplanene er bærekraftige. Formålet med ressurskartleggingen Det opprinnelige formålet med ressurskartleggingen var å få en oversikt over ressursbehov på UiS de nærmeste årene. Noen enheter står overfor et generasjonsskifte hvor forholdsvis mange kunnskapsrike ansatte vil gå av i løpet av de neste årene. Det ble nødvendig å kartlegge hvilke personer med hvilken fagkompetanse som går av og når, og hvoran fagkompetansen erstattes, vurdert ut fra strategiske planer og behov. Ressursplanleggingen vil kunne vise hvor det er behov for rekruttering og evt hvor egenfinansierte stipendiat- og postdok-stillinger må planlegges. Det er viktig for enhetene å jobbe strategisk med prioriteringer utfra forventet planlagt vekst eller reduksjon innenfor fagområder og studieprogrammer. Kunnskapsdepartementet krever at universitetene har en restriktiv bruk av midlertidige stillinger. Det vil alltid være behov for midlertidige i vikarstillinger ifm langtidssykefravær og fødselspermisjoner. Målsetningen for SV er å redusere bruk av midlertidige ansatte fra 13 % i 2013 til 10% eller mindre i løpet av planperioden frem mot På UiS har det vært lagt stor vekt på å kunne forutse og dimensjonere aktivitetene ut fra bl a KD-bevilgningene og andre eksterne inntekter. Det betyr at antall ansatte må holdes innenfor de økonomiske rammene som enhetene har fått tildelt og som de kan estimere på mellomlang sikt. Samtidig er det viktig å innse at noen studier er helt klart i vekst når det gjelder antall studenter, og de må da kunne planlegge med økninger i antall ansatte for å kunne opprettholde kvalitet i undervisnings- og veiledningstilbudene. Videre har noen SV-enheter handlingsrom og studentbasis for å kunne planlegge for vekst i antall faglige stillinger i planperioden. Form og format Rapportens form og format er basert på en mal utarbeidet av den sentrale HR-avdelingen, som går på detaljnivå når det gjelder inn- og utfasing av stillinger og personopplysninger for hver enhet. Det kreves en analyse over behov for bemanning både på basisfinansiering og prosjektfinansiering. Det kan være vanskelig å spå om ansettelsessituasjonen for prosjektmedarbeidere utover allerede inngåtte kontrakter. Pga usikkerhet og for å ha en ikke overdimensjonert bemanningsplan, tar en ikke inn stillinger for prosjekter som ikke er påbegynt/ hvor det ikke foreligger en undertegnet kontrakt. Dette kan bety at bemanningsbehovet reelt Side: 1/5

2 sett er større når det gjelder midlertidige og eksterne stillinger, siden det trolig vil være nye prosjektkontrakter som vil bli inngått i løpet av 2014 tom I år, pga innfasing av et nytt prosjektøkonomisystem (POS), har SV måtte endre på hvordan prosjektstillingene telles. Det vil derfor i år være en økning i antall BFV-stillinger i forhold til tidligere pga overgangen til en ny tellemetode. Denne tellemetoden er harmonisert med HUM og bringer SV nærmere det framtidige prosjekt-tellesystemet som ventes å tre inn for fullt når POS er implementert. Da vil alle UiS-ansatte registreres som 100% BFV-ansatte og godkjente timer på prosjekt vil inngå i BOA-tid. Rapporten berører flere områder, på fakultetsnivå og pr enhet. Disse inkluderer: Årsverksopplysninger og rekrutteringsbehov, Vitenskapelig kompetanse, Alderssammensetning, Kjønnssammensetning, Midlertidig ansatte, HMS-kommentarer, og Risikovurderinger. Fakultetet har fått signaler om at selv om det fortsatt er viktig med nøye bemanningsplanlegging, er det ikke lenger samme stramme begrensninger knyttet til årsverksrammen. Vurdering Da bemanningsplaner først ble utarbeidet i 2012, tok en høyde for å innarbeide nye stillinger der hvor det var bærekraftige aktiviteter, klare behov og økonomiindikatorer som kunne bekrefte at enheter med ønsker om en eller flere nye stillinger, hadde en tilstrekkelig robust økonomi til langsiktig å kunne finansiere stillingen. Videre var fakultetet bestemt i sitt krav om at enhetene måtte ha driftsmidler og handlingsrom i budsjettene tilsvarende 7 %. I 2013-budsjettprosessen ble ønsker om nye stillinger sjekket mot enhetsøkonomien. Det var rom for å sette i gang ansettelsesprosessen for flere stillinger, i fire av SVs seks enheter. SV har vært forsiktig med nyansettelser og sikret at de instituttene som planla nye faste stillinger hadde økonomi til å bære stillingskostnadene. I desember 2013 hadde SV 239 BFV-stillinger og i 2014 er det planlagt en økning til ca 245 stillinger. Videre planlegges med ca 249, 250 og 250 BFVstillinger i hhv 2015, 2016 og Veksten er i HH, IS, NHS og Adm, hvor enten balansemidler eller nye KD-inntekter bidrar til god nok økonomi. Som Tabell 1 nedenfor viser, vil det bli behov for ca 11 stillinger i planperioden. Tabellen er for BFV og inkluderer hverken ønskede stillinger, UN3-stillinger (som er rekrutteringsstillinger slik som postdoktor og stipendiatstillinger) eller BOA-stillinger (dvs eksternt finansierte stillinger). Tabell 1: Oversikt over nye faste (BFV) stillinger i planperioden Endringer pr år: 2014 mot 2015 mot des 2013 des mot des 2013 enhet BFV 31.des.2013 ADM 38,0 1,6 3,5 4,5 4,5 HH 31,6 3,5 7,4 5,0 5,2 IH 66,3 0,3-1,9-0,1-0,3 IMKS 45,6-1,8-0,6 0,4-0,6 IS 36,2 1,4 3,4 4,5 4,5 NHS 21,5 1,9 2,7 2,5 3,3 Alle 239,0 7,0 14,5 16,7 16, mot des 2013 FS SV bemanningsplan 9apr jsr Side: 2/5

