Arbeidsgiverstrategi. Frogn kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Arbeidsgiverstrategi. Frogn kommune 2012-2015"

Transkript

1 Arbeidsgiverstrategi Frogn kommune

2 Innhold 1. Sammendrag bakgrunn mandat 2. Strategier 3. Utfordringer knyttet til implementering av strategien 4. Vedlegg: 1. Delmål, strategier og tiltak fra Handlingsprogrammet Arbeidsmarkedet framover 3. Statistikk - Gjennomsnittsalder, andel ufaglærte og andel kvinner (pairegistret) 4. Eksempler fra forsking og studier om nærvær 5. Referanser 2 1. Sammendrag bakgrunn mandat Sammendrag: Arbeidsgiverstrategiens kjerne kan defineres som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Denne kjernen kan også beskrives ved arbeidsgivers konkrete evne til å frigjøre den menneskelige energien i organisasjon. (6) Frogn kommunes arbeidsgiverstrategi handler om hvilken retning Frogn kommune velger for til enhver tid å sikre at: vi rekrutterer og beholder de medarbeiderne det er behov for vi er en nyutviklende og lærende organisasjon vi har ledere som har en felles lederplattform basert på våre verdier og lederprinsipper vi har et nærvær på 94,4 % Bakgrunn: Det stilles store krav til kommunen som arbeidsgiver, krav til endringer etter samfunnets behov, nytenking for å møte nye utfordringer og oppgaver, og endringer i egen organisasjon. I 2011 startet arbeidet med å utvikle en helhetlig arbeidsgiverstrategi i Frogn kommune for å imøtekomme utfordringene på best mulig måte. Strategien ferdigstilles i 2012 og skal deretter revideres hvert 4. år. Kommunestyret er kommunens øverste myndighet som arbeidsgiver og som vedtar strategien etter innspill først og fremst fra administrasjonsutvalget. Det administrative ansvaret er tillagt rådmannen. I praksis er alle ledere på alle nivåer tillagt ansvar for å utøve kommunens arbeidsgiverstrategi. Arbeidsgiverstrategien henger sammen med Kommuneplanen og Handlingsprogrammet. Arbeidet med å utvikle strategien startet med samle det som allerede fantes av relevante strategier, rutiner, prosedyrer, planer og tiltak (1). Sluttproduktet er Frogn kommunes nye arbeidsgiverstrategi.

3 2. Strategier: 1. Frogn kommune rekrutterer og beholder medarbeidere som det til enhver tid er behov for. Frogn kommune har fokus på å være enn attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg og beholder arbeidstakere. Frogn kommune har høy etisk standard og en organisasjonskultur basert på felles utviklede holdninger og verdier Frogn kommune rekrutterer og beholder kvalifisert personell i alle stillinger i overensstemmelse med behov og de krav som stilles til tjenesteytingen. Frogn kommune skal gjenspeile det mangfoldet som til enhver tid finnes i samfunnet 2. Frogn kommune er en nyutviklende og lærende organisasjon Frogn kommune har en strategisk kompetanseplan hvor kompetansebehovet er kartlagt og synliggjort. Frogn kommune har en kultur for læring og utvikling som er kunnskapsbasert gjennom systematisk bearbeiding og refleksjon over egne og andres erfaringer, både i og utenfor organisasjonen. Frogn kommune har et kvalitetssystem som sikrer at tjenesteyting skjer innenfor gjeldende lovverk og kvalitetskrav. 3. Ledere i Frogn har en felles lederplattform basert på kommunens verdier og lederprinsipper Frogn kommune har et felles verdigrunnlag for å skape en felles identitet og kulturforståelse og bidrar til å utvikle organisasjonskulturen i ønsket retning. Frogn kommune har ledere som utfordrer, stiller krav og støtter sine medarbeidere for å nå kommunens mål og resultatkrav. Ledere i Frogn kommune har kompetanse til å møte endringer og omstillingsbehov med nyutvikling og videreutvikling av tjenester og arbeidsprosesser. Ledere i Frogn kommune er tydelige, gir tillit og delegerer for å utvikle og beholde selvstendige og kompetente medarbeidere. 3

