Mona Bråten. Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Mona Bråten. Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat"

Transkript

1 Mona Bråten Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat

2

3 Mona Bråten Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat Fafo-rapport 396

4 Fafo 2002 ISBN ISSN Omslag: Agneta Kolstad Trykk: Centraltrykkeriet AS 2

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag... 7 Kapittel 1 Innledning Tema og problemstilling Bakgrunn Perspektiver på lønnssystem og lønnsfastsettelse Sentrale rammer for lokal lønnsdannelse i stat og NAVO Metoder, utvalg og gjennomføring Kapittel 2 Tillitsvalgtes holdninger til og erfaringer med lokale lønnsforhandlinger Holdninger til lokale lønnsforhandlinger Oppgaver knyttet til lønnsfastsettelse Kriterievalg i lokale lønnsforhandlinger Partsrelasjoner og krysspress i lokale lønnsforhandlinger Kapittel 3 Lokal lønnspolitikk og lønnsforhandlinger i staten Lokal lønns- og personalpolitikk i åtte statlige virksomheter en sammenfatning Organisering og gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Noen resultater av lokale lønnsforhandlinger Kapittel 4 Lokal lønnspolitikk og lønnsforhandlinger i NAVO Fire virksomheter fire former for lønnsfastsettelse Organisering og gjennomføring av virksomhetsvise lønnsforhandlinger Kapittel 5 Status og utfordringer Hovedkonklusjoner Status og utviklingstrekk i lokal lønnspolitikk Vil lønnsforskjellene øke? Noen utfordringer for tillitsvalgte og for fagbevegelsen ved økt vekt på lokal lønnsdannelse

6 Vedlegg 1 Åtte statlige virksomheter Forsvaret Bodø hovedflystasjon Universitetet i Oslo (UiO) Oslo tingrett Kriminalomsorgen Kriminalomsorgens utdanningssenter (KRUS) Akershus fylkesskattekontor Posten Norge BA Vedlegg 2 Fire NAVO-virksomheter Procuro Servicepartner AS (PSP) Grødegaard AS Telenor Telecom Solutions AS Norges forskningsråd (NFR) Vedlegg 3 Nærmere om lokal lønns-politikk i staten resultater fra en kartleggingsundersøkelse Litteratur

7 Forord Tema for denne rapporten er lokal lønnsdannelse i det statlige tariffområdet og i NAVO-området, med særlig vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat. Rapporten er en del av forskningsprogrammet Tillitsvalgte i en ny tid, som Fafo har gjennomført på oppdrag fra LO Stat. Programmet har bestått av tre delprosjekter. Tema for de to andre prosjektene er: Tillitsvalgtes hverdag og arbeidsmiljø og Omstilling og endring i lønns- og avtalevilkår. Mange fortjener en takk for samarbeidet. Takk til alle som velvillig har stilt opp til intervjuer og til de som har sendt oss dokumentasjon om virksomhetenes lønnsog personalpolitikk. Referansegruppen, som har bestått av Helene Hertzberg Ask (EL & IT), Rita Bråten (NFF), Eivind Gran (LO Stat), Øystein Gudbrands (LO Stat), Tor-Arne Solbakken (NTL), Ingeborg Sæthre (Postkom) og Odd Jørgen Sørengen (LO Stat), takkes for gode innspill og tilbakemeldinger underveis i arbeidet. Takk til Tove Midtsundstad for gode råd og kommentarer. Torgeir Aarvaag Stokke har vært prosjektleder og takkes særlig for den gode oppfølgingen han har gitt underveis i arbeidet. Publikasjonssenteret ved Fafo har ferdigstilt rapporten. Rapporten er helt eller delvis blitt forelagt referansegruppen og informantene ved casevirksomhetene. Presentasjon av funn og de konklusjonene som trekkes, er imidlertid forfatterens ansvar. Oslo, august 2002 Mona Bråten 5

8 6

9 Sammendrag Denne rapporten tar for seg lokal lønnsdannelse i det statlige tariffområdet og i NAVO-området, med særlig vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat. Rapporten er en del av forskningsprogrammet Tillitsvalgte i en ny tid, som Fafo har gjennomført på oppdrag fra LO Stat. Undersøkelsen springer ut av de endringer som har skjedd i det statlige tariffområdet i løpet av den siste tiårsperioden, og spørsmålet om hvordan man på lokalt virksomhetsnivå har tilpasset seg disse endringene. Rapporten tar for seg fem hovedtema knyttet til lokal lønnsdannelse: Tillitsvalgtes holdninger til og erfaringer med lokale lønnsforhandlinger Utvikling av og erfaringer med lokal lønnspolitikk Organisering og gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Resultater av lokale lønnsforhandlinger Samspillet mellom sentral og lokal lønnspolitikk Rapporten bygger på en surveyundersøkelse blant medlemmer og tillitsvalgte i forbund tilknyttet LO Stat og casestudier av et utvalg virksomheter i det statlige tariffområdet og i NAVO-området. I det statlige tariffområdet ble følgende åtte virksomheter valgt: Forsvaret, Bodø hovedflystasjon, Universitetet i Oslo (UiO), Oslo tingrett, Kriminalomsorgen, Kriminalomsorgens utdanningssenter (KRUS), Akershus fylkesskattekontor og Posten BA. I NAVO-området ble følgende fire virksomheter valgt: Procuro Servicepartner AS, Grødegaard AS, Telenor Telecom Solutions AS og Norges forskningsråd. Caseundersøkelsene er basert på intervjuer av lokale tillitsvalgte i forbund tilknyttet LO Stat og lokale arbeidsgivere, samt skriftlig materiale. Intervjuene ble gjennomført høsten I analysen skiller vi mellom tillitsvalgte i statlige virksomheter og virksomheter tilknyttet arbeidsgiverforeningen NAVO. Skillet er gjort fordi det er en del grunnleggende forskjeller i avtaleverket og prinsippene for lokal lønnsdannelse for disse to avtaleområdene, som vi antar vil ha betydning for den lokale lønnsdannelsen og tillitsvalgtes muligheter til å påvirke denne. 7

10 Hovedkonklusjoner Tillitsvalgte i staten er generelt positive til at noe av lønnsdannelsen skjer lokalt. Tillitsvalgtes erfaringer med partsforholdet i lokale lønnsforhandlinger og hvor lang ansiennitet de har i rollen som tillitsvalgt, har betydning for hvilke holdninger de har til lokale lønnsforhandlinger. Medlemmene er noe mer positive til lokale lønnsforhandlinger enn sine tillitsvalgte. De lokale partene i staten har kommet langt i arbeidet med en omforent lønnspolitikk for virksomhetene. Generelt er det etablert gode rutiner og prosedyrer for gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. Lokalt ønsker man seg en større pott å forhandle om, men tillitsvalgte er ofte skeptiske til å ha større ansvar for medlemmenes lønnsutvikling. Lønnsfastsettelsen er i hovedsak basert på en vurdering av stillingsfunksjon, arbeidsoppgaver og kompetansekrav, mens man har vært mer forsiktig med å ta i bruk personvurderinger. Lønnspolitikken brukes ikke som et strategisk virkemiddel i virksomhetene ved store omstillingsprosesser. Den lønnsdifferensieringen som skjer i de lokale forhandlingene i staten er nokså beskjeden. Små økonomiske rammer kombinert med store behov for lokale lønnsmidler og oppfatninger om lønnsforskjeller blant ansatte, er forhold som setter grenser for hvor stor lønnsdifferanse som tillates. Tillitsvalgte opplever at medlemmene ofte er svært misfornøyde med resultatene av de lokale lønnsforhandlingene. Negative reaksjoner kommer i form av utmeldinger og uttrykt sinne og frustrasjon, og er knyttet til flere forhold. Blant annet synes det å være skapt forventninger som ikke kan innfris innenfor de økonomiske rammene som er satt for lokale forhandlinger. Slike prosesser kan bidra til å dempe motivasjonsaspektet ved lokal lønn i staten. Tillitsvalgte både i stat og NAVO opplever det generelt vanskelig å følge forbundets lønnspolitikk i lokale lønnsforhandlinger. Andelen tillitsvalgte som mener det er vanskelig å følge forbundets lønnspolitikk er høy også i virksomheter hvor tillitsvalgte opplever at forhandlingene er preget av vilje til samarbeid og enighet partene imellom. Det har ikke vært snakk om noen stor revolusjon når det gjelder utformingen av lønnssystem og lønnspolitikk i virksomhetene ved overgang fra stat til NAVO, men det skjer en klar dreining i retning av mer fleksible lønnssystemer med vekt på individuelle vurderinger og direkteplassering i spenn. Samtidig skjer det en markedstilpassing av lønnsnivået i virksomhetene. Kan hende vil den store re- 8