3 Som tabellen ovenfor viser, har SV et ressursbehov som overstiger den tidligere årsverkstallrammen, men som er harmonisert med antatt undervisningsbehov og med analyser om framtidige, sikre inntekter, samt vekstpotensial ut fra finansieringsmulighetene. Noen enheter har økninger i studentantall og gjennomstrømning som igjen gir bedre inntekter i framtida. Noen insitutter har skaffet til veie eksterne midler og noen har relativt gode tilleggsinntekter fra forskningsproduksjon som igjen kan supplere lønnsbudsjettene. Permisjon og policy SV har tidligere år hatt en praksis med å gi permisjon uten lønn, både for å la ansatte gå over til andre midlertidiger stillinger ved universitetet, men også til eksterne eller eksternt finansierte stillinger (for eksempel stipendiater og post-dok-stillinger). Selv om permisjoner i seg selv kan ha positive virkninger for organisasjonen, har SV ledelsen innsett at det er nødvendig å se nøyere på permisjonspraksis for å unngå å ha for mange forpliktelser til å ha stilling ledige når vedkommende kommer tilbake. Slike forpliktelser viser igjen i «behov» for stillinger ved at ekstra bemanning er inkludert i årsverkstall. Ved SV-fakultetet er det flere personer som har rett til stilling etter endt permisjon ifm sykdom, utenlandsoppdrag eller utdanningsstilling. Tabell 2: Oversikt over stillinger som er holdt av for ansatte med rett til en stilling. Enhet ADM 4 HH 2,8 IH 5 IMKS 0 IS 0 NHS 0,7 Alle 12,5 Tallene i tabellen ovenfor tar ikke hensyn til ledere som har permisjoner fra sine respektive enheter og vil ha rett til å gå tilbake til faglige stillinger etter endt funksjonstid. HMS og sykemeldinger Sykemeldingsomfanget har betydning for behovet for midlertidige ansettelser, og bør derfor overvåkes. På SV har statistikken variert fra enhet til enhet og fra år til år, som Tabell 3 nedenfor viser. De siste årene har sykefraværet ligget på ca 3% for SV totalt, noe som er godt under institusjonens målsetning på 3,52 % Tabell 3: SV statistikk over sykefravær (tall fra siste kvartal hvert år, i prosent) Enhet ADM 9,40 % 8,07 % 8,62 % 5,63 % HH 0,22 % 0,00 % 1,45 % 4,07 % IH 4,56 % 3,34 % 2,84 % 3,13 % IMKS 4,21 % 4,45 % 3,36 % 0,84 % IS 3,44 % 0,59 % 0,54 % 3,55 % NHS 1,36 % 2,34 % 0,41 % 1,15 % Alle 3,95 % 3,09 % 2,96 % 3,13 % Det må selvsagt være anledning til å planlegge med rom for overlapping i ansvar og en viss bruk av midlertidige stillinger, slik at det ikke må være en for restriktiv holdning til å ta inn vikarer FS SV bemanningsplan 9apr jsr Side: 3/5

4 under sykdom. Det er imidlertid flere enheter som har lite handlingsrom for en slik overlapping. Dette må balanseres for å unngå en negativ spiral hvor den enes sykdom og fravær kan føre til sykdom hos en kollega. Midlertidig ansatte på UiS Bemanningsplaner slik de er i dag, gir ikke et fullverdig bilde av de midlertidige stillingsbehovene i de forskjellige enhetene. UiS må balansere krav og føringer fra departementet om å redusere antall midlertidig ansatte med å ivareta hensynet til HMS. Tabell 4: SV statistikk over midlertidige stillinger (2014) Enhet Sum Midlertidig % midlertidig SV 271,85 21,7 8,0 % SV-ADM 38,6 3,8 9,8 % SV-HH 49 1,4 2,9 % SV-IH 74,6 7,95 10,7 % SV-IMKS 49,8 4,95 9,9 % SV-IS 36,9 1 2,7 % SV-NHS 22,95 2,6 11,3 % Noen midlertidige stillinger er høyst ønskelig. På et ambisiøst universitet er det i tillegg behov for flere stipendiat- og postdok-stillinger. Videre er det en målsetning å øke eksternt finansierte prosjekter som i seg selv kan generere midlertidige stillinger. Generasjonsskifte Da bemanningsplanarbeid og ressurskartleggingsprosessen ble påbegynt, var UiS opptatt av og bekymret for å miste fagkompetanse raskt og brått pga at mange ansatte oppnådde pensjonsalderen så å si samtidig i perioden Slik bemanningsrapportene fra 2012 og 2013 indikerte, viser det seg i praksis i 2014 at ikke alle går av så tidlig som mulig, og dermed ble ikke krav til massiv rekruttering overhengende. Av de ansatte som går av i 2014, er det flere som fortsetter og tar undervisning på strategiske viktige fag, på pensjonslønnsvilkår slik at overgangen til nye faste stillinger ikke er dramatisk. I flere institutter, slik som IH og HH, har selvfinansierte og andre selvproduserte PhD-kandidater bidratt til at søkermassen med 1.kompetanse på nye ledige stillinger økes. Faglig kompetanse og kjønnsfordeling Når det gjelder faglig kompetanse, har SV de siste årene hatt en god utvikling, særlig mht økning i andel ansatte som har førstekompetanse. Siden siste bemanningsplanrapport har flere fått opprykk til professor, dosent og 1.amanuensis. II 2014 er det flere søknader om personlig opprykk til både professor og dosent, og blant disse er størsteparten kvinner i helse og sosialfagene. For å kvalifisere egne ansatte for opprykk til professorstilling, trenges det målrettet planlegging hos både den enkelte og instituttet. Hver enkelt kandidat trenger en fire til seksårs periode med intensiv satsning og forskningsproduksjon for å oppfylle de strenge kravene til opprykk. Risikovurderinger og usikkerhet Når det gjelder bemanningsplan og prognoser for ressursbehov og rekruttering, er det flere forhold som er usikre og vanskelig å forutsi. SV ønsker ikke å risikerer å tape muligheten for å utdanne potensielle studenter i de godt søkte programmene på alle nivåer fordi vi lar være å ansette noen få nye faste stillinger (der hvor det FS SV bemanningsplan 9apr jsr Side: 4/5