4 4. Frogn kommune har et nærvær på 94,4 % Frogn kommune har fokus på helsefremmende faktorer for å bidra til en god utvikling både for den ansatte og arbeidsplassen Frogn kommune har et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø som skaper grunnlag for god tjenesteyting og samhandling. Ledere på alle nivåer har fokus på nærvær gjennom systematisk HMS arbeid 5. Frogn kommune tilrettelegger for arbeidstakere med nedsatt funksjon Arbeidsgiver tilrettelegger for egne arbeidstakere med redusert funksjonsevne/ behov for tilrettelegging for å forebygge overgang fra arbeid til passive ytelser Frogn kommune tilstreber å tilrettelegge for minimum 3 personer som NAV har avklart for arbeidsutprøving 3. Utfordringer knyttet til implementering av strategien Rekruttere og beholde: Det må jobbes aktivt for å oppnå og beholde et godt faglig omdømme, slik at kommunen fremstår som, og er attraktiv i et strammere arbeidsmarked og en kompetent leverandør av tjenester. Formidle og synliggjøre kommunens gode resultater, gode eksempler, unike og meningsfulle arbeidsoppgaver og faglig og utfordrende jobbinnhold gjennom bl.a lokale aviser, internett, sosiale medier og fagtidsskrifter. Det må jobbes aktivt for at de ansatte skal kunne være stolte over sin arbeidsplass og den jobben de utfører, de er de viktigste ambassadørene i kommunen. Det må utvikles en attraktiv livsfaseprofil for å beholde og tiltrekke kompetente medarbeidere. I et arbeidsmarked med en stadig eldre befolkning i arbeidsfør alder vil det være stor konkurranse om de unge og nyutdannede samt konkurranseutsatte faggrupper. Dette vil kreve at Frogn kommune skaffer seg kompetanse som kan møte ulike behov og forventninger til en arbeidsplass. For å unngå uønsket deltidsarbeid og for best mulig ressursutnyttelse må urealisert kompetanse og ressurser i kommunen tas i bruk. Lønnspolitiske strategier og lokale lønnstillegg oppdateres og drøftes med ansattrepresentanter for å sikre at det er en sammenheng med kommunens mål og utfordringene. Lønnspolitikken gjøres kjent for de ansatte slik at det skapes en forutsigbarhet og en mulighet for alle ansatte å innrette seg etter denne. 4

5 Ved rekruttering av nye ansatte skal evt. nye kompetansebehov for stillingen klargjøres. Nyutviklende og lærende organisasjon: Det må utvikles en strategisk kompetanseplan for å sikre nødvendige kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger for å mestre oppgaver og nå definerte mål. Det må gjennomføre systematisk opplæring på strategiske områder for effektiv samhandling og oppgave løsning i henhold til kommunens mål. Alle ansatte skal ha en individuell kompetanseplan for å sikre at deres behov for kompetanse blir ivaretatt. Frogn kommune må videreutvikle sitt kvalitetssystem for å sikre at all tjenesteyting skjer innenfor gjeldende lovverk og kvalitetskrav. Det kreves en systematisk oppfølging av avvik for å sikre læring og dermed høyere kvalitet. Det utvikles og tas i bruk nye metoder gjennom å stimulere til nytenking i tverrfaglige miljøer som kan utfordre hverandre. Lederplattform: Det jobbes aktivt for en felles forståelse i organisasjonen i forhold til prioriterte mål og oppgaver. Det videreutvikles målbare og hensiktsmessige styringsindikatorer på kvalitet, produktivitet og effektivitet og bruker- og ansatt tilfredshet. Det gjennomføres systematisk samhandling, kommunikasjon og dialog for å sikre medbestemmelse, medvirkning, gode prosesser og utvikling av tjenester. Det gjennomføres lederutviklingsprogram for alle mellom- og enhetsledere. Nærvær: Det jobbes aktivt for å identifisere helsefremmende faktorer på arbeidsplassen Medarbeiderundersøkelsen må gi synlige resultater basert på medarbeidernes tilbakemeldinger. Det må være fokus på ansattes trivsel, opplevelse av mestring og læringsmuligheter. Det må sikres at ansattes behov for kompetanse blir ivaretatt Det må legges til rette for tillit og åpenhet i organisasjonen og at varslingsrutiner er kjent. Det etableres gode systemer for nærværsarbeid og sykefraværsoppfølging. Rutiner i sykefraværsarbeidet gjøres godt kjent for de ansatte 5