11 volusjonen komme etter hvert som NAVO-virksomhetene blir mer lik virksomhetene i privat sektor og konkurrerer på samme vilkår. Både i stat og NAVO er samspillet mellom de sentrale og lokale forhandlingene viktig for å forstå den lønnsdannelsen som skjer lokalt. Status og utviklingstrekk i lokal lønnspolitikk Rapporten diskuterer hvordan ulike forhandlingsordninger er utviklet og etablert lokalt i de statlige virksomhetene. Selv om det finnes mange likhetstrekk ved de lokale forhandlingsordningene, kan det også pekes på noen interessante forskjeller. Etter hva som er de mest fremherskende trekkene ved de lokale forhandlingsordningene og ulike aktørers holdninger og strategier i forhold til den lokale lønnsdannelsen, har vi plassert virksomhetene innenfor følgende fire hovedretninger (basert på Pedersen 1996): Ledelsesmodellen, hvor særlig ledelsen legger vekt på lokal lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og hvor man langt på vei har fått til dette. Både kriterieformuleringen, innstillingene og selve forhandlingsprosessene er sterkt lederinitiert og lederstyrt (UiO, KRUS, delvis Akershus fylkesskattekontor, mens Kriminalomsorgen og Posten kan være på vei). Forhandlingsmodellen, hvor ledelsen og arbeidstakerorganisasjonene prioriterer og innstiller hver for seg, og hvor innstillinger og priorterte lister som hovedregel først legges frem ved selve forhandlingen. Selve forhandlingen får karakter av kjøp og salg på grunnlag av stillings- og/eller personrelaterte kriterier. Lokal lønn blir ofte et fordelingsspørsmål hvor formålet er å rette opp eventuelle skjevheter (Forsvarets overkommando, Posten, UiO, Akershus fylkesskattekontor, Oslo tingrett). Samarbeidsmodellen, hvor ledelsen og arbeidstakerorganisasjonene i fellesskap finner frem til grupper eller individer som skal ha lokale lønnstillegg. Selve forhandlingene blir mer en formalitet, hvor puslespillet skal gå opp og protokollene signeres (Kriminalomsorgen). Lokal lønn som en pragmatisk og teknisk prosess for lokal lønnsfordeling. Dette perspektivet dominerer der hvor partene på forhånd er blitt enige om lønnsmål for den enkelte stilling, og hvor fordelingen av den lokale lønnspotten skjer på grunnlag av dette. Fordelingen av lønnsmidlene skjer i liten grad i forhandlinger (Bodø hovedflystasjon, dels Oslo tingrett). 9

12 Lokal lønn er i liten grad blitt et rent ledelsesverktøy i de statlige virksomhetene. Den lokale lønnsfastsettelsen bærer mye preg av å være forhandlingsbasert. I rapporten presenteres fire hovedretninger for lokal lønnsfastsettelse (figur S.1) Figur S.1 Fire hovedretninger for lokal lønnsfastsettelse Stillingslønnssystemer og kompetansebaserte Resultatlønnssystemer og prestasjonsbaserte Kollektivt bestemt lønn 1 2 Individuelt bestemt lønn 3 4 Med bakgrunn i denne figuren diskuterer vi spørsmålet om i hvilken retning lønnspolitikken i stat og NAVO beveger seg; om den i tråd med filosofien bak innføringen av nye lønnssystemer i offentlig sektor utvikler seg i retning av å bli både mer resultatorientert og individorientert (rute 2 og 4). I de statlige virksomhetene er lønnsfastsettelsen i hovedsak basert på en vurdering av stillingsfunksjon, arbeidsoppgaver og kompetansekrav, mens man har vært mer tilbakeholdne med å ta i bruk personvurderingssystemer. Personvurderingssystemer er først og fremst innført ved mindre forhandlingssteder, og der hvor LO forbundene har en svakere posisjon. Per i dag bærer de lokale lønnspolitiske avtalene mye preg av å være kompromissløsninger, der ulike hensyn og interesser søkes ivaretatt. Fortsatt er det mye fleksibilitet i det statlige lønnssystemet som ikke utnyttes lokalt. Kollektive og fordelingsmessige hensyn er ofte fremtredende både gjennom lønnspolitiske målsettinger og gjennom systemer for stillings- og personvurderinger. Samtidig inneholder avtalene målsettinger om at lønnspolitikken skal bidra til å motivere til økt effektivitet og bedre resultatoppnåelse. Ventelig vil det skje en utvikling i kriteriene for lønnsfastsettelse, spesielt på individnivå, i retning av prestasjonslønn etter hvert som lønnsfastsettelsen delegeres til lavere nivåer i virksomhetene. Hvor langt og hvor fort en slik endring i lønnspolitikken vil skje, vil blant annet avhenge av hvilken legitimitet endringene har blant de ansatte, og varierer for ulike arbeidstakergrupper, arbeidsoppgaver og for hvordan virksomhetene er organisert. Lønnspolitikken i enkelte av virksomhetene har beveget seg et godt stykke i retning av rute 2 i figur S.1, mens andre fortsatt klart kan plasseres innenfor rute 1. I virksomhetene tilknyttet NAVO skjer det klart en dreining i lønnspolitikken i retning av mer fleksible lønnssystemer med vekt på individuelle vurderinger og direkteplassering i spenn, også for ansatte på lavere stillingsnivåer. De individuelle vurderingene kan være basert på objektive kriterier, slik som kompetanse, ansvar og resultat i forhold til oppsatte mål, men det benyttes også kriterier som gir større rom for bruk av skjønn, slik som initiativ, kreativitet og samarbeidsevner. Slike systemer åpner for større lønnsdifferensiering. Ansiennitet er et kriterium som generelt tillegges mindre vekt i alle de fire NAVO-virksomhetene, men som fortsatt er viktig 10

13 for ansatte på lavere stillingsnivåer. Det skjer også en markedstilpassing av lønnsnivået i disse virksomhetene. En betydelig nedkortning av ansiennitetsstigene er blant annet et virkemiddel de lokale partene velger for å markedstilpasse lønnsnivået. Lønnspolitikken i NAVO-virksomhetene har totalt sett beveget seg et godt stykke i retning av rute 2 i figur S.1. Her finner vi også en klar bevegelse i retning av rute 4 når det gjelder prinsipper for lønnsfastsettelse for ansatte i funksjonærstillinger og for særskilte fag- eller kompetansegrupper. For ansatte på lavere stillingsnivåer finner vi likevel at prinsippene for lønnsfastsettelse forstsatt har mange fellestrekk med det statlige lønnssystemet, og kan plasseres innenfor rute 1 i figur S.1. Noen utfordringer for tillitsvalgte og for fagbevegelsen ved økt vekt på lokal lønnsdannelse I undersøkelsen er vi særlig opptatt av spørsmålet om hvordan tillitsvalgte mestrer de oppgavene som en desentralisering av lønnsdannelsen medfører, og om de eventuelt opplever å komme i krysspressituasjoner når lønn skal fastsettes; mellom arbeidsgivers argumenter, forbundets lønnspolitikk og medlemmenes forventninger. Avslutningsvis reflekteres det litt over spørsmålet om hva som vil skje med disse forholdene når midlene avsatt til lokale lønnsforhandlinger øker betydelig, slik resultatet ble i det sentrale lønnsoppgjøret for En antakelse er at problemene vil forsterkes og at opplevelsene av krysspressituasjoner vil bli mer merkbare for lokale tillitsvalgte når en større del av lønnsdannelsen skal skje lokalt. Det reiser spørsmål om hvilke strategier forbundene og LO Stat bør velge for å imøtekomme disse utfordringene. Blant annet pekes det på utfordringer knyttet til følgende forhold: Utviklingen i lønnsrelasjonene: Et viktig spørsmål er hva som vil skje med lønnsrelasjonene, mellom ulike fag- og stillingsgrupper, og geografisk mellom ulike virksomheter og enheter/divisjoner, med en større pott avsatt til lokale lønnsforhandlinger. Videre reiser det spørsmål om hvilke holdninger og strategier forbundene og LO Stat har til at en større pott avsatt til lokale lønnsforhandlinger også har gitt muligheter for større lønnsforskjeller blant medlemmene. Forholdet til medlemmene: Som en følge av at det er skapt forventninger som ikke kan innfris innenfor rammene av den lokale lønnspotten, opplever tillitsvalgte at det ofte kommer negative reaksjoner fra medlemmene. Normer om hva som er en rettferdig lønnsfordeling og hvilke fordelingskriterier som har legitimitet, varierer for ulike medlemsgrupper. En større pott avsatt til lokale lønnsforhandlinger kan bidra til at flere får sine forventninger innfridd, samtidig som det kan være en del utfordringer knyttet til å skape legitimitet blant enkelte medlemsgrupper for de endringene som skjer i det statlige lønnssystemet. 11

14 Forholdet til arbeidsgiver: Større pott avsatt til lokale lønnsforhandlinger kan forventes å øke presset fra arbeidsgiverne om i større grad å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, samt øke presset i retning av en ytterligere desentralisering av lønnsdannelsen til lavere virksomhetsnivåer. Utviklingen av en felles lønnspolitikk: Det er først og fremst i spørsmålet om valg og vekting av kriterier vi ofte finner uenigheter mellom partene lokalt, og striden står ofte om hensynet til ansiennitet versus hensynet til personlige egenskaper og oppnådde resultater. Ansiennitet er et kriterium som er under sterkt press, men som det fortsatt er knyttet sterke normer til. Arbeidsgiverne synes i liten grad å ha noen klare strategier for hvordan lønnsstrukturen og endringer i denne kan inngå som et viktig element i en overordnet virksomhets- og personalplanlegging. Likevel får argumenter om markedslønn stadig større innpass i de lokale lønnsforhandlingene, særlig i de virksomhetene som er tilknyttet NAVO. Forholdet til forbundene: Tillitsvalgte har som oftest utviklet en selvstendighet i gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger, og forbundsnivået spiller i de fleste tilfeller en lite aktiv rolle i den konkrete gjennomføringen. I enkelte tilfeller synes det som om det kan ha funnet sted en frakopling mellom forbundets lønnspolitikk og den lønnspolitikken som er utviklet i den enkelte virksomhet. Forbundsnivået vurderes likevel som viktig for å gi kompetanse til lokale tillitsvalgte i form av kurs og konferanser i tariffpolitikk, samt veiledning i konkrete saker. Forbundene kan stå overfor en del utfordringer når det gjelder å skape legitimitet blant enkelte av sine medlemsgrupper for de endringene som ble gjort i de sentrale lønnsforhandlingene i

15 Kapittel 1 Innledning 1.1 Tema og problemstilling Tema for denne rapporten er lokal lønnsdannelse i det statlige tariffområdet og i NAVO-området, med særlig vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat. I rapporten diskuteres fem hovedgrupper av spørsmål knyttet til prosjektets overordnede problemstilling, som handler om i hvilken retning den lokale lønnsog personalpolitikken i staten og i NAVO utvikler seg, og hvilke særlige utfordringer det gir for tillitsvalgte lokalt og fagbevegelsen sentralt. De fem hovedgruppene er: Hvilke holdninger har tillitsvalgte og medlemmer i LO Stat til at det skjer en desentralisering av lønnsdannelsen i statlig sektor? Hvilke erfaringer har tillitsvalgte med oppgaver knyttet til lønnsforhandlinger og lønnsfastsettelse lokalt i virksomhetene? Et det utviklet en lokal lønnspolitikk i virksomhetene, og hvordan er denne eventuelt koplet opp mot personalpolitiske mål og virksomhetsplaner? Hvilke konkrete prinsipper og kriterier legges til grunn for den lokale lønnsfastsettelsen? Hvor langt har virksomhetene gått i retning av individuell avlønning, og hvor langt ønsker de lokale partene å gå i retning av individuell avlønning? Hva kjennetegner de lokale forhandlingsprosessene? Hvilke forhandlingsordninger og rutiner er etablert lokalt? Hvilke aktører deltar, og på hvilket nivå foregår innstillinger og forhandlinger? Hvilke strategier velger tillitsvalgte i de lokale lønnsforhandlingene, og hvordan er samspillet med arbeidsgiver og andre organisasjoner? Hvordan defineres og praktiseres grensene mellom arbeidsgivers styringsrett og organisasjonenes forhandlingsrett på lønn lokalt? Hva er resultatene av de lokale lønnsforhandlingene? Hvordan er samsvaret mellom sentral lønnspolitikk på den ene siden og lokal lønnspolitikk på den andre? Hvordan opplever lokale tillitsvalgte å følge sentrale 13

16 lønnspolitiske føringer fra eget forbund, og har de den kompetansen og støtten de trenger for å kunne delta i utformingen av en lokal lønnspolitikk og i lokale forhandlinger? 1.2 Bakgrunn Undersøkelsen springer ut av de endringene som har skjedd i det statlige tariffområdet i løpet av den siste tiårsperioden, og spørsmålet om hvordan man på lokalt virksomhetsnivå har tilpasset seg disse endringene. Undersøkelsen tar i hovedsak for seg hvilke ulike erfaringer tillitsvalgte i LO Stat har med disse endringene. Utover 1990-tallet skjedde det vesentlige endringer i statens lønnssystem, med økt vekt på lokal lønnsdannelse for statsansatte. Fra å være et politikkområde som mer eller mindre var overlatt til de sentrale partene på arbeidsmarkedet, har en det siste tiåret hatt ambisjoner om å integrere lønnspolitikken mer i den generelle personalpolitikken og gjøre den til et aktivt virkemiddel i omstillingsarbeidet i staten. Det er gradvis blitt åpnet for en mer fleksibel og desentralisert lønnsfastsettelse med større muligheter for differensiering, markedsretting og individorientert avlønning. Deler av forhandlingspotten er blitt fordelt til lokale forhandlingsområder og større virksomheter. Antallet lokale forhandlingssteder i staten er nå om lag 200. I den samme tiårsperioden ble flere virksomheter fristilt fra staten og omdannet til egne aksjeselskaper. Hensikten var ofte å åpne for endringer på eiersiden samt å gjøre tjenesteproduksjonen mer effektiv og konkurransedyktig i forhold til privat sektor. Mange av disse virksomhetene gikk inn i arbeidsgiverforeningen NAVO, som stort sett organiserer virksomheter som er skilt ut fra statsforvaltningen og som er gitt privat sektors rammevilkår. De lønnspolitiske hovedprinsippene i NAVO er at lønnsdannelsen skal skje lokalt, og at tariffavtalene som hovedregel skal være knyttet til den enkelte virksomhet. Desentralisering innebærer at noe av makten over lønnsfastsettelsen flyttes fra sentralt nivå til virksomhetsnivå. Hensikten er å gi økt fleksibilitet og bedre muligheter for å tilpasse lønnsfastsettelsen til virksomhetenes ulike behov og ressurser. Lokal frihet innebærer samtidig et lønnspolitisk ansvar for den enkelte virksomhet og en ny arena for politikkutforming, forhandlinger og inngåelse av avtaler på lokalt nivå. En dreining mot økt vekt på lokal lønnsdannelse i staten og flere virksomheter inn i NAVO, har slik gitt nye oppgaver og utfordringer til lokale tillitsvalgte og arbeidsgivere som skal forhandle lønn og bidra til å utforme en egen lønnspolitikk for virksomhetene. Slik utgjør oppgaver knyttet til lønnsfastsettelse og lønnsforhandlinger en stadig viktigere del av tillitsvalgtfunksjonen på lokalt nivå. Tillitsvalgte må i større grad 14

17 enn tidligere aktivt være med og utforme en lokal lønnspolitikk og forhandle kriterier for lønnsfastsettelse lokalt. Forberedelse av krav samt deltakelse i selve lønnsforhandlingene på lokalt nivå utgjør også en stadig viktigere del av tillitsvalgtrollen. Rapporten bygger hovedsakelig på caseundersøkelser av hvordan de lokale partene i åtte statlige virksomheter og fire virksomheter tilknyttet NAVO har utviklet en lokal lønnspolitikk/lønnssystem og organisert arbeidet med de lokale lønnsforhandlingene; det vil si hvilke lokale forhandlingsmodeller som har utviklet seg og hvordan ulike aktører er involvert i prosessene med å fastsette lønn lokalt. Hvilke forhandlingsprosedyrer som er utviklet og etablert lokalt, antar vi vil ha betydning for resultatene av forhandlingene. Rapporten bygger i tillegg på en surveyundersøkelse blant et representativt utvalg tillitsvalgte i LO Stat, og en kartleggingsundersøkelse av lokale avtaler om lønns- og personalpolitikk i det statlige tariffområdet. I analysen skiller vi mellom tillitsvalgte i statlige virksomheter, og i virksomheter tilknyttet arbeidsgiverforeningen NAVO. De to overenskomstområdene er med andre ord valgt som analytiske hovedkategorier. Skillet er gjort fordi det er en del grunnleggende forskjeller i avtaleverket og prinsippene for lokal lønnsdannelse for disse to avtaleområdene. Dette antar vi vil ha betydning for den lønnsdannelsen som skjer lokalt i virksomhetene, og for tillitsvalgtes muligheter til å påvirke denne. I forbindelse med at de to store BA-selskapene Posten og NSB ble overflyttet fra det statlige tariffområdet til NAVO-området høsten 2001, ble det også diskutert om forhandlingsordningen i NAVO kan være en hensiktsmessig modell for statlig sektor i fremtiden, fordi det åpnes for større lokal frihet i avtale om lønns- og arbeidsvilkår. LO Stat har nå hovedtyngden av medlemmene i NAVO-området, og lønnsforhandlinger etter NAVO-modellen kan bli hverdagen for mange tillitsvalgte i LO i fremtiden. Gjennom å sammenlikne tillitsvalgtes erfaringer med prosessene knyttet til lokal lønnsfastsettelse i det statlige tariffområdet og NAVO-området, vil vi kunne danne oss et godt bilde av hvilken betydning ulikheter i avtalesystemet og virksomhetenes rammevilkår har for den lønnsdannelsen som skjer lokalt, og hvilke særlige utfordringer slike forskjeller eventuelt gir for tillitsvalgte og for fagbevegelsen når det gjelder innflytelse over medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. Oppbygging av rapporten Rapporten er i det følgende organisert slik: I kapittel 1 presenteres noen perspektiver på lønnssystem og lønnsfastsettelse, disse gir en ramme for analyse av det empiriske materialet. Videre presenteres de sentrale rammene for lokal lønnsdannelse i stat og NAVO. Til slutt gjøres det kort rede for hvilke metoder og kilder vi har brukt for å samle inn det empiriske materialet som rapporten bygger på. I kapittel 2 presenter vi resultatene fra en surveyundersøkelse blant tillitsvalgte og medlemmer i et utvalg av LO Stat sine forbund. Undersøkelsen ble gjennomført i første fase av pro- 15

18 sjektet Tillitsvalgte i en ny tid. Funnene og resultatene fra kapittel 2 følges opp og utdypes i kapittel 3 og 4 gjennom caseundersøkelser i et utvalg virksomheter i staten og NAVO. I kapittel 5 oppsummerer vi diskusjonen med vekt på hvilke utfordringer en desentralisering av lønndannelsen gir for tillitsvalgte og forbundene tilknyttet LO Stat. Avslutningsvis reiser vi også spørsmålet om hva som kan skje når midlene avsatt til lokale lønnsforhandlinger øker betydelig, slik resultatet ble i det sentrale lønnsoppgjøret for Perspektiver på lønnssystem og lønnsfastsettelse Utvikling og etablering av lokale forhandlingsordninger Til grunn for valget av problemstilling og empirisk analyse ligger et forhandlingsperspektiv på den lokale lønnsdannelsen. Forhandlinger forstås som en sosial prosess, hvor partenes ulike interesser, strategier og holdninger samt muligheter for sanksjoner antas å være avgjørende for resultatet (Katz og Kochan 2000, Walton og McKersie 1991). Prosedyrereglene i tariffavtalene skal sikre at bestemte spilleregler for lønnsfastsettelsen følges i virksomhetene. Både i stat og NAVO skal hovedvekten av den lokale lønnsdannelsen skje i forhandlinger mellom de lokale partene. Reglene som er gitt i de sentrale avtalene om hvordan forhandlingsprosessene skal organiseres lokalt, er imidlertid svært vide. Det er mye opp til de lokale partene å etablere partsrelasjoner og forhandlingsprosedyrer, noe som gir grunnlag for at ulike ordninger eller forhandlingsmodeller kan utvikle seg lokalt. Hvilke forhandlingsmodeller som utvikler seg lokalt og hvordan eventuelle interessemotsetninger mellom partene kommer til uttrykk, antas å avhenge av den enkelte virksomhets karakter; grad av styringsmessig autonomi, størrelse, oppgaver, arbeidstakerorganisering, delegering av forhandlingskompetanse og hvilke andre institusjoner som er etablert på lokalt nivå. Basert på en undersøkelse av strategier og holdninger knyttet til lokal lønn i statlig sektor i Danmark, skiller Pedersen mellom fire grunnleggende forskjellige lokale forhandlingsmodeller (1996 s.198). Disse er: Lokallønn er et ledelsesverktøy: ledelsen bør styre fordeling, innstilling og forhandling. Lokallønn er et fordelingsspørsmål: det vil si en forlengelse av avtale- og overenskomstforhandlingene med det formål å rette opp eventuelle skjevheter. 16

19 Lokallønn er et samarbeidsprosjekt: som går ut på å skape konsensus om prinsipper for hvordan midlene skal anvendes. Lokallønn er en pragmatisk og teknisk prosess for lokal lønnstildeling. Disse perspektivene er også til stede i debatten omkring desentralisering av lønnsdannelsen i statlig sektor. Argumentene bæres frem av aktører med ulike interesser for hvilken praksis som etableres lokalt i virksomhetene, og for hvordan de lokale lønnsmidlene fordeles. Gjennom anbefalinger i Hovedtariffavtalen om at de lokale lønnsforhandlingene baseres på en felles lønnspolitisk plattform og flere partssammensatte utvalgsarbeider om samme tema, har de sentrale partene lagt stor vekt på det tredje perspektivet om at lønnsfastsettelsen skal være et samarbeidsprosjekt lokalt. Samtidig legger arbeidsgiversiden stadig større vekt på at lokal lønn bør være et ledelsesverktøy (perspektiv én). Mens arbeidstakerorganisasjonene ofte tar til orde for at lokal lønn er et fordelingsspørsmål (perspektiv to), og at det skal føres reelle forhandlinger om hvordan lønnsmidlene skal fordeles lokalt. Disse perspektivene ligger til grunn når vi i kapittel 3 og 4 undersøker de lokale forhandlingsprosessene; hvilke lokale forhandlingsmodeller som er etablert, og eventuelle interessemotsetninger mellom partene i spørsmålet om hvordan lønnsdannelsen skal skje lokalt i virksomhetene. Den forhandlingspraksisen som utvikles og etableres lokalt i virksomhetene antar vi vil ha betydning for resultatene av lønnsforhandlingene. Et sentralt spørsmål i undersøkelsen er om vi finner grunnleggende andre strategier og holdninger til hvordan lønnsdannelsen skal skje lokalt i NAVO-virksomhetene enn i de statlige virksomhetene. En antakelse vil være at oppfatninger om lokal lønn som ledelsesverktøy (perspektiv én) kan ha fått bedre feste i NAVO-virksomhetene enn i de statlige virksomhetene. Hvordan tillitsvalgte er med i utviklingen av lokale forhandlingsmodeller, og hvilke utfordringer ulike ordninger gir for fagbevegelsen når det gjelder innflytelse over den lokale lønnsdannelsen, er viktige spørsmål i denne sammenhengen. Fire hovedretninger for lønnsfastsettelse Kort definert er et lønnsystem et sett av regler for lønnsfastsettelse (prosedyre) og prinsipper for eventuelle lønnsforskjeller mellom ansatte. Lønnssystemene må forsøke å tilfredsstille både hensynet til effektivitet og hensynet til legitimitet/rettferdighet. De skal stimulere til innsats og være et personalpolitisk virkemiddel som sikrer at virksomhetene til enhver tid har kvalifiserte medarbeidere. Effektivitet, produktivitet og fleksibilitet har vært viktige argumenter for å utforme nye lønnssystemer i offentlig sektor (NOU 1990:32, Ibsen og Christensen 2001). 17

20 Samtidig skal belønningssystemer oppleves som rettferdige og forutsigbare. Sosiale sammenlikningsprosesser og fordelingsnormer er ofte sentrale for å forstå den lokale lønnsdannelsen og ansattes reaksjoner på forhandlingsresultater og lønnsforskjeller. Tradisjonelt har kollektive lønnsordninger stått sterkt i offentlig sektor. Ansiennitet og utdanning har vært sentrale kriterier ved lønnsfastsettelse, mens resultater og personlig innsats har hatt mindre betydning. Hvis vi ser på eksisterende lønnssystemer innen privat og offentlig sektor, finner vi at de varierer langs flere dimensjoner. Tabell 1.1 Hovedretninger for lønnsfastsettelse 18 Stillingslønnssystemer og kompetansebaserte Resultatlønnssystemer og prestasjonsbaserte Kollektivt bestemt lønn 1 2 Individuelt bestemt lønn 3 4 Kilde: Nebben (1996) På den ene siden varierer lønnssystemene etter i hvilken grad lønnen avhenger av resultater og innsats eller av stilling i virksomheten. Resultatbaserte lønnssystemer vil gi lønn i forhold til de resultater som er oppnådd og medarbeidernes bidrag til disse resultatene, mens stillings- og kompetansebaserte lønnssystemer i større grad vil gi lønn i forhold til trekk ved stillingen og trekk ved stillingsinnehaverens formelle kvalifikasjoner. På den andre siden varierer lønnssystemene etter om lønnen er kollektivt eller individuelt bestemt. Dette dreier seg om hvorvidt enkeltpersoner skal være underlagt arbeidsvilkår som er forhandlet frem gjennom kollektive ordninger eller om den enkelte medarbeider skal ha mulighet til selv å påvirke sine arbeidsbetingelser ved at lønn i større grad er et forhold mellom bedriften og den enkelte. Som illustrert i firefeltstabellen over (tabell 1.1), kan en ulik vektlegging langs disse dimensjonene gi fire ulike lønnssystemer: 1. Kollektivt bestemt lønn i et stillings- og kompetansebasert lønnssystem. Her befinner den tradisjonelle offentlige lønnspolitikken seg. Lønn har i stor grad vært knyttet til stilling og medarbeidernes formelle kvalifikasjoner, og stillingenes lønnsplassering er blitt fastsatt gjennom forhandlinger mellom arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner. 2. Kollektivt bestemt lønn i et resultat- og prestasjonsbasert lønnssystem. Lønn er knyttet til resultater på gruppenivå eller på individnivå. Dette er lønnssystemer som blir brukt i deler av industrien ved at operatørene har forhandlet seg frem til en minstelønnssats og ut over dette får tillegg for eksempel i form av bonus eller akkord. Individuelle vurderingssystemer brukt innenfor kollektivt forhandlede lønnsrammer hører også inn under denne kategorien. Slike systemer antas å bli mer vanlig både i privat og offentlig sektor.

21 3. Individuelt bestemt lønn i et stillings- og kompetansebasert lønnssystem. Lønn er i stor grad knyttet til stilling, men stillingens lønnsplassering er en sak mellom bedriften og den enkelte. Resultater og prestasjoner betyr lite for lønnsplasseringen. Funksjonærlønninger i det private har delvis blitt fastsatt på denne måten. 4. Individuelt bestemt lønn i et resultat- og prestasjonsbasert lønnssystem. Lønn vil her avhenge av hvordan den enkelte utfører jobben sin og de resultater han eller hun kan vise til. Lønn er en sak mellom den enkelte og bedriften. Et slikt lønnssystem har tradisjonelt vært brukt for en del høyere stillinger i privat sektor, men antas å bli mer vanlig også for andre yrkes- og stillingsgrupper i privat sektor. Spørsmålet vårt er i hvilken retning lønnspolitikken i stat og NAVO beveger seg. Filosofien bak lønnssystemet i staten er at lønnspolitikken skal bli både mer resultatorientert og mer individorientert og dermed kan bevege seg mer mot høyre kolonne (rute 2 og 4) i firefeltstabellen. Ved overgang fra det statlige tariffområdet til NAVO-området, skal nye lønnssystemer utformes i virksomhetene. Vi antar at lønnspolitikken i NAVO også går i retning av å bli mer resultat- og individorientert. Hvor langt og hvor fort denne utviklingen går, og om det er vesentlige forskjeller mellom de statlige virksomhetene og NAVO-virksomhetene, er spørsmål som vi skal drøfte. Fra sentralt hold på arbeidsgiversiden argumenteres det sterkt for at lønnssystemene i offentlig og privat sektor må nærme seg hverandre både i oppbygging og form. Det begrunnes med at målet med og behovet for utviklingen av nye lønnssystemer og belønningsformer er de samme i de to sektorene: endret produksjonsmåte og arbeidsorganisering, endringer i rammebetingelser og økt konkurranse, og behov for fleksibilitet og fokusering på lønns- og personalpolitikk som strategiske redskaper for å nå virksomhetenes mål. Et annet viktig argument er å bygge ned barrierer mot mobilitet og kompetanseoverføring mellom sektorene, som ulikheter i lønns- og belønningssystemer antas å skape. En målrettet lønns- og personalpolitikk skal være viktige verktøy i omstilingsarbeidet og fornyelsen av offentlig sektor: «Et hovedprinsipp i arbeidet med modernisering, effektivisering og forenkling av offentlig sektor er større lokal frihet og ansvar. Statlige tjenesteytere skal gis større selvstendighet. Finansiering og belønning skal i større grad baseres på resultater. En aktiv og utviklende statlig lønns- og personalpolitikk skal bidra aktiv til å gi statlige virksomheter gode rammevilkår for å gjennomføre effektivisering og omstilling dette krever også økt vekt på lokal handlefrihet i lønnsog personalpolitikken. Dette vil bli en nøkkelfaktor for at offentlig sektor skal kunne konkurrere om arbeidskraften framover Dersom vi ønsker utveksling 19

22 av personer og kompetanse mellom det private og det offentlige, er vi tjent med at det stilles samme type krav og brukes samme type motivasjons- og belønningssystemer i det som tradisjonelt har vært to deler av arbeidslivet Vi ønsker ikke bare bedre mulighet for lokal lønnsdannelse, men også mer individuelle lønnsfastsettelser basert på dyktighet, ansvar og resultater.» (Foredrag holdt av Arbeids- og administrasjonsminister Victor D. Normann ved UHOs tariffkonferanse 14. februar 2002). En dreining i lønnspolitikken i offentlig sektor i retning av at lønnsfastsettelsen i hovedsak skal skje desentralt, sammen med økt vekt på markedsbaserte lønnssystemer, utfordrer på mange måter fagbevegelsens tradisjonelle prinsipper knyttet til fastsetting og fordeling av lønn. 1.4 Sentrale rammer for lokal lønnsdannelse i stat og NAVO I dette avsnittet gis en kort presentasjon av de sentrale rammene som tariffavtalene og de sentrale lønnsoppgjørene setter for den lokale lønnsdannelsen, samt hvilke offisielle lønnspolitiske holdninger de sentrale aktørene legger til grunn for utviklingen av den lokale lønnsdannelsen. Stat Lønnsregulativet Ved utforming og innføring av det nye lønnssystemet i staten i 1991, ble det lagt vekt på at lønn i større grad skulle kunne brukes som et personalpolitisk virkemiddel. I Stortingsmelding nr. 35 ( ) Om statens forvaltnings- og personalpolitikk, heter det at: 20 «Lønnspolitikken er en viktig del av personalpolitikken Lønnspolitikken i staten må motivere til arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse for å sette dem i stand til å løse oppgavene på en best mulig måte Uansett hvordan den lokale lønnspolitikken utformes i den enkelte virksomhet, må den være et virkemiddel til: å rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere utvikling og oppbygging av de ansattes kompetanse fornuftige og nødvendige omstillinger bedre resultatoppnåelse

23 Et nytt hovedlønnssystem vil gi virksomhetene nye muligheter til å bruke lønnspolitikken som et bevisst verktøy for å nå sine resultatkrav.» St.meld. nr. 35 ( , s ) Lønnssystemet i staten er et regulativlønnssystem som ble innført i 1991, da innstillingen fra Statens lønnskomité av 1988 i hovedsak ble gjennomført (NOU 1990:32). Den enkelte stilling i systemet er gitt en plassering på en hovedlønnstabell (A-tabell), og arbeidstakerne tilsettes i stillinger med bestemte stillingskoder. Til hver stillingskode svarer det et lønnsspenn eller en lønnsramme. For stillinger plassert i lønnsramme skjer opprykk etter regler om tjenesteansiennitet. Felles for begge stillingstyper er at hver stilling har flere alternative muligheter for innplassering. Hver lønnsramme består nå av tre lønnsstiger og ti direkte alternativer. Lønnssystemet legger dermed til rette for en differensiering av lønn for ansatte som er tilsatt i samme stillingskode. I utgangspunktet skal grunnstigen eller det første lønnsalternativet innenfor lønnsspennet benyttes. Tillegg utover dette, er å anse som personlige tillegg. Sammenliknet med tidligere lønnssystem i staten, har lokale parter nå fått større frihet både til å lønnsplassere nyansatte og til å gi medarbeidere ordinære opprykk innenfor tabellen. Det er åpnet for større grad av lokal lønnsfastsettelse og mulighet til å gi individuell lønn. Stillinger som partene har tatt ut av hovedtariffavtalen, får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt administrativt. Dette omfatter for det meste lederstillinger på høyere nivå. I tillegg ble dommere i herreds-, by- og lagmannsrettene tatt ut av HTA fra (jf. protokoll ). Lokal lønnspolitikk Statens lønnssystem forutsetter at virksomhetene har en lokal lønnspolitikk, som ett av flere virkemidler innenfor en mer desentralisert og fleksibel personalpolitikk (HTA pkt 2.3.1). Det enkelte departement/virksomhet anbefales med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett å utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken inngår som en integrert del. Fra sentralt hold har det vært lagt stor vekt på utviklingen av en lokal lønnspolitikk som en nødvendig forutsetning for å kunne utnytte fleksibiliteten i lønnssystemet, og som et grunnlag for de lokale lønnsforhandlingene. Blant annet har det vært nedsatt tre partssammensatte utvalg med mandat til å utrede dette (Innstilling fra partssammensatt arbeidsgruppe 1992, 1995 og 2001). I disse arbeidene har det vært lagt vekt på å utarbeide forslag til ordninger og systemer som kan bidra til å gjøre den lokale lønnspolitikken formalisert og forutsigbar. Stillings- og arbeidsvurderingssystemer er verktøy som anbefales brukt i den lokale lønnsdannelsen. Partene sentralt har også vært opptatt av at virksomhetene utarbeider en langsiktig lønnspolitikk. 21

24 Intensjonen er altså at den lokale lønnspolitikken skal utformes av den lokale arbeidsgiver og de berørte tjenestemannsorganisasjoner i fellesskap, slik at man kommer frem til en omforent forståelse av hvordan lønnssystemet skal brukes og grunnlaget for lokale lønnsforhandlinger. Den lokale lønnspolitikken kan avtales mellom partene lokalt og være gjenstand for drøftinger, men ikke forhandlinger. Dokument som omhandler lokal lønnspolitikk har med andre ord ikke status som særavtaler, slike avtaler må eventuelt fremforhandles særskilt (jf pkt e). Forhandlingsbestemmelsene Lønnssystemet i staten har tre sentrale virkemidler for regulering av lønn: generelle tillegg sentrale justeringer av stillingsgrupper, oppretting av nye stillingskoder, mv og lokale forhandlinger I de sentrale tariffoppgjørene forhandler partene om hvorvidt alle tre virkemidler skal tas i bruk, og om den økonomiske rammefordelingen til disse. Lønnsoppgjøret starter med forhandlinger mellom partene sentralt. Sentrale forhandlinger Det statlige lønnssystemet bygger på to lønnstabeller; en hovedlønnstabell (A-tabell) og en tilleggslønnstabell (B-tabellen). Generelle lønnstillegg på hovedlønnstabellen har som formål å sikre lønnsutviklingen for alle arbeidstakere som er omfattet av det statlige regulativet. Generelle tillegg på lønnstabellen kan enten gis som kronetillegg, som prosentvise tillegg eller som en kombinasjon av krone- og prosenttillegg. I hovedsak ble det gitt prosentvise tillegg på tabellen på og 1980-tallet fram til og med I 1988 og 1989 ble det gitt rene kronetillegg. I 1990, 1997 og 2002 ble det gitt en kombinasjon av prosent- og kronetillegg. For øvrig har det på 1990-tallet blitt gitt like eller avtrappende kronetillegg i statlig sektor, med unntak av 1992 og 1999, da det ikke ble gitt tillegg på lønnstabellen (NOU 2000:21). Valg av tillegg på hovedlønnstabellen er et viktig fordelingspolitisk virkemiddel. Justeringsforhandlinger I tarifforhandlingene i staten har det vært innarbeidet praksis å avsette en økonomisk ramme innenfor den totale rammen til endringer i enkeltstillingers eller stillingsgruppers lønnsplassering, såkalte justerings- og normeringsforhandlinger. 1 Forhandlingene foregår i etterkant av selve tariffoppgjøret og har en gitt ramme som partene på forhånd er blitt enige om. Enkelte år er partene blitt enige om at deler 1 Justeringsforhandlinger innebærer å endre hele stillingsgruppers plassering, mens normeringsforhandlinger betyr å endre enkeltstillingers lønnsplassering. 22