5 er økonomisk handlingsrom). Da vil SV muligens tape inntekter og muligheter til å bedre posisjonere seg i det skandinaviske undervisningsmarkedet på et tidspunkt hvor konkurransedyktighet er viktig for å kunne overleve som selvstendig universitet. Derfor legges det opp til å gradvis øke bemanningen, dersom økonomien tillater det. Valg av pensjonstidpunkt er en personlig avgjørelse. Det er ikke sjelden at den ansatte gir beskjed om at han eller hun vil gå av relativt kort tid i forveien. Flere og flere ønsker å stå i stillingen utover mulige avgangstidpunkter (67 år, men også tidligpensjon på 62 eller 65 år). I SV er det relativt mange som har gitt beskjed om at de vil jobbe tom 70 år. Derfor har generasjonsskifte-perioden blitt forlenget og tallfesting pr år kan lett endre seg. SV mener at ressursplanlegging ikke må fokusere for mye på ansatte som er 60+, hvem som går av og om de skal erstattes. Enhetene trenger å få et bredere overblikk over ressurssituasjonen i forhold til handlingsplanene hva angår vekstområder, prioriteringer og effektiviseringstiltak. Tidligere var UiS-ledelsen bekymret for et dramatisk behov for rekruttering og utskifting av personell, også i løpet av en kort tidsperiode det som ble kalt for generasjonsskifteproblematikken. Det er sant at flere ansatte vil gå av innen planperioden og i noen fagområder vil det kunne bli utfordrende å ansette nye, men det er ikke så prekært som først spådd. Det ser ut som rekruttering kan fortsatt være utfordrende innenfor rettsvitenskap, regnskap og revisjon, endringsledelse samt en del helsefaglige stillinger. I noen tilfeller er det få med doktorgradskompetanse og i andre tilfeller er problemet knyttet til konjunkturene og andre godt betalte alternativer i næringslivet. I den grad det er handlingsrom for det, har instituttene etablert sine egne selvfinansierte doktorgradsstillinger som igjen vil produsere personer med førstekompetanse og kvalifikasjoner til å tre inn i ledige stillinger. Noen fagområder opplever konkurranse fra næringslivet og kan miste sine fagfolk pga bedre arbeidsbetingelser. Videre er det viktig å se på endringer i ressursbehov som er et resultat av programendringer. Noen fagområder vokser og andre krymper, og noen programmer legges ned. SV-enhetene må være forberedt på å være fleksible mht bemanning der hvor det er klare indikasjoner på at det kan være studentvekst pga markedsbehov eller interessante tilbud. Slike faktorer har også en innflytelse på bemanningsbehov. For stor vekt på årsverkskontroll kan stå i veien for bærekraftig vekst. Forslag til vedtak: Fakultetsstyret godkjenner bemanningsplanrapporten og gir dekan fullmakt til å justere årsverksrammene for enhetene, dersom det blir nødvendig. Stavanger, 12.april 2014 Einar Marnburg (sign), dekan Lone Litlehamar (sign), fakultetsdirektør Saksbehandler: Joan S Rongen, seniorrådgiver fra økonomifunksjonen. FS SV bemanningsplan 9apr jsr Side: 5/5

6 Bemanningsplan Det samfunnsvitenskapelige fakultet (SV) Behandles i fakultetsstyret Legges frem for universitetsstyret juni 2014 styreversjon (anonymisert og uten navn) Det blir lagd et utkast til ledelse og et utkast som brukes til styret og publisering. Publiseringsutgaven vil anonymisere personlig sensitiv opplysninger. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 1

7 Innhold 1 Det samfunnsvitenskapelige fakultet Handlingsplan Økonomi Ressursberegning Bemanning januar Årsverk Vitenskapelig kompetanse Alderssammensetning Kjønnssammensetning Midlertidig ansatte Årsverks- og rekrutteringsbehov Fakultetsadministrasjonen Handelshøgskolen ved UiS Institutt for helsefag Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag Institutt for sosialfag Norsk hotellhøgskole Risikovurdering Styrebehandling Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 2

8 1 Det samfunnsvitenskapelige fakultet Det samfunnsvitenskapelige fakultet er organisert i fem institutt: Institutt for helsefag, Institutt for sosialfag, Handelshøgskolen ved UiS, Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag og Norsk hotellhøgskole. I tillegg er det fakultetsadministrasjon. Kjønnsforskningsenheten (med ca tre ansatte) er i bemanningsplan-sammenheng plassert ved Institutt for medie- kultur- og samfunnsfag. Fakultetet har en utstrakt prosjektvirksomhet med mange prosjektmedarbeidere, og har flere sentre: senter for risikostyring og samfunnssikkerhet (SEROS), Senter for Innovasjonsforskning og Senter for Entrepreneurskap samt to forskningsnettverk (Nettverk for kjønnsforskning og Nettverk for medisinske vitenskaper). Alle instituttene tilbyr studieprogrammer fra bachelortil PhD-nivå. Institutt for helsefag (IH), inkludert Nettverk for medisinske vitenskaper, har ca 65 vitenskapelige årsverk. Instituttet tilbyr studieprogrammer i bachelor i sykepleie, en rekke videreutdanninger, mastergrad i helsevitenskap og PhD- i helse- og medisin. Institutt for sosialfag (IS) tilbyr bachelorstudier i barnevern og sosialt arbeid, mastergradsutdanning i sosialt arbeid og veiledning og flerkulturell forståelse. Instituttet har ca 41 vitenskapelige årsverk. Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger (HH) tilbyr studieprogrammer innenfor økonomisk-administrative fag, revisjon samt rettsvitenskap. Instituttet har ca 46 vitenskapelige årsverk. Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag (IMKS) har ca 46 vitenskapelige årsverk. Instituttet tilbyr bachelorutdanninger i sosiologi, statsvitenskap, journalistikk og fjernsyn- og multimedieproduksjon i tillegg til mastergradsutdanninger i samfunnssikkerhet, endringsledelse og dokumentarproduksjon. Instituttet tilbyr også doktorgradsutdanning i samfunnsvitenskap herunder samfunnssikkerhet, ledelse og sosiologi. Norsk hotellhøgskole (NHS) utdanner studenter innen hotelledelse og reiselivsledelse på bachelor-, master- og doktorgradsnivå. I tillegg tilbyr NHS et studium i restaurantledelse. Instituttet har ca 25 vitenskapelige årsverk. Fakultetet har over 40% av studentene ved UiS, men har langt under 40% av universitetets vitenskapelige årsverk. Fakultet har de mest søkte studiene ved universitetet og har derfor et stort vekstpotensial, som igjen vil ha en innflytelse på bemanningsbehov i planperioden. En ytterligere konsekvens av veksten er at fakultetet har stort plassbehov. Selv om planleggingen av et nytt SV-bygg er godt i gang ser man allerede behovet for mer kontor- og undervisningsrom, enten i det planlagte nybygget eller i KE-hus. Også for IH og IS, som i dag deler Kjell Arholms hus, har det vært en kraftig vekst. Plassbehovet er stort, både til undervisningsaktiviteten i sykepleielaboratoriet, vitenskapelig personale og studentarbeidsplasser. 1.1 Strategi for SV-fakultetet, Fagmiljøene innen fakultetet har hatt en rivende utvikling siden vi ble universitet i Det har vært våre medarbeidere, enkeltvis og i grupper, som har systematisk arbeidet med å utvikle studieporteføljen, utvikle egen og andres kompetanse, øke forskningspublisering, øke antall studenter, samarbeide med arbeidslivet og søke eksterne midler. Vi har meget gode tall innen alle disse områdene. Og det er vi stolte av. Årene fremover byr på erkjente utfordringer av ulik art for de enkelte fagmiljøene: Handelshøgskolen ved UiS ønsker internasjonal akkreditering; Norsk Hotellhøgskole er i gang med å redefinere sine programmer i forhold til endringer i samfunnet; Institutt for sosialfag jobber med å gjøre fagtilbudet mer internasjonalt; Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag står ovenfor strukturelle endringer samtidig som det skal satses for fullt på samfunnssikkerhetsområdet; Institutt for helsefag fortsetter sin imponerende faglige utvikling og sikter mot et helsefakultet. Instituttenes faglige strategiarbeid er meget godt. Fakultetet sin strategiplan tar sikte på å levere resultater i årene fremover som tilfredsstiller forventningene fra UiS styret. Ut over dette vil fakultetet ønske økning av studenttall velkommen, og vi vil jobbe særlig mot utvikling av innovativt emnetilbud Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 3