6 Det er ingen snarveier til godt sykefraværsarbeid, virkeligheten er sammensatt og krever at man jobber med sykefraværstall på flere nivå og vinklinger samtidig. Arbeidstakere med nedsatt funksjon: Det jobbes aktivt for å tilrettelegge slik at arbeidstakere som erverver eller har nedsatt funksjon tilbys passende arbeid for å sikre deres plass i arbeidslivet På arbeidsplasser der arbeidsgiver tilrettelegger for flere arbeidstakere med nedsatt funksjon må det sikres fokus på det inkluderende og gode arbeidsmiljøet for å forhindre at det blir større utfordringer på øvrig personell Vedlegg 1: De utfordringene og strategiene som er formulert i Arbeidsgiverstrategien følges opp i handlingsprogrammet med tiltak, gjennom prosedyrer og rutiner i kvalitetslosen og andre planer. Delmål, strategier og tiltak fra Handlingsprogrammet Delmål 1 Frogn kommune rekrutterer og beholder medarbeidere som det til enhver tid er behov for. Strategi 1 - Frogn kommune har fokus på å være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg og beholder arbeidstakere 1 Det identifiseres og iverksettes tiltak i enhetene som er fremmende for å rekruttere og beholde medarbeidere 2 Det utvikles en attraktiv livsfaseprofil for å beholde og tiltrekke kompetente medarbeidere 3 Det iverksettes tiltak for at ansatte skal kunne være stolte over sin arbeidsplass og egen jobbutførelse gjennom bruk av medarbeiderundersøkelse, medarbeidersamtalen mm. 4 Frogn kommunes lønns politiske strategier videreutvikles slik at det er en sammenheng med kommunens mål og utfordringer. Strategien gjøres kjent for de ansatte. 5 Gode resultater, eksempler, unike og meningsfulle arbeidsoppgaver og faglig og utfordrende jobbinnhold formidles og synliggjøres i media 6 Det jobbes aktivt for et godt faglig omdømme og at alle er bevisst sin ambassadørrolle Strategi 2 Frogn kommune har høy etisk standard og en organisasjonskultur basert på felles utviklede holdninger og verdier 1 Det jobbes systematisk for å sikre åpenhet og høy etisk standard Strategi 3 - Frogn kommune rekrutterer og beholder kvalifisert personell i alle stillinger 1 Det utvikles strategier og konkrete tiltak for å rekruttere unge og nyutdannede 6

7 2 Det benyttes urealisert kompetanse og ressurser som identifiseres i medarbeidersamtalen. 3 Tett samarbeid med utdanningssystemer for økt rekruttering innen kritiske rekrutteringsområder 4 Det utvikles og benyttes alternative karriere veier 5 Det rekrutteres til 13 lærlingeplasser Strategi 4 - Frogn kommune har en seniorpolitikk som bidrar til individuelt tilpasset arbeidstid, arbeidssted og arbeidsoppgaver 1 Alle virksomheter må innenfor gjeldende avtaleverk etablere tiltak for seniormedarbeidere som inneholder forslag til fleksible arbeidsvilkår 2 Ta i bruk motiveringstiltak i henhold til seniorpolitiske retningslinjer rettet mot eldre arbeidstakere slik at de lettere kan se sine muligheter i arbeidssituasjonen og ønske å stå lenger i arbeid Strategi 5 - Frogn kommune skal gjenspeile det mangfoldet som til enhver tid finnes i samfunnet 1 Utarbeide en strategi i forhold til ansettelse av personer med minoritetsbakgrunn i kommunens arbeidsgiverstrategi 2 Stimulere til utdanning og videreutdanning, fag og språkopplæring for ansatte med minoritets bakgrunn Delmål 2 Frogn kommune er en nyutviklende og lærende organisasjon Strategi 1 Frogn kommune har en strategisk kompetanseplan hvor kompetansebehov er kartlagt og synliggjort 1 Det utvikles en kompetanseplan gjennom å definere kompetansekrav, analysere kompetansekapital og identifisere kompetansebehovet 2 Systematisk opplæring på strategiske områder for effektiv samhandling og oppgaveløsning i henhold til kommunens mål Systematisk lederutvikling på alle nivåer Frogn kommune tilrettelegger for videre og etterutdanning gjennom samarbeid med ulike utdanningsinstitusjoner Strategi 2 Frogn kommune har en kultur for læring og utvikling som er kunnskapsbasert gjennom systematisk bearbeiding og refleksjon over egne og andres erfaringer, både i og utenfor organisasjon. 1 Deltar i lærende nettverk både i og utenfor organisasjon Tilrettelegger for god læring og kompetansedeling i det daglige arbeidet Samarbeider med høgskoler, universiteter og næringsliv Utvikler og tar i bruk nye metoder Benytter fadder og mentordninger

