Notat. Hovedstyret. Til: Kopi: Fra: Dato: Ketil Johansen Forslag til ny lov om statens embets- og tjenestemenn

Transkript

1 Notat en arbeidstakerorganisasjon i YS P.b 9029 Grønland 0133 Oslo Tlf Faks Til: Kopi: Fra: Dato: Sak: Hovedstyret Ketil Johansen Forslag til ny lov om statens embets- og tjenestemenn post@parat.com NO februar 2005 ved ot.prp. nr. 49 og 18. mars 2005 ved ot.prp. nr. 67 fremmet Regjeringen Bondevik II forslag til henholdsvis ny arbeidsmiljølov (heretter ny aml.) og ny lov om statens embets- og tjenestemenn (heretter ny tjml.). Regjeringen har som uttalt mål at de nye lovene skal tre i kraft samtidig. I ot.prp. nr 67 forslår Regjeringen en opphevelse av dagens tjml. Nåværende regler for embetsmenn er i stor grad foreslått videreført i forslaget til ny tjml. Regjeringen ønsker en harmonisering av stillingsvernsreglene i offentlig og privat sektor. Forslager innebærer at det i stor grad vil gjelde de samme ordninger for offentlige og private ansatte. I tillegg til en harmonisering av stillingsvernreglene i offentlig og privat sektor er de viktigste foreslåtte endringene; forenkling av reglene om tilsettingsprosessen, opphør av ordensstraffinstituttet og fjerning av ventelønnsordningen. I dette notatet går vi inn på de viktigste sidene ved forslaget. Notatet må sees i sammenheng med det generelle notatet vedrørende forslag til ny arbeidsmiljølov. Ansettelse Nåværende saksbehandlingsregler i tjml. 4 og 5 oppheves. Dette medfører at to trinns ordningen, med utarbeidelse av en innstilling fra den eller de med innstillingsmyndighet og et tilsettingsvedtak i tilsettingsrådet, bortfaller. Reglene erstattes med ny tjml. 6 som sier at arbeidsgiver skal utarbeide et forslag til ansettelse som fremlegges for de som har uttalerett i saken. Uttalerett har representanter for de berørte tjenestemannsorganisasjonene som har forhandlingsrett etter lov om offentlig tjenestetvister. Med berørt menes den organisasjon som har medlemmer i den kategori stillinger som er kunngjort ledig. Konsekvensen av dette blir at de tillitsvalgte får redusert sin formelle påvirkningskraft/ medbestemmelsesrett i tilsettingssaker og at tidsbruken ved ansettelser antas å kortes ned. Parat er uenig i forslaget til ny ansettelsesordning, og mener dette er et kraftig angrep på de ansattes medbestemmelse som er en viktig forutsetning for å unngå maktkonsentrasjon, ivareta hensynet til rettssikkerhet og unngå vilkårlighet ved tilsettinger i staten.

2 Kvalifikasjonsprinsippet I staten er det et ulovfestet prinsipp om at den best kvalifiserte søker til en ledig stilling, skal tilsettes. Prinsippet bygger på en alminnelig saklighetsnorm som gjelder ved ansettelse, og kalles gjerne for kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet er slått fast i rettspraksis, forvaltningspraksis og juridisk teori. Kvalifikasjonsprinsippet foreslås lovfestet i ny tjml 4. Dette er kún en lovfesting av et prinsipp som rettskildemessig i dag har formell lovs trinnhøyde. Parat er enige i en kodifisering av kvalifikasjonsprinsippet. Midlertidig ansettelse Tjml. 3 om midlertidige ansettelse oppheves og inkorporeres i ny aml. 14-9, som innebærer at reglene om midlertidig ansettelse skal gjelde generelt i arbeidslivet. Det er foreslått en utvidet generell adgang til midlertidige ansettelser i forslaget til ny aml Parat mener dette er en uheldig utvikling som vil medføre flere arbeidstakere får adgang til arbeidslivet, men går tilsvarende fort ut igjen. En annen konsekvens for statsansatte ved forslaget, er bortfall av adgangen til å ansatte midlertidige i arbeid som ikke er fast organisert og derfor er usikkert hvilke tjenestemenn som trengs, jf, tjml. 3 nr. 2 bokstav b. Dette er en adgang som arbeidsgiver typisk bruker ved omorganiseringer. Grunnet det store antallet statlige omorganiseringer, som her vært økende de senere år, har denne adgangen blitt ofte