9 og utvikling av spennende tverrfaglige programmer. Fakultetet er også opptatt av å systematisere forventingene til de faglig ansatte og tilrettelegge administrative tjenester som kan serve økning i antall eksternt finansierte prosjekter. Til slutt: Det en økende erkjennelse innen Det samfunnsvitenskapelige fakultet at den faglige sammensetningen er for heterogen og dette reduserer fagstrategisk utvikling. Fakultetet ønsker derfor en endring i intern organisering slik at særlig Helseområdet og Business området kan etableres som egne slagkraftige fakulteter. 1.2 Økonomi Avdeling for økonomi- og virksomhetsstyring utarbeider treårig økonomisk framskrivning for fakultetet. Framskrivningen er gjort på tilsvarende måte som for institusjonen samlet, og en legger til grunn at budsjettfordelingen skjer i tråd med prinsippene i budsjettfordelingsmodellen samt vedtak i fakultetsstyret også de neste årene. Under forutsetning av at budsjettfordelingsprinsippene ikke endres, vil vi kunne produsere rimelig treffsikre inntektsframskrivninger på fakultetsnivå. Det er større usikkerhet knyttet til hvor store ulikheter mellom enhetene som vil inntreffe ift lønnskostnadsutviklingen, men i utgangspunktet kan det antas at årsverksutvikling og lønnsutvikling ved enhetene følger samme mønster som institusjonen samlet. For tida er prognosene under bearbeiding og vil være ferdig til styrebehandling i juni KD-bevilgningen er ventet å gå opp, og lønnskostnadene er ventet å øke under hele planperioden. Når det gjelder andel av inntekter til drift, investering og innleide lønn har SV vedtatt at handlingsrom skal være minst 7% og har holdt seg innenfor denne rammen fra og med Det regnes med at det blir en noe kraftigere lønnsutvikling på enkelte enheter på SV pga satsning på kompetanseheving og de opprykkene som følger med. I tillegg til en forventet positiv utviklingen i basisundervisningstall, har SV en god prosjektportefølje som representerer nesten 20% av budsjettet og inkluderer både midlertidige stillinger og dekning av prosenter av faste stillinger. Derfor tror fakultetet at inntektene vil utvikle seg bra i planperioden. Det vil kunne bety at fakultetet har enda bedre handlingsrom i planperioden. Fakultetet ser at det er nødvendig å ikke stramme for mye inn på antall nye ansettelser i planperioden og vurderer å ikke være så restriktiv som tidligere mht ansettelser der hvor enhetene er bærekraftige. Videre er SV oppmerksom på den høye lønnsutviklingen, som AØV har varslet, og tar den i betraktning i forbindelse med dimensjonering og strategisk planlegging i framtida. Det er viktig å huske at innenfor KDs finansieringssystem er det studiepoengproduksjon som er belønnet mest og best. Dvs at det er antall studenter som består de enkelte emnene som er grunnlag for basisfinansiering av enhetene. Det viser seg at i løpet av de siste årene har UiS hatt et stadig økende inntektsgrunnlag fra studiepoengproduksjon med unntak av en marginal nedgang i Dette vises i DBH-tabellen A nedenfor. Tabell A: Universitetet i Stavanger, oppdatert 2014 Link: Avdeling/Fakultet Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Det humanistiske fakultet 1467,7 1488,5 1487,3 1582,6 1701,4 1717,7 1655,3 1751,4 Det samfunnsvitenskapelige fakultet Det teknisk- naturvitenskapelige fakultet 2701,8 2713,7 2572, ,2 2875, ,3 1078,9 1135,6 1246,9 1317,7 1477,5 1535,8 1633,8 1700,1 Ledelse og stab 0, ,6 0,2 UiS (uspesifisert underenhet) 0, Sum 5248,8 5337,8 5307,1 5655,4 6022,1 6128,9 6170, Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 4

10 Når en ser videre på SV-Fakultetet over den same tidsperioden, viser det seg at de fleste enheter har økt sin produksjon og inntektsgrunnlag siden 2006, med unntak i En må huske på at inntil 2009 var Handelshøyskole og Norsk Hotellhøgskole en enhet. Totalt sett har produksjonen økt med mer enn 7% siden Se Tabell B fra DBH, nedenfor. Tabell B: Det samfunnsvitenskapelige fakultet, oppdatert 2014 Link: Institutt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Handelshøyskolen ved UiS* 816,8 909,1 890,2 670,6 675,2 695,7 704,3 719,6 Institutt for helsefag ,3 655,6 661,7 675,8 631,4 668,2 682,8 Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag 535,5 486,8 503,3 569,3 596,7 589,7 600,7 601,5 Institutt for sosialfag 598,5 522,7 520, ,8 559, Norsk hotellhøgskole* ,6 362,6 398,9 396,2 346,2 Uspesifisert underenhet - 123,7 3 1, ,7 2,2 Sum 2701,8 2713,7 2572, ,2 2875, ,3 *Som indikert ovenfor var NHS og HH et institutt fram til Ressursberegning Med utgangspunkt i dagens bemanning er det utarbeidet en database og modell som kartlegger de menneskelige ressursene på fakultetet, pr enhet. Modellen gir en fullstendig oversikt over instituttenes ansatte, stillingstyper og titler, samt fagekspertiseområde, alder og aldersgruppering i planperioden, kjønn og ansettelsesforhold inkludert sluttdato dersom det er relevant Det er notert om stillingen skal revurderes og/ eller fornyes dersom den er midlertidig. Når det gjelder alder, er det en modul som indikerer alder i planperioden og videre fargekode for dem som kan gå av og dem som oppnår aldersgrensen. Med kumuleringer og nøkkeltall kan en se om en stilling blir ledig, slik at en instituttleder kan vurdere om stillingen skal lyses ut eller er til disposisjon for andre fagområder eller om stillingen ikke lyses ut slik at enheten kan øke handlingsrom. Opplysningene er samkjørt med personalrapportdata, SAP og informasjon fra HR-medarbeidere for å være helt oppdatert når det gjelder nye stillinger eller endringer i stillingene. I tillegg er hver enhetsoversikt oppdatert og samkjørt i forhold til godkjente enhetsbudsjetter for 2014 (pr januar 2014), hvor instituttlederne er sterkt inn i bildet med godkjenning av bemanningssituasjonen og planlagte stillinger. Modellen kan også fungere som en database for å se nærmere på stillingstyper, kjønn, fagområder og flere andre kriterier i de forskjellige instituttene, og på denne måten analysere bemanningen og bedre planlegge utviklingen i framtiden. 2 Bemanning januar Årsverk Definisjon av årsverk i bemanningsplanen tilsvarer definisjonen i Database for statistikk om høyere utdanning (DBH). Denne definisjonen benyttes også i personalrapportene som utarbeides månedlig. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 5