8 6 Alle ansatte har en individuell kompetanseplan som utvikles i medarbeidersamtalen Strategi 3 Frogn kommune har et kvalitetssystem som sikrer at tjenesteyting skjer innenfor gjeldende lovverk og kvalitetskrav 1 Kvalitetssystemet i Frogn kommune videreutvikles for å sikre at all tjenesteyting skjer innenfor gjeldene lovverk og kvalitetskrav Avvik registreres og det settes tiltak som resulterer i høyere kvalitet og læring Delmål 3 Ledere i Frogn har en felles lederplattform basert på kommunens verdier og lederprinsipper Strategi 1 - Frogn Kommune har et felles verdigrunnlag for å skape en felles identitet og kulturforståelse og bidrar til å utvikle organisasjonskulturen i ønsket retning. 1 Det arbeides for å etterleve Frogn kommunes felles verdier; Respekt, engasjement, raushet og profesjonell. Strategi 2 Frogn kommune har ledere som utfordrer, stiller krav og støtter sine medarbeidere for å nå Frogn kommunes mål 1 Utfordrer gjennom å delegere oppgaver og myndiggjøre medarbeidere Ledere og tillitsvalgte samhandler for å sikre i medvirkning, innflytelse og medbestemmelse i hht rutinen «samhandling mellom ledere og tillitsvalgte» 3 Det legges til rette for aktiv deltakelse i utarbeidelse av mål og felles forståelse for prioriterte oppgaver Strategi 3 - Ledere i Frogn har kompetanse til å møte endringer og omstillingsbehov med nyutvikling og videreutvikling av tjenester og arbeidsprosesser. 1 Det gjennomføres lederutviklingsprogram årlig, hvert annet år for enhetsleder og hvert annet år for mellomledere Det bestående utfordres og nyutvikling og videreutvikling av tjenester og arbeidsprosesser settes på agendaen 3 Det videreutvikles målbare og hensiktsmessige styringsindikatorer på kvalitet, produktivitet og effektivitet Strategi 4 Ledere i Frogn kommune er tydelige, gir tillit og delegerer for å utvikle og beholde selvstendige og kompetente medarbeidere. 1 Utfordrer gjennom å delegere oppgaver og myndiggjøre medarbeidere Ledere og tillitsvalgte samhandler for å sikre i medvirkning, innflytelse og medbestemmelse i hht rutinen «samhandling mellom ledere og tillitsvalgte»

9 Delmål 4 Frogn kommune har et nærvær på 94 % Strategi 1 Frogn kommune har fokus på helsefremmende faktorer som bidrar til en god utvikling både for den ansatte og arbeidsplassen 1 Det identifiseres helsefremmende faktorer i enhetene for eksempel gjennom kartlegging av arbeidsmiljø og erfaring fra andre 2 Det settes helsefremmende tiltak som evalueres i forhold til mål oppnåelse på nærværstall og trivselsmålinger. Årlig Strategi 2 Frogn kommune har et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø som skaper grunnlag for god tjenesteyting og samhandling. 1 Det legges til rette for en kultur hvor tillit og åpenhet preger arbeidsmiljø og at varslingsrutiner er kjent 2 Det gjennomføres medarbeiderundersøkelser som følges opp med konkrete tiltak Årlig Kontinuerlig 3 Det gjennomføres medarbeidersamtale med fokus på trivsel, opplevelse av mestring og læringsmuligheter. Årlig 4 Det gjennomføres systematiske arbeidsmiljøtiltak ved behov. Ved behov 5 Vernerunder følges opp med konkrete tiltak Årlig Strategi 3 Ledere på alle nivåer har fokus på høyt nærvær gjennom systematisk HMS arbeid. 1 Frogn kommune tilrettelegger og gir muligheter for fysisk aktivitet og sunn livsstil IA-avtalen følges opp med bla individuelle oppfølgingsplaner ved sykefravær og dialogmøter Ved fravær over 6 prosent (fra IA avtalen) settes nærværstiltak som evalueres og endres eller videreføres, avhengig av resultat

10 Vedlegg 2 Arbeidsmarkedet framover Kommunen vil få større utfordringer med å tiltrekke seg og beholde kompetente medarbeidere. De demografiske endringene hvor det vil bli færre yngre i befolkningen samtidig som andelen eldre øker, vil gi økt behov for tjenester i samme tid med mangel på mennesker i arbeidsfør alder. (PAI registret) Konkurransen om arbeidskraften er krevende for kommunen, og de fortrinn som finnes må synliggjøres og markedsføres på flere arenaer. Tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft vil være avgjørende for den videre utviklingen av kommunen. Gapet mellom ressurser og forventninger, og behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft, utfordrer kommunene til utvikling og nyskapning. Evnen til å beholde og utvikle et godt lederskap vil være avgjørende for å lykkes. Forhold som påvirker Det er mange forhold som påvirker rekrutteringssituasjonen og mulighetene for å beholde allerede ansatte personer. Kommunens omdømme har innvirkning på og er avgjørende for evnen til å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere. Det krever at vi leverer gode tjenester og at de gode resultatene blir formidlet. Det må jobbes systematisk for å bedre kommunens omdømme og for at alle i organisasjonen er bevisst sin ambassadørrolle. For å kunne være gode ambassadører må medarbeiderne kunne værer stolte over egen arbeidsplass og egen jobbutførelse. Dette underbygges av noen utvalgte undersøkelsesresultater som viser at: Ansatte i offentlig sektor trives bedre enn ansatte i privat sektor. Ingen er mer stolt over det arbeidet de utfører enn medarbeidere i kommunen.(1) Utfordrende arbeidsoppgaver er den faktoren som betyr mest for å rekruttere og beholde medarbeidere, både i privat og offentlig sektor.(2) Ansatte i offentlig sektor er like motivert, engasjert, og lojale som ansatte i det private, men det er en forskjell på hva som motiverer. De daglige arbeidsoppgavene er viktigst for ansatte i offentlig virksomhet for at de skal føle seg tilfreds. Ansatte i det private vurderer lønn og andre goder noe høyere enn de daglige arbeidsoppgavene.(3) Meningsfullt arbeid er den aller viktigste fordelen med å jobbe i en kommune eller fylkeskommune. (4) På den andre siden; I samarbeid med Evidente har StudentTorget utført en undersøkelse som viser en oversikt over de mest attraktive arbeidsgiverne for ingeniørstudenter. Der er det Statoil og Aker Solutions som topper som attraktive arbeidsgivere for ingeniørene. Av i alt 100 arbeidsgiver kommer Oslo kommune på nest siste plass. 10

11 Det er et paradoks at kommunen har noen av de mest høykompetente fagmiljøer, oppgaver som oppfattes som meningsfulle og utfordrende og allikevel ikke klarer å fremstå som attraktive arbeidsgivere. Det stilles krav til at kommunen skal ha høy faglig kompetanse og fokus på fornying. Det forventes mer effektiv oppgaveløsing samtidig som reformer og forventninger og behov medfører endrede og nye oppgaver. Det må sørges for behovs- og fremtidsrettet kompetanse, som kan bidra til å realisere kommunes mål og strategier. Kommunen må være villig til å forske i egen praksis og samtidig søke, og innhente kunnskap på andre arenaer. Kompetanseutvikling er et viktig virkemiddel både for å rekruttere og beholde medarbeidere. I tillegg sikres høy faglig kvalitet i alle ledd i tjenestekjeden. Frogn kommune skal være en lærende organisasjon som stimulerer til organisatorisk, faglig og personlig utvikling. Ansatte lærer best i egen arbeidssituasjon. Det er derfor en utfordring for kommunens virksomheter å utvikle en kultur som gir rom for god læring hos alle ansatte. Godt lederskap er avgjørende for å skape og utvikle attraktive arbeidsplasser der de som allerede er ansatt, har lyst til å bli, og der andre ønsker å begynne. Det kreves klar og tydelig ledelse, hvor mål og strategier synliggjøres og ord blir til handling. Medarbeidernes behov for å bli sett og få tilbakemeldinger er en kritisk faktor for å oppnå gode resultater og god kvalitet på tjenestene. Vektlegging av reell medbestemmelse og medinnflytelse fra både ansatte og deres representanter er av stor betydning for å sikre et godt bedriftsdemokrati. I Frogn kommune er et høyt nærvær et av fire satsingsområder i arbeidsgiverpolitikken. Målet er å skape en attraktiv, inkluderende og helsefremmende arbeidsplass og samtidig heve kvaliteten på tjenestene. Helsefremmende arbeidsplasser er en tilnærming som sammen med det tradisjonelle forebyggende HMS arbeidet kan utgjøre en helhet i nærværs- og arbeidsmiljøarbeidet. Arbeidsplasser som er helsefremmende har lettere for å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Å satse på en helsefremmende arbeidsplass bidrar til en god utvikling både for den ansatte og bedriften. Mange faktorer, både på og utenfor arbeidsplassen, påvirker de ansattes helse gjennom et samspill mellom personlige faktorer, forhold i privatlivet og forhold på arbeidsplassen. Som arbeidsgiver konsentrerer Frogn kommune seg først og fremst om det ansatte og ledere kan påvirke på egen arbeidsplass. Den sosiale forståelsen av helse er viktig i helsefremmende arbeid da mye dreier seg om å skape gode mellommenneskelige relasjoner og legge til rette for at ansatte skal kunne balansere arbeid og privatliv slik de ønsker En rekke studier og forskingsrapporter har vist hva som kjennetegner en helsefremmende arbeidsplass med høyt nærvær: 11