25 av rammen til slike justerings- og normeringsforhandlinger skal disponeres lokalt. I den grad det har skjedd, er det vanligvis normeringsforhandlingene som har foregått desentralt, mens justeringsforhandlingene er blitt ført sentralt (Nebben 1996). Det er ikke nyttet konfliktrett til justertingsforhandlingene, og eventuell uenighet må løses i Statens lønnsutvalg. Dette har imidlertid ikke skjedd etter at det nye lønnssystemet ble innført (NOU 2000:21). De sentrale justeringsforhandlingene skal ivareta både statens, virksomhetenes og arbeidstakernes behov. Sentrale justeringer fordeler økonomiske midler over hele tariffområdet for de stillingene som berøres. I de senere år har partene vært interessert i at det føres sentrale justeringer for å avhjelpe problemer med å rekruttere og beholde personell, med å rette opp skjevheter mellom grupper eller skape likelønn mellom kjønnene. Lokale forhandlinger Lokale lønnsforhandlinger i staten kan finansieres fra tre kilder: Sentralt fastsatte midler Lønnsendring ved skifte av arbeidstakere Arbeidsgiver skyter inn midler/inntekter fra virksomheten Summen av disse kildene utgjør økonomien i den lokale lønnsdannelsen i statlig sektor og kan variere noe mellom ulike virksomheter, ettersom virksomhetene selv kan velge å skyte inn egne midler. Av disse tre kildene, har sentralt fastsatte midler til nå utgjort hovedvekten av økonomien i den lokale lønnsdannelsen. Etter innføringen av nytt lønnssystem i 1991, har det årlig blitt avsatt en økonomisk ramme til lokale lønnsforhandlinger. Denne har vært relativt beskjeden, lønnsoppgjøret sett under ett. Lokale lønnsforhandlinger føres under fredsplikt. Tabell 1.2 viser pott avsatt til lokale lønnsforhandlinger Potten er angitt per dato, slik det avtales i de sentrale tarifforhandlingene. De sentrale parter avtaler samtidig hvilke virkemidler de lokale parter kan bruke under forhandlingene, og eventuelle føringer som skal legges til grunn. Forhandlingene føres på forhandlingssteder som Arbeids- og administrasjonsdepartementet fastsetter etter drøftinger mellom de sentrale partene. Antallet virksomheter med lokal forhandlingsfullmakt har økt jevnt fra 90 i 1991, til nærmere 200 i tariffperioden En oversikt over virksomheter som er gitt fullmakt til å føre lokale lønnsforhandlinger finnes i vedlegg 2 i Hovedtariffavtalen. Ved avtalerevisjonen i 2000, ble det også gitt åpning for at de lokale lønnsforhandlingene kan delegeres til lavere nivå i virksomhetene (HTA pkt e). Tabell 1.2 Pott avsatt til lokale lønnsforhandlinger (per dato) ,25 0, 1 0,35 0,35 0, 5 0,45 0,55 0,55 0, 5 0,85 0, 6 1, 9 23

26 Midler som eventuelt har blitt frigjort ved at nyansatte arbeidstakere siden forrige lokale forhandlingsrunde har fått lavere lønn enn de arbeidstakere som har sluttet i samme periode, skal også legges i potten til lokale lønnsforhandlinger. Den økonomiske størrelsen fastsettes sentralt, men må dekkes av virksomhetene selv innenfor vedtatte budsjett (jf. brev fra AAD til lokale forhandlingssteder ). Virksomhetene har også anledning til å skyte inn egne midler ved de lokale forhandlingene. Dersom virksomhetene ønsker dette, skal avgjørelser tas før forhandlingene starter, slik at samtlige parter er klar over oppgjørets totale økonomiske ramme ved forhandlingsstart. Hovedtariffavtalen inneholder også bestemmelser om at det kan føres forhandlinger på særskilt grunnlag (HTA pkt ). Disse forhandlingene føres utenom de årlige lokale forhandlingene. Slike forhandlinger gjennomføres der det er nødvendig med lønnsendringer for å kunne beholde og rekruttere spesielt kvalifisert arbeidskraft, og tilfeller hvor det har skjedd vesentlige kvalitative endringer i arbeidsoppgavene for den tilsatte. Lønnsendringer som følge av forhandlinger på særskilt grunnlag må dekkes av den enkelte virksomhet. De lokale partene har i tillegg muligheter for å forhandle om lønnsendring ved gjennomføring av konkrete produktivitetstiltak lokalt (HTA pkt 2.3.5). NAVO Forhandlingsordningen Forhandlingsprosedyrene for NAVO-området er gitt i 7 i Hovedavtalen mellom NAVO og hovedorganisasjonene LO/YS/SAN. Forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår gjennomføres på to nivåer: mellom NAVO og hovedsammenslutningene og mellom forbund og den enkelte virksomhet. Forhandlingsmodellen i NAVO skiller seg fra andre modeller både i privat og offentlig sektor, ved at det føres sentrale og lokale forhandlinger i en integrert prosess. Forhandlingene har tre faser. Overenskomstene i NAVO-området har to deler en A- og en B-del, og forhandlingene starter med A-delen som er generell for alle virksomheter. Denne forhandles sentralt. Disse forhandlingene omfatter både økonomi, minstestandarder og en del generelle rettigheter slik som avtalefestet pensjon (AFP) og ferie. Generelle lønnstillegg forhandles også frem i A-delen. Deretter forhandles det om B-delen. Denne er knyttet til den enkelte virksomhet og forhandles mellom lokale parter, som i dette tilfellet er forbund mot den enkelte virksomhet. Forbundet kan imidlertid velge å delegere forhandlingsmyndighet til lokale tillitsvalgte. Disse gjennomfører da forhandlingene på vegne av forbundet. Under denne delen forhandles det om revisjon av avtaletekst og om lønn. Virksomhetenes lønnssystem er nedfelt i B-delen, noe som innebærer at lønns- 24

27 systemet og prinsipper for lønnsfastsettelse utformes i den enkelte virksomhet og kan variere mye mellom virksomhetene. I tillegg til lønnssystemet inneholder denne delen bestemmelser om arbeidstid, permisjonsregler og andre bestemmelser som er spesielle for den enkelte virksomhet. Under forhandlingene om A-delen kan partene bli enige om å legge spesielle føringer på de lokale forhandlingene. Størrelse og innretning på det generelle tillegget i A-delen vil også ha betydning for resultatet av de lokale forhandlingene. Generelt skal de lokale lønnsforhandlingene føres på grunnlag av «de fire kriterier»: Virksomhetens økonomi Produktivitet Fremtidsutsikter Konkurranseevne Dette er de samme kriteriene som vi gjerne finner i avtalene i privat sektor hvor det er lokal forhandlingsrett. 2 Den totale størrelsen for lønnsrammen kan derfor variere mye mellom virksomhetene, ettersom størrelsen på de fire kriterier varierer. Ved oppgjøret i 2000 var de sentrale partene enige om at partene i den enkelte virksomhet skulle legge vekt på lavlønn, likestilling, likelønn og hensynet til langtidsutdannede ved lønnsfastsettelsen. De lokale lønnsforhandlingene i NAVO skal gjennomføres innenfor en gitt tidsfrist. I praksis har denne vært satt til dager. Hvis man ikke kommer til enighet innen fristens utløp, kan de sentrale partene bistå under avslutningen av forhandlingene (B2-forhandlinger). Resultatene av de lokale forhandlingene oversendes de sentrale parter, som formelt avslutter forhandlingene om overenskomstene. Lønnssystem og lønnspolitikk i NAVO Sammenliknet med det statlige tariffsystemet, er det B-delen i NAVO som utgjør den substansielle forskjellen. Denne gir større frihet til å avtale lønns- og arbeidsvilkår på virksomhetsnivå. Det har vært lite samarbeid mellom de sentrale partene om utviklingen av en lokal lønnspolitikk, dette arbeidet har i stor grad vært overlatt til de lokale partene. Mange av virksomhetene som innmeldes i NAVO kom- 2 De fire kriterier som grunnlag for fastsettelse av den økonomiske rammen for lokale lønnsoppgjør ble første gang avtalt mellom LO og NHO ved tariffoppgjøret i Lønnsbestemmelsene i overenskomstene skulle ta hensyn til at bedriftene har forskjellig lønnsevne, og at dette skulle gjenspeiles i den lokale lønnsfastsettelsen. Lønnsfastsettelse på basis av de fire kriterier skal sikre en lønnsglidning som er i samsvar med veksten i bedriftens produktivitet. Innføringen av de fire kriterier som grunnlag for lokal lønnsfastsettelse, hadde til hensikt å dreie diskusjonene i de lokale lønnsforhandlingene bort fra statistikk og andre bedrifters lønnsutvikling, og til å dreie seg om den enkelte bedrifts egen situasjon (LO og NHO 1992 s. 27). 25