11 Følgende årsverk inngår i bemanningsplanen: Fast og midlertidig ansatte med månedslønn og Ansatte som har permisjon med lønn og vikarer i den permittertes stilling. Følgende årsverk inngår ikke i bemanningsplanene: Ansatte som har hel eller delvis permisjon uten lønn, Personer som er ansatt på timebasis (f.eks gjesteforelesere og eksamensvakter) og Sivilarbeidere og andre som ikke UiS har arbeidsgiveransvar for. Årsverkene fordeles på bevilgningsfinansiert virksomhet (BFV) og bidrags- og oppdragsfinansiert virksomhet (BOA) og i samsvar med DBH deles årsverk inn i følgende kategorier: UN Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger: UN1 Ordinære undervisnings- og forskerstillinger UN2 Professor II UN3 Rekrutteringsstillinger (postdoktor og stipendiat) UN6 Hjelpestillinger (vitenskapelige assistenter) ST Støttestillinger for undervisning, forsking og formidling (laboratoriepersonale) AD Administrative stillinger AN Andre stillinger (lærlinger). I bemanningsplanen har en valgt å skille ut UN og UN3 fordi det er strategisk viktig å følge utvikling av UN3 (stipendiater og postdoktorer) i en periode hvor universitetet må fornye sin stab og ansette flere i førsteamanuensisstillinger. Det er viktig å huske at det for flere av enhetene er betydelig flere ansatte enn det antall årsverk tilsier. Fakultetet har en rekke bistillinger som professor II og prosjektdeltakere som jobber i 10-20% stillinger, noe som er normalt ved et universitet. I de enhetene som har langtidssykmeldinger er det også behov for vikarer i deltidsstillinger for å dekke undervisningsbehov. Tabell 2: Årsverk ved SV pr Enhet BFV BOA Alle finansieringer alle herav UN herav UN3 herav KD Alle herav UN herav UN3 alle herav UN herav UN3 ADM 38, , ,6 0 0 HH 33,3 30,3 8, ,7 15,7 8,55 49, ,33 IH 64,8 63,8 9,5 3 9,8 9,8 3,5 74,6 73,6 13 IMKS 45 41,4 6,8 4 4,8 4,8 2,8 49,8 46,2 9,6 IS 34,9 33, ,9 35,9 2 NHS 22,33 21, ,63 0, ,96 21,96 4 Alle 238,83 190,73 31, ,03 32,93 14,85 271,9 223,66 45,93 De fleste økninger i stillinger finner en på BOA-oversikten, særlig for HH, IH og IMKS, hvor det er en del nye ekternfinansierte prosjekter som inkluderer stipendiatstillinger eller dekker delstillinger evt professor II-stillinger. Praktiske konsekvenser av bemanningsøkning: Fakultetet har vært i en vekstmodus og trenger større arealer, både for studenter, undervisning og kontorplass for en voksende stab. Historisk sett har SV utdannet over 40% av studentene på UiS, og denne tendensen ser ut til å fortsette i framtida. Det planlagte SV-bygget dekker ikke fullt ut det planlagte behovet. Arealbehovet økes i takt med opprettelse av nye studier og utvidelse av studentantall. Det blir nødvendig å se på flere tiltak, slik som plass i KE-bygget og utvidelse av KA-bygget behov som er innmeldt til UiS-ledelsen. 2.2 Vitenskapelig kompetanse Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 6

12 Universitetet har som målsetting å øke andel førstestillinger og høyere av totalt antall undervisnings- og forskerstillinger med prosentpoeng fra 2007 til Fra 2007 og frem til nå har prosentandelen økt jevnt ved fakultetet. Som tabellen nedenfor viser, har fakultetet ambisjoner om å øke prosentandel med førstekompetansen og høyere vesentlig i perioden tom I perioden blir det sannsynligvis nødvendig å fortsette opptrappingen, gjerne med 10% ved alle enheter også i denne perioden. I enkelte institutt, mer enn andre, er det nødvendig å utdanne egne kandidater til førsteamanuensisstillinger ved å selvfinansiere flere stipendiatstillinger. Figur 1 Andel førstestillinger og høyere av undervisnings- og forskerstillinger (UN1 og UN2) pr januar SV SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS DBH 2007 jan 13 jan 14 mål 2017 Når det gjelder HH, har instituttet nådd målet sitt. Flere institutter jobber med kompetanseheving både ifm med sine ansatte som er i PhD-løp og ifm med nyansettelser. Det er flere institutter med ansatte som søker opprykk også til dosent/professor. Med 89% har NHS nådd sitt mål og HH er nesten i mål. 2.3 Alderssammensetning Pr 1.januar.2014 var gjennomsnittsalder for ansatte ved SV 49 år. Da yngre stipendiater utgjør en vesentlig andel av de ansatte ved fakultetet er det ved bemanningsplanlegging nødvendig å se på gjennomsnittsalder for fast ansatte. Den 1.januar.2014 var gjennomsnittsalder for fast ansatte ved SV 52 år. På enkelte enheter er det en betydelig prosentandel av dem som vil gå av som ikke har oppnådd førstekompetanse. Men dersom SVs plan for oppgradering av vitenskapelig kompetanse (kap.2.2) gjennomføres, vil gradvis utskifting av eldre arbeidstakere også føre med seg en høyere prosentandel undervisnings- og forskningspersonale med førstekompetanse eller høyere. Dette vil være i tråd med universitetets strategien. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 7