12 Forankring ledelsen viser tydelig at arbeidet med å skape en helsefremmende arbeidsplass prioriteres høyt. Medvirkning virksomheten tar medvirkning på alvor og gir de ansatte en reell anledning til å påvirke i saker som de opplever som viktige. Helhetlig perspektiv virksomheten legger vekt på prosesser som utvikler grupper, avdelinger og organisasjonen som helhet. Det er ikke nok med individrettede livsstilstiltak som f.eks. fysisk aktivitet og bedre kosthold. Integrert prosess Det helsefremmende arbeidet er integrert i virksomhetens daglige arbeid, det er ikke et separat prosjekt eller tiltak med begrenset varighet. Fokus på ressurser - ledelsen og de ansatte utforsker sammen hvilke ressurser som bidrar til å fremme god helse lokalt på den enkelte arbeidsplass. Mestring oppgaver og utfordringer tilpasses hver enkelt slik at alle får realistiske muligheter til å oppleve mestring. Det styrker selvfølelsen og gir energi og arbeidsglede. Likeverdighet og anerkjennelse virksomheten legger vekt på å synliggjøre og anerkjenne at alle, uansett stilling, gjør en viktig jobb og bidrar med noe verdifullt. Støtte og tilbakemeldinger både ansatte og ledere er gode til å gi hverandre støtte, ros og konstruktive tilbakemeldinger. Det bygger stolthet og selvtillit. Utvikler kompetanse og ferdigheter De ansatte har mulighet til å bruke sine sterke sider og utvikle seg faglig og personlig og gjennom jobben. Balanse mellom arbeid og privatliv virksomheten anerkjenner de ansattes behov for å ha en god balanse mellom arbeid og privatliv. Det legges til rette for at ansatte i alle livsfaser skal kunne kombinere arbeid med livets andre forpliktelser og interesser. Rom for å være seg selv de ansatte kan opptre ærlig og naturlig med sine sterke og mindre sterke sider. Å vite at de ikke hele tiden må jakte på noe mer eller større, er viktig for at de skal utvikle god helse. God sosialt fellesskap Arbeidsmiljøet er preget av gjensidig respekt, trygghet og samhold, og av at alle vil hverandre vel. En god arbeidsgiverpolitikk fremmer utvikling og måloppnåelse, godt arbeidsmiljø og trivsel. Basert på denne bakgrunn er Frogn kommunes arbeidsgiverstrategi bygget. I denne er mål, delmål, strategier og utfordringer nedfelt. Hva har vi av strategier, prosedyrer, rutiner og arenaer fra før i Frogn kommune? Overgripende Felles verdiplattform og lederprinsipper Avtale om inkluderende arbeidsliv Utarbeidede strategier i Frogn kommune 12

13 Kommunikasjonsstrategi Lønnspolitisk strategi og retningslinjer (under revurdering) Seniorpolitisk strategi og tiltak Delstrategier i HP (Blanding av strategier/tiltak/ rutiner/ prosedyrer, plan) Rekruttering kvalifisert personell Lærlingeplasser Mangfold Frogn kommune er en IA bedrift IKT ferdigheter Læringsarenaer Arenaer for samhandling administrasjon ansattes, organisasjoner og folkevalgte Administrasjonsutvalget Arenaer for samhandling administrasjon og ansattes representanter Amu Møteplassen Lokalt samarbeidsfora Medbestemmelse etter Hovedavtalen Reglementer, retningslinjer, rutiner og prosedyrer i personalhåndbok Prosedyre for medvirkning og medbestemmelse, samhandling mellom ledere og tillitsvalgte, (Ferdigstilt februar 2012) Arbeidsreglement Permisjonsreglement Reglement for fleksibel arbeidstid Reglement for folkevalgte organer Delegeringsreglement Reglement skjermbriller Etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte Organisering av varsling av kritikkverdige forhold i Frogn kommune Varslingsrutiner og organisering av varsling kritikkverdige forhold Bruk av prøvetid Introduksjon av nye arbeidstakere (under revurdering) Rutine for fleksibel arbeidsplass Rutiner for PC og telefoni Rutiner ved dødsfall Rutiner for kartlegging og vurdering av risiko knyttet til HMS Beskrivelse av plan/års hjul- Plansystemet i Frogn kommune 13

14 IA-avtale (Inkluderende arbeidsliv) Systematisk sykefraværsoppfølging ihht IA, Kommunens IA kontaktperson samarbeider med arbeidslivssenteret, som arbeider for økt nærvær på systemnivå. Muligheter for sunne valg: o Bedriftsidrettslag o Nedsatt pris på treningsstudio o Trening i arbeidstiden Arbeidsmiljøtiltak o Alle ledere får tilbud om «Arbeidsmiljødugnader» (metode for å jobbe med arbeidsmiljøet (utarbeidet av DNBLiv) o Opplegg for forebyggende styrketrening i arbeidstiden (DNBLiv) o Bedriftshelsetjeneste og lovpålagte dialogmøter som et ledd i individuell sykefraværsoppfølging o Vernerunder med krav om oppfølging Årshjul for systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) System for avviksmelding, Kvalitetslosen Sosiale tiltaksplaner i alle enheter 10 % jordmor til veiledning av gravide så de kan stå lenger i arbeid Annet Lederutviklingsprogram Timesorientering Medarbeiderundersøkelse Opplæringsplan Styringsverktøy Kommuneplan Handlingsprogram Virksomhetsplan Årsmelding Tertialmelding Månedsrapportering Medarbeiderundersøkelse Medarbeidersamtale Styringsindikatorer 14