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

PROTOKOLL. Avsluttende sentrale forhandlinger om overenskomst i overenskomstområde 10 (Helse) i NAVO området

PROTOKOLL. Avsluttende sentrale forhandlinger om overenskomst i overenskomstområde 10 (Helse) i NAVO området PROTOKOLL Avsluttende sentrale forhandlinger om overenskomst i overenskomstområde 10 (Helse) i NAVO området År 2006, den 27. september, 10., 16., 17., 20. og 27. oktober ble det holdt forhandlingsmøter

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Hovedtariffavtalen i staten (HTA)

Hovedtariffavtalen i staten (HTA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 STAT: ARBEIDSRETT Hovedtariffavtalen i staten (HTA) Hovedtemaer 1. Lønnsdannelse i staten 2. Andre rettigheter etter hovedtariffavtalen 3. Stillingskoder og lønnsplaner

Detaljer

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TARIFFOPPGJØRET 2012 DEBATTNOTAT Forord Til kommuner, fylkeskommuner og bedriftsmedlemmer Kjære medlem av KS! I 2012 står vi foran et hovedtariffoppgjør. Det betyr

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedtariffavtalen i staten (HTA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedtariffavtalen i staten (HTA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedtariffavtalen i staten (HTA) Hovedtemaer 1. Lønnsdannelse i staten 2. Andre rettigheter etter hovedtariffavtalen 3. Stillingskoder og lønnsplaner CASE Tema 1 Lønnsdannelse

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn i kommunesektoren

Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn i kommunesektoren Mona Bråten Åsmund Arup Seip Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn i kommunesektoren Fafo Mona Bråten Åsmund Arup Seip Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn

Detaljer

Sammendrag av tre rapporter: Tillitsvalgte i en ny tid

Sammendrag av tre rapporter: Tillitsvalgte i en ny tid Sammendrag av tre rapporter: Tillitsvalgte i en ny tid Sammendrag av tre rapporter: Tillitsvalgte i en ny tid Fafo 1 Fafo 2002 ISBN 82-7422-386-1 Bestillingsnr 933 Omslag: Agneta Kolstad Trykk: Centraltrykkeriet

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnummer: 512 Dato: 14. august 1998

Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnummer: 512 Dato: 14. august 1998 Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnummer: 512 Dato: 14. august 1998 Tariffrevisjonen pr 01.05.1998 forslaget vedtatt Vi viser til rundskriv nr 17/98. KA s medlemmer har ved uravstemming vedtatt det anbefalte

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Lønn i kommunal sektor Nytt avtaleverk virker det? Fra konfeksjon til skreddersøm passer det? Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av

Lønn i kommunal sektor Nytt avtaleverk virker det? Fra konfeksjon til skreddersøm passer det? Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av Lønn i kommunal sektor Nytt avtaleverk virker det? Fra konfeksjon til skreddersøm passer det? Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av mer lokal lønnsdannelse, individuell lønn, fleksibilitet

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2015 Dokument nr.: 15/00727-3 Arkivkode: 0 Dato: 02.06.2015 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting

Detaljer

Høring NOU 2016: Lønnsdannelsen i lys av nye økonomiske utviklingstrekk ( Cappelen utvalget )

Høring NOU 2016: Lønnsdannelsen i lys av nye økonomiske utviklingstrekk ( Cappelen utvalget ) Deres ref: 16/3867-1 Vår ref:209.06 TEA HMJ Dato: 9.1.2016 Høring NOU 2016: Lønnsdannelsen i lys av nye økonomiske utviklingstrekk ( Cappelen utvalget ) Innledning Cappelen-utvalget har hatt som mandat

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019

Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019 Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA Statlige regionale kurs 2019 Dagens tema Om Akademikerne Kort historikk for Akademikernes Hovedtariffavtale Tariffoppgjøret 2019 Gjennomgang av Akademikernes

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Lønn. NTL Vegdirektoratet. 16. April 2018

Lønn. NTL Vegdirektoratet. 16. April 2018 Lønn NTL Vegdirektoratet 16. April 2018 Hvordan få og endre lønn? Rekruttering 2.5.1 Årlige lokale forhandlinger 2.5.3 Forhandlinger på særlig grunnlag 1a) endring i stillingsinnhold Pkt 2 rekruttere /

Detaljer

Akademikernes lønnspolitikk i staten

Akademikernes lønnspolitikk i staten Akademikernes lønnspolitikk i staten Fra tillitsvalgt til leder modul II Soria Moria 19. - 21. november 2013 Jon Ole Whist Advokatfullmektig/rådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Hva

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1-1 Utvikling 1-2 Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2-1 Forhandlingsbestemmelser 2-2 Godkjenning av forhandlingsresultat 2-3 Forhandlingsstruktur i

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Arbeidsgiveravdelingen PM 2002-17 Sentrale forhandlinger pr. 1. august 2002 - endringer i lønnsplasseringer Dato: 04.07.2002 Til:Statsforvaltningen

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer

Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30

Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl. 8.00 Møtet

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Møteinnkalling for Administrasjonsutvalget

Møteinnkalling for Administrasjonsutvalget LØRENSKOG KOMMUNE Tid: 15.04.2008 kl 16.30 Sted: Rom 230, rådhuset Møteinnkalling for Administrasjonsutvalget Eventuelle forfall meldes på telefon 67 93 40 16. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

Detaljer

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold Innhold Innhold...- 1-1 Referanser...- 2-2 Rammer for dokumentet...- 2-2.1 Parter...- 2-2.2 Gyldighet og evaluering...- 2-2.3 Omfang og avgrensning...- 2-2.4 Hensikt...- 2-3 Sjøforsvarets lønnsprinsipper...

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Fornyingsprosjektet Styring og ledelse Delprosjekt 1 Politisk arbeid og samhandling politikk/administrasjon Temaet og plasseringen av det Delprosjekt 3 Utvikling av plan og styringssystemer Delprosjekt

Detaljer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer HTA anno 2017 - lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer 2 Prosessen frem til HTA 2017 3 Rammene rundt oppgjøret - partene 4

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Lederen. Med hilsen Tore Eugen Kvalheim.

Lederen. Med hilsen Tore Eugen Kvalheim. Tariffhefte- til inntekstoppgjøret 2008 1 Lederen Lønnsveksten i Norge påvirkes av mange faktorer. Som del av en global økonomi, blir vi stadig mer sårbar for svingninger i internasjonal økonomi og merker

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer