Forord. Vi er stolte over at Global future ble en suksesshistorie, og at programmet nå kjøres i 10 andre regioner i landet. Kerstin Laue Prosjektleder

Transkript

1 Foto: Jimmy Karlsen

2 Forord En treårig reise er slutt der både Global future deltakerne, samarbeidspartnerne og prosjektledelsen har fått ny kunnskap og nye perspektiver. Gjennom prosjektet har vi lykkes med å synliggjøre at personer med utenlandsk bakgrunn er en stor ressurs for arbeidslivet i Norge, og at vi ikke kan la disse ressursene bli ubrukte. Prosjektet ble til gjennom et spleiselag og er finansiert av Telemark fylkeskommune, NAV gjennom programmet FARVE forsøksmidler arbeid og velferd, Innovasjon Norge og Barne- og familiedepartementet i tillegg til egne midler fra NHO. Vi takker alle bidragsyterne for sin støtte til prosjektet. Vi er stolte over at Global future ble en suksesshistorie, og at programmet nå kjøres i 10 andre regioner i landet. Kerstin Laue Prosjektleder

3 Innhold 1. Bakgrunn Ressurser skal brukes Bedriftsutvikling gjennom mangfold Pilot i Telemark Målgruppe Mål, nytteverdi og konkrete resultater Mål Delmål Målbare mål Konkrete resultater og nytteverdi - kvalifiseringsprogrammet Annen nytteverdi Resultater og nytteverdi holdningsskapende arbeid Medieoppslag i Telemark Presentasjoner/dialogmøter Partnerskapsavtaler Gjennomføring Samarbeidspartnere Organisering Rekruttering Utlysning Opptak Innhold i programmet Samlingene Mentorordningen Annet Gjennomføringsgrad Evaluering Læring Kulturelle koder som må knekkes Refleksjoner/ spredning av erfaringer

4 1. Bakgrunn 1.1 Ressurser skal brukes I følge tall fra NAV Telemark var det i 2008 registrert over 320 personer med utenlandsk bakgrunn og utdanning på bachelornivå/mastergrad som ikke får tilgang til arbeidsmarkedet/eller har stillinger de er overkvalifisert for samtidig som de representerer en kompetanse som er etterspurt i regionen. Tallene gjelder kun Telemark. Det kommer store mørketall i tillegg, mange av de som jobber i stillinger de er overkvalifisert for, er ikke lenger registrert som arbeidssøkende. Utover egen fagkompetanse vil disse personene bidra med en kultur-og språkkompetanse som er verdifull for bedriftene i en stadig mer globalisert verden. Fordommer og feiloppfatning av norskkunnskaper er vanlige barrierer målgruppen for prosjektet møter på arbeidsmarkedet, samtidig som de bygger egne barrierer ved tap av selvtillit og manglende nettverk. Det er uakseptabelt at mennesker ikke får brukt sin kompetanse fordi de har utenlandsk bakgrunn. Personer av utenlandsk opprinnelse er også i liten grad representert i fremtredende stillinger eller politiske verv. 1.2 Bedriftsutvikling gjennom mangfold NHO har gjennom flere år hatt fokus på mangfold som en viktig faktor for utvikling og innovasjon. Programmet female future har vært en døråpner for kvinner til ledende stillinger og styreverv. Det var derfor naturlig å utvide female future konseptet til andre målgrupper. 1.3 Pilot i Telemark NHO Agder gjennomførte den første piloten med Global future programmet, men med en noe annen oppbygging og innhold. Konseptet for Global future Telemark bygger på piloten til NHO Agder, men ble videreutviklet i tett samarbeid med leverandørene TeamConsulting og Retorisk Institutt. Programmet som ble utviklet i Telemark ble modell for 10 andre regioner som nå også er i gang med Global future programmet. 2. Målgruppe Personer med flerkulturell bakgrunn, godkjent høyere utdanning, og gode norskkunnskaper o Personer som ønsker karriereutvikling o Personer i - eller utenfor arbeidslivet 2