15 Vedlegg 3 Statistikk - Gjennomsnittsalder, andel ufaglærte og andel kvinner (pai- registret) I Frogn kommune Gjennomsnittsalder i Frogn kommune pr : 45,2 % (stabilt siden 2005) Andel ansatte eldre enn 49 år: 38,9 % Andel deltidsansatte: 54,7 Andel ufaglærte pleie og omsorg: 25 % Andel ufaglærte oppvekst: 37,3 % Fylkeskommuner og kommuner i Norge Andel kvinner Kvinneandelen har steget fra 76,1 prosent i 2005 til 76,8 prosent i Tendensen er den samme både i kommuner og fylkeskommuner. Fylkeskommunene har lavest andel kvinner. Der er kvinneandelen på 57,8 prosent pr , mens den i kommunene var på 78,9 prosent. Blant kommunene har Berg den laveste kvinneandelen (65,1 prosent) og Rømskog den høyeste (90,1 prosent). Andel ansatte som er eldre enn 49 år og gjennomsnittsalder I fylkeskommunene har andelen av ansatte som er eldre enn 49 år gått fra 53,5 prosent i 2005 til 51,3 prosent i I kommunene har andelen gått fra 38,9 til 40,3. Gjennomsnittsalder pr er 48,7 år i fylkeskommunene og 45,3 i kommunene. I Hemsedal var bare 31,7 prosent av de ansatte over 49 år i 2011 mens det i Ibestad var 58,1 prosent. Stavanger har de yngste arbeidstakerne med en gjennomsnittsalder på 42,1 år og Leka de eldste med en gjennomsnittsalder på 50,2 år. Deltidsansatte Litt mer enn halvparten av de ansatte i kommuner og fylkeskommuner er deltidsansatte, dvs. har en stillingsprosent på mindre enn 100 prosent. I fylkeskommunene arbeidet 33,4 prosent av de ansatte deltid i 2011, i kommunene 53,2 prosent. Kautokeino hadde færrest deltidsansatte, Rømskog hadde flest. Hjelpepleiere og pleie- og omsorgsarbeidere Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for gruppen var 68,9 prosent i ,0 prosent av dem arbeidet mindre enn 20 prosent. I fylkeskommunene var gjennomsnittlig stillingsstørrelse 79,6 prosent, mens 1,5 prosent hadde en stillingsstørrelse på mindre enn 20 prosent. I kommunene er tilsvarende tall 68,9 og 5,0 prosent. Hjelpepleiere er definert som ansatte med stillingskode 7076 og Omsorgsarbeidere er definert som fagarbeider med utdanning som omsorgsarbeider. I fylkeskommunene arbeider denne gruppen stort sett som miljøterapeuter og elevassistenter ved videregående skoler. Dette fremgår ikke av tabellen men av andre opplysninger i PAI-registeret. Andel ufaglærte Omfanget av ufaglærte arbeidstakere i pleie- og omsorgssektoren og oppvekstsektoren. 15

16 Andelen ufaglærte arbeidstakere var 26,2 prosent i pleie- og omsorg og 22,3 prosent i oppvekstsektoren. Vedlegg 4 Eksempler fra forsking og studier om nærvær: Kontroll over eget arbeid Statens Arbeidsmiljøinstitutt, avdeling Nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø og helse(noa): Ca. halvparten av alle yrkesaktive oppgir at de i liten eller noen grad kan påvirke eget arbeidstempo (Levekårsundersøkelsen til SSB 2009). Andre studier har vist at liten kontroll over egen arbeidssituasjon, er en dokumentert risikofaktor for økt sykefravær. Det er dokumentert at dersom man opplever høye arbeidskrav i kombinasjon med manglende eller lav kontroll, som begrensende muligheter til å påvirke arbeidsmengde og arbeidstempo og muligheten til å ta pauser, kan det gi økt risiko for muskel-/skjelettlidelser og hjerte-/karsykdommer (STAMI-rapport nr eller 2009) Høye krav og lav sosial støtte i arbeidet er en risikofaktor for over tid å utvikle helseplager. Men hvis man samtidig opplever gode sosiale relasjoner i form av sosial støtte, tilbakemelding og rettferdig behandling på jobb, vil det kunne bidra til å redusere effekten av manglende kontroll i arbeidet. Høyt sykefravær høy trivsel paradoks? En casestudie i 4 barnehager (AFI-notat ) forsøker å forklare hvorfor de barnehageansatte på den ene siden opplever å ha høy trivsel i jobben og samtidig har et gjennomsnittlig høyt sykefravær. Hva er svaret på dette tilsynelatende paradokset? Det forklares med to relativt uavhengige «helseløyper». Den negative helseløypa har sitt utgangspunkt i det fysiske og ergonomiske arbeidsmiljøet og et arbeidsmiljø som er knyttet til status, lønn, faglig oppfølging og utvikling som kan kan skape uhelse og sykdom over tid. Den helsefremmende løypa har sitt utgangspunkt i selve arbeidet med barn og med gode kollegiale relasjoner som ramme, skaper dette trivsel og velvære. Siden de to helsløypene er relativt uavhengige, blir det ikke et paradoks at de barnehageansatte opplever å ha høy trivsel i jobben og samtidig har et høyt sykefravær. Inkluderende arbeidsliv (IA) IA har som delmål 2 å inkludere ansatte med redusert arbeidsevne. Barnehagebransjen har i større grad enn andre bransjer, hvor inngangskravene er høyere, klart å legge til rette for ansatte med redusert arbeidsevne. Barnehager påtar seg med dette et samfunnsansvar som kan føre til et høyere sykefravær og dårligere omdømme for bransjen som helhet. «Hvis bedrifter har en inkluderende personalpolitikk, kan dette slå ut i høyere sykefravær når man sammenligner bedrifter som kvitter seg med ansatte som sliter med helsen. Derfor er det å måle resultater av sykefraværsarbeid en kompleks affære som ikke kan gjøres uten å dele målingen inn i ulike komponenter. Flere av lederne oppga at de etter å ha jobbet med sykefraværsproblematikk over lengre tid, var blitt mindre opptatt av sykefraværstallene, men desto mer opptatt av de substansielle gevinstene de hadde oppnådd» (AFI-notat2009:3) Sykefraværstall i Frogn viser ingen klar nedgang eller oppgang i sykefraværsprosenten totalt de siste 3 årene. Sykefraværsprosenten varierer bl.a. med årstidene. Virksomheter innen pleie- og omsorg, - barnehager, - SFO og renhold har gjennomgående høye tall. Sykefraværstallene viser synkende tendens når den enkelte virksomhet iverksetter tiltak for å øke nærværet. 16