13 70,0 60,0 50,0 40, , , ,9 48, , , ,3 alle ansatte 30,0 fast ansatte 20,0 10,0 0,0 SV SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS Figur 2 Gjennomsnittsalder for alle ansatte og fast ansatte ved SV pr Generelt har SV en lavere gjennomsnittsalder pga avgang og utskifting av personell. Mange eldre arbeidstakere sto i stillingene i 2013 og noen vil fortsette også i 2014 og utover. Dette er i tråd med regjeringens policy om at ansatte kan og bør stå lengere i stillingene, dersom de ønsker det. Gjennomsnittlig pensjoneringsalder ved SV (og UiS for øvrig) er per i dag 66 år. Per 1.januar 2014 var 69 av fakultetets fast ansatte 62 år eller eldre, dvs at de når gjennomsnittlig pensjoneringsalder i løpet av planperioden: 70,0 60,0 50, ,0 30,0 20,0 10,0 0, SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS 16% 10% 43% 22% 53% 53% ant fast ansatte mulig aldersavgang Figur 3 Antall fast ansatte og mulig aldersavgang blant disse i perioden (kjent pr januar 2014) Statistikken viser fast ansatte som er 62+ som har mulighet til å gå av. I SV er det flere som kan og vil jobbe til 70-års-grensen. Allikevel er det viktig å planlegge for en gradvis utskifting av kvalifisert fagpersonell. Flere enheter utdanner doktorgradskandidater med tanke på at disse blir kvalifisert til 1.amanuensis-stillinger etter hvert som disse stillingene blir ledige. IH og HH har hatt et eget program med selv-finansierte doktorgrader i fagområder hvor det er ellers vanskelig å rekruttere lokalt og nasjonalt. Erfaringsmessig viser det seg at ansatte finner det vanskelig å planlegge pensjonstidspunkt mer enn ett år i forveien. Dersom det ikke foreligger konkret informasjon om når den ansatte går av, legger fakultetet til grunn at det er året den ansatte fyller 67. Opplysninger er basert på personalrapporttall fra januar 2014 samt personaloversiktene fra samme periode, for hver enhet, og er i tillegg samkjørt med 2014-budsjettene. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 8

14 Etter den tid er det foretatt ansettelse i flere stillinger ved fakultetet hvor alder på stillingsinnehaver bidrar til å senke gjennomsnittsalderen. Informasjon om alderssammensetning er harmonisert med informasjon i SAP og fakultetets budsjett for Alderssammensetning for SV pr januar 2014-tall indikerer at flere institutt står over for en generasjonsskifteutfordring i planperioden: IH, IS, IMKS og NHS. I tillegg, når vi ser på hvilke institutt som har et betydelig antall ansatte som er 55+, er det de samme fire instituttene som må takle generasjonsskifteproblematikken også i påfølgende planperiode (2017 tom 2020). Det er derfor viktig at fremtidig bemanningsbehov kartlegges så tidlig som mulig slik at en kan sette inn nødvendige tiltak for å styrke det fremtidige rekrutteringsgrunnlaget. 2.4 Kjønnssammensetning Universitetet har i strategidokumentet for fastsatt mål om å øke andel kvinner i førstestillinger og høyere og andel kvinner i lederstillinger med 15%-20% fra I universitetets handlingsplan for bedre kjønnsbalanse har UiS bl.a fastsatt følgende mål: UiS skal øke andelen kvinner i vitenskapelige stillinger på fagområder hvor kvinner er underrepresentert og øke andelen menn i vitenskapelige stillinger på sterkt kvinnedominerte fagområder. UiS skal øke andelen kvinner i førsteamanuensisstillinger med 10 % UiS skal øke andelen kvinner i professorstillinger med 5 % Andelen kvinnelige ledere skal økes mest mulig opp mot 40 % 7000% 6000% 5000% 4000% 3000% 2000% DBH 2007 jan 13 Jan 14 mål % 0% Leder Professor Førsteamanuensis UN Figur 4 Andel kvinner i ulike stillingskategorier ved SV (statistikk fra januar 2014) Det har vært en nedgang i andel kvinnelige ledere pga utskifting på kontorledernivå (2 menn kom inn i stedet for 2 kvinner). Det har vært en økning i kvinneandel i professor-stillingene pga økninger i IMKS, IS og IH. Økningen i 1 amanuensis-stillinger skjer pga både rekruttering av nye som har doktorgrader og pga personlig opprykk. Flere kommer til å søke opprykk til 1.kompetanse etter avlagt doktorgrad og flere søknader er til behandling ifm opprykk til dosent/professor. Som figur 4 ovenfor viser, har kvinneandelen gått ned fra 2007 til 2012 i kategorien «leder», men det er relativt få stillinger det er snakk om, slik at endringer på to til tre personer slår hardt ut på statistikken. Her har det og kommet et nytt ledelsesnivå i SV (fem kontorledere) hvor en er kvinner og fire er menn. Tabellen nedenfor er en oversikt over kvinner i professor- og dosentstillinger pr 1.januar Kvinner som % enhet antall kvinnelige prof og dosenter alle prof og dosent-stillinger av prof og dosentstillinger antall Kvinnelige prof ii alle prof ii stillinger Kvinner som % av prof iistillinger Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 9

15 SV-HH 2,0 13,0 15,4 % 0,1 1,2 8,3 % SV-IH 5,5 8,2 67,1 % 0,2 1,0 20,0 % SV-IMKS 2,0 10,5 19,0 % 0,0 0,8 0,0 % SV-IS 3,0 5,0 60,0 % 0,0 0,0 0,0 % SV-NHS 0,0 4,0 0,0 % 0,4 0,8 50,0 % SV 12,5 40,7 30,8 % 0,7 3,8 18,4 % Mht professorer, er det en nedgang i kvinneandelen pga naturlig avgang blant kvinnelige professorer. SV er spesielt opptatt av å forbedre kjønnsbalansen i professorstillinger. Det er klart at rekruttering er en sammensatt prosess med sterke krav til lang faglig erfaring, men det er nå flere kvinner ved fakultetet som har fått stipend for å øke sin kompetanse fra førsteamanuensis til professornivå. Det er all grunn til å tro at prosentandelen kvinner i professorstillingen vil øke i årene fremover. Fakultetet vil legge til rette for motiverte talenter av begge kjønn. Økningen i kvinneandel i førsteamanuensisstillinger viser at fakultetet begynner å nå sine mål. Det er stadig flere kvinner som avlegger doktorgrad ved fakultetet, og som dermed har oppnådd første-amanuensiskompetanse, spesielt ved IH, NHS og HH. Når det gjelder mål om prosentfordeling menn-kvinner kan det vurderes å gå konsekvent over til regelen, som brukes nasjonalt ifm kvotering. Dersom det er tilfellet bør IH, IS, Adm ta sikt på å komme ned til 60% kvinneandel. Som vist i Figuren ovenfor har HH nådd 40%-målet. IMKS har nådd målet og litt til. NHS vil nesten være i mål dersom en bruker 40-60% kvinneandelordningen DBH 2007 jan 13 jan 14 mål SV SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS Figur 5 Prosentandel kvinner ved de ulike enhetene ved SV (pr januar 2014) Som det fremgår av tabell 5, har tre enheter ca 2/3 kvinner, ADM, IH og IS. Disse enhetene kan kategoriseres som kvinnedominerte yrkesgrupper. To institutter, HH og IMKS, har ca 1/3 eller litt mindre ansatte som er kvinner. I begge disse instituttene er det en del stipendiater og en postdoktor som muligens vil kunne kvalifisere seg for førsteamanuensisstillinger i løpet av planperioden. NHS har tilnærmet 50% kvinneandel og har hatt en del kvinnelige stipendiatstillinger som har trådt inn i førstestillinger. SV har muligheter til å rette opp skjevheter i kjønnsfordelingene ifm naturlig avgang og nyansettelse. SV ser på muligheten til å utvide rekrutteringsfeltet fra det regionale eller norske fagmiljøet til å omfatte Skandinavia, Storbritannia og andre internasjonale arenaer. Dersom SV skal vokse i noen fagområder, er en avhengig av internasjonal rekruttering. 2.5 Midlertidig ansatte Departementet har ved flere anledninger pålagt universitetet å redusere sin bruk av midlertidige ansettelser. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 10

16 Når en ser bort fra stillinger som lovgiver har lagt til grunn skal være midlertidige (professor II, åremålsansatte ledere, postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent) har universitetet en andel av midlertidig ansatte på 14% pr Ved SV er andelen 13 % pr januar SV SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS jan 12 jan 13 jan 14 Mål 2017 antall jan14 Figur 6 Andel midlertidig ansatte, eks bistillinger, åremålsansatte ledere, postdoktor, stipendiat og vit.ass (pr januar 2014) Departementet har som mål at det reduseres ifm midlertidige stillinger. Derfor foreslåes det at måltallet revurderes og at det gjerne endres for å gå mot null. En må innse at det alltid er behov for midlertidige ansatte ifm f eks foreldrepermisjoner, forskningsterminer o.l. Situasjonen må også sees i sammenheng med sykemeldingsbildet. På SV er sykemeldingsprosenten på ca 3% totalt. Når det gjelder IH og IS og til dels administrasjonen er lederne klar over utfordringen med langtidssykemeldinger som for det meste knytte seg til langvarig sykdom hos arbeidstakere i alle aldersgrupper. 3 Årsverks- og rekrutteringsbehov Fakultetets bemanningsplan for perioden er utarbeidet på bakgrunn av fakultetets handlingsplan, nåværende bemanning, budsjettopplysninger fra enhetsledelse og Økonomi- og HR-medarbeidere og fremskrevet økonomisk prognose, samt gode dialogmøter med instituttledelse. Tabell 3-5 nedenfor gir en oversikt over enhetenes plan for bemanning i Enhet BFV des 2013 Plan BFV 2014 Plan BFV 2015 Plan BFV 2016 Plan BFV 2017 Endring alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 ADM 38,0 0,0 0,0 39,6 0,0 0,0 41,5 0,0 0,0 42,5 0,0 0,0 42,5 0,0 0,0 4,5 0,0 0,0 HH 31,6 29,6 7,3 35,0 33,0 6,8 39,0 37,0 6,1 36,5 34,5 3,6 36,7 34,7 2,6 5,2 5,2-4,7 IH 66,3 65,3 13,3 66,6 65,6 12,5 64,4 63,4 12,5 66,2 65,2 9,5 66,0 65,0 9,5-0,3-0,3-3,8 IMKS 45,6 42,0 7,8 43,9 40,3 4,8 45,0 41,4 5,8 46,0 42,4 5,8 45,0 41,4 4,8-0,6-0,6-3,0 IS 36,2 35,2 2,0 37,6 36,6 4,0 39,6 38,6 4,0 40,7 39,7 4,0 40,6 39,6 4,0 4,5 4,5 2,0 NHS 21,5 20,3 3,0 23,3 22,3 4,0 24,1 23,1 4,0 23,9 22,9 4,0 24,7 23,7 4,0 3,3 3,5 1,0 Alle 239,0 192,2 33,4 246,0 197,8 32,1 253,5 203,4 32,4 255,7 204,6 26,9 255,5 204,4 24,9 16,5 12,2-8,5 Enhet BOA des 2013 Plan BOA 2014 Plan BOA 2015 Plan BOA 2016 Plan BOA 2017 Endring alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 11