5 3. Mål, nytteverdi og konkrete resultater 3.1 Mål Global future skal øke bedriftenes tilgang på kvalifisert arbeidskraft og kompetanse, og oppnå større integrering av kvalifiserte innvandrere i sentrale stillinger og styreverv Delmål Bedrifter ansetter flere innvandrere Flere innvandrere inn i styrer og sentrale posisjoner Økt gjensidig kulturforståelse og dialog mellom arbeidsgivere og innvandrere gjennom møteplasser og mentorordning Flere bedriftsetableringer blant innvandrere Målbare mål Deltakere som får ny jobb Deltakere som får relevant jobb i forhold til utdannelse Deltakere som avanserer i nåværende organisasjon Deltakere som får styreverv Deltakere som etablerer egen bedrift Mediedekning For å nå målene med prosjektet ble det jobbet på 2 fokusområder: A. Utvikling og gjennomføring av kvalifiseringsprogammet B. Holdningsskapende arbeid ledere i privat og offentlig sektor og samfunnet for øvrig 3.2 Konkrete resultater og nytteverdi - kvalifiseringsprogrammet Det er gjennomført to runder med programmet, hver runde med en 14 måneders varighet. 43 deltakere fra i alt 33 land har vært med i programmet. 75% av de helt ledige har fått relevante stillinger o Av 18 som var ledige ved oppstart har 13 fått relevante stillinger 75% som var overkvalifisert for daværende stilling har fått relevante stillinger o Av 17 som var overkvalifisert har 12 fått relevant stilling 2 har fått lederposisjoner 1 har meldt seg inn i et politisk parti med mål om å komme inn i kommunestyret 4 har valgt videre studier Kommentar: Ut fra bakgrunn og mål for prosjektet, var den største deltakergruppen uten relevant arbeid. Det vil derfor ta noe tid før disse deltakerne har skaffet seg nok arbeidserfaring i Norge for å 3

6 være aktuelle for lederstillinger og styreverv. Det blir interessant å se hva en måling om noe tid vil vise av resultater. Innledningsvis var 3 av deltakerne interessert i å etablere egen virksomhet. De fikk også kompetanseheving i etablererkunnskap. Men så ble de tilbudt andre spennende jobber som de takket ja til Annen nytteverdi Uavhengig om og i hvilken grad deltakerne har hatt en karrieremessig bevegelse, blir følgende nytteverdi trukket fram i evalueringen: Større selvtillit Klare og realistiske karrieremål Nettverk, og kjennskap til hvordan nettverk kan bygges Bedre forståelse av norsk arbeidsliv/ forståelse for flate strukturer Større kunnskap om rekrutterings-/jobbsøkprosesser/tolkning av stillingsannonser 4

7 3.3 Resultater og nytteverdi holdningsskapende arbeid Mediene spiller en viktig rolle i å sette tema Global future på dagsorden samt synliggjøre rollemodeller og suksesshistoriene. Det er gjennomført flere samtaler med sjefredaktørene i fylkesavisene for å sikre at deltakerne ble presentert som ressurser, og ikke som personer man bør synes "synd på". Artiklene i Varden og TA etter samme pressekonferanse tidlig i programmet viser med all tydelighet de to tilnærmingene Varden fokuserer på ressurs med overskriften "et puff til toppjobb", mens TA fokuserer på det motsatte med overskriften "vasker og serverer med mastergrad". Dette ble tatt opp med avisen, og i ettertid har vi kun hatt medieoppslag med fokus på ressurs/suksesshistorier. I 2011 ble Global future programmet etablert i flere andre regioner, dette har ført til mye oppmerksomhet og oppslag i nasjonale medier som Aftenposten. Dette har vært viktig også for det holdningsskapende arbeidet i regionen Medieoppslag i Telemark 9 regionale avisoppslag: o Varden (5), TA (3), Kragerø blad (1) 1 artikkel i Dagens Næringsliv (bilag) 8. mars nyhetsinnslag NRK Østafjells + Telemarksendinga + riksdekkende Norge i dag (vedlegg 1) 1 film Youtube ( I tillegg artikler på hjemmesidene til Telemark fylkeskommune, Skien, Porsgrunn og Kragerø kommune Presentasjoner/dialogmøter I prosjektets første fase måtte prosjektleder kjempe om tid på aktuelle møteplasser for å innlde og ha en dialog om temaet, nå blir prosjektleder i stadig større grad invitert til å innlede om temaet. Dette viser at det er nå en større bevissthet i regionen om problemstillingen som Global future programmet tar opp. Prosjektleder har alene eller sammen med noen av deltakerne hatt følgende presentasjoner/dialogmøter: 5

8 Telemark fylkesting NHO's forum for HR ledere Rotary Skien, Porsgrunn, Grenland KS-samling rådmenn og ordførere i BTV regionen Telemark Høyre Ledergruppene (virksomhetslederne) i Skien, Porsgrunn og Kragerø kommune Lederne for alle NAV kontor i Telemark NHO's bedriftsnettverk IMDI Sør NHO/Global future programmet var også invitert til et møte med USA s ambassadør til Norge som gjestet Skien kommune. Ambassadøren har et stort engasjement for arbeidet med å integrere minoritetsspråklige, og hørte med interesse om NHO Telemarks arbeid innen feltet. Ambassadøren og hans følge merket seg spesielt at Global future fokuserer på minoritetsspråklige som en ressurs som norsk arbeidsliv trenger Partnerskapsavtaler Det er inngått partnerskapsavtaler med Skien, Porsgrunn og Kragerø kommune de tre kommunene i Telemark som har størst bosetting av målgruppen for Global future programmet. Partnerskapsavtalen forplikter kommunene til større fokus på integrering og mangfold (jr. vedlegg 2). Alle tre kommuner har fulgt opp avtalene ved å invitere deltakerne til dialogmøter, kommunene har vært vertskap for samlinger, og stilt opp med mentor, hospiteringsmuligheter og praksisplasser. 4. Gjennomføring 4.1. Samarbeidspartnere Telemark fylkeskommune, Innovasjon Norge, NAV Farve og Barne- og familiedepartementet har bidratt med økonomisk støtte. Adecco har bidratt med tidsressurser og kompetanse i rekrutteringsprosessen. Karrieresenteret Telemark og etablererkontoret i Telemark har bidratt med sin kompetanse i tillegg til leverandørene TeamConsulting, BI og Retorisk Institutt Organisering Prosjektansvarlig og leder for styringsgruppen var Ingar Bråthen, Telemark fylkeskommune Prosjektleder var Kerstin Laue, NHO Telemark 6

9 Medlemmer i styringsgruppen: Anniken Fægri Damm-Larsen, Innovasjon Norge Christian Høy, NAV Telemark Eva Lian (Arnfinn Dahl), KS Mette Kammen. Høgskolen i Telemark Nikolai Boye, NHO Telemark Medlemmer i prosjektgruppen (utviklingsfase): Kerstin Laue, NHO Geir Kastet-Dahle, Mangfoldsprosjektet NAV Joshua Ruzibiza, Adecco Lisbeth Garstad, Adecco 4.3 Rekruttering Utlysning For å fa tak i målgruppene ble det annonsert i begge de fylkesdekkende avisene vi har Telemark (Varden og TA). Annonsen ble også lagt ut på finn.no. Samtidig med annonsen inviterte vi til pressekonferanse for å skape mest mulig oppmerksomhet rundt prosjektet. Videre ble det laget et informasjonsskriv til saksbehandlere i NAV i kommunene. Vi sendte også brev til de internasjonale kulturforeningene i fylket, og samarbeidet med flyktningekontoret/ voksenopplæringen i kommunene. For å gjøre terskelen lavest mulig inviterte vi til informasjonsmøter i Skien, Notodden og Kragerø. Det ble et stort oppmøte i alt 145 personer fra 38 ulike land Opptak Opptaket var en meget krevende prosess. Det kom inn 130 søknader. Av disse svarte 95 til opptakskravene (gode norskkunnskaper, oppholdstillatelse, høyere utdanning og bosatt i Telemark). Disse 95 ble innkalt til intervju. Intervjuene ble gjennomført av Adecco Select i Porsgrunn, og NHO Telemark. Etter en nøye vurdering basert på ønsket om mangfold i gruppen, og et balansert antall deltakere fra våre ulike målgrupper, fikk 45 personer tilbud om plass i programmet, fordelt på kull 1 og 2. Alle takket ja til tilbudet, og signerte en erklæring vedrørende obligatorisk oppmøte på samlingene og aktiv deltakelse i programmet. Søkere som fikk avslag ble henvist til Karrieresenteret som inviterte til et fellesmøte og fulgte opp med individuell veiledning for de som ønsket det. 7

10 4.4 Innhold i programmet Samlingene Innhold Personlighetstest med individuell oppfolgingssamtale Samarbeidspartner TeamConsulting Ledelse 5 dager NHO Telemark har sammen med TeamConsulting utviklet en pakke for lederutvikling som består av en personlighetstest med påfølgende utviklingssamtale, arbeid i læringsgrupper, delvis med coaching, og samlinger der fokus ligger på faglig input, refleksjoner og øvelser. Hver samling ble avsluttet med "suksessfesten, der deltakerne delte små og store seire med de andre. TeamConsulting Temaer på samlingene: Hvem er jeg verdier og visjon, styrker og kvaliteter, sette utviklingsmål Hvordan vil dine personlige egenskaper hjelpe deg og/eller hindre deg i å skape de resultater du ønsker? Hvordan kan du gå frem for å videreutvikle de sidene av deg som hjelper deg til å skape ønskede resultater, og endre på de sidene som hindrer deg i å nå de mål du har satt deg? Sentrale lederferdigheter for å lykkes i norsk arbeidsliv Kulturforståelse Kommunikasjon Meg og andre relasjonsledelse, jobbe i team Deltakerne utarbeidet sin individuelle utviklings- /karriereplan, og jobbet videre med dette i læringsgruppene (deltakerne deles inn i mindre grupper som avtaler møter mellom samlingene). Læringsgrupper med coaching TeamConsulting Styrekompetanse 5 dager Kurset ga kunnskap om sentrale problemstillinger og teorier som har betydning for praktisk utøvelse av styreverv. Sentralt i kurset stod å skape forståelse for sammenhengen mellom bedriftens styringssystem (organisatoriske, juridiske og økonomiske forhold) og den praktiske BI Telemark 8

11 organiseringen og ledelse av styrefunksjonen. Kurset ble avsluttet med en hjemmeeksamen i gruppe som gir 7, 5 studiepoeng. Bestått eksamen kvalifiserer til å registrere seg i styrekandidatdatabasene til NHO og Innovasjon Norge. Nettverksbygging 1 dag Deltakerne fikk innføring i metoder, verktøy og muligheter innen nettverksbygging. Det ble lagt vekt på å legge til rette for deltaking på møteplasser i Telemark der beslutningstakere samles i ulike sammenheng. Det nettbaserte verktøyet LinkedIn ble presentert. NHO Telemark Retorikk 2 dager God kommunikasjon og evnen til å formidle er budskap er viktige forutsetninger for god lederskap. Vi har derfor i samarbeid med Retorisk Institutt utviklet et 2-dagers kurs i retorikk som omfatter følgende: Gjennomgang av retorikkens syv grunnsteiner Argumentasjon. Det viktigste i retorikken Disposisjonen. Den røde tråden for deg og ikke minst for tilhørerne Gjennomføring av 3 presentasjoner med tilbakemeldinger Utsmykking av prestasjonen. Det som fører til at det du sier blir umulig å glemme. Kriseløsning, når du på meget kort tid skal si noe eller besvare spørsmål fra en kritisk person. Retorisk institutt Temadager Arbeidsrett Forvaltningskunnskap Etablererkunnskap Synliggjøring av kompetanse og intervjuteknikk i et tverkulturelt perspektiv NHO Telemark Fylkesmannen/Fylkeskommune Etablererkontoret Grenland Karrieresenteret i Telemark Mentorordningen Mentorordningen var en viktig del av programmet og en sterkt medvirkende faktor til de gode resultatene som er oppnådd så langt. Hver deltaker fikk sin personlige mentor. Mentorene ble rekruttert gjennom prosjektlederens nettverk. Det var lagt inn mulighet for å bytte mentor, men det var kun to av deltakerne som benyttet seg av dette på grunn av praktiske forhold for lang reisevei for en deltaker uten bil, 9

12 og for stor tetthet mellom to i utgangspunkt konkurrerende virksomheter (her var det mentor som ba om å bytte adept). Mentorprogrammet hadde følgende struktur: Det ble laget en kontrakt mellom mentor og adept, jr. vedlegg 3 Det ble gjennomført mentoropplæring før oppstart for både adept og mentor for seg. Ved kull 1 var dette en felles samling for mentorene, for kull 2 ble dette endret til individuelle samtaler med hver mentor. Dette fordi mentorrollen viste seg å være nok så ulik for de ulike deltakergruppene. Mentorene var bedre forberedt når hver enkelt fikk en times samtale, jr.vedlegg 4 Det ble gjennomført en erfaringssamling med nesten alle mentorene til stede Det ble gjennomført en felles avslutningssamling med mentorene og deltakerne med mulighet for å bygge nettverk også til andres mentor. Det ble gjennomført en sluttevaluering. Varigheten for mentorprogrammet ble endret for kull basert på evalueringen etter kull 1. Deltakerne ga tilbakemelding på at det var uheldig at både samlingene og mentorsamtalene sluttet samtidig. Mange hadde fått en bevegelse i karrieren mot slutten av programmet, og hadde behov for en mentor nettopp i denne perioden. For kull 2 ble derfor mentorprogrammet først satt i gang etter ca 6 måneder, og varte i 4 måneder til etter at siste samling var gjennomført Valg av mentorer Mentorene ble valgt ut fra følgende kriterier: Det måtte være "match" med adept personlighet/kjemi Mentor skulle ha et nettverk i den bransjen adepten ønsket å videreutvikle seg i Ved siden av å være mentor for sin adept, var mentorene også uten tvil gode ambassadører for Global future programmet. Det ble derfor også lagt vekt på å rekruttere mentorer som er synlige i samfunnet i kraft av sin posisjon som fylkesmann, fylkesordfører og direktør i Innovasjon Norge samt profilerte bedriftsledere. Det var også en bevisst strategi å rekruttere nye mentorer til kull 2, slik at vi fikk enda flere ambassadører NHO Telemarks brobyggerpris 2011 NHO Telemarks styre stiftet en ny pris i 2011 brobyggerprisen. Utgangspunktet var et ønsket om å synliggjøre Global future programmet og mentorenes innsats, og også å gi noe tilbake til mentorene. Prisen ble delt ut på NHO Telemarks årskonferanse i mars 2011 med alle mentorene til stede, og foran 200 konferansedeltakere ledere fra privat og offentlig sektor Mentorenes betydning for måloppnåelsen Alle deltakerne oppgir at det å ha en personlig mentor var en av de viktigste elementene i programmet, og en avgjørende døråpner i forhold til å etablere nye nettverk. 10

13 Følgende temaer er tatt opp i mentorsamtalene : Strategier i forhold til mål-utviklingsplan Kartlegging av karrieremuligheter Realisme i forhold til mål Norsk arbeids- og lederkultur Intervjutrening Ellers var nettverksbygging en viktig oppgave som mentorene bidro til i meget stor grad ved å invitere deltakerne med på aktuelle møteplasser, introdusere deltakerne for bedriftsledere/ andre aktuelle personer. Deltakerne har også oppgitt at mentor var en viktig faktor for økt selvtillit. Det at en profilert leder tar seg tid til samtaler betydde mye. Dette også basert på det at mange av deltakerne kom fra land der det er mye større hierarki Annet Profesjonell nettverksbygging var et viktig tema. Det ble laget Global future visittkort til deltakerne, både fordi mange av deltakerne ikke hadde egne visittkort, og for å markedsføre Global future begrepet. Stortingspolitiker Torbjørn Røe Isaksen har invitert deltakerne til Stortinget til omvisning og dialogmøte med andre politikere Gjennomføringsgrad Deltakerne signerte en erklæring, der de forpliktet seg til å gjennomføre hele programmet, uavhengig av om ønsket karrieremål ble oppnådd underveis i programmet. Alle deltakerne fra kull 1 gjennomførte programmet. Når det gjelder kull 2, så flyttet 2 av deltakerne fra Telemark i forbindelse med nye studier Begge fikk likevel muligheten til å fullføre programmet takket være et samarbeid mellom NHO Telemark og NHO i Rogaland og Buskerud. 2 deltakere fra kull 2 fikk en relevant stilling rett etter oppstart, og ville satse 100% på det, og valgte å slutte i programmet. Alle deltakere gjennomførte og besto styrekompetanseeksamen som gir 7,5 studiepoeng. 11

14 5. Evaluering Det er gjennomført en deltakerevaluering etter hver samling her var snittet mellom 4 og 5 på en skala der 5 er høyest. Det er også gjennomført en individuell samtale med hver deltaker halvveis i programmet. Mentorene har svart på en questback (kull 1). På oppdrag av NHO S har SINTEF gjennomført en følgeforskning av hele Global future programmet, og fulgt tett kull 1 i de andre regionene og kull 2 i Telemark. Rapporten vil foreligge høsten Læring 6.1.Kulturelle koder som må knekkes Vi begynner å få en forståelse for hvilken kulturelle koder deltakerne må knekke uavhengig av hvilket land de kommer fra: Deltakerne er opptatt av det akademiske og kunnskap, men mangler refleksjon over egen kompetanse. Dette er viktig for å kunne se bredere på mulige bransjer/jobber Deltakerne må lære mye om norsk ledelseskultur og i sammenheng med det at initiativ ikke bare er ønsket, men høyt verdsatt i norsk arbeidsliv. Deltakerne er ikke vant med å sette egne, personlige utviklingsmål, og samarbeide med andre om å nå disse målene en helt vanlig praksis på mange arbeidsplasser i Norge Deltakerne må reflektere over sitt syn på autoriteter en viktig forutsetning for å kunne delta aktivt på møteplasser og knytte nettverk til ledere fra privat og offentlig sektor. 6.2.Refleksjoner/ spredning av erfaringer Vi har høstet mange erfaringer gjennom prosjektet som gjør at vi kan si noe om hvordan representanter for vår målgruppe kan nå sine karrieremål i Norge. Vi ønsker å dele disse erfaringene med andre, og har allerede gjennomført en rekke møter med Karrieresenteret, NAV og voksenopplæringen. NHO Telemark har gjennomført en questback som er sendt til alle medlemsbedriftene for å fram synpunkter i forhold til det å ansette personer med utenlandsk bakgrunn. Skien kommune har sendt den samme questback til sine virksomhetslederne. Undersøkelsen viser at den største skepsis er knyttet til norskkunnskapene her vil det være viktig å kunne dokumentere og ikke minst kommunisere ferdighetene i norsk allerede i søknaden. Kanskje vil en form for språkpass som kort beskriver ferdighetene, være en løsning. 12

15 Undersøkelsen viser også at det er viktig med rollemodeller både enkeltpersoner som har lykkes med sin karriere i Norge, og bedrifter som ser verdien i ansette personer med utenlandsk bakgrunn. Global future programmet har bidratt til denne synliggjøringen KL 13