brukt. Parat er positive til forslaget om bortfall av adgangen til midlertidig ansettelse i dagens tjml. 3 nr. 2 bokstav b, men er kritisk til utvidelse av den generelle adgangen til midlertidig ansettelse. Prøvetid Dagens bestemmelse i tjml. 8 opphører og inkorporeres i ny aml (f), 15-3 (7), 15-6 (3). Dette medfører at dagens faste ordning med seks måneders prøvetid for statsansatte omgjøres til en avtaleadgang om prøvetid med en varighet av inntil seks måneder. Videre foreslås oppsigelsestiden i prøvetiden redusert fra tre til to uker. Dette innebærer ingen endring i grunnlaget for oppsigelse under prøvetiden. Parat ser ingen betenkeligheter ved en endring i prøvetidsbestemmelsen all den tid stillingsvernet forblir uendret. Stillingsvernsreglene Dagens bestemmelser i tjml. 9 og 11 regulerer stillingsvernet i de første tjenesteår, mens 10 regulerer oppsigelse etter de første tjenesteår ( sterke oppsigelsesvernet ). Disse bestemmelsene foreslås opphevet og erstattes med regelen om vern mot saklig oppsigelse i forslag til ny aml som er en videreføring av nåværende aml. 60 nr. 1. Viktigste konsekvensen blir at det sterke oppsigelsesvernet i staten fjernes. Vurderingen av hvorvidt stillingen inndras eller arbeidet faller bort, jf tjml. 10 nr. 1, vil i forslaget til ny aml reguleres av den alminnelige saklighetsnorm ved oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold. Videre får forslaget konsekvenser for oppsigelsesfristene i tjml 9 og 10. I forslaget til ny aml samordnes reglene om oppsigelsesfrister i Tre måneders oppsigelse ved tjenestetid på ett år eller mer jf tjml 9 siste pkt. faller bort og erstattes med en måneds oppsigelse jf forslag til ny aml Det kan ved avtale eller tariffavtale gjelde lengre frister. Seks måneders oppsigelsesfrist ved mer enn to og fire års tjenestetid for henholdsvis fast og midlertidig ansatte i tjml 10 nr. 1 faller bort. Side: 2 av 11

3 Overgangsregel er foreslått i ny tjml. 19. Denne innebærer at de som på tidspunktet for de to lovenes ikrafttreden har opparbeidet tjenestetid i samsvar med tjml og som sies opp grunnet virksomhetens forhold følger oppsigelsesfristene i nåværende tjml 9 og 10. Statsansatte her i økende grad de senere år fått erfare konsekvensen av skiftninger i politisk kurs, skifte av arbeidsgiver, omstillinger og nedbemanninger. Konsekvensen har blant annet vært en sterk reduksjon i antall statsansatte i de senere år. Dette er forhold som fordrer et fortsatt sterkt vern av den statsansatte. Parat er redd forslaget medfører en svekkelse av de statsansattes rettsikkerhet når man ser det i sammenheng med forslagene som nedsetter tjenestemennenes rettigheter knyttet til ordensstraff, oppsigelse og avskjed i tillegg til fortrinnsretten og ventelønnen. Ordensstraff I henhold til tjml. 14 har arbeidsgiver adgang til å ilegge tjenestemenn en administrativ disiplinærforføyning i form av ordensstraff som følge av tjenesteforsømmelse eller annen utilbørlig atferd. Tjml. 14 foreslås opphevet. Begrunnelsen er at ordensstraff er en gammeldags reaksjon som ikke vil tjene noe reelt formål ved siden av oppsigelse og avskjed. Videre at ordningen bortfaller som en følge at stillingsvernsreglene i tjml 9 og 10 bortfaller og harmoniseres med arbeidsmiljølovens regler. Parat mener ordningen med ordensstraff etter tjml 14 bør videreføres da den ivaretar viktig rettsikkerhetsprinsipper Fortrinnsrett Tjml 13 nr. 2 hjemler, etter nærmere vilkår, en fortrinnsrett til annen stilling i staten for tjenestemann som er oppsagt grunnet virksomhetens forhold. Dersom den lokale tilsettingsmyndigheten ikke vil ansette en søker med fortrinnsrett, men i stedet en annen søker, avgjøres saken av Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten. Dette overordnede rådet har myndighet til å avgjøre, med bindende virkning, hvorvidt den overtallige skal ansettes. I de senere år har det vært en markant økning i antall omstillinger innen statlig sektor, med blant annet oppsigelser grunnet nedbemanning. Med det økende antall overtallige tjenestemenn dette medfører er fortrinnsretten til annen stilling i staten en viktig rettighet. Tjml forskrift 7 nr. 3 andre avsnitt hjemler en ekstern fortrinnsrett for en oppsagt tjenestemann så lenge vedkommende mottar ventelønn. I forslaget til ny embets- og tjenestemannslov er Tilsettingsrådet for overtallige i staten bortfalt og det er ikke foreslått et nytt tilsvarende sentralt organ. Parat mener man bør videreføre ordningen med et sentralt organ tilsvarende Tilsettingsrådet for overtallige i staten. Bortfallet av et sentralt overprøvingsorgan vil kunne medføre at fortrinnsretten for overtallige i staten blir uten realitet, da det ikke blir noen overprøvingsmulighet og i tillegg ingen garanti for at rettigheten har blitt prøvd av et tilsettingsråd. Alternativet blir da sivilt søksmål, og med den tiden det tar, mener Parat dette utgjør et rettsikkerhetsproblem. Ventelønn Tjml. 13 hjemler en ordning som er ment som en økonomisk inntektssikring for tjenestemenn som blir oppsagt pga. at arbeidet faller bort (nedbemanning, omorganisering), sykdom eller manglende kvalifikasjoner. Ventelønn er ikke en absolutt rettighet, men kan gis etter søknad forutsatt at nærmere angitte vilkår er oppfylt. Ventelønnsordningen foreslås opphevet. I ny tjml. 20 er foreslått overgangsregler som medfører at tjenestemenn som ved ny tjml ikrafttreden her rett til ventelønn, beholder retten til ventelønn etter de regler som gjelder ved opphevelse av nåværende tjml. Side: 3 av 11

4 Parat går imot å oppheve ventelønnsordningen. De fleste som i dag går over på ventelønn gjøre dette som følge av omorganisering og herunder en nedbemanning, hvor virksomheten bruker ventelønn som et aktivt virkemiddel i omorganiseringsprosessen. Mange av de statsansatte som i dag blir overtallige har store problemer med å få seg ny jobb, grunnet forhold som høy alder, manglende formalkompetanse, geografisk mobilitet og helsemessige forhold. Ventelønnen er derfor en viktig rettighet for å sikre statsansatte en viss økonomisk trygghet ved en eventuell overtallighet. Reglementer og stadfesting I henhold til tjml 23 skal alle statlige virksomheter ha et personalreglement som fremforhandles ved den enkelte virksomhet. Forhandlingsretten på reglement følger også av Hovedavtalen i staten 13 nr. 2 bokstav e. I forslag til ny embets- og tjenestemannslov blir ordningen med forhandlingsrett på personalreglementer fjernet og erstattet med en uttalerett. Parat mener en fjerning av forhandlingsretten på personalreglement er et kraftig angrep de ansattes medbestemmelse og at forhandlingsordningen må videreføres. Side: 4 av 11

5 Notat Til: Kopi: Fra: Dato: Sak: Hovedstyret Øyvind Sollie VEDRØRENDE FORSLAG TIL NY ARBEIDSMILJØLOV BAKGRUNN Dette notatet er til en viss grad bygget på det forrige notatet som ble lagt frem for Hovedstyret. Regjeringen la 25. februar 2005 Ot.prp. nr.25 ( ). Bakgrunnen for Ot.prp. er arbeidslivslovutvalgets innstilling (ALLU) i NOU 2004:5 og de høringssvar som kom til denne. I dette notatet vil vi gå nærmere inn på de forskjellige sider av forslaget, sider som man kanskje ikke var fullt klar over i det forrige notatet. ARBEIDET SÅ LANGT OG VIDERE Parat er representert i YS sin referansegruppe hvor forslaget har vært diskutert i flere møter. Noen av de innspill som er kommet frem i møtene vil bli tatt opp i dette notatet. YS vil bli representert i en høring for komiteen på Stortinget, og det vil bli vurdert om også enkelte forbund skal melde seg på denne høringen. En anbefaling på dette vil komme fra referansegruppen. Internt i referansegruppen har det bl.a. blitt pekt på at det kan være uhensiktsmessig at flere organisasjoner melder seg på bare for å gjenta hverandre. Av det vi er kjent med vil sannsynligvis YS-Stat møte i høringen og kommentere endringene i tjenestemannsloven. Her vil muligens Parat også bli representert. Videre er det mulig at Finansforbundet og Yrkestrafikkforbundet vil komme med kommentarer vedrørende overvåkning. Disse organisasjonene ønsker å utvide muligheten for overvåkning av kundene av hensyn til arbeidstakerne. Selv om det ikke er helt avklart ennå, er det sannsynlig at YS i høringen vil fokusere på særlig 4 forhold. Arbeidstid, midlertidig tilsetting, retten til å stå i stilling og arbeidsgiverbegrepet. Alle disse fire problemstillingene er av stor betydning, men det kan nevnes at Parat har vært pådriver spesielt for Retten til å stå i stilling, og arbeidsgiverbegrepet. Til høringen vil referansegruppen utarbeide et notat som blir overlevert komiteen. Videre har Parat prøvd å få inn diverse avisinnlegg. Dette har vist seg vanskelig, men det vil bli forsøkt videre. Side: 5 av 11

6 UTGANGSPUNKT FOR VURDERING AV LOVEN For å forstå konsekvensene av lovforslaget, synes Parat at det er viktig å ha noen forutsetninger klart for seg. Lovens skal være en vernelov, og gi vern for arbeidstaker i forhold til arbeidsgiver, for tredjemann og ikke minst verne den enkelte mot seg selv. Parat er av den klare oppfatning at det i et arbeidsforhold ikke er to likeverdige parter. Parat svært skeptisk til en slik vridning av loven bort fra det kollektive og over på individuelle avtaler. Videre må det understrekes at i dagens arbeidsliv er det en rekke små arbeidsgivere, med liten eller ingen kompetanse når det gjelder arbeidslivets regler. I denne sammenheng er det også på sin plass å peke på at svært mange arbeidstakere er uorganiserte, noe som ikke minst har betydning i forhold til den enkeltes mulighet til å følge opp eventuelle brudd på loven. INNLEDNING - FORMÅL Allerede innledningsvis er det grunn til å peke på at loven ikke lenger blir betegnet som en arbeidslivslov, men en arbeidsmiljølov. Etter vår mening er dette et viktig signal. Regjeringen opprettholder imidlertid henvisningen til arbeidstaker, virksomheten og samfunnets behov. YS vil i sitt innspill til komiteen på Stortinget understreke at det er viktig at dette er en vernelov for arbeidstakerne, og at de overnevnte hensyn til en viss grad vil stå i motstrid med hverandre. ARBEIDSGIVERBEGREPET Parat har vært en pådriver for å få dette inn som et av hovedmomentene i YS sitt videre arbeid. Alle arbeidstakerorganisasjonene går inn for en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet i henhold til det som i sin tid var foreslått av konsernlovutvalget. Regjeringen er ikke villig til å foreta en slik endring, men peker på at rettspraksis har vist at arbeidsgiverbegrepet etter en konkret vurdering kan legges til flere dersom det foreligger et særskilt grunnlag for det, jf. Adresseavisa-dommen som PRIFO i sin tid hadde. Arbeidslivet er i en rivende utvikling. Ikke minst viser dette seg ved at den faktiske utøvelsen av viktige deler av arbeidsgiveransvaret ikke ligger hos den daglige arbeidsgiveren, men i en annen del av for eksempel et konsern. Den rettspraksis som foreligger har visst at det helt unntaksvis kan oppstå et delt arbeidsgiveransvar, men dette er til dels svært vanskelig å bevise, og vil med stor sannsynlighet bare kunne fastslås etter en rettslig prosess. I dette bildet kommer også den økende grad av internasjonaliseringen og globaliseringen av arbeidslivet. Etter Parats mening vil en ny arbeidsmiljølov fremstå som lite fremtidsrettet, og vernehensynet i forhold til arbeidstakerne blir vesentlig svekket dersom det ikke blir foretatt endring av arbeidsgiverbegrepet. YS vil i høringen og sitt notat til komiteen, be om at lovgiver på nytt vurderer å utvide arbeidsgiverbegrepet, først da vil man få en lov som setter arbeidstakerne i fokus. VARSLERE Det er innført en bestemmelse om vern av såkalte varslere. Bestemmelsen er blitt kritisert bl.a. fordi at lojal måte kan innebære at arbeidstaker i utgangspunktet må gå tjenestevei, og da faller noe av hensikten bort. Samtidig er det åpenbart et krav at arbeidstakere i utgangspunktet skal ta hensyn til den lojalitetstplikt som finnes i ethvert arbeidsforhold. Side: 6 av 11