17 ADM 0,0 0,0 0,0 0,2 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 HH 17,6 16,6 10,0 16,2 16,2 8,6 13,8 13,8 6,6 9,3 9,3 3,1 7,3 7,3 2,1-10,3-9,3-8,0 IH 9,7 9,7 3,8 15,1 15,1 1,5 14,0 14,0 1,5 10,7 10,7-1,3 8,1 8,1 0,0-1,7-1,7-3,8 IMKS 4,6 4,6 1,8 6,1 6,1 3,8 4,7 4,7 2,8 1,7 1,7-0,2 1,7 1,7-0,2-2,9-2,9-2,0 IS 2,1 2,1 0,0 1,1 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,9 0,9 0,5 1,0 1,0 0,5-1,1-1,1 0,5 NHS 0,8 0,8 0,0 0,6 0,6 0,0 0,6 0,6 0,0 0,6 0,6 0,0 0,6 0,6 0,0-0,2-0,2 0,0 Alle 34,7 33,7 15,6 39,3 39,1 13,9 33,4 33,1 10,9 23,5 23,2 2,1 18,9 18,6 2,4-15,8-15,1-13,2 Enhet Totalt des 2013 Totalt 2014 Totalt 2015 Totalt 2016 Totalt 2017 Endring alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 ADM 38,0 0,0 0,0 39,8 0,0 0,0 41,8 0,0 0,0 42,8 0,0 0,0 42,8 0,0 0,0 4,8 0,0 0,0 HH 49,1 46,1 17,3 51,2 49,2 15,3 52,7 50,7 12,7 45,8 43,8 6,7 44,0 42,0 4,7-5,1-4,1-12,7 IH 76,0 75,0 17,0 81,7 80,7 14,0 78,4 77,4 14,0 76,8 75,8 8,3 74,0 73,0 9,5-2,0-2,0-7,5 IMKS 50,2 46,6 9,6 49,9 46,3 8,6 49,6 46,0 8,6 47,6 44,0 5,6 46,6 43,0 4,6-3,6-3,6-5,0 IS 38,2 37,2 2,0 38,7 37,7 4,0 39,6 38,6 4,0 41,6 40,6 4,5 41,6 40,6 4,5 3,4 3,4 2,5 NHS 22,3 21,1 3,0 24,0 23,0 4,0 24,8 23,8 4,0 24,6 23,6 4,0 25,4 24,4 4,0 3,1 3,3 1,0 Alle 273,7 225,9 48,9 285,3 236,9 45,9 286,9 236,5 43,3 279,2 227,8 29,0 274,4 223,0 27,3 0,7-2,9-21,7 En del vekst i behov for fagansatte må påregnes ifm vekst knyttet til studentøkning og handlingsrom i budsjettet. Videre er det en større økning i prosjektporteføljen, særlig på HH og IH. Noen av prosjektene bringer med seg muligheter for kjærkomne UN3 stillinger. Det er derfor ikke reelt å planlegge med så stor utfasing av UN3 stillinger Det har vært en sunn utvikling på SV at flere institutter utdanner UN3-stillinger til framtidige 1 amanuensis-stillinger, særlig der hvor det er en stor prosent som snart går av med pensjon. Dette er svært viktig ifm fagområder som er vanskelig å rekruttere: sykepleie, revisjon og rettsvitenskap, samt hotell- og restaurantledelse. I løpet av planperioden og på bakgrunn av bemanningsplan og forventet aldersavgang samt handlingsplaner og økonomisk handlingsrom vil fakultetet planlegge å foreta fast ansettelse på til sammen ca 28 årsverk som er en vekst på 3 stillinger. Når det gjelder statistikken, er det noen endringer i 2014 i forhold til Tidligere var alle delstillinger også blant fastansatte tatt med i BOA-statistikken. I 2014 har BOA stillingene bare omfattet prosjektdeltakelse som er finansiert eksternt og ikke inkluderer egenandelsfinansierte stillinger. Dermed var BFV-årsverk noe lavere i tidligere år enn i Tabell 6: Rekrutteringsbehov, faste stillinger Enhet totalt ADM 4,0 3,0 0,0 0,0 7,0 HH 3,7 5,0 0,3 1,2 10,2 IH 1,6 1,0 2,0 0,0 4,6 IMKS 1,7 0,1 1,0 0,0 2,8 IS 1,2 2,0 1,1-0,1 4,2 NHS 1,0 1,0 0,0 1,0 3,0 Alle 13,2 12,1 4,4 2,2 31,8 Rekrutteringsbehov har økt siden 2013-bemanningsrapporten for det mest pga behov for økt undervisningskompetanse ifm økt studentantall på flere enheter. Videre har økonomien forbedret seg for flere institutter og dette gir handlingsrom for ansettelse av noen ekstra stillinger innenfor satsningsområdene. Tabell 7: Sykefraværsstatistikk SV: Enhet Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 12

18 ADM 9,40 % 8,07 % 8,62 % 5,63 % HH 0,22 % 0,00 % 1,45 % 4,07 % IH 4,56 % 3,34 % 2,84 % 3,13 % IMKS 4,21 % 4,45 % 3,36 % 0,84 % IS 3,44 % 0,59 % 0,54 % 3,55 % NHS 1,36 % 2,34 % 0,41 % 1,15 % Alle 3,95 % 3,09 % 2,96 % 3,13 % På SV har sykefraværsstatistikk hold seg omtrent på 3% siden Få av sykemeldingene skyldes arbeidsforhold på enhetene. For enkelte langtidssyke har opptrappingsplaner vært benyttet der dette har vært mulig. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 13

19 3.1 Fakultetsadministrasjonen Fakultetsadministrasjonen har som mål å støtte opp om et fakultet med både voksende studieportefølje og studentmasse, samt aktive forskningsmiljøer (med flere prosjekter). Enheten ser fram til effektiviseringstiltak men vil likevel ha behov for minst samme bemanning pga økende arbeidsoppgaver og tendensen til å desentralisere en stadig økende grad av oppgaver. I 2014 er det behov for tre nye stillinger pga økt aktivitet mht økning i studentantall og flere prosjekter. Administrasjonen må arbeide kontinuerlig med kompetanseutvikling slik at en kan forvalte eksisterende og nye oppgaver og systemer på en god og kostnadseffektiv måte. Regjeringen har sammen med partene i arbeidslivet satt som mål å øke antall lærekontrakter med 20 prosent fra 2011 til Fakultetsadministrasjonen har tidligere hatt kontorlærlinger i sin arbeidsgruppe og vurderer nå om en skal ta opp ordningen igjen i denne planperioden. Avdelingen er oppmerksom på kjønnsfordelingen og flere menn ansettes i mange type stillinger for å oppnå en større grad av kjønnsbalanse. Målet for fakultetsadministrasjonen må være 60% kvinner og 40% menn i en slik kvinnedominert gruppe. I den administrative ledergruppen er det tre kvinner og fire menn, hhv 43% kvinner og 57% menn. Ved utlysning av nye stillinger skal en oppfordre menn til å søke. Administrasjonen har hatt noen utfordringer ifm med langtidssykdom. Det satses på forebyggende HMS-arbeid i nært samarbeid med bedriftshelsetjenesten. En del av staben er ung, og det er naturlig med en del fødselspermisjoner. Det igjen fører med seg behov for vikarer. Sykefraværet ved fakultetsadministrasjonen har gått ned fra 2012 til I 2012 var sykefraværet på 8,62% og nå er det gått ned til 5,36%. Det er ikke meldt om arbeidsrelatert fravær. I fakultetsadministrasjonen er det 6 ansatte i gruppen som blir 62 år eller endre i løpet av planperioden. Det er ingen som oppnår aldersgrensen i løpet av planperioden. Administrasjonen har en sunn økonomi, naturligvis basert på studiepoengproduksjon og prosjektoverhead fra et relativt produktivt fakultet. Avdelingen har i tillegg en balanse som kan bidra både til å støtte opp om nødvendige stillinger, så vel som å bidra til felles forskningsbudsjett. Det er fire stillinger med langvarig permisjon og rett til å komme tilbake til stilling. Det er dog knyttet usikkerhet til om det faktisk vil skje. Årsverksbehov des.13 jan BFV 38,0 38,5 39,6 41,5 42,5 42,5 4,5 herav UN 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 herav UN3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 BOA 0,0 0,1 0,2 0,3 0,3 0,3 0,3 herav UN 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 herav UN3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Totalt 38,0 38,6 39,8 41,8 42,8 42,8 4,8 herav UN 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 herav UN3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Org.kode Mulig aldersavgang Etternavn Alder Årsverk 67 år SV-ADM seniorrådgiver innenfor økonomi 66 1, SV-ADM senior HR-konsulent 64 1, SV-ADM førstekonsulent 61 1, SV-ADM senior HR-konsulent 60 1, SV-ADM førstekonsulent 60 1, Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 14

20 SV-ADM sekretær 59 0, Rekrutteringsbehov Totalt Nye faste stillinger Mulig nyansettelse i fast stilling 1 3, Totalt 3 6, Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 15