Notat om generasjonene

Transkript

1 Notat om generasjonene Av Martin Gjelsvik, mars 2008 Innledning Notatet bygger på at arbeidsmarkedet er sammensatt av ulike generasjoner som har til dels svært ulike holdninger til arbeid og fritid. Forskning viser at holdninger i stor grad formes i tenårene og at de er forbausende stabile over tid. Dette sjekkes av Atle vha Monitors data. Evnen til å delta i den verden de ser, er avhengig av sosioøkonomisk bakgrunn. Denne måten å tenke på åpner for å tenke i mer radikale termer om arbeidsmarkedet framover basert på en forutsetning om at mange vil ønske å jobbe langt ut over pensjonsalderen både fordi de og deres kompetanse blir etterspurt (de blir en generell mangel på arbeidskraft) og fordi dagens voksne både intellektuelt og fysisk er mer oppegående over lengre tid enn tidligere generasjoner. Stikkord er matching/mismatch mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes forventninger, jfr. de fire scenariene. Atles tall viser eksempelvis at yrkesdeltakelsen blant åringene er på vei opp, fra 13,5% i 2002 til 17,5% i For menn har yrkesdeltakelsen i denne aldersgruppen økt fra 17,7% til 23,2%. I tiåret har deltidsarbeidende i samme yrkesgruppe doblet seg fra 3,5% til 7,2%. Framover mot 2020 vil aldersgruppen vokse med 4% årlig, mens befolkningen i gjennomsnitt vil øke med 1%. Årlig vekst i gruppen år beregnes også til 1%. Gitt fortsatt høy etterspørsel er regionen avhengig av at flere i kategorien år (og enda lengre) blir stående i arbeid. Generasjonene Følgende inndeling er vanlig (Erickson 2008) 1. Tradisjonsbærerne født tenår: alder 63+ Tenår preget av etterkrigstida og optimismen: Vi bygger landet, økonomisk framgang ble tilgjengelig for de aller fleste med en god faglig utdanning og hardt arbeid. Erobringen av verdensrommet og løsningen av Cuba krisen gir tiltro til store organisasjoner og godt lederskap. Nøkkelen var å høre til det gode fellesskap, med sterk tro på en fornuftig og kompetent ledelse som fører landet og bedriften i riktig retning. Respekt for autoritetene og hierarkiske organisasjoner, strukturer og regler sørger for rettferdighet. Legger stor vekt på økonomiske belønninger som gir sikkerhet for framtida. Penger blir symbolet på at du er innenfor og at du nyter en respektabel status. Det er bildet av denne 1

2 generasjonen som preger debatten om pensjonsrettigheter. Det er sliterne som bygde landet, rettferdigheten tilsier at de nå skal takkes av med en god pensjon som sikkerhet for framtida. Men vi ser fra tallene i innledningen at hver fjerde mann i alderen år (født ) er yrkesaktiv erne (baby boomers, etterkrigsgenerasjonen?) født tenår: alder: og 70 årene var preget av opprør og utålmodighet. Verden gikk ikke i riktig retning, den kalde krigen syntes å vare uendelig lenge. Idealistiske ledere ble drept (John og Robert Kennedy, Martin Luther King). Vietnamkrigen, skyting mot studenter for borgerrettigheter og Nixons Watergate gjorde det umulig å tro på ledere. Parisopprøret og russernes framferd i Øst-Europa (med Tsjekkoslovakia i 1968 som lavpunkt) var klare bevis på at verden gikk i feil retning. Kort sagt: verden trengte en forandring, ledere og beslutningstakere var inkompetente eller løgnaktige. 68 ere utviklet en mistro eller kynisme til autoriteter. Autoritet følger ikke av posisjon. Eget engasjement var nødvendig for å få verden på skinner. Mange 68 ere var på leting etter det ideelle og meningsfulle, for å realisere mål ut over seg selv og egen familie. Likevel er 68 erne preget av konkurransementalitet i arbeidslivet, det er mange av dem, og oppsiden stor. Anerkjennelse og egen måloppnåelse derfor viktig. Generasjonen er derfor hardt arbeidende og svært produktiv og jobber flere timer enn andre generasjoner. Her ligger et paradoks (?): hard jobbing for å realisere egne mål samtidig med et mer ideelt engasjement. For mange er lengselen etter mening ikke tilfredsstilt, og mistroen til hierarkiske organisasjoner varer ved. Kan dette få utløp i en forlenget og fornyet karriere? 3. Generasjon X født tenår alder Denne generasjonen er færre i antall enn 68 er generasjonen. Den kalde krigen slutter, mindre redsel for store konflikter. Yrkesdeltakelsen blant kvinner øker og tas etter hvert som en selvfølge. Økonomien i ulage i store perioder, også i Norge mot slutten av 80-tallet og begynnelsen på 90-tallet. Betydelig arbeidsledighet ved inngangen til og utgangen av 90-åra. Større fokus på hjemlige enn globale forhold. Begrep som restrukturering, outsourcing, fusjoner og oppkjøp blir dagligdags. Gullklokkekarrierer framstår som gammeldags, karrieren er mer avhengig av egen innsats. Selvtillit og evnen til å ta vare på seg selv og egen karriere. Å legge skjebnen i andres hender framstår som risikabelt, lønnsomhetskravene kan bety utflagging og outsourcing rundet neste kvartalsbøye. Generasjon X stoler mer på venner og egne nettverk enn foretaket og arbeidsgiveren. Den tidligere psykologiske kontrakten mellom arbeidsgiver og taker er gjensidig opphevet. For en 68-er kan generasjon X framstå som illojal, mindre hardtarbeidende og mindre engasjert i arbeidet. Verken konkurranse (for å komme seg fram) eller forpliktelse, 68 erens hoveddyder, 2

3 synes å virke. Men generasjon X s omdømme er muligens ufortjent, de har lært seg å holde åpne mange opsjoner. Gjennom internet og annen teknologi har de full tilgang til informasjon, de styrer selv sin egen informasjon og kommunikasjonsmønstre. Regler kan være interessante, men hvis de ikke virker i en gitt situasjon, vil X en forandre dem. At det kan skape presedens er et uforståelig argument. Denne generasjonen krever å bli behandlet som et individ, en arbeidsplass som krever en tradisjonell dresskode vil være avskrekkende. Den har mange trekk som innovative organisasjoner ønsker seg: uavhengighet og utenfor boksen tenkning samtidig som de ønsker stammetilhørighet og teamarbeid. De ønsker åpne dører og valgmuligheter heller enn spesialisering. 4. Generasjon Y født tenår alder 8-28 Generasjon Y er i ferd med å entre arbeidsmarkedet. De er født med mobilen i lommen og PC en i fingertuppene. De ble tilknyttet internett før de kunne sykle. IK teknologien er rett og slett en integrert del av denne generasjonen, de er en del av verdenssamfunnet. Denne generasjonen lar seg ikke stresse av ny teknologi, slik som foreldrene gjorde. Informasjon kan nås når som helst, generasjon Y har vokst opp som ikke-lineære tenkere som kan starte en oppgave fra ethvert punkt. Men den globale landsby har mange skjevheter: den er voldelig (11/9, Madrid, London-undergrunnen, talløse og meningsløse skyteepisoder på skoler etc.) Volden er vilkårlig, enten det er skyting eller tsunami, den treffer blindt. Derfor må livet leves nå. Og verden er igjen i ulage: global oppvarming og naturkatastrofer roper på engasjement. Her finner de felles interesser med 68 erne. Kvinnene i denne generasjonen føler ikke behov for å framstå på vegne av sitt kjønn, de har ikke en stor sak å slåss for, de føler frihet til selv å bestemme egen karriere og avveie hensynet til familien. Kvinnene føler de har reelle valg, og vil bruke valgfriheten. Dette kan skape en trussel for arbeidsmarkedet, et potensielt tap av energi og talent, desto mer som kvinner i denne generasjonen har høyere utdanning enn menn. Denne generasjonen har vokst opp i et samfunn hvor forholdene er blitt lagt til rette for barn, de føler tilknytning til familien. Utålmodighet, umiddelbarhet (leve nå), sosial samvittighet og sterk selvtillit og nære bånd til familien. I en arbeidssituasjon er de lite villige til å vente før de er klar til å påta seg ansvar, foreldregenerasjonen mener Y ene har latterlige forventninger til hva de kan og hva de evner å påta seg. De gir gjerne beskjed om hva de mener, uten hensyn til hierarki eller protokoll, og de forventer at andre er interessert i å lytte. Rekrutteringsfirma forteller om Y er som søker jobber de overholdet ikke er kvalifisert til. Utålmodighet er det dominerende kjennetegnet. Y ene er genuint opptatt av familien, noe som ikke må forveksles med at de ikke kan stå på egne bein. Penger spiller en rolle, men tid til familien, nære relasjoner, fritid og sosialt engasjement teller vel så mye. De velger gjerne jobber som er mindre betalt, som tilbyr fleksibilitet og tid for familien. De ønsker nok penger, og vil antakelig oppleve en stadig etterspørsel etter deres kompetanse og ferdigheter. Med et stort tilbud av arbeid og oppvekst i en 3