7 HMS-ARBEID/VERNEARBEID I tråd med ALLU sin innstilling, blir det en klarere tydeliggjøring av HMS-arbeidet i virksomheten. Dette er positivt. Også vernarbeidet blir langt på vei videreført i henhold til dagens lov. I tråd med organisasjonenes innstilling blir tillitsvalgte fremdeles brukt som terminologi, i stedet for arbeidstakernes representanter slik det var foreslått. DRØFTINGSPLIKT Den drøftingsplikt som i dag ligger i Hovedavtalen, blir nå til en viss grad innført i loven som et nytt kapittel 8. Parat er positiv til en slik lovfesting av drøftingsplikten, som vil være en styrke for de arbeidstakerne som ikke har tariffavtale. KONTROLLTILTAK Det blir innført regler for hvilke kontrolltiltak som kan gjennomføres i en bedrift. Dette er langt på vei en kodifisering av bestemmelser som tidligere har vært i Hovedavtalen, og de retningslinjer som Datatilsynet har utarbeidet. ARBEIDSTID Positive sider Under arbeidstid synes vi det er viktig å understreke at regjeringen langt på vei har fulgt opp de innsigelser som var mot ALLU sitt forslag. Denne endringen fra NOU en innebærer bl.a. at det ikke vil være mulig for den enkelte å avtale lenger normalarbeidstid slik det opprinnelig var foreslått. Langt på vei opprettholdes dagens ordninger når det gjelder arbeidstid. Arbeidstakere som har særlig selvstendig stilling vil ikke lenger være unntatt fra arbeidstidskapittel. Dette er en vesentlig forbedring, da unntaket har vært gjenstand for mange diskusjoner. Dette vil innebære at disse også vil ha krav på overtidsbetaling. Det lovfestes en rett til fleksibel arbeidstid, dersom dette kan skje uten vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Negative sider Det er imidlertid også en rekke negative sider ved forslaget. Et av målene for den nye loven, var å gjøre loven mer tilgjengelig og lettfattelig. I forhold til dette kapittelet, har man ikke lyktes. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid I henhold til forslaget skal det bli mulig for den enkelte arbeidstaker å inngå avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Beregningsperioden kan være inntil 1 år, men slik at arbeidstiden ikke kan være mer enn 13 timer i løpet av 24 timer, eller 48 timer i løpet av syv dager. Arbeidstakere som har lang reisevei (for eksempel pendlere) kan inngå avtale med arbeidsgiver om opptil 60 timer i uken. Problemet i forhold til denne bestemmelsen, er at det ikke er spesielt godt definert hva som er lang reisevei. Det vil derfor langt på vei være den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker som definerer dette. En slik gjennomsnittsberegning etter avtale med den enkelte, er en vesentlig endring fra dagens lov, og denne endringen må vurderes i forhold til at loven også skal verne den enkelte mot seg selv. Det kan selvfølgelig være arbeidstakere som ønsker for eksempel lengre ferie, mot at vedkommende arbeider mer på andre tider av året. Det er imidlertid grunn til å tro at få arbeidstakere klarer å vurdere hvilke konsekvenser en slik større arbeidsmengde en periode vil ha for vedkommende på kort eller lang sikt. Side: 7 av 11

8 Lovens forslag er ikke til hinder for at det i sentrale og lokale tariffavtaler kan inngås bestemmelser som begrenser den enkeltes mulighet til å inngå denne typen avtaler. Dette vil være en utfordring for organisasjonene. Slike individuelle avtaler vil nok heller ikke være særlig praktiske på større arbeidsplasser, hvor nok arbeidsgiver fremdeles vil inngå avtaler om gjennomsnittsberegning med organisasjonene. Fastsettelse av hjemmevakt/passivt arbeid I dagens lov er det fastsatt at hjemmevakt som hovedregel skal medregnes med minst 1/5. Dersom partene ikke blir enige om hvor mye av hjemmevakten som medregnes, kan Arbeidstilsynet fastsette en beregningsmåte. Dette systemet går nå loven bort fra. I stedet skal det inngås avtale med den enkelte arbeidstaker. Dette er et system som Parat er skeptisk til. Det foreligger ikke et jevnbyrdig avtaleforhold, og vi er redd for at en rekke arbeidstakere kan bli tvunget til å inngå hjemmevaktsavtaler i strid med eget ønske. Dette kan være hjemmevakt med stor grad av bundethet og liten kompensasjon økonomisk og tidsmessig. Arbeidstilsynet burde fremdeles være tillagt kompetanse til å avgjøre tvister. Et slikt overordnet uavhengig organ med kompetanse til å vurdere for eksempel hvor stor grad av bundethet den enkelte vaktordningen innebærer. Parat tror at opprettholdelse av dagens ordning ville være konfliktdempende. Ingen grenser for daglig arbeidstid? I lovutkastet er det lagt opp til at arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte kan inngå avtale om arbeid utover de 13 timer pr dag som i utgangspunktet er en øvre grense i forslaget (jf nr. 6). Tilsvarende kan de samme parter inngå avtale om at den daglige fritiden kan være mindre enn 11 timer (jf nr. 3). Så vidt vi kan se finnes det ingen grense her. I ytterste konsekvens kan dette innebære at en arbeidstaker teoretisk kan arbeide inntil 60 timer i strekk. Det må imidlertid nevnes at det innledningsvis i kapittelet er det understreket at arbeidstidsordningene ikke skal være slik at arbeidstakerne utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger. I dagens lov er det en nedre grense på minimum 8 timer fritid hver dag. Parat synes det er svært uheldig at det ikke er satt noen absolutt ytre rammer som sikrer en arbeidstaker en minimum fritid den enkelte dag. Det er selvfølgelig liten grunn til å tro at det er mange arbeidstakere som vil arbeide mer enn 13 timer i strekk, men samtidig er det viktig å være klar over at definisjonen av en tillitsvalgt er svært vag. I henhold til arbeidstvistloven kan 2 personer slå seg sammen, og velge den ene som tillitsvalgt. Da vil lovens krav være oppfylt. RETT TIL PERMISJON Adoptivforeldre og fosterforeldre får rett til 2 ukers permisjon i forbindelse med overtakelse av omsorgen. Rett til fri ved innleggelse av barn på helseinstitusjon gjelder fra første dag, og ikke fra åttende dag som i dag. DISKRIMINERINGSFORBUD Reglene mot diskriminering (likebehandlingsbestemmelsene) i arbeidslivet som var en del av ALLU, ble gjennomført allerede ved lovendring pr. 1. mai 2004, jf. dagens kap. 10A. Side: 8 av 11

9 ANSETTELSE Det er under dette kapittelet at den vesentligste innsigelsen mot forslaget er, og det gjelder muligheten for midlertidig tilsetting. Fortrinnsrett for deltidsansatte Det positive i dette kapittelet er at det innføres en fortrinnsrett for deltidsansatte til å få utvidet sin stilling. Denne fortrinnsretten, går bak fortrinnsretten for eventuelle tidligere oppsagte. Fortrinnsretten trer imidlertid ikke inn dersom dette vil innebære vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Statsansatte får en fortrinnsrett tilsvarende det de har i dag, ved at fortrinnsretten gjelder i hele staten. En svakhet med dette forslaget er imidlertid at en eventuell tvist om en utvidelse vil innebære en vesentlig ulempe for arbeidsgiver må eventuelt avgjøres etter en rettslig prøving. Parat vil gjennom YS foreslå at dette også avgjøres av den tvisteløsningsnemnda som opprettes, og som bl.a. skal avgjøre om en nedsettelse av arbeidstid på grunn av sosiale forhold (jf. dagens 46 A) medfører vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Det er uheldig at en i utgangspunktet likelydende bestemmelse skal vurderes av to forskjellige organer, og det er viktig at terskelen for å få prøvd arbeidsgivers vurdering i denne forbindelse ikke ligger for høyt. Midlertidig tilsetting 12-måneders hjemmelen Det foreslås innført en utvidet adgang til midlertidig tilsetting. Så langt har fokuset vært på adgangen til å ansette arbeidstakere i inntil 12 måneder, uten spesiell begrunnelse. Det skal ikke være mulig for arbeidsgiver å foreta serieansettelser. Dette er en vesentlig utvidelse av muligheten for midlertidig ansettelse i forhold til dagens regler. Bl.a. vil dette innebære at dagens regler om prøvetid stort sett vil være illusoriske, da avslutningen av arbeidsforholdet etter 12 måneder ikke trenger å begrunnes. I dagens prøvetidsregler har også arbeidsgiver en plikt til å drive opplæring og oppfølgning, noe som ikke ligger eksplisitt i forslaget om åpning for midlertidig ansettelse i 12-måneder. Fra Regjerningens side er det pekt på at dette vil gjøre det lettere for enkelte grupper å komme inn på arbeidsmarkedet. Erfaringen fra Sverige tyder ikke på en slik konsekvens, og Parat er redd for at dette i beste fall vil innebære at en rekke arbeidstakere kommer inn i arbeidslivet, men tilsvarende går like fort ut. Parat vil også peke på at organisasjonene for eksempel for funksjonshemmede og innvandrere heller ikke har ytret ønske om en slik bestemmelse. Bestemt oppdrag Det åpnes også for at det skal være mulig å ansette midlertidig for å kunne utføre et bestemt oppdrag. Dette er en bestemmelse som har vært i tjenestemannsloven i flere år. Regjeringen sier i tilknytning til forslaget at det må dreie seg om et bestemt arbeid og arbeidsgiver må ha grunn til å tro at arbeidstaker bare trengs på midlertidig og ikke permanent basis. Vurderingen skal skje av arbeidsgiver på ansettelsestidspunktet. Dersom arbeidsgiver senere kommer til at dette skal være en fast oppgave, vil vedkommende arbeidstaker ikke ha noen fortrinnsrett. Kritikken av dette forslaget har blitt møtt med at denne hjemmelen langt på vei har vært uproblematisk i staten. Til dette er å si at bestemmelsen på ingen måte har vært problemfri i offentlig sektor. Det er heller ikke mulig å sammenligne offentlig og privat sektor. Vi vil igjen minne om privat sektor består av mange små arbeidsgivere og lav organisasjonsgrad. Dette står i skarp kontrast til offentlig sektor. I tillegg har offentlig sektor mye større krav om virksomhetsplaner, budsjettstyring osv. som vil være avgjørende betydning i forhold til vurderingen om dette er reelle arbeidsoppgaver av begrenset varighet. Tilsvarende dokumentasjonskrav finnes ikke i privat sektor. På denne bakgrunn støtter Parat ikke en slik utvidelse av muligheten til å ansette midlertidig. Side: 9 av 11

10 OPPSIGELSE Retten til å stå i stilling Parat er svært skeptisk til at Regjeringen foreslår at en arbeidstaker som taper i første instans skal fratre ved en eventuell anke. Reelt sett vil dette langt på vei innebære at det ikke vil bli en to-instans behandling av stillingsvernsaker. En rettslig prosess er en stor belastning både økonomisk og personlig. Dersom arbeidstaker ikke får mulighet til fortsatt å stå i stilling, selv om vedkommende taper i første instans, er vi redd for at dette i stor grad vil medføre at få arbeidstakere anker videre. Arbeidstakerens fokus vil i et slikt tilfelle være å skaffe seg inntekt og ikke minst annet arbeid. Dette er et rettsikkerhetsproblem. I tillegg vil vedkommende arbeidstaker miste kontakten med sin arbeidsplass, noe som vil vanskeliggjøre en eventuell tilbakekomst til sin tidligere arbeidsplass, og som er et av hovedhensynene bak retten til å stå i stilling. Parat vil nok engang minne om at dette skal være en vernelov, og vi er av den oppfatning at dagens regler fungerer i henhold til sine intensjoner. Det er ikke slik at det ikke er mulig for arbeidsgiver å få en arbeidstaker til å fratre under en rettslig prosess. De fleste arbeidsgiverne er imidlertid lite villig til å bruke denne muligheten for å få kjennelse for fratreden. Oppsigelse ved sykdom Oppsigelse på grunn av sykdom får en forbedring sett fra arbeidstakernes side. Skille mellom ansettelser over eller under 5 år fjernes, slik at ingen arbeidstakere kan sies opp på grunn av sykdom før tidligst 1 år etter sykdommen inntrådte. (Arbeidstakerne kan selvfølgelig også innenfor 1 års fristen sies opp på grunn av andre forhold.) Suspensjon Det innføres også en mulighet for suspensjon av arbeidstakere. Dette er en ordning som har vært lovfestet innenfor tjenestemannsloven, men det har vært omstridt om det har vært en slik ulovfestet adgang i forhold til de som har vært omfattet av arbeidsmiljøloven. VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE På dette området skjer det noen endringer som i utgangspunktet ser ut som vesentlige forbedringer for arbeidstakerne. For det første vil ny arbeidsgiver bli bundet av tidligere inngått tariffavtale, med mindre ny arbeidsgiver innen visse frister aktivt varsler at de ikke vil være bundet av tariffavtalen. Dersom ny arbeidsgiver gjør dette, vil de individuelle arbeidsvilkårene videreføres slik som dagens ordning. Som det fremgår av dette, vil arbeidsgiver lett kunne omgå en tidligere tariffavtale. Videre vil kollektive pensjonsordninger overføres til ny eier. Dersom dette ikke er mulig skal de overførte arbeidstakerne sikres ny pensjonsordninger, for eksempel bli omfattet av en eventuelt bestående pensjonsordning i det nye selskapet. I utgangspunktet ser dette ut som en vesentlig styrking av reglene ved virksomhetsoverdragelse. Samtidig er det viktig å være klar over at terskelen for arbeidsgiver til ensidig å endre en pensjonsavtale, er svært lav. For organisasjonene vil det nok i fremtiden være en viktig oppgave å tarifffeste pensjonsavtaler utover den minimumsordning som sannsynligvis vil bli lovfestet. Det lovfestes en reservasjonsrett, dvs. at arbeidstaker kan nekte å overføres til nytt selskap. I og med at regjeringen ikke vil inneføre en lovfestet valgrett (rett til å velge å bli igjen hos tidligere arbeidsgiver), vil reservasjonsretten innebære at arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver avsluttes. Dersom vedkommende arbeidstaker har vært ansatt i mer enn 1 år hos tidligere arbeidsgiver, vil vedkommende få en fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver. Side: 10 av 11

11 Når det gjelder valgretten (retten til å bil igjen hos tidligere arbeidsgiver) har Høyesterett tidligere fastslått at arbeidstakere under visse forutsetninger kan ha en valgrett. En slik valgrett vil ikke lenger finnes, da det utrykkelig står at arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver, vil opphøre ved tidspunktet for overdragelsen. Dette er en liten svekkelse av arbeidstakernes rettigheter, og da særlig ved overføring fra offentlig til privat sektor. I den forbindelse kan det imidlertid pekes på at det er tatt noe hensyn til dette ved at arbeidstakere i staten vil ha en lovfestet rett til fortrinnsrett i staten. Det er også klart at fjerning av pensjonsunntaket også kan sees på som en styrking av arbeidstakers stilling, slik at behovet for en valgrett reduseres noe. Men som nevnt ovenfor er terskelen for å endre en pensjonsavtale relativt lav, og spesielt ved overføring fra offentlig til privat sektor vil elementer som pensjon og stillingsbank (der det finnes) være av stor betydning. KONKLUSJON På en rekke områder bør organisasjonene være fornøyd med de endringer som har skjedd etter at NOU en ble lagt frem. For eksempel ble forslaget om adgang for den enkelte arbeidstaker til å inngå avtaler om en annen normalarbeidstid, ikke videreført i Ot.prp. Det Parat (og sannsynligvis også YS) vil prioritere fremover er å få til endringer når det gjelder enkelte av forslagene om arbeidstid, midlertidig tilsetting, arbeidsgiverbegrepet og retten til å stå i stilling. Gjennom YS-Stat vil Parat arbeide mot de endringer som er foreslått i tjenestemannsloven. Side: 11 av 11