Nyhetsbrev // Nr ved NAV Arbeidslivssenter Buskerud,

Transkript

1 Nyhetsbrev // Nr NAV Arbeidslivssenter Buskerud IAvisa I denne utgaven kan du lese mer om: Mens vi venter på ny IA-avtale: intervju med Magnar Deila IA-prisen første halvår 2013 til Moelven Soknabruket Arbeid og psykisk helse Arbeidsgiverlos Gamlegrendåsen skole- en helsefremmende arbeidsplass Fra tre kulturer til en kultur Ny app fra NAV Mens vi venter på ny IA-avtale Nåværende IA-avtale gjelder for IAvisa har snakket med Magnar Deila, avdelingsdirektør ved NAV Arbeidslivssenter Buskerud, om ny IA-avtale for perioden etter IAvisa: Blir det ny IA-avtale? Og når kan vi forvente oss en avklaring på dette? Magnar Deila: Det foreligger bred politisk enighet om at IA-avtalen skal videreføres. Statsminister Erna Solberg og arbeids- og sosialminister Robert Eriksson har poengtert at det å framforhandle en ny IA-avtale har høyeste prioritet. Håper at forhandlingene kan gjenopptas om kort tid. Tror nok at vi må vente til etter at regjerningen har lagt fram sine forslag til endringer i statsbudsjettet senest 8. november. IAvisa: Hvordan vil den nye regjeringen påvirke IA-avtalen? Magnar Deila: Ut i fra regjeringsplattformen og signalene fra arbeids- og sosialministeren så langt, kan jeg ikke se at den nye regjeringen ønsker å foreta vesentlige endringer i IA-avtalen. IAvisa: I hvilken grad vil det være spesielle satsingsområder i en ny avtale? Avdelingsdirektør NAV Arbeidslivssenter Buskerud, Magnar Deila Magnar Deila : Signalene fra partene i avtalen tyder på at de ønsker å beholde de tre delmålene i avtalen, og at satsingen på delmål 2 videreføres. Tekst: Joachim Vesthaug

2 IA-prisen til Moelven Soknabruket Vi har den glede å kunne gratulere Moelven Soknabruket som er tildelt IA-prisen i Buskerud våren Prisen ble overrakt bedriften 16. september Magnar Deila, leder av Arbeidslivsenteret i Buskerud overrakte prisen på vegne av IA-rådet i Buskerud. Hovedårsakene til at de fikk prisen er at de: Har oppnådd resultater på ett eller flere av delmålene Arbeider langsiktig for å utvikle virksomheten til å bli en helsefremmende arbeidsplass Har etablert et godt samarbeid mellom partene på arbeidsplassen Av tiltak/arbeid som er gjort/forsterket de senere år nevnes følgende: IA arbeidet er forankret i hele ledelsen og de tillitsvalgte er aktivt med gjennom partsamarbeidet Inkluderende arbeidsliv er tema på møter mellom toppledelsen og tillitsvalgte Mellomledere har blitt opplært, involvert og ansvarliggjort i IA-arbeidet Ledere og tillitsvalgte har sammen vært aktive brukere av Arbeidslivssenterets IA-kurs (som de også gir gode tilbakemeldinger på) Bedriften er mer opptatt av å finne løsninger enn å se «umulighetene» Soknabruket er av konsernet (Moelven) i 2011 og 2012 blitt «belønnet» med pengepremier for oppnådde resultater med å redusere sykefraværet. Pengene har blitt delt ut til avdelingene hvor fellesskapet bestemmer hva premien skal brukes til (sosiale aktiviteter, teater, spising o.l.) Foran fra venstre: Direktør Atle Nilsen, Hovedtillitsvalgt Ole- Magnus Vinna og Personalkonsulent Aud Berg. Bak: Leder av Arbeidslivssenteret i Buskerud Magnar Deila. Moelven Soknabruket har vært IA-bedrift siden februar Bedriften har arbeidet jamt og trutt med IA, men det er først de senere år de har sett merkbare resultater av IA-arbeidet spesielt i forhold til delmål 1 om å redusere sykefraværet. Fram til 2010 lå sykefraværet på 7 8 %. Etter 2010 har sykefraværet ligget på 3 4 %. Fra delmål 2 arbeidet nevnes at bedriften er positivt innstilt til å ta imot personer på praksisplass og de har vist interesse og evne til å legge til rette for egne ansatte. En ser også at eldre arbeidere (de over 62 år) står lenger i arbeid. De siste to årene har 3 personer som kunne sluttet og gått av med AFP fortsatt i arbeid. Bedriften har en policy på at de ønsker at ansatte som kan og vil arbeide skal fortsette utover 62 år. På spørsmål til bedriften om hvordan de skal få resultatene til å vedvare svarer de at det er bare en ting som gjelder, opprettholde det fokus de har hatt de senere år. Tekst: Arve Smehaugen

3 Arbeid og psykisk helse - Ta grep før problemene oppstår! Halvparten av alle arbeidstakere vil i løpet av sin karriere oppleve at psykiske helseproblemer i en periode gjør det vanskelig å opprettholde arbeidsevnen. Psykiske helseproblemer er årsak til hver 5. fraværsdag og medvirkende til hver 3. uføretrygd. Angst og depresjoner er blant de hyppigste årsakene til langtidsfravær, og fører til flest tapte arbeidsår blant Norges befolkning. Arbeidsplassens evne til å ta vare på og legge til rette for den ansatte som har det vanskelig, vil påvirke i hvilken grad de klarer å stå i jobb i denne perioden. For mange med psykiske helseproblemer kan arbeid bidra til at man blir raskere frisk. Arbeid gir helse Forskning viser at det å kunne forbli i arbeid er positivt for vår psykiske helse. Som en del av økt satsning på arbeid og psykisk helse ansettes det nå arbeidsgiverlos i alle landets fylker som skal være dedikert til dette arbeidet. Arbeidsgiverlosen i Buskerud Glenn Ringdal er ansatt som arbeidsgiverlos ved NAV Arbeidslivssenter Buskerud. Glenn er utdannet klinisk sosionom og familieterapeut med godkjent veileder kompetanse Glenn har 25 års erfaring fra voksen- barn og ungdomspsykiatri, kommunalt- og statlig barnevern. Han har jobbet som veileder for masterstudenter i familieterapi og systemiskpraksis og han har veiledet ledere og personale i ulike virksomheter. Hva kan arbeidsgiverlosen bidra med? En arbeidsgiverlos har en særskilt kompetanse innen psykisk helse og arbeid, og kan bidra med hjelp og veiledning til arbeidsgivere, for å forhindre at arbeidstakere med psykiske helseproblemer faller ut av jobb. Arbeidsgiverlosen kan også bidra med støtte til arbeidsgiver ved inkludering av arbeidstakere. Det finnes mange måter å tilrettelegge arbeidet på og her kan arbeidsgiverlosen bidra med sin kompetanse overfor den enkelte medarbeider og arbeidsgiver. Arbeidsgiverlosen kan: Kontakt Tilføre kompetanse til ledere og andre samarbeidsparter om hvordan man kan tilrettelegge for å opprettholde eller forbedre arbeidsevne og trivsel for ansatte med psykiske helseproblemer. Bidra til å skape trygghet i virksomhetene slik at motivasjonen styrkes i arbeidet med økt inkluderende arbeidsliv. Gi ledere veiledning om hvordan man kan gjennomføre samtaler med ansatte som sliter med psykiske helseplager. Gjennomføre undervisningsopplegg for arbeidslivet om arbeidets betydning for den psykiske helsen med fokus på helsefremmede og inkluderende tiltak Bistå virksomhetene i både enkeltsaker og i systemtettet arbeid For å komme i kontakt med arbeidsgiverlos Glenn Ringdal kan IA-virksomheten henvende seg til bedriftens kontaktperson ved NAV Arbeidslivssenter. Arbeidsgivere kan også henvende seg direkte til Glenn på telefon på eller på glenn.ringdal@nav.no

4 Lederutvikling, helsefremmende arbeidsplass og Gamlegrendåsen skole ligger i Kongsberg og er en stor barneskole med tett oppunder 500 elever og en personalgruppe på ca 65 ansatte. Skolen har et godt arbeidsmiljø og et lavt sykefravær. Likevel opplevde ledelsen ved Gamlegrendåsen skole at noe buttet i Rektor Ola Øvergaard og inspektørene Baard Olsen og Mette-Marie Toresen fikk tilbakemeldinger om at de ikke var tett nok på og at de som ledelse ikke hadde god nok kontakt med personalgruppa. Dette var starten på en lang, og tidvis smertefull prosess mot erkjennelse av hva de måtte endre. Forventningsavklaring, forpliktelse og systematisk arbeid har vært avgjørende. Det første de måtte gjøre var å kikke seg selv i øynene og erkjenne at de hadde forbedringsområder.. Ledertrioen innrømmer en tung følelse knyttet til at mange, lange timer med jobb, de beste intensjoner om å drive en god skole og en opplevelse av et godt arbeidsmiljø, ikke var nok for personalgruppen. «I starten av prosessen gikk vi nok litt i skyttergraven og var i forsvarsposisjon», sier Ola. Men vi satte oss ned og stilte oss selv spørsmålene; hva må vi gjøre annerledes, hva er vi gode på, hva skal vi jobbe med for å bli enda bedre og hva er de første stegene vi må ta? Et av de første konkrete grepene ledergruppen gjorde var å etterspørre samarbeidspartnere. Tilfeldigheten var at parallelt i tid hadde alle skolene i Kongsberg startet opp med skoleledelse som tema og Imtech med Tone Guldahl i spissen var en ressursperson skolen kunne benytte seg av. I tillegg tok de kontakt med Arbeidslivssenteret og rådgiver Wenche Kittelsen med ønske om lederstøtte og veiledning. Gamlegrendåsen skole valgte å sette seg mål om å bli en helsefremmende arbeidsplass. Vi valgte å ha fokus på hele personalgruppa, både lærere og barneveiledere. SFO-leder Ellen Sønderaal ble derfor en viktig medspiller som medlem av ledergruppa ved skolen. Sammen med Tone og Wenche kartla vi og analyserte hvordan vi skulle nå våre mål. Vi tok utgangspunkt i Belbins teammodell som ga oss god innsikt i hvem vi var i lederteamet, hvor vi hadde styrkene våre og hvor vi hadde behov for å utvikle oss. skoleutvikling hånd i hånd Vi hadde flere samtaler med Wenche hvor vi ble utfordret på hvilken ledelse vi ønsket å bedrive, hvilke samtaler vi hadde og hva vi var aller mest opptatt av. Deretter gikk vi sammen med Wenche i gang med å involvere hele personalgruppa og sette oss mål sammen. Alle medarbeidere deltok i to halve dager med fokus på å bygge en helsefremmende arbeidsplass, med bedre kommunikasjon, systematisert erfaringsdeling og en profesjonalisering av skolen. Konkrete tiltak besto bla av jevnlige møter mellom ledergruppen og hvert team (kontaktlærere og timelærere på hvert trinn), faste avdelingsmøter på SFO hvor hele ledelsen er med, en økt kvalitet og mer involvering av medarbeiderne på personalmøter. Skolens årshjul, er i større grad blitt et sentralt styringsverktøy for skolen. I tillegg satte ledelsen opp en hel dag med hvert trinn og for SFO for å sikre en tett og god dialog rundt de utfordringene medarbeiderne opplevde. Eierskap til egen og skolens utvikling var sentral og alle måtte forberede det de ønsket å ta opp. Dagen resulterte i en forpliktende handlingsplan for det enkelte team hvor de selv er ansvarlige for innhold og prioritering. Ledergruppen møter teamene jevnlig, etterspør hvordan de arbeider med målene sine og er støttespillere ift å nå resultater. Inspektør Baard Olsen, Rektor Ola Øvergaard, SFO-leder Ellen Sønderaal og InspektørMette-Marie Toresen

5 Samlingene er videreført med halvdagssamling med hvert trinn og SFO hvert halvår og er blitt en sentral arena for å få til god dialog, ansvarliggjøring og deling av det gode arbeid. Dette har vært en svært god investering ift å nå de mål skolen har satt seg. Ledergruppen sier at det gode arbeidsmiljøet på skolen er enda bedre enn tidligere, dialogen er tett og arbeidsgleden synlig. Vi har nådd gode resultater på veien til vårt mål om et robust og godt arbeidsmiljø. Det mest avgjørende i prosessen har vært erkjennelsen av at endringsledelse starter med endring i ledelsen. Avgjørende er også at vi har fått etablert faste samhandlingsarenaer mellom ledelsen og de ansatte der vi tar tak i utfordringer mens de er i startfasen og sammen drøfter løsninger. Det skaper forutsigbarhet og medarbeiderskap. Vi er opptatt av å gjøre hverandre gode og bedrive skoleutvikling hånd i hånd med et helsefremmende arbeidsmiljø, sier Baard, Ola, Mette-Marie og Ellen. Tekst: Wenche Kittelsen Fra tre kulturer til en kultur - med engasjerte medarbeidere I forrige utgave av IAvisa(nr. 36) kunne vi lese om Hov gård i Ringerike kommune som tidligere bestod av tre forskjellige enheter som mestret utfordringen på å gå fra tre kulturer til en. Engasjerte medarbeidere jobber sammen for å skape en felles kultur og for å øke nærværet betydelig. Her følger en oppdatering på prosessen fra Knut Kirkaune som er IA-rådgiver for Ringerike Kommune: Fra tre kulturer til en kultur med engasjerte medarbeidere Programmet som ble beskrevet er gjennomført etter planen, der ett av målene blant annet var å sikre at sommerferieavviklingen, ved bruk av vikarer, kunne gjennomføres uten økt slitasje på medarbeiderne. Tilbakemeldingen etter ferien er positive: «..dette er den beste sommeren på veldig lenge..» Da de startet prosessen høsten 2012 var nærværet på sitt svakeste, med 82,30 %, midt i prosessen (2. kvartal 2013) var det økt til 88,50, mens vi pr. september 2013 kan registrere et nærvær på 90,01 %. Det er selvfølgelig alt for tidlig å trekke konklusjoner, men ved Hov gård har de tro på at utviklingen vil fortsette, for nå er de i gang med å kartlegge hvilket faglig påfyll medarbeiderne føler behov for. Faglig trygghet gir mestring, og mestring bidrar til at kroppen trives, og når kroppen trives vil hodet trives og det blir gøy å gå på jobb. Rådgiver Knut Kirkaune Tekst: Knut Kirkaune

6 NAV Sykefraværsapp Appen gjør det enklere for små og mellomstore virksomheter å følge opp sykmeldte medarbeidere og overholde fristene i oppfølgingsarbeidet. Nå også i Android-versjon. Appen er laget for ledere med ansvar for oppfølging av sykmeldte medarbeidere. Denne applikasjonen vil gi god informasjon og støtte arbeidsgiverne i det praktiske oppfølgingsarbeidet, sier seksjonssjef May Britt Christoffersen i Arbeids- og velferdsdirektoratet. «NAV Sykefravær» inneholder: Huskeliste over lovpålagte oppfølgingspunkter med informasjon om tidsfrister og hvem som har ansvaret. Et varslingssystem som gir påminnelser underveis. Den varsler om alle kommende aktiviteter for sykmeldte medarbeidere to uker før fristen går ut med en siste påminnelse samme dag. Tips og råd, blant annet om hvordan arbeidsgivere kan forebygge sykefravær og legge til rette for at arbeidstakere som er sykmeldt kan fortsette i arbeid. «NAV Sykefravær» er utviklet av NAV i samarbeid med Arbeidstilsynet. Last ned appen - iphone/ios eller skanne QR-koden (bildet) Arbeidslivssenteret ønsker alle våre samarbeidspartnere en fortsatt fin høst! NAV Arbeidslivssenter Buskerud Grønland 55 Postboks Drammen Tel: nav.arbeidslivssenter.buskerud@ nav.no