4 oppgangsperiode, kan de velge sin arbeidsplass ut fra egne interesser og prioriteringer. Denne tryggheten på seg selv, viljen til å leve i nuet, og det positive bildet av arbeidsmarkedet, fjør at forestillingen om et livslangt arbeidsforhold ikke er aktuelt. På ethvert tidspunkt er hver tredje Y er på leting etter en annen jobb. Deres sosiale samvittighet stiller krav til tilsvarende hos arbeidsgiveren. De er antakelig mindre konkurranseorienterte enn foreldregenerasjonen, mer teamorientert og tolerante i forhold til rase, kjønn og seksuell legning. Oppsummert 1. Tradisjonsbærerne: Jeg vil være med å bygge og forventer en rettferdig belønning erne: jeg vil bidra til å forandre verden, og må konkurrere for å vinne 3. Generasjon X: Jeg stoler ikke på institusjonene, jeg må klare meg selv og ha åpne valgmuligheter 4. Jeg vil leve livet nå, og jobbe mot felles og langsiktige mål Den generasjon som nå nærmer seg pensjonsalderen (68 erne) vil antakelig ønske å bli værende i arbeidsmarkedet. Valgmulighetene har endret seg: 1. Større og forlenget økonomisk mulighet: generasjonens ferdigheter og kunnskaper vil bli etterspurt og verdsatt. Avtakende fødselsrater over flere tiår kan føre til at det ikke blir nok hender og hoder til å fylle de jobbene som skapes. Mange vil dessuten skape sine egne jobber. (sjekk tallene for Norge vs f eks OECD, Stavangerregionen klarer seg vel bra pga ung befolkning, men har det skjedd endringer over generasjoner?). Gapet mellom etterspørsel etter dyktige fagfolk og tilbud antas å vokse, Europas innbyggertall antas å avta med en reduksjon i sysselsatte etter dette tiåret. Spekulasjoner om dette gaper hviler imidlertid på flere forutsetninger. Den første er sikker: veksten i antall arbeidsføre (16-64) vil avta pga flere desenniers lavere fødselstall. Den andre forutsetningen er vanskeligere å fastlå med sikkerhet: veksten i verdensøkonomien og jobbskaping. I den såkalt industrielle verden vil antakelig etterspørselen etter arbeidskraft overgå tilbudet, men flyttemønstre er en usikkerhetsfaktor. Vi kan imidlertid tenke oss at skillet mellom dagens vekstøkonomier og vår industrialiserte verden ikke er et meningsfullt skille i Den tredje usikkerhetsfaktoren er nettopp definisjonen av arbeidsdyktig alder. Kan vi tenke oss at den forlenges til år? 2. Mer fleksibel og tilpasset måte å jobbe på: teknologien føret til endrede forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Fleksibilitet kan kobles til alltid å være skrudd på. Arbeidet kan utføres når som helst, og ikke nødvendigvis synkront med medarbeiderne. Parallellen er den teknologien som gjør det mulig å se fjernsynsfavorittene og høre radiofavorittene når du selv vil. Generasjon Y planlegger langt mindre enn tidligere generasjoner, det skjer en løpende koordinering etter hvert som informasjon innhentes. Reduserte transaksjonskostnader minsker de tradisjonelle stordriftsfordelene, selv om makt 4

5 og konsolidering fortsatt vil favorisere de store aktørene. Men det kan tenkes at flere oppstartsbedrifter lykkes, og at det vil stimulere flere til å starte i egen regi. Gleder dette også 65+ ere? 3. Bedre helse og forlenget forventet levetid uten forpliktelser i forhold til barn gjør det mulig å slå inn på nye eller forlengede karrierer. Ingen tidligere generasjon har hatt slike muligheter, det finnes ingen presedens, derfor vil generasjonen selv definere det nye mønsteret (sjekk hvordan forventet levetid har utviklet seg de siste 50 åra). I bondesamfunnet jobbet alle så lenge de kunne, arbeidet var en del av livet selv. Det var industrisamfunnet som marginaliserte de eldre. Fart, utholdenhet og styrke ble fortrinn, alder en ulempe. Informasjonssamfunnet og kunnskapsøkonomien gjør det i dag mulig å være tilkoblet, tilstede, deltakende, vital og produktiv, atskillig lengre. Forbindelsen mellom verdier og de faktiske prioriteringer og valg av jobb og arbeidssted kan beskrives i modellen nedenfor (Ibarra 2003). Det jobbene vi påtar oss og de organisasjoner vi inngår i, er de synlige resultatene av våre beslutninger. Disse prioriteringene tar i sin tur utgangspunkt i våre personlige verdier og motivasjoner, faktorer som har en tendens til å følge oss hele livet, dvs. de er konstant fra jobb til jobb og fra arbeidsplass til arbeidsplass. Disse består av vår grunnleggende kompetanse og arbeidsrelaterte preferanser. Dette mulighetsområdet defineres av våre antakelser om verden og de muligheter den tilbyr. Denne modellen er nært beslektet med Edgar Scheins begrep karriereanker (Schein 1990). Nivå 1: Jobb, bransje, sektor Nivå 2: Kompetanse, verdier og motiver Nivå 3: Grunnleggende, implisitte forestillinger om hva som er ønskelig og mulig i ens liv og i samfunnet 5

6 Referanser Erickson, T. (2008). Retire retirement. Boston, MA, Harvard Business Press. Ibarra, H. (2003). Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career. Boston, MA, Harvard Business School Press. Schein, E. H. (1990). Career Anchors: Discovering Your real values. San Diego, CA, University Associates. 6