17 Referanser Beholde og rekruttere en KS strategi for arbeidskraft og rekruttering 1. MMI»offentlig ansattes oppfatning av egen jobb» Dansk undersøkelse, ASE Analyse nr Sentio. Referert i «Orientering», NAVO. Oktober Dansk undersøkelse. Det personalpolitiske Forum. Personalpolitisk undersøkelse, Medarbeiderundersøkelsen i Frogn kommune, Bedre kommune.no 2012 KS arbeidsgiverstrategi mot 2020 stolt og unik Beholde og rekruttere en KS strategi for arbeidskraft og rekruttering Långtidsfrisk så skapas hælsa, effektivitet og lønsamhet, Johnny Johnsson, Anders Lugn, Birger Rexed, Ekerlids førlag 2003 Kjennetegn på helsefremmende arbeidsplasser, Berit Bakken, Idèbanken.org, for et arbeidsliv som inkluderer. Medarbeiderundersøkelser - Må gi synlige resultater, Ole Alvik, Personal og ledelse nr Studenttorget.no, Her er de mest attraktive arbeidsgiverne for ingeniørstudenter Levekårsundersøkelsen til SSB 2009 En casestudie i 4 barnehager (AFI-notat ) KS FoU Strategisk kompetanseutvikling i kommunene 2010; Asplan viak og Fafo 17

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010 trygg - sterk - uredd Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Arbeidsgiverpolitikk Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Innhold 1 Overordnet mål for Kåfjord...2 2 Verdigrunnlag...2 3 Arbeidsgiverpolitikk og sentrale

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk handlingsplan

Arbeidsgiverpolitisk handlingsplan politisk handlingsplan 2015 Ledelse -Skape en kultur preget av åpenhet, trygghet og mangfold. -Levere resultater i tråd med politiske vedtak. -Involvere og legge til rette for medbestemmelse/medvirkning

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

Nes kommunes personalpolitikk

Nes kommunes personalpolitikk Nes kommunes personalpolitikk klar, forutsigbar og forpliktende Nes kommunes personalpolitikk består av tre deler: 1. Personalstrategi (side 2-4) 2. Handlingsplan (side 5-11) 3. Personalrutiner (se reglement,

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune!

Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune! Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune! Velkommen som medarbeider i Bodø kommune Hjertelig velkommen som medarbeider i Bodø kommune! Vi trenger deg, din kompetanse, ditt engasjement og dine samarbeidsevner

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær 14 Hvorfor er det viktig å redusere sykefraværet egentlig? Norge trenger arbeidskraft Alt fravær er ikke sykdom (3-4%

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Arbeidsgiverstrategi 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1 Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 1.4 Varsling 2. PLATTFORM FOR GOD LEDELSE...

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Likestilling i Trysil kommune

Likestilling i Trysil kommune Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser?

Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser? Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser? Solveig G. Moen HMS-senteret Melhus as Hvordan ser vi på arbeidet? Et nødvendig onde for å få lønn til det vi ønsker oss? Et sted hvor

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen april 2015 Innhold INNLEDNING... 3 1.1 Muligheter og utfordringer... 3 FUNDAMENT... 4 2.1 Oppbygging... 4 2.2

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer