Personaljus. ved Simen Smeby Lium september 2014 Oslo

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Personaljus. ved Simen Smeby Lium. 25. - 26. september 2014 Oslo"

Transkript

1 Personaljus ved Simen Smeby Lium september 2014 Oslo

2 Personaljus - Nødvendig juridisk kunnskap for å håndtere dine personalspørsmål Kurs i regi av Tekna Ved advokat Simen Smeby Lium, Wikborg Rein Oslo, 25. august 2014 DAG 1 1 Innledning kursopplegget Målet med kurset er å gi deg nødvendig juridisk kunnskap til å håndtere dine personalspørsmål. Personalspørsmål oppstår i ulike faser av et arbeidsforholds "liv": Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør Diskrimineringsregler Utlysing av stilling Jobbintervjuer Arbeidsavtalen Styringsrett Fast og midlertidig Arbeidstid Konkurranseklausuler Taushetsplikt Bindingstid Varsling Innleie og kjøp av Kontroll og innsyn tjenester Arbeidsmiljøet Oppfølging ved sykdom Oppsigelse fra arbeidsgiver Oppsigelse fra arbeidstaker Avskjed Midlertidig opphør (permittering og suspensjon) Tvister 2 1

3 Innledning om arbeidsretten Historisk utvikling av arbeidsrettslovgivningen Den industrielle revolusjon: Lover med vernekarakter Norge: Bergverksloven av 1842 Fabrikktilsynslovene av 1892 og 1909 Fokus: Sikkerhetsbestemmelser Første tariffavtale kom i 1935 (mellom LO og NAF (senere NHO)) Arbeidervernloven av 1936 Generell vernelov Vern mot usaklig oppsigelse, vern mot ferie 3 Innledning om arbeidsretten Historisk utvikling av arbeidsrettslovgivningen (forts.) Arbeidervernloven av 1956 Oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker, rett til attest Lovrevisjoner: Arbeidstidsbestemmelser Arbeidsmiljøloven av 1977 Ytterligere innstramming av arbeidstid, sterkere oppsigelsesvern Lovrevisjoner Arbeidsmiljøloven av 2005 Lovrevisjoner Aktuelle utviklingstrekk 4 2

4 Innledning om arbeidsretten (forts.) Arbeidsavtalens karakter, partsforhold og forpliktelser: Arbeidsavtale Arbeidstaker xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx Arbeidsgiver Arbeidsplikt Lojalitetsplikt Praksis Muntlige avtaler Lovregler Tariffavtaler Tid Lønnsplikt 5 Innledning grunnleggende begreper Arbeidsavtalen Avtaleforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Danner grunnlaget for begge parters rettigheter og plikter i arbeidsforholdet. Frivillig avtale, men innholdet ofte generisk og diktert av arbeidsgiver. Krav til skriftlighet og minstekrav til innhold i arbeidsmiljøloven 14-5 og Arbeidsavtalen ikke definert i loven; bruker ofte "arbeidsforhold" som er et videre begrep enn den skriftlige avtalen. 6 3

5 Innledning grunnleggende begreper (forts.) Arbeidstaker Arbeidstaker er enhver som utfører arbeid i annens tjeneste, jf. aml Koblingsbegrep for en lang rekke bestemmelser (herunder arbeidsmiljøloven, ferieloven m.v.) Kjernen: en person stiller sin arbeidskraft til løpende disposisjon for en arbeidsgiver, og overlater til arbeidsgiveren å disponere over arbeidskraften og gir arbeidsgiveren rett til å styre, lede og kontrollere arbeidet. Avgrensing mot selvstendig næringsdrivende ("konsulenter", "oppdragstakere"), som ikke er å anse som arbeidstakere. Avgrensning mot innleide arbeidstakere. Arbeidstakere med betydelig eierandel. 7 Innledning grunnleggende begreper (forts.) Arbeidsgiver Enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste aml. 1-8 Et relativt begrep kan ha ulikt innhold i ulike relasjoner. Det funksjonelle arbeidsgiverbegrep legges vekt på hvem som i praksis har opptrådt som arbeidsgiver (konsernforhold). Arbeidsgiver er den juridiske personen (aksjeselskap mv.), ikke den daglige leder el. som signerer arbeidsavtalen Hvem som er arbeidsgiver skal fremgå av arbeidsavtalen avgjørende for arbeidstaker å vite hvem han skal forholde seg til, rette krav mot mv. En del bestemmelser i aml. gjelder tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. 8 4

6 Innledning grunnleggende begreper (forts.) Virksomhet Gir rammen for rettigheter og plikter etter en lang rekke arbeidsrettslige bestemmelser. Utgangspunkt: "virksomheten" er det rettssubjektet arbeidstaker er ansatt i. Virksomheten kan være både mer (omfatte flere rettssubjekt) og mindre (avdeling, produksjonssted e.l.) I prinsippet et relativt begrep. 9 Innledning grunnleggende begreper (forts.) Tariffavtaler Kollektive avtaler: Inngås mellom to parter og gjelder for alle som omfattes av tariffavtalen Avtaleparter: En fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Inngås på ulike nivåer: Hovedavtaler, overenskomster (bransjedekkende, regionale, nasjonale) og lokale avtaler ("bedriftsavtaler" eller "særavtaler"). Kan sies opp, men er underlagt egne regler for opphør. Fredsplikt i avtaleperioden rett til arbeidskamp (streik, lockout) ellers. Kan ikke avtales andre vilkår enn det som følger av tariffavtalen (ufravikelighetsprinsippet). 10 5

7 Innledning hvor finner man reglene? Viktigst: Arbeidsmiljøloven av 2005 Har en lang rekke forskrifter (Skipsarbeidsloven, tjenestemannsloven) Andre lover: Ferieloven Folketrygdloven Diskrimineringslovene, likestillingsloven Personopplysningsloven Permitteringslønnsloven Lover om tariffavtaler: arbeidstvistloven, (tjenestetvistloven) Grunnloven 110 og internasjonale konvensjoner 11 Rekruttering og inngåelse av arbeidsavtale Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 12 6

8 Rekruttering Oversikt Privat sektor: Arbeidsgiver står fritt til å avgjøre: Hvilke stillinger virksomheten har behov for Om stilling skal lyses ut Om søkere skal kalles inn til intervju, og i tilfelle hvem Om noen skal ansettes, og i tilfelle hvem Offentlig sektor: Krav til utlysning av stilling, og til at den best kvalifiserte søker skal ansettes (ulovfestet). Eksempel: Rt side 402 (Dedichen): Prinsippet om best kvalifisert vs. likestillingsloven. 13 Rekruttering (forts.) Utgangspunkt i privat sektor: Aml. gjelder ikke før arbeidsforholdet har begynt (ved tiltredelse): Ikke krav til ansettelsesprosessen. Ikke krav til valget av hvem som eventuelt skal ansettes. Viktig unntak: Diskrimineringsreglene, som gjelder også ved rekruttering (utlysning av stilling og ansettelse): Aml.: Politisk syn, medlemskap i fagforening, alder. Likestillingsloven: kjønn Diskrimineringslovene av 2013: Om seksuell orientering, etnisitet, nedsatt funksjonsevne 14 7

9 Rekruttering (forts.) Den som mener seg forbigått, kan kreve skriftlige opplysninger om den som ble ansatt. "Snudd bevisbyrde". Erstatnings- og oppreisningsansvar. Objektivt ansvar (krever ikke påvist uaktsomhet hos arbeidsgiver). Domstolene kan ikke avsi dom for at den forbigåtte arbeidssøker skal ansettes i stillingen. Tariffavtaler, instrukser og reglementer kan også inneholde regler om ansettelsesprosess og tilsetting. Typisk krav til å ansette best kvalifiserte søker. 15 Rekruttering (forts.) Utlysning av stilling Ingen rettslige føringer, men viktige hensyn: Viktig å ansette riktig person (pga. sterkt stillingsvern). Viktig å ha klart for seg hvilken kompetanse, erfaring og personlige egenskaper som kreves til stillingen. En utlysning må inneholde opplysninger om hvilke krav til utdanning, kompetanse og erfaring som kreves. Viktig å nå ut til de kandidater man ønsker skal søke på jobben. 16 8

10 Rekruttering (forts.) Jobbintervjuer Ikke noe krav til at det avholdes intervjuer. Men ofte nødvendig/ønskelig for å få et tilstrekkelig vurderingsgrunnlag. Hvis det avholdes intervjuer: Diskrimineringsreglene legger føringer hva gjelder utvelgelsen av de søkere som kalles inn til intervju. Diskrimineringsreglene begrenser hvilke spørsmål som kan stilles i intervju. Eller innhentes på annen måte f. eks i utlysningen be om at de oppgis i søknaden. Bruk av sosiale medier og Internett skaper nye utfordringer. 17 Rekruttering (forts.) Forbud mot å innhente visse opplysninger: Helseopplysninger: Kun de som er nødvendige for stillingen Politisk syn eller fagforeningsmedlemskap, jf. aml Kan innhentes dersom relevant for stillingen. Religiøst eller kulturelt syn, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 17. Kan innhentes dersom relevant for stillingen. Opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn jf. likestillingsloven 18. Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. diskrimineringsloven om seksuell orientering 16. Opplysninger om samlivsform kan innhentes dersom relevant for stillingen. 18 9

11 Inngåelse av arbeidsavtale Krav til skriftlig arbeidsavtale, aml I arbeidsforhold som varer mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Ved kortere arbeidsforhold skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale. Det er arbeidsgivers plikt å utarbeide et utkast til avtale og sørge for at avtalen oppfyller lovens krav. Kravet til skriftlighet er en ordensregel. Også muntlige avtaler, tilbud og bekreftelser via epost eller sms, mv. er også gyldige og bindende avtaler. Endringer skal innarbeides snarest og senest etter en måned, jf. aml Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Hva må arbeidsavtalen inneholde? Minimumskrav til avtalens innhold, aml. 14-6: Partenes identitet Arbeidstaker må vite hvem som er arbeidsgiver (hvilken juridisk enhet). Arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver. Stillingstittel En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse (tiltredelse). Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig

12 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Minimumskrav til arbeidsavtalens innhold (forts.) Eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. aml sjuende ledd og Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet. Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister. Lønn og andre ytelser: Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse. Eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse. Utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid. 21 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Minimumskrav til arbeidsavtalens innhold (forts.) Lengde av pauser. Avtale om særlig arbeidstidsordning, jf andre, tredje og fjerde ledd. Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er. Informasjonen kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Arbeidsavtalen må signeres av arbeidsgiver selv eller en som har fullmakt til å opptre på arbeidsgivers vegne (normalt en stillingsfullmakt)

13 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Hva bør arbeidsavtalen inneholde noen forhold som bør vurderes Generelt: Balanse mellom fleksibilitet og forutsigbarhet. På en del områder vil arbeidsgiver normalt ønske å beholde sin endringsadgang (ved å angi "til enhver tid gjeldende" e.l.): Pensjons- og forsikringsordninger Naturalytelser Stillingsbeskrivelse. Er stillingen ledende eller særlig uavhengig? NB! Avtalen i seg selv ikke avgjørende! Presisere forhold mellom lønn og feriepenger. Lønn og naturalytelser under sykdom og permisjon. Gis det særskilt tillegg for mertid og/eller overtid? NB! Ufravikelige regler hvis ikke unntatt! 23 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Hva bør arbeidsavtalen inneholde (forts.) Trekk i lønn og feriepenger motregning ved feilutbetaling m.v. NB! Trekkforbudet i aml setter grenser! Ferie ut over det som er lovbestemt? Særskilt pensjonsalder? NB! Rettstilstanden er under vurdering! Angi særskilte omstendigheter som kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed? NB! Saklighetskravet kan ikke fravikes! Restriksjoner under arbeidsforholdet: taushetsplikt, bierverv, rett til IPR. Restriksjoner etter arbeidsforholdet: taushetsplikt, rett til IPR, konkurransebegrensninger. Særskilte bestemmelser: Bindingstid, etterlønn

14 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Litt om konkurranseklausuler Rettslig bakgrunn: Lojalitetsplikten opphører ved utløpet av oppsigelsestiden. Avtalefrihet, men rimelighetssensur avtaleloven 38: Arbeidsgivers behov for beskyttelse vs. arbeidstakers ulempe Kompensasjon? Saklig og geografisk virkeområde Varighet Gjelder ikke for underordnede stillinger, med mindre vedkommende har fått spesiell innsikt. Gjelder ikke ved arbeidsgivers oppsigelse pga. virksomhetens forhold. Nye regler foreslått, men foreløpig uklart om, når og hvilke regler som blir vedtatt. 25 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Litt om konkurranseklausuler (forts.) Behovet for konkurranseklausuler bør vurderes nøye. Klausulen må være tidsbegrenset. Klausulen bør være mest mulig saklig (og geografisk) avgrenset. Kompensasjon bør normalt gis i alle fall for en del av lønnen. Arbeidsgiver bør innta et visst spillerom mht. om og evt. hvor lenge klausulen skal gjøres gjeldende. Konsekvens av evt. brudd på konkurranseklausul: midlertidig forføyning, erstatning

15 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Litt om bindingstid: Rettslig bakgrunn: Arbeidstaker har rett til å si opp arbeidsforholdet. Oppsigelsesfristen skal ikke være lenger enn ved arbeidsgivers oppsigelse. Partene har avtalefrihet men rimelighetssensur i avtaleloven 36. Ikke egne regler om bindingstid i arbeidsmiljøloven. Behov for bindingstid typetilfeller: Særskilt bonus eller aksjer i selskapet gis til arbeidstaker. Utdannelse betales helt eller delvis av arbeidstaker/ plikttjeneste. Overtagelse av virksomhet hvor det avtales bindingstid for nøkkelpersonell. 27 Inngåelse av arbeidsavtale (forts.) Litt om bindingstid (forts.): Rimelighetsvurdering står klausulen seg? Arbeidstaker må ha fått en rimelig motytelse. Klausulen må være gjensidig arbeidsgiver kan heller ikke si opp arbeidstaker. Ikke for lang varighet. Rt side 420: fire år godkjent av Høyesterett spesiell sak. Konsekvenser av evt. brudd: Erstatning arbeidstaker kan ikke dømmes til å overholde klausulen

16 Ufravikelig og fravikelig lovgivning Arbeidsmiljølovens bestemmelser kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren, med mindre dette er særskilt fastsatt jf. aml Noen bestemmelser kan fravikes ved tariffavtale, f. eks enkelte arbeidstidsbestemmelser. Kan ikke fraskrive seg ufravikelige rettigheter mot f. eks bedre lønn. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidstakeren gis bedre vilkår enn loven legger opp til. Bestemmelsen er heller ikke til hinder for at arbeidstaker fraskriver seg rettigheter når situasjonen er aktuell, f. eks en fratredelsesavtale. 29 Ansettelse: Fast ansettelse heltid, deltid, tilkalling Hovedregel: Fast ansettelse, aml (1). Heltid eller deltid: Lengde og plassering av arbeidstid skal angis i arbeidsavtalen Kan vise til variasjoner Tilkallingsvakt: Tilkallingsvakter skal ansettes fast. Hyppighet, varighet og plassering av arbeidet vil kunne variere. Tilkallingsvakten skal gis anledning til å akseptere eller avslå tilbud om arbeid

17 Ansettelse: Fast og midlertidig Adgangen til midlertidig ansettelse er uttømmende regulert: Variasjon i etterspørsel etter arbeidskraft: "når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten" (bokstav a). Variasjon i tilbud av arbeidskraft: "arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)" (bokstav b). Praksisarbeid (bokstav c). Arbeidsmarkedstiltak (bokstav d). Idrettsutøvere m.v. (bokstav e). Øverste leder i virksomheten kan ansettes på åremål, jf Videre adgang til midlertidig ansettelse av statsansatte, jf. tjenestemannsloven. 31 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) "Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten" typetilfeller: Prosjektstillinger. Sesongsvingninger. Midlertidig ansettelse i påvente av kvalifisert arbeidskraft

18 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) Vikariater: Typisk: Vikar for en bestemt person som er sykmeldt eller i permisjon. Men det er ikke et rettslig krav at den man er vikar for, er navngitt (f. eks ferievikar for en løsere definert personkrets). Der det er uklart når den fast ansatte kommer tilbake, bør det reflekteres i avtalens avgrensning av det midlertidige arbeidet. Kan ikke avtales løpende vikariater for å dekke et varig og stabilt behov for ekstra arbeidskraft. Særlig aktuelt innenfor større virksomheter må i stedet øke grunnbemanningen. 33 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) Praksisarbeid: Må ta sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- eller opplæringsøyemed. Ethvert "opplæringsprogram", "praktikantordning" eller lignende er ikke praksisarbeid i lovens forstand. Men det kreves ikke at utdannelseselementet er det fremtredende ved stillingen. Arbeidstaker i praksisarbeid kan også utføre ordinære arbeidsoppgaver. Lærlinger vil være i praksisarbeid, se også opplæringsloven. Eksempel: turnusleger i spesialisering

19 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) Avslutning av midlertidig ansettelsesforhold: Arbeidsforholdet opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når arbeidet er avsluttet. Oppsigelse er ikke nødvendig og arbeidstaker har ikke noe oppsigelsesvern. Arbeidsgiver plikter å gi skriftlig varsel om opphør senest en måned i forveien dersom ansettelsesforholdet har vart i mer enn ett år hvis ikke kan ikke arbeidsgiver kreve fratreden før en måned etter at varsel er gitt. Aml (4). 35 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) Fireårsregelen (aml (5)): Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt (etter bokstav a og/eller b) i mer enn fire år har krav på fast ansettelse, og er dermed omfattet av det ordinære stillingsvernet. Kortvarige avbrudd i ansettelsesforholdet forhindrer ikke at kravet til sammenhengende ansettelse er oppfylt. Tjenesten er å anse som sammenhengende selv om den er inngått ut fra ulike hjemler i aml Ved beregning av 4 års-fristen gjøres det ikke fradrag for arbeidstakers fravær

20 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) Konsekvenser av ulovlig midlertidig ansettelse Arbeidstaker kan kreve dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter, jf. aml Prosessregler som ved oppsigelse: rett til å kreve forhandlinger innen to uker, søksmål innen åtte uker. Aml Unntaksmulighet hvis det er "åpenbart urimelig" at arbeidsforholdet fortsetter. Arbeidstaker kan kreve erstatning (i stedet for eller i tillegg til kravet om fast ansettelse). Fastsettes etter samme prinsipper som ved ugyldig oppsigelse: økonomisk og ikkeøkonomisk tap (oppreisning). Søksmålsfristen er seks måneder hvis det bare kreves erstatning (aml. 17-4). 37 Ansettelse: Fast og midlertidig (forts.) Hovedpunkter i forslag til endringer i reglene om midlertidig ansettelse (høringsfrist ): Dagens adgang til midlertidig ansettelse består. Adgang til midlertidig ansettelse i 9 (evt. 12) måneder uten vilkår, men med begrensninger for å hindre misbruk i ulike alternative forslag: Det bør ikke være adgang til å ansette midlertidig arbeidstaker flere ganger etter hverandre for å utføre samme arbeid (utover 9 evt. 12 måneder). Det bør heller ikke være adgang til å erstatte en midlertidig ansatt med en annen midlertidig ansatt for å utføre samme arbeid. Karantene for forlenget midlertidig ansettelse på dette grunnlaget for bedriften (9 eller 12 mnd.) Skal fireårsregelen omfatte flere grunnlag for midlertidig ansettelse eller kortes ned? 38 19

21 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester Utleie er leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse (jf. arbeidsmarkedsloven 15). Den utleide arbeidstakeren er ofte (men ikke alltid) ansatt hos utleier, men underlagt innleiers instruksjonsmyndighet så lenge leieforholdet varer. Personell som faller utenfor denne definisjonen, er ikke underlagt begrensningene som gjelder ved innleie av arbeidstakere (=avtalefrihet). "Konsulentavtaler", "oppdragsavtaler", "avtaler om kjøp av tjenester", "entreprise". Grensedragningen er ufravikelig og må skje på bakgrunn av de faktiske forhold. Én side til ufravikelige rettigheter for (eventuelle) arbeidstakere. Én side til myndighetene (bl. a skattemessig). 39 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester (forts.) - Lojalitetsplikt - Plikt til å ivareta forsvarlig arbeidsmiljø m.v. UTLEIER INNLEIER ARBEIDSTAKER - Arbeidsgiveransvar - Lønnsplikt - Arbeidsplikt - Underlagt instruksjon Vederlag 40 20

22 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester (forts.) To typer regler som gjelder ved innleie av arbeidskraft: Begrensninger i adgangen til innleie. Gjelder både for bemanningsforetak og virksomheter som ikke har til formål å leie ut arbeidstakere (men ulike vilkår). Likebehandlingregler. Vikarbyrådirektivet. Formål: Hindre sosial dumping. Gjelder bare for bemanningsforetak (vikarbyråer). 41 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester (forts.) Bemanningsforetak "virksomhet som har til formål å drive utleie". Reguleres av aml Negativt avgrenset (sml. aml ) Krav til registrering som bemanningsforetak. Innleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter aml Unntakshjemmel: Tariffbundet virksomhet kan inngå avtale om tidsbegrenset innleie uten begrensninger. Det kreves at de tillitsvalgte representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Bruken av innleid arbeidskraft skal drøftes med de tillitsvalgte en gang i året. Fireårsregelen er gitt anvendelse også ved innleie

23 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester (forts.) Bemanningsforetak likebehandlingsregler Aml a: Likebehandlingsplikt. Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker "minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstakeren hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid " - dette gjelder: arbeidstid overtid pauser nattarbeid ferie/feriepenger lønn Praktiseringen av likebehandlingen skal være tema på årlige drøftingsmøter med de tillitsvalgte. 43 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester (forts.) Bemanningsforetak likebehandlingsregler (forts.) Aml b: Opplysningsplikt og innsynsrett for bemanningsforetaket og for innleier. Innleier bemanningsforetak og tillitsvalgte (hos innleier). Bemanningsforetak arbeidstaker og innleier. Aml c: Solidaransvar Innleier har solidaransvar for arbeidstakers lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring

24 Innleie av arbeidskraft og kjøp av tjenester (forts.) Virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, aml 14-13: Utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør hovedbeskjeftigelsen til virksomheten. Utleieaktiviteten omfatter ikke mer enn 50 % av de faste ansatte hos utleier. Innleie fra slike virksomheter er kun tillatt når den innleide er fast ansatt hos utleier. Innleier må gjennomføre drøfting med tillitsvalgte før beslutning om innleie. Krav til skriftlig avtale med tillitsvalgte ved innleie som overstiger 10 % av de ansatte hos innleier (likevel ikke færre enn tre personer), eller som varer utover ett år. 45 Arbeidsgivers styringsrett Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 46 23

25 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Hva er styringsretten? Arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. En "restkompetanse": Den rett til å bestemme som er igjen etter innhugg av: Lov (og forskrift) Tariffavtaler Individuell arbeidsavtale 47 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Styringsrett ARBEIDSGIVER ARBEIDS- AVTALE.... ARBEIDSTAKER 48 24

26 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Lovbestemte skranker for styringsrett (eksempler): Saklighetskrav ved oppsigelse. Diskrimineringslovene. Tariffavtalte begrensinger (eksempler): Arbeidstid Tolkning og utfylling av arbeidsavtaler (fra Nøkk-dommen Rt side 1602): Stillingsbetegnelse Omstendighetene rundt ansettelse, sedvaner i bransjen Praksis i det aktuelle arbeidsforhold Hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. 49 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Utøvelse av styringsrett (jf. Kårstø-dommen Rt s. 418): Det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen. Avgjørelsen må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Beslutning om endring i arbeidsforholdet må bero på saklige hensyn. Arbeidsgivers saksbehandling må være saklig og forsvarlig. Krav til drøfting? Ikke bestemte formkrav til beslutningen. I utgangspunktet ikke krav om oppsigelsestid. Beslutningen må være forholdsmessig

27 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Endringer som normalt vil ligge innenfor styringsretten: Instruksjon om ansattes antrekk, uniform, sminke, hårlenge, skjegg, ol. Må være tilbørlig og ikke krenke den ansattes integritet og verdighet,aml Nye arbeidsoppgaver innenfor det som i alminnelighet må forventes i stillingen. Fratakelse av arbeidsoppgaver som ikke er sentrale for stillingen. Reduksjon av arbeidstid. 51 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Endringer som normalt vil ligge innenfor styringsretten (forts.): Mindre forskyvninger av arbeidstiden. Men kan være avskåret pga. tariffavtale eller individuell avtale Rt side 1465 (Seinvakt) Flytting av arbeidssted innenfor normal reiseavstand. Endring av kollektiv pensjonsordning - Rt side 1576 (Hakon), Rt side 1246 (Statoil-Hydro) og Rt side 412 (Fokus Bank) Regulering av adgangen til å motta gaver Rt side 856 (Teathercaféen) 52 26

28 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Endringer som normalt vil ligge utenfor styringsretten: Endring (reduksjon) av lønn. Degradering. Fratakelse av sentrale arbeidsoppgaver. Økning av arbeidstiden. Nye arbeidsoppgaver som tilsier at arbeidets omfang øker merkbart. Flytting som innebærer at arbeidstaker må flytte eller får reisevei ut over det som i alminnelighet forventes på stedet. 53 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Særlig om omplassering Innebærer ofte flere elementer: Endring av arbeidssted. Endring av arbeidsoppgaver. Endring av stillingsbetegnelse. Samlet vurdering av endringene. Må vurderes opp mot arbeidsgivers behov for endringene ofte er en omplassering foranlediget av samarbeidsproblemer e.l. Krav til saksbehandling, saklighet, forholdsmessighet. Eksempel Rt side 841 (Undervisningsinspektør) 54 27

29 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Hva dersom en endring ligger utenfor styringsretten? Alternative grunnlag for endring: Frivillig avtale - gir i de aller fleste tilfeller grunnlag for endring. "Endringsoppsigelse". "Endringsoppsigelse" brukes gjerne om oppsigelse av arbeidsforholdet i kombinasjon med tilbud om ny stilling på endrede vilkår. Begrepet brukes også gjerne om "formuriktig endringsoppsigelse" en endring som ligger utenfor styringsretten og dermed eventuelt skulle vært gitt som oppsigelse. 55 Arbeidsgivers styringsrett (forts.) Endringsoppsigelse (forts.) Krav til saklighet. Krav til saksbehandling og formkrav. Kan angripes rettslig og bringes inn for domstolene. Endringsoppsigelsen må fylle lovens formkrav tilbudet om endret stilling bør inneholde: Klar angivelse av hva endringen består i. En frist for å akseptere den endrede stillingen. Klar beskjed om at tilbudet om endret stilling bortfaller dersom arbeidstaker bestrider endringsoppsigelsen

30 Arbeidstid Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 57 Arbeidstid (forts.) Arbeidstidsbestemmelsene arbeidsmiljøloven kapittel 10 Hensyn bak reglene: Sikre fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Sikre arbeidstakerne mulighet for fritid og familieliv. Verneregler for arbeidstakere. Det offentlige har også interesse. Grunnleggende krav, aml (1): Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn

31 Arbeidstid (forts.) Hvem gjelder arbeidstidsreglene for? Gjelder også for ansatte i staten. Unntak for visse yrkesgrupper i forskrift. Gjelder ikke for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger. Aml (1) og (2). Unntak: Grunnkravene i aml (1), (2) og (4). Vid adgang til å fravike arbeidstidsbestemmelsene i tariffavtale med fagforening med innstillingsrett (mer enn medlemmer). For øvrig også adgang til å utvide en del grenser i annen tariffavtale. Unntak for visse uforutsette begivenheter. Aml (3). Arbeidstilsynet kan gi samtykke til fravikende arbeidstidsordninger. Aml (6) og (7). 59 Arbeidstid (forts.) Sentrale begreper: Arbeidstid = den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Aml Arbeidsfri = den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. Alminnelig arbeidstid = Den normale arbeidstidsordning (skal være nedfelt i arbeidsavtalen). Aml Gjennomsnittsberegning = kan beregne den alminnelige arbeidstid over en periode. Aml Overtid = arbeid ut over lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Aml (2). Mertid = Arbeid utover det som er avtalt. Aml (1). Samlet arbeidstid = alminnelig arbeidstid, mertid og overtid

32 Arbeidstid (forts.) Hovedregler: Grenser for alminnelig arbeidstid: ni timer per døgn, 40 timer per uke. Kan avtale gjennomsnittsberegning, likevel ikke mer enn ni timer per døgn og 48 timer per uke. Kan tariffavtale inntil 10 timer per dag og 48 timer per uke (som igjen kan gjennomsnittsberegnes inntil åtte uker med max-grense 54 timer per uke). Kan få tillatelse av Arbeidstilsynet til inntil 13 timer per dag og 48 timer per uke. Grenser for samlet arbeidstid: 13 timer per døgn, 48 timer per uke. Kan økes i tariffavtale. Krav til sammenhengende arbeidsfri: 11 timer per døgn og 35 timer per uke. Kan reduseres i tariffavtale. 61 Arbeidstid (forts.) Overtid Grenser for overtid: ti timer per uke, 25 timer per fire uker, 200 timer per år. Kan utvides til 15/40/300 i tariffavtale. Kan utvides til inntil 20 timer per uke og 400 timer per år av Arbeidstilsynet. Grunnkrav: Overtid (og merarbeid) kan ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. skal kun utføres når tidsavgrenset og særlig behov. Pålagt, avtalt og frivillig overtidsarbeid. Arbeidstaker kan be seg fritatt av helsemessige og vektige sosiale grunner, og ellers dersom arbeides uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Det skal utbetales overtidstillegg på minst 40 %. Det kan avtales at overtidstimene skal avspaseres (tillegget må uansett betales)

33 Arbeidstid (forts.) Arbeidstilsynet og sanksjoner Aml. kapittel 18: Arbeidstilsynet er et forvaltningsorgan underlagt Arbeids- og sosialdepartementet. Har en vidtgående kompetanse til å iverksette ulike tiltak ved overtredelser av aml.: Kontroll: tilsyn, fremleggelse av timelister, pålegge å fremlegge opplysninger. Reaksjoner: Pålegg, tvangsmulkt, overtredelsesgebyr, stansing. Andre konsekvenser av brudd: Privatrettslige krav (fra arbeidstakerne) Straff (aml. kapittel 19) 63 Ferieloven hovedregler Ferieloven har to hovedelementer: Rett til ferie. I "ferieåret". Men ikke krav på lønn når man ikke er i arbeid. Rett til feriepenger. Beregnes ut fra inntekten man hadde året før ("opptjeningsåret"). Ikke nødvendigvis samsvar mellom rettighetene. Arbeidstaker kan motsette seg ferie i den grad feriepengene ikke dekker inntektsbortfallet. NB! Ferieloven opererer med 6 dagers uke (teller med lørdag som arbeidsdag). De fleste bestemmelsene i ferieloven er ufravikelige

34 Ferieloven hovedregler (forts.) Rett til ferie (ferieloven 5): Arbeidstaker har rett til 25 virkedager (= 4 uker + 1 dag) ferie hvert år. 1 uke ekstra for arbeidstaker som fyller 60 år innen 1. september det aktuelle ferieår. Arbeidstaker som tiltrer etter 1. september i ferieåret har kun krav på 1 uke ferie. Vanlig med 5 uker ferie i tariffavtaler også utbredt utenfor tariff. 65 Ferieloven hovedregler (forts.) Plassering av ferie (ferieloven 6 og 7): Skal drøftes fastsettes av arbeidsgiver. Hovedferie (3 uker) skal gis i hovedferieperioden (1. juni 30. september). Arbeidstaker kan kreve at restferien gis samlet innenfor ferieåret. Fastsatt ferie kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger. Strenge vilkår. Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter

35 Ferieloven hovedregler (forts.) Utsettelse av ferie (ferieloven 9): Sykdom før ferien: Krav på utsettelse. Må kreve senest siste arbeidsdag før ferien skulle starte. "Helt arbeidsufør" - må dokumenteres med legeerklæring. Sykdom i ferien: Krav på tilsvarende antall dager ny ferie senere i ferieåret. "Helt arbeidsufør" - må dokumenteres med legeerklæring. Fødselspermisjon: Arbeidsgiver kan ikke ensidig legge ferie til permisjonstiden. Heimevernet/Sivilforsvaret/Repetisjonsøvelse: Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidsgivers samtykke legge ferien til slik permisjon. Lovlig arbeidskamp (streik/lockout): Ferie kan kreves avviklet på vanlig måte, gir ikke arbeidsgiver rett til endring av ferie. 67 Ferieloven hovedregler (forts.) Ferie i oppsigelsestid oppsigelse fra arbeidsgiver (ferieloven 8 (1)): Hvis oppsigelsestiden er 3 måneder eller mer: Arbeidsgiver kan legge ferie til oppsigelsestiden. Hvis oppsigelsestiden er mindre enn tre måneder: Arbeidsgiver kan ikke ensidig legge ferie til oppsigelsestid. Arbeidstaker kan motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i oppsigelsestid. Ferie i oppsigelsestid oppsigelse fra arbeidstaker (ferieloven 8 (2)): Ferien kan fastsettes og avvikles på de vanlige vilkår (hovedferie, restferie osv.) 68 34

36 Ferieloven hovedregler (forts.) Uavhengig av hvem som sier opp (ferieloven 8 (3) og (4)): Arbeidsgiver kan ikke ensidig flytte allerede fastsatt ferie pga. oppsigelse. Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp, hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden eller ferieåret. Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15 august, kan likevel ikke kreve at ferie legges til tiden før 30 september. Forskuddsferie og utsettelse av ferie (ferieloven 7 (3)): Kan avtales forskudd eller utsettelse av inntil 2 uker ferie per år. Ikke avviklet ferie pga. brudd på ferieloven: Overføring av ferie til påfølgende år. Arbeidstaker kan kreve erstatning. 69 Ferieloven hovedregler (forts.) Feriepenger beregning (ferieloven 10): Arbeidstaker har rett til feriepenger fra arbeidsgiver med 10,2 % av den lønn m.v. ("feriepengegrunnlaget") som er utbetalt i opptjeningsåret. Uavhengig av arbeidsforholdets varighet, omfang osv. Arbeidstaker som har 5 uker ferie, har gjerne rett til 12 % feriepenger. Følger av de aktuelle tariffavtalene. Utenfor tariff: Prinsipielt et spørsmål om hva som er avtalt. Lovbestemt rett til 5 uker ferie: 12,3% eller 12,5 %

37 Ferieloven hovedregler (forts.) Hva inngår i feriepengegrunnlaget? "Arbeidsvederlag" = Lønn, diverse tillegg, overtidsbetaling m.v. Bonus inngår normalt i feriepengegrunnlaget. NB! Krav på at det utbetales samtidig med resten av feriepengene. Visse utbetalinger inngår ikke: dekning av utgifter til bilhold, kost, losji o l. feriepenger i ferieåret. andel av nettoutbytte. fast godtgjøring som opptjenes og utbetales uavhengig av fravær på ferie. naturalytelser. 71 Ferieloven hovedregler (forts.) Feriepenger utbetalingen (ferieloven 11): Feriepenger skal som hovedregel utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan kreve utbetaling senest en uke før ferien. Blir ferien delt, skal feriepengene fordeles tilsvarende. Vanlig praksis: Feriepengene utbetales samlet i en vanlig feriemåned (juni eller juli). Ved opphør av arbeidsforhold: Feriepenger skal utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, kan utbetales i forbindelse med sluttoppgjøret. Strenge regler for trekk i lønn og feriepenger, jf. aml

38 Taushetsplikt og bedriftshemmeligheter Taushetsplikt: Ingen regler om taushetsplikt i arbeidsmiljøloven Men ulovfestet lojalitetsplikt. Lovbestemt taushetsplikt for en del yrkesgrupper. Svært utbredt med kontraktsfestet taushetsplikt. Hva omfatter taushetsplikten? Bedriftshemmeligheter. Øvrige forhold som det er av betydning for virksomheten at ikke blir allment kjent. Må avstemmes mot ytringsfriheten. Må avstemmes mot regler om varsling. Må avstemmes mot regler om å gi opplysninger til offentlige myndigheter. Det som er eller vil bli allment kjent, er ikke omfattet av taushetsplikten. 73 Taushetsplikt og bedriftshemmeligheter (forts.) Bedriftshemmeligheter: Ingen lovdefinisjon av bedriftshemmeligheter, men: Kvalitative krav. Ikke ethvert forhold kan anses som bedriftshemmelighet typiske aktuelle forhold: Tekniske hemmeligheter (bruk av maskiner, råstoffer osv.) Kommersielle hemmeligheter (kundelister, planer, prisberegning osv.) Krav til hemmelighold. Bedriften må selv ha tatt visse grep for å holde den hemmelig. Det som er allment kjent i bransjen er ikke bedriftshemmeligheter. "Knowhow" er vanligvis ikke bedriftshemmeligheter

39 Taushetsplikt og bedriftshemmeligheter (forts.) Markedsføringsloven 28: "Den som har fått kunnskap om eller rådighet over en bedriftshemmelighet i anledning av et tjeneste-, tillitsvervs- eller forretningsforhold, må ikke rettsstridig utnytte hemmeligheten i næringsvirksomhet. Det samme gjelder den som har oppnådd kunnskap om eller rådighet over en bedriftshemmelighet gjennom noens brudd på taushetsplikt eller gjennom noens rettsstridige handling ellers." Brudd på bestemmelsen er straffbart og kan også gi grunnlag for erstatningskrav. Straffeloven 405a: "Med bøter eller fengsel inntil 3 måneder straffes den som på urimelig måte skaffer seg eller søker å skaffe seg kunnskap om eller rådighet over en bedriftshemmelighet." 75 Taushetsplikt og bedriftshemmeligheter (forts.) Straffeloven 294: "Med Bøder eller Fængsel indtil 6 Maaneder straffes den, som (...) uberettiget enten selv gjør Brug af en Forretnings- eller Driftshemmelighed vedkommende en Bedrift, hvori han er eller i Løbet af de 2 sidste Aar har været ansat, eller hvori han har eller i Løbet af de 2 sidste Aar har havt Del, eller aabenbarer en saadan i Hensigt at sætte en anden i stand til at gjøre Brug af den, eller som ved Forledelse eller Tilskyndelse medvirker hertil, eller uberettiget gjør bruk av en bedrifts forretnings- eller bedriftshemmelighet som han har fått kjennskap til eller rådighet over i egenskap av teknisk eller merkantil konsulent for bedriften eller i anledning et oppdrag fra den, eller uberettiget åpenbarer en slik hemmelighet i den hensikt å sette andre i stand til å gjøre bruk av den, eller som ved forledelse eller tilskynding medvirker til dette." 76 38

40 Taushetsplikt og bedriftshemmeligheter (forts.) Under arbeidsforholdet: Brudd på taushetsplikten kan gi grunnlag for advarsel, oppsigelse, avskjed. Rettstridig utnyttelse av bedriftshemmeligheter kan gi grunnlag for: Erstatningskrav fra arbeidsgiver. Straff. Etter opphør av arbeidsforholdet: Utnyttelse av tidligere brudd på taushetsplikten kan gi grunnlag for erstatningskrav. Rettstridig utnyttelse av bedriftshemmeligheter kan gi grunnlag for: Straff. Erstatningskrav fra tidligere arbeidsgiver. Også mulighet for dom for at bedriftshemmeligheten ikke skal utnyttes. 77 Taushetsplikt og bedriftshemmeligheter (forts.) Litt om avtaler om taushetsplikt (taushetserklæringer) Bør spesifisere de viktigste forhold som er omfattet av taushetsplikt. Bør presisere at taushetsplikten ikke bare omfatter aktiv handling, men også plikt til å treffe tiltak som hinder andre i å skaffe seg informasjon. Bør adressere praktiske forhold som IT-sikkerhet, plikt til å destruere og tilbakelevere dokumenter m.v. Bør presisere at den ikke er tidsbegrenset. Kan si noe om mulige konsekvenser av brudd. Kan si noe om andre sanksjoner særlig etter opphør av arbeidsforhold. Konvensjonalbøter e.l

41 Kontaktinformasjon OSLO Tel Fax LONDON Tel Fax KOBE Tel Fax BERGEN Tel Fax SINGAPORE Tel Fax SHANGHAI Tel Fax Simen Smeby Lium Senioradvokat 79 Norges ledende og mest internasjonale advokatfirma 80 40

42 Personaljus - Nødvendig juridisk kunnskap for å håndtere dine personalspørsmål Kurs i regi av Tekna Ved advokat Simen Smeby Lium, Wikborg Rein Oslo, 26. august 2014 DAG 2 1 Avvikling av arbeidsforhold Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 2 1

43 Oppsigelse fra arbeidstaker Arbeidstaker har adgang til å si opp sin stilling. Det gjelder ikke noe saklighetskrav. Men gyldig avtale om bindingstid kan gjøre oppsigelse uberettiget. Oppsigelsesfristen må respekteres. Oppsigelsen skal skje skriftlig også ved arbeidstakers oppsigelse. En ordensregel. Bevisspørsmål kan oppstå ved muntlige oppsigelser. Oppsigelsen kan trekkes tilbake før den har kommet til arbeidsgivers kunnskap. Ellers: Særskilte bestemmelser om svik, tvang og re integra i avtaleloven. 3 Oppsigelser fra arbeidsgiver Norge har et sterkt stillingsvern, som består av flere elementer: saklig grunn formkrav oppsigelsesfrister regler om tvisteløsning. Den mest sentrale bestemmelsen er aml om vern mot usaklig oppsigelse: "Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold." To hovedbegrunnelser for oppsigelse: Arbeidstakers (egne) forhold og virksomhetens (arbeidsgivers) forhold. Saklighetskravet vurderes individuelt. Domstolenes prøving av saklighetskravet. 4 2

44 Oppsigelser fra arbeidsgiver (forts.) Saksbehandlingen: Domstolene fører en tett kontroll med arbeidsgivers saksbehandling. I praksis krav til dokumentasjon i alle faser av en oppsigelsesprosess. Ved nedbemanning: vurdering av behovet for rasjonalisering styrebehandling informasjon til og drøftinger med tillitsvalgte fastsettelse av utvelgelseskriterier individuelle vurderinger. 5 Oppsigelser fra arbeidsgiver (forts.) Saksbehandlingen (forts.): Ved individuell oppsigelse: dokumentasjon for og oppfølging av de omstendigheter som anføres å gi oppsigelsesgrunn. Krav til individuelle drøftinger før beslutning om oppsigelse tas, aml Møtene vil være ulike avhengig av oppsigelsesgrunnlag. Det bør alltid føres protokoll. Ved masseoppsigelse: særskilte saksbehandlingskrav, aml Særskilte saksbehandlingskrav kan også følge av tariffavtale. Ved nedleggelse av bedrift med mer enn 30 ansatte: ekstra saksbehandlingskrav i omstillingsloven. 6 3

45 Oppsigelser fra arbeidsgiver (forts.) Formkrav ved oppsigelse (aml. 15-4): Oppsigelsen skal være skriftlig. Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om rett til forhandlinger og søksmål, frister, rett til å fortsette i stilling, hvem søksmål skal rettes mot (arbeidsgiver) mv. Konsekvenser av formfeil ved oppsigelse: Dersom oppsigelsen ikke er skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt gjelder ingen søksmålsfrister, jf. aml (3). Ved søksmål innen 4 måneder skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre det er "åpenbart urimelig" jf Begrunnelse for oppsigelsen: I utgangspunktet ikke krav til begrunnelse i oppsigelsesbrevet. Men arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver skriftlig oppgir de omstendigheter som påberopes. 7 Oppsigelse pga. virksomhetens forhold Utgangspunkt: Arbeidsgiver bestemmer virksomhetens organisering, hvilke og hvor mange stillinger virksomheten skal ha m.v. Prinsipielt en side av styringsretten. Saklighetskravet innebærer at bedriftsøkonomiske hensyn må ligge bak beslutning om endring - driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak. Det er ikke krav til underskudd i bedriften. Det er krav til forsvarlig saksbehandling. Denne siden av saklighetskravet settes i praksis ikke til side av domstolene. 8 4

46 Oppsigelse pga. virksomhetens forhold (forts.) Utvelgelsen av den eller de arbeidstakere som sies opp må være forsvarlig. Det må ikke skje usaklig forskjellsbehandling, det må tas hensyn til særlig lang ansettelsestid, høy alder og særlige sosiale forhold. Det må fastsettes saklige utvelgelseskriterier, og disse må anvendes konsekvent. I utgangspunktet står arbeidsgiver fritt til å fastsette utvelgelseskriterier for eksempel: Ansiennitet. Alder. Kvalifikasjoner (formelle og uformelle). Personlig egnethet. Sosiale hensyn (gjeld, forsørgelsesbyrde, privatsituasjon). 9 Oppsigelse pga. virksomhetens forhold (forts.) I tariffbundet virksomhet: Ansiennitetsprinsippet er normalt fastsatt i tariffavtale. Etablert praksis kan også legge føringer for utvelgelseskriteriene. Arbeidsgiver har plikt til å tilby annet passende arbeid i virksomheten. Oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom det er annet arbeid å tilby. Vurdering av arbeidstakers kvalifikasjoner opp mot de krav som settes til den aktuelle stilling. Arbeid kan være "passende" selv om det er nødvendig med en rimelig opplæringsperiode. Kreves ikke at det er en stilling på samme nivå, eller med samme lønn. Visse krav til at arbeidstaker aktivt tar initiativ og kommer med forslag til mulige løsninger. 10 5

47 Oppsigelse pga. virksomhetens forhold (forts.) Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og arbeidstakers ulemper. Oppsigelsen er ikke saklig hvis denne slår ut i arbeidstakers favør. Oppsigelse pga. utsettelse til selvstendig oppdragstaker er ikke saklig, med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Virksomhetsoverdragelse gir ikke grunn for oppsigelse, aml Oppsigelse pga. virksomhetens forhold (forts.) Oppsigelse utgangspunktet er arbeid og lønn i oppsigelsestid. Utbredt med fratredelsesavtaler (sluttpakker) ved nedbemanning: Fritak for arbeidsplikt. Ekstra kompensasjon. Andre ytelser. Arbeidstaker som sies opp pga. virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i ett år. Vanlig at denne fraskrives i eventuelle sluttavtaler. 12 6

48 Oppsigelse pga. arbeidstakers forhold Et antall ulike situasjoner noen typetilfeller: Svak arbeidsprestasjon. Må ligge markert under en såkalt "normalprestasjon". Etterkommer ikke arbeidsgivers instruks ("ordrenekt"). Vil ha betydning om instruksen er berettiget. Brudd på eksterne eller interne regler eller retningslinjer. Brudd på taushetsplikt. 13 Oppsigelse pga. arbeidstakers forhold (forts.) Brudd på lojalitetsplikt. Samarbeidsvilje og/eller evne. Ofte vanskelig å utpeke "synder" ved samarbeidsproblemer. Uberettiget fravær. Atferd utenfor arbeidsplassen. Normalt liten betydning, men særskilte krav må kunne stilles til en god del stillinger. Spesielle tilfeller: Det viser seg at arbeidstaker ikke har de kvalifikasjoner som kreves. Forholdet til avtalerettslige regler om avtaleinngåelse. Oppsigelsesforbud: graviditet, foreldrepermisjon, militærtjeneste, sykdom 14 7

49 Oppsigelse pga. arbeidstakers forhold (forts.) Høy terskel for oppsigelse pga. arbeidstakers forhold. Prosessuelt: strenge krav til saksbehandling og bevisbyrde (dokumentasjon). Materielt: Skal en del til for å begrunne oppsigelsen. Betydningen av arbeidstakers skyld. Betydningen av advarsler. Ingen automatisk konsekvens, verken i den ene eller andre retning. Varianter av advarsler: oppfølgingsplaner o.l. Betydningen av forsvarlig saksbehandling. (Hvis gjentatte episoder): mulighet til forbedring. Tid mellom hendelse og reaksjon. Vurdert andre muligheter enn oppsigelse. Kan dokumentere det faktiske grunnlag som oppsigelsen bygger på. 15 Avskjed Aml (1): "Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig virkning dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen." Vilkår: "grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen". Virkning: arbeidsavtalen heves med umiddelbar virkning ingen oppsigelsestid. Svært høy terskel for avskjed. De viktigste grunner for avskjed er ofte nedfelt i arbeidsreglement e.l. 16 8

50 Avskjed (forts.) Noen typetilfeller: gjentatte tilsidesettelser av arbeidsgivers instruks. vold eller voldsom fremferd overfor kollegaer, kunder eller andre. beruselse på arbeidsplassen eller misbruk av rusmidler. tyveri eller underslag av arbeidsgivers midler. andre straffbare handlinger. grove brudd på taushetsplikt eller lojalitetsplikt. Mindre grove brudd på arbeidsavtalen. kan utgjøre avskjedsgrunnlag dersom det skjer gjentatte ganger og på tross av advarsler. Forhold utenfor tjenesten. kan utgjøre avskjedsgrunn dersom forholdet er egnet til å bryte ned den nødvendige tillit til vedkommende stilling. 17 Avskjed (forts.) I utgangspunktet samme saksbehandlingsregler som ved oppsigelse. Strengere beviskrav enn ved oppsigelse. Samme formkrav som ved oppsigelse. Dersom retten kommer til at vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom vilkårene for oppsigelse er tilstede. Arbeidsgiver må ha lagt ned særskilt påstand om dette. Avskjeden "godkjennes som oppsigelse". 18 9

51 Oppsigelse i prøvetid Adgangen til å avtale prøvetid (aml (3) og (4)): Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Kan forlenges ved fravær, tilsvarende lengden av fraværet. Bare dersom arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om dette (=bør stå i arbeidsavtalen). Kan ikke forlenges ved fravær forårsaket av arbeidsgiver. Det er ingen minstekrav til oppsigelsesfrist i prøvetid (aml (7)). Hvis ingen ting er avtalt: 14 dager fra dato til dato. 19 Oppsigelse i prøvetid (forts.) Lempeligere saklighetskrav i prøvetiden (aml (1)) for oppsigelse begrunnet i: arbeidstakers tilpasning til arbeidet. arbeidstakers faglige dyktighet. arbeidstakers (manglende) pålitelighet. Betydningen av instruksjon, veiledning og tilbakemelding. Avhengig av stillingens karakter. Krav til dokumentasjon. Bør innarbeides rutiner for formalisert oppfølging i prøvetiden. Terskelen for oppsigelse ligger ikke ubetydelig lavere enn det vanlige saklighetskravet. Men det kan ikke stilles idealkrav til arbeidstakeren kan kreves gjennomsnittsnivå

52 Oppsigelse i prøvetid (forts.) Arbeidstaker kan sies opp pga. andre omstendigheter også i prøvetiden. Da gjelder i prinsippet det vanlige saklighetskravet. Likevel den oppsigelsesfrist som gjelder i prøvetiden. Samme saksbehandlingskrav som ved vanlig oppsigelse. Samme formkrav som ved vanlig oppsigelse. Samme beviskrav som ved vanlig oppsigelse. Arbeidstaker har svakere prosessuelle rettigheter. 21 Oppsigelse pga. sykdom og sykefravær Flere regelsett som omhandler arbeidstakere som er fraværende fra arbeidet pga. sykdom Krav til arbeidsgivers oppfølging av og tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne aml Tilrettelegging. Omplassering hvis mulig og nødvendig. Oppfølgingsplan senest etter fire uker. Dialogmøte senest innen sju uker. Tilstede: arbeidstaker, arbeidsgiver, BHT, sykmelder (med mindre arbeidstaker ikke ønsker) Dialogmøte # 2 dersom fraværet varer utover seks måneder. Alle parter har anledning til å be om dialogmøte # 3. Inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen): særskilt fokus på å få sykmeldte tilbake i jobb

53 Oppsigelse pga. sykdom og sykefravær (forts.) Tilgjengelighetsloven: Forbyr diskriminering pga. grunnlag av "faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne". Aml. 15-8: arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av sykefravær. Forbudet gjelder i en verneperiode på 12 måneder. Verneperioden begynner å løpe på nytt ved gjeninntreden i stillingen, med mindre mellomliggende arbeidsperioder er helt kortvarige. Forbudet gjelder oppsigelser som begrunnes i sykefraværet. Oppsigelse på grunn av andre forhold (driftsinnskrenkninger mv.) er tillatt. Bevisregel: oppsigelse i verneperioden anses å skyldes sykdom hvis ikke annet grunnlag dokumenteres som overveiende sannsynlig. 23 Oppsigelse pga. sykdom og sykefravær (forts.) Etter utløpet av verneperioden må adgangen til oppsigelse vurderes ut fra det alminnelige saklighetskravet. Sykefravær ut over verneperioden kan gi grunnlag for oppsigelse. To elementer er sentrale i vurderingen: Arbeidsgivers oppfølging, tilrettelegging og mulighet for alternative tiltak. Arbeidstakers medisinske tilstand og utvikling (prognoser)

54 Oppsigelse pga. sykdom og sykefravær (forts.) Arbeidstakers medisinske tilstand og utvikling (prognose): Dersom arbeidstaker ikke har utsikt til bedring innen overskuelig fremtid, og dette innebærer ulempe for arbeidsgiver, vil sykefraværet kunne gi grunnlag for saklig oppsigelse. Arbeidsgiver må sørge for å få utredet prognosen. Men får ikke utvidet adgang til å innhente medisinske opplysninger. Arbeidstaker må medvirke til opplysning. Manglende medvirkning vil kunne slå ut i arbeidstakers disfavør. Arbeidsgiver må vurdere hvilke alternative tiltak (til oppsigelse) som kan innføres, og hvilken ulempe dette vil innebære. F. eks: Kan fraværet dekkes opp med bruk av vikarer? 25 Opphør pga. alder Utgangspunkter: At arbeidstaker blir eldre, gir ikke i seg selv saklig grunn for oppsigelse forbud mot aldersdiskriminering. Aml a: arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Ikke nødvendig med oppsigelse. Krav til fremgangsmåten (samtale) og til varsel. Lavere aldersgrense enn 70 år kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. En del yrker har lavere aldersgrense fastsatt i lov. En del tariffavtaler har lavere aldersgrenser

55 Opphør pga. alder (forts.) Bedriftsinterne aldersgrenser: Lang tradisjon for slike grenser i Norge, spesielt 67 år. Bakgrunn: 67 år var pensjonsalder frem til Tradisjonelle vilkår for gyldig bedriftsintern aldersgrense: Må være fastsatt i tariffavtale, arbeidsavtale, reglement eller på annen måte. Må være praktisert konsekvent. Må være kjent blant de ansatte. Må være en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. 27 Opphør pga. alder (forts.) Aldersgrensene er under press Tre nyere Høyesterettsdommer om forholdet mellom norsk rett og EU-rettens diskrimineringsregler. Gjensidige-dommen (Rt side 964) - bedriftsfastsatt 67 årsgrense. Kystlink-dommen (Rt side 202) lovbestemt 62 årsgrense for sjømenn. Helikopterpilot-dommen (Rt side 2019) tariffavtalt 60 årsgrense for helikopterpiloter. Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven, høringsfrist 9. oktober 2014: 70 årsgrensen er foreslått forhøyet til 72 eller 75 år. Adgangen til bedriftsinterne særaldersgrenser er vurdert opphevet eller innskrenket

56 Suspensjon Midlertidig opphør pga. arbeidstakers forhold: Suspensjon innebærer midlertidig fratreden fra arbeidet når et konkret forhold undersøkes nærmere. Arbeidstaker har rett til å beholde sin lønn. Vilkår for suspensjon aml :"det er grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det" "Grunn til å anta" bevismessig terskel "Forhold som kan medføre avskjed" innholdsmessig terskel "Virksomhetens behov tilsier det" behovsprøving 29 Suspensjon (forts.) Suspensjon er ikke ment som en form for straff! En imøtekommelse av arbeidsgivers behov for nærmere undersøkelse og for å hindre arbeidstakers eventuelle bevisforspillelse. Saksbehandlingskravene for oppsigelse gjelder "så langt de passer". Samme formkrav som ved oppsigelse. Grunnlaget for suspensjonen skal vurderes fortløpende. Suspensjon som varer lenger enn tre måneder må være begrunnet i "forholdets særlige art". Arbeidstaker kan angripe beslutning om suspensjon. Kan kreve suspensjonen kjent ugyldig og kreve erstatning. Kan kreve forhandlinger og ta ut søksmål

57 Permittering Midlertidig opphør pga. virksomhetens forhold: Permittering innebærer at arbeidstakers plikt til å arbeide og arbeidsgivers plikt til lønnsutbetaling midlertidig suspenderes. Vilkår: "saklig grunn" - må knytte seg til omstendigheter av forbigående karakter: Ordrebortfall. Stenging av lokaler. Naturhendelser m.v. Varige rasjonaliseringstiltak gir ikke grunnlag for permittering. Begrepsbruken: Permittering (initiert av arbeidsgiver) vs. permisjon (initiert av arbeidstaker). 31 Permittering (forts.) Reglene om permittering er ikke lovfestet. Regler i Hovedavtalen LO-NHO kapittel 7 anvendes så langt de passer. Fremgangsmåten ved permittering: Drøfting (Hovedavtalen: konferere med tillitsvalgte) Varsel (Hovedavtalen: 14 dagers frist) Permitteringslønn: Arbeidsgiver har lønnsplikt de 20 første arbeidsdager Deretter har arbeidstaker krav på permitteringslønn (dagpenger) fra NAV Arbeidsgivers lønnsplikt inntrer etter 26 uker permittering (i.l.a de siste 18 mnd). Forholdet mellom permittering og oppsigelse: Arbeidstaker kan si opp med 14 dagers oppsigelsesfrist aml (9) Arbeidsgiver har plikt til å si opp dersom det blir klart at innskrenkingen blir permanent

58 Tvister i arbeidsforhold Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 33 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Hvilke tvistesaker oppstår i arbeidsforhold: Oppsigelse og avskjed. Permittering og suspensjon. Innleie og midlertidig ansettelse. Brudd på fortrinnsrett. Krav på lønn og feriepenger. Brudd på diskrimineringsreglene. Retten til forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidstid (og overtidsbetaling). Varsling og oppfølging av varsling

59 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Oppsigelsessaker noen viktige prosessuelle regler Arbeidstaker som bestrider oppsigelsen, har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det må gjøres skriftlig innen to uker. Arbeidsgiver skal sørge for at det blir holdt forhandlingsmøte snarest og senest to uker deretter. Dersom arbeidstaker reiser søksmål uten at det har vært gjennomført forhandlinger, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstakeren. Det skal lages protokoll fra møtet. Dersom man ikke finner en løsning, og ikke blir enige om å utsette forhandlingene, begynner søksmålsfristene å løpe etter forhandlingsmøtet. 35 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Oppsigelsessaker noen viktige prosessuelle regler (forts.) Søksmålsfristen er åtte uker for å få kjent oppsigelsen ugyldig, og seks måneder dersom arbeidstaker kun krever erstatning. Ikke søksmålsfrist ved formuriktig oppsigelse. Så lenge saken er gjenstand for forhandlinger, og så lenge tvisten pågår, har arbeidstaker rett til å fortsette ("stå") i stillingen aml

60 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Rett til å stå i stillingen (forts.) Frist: må overholde søksmålsfristen på åtte uker, og i tillegg ta ut søksmål (eller varsle skriftlig at søksmål vil bli reist innen fristen) innen utløpet av oppsigelsesfristen. Ingen frist ved formuriktig oppsigelse. Unntaksregel: "urimelig at arbeidsforholdet fortsetter". Arbeidsgiver kan begjære fratreden. Retten til å stå i stilling gjelder som hovedregel til saken er rettskraftig avgjort. Som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen ved avskjed, prøvetidsoppsigelse, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Arbeidstaker har rett på lønn og relevant arbeid innenfor arbeidsavtalen. 37 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Gangen i et søksmål Dersom arbeidstaker tar ut søksmål, gjøres det ved en stevning til tingretten. Kan ikke sende forliksklage. Må sende prosessvarsel på forhånd og gi arbeidsgiver rimelig frist til å svare. Retten tar i mot stevningen, og setter en tilsvarsfrist for arbeidsgiver (normalt tre uker). Etter stevning og tilsvar kan det utveksles prosesskriv. Retten innkaller til et planmøte (vanligvis per telefon): Partene bestemmer om de vil forsøke rettsmekling. Det settes en dato for rettssaken (hovedforhandlingen). Skal berammes innen seks måneder fra stevning ble sendt inn

61 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Gangen i et søksmål (forts.) Rettsmekling: Partene møtes i tingretten. En dommer forsøker å mekle. Dommeren har taushetsplikt om det som blir sagt under meklingen, og kan ikke dømme dersom saken går til hovedforhandling. Hvis det blir enighet, settes det opp et forlik. Enten rettsforlik eller utenrettslig forlik. Hvis ikke, går saken videre til hovedforhandling. Men det er naturligvis fortsatt mulig for partene å forlike saken. 39 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Gangen i et søksmål (forts.) Hovedforhandling: Retten settes vanligvis med en fagdommer og to arbeidslivskyndige meddommere. Innledningsforedrag (dokumenter) partsforklaring bevisføring (vitner) prosedyre replikk/duplikk. Dommeren kan oppfordre til forlik, og partene kan forhandle under rettssaken. Saken tas opp til doms. Retten har fire ukers frist til å avsi dom

62 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Gangen i et søksmål (forts.) Dommen kan gå ut på: Oppsigelsen er usaklig skal som hovedregel settes til side som ugyldig. Da fortsetter arbeidstaker i stillingen. Retten kan etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den finner det "åpenbart urimelig" at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan tilkjenne arbeidstaker erstatning av arbeidsgiver for urettmessig oppsigelse. Både økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning). Oppsigelsen er saklig: Da dømmes arbeidstaker til å fratre vanligvis innen en frist som retten setter. Sakskostnader: Hovedregelen er at den som taper saken fullstendig, må dekke motpartens sakskostnader. 41 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Gangen i et søksmål (forts.) Tingrettens dom kan ankes til lagmannsretten. Ankefristen er vanligvis én måned. Arbeidstaker har som hovedregel fremdeles rett til å stå i stillingen. Men arbeidsgiver kan begjære fratreden. Saksbehandlingstiden for lagmannsretten er normalt vesentlig lengre enn for tingretten. Lagmannsrettens dom kan ankes til Høyesterett. Streng siling av saker som slipper inn til Høyesterett

63 Tvister i arbeidsforhold (forts.) Andre tvisteløsningsorganer Arbeidsretten Er rett instans for tvister som gjelder tolkning og gyldighet av tariffavtaler. Individuelle krav som har grunnlag i tariffavtale fremmes for tingretten. Kun relevant fagforening som kan være part i Arbeidsretten ikke den enkelte arbeidstaker. Tvisteløsningsnemnda Behandler visse krav under aml.: rett til permisjon, redusert arbeidstid, fortrinnsrett for deltidsansatte. Likestillings- og diskrimineringsombudet og nemnda. Kan avgi uttalelse i diskrimineringssaker. 43 Varsling Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 44 22

64 Varsling (forts.) Hva er varsling? Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold ved virksomheten. Hva er kritikkverdige forhold? Lovbrudd og brudd på andre regler. Brudd på virksomhetens interne regler, rutiner og retningslinjer. Brudd på virksomhetens eller bransjens etiske regler. Brudd på alminnelige oppfatninger om hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. 45 Varsling (forts.) Arbeidsmiljølovens regler om varsling gjelder arbeidstakers rett til å varsle. Aml. 2-4: Retten til å varsle og fremgangsmåten. Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med bestemmelsen. Hva er forsvarlig varsling? Arbeidstaker har uansett rett til å varsle dersom varslingsplikt.» Kan følge av aml., f. eks rollen som verneombud.» Kan følge av annen lovgivning, f. eks helsepersonell

65 Varsling (forts.) Hva er forsvarlig varsling? (forts.) Arbeidstaker har uansett rett til å varsle iht. virksomhetens retningslinjer. Virksomheten kan ha plikt til å ha slike retningslinjer iht. aml Varsling internt i rapporteringslinjen vil normalt være forsvarlig. Varsling til "postkasser" o.l. Hva med varsling til media?» Vil ofte ikke være forsvarlig, med mindre man har forsøkt i linjen først, uten å bli hørt. Uansett rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. 47 Varsling (forts.) Aml. 2-5: Vern mot gjengjeldelse. Enhver form for gjengjeldelse mot arbeidstaker som har varslet i samsvar med 2-4, er forbudt f. eks: Formelle sanksjoner: advarsel, oppsigelse. Manglende forfremming, lønnsforhøyelse m.v. Uformelle sanksjoner: mobbing, trakassering, utfrysing. Bevisbyrderegel: Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd ulovlig gjengjeldelse, skal dette legges til grunn med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet. Krav på oppreisning ved brudd objektivt ansvar. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter de alminnelige regler

66 Varsling (forts.) Arbeidsgivers oppfølging av varslingen: Bekrefte at varslingen er mottatt. Foreta en vurdering av videre oppfølging. Foreta nærmere interne undersøkelser. Eventuelt: Iverksette granskning. Ikke lovregler om granskning. Tilbakemelding til varsleren om utfallet av saken. Anmodninger om anonymitet. 49 Kontroll og innsyn i e-post og andre IT-verktøy Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 50 25

67 Kontroll og innsyn i e-post og andre IT-verktøy (forts.) Typesituasjoner hvor arbeidsgiver kan ha behov for å foreta innsyn: Arbeidstaker er fraværende og det er prekært å følge opp arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver ønsker å kontrollere om virksomhetens regler følges: Interne regler om bruk av Internett m.v. Utførelse av virksomheten. Arbeidsgiver ønsker å kontrollere at arbeidstakerne gjør jobben sin. Det er mistanke om at en tidligere eller nåværende arbeidstaker har tatt med seg sensitive opplysninger. F. eks i forbindelse med oppstart av eller overgang til konkurrerende virksomhet. Arbeidsgiver vil ofte ha tekniske muligheter til å foreta omfattende innsyn. 51 Kontroll og innsyn i e-post og andre IT-verktøy (forts.) Personopplysningsloven har generelle regler om behandling av personopplysninger. Brudd på bestemmelsene kan medføre sanksjoner fra Datatilsynet, og i verste fall straff. Kan også gi grunnlag for erstatningskrav. Arbeidsmiljøloven kapittel 9 har regler om kontrolltiltak i virksomheten: Krav til at kontrolltiltak har saklig grunn i virksomhetens forhold, og ikke innebærer en uforholdsmessig belastning. Krav til drøfting og informasjon før iverksettelse av kontrolltiltak. Personopplysningsforskriften kapittel 9 har særregler om rett til innsyn i e-post m.v

68 Kontroll og innsyn i e-post og andre IT-verktøy (forts.) Forskriften hva gjelder den? E-postkasse som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten. Altså ikke privat e-postkasse (gmail, hotmail osv.) Arbeidstakers personlige område i virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier eller elektronisk utstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten: Mobiltelefoner (smarttelefoner) Ipad Minnebrikker Slettede elementer som finnes i sikkerhetskopier o.l. Gjelder både nåværende og tidligere arbeidstakere. Men krav på sletting innen rimelig tid etter at man har fratrådt. 53 Kontroll og innsyn i e-post og andre IT-verktøy (forts.) Når har arbeidsgiver rett til å foreta innsyn? To hovedsituasjoner: Når det er nødvendig for å ivareta daglig drift eller andre berettigede interesser. Typisk ved fravær og behov for oppfølging. Ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av e-postkassen medfører grovt pliktbrudd, eller kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Som hovedregel forbudt å overvåke arbeidstakers bruk av elektronisk utstyr, herunder bruk av Internett

69 Kontroll og innsyn i e-post og andre IT-verktøy (forts.) Hvordan skal innsyn gjennomføres? Arbeidstaker skal gis varsel ("så langt som mulig") Begrunne hvorfor vilkårene for innsyn er oppfylt. Orientere om arbeidstakers rettigheter ved innsyn. Arbeidstaker skal gis rett til å være til stede ("så langt som mulig"), og kan ha med tillitsvalgt eller annen representant. Det bør vises varsomhet under innsynet. Irrelevante dokumenter skal straks lukkes. Det bør loggføres hvilke dokumenter som er åpnet. Er innsyn foretatt uten forutgående varsel, skal arbeidstaker gis skriftlig underretning om dette så snart innsynet er gjennomført. Hvilken metode som ble benyttet. Hvilke dokumenter som ble åpnet. Hva som ble resultatet av innsynet. 55 Arbeidsmiljø og oppførsel på arbeidsplassen Rekruttering Ansettelse I arbeidsforholdet Avvikling/opp -hør Etter opphør 56 28

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING Quality Hotel Olavsgaard torsdag 12.04.2012. Advokat Gudbrand Østbye, Langseth Advokatforma DA. 1. Innledning 1.1 Kort om Langseth Advokatfirma

Detaljer

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Arbeidsrett Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Hvorfor arbeidsrett i GILA? Kjennskap om grunnleggende arbeidsrett nødvendig for enhver leder Arbeidsrett er en

Detaljer

8 innhold. kapittel 8 LØNN... 119

8 innhold. kapittel 8 LØNN... 119 Innhold kapittel 1 INNLEDNING... 15 1.1 Arbeidsrett definisjon og avgrensninger... 15 1.2 Arbeidsrettens historikk og kilder... 16 1.3 Arbeidsmiljølovens formål og virkeområde... 18 1.4 Arbeidsmiljølovens

Detaljer

Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015

Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 24.06.2015 Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 Endringer i AML fra 1. juli 2015 Midlertidige ansettelser Fireårsregelen Beredskapsvakt Gjennomsnittsberegning Overtid Søn- og helgedagsarbeid

Detaljer

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte Versjon: April 2013 Om heftet Innhold Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller Som tillitsvalgt på arbeidsplassen

Detaljer

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund INNLEIE en veileder for tillitsvalgte Utfordringer Håndtering Regler Løsninger - fellesskap i hverdagen H Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra

Detaljer

Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen

Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen Systematikk Introduksjon og oversikt Spørsmål og diskusjon underveis Maler og standarddokumenter Teamene 1) Oversikt over regelverket i arbeidsretten

Detaljer

Lover som regulerer arbeidslivet

Lover som regulerer arbeidslivet Lover som regulerer arbeidslivet Modul I Radisson Blu Gardermoen 1. 2. september 2014 Advokatfullmektig/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Lover som regulerer arbeidslivet

Detaljer

Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO

Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO SAMFO er arbeidsgivernes organisasjon organiserer samvirkeforetak innen Coop Boligsamvirket

Detaljer

Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale

Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015 Advokat Gry Brandshaug Dale Forarbeider, lovvedtak og kgl. res. Endringer i arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser

Detaljer

Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser.............................. 13 Innledning til kapittel 1: Innledende bestemmelser. Tillitsvalgtbegrepet og representativitetskravet..........................

Detaljer

VELKOMMEN TIL FINANS NORGES FAGDAG HR 22. OKTOBER 2015

VELKOMMEN TIL FINANS NORGES FAGDAG HR 22. OKTOBER 2015 VELKOMMEN TIL FINANS NORGES FAGDAG HR 22. OKTOBER 2015 Temaer Endringene i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015 Utvalgte emner fra avtaleverket i finans Beregninger m/lønnstall Hovedavtalerevisjonen 2015

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Viktige endringer som trådte i kraft 1. juli 2015: Heving av aldersgrensen

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven

Endringer i arbeidsmiljøloven 1 Endringer i arbeidsmiljøloven - Midlertidig ansettelse - Arbeidstid - Aldersgrenser 27. januar 2015 www.svw.no Endringer i arbeidsmiljøloven innledning Proposisjon 39: - Midlertidig ansettelse Proposisjon

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble. www.homble-olsby.no

Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble. www.homble-olsby.no Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble Endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen varslet høsten 2013 flere endringer i arbeidsmiljøloven De konkrete forslagene

Detaljer

Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise

Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise Marianne Kartum 28.08.2013 www.svw.no Simonsen Vogt Wiig Et av Norges største og fremste advokatfirma med 180

Detaljer

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE Annecke Brantsæter Jenssen 18. Juni Innhold Rekruttering - ansettelse Før ansettelse Selve ansettelsen Prøvetid Fravær Korreksjon og opphør av arbeidsforhold Navn

Detaljer

Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015. Bjørg Anne Rynning, Negotia

Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015. Bjørg Anne Rynning, Negotia Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015 Bjørg Anne Rynning, Negotia Storstreik mot foreslåtte endringer Massiv protest mot ny arbeidsmiljølov 28. januar 2015 STOR deltakelse utenfor Stortinget

Detaljer

Arbeidstidsbestemmelsene

Arbeidstidsbestemmelsene Arbeidstidsbestemmelsene Partner Johan Hveding e-post: johv@grette.no, mob: 90 20 49 95 Fast advokat Hege G. Abrahamsen e-post: heab@grette.no, mob: 97 08 43 12 Arbeidstid - generelt Arbeidsmiljøloven

Detaljer

Arbeidsretten i rask utvikling hva må vi være forberedt på nå?

Arbeidsretten i rask utvikling hva må vi være forberedt på nå? Arbeidsretten i rask utvikling hva må vi være forberedt på nå? Arbeidsrettskonferansen 16. april 2015 Advokat Kari B. Andersen Advokat Terje G. Andersen 1 Hva skal vi se nærmere på? Raskt tilbakeblikk:

Detaljer

Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold

Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold De viktigste lovparagrafer i forbindelse med ansettelser, oppsigelser og tvistebehandling Fraktefartøyenes Rederiforening 1. Ansettelse Skipsarbeidsloven

Detaljer

ANSETTELSESFORHOLD I STATEN

ANSETTELSESFORHOLD I STATEN TJENESTEMANNSLOVUTVALGETs FORSLAG TIL NY LOV OM ANSETTELSESFORHOLD I STATEN Advokat Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no 98294555 Mandat God arbeidsgiver- og personalpolitikk Regler som understøtter kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

Kapittel 10. Arbeidstid

Kapittel 10. Arbeidstid Kapittel 1. Arbeidstid 1-1.Definisjoner (1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. (2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for

Detaljer

Arbeidsmiljøsenteret

Arbeidsmiljøsenteret Arbeidsmiljøsenteret Historisk utvikling 1892: 1894: 1935: 1936: 1936: 1956: 1958: 1977: Lov om tilsyn i fabrikker (Arbeidstiden for ungdom mellom 14 og 18 år ble begrenset til 10 timer) Lov om ulykkesforsikring

Detaljer

FERIELOVEN. 4. Opptjeningsår og ferieår

FERIELOVEN. 4. Opptjeningsår og ferieår 3 Lovens ufravikelighet Loven her kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt i loven at en bestemmelse kan fravikes ved avtale. Avtale som fraviker loven til skade

Detaljer

marion holthe hirst og sven ivar lønneid arbeidsrett i et nøtteskall

marion holthe hirst og sven ivar lønneid arbeidsrett i et nøtteskall marion holthe hirst og sven ivar lønneid arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS 2015 1. utgave, 1. opplag 2015 ISBN 978-82-05-46298-4 Omslagsdesign: Kristin Berg Johnsen Sats: Laboremus

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

NYHETSBREV ARBEIDSLIV

NYHETSBREV ARBEIDSLIV NYHETSBREV ARBEIDSLIV Desember 2014 Regjeringens forslag til endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen fremmet den 5. og 12. desember 2014 forslag til en rekke, betydelige endringer i arbeidsmiljølovens

Detaljer

Nye regler om innleie. Karen Sophie Steen oktober 2013

Nye regler om innleie. Karen Sophie Steen oktober 2013 Nye regler om innleie Karen Sophie Steen oktober 2013 Vikarbyrådirektivet Direktivet ble innlemmet i EØS-avtalen i juli 2012. Lovendringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven ble vedtatt i juni 2012,

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven

Endringer i arbeidsmiljøloven Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Annicken Iversen, Thomas Scheen og Bjarne Brunæs BNL Hovedområder 1. Ny adgang til midlertidig ansettelser på generelt grunnlag, samt endring i "fireårsregelen" 2.

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (aml) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse?

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Advokat/partner Jens Kristian Johansen e-post: jejo@grette.no, mob: 99 70 87 78 Advokat Vibeke Holm e-post: viho@grette.no, mob: 97 66 92 62 Når

Detaljer

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (AML) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT FOR ANSATTE I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

ARBEIDSREGLEMENT FOR ANSATTE I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune ARBEIDSREGLEMENT FOR ANSATTE I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget den 29.05.07 sak 05/712 Ansvarlig for dokument: Kontorleder 1 ARBEIDSREGLEMENT FOR ANSATTE I LEBESBY KOMMUNE

Detaljer

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1 OVERSIKT OVER REGELVERKET

Detaljer

Generelle kontraktsbestemmelser vedr. utleie av arbeidskraft til andre enn medlemmer i avløserlaget/landbrukstjenesten

Generelle kontraktsbestemmelser vedr. utleie av arbeidskraft til andre enn medlemmer i avløserlaget/landbrukstjenesten Generelle kontraktsbestemmelser vedr. utleie av arbeidskraft til andre enn medlemmer i avløserlaget/landbrukstjenesten 1. Innledning Denne kontrakten regulerer de alminnelige kontraktsrettslige forhold

Detaljer

Ferieloven. Lov om ferie. Jfr. lov 16 juni 1972 nr. 43. - Jfr. tidligere lover 19 juni 1936 nr. 8 23, 14 nov 1947 nr. 3.

Ferieloven. Lov om ferie. Jfr. lov 16 juni 1972 nr. 43. - Jfr. tidligere lover 19 juni 1936 nr. 8 23, 14 nov 1947 nr. 3. Ferieloven Tittel: Lov om ferie Dato: 29.04.1988 Sist endret: 01.07.2003 Publikasjon: ISBN 82-504-1497-7 Departement: Arbeids- og administrasjonsdepartementet Kilde: Lovdata INNHOLD Kap I. Alminnelige

Detaljer

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Soria Moria, 19. 21. november 2013 Seksjonssjef/advokat Hanne Gillebo-Blom Sjefadvokat Frode Solberg Jus og arbeidsliv Foto: Colourbox L Utvalgte

Detaljer

2-2 første ledd ny bokstav c skal lyde: c) sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.

2-2 første ledd ny bokstav c skal lyde: c) sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10. Nærmere om lovendringene i vikarbyrådirektivet Ikrafttredelsen for endringene er ikke fastsatt p.t., men basert på Innst. 326 L (2011 2012), vil arbeidsmiljøloven få en rekke endringer i innleiereglene.

Detaljer

s.1 av 6 Trafikkskolens navn og org. nr.

s.1 av 6 Trafikkskolens navn og org. nr. s.1 av 6 Eksempel: Arbeidsreglement Trafikkskolens navn og org. nr. 1. Tilsetting Trafikklærer tilsettes og sies opp av trafikkskolens styre eller etter fullmakt av faglig/daglig leder. Ved tilsetting

Detaljer

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Gardermoen, 1. februar 2012 Spesialrådgiver/advokat Hanne Gillebo-Blom Fagsjef/advokat Frode Solberg Jus og arbeidsliv Foto: Colourbox L Utvalgte

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Ny endringer trådte i kraft 1. juli 2015 Endringene som er trådt i kraft gjelder bl. annet: 1): Midlertidig tilsetting. 2): Aldersgrenser. 3:)Arbeidstid.

Detaljer

Arbeidsrett. Gila-samling 5. mai 2011. Advokat (H) Tore Lerheim Tekna - Juridisk kontor

Arbeidsrett. Gila-samling 5. mai 2011. Advokat (H) Tore Lerheim Tekna - Juridisk kontor Arbeidsrett Gila-samling 5. mai 2011 Advokat (H) Tore Lerheim Tekna - Juridisk kontor Hvorfor arbeidsrett i GILA? Noe kjennskap til arbeidsrett er nødvendig for enhver leder Grunnlag for god personalpolitikk

Detaljer

Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven. Forsikringskonferansen 11. og 12. november 2014. Avdelingsdirektør og advokat Nina Melsom

Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven. Forsikringskonferansen 11. og 12. november 2014. Avdelingsdirektør og advokat Nina Melsom Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven Forsikringskonferansen 11. og 12. november 2014. Avdelingsdirektør og advokat Nina Melsom Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven 2014 1. Større adgang til midlertidig

Detaljer

Klubben som arbeidsgiver en kort veiledning

Klubben som arbeidsgiver en kort veiledning Klubben som arbeidsgiver en kort veiledning Kort og godt: En klubb er som arbeidsgiver underlagt de samme forpliktelser etter arbeidsmiljøloven som alle andre arbeidsgivere. Arbeidsmiljøloven gjelder for

Detaljer

Norkorns fagdag 29.03.12. Arbeidstid og sesong V/ advokat Anne Løken

Norkorns fagdag 29.03.12. Arbeidstid og sesong V/ advokat Anne Løken Norkorns fagdag 29.03.12. Arbeidstid og sesong V/ advokat Anne Løken De viktigste spørsmålene rundt arbeidstid i høysesong Norkorns styremøte 27.10.2011: ".. arbeidsmiljølovens regler i tilknytning til

Detaljer

Likebehandlingsprinsippet. Stian Sigurdsen Vikarbyrådirektivet

Likebehandlingsprinsippet. Stian Sigurdsen Vikarbyrådirektivet Vikarbyrådirektivet Likebehandlingsprinsippet Hva er egentlig likebehandlingsprinsippet? Innleie: Samme som midlertidig ansettelse Regulert i 14-12 Likebehandlingsprinsippet: For den enkelte arbeidstaker

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT FOR HERØY KOMMUNE

ARBEIDSREGLEMENT FOR HERØY KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT FOR HERØY KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget, sak 0013/03, 05.06.04 Arbeidsreglement vedtatt i adm.utv. 05.06.2003 sak 0013/03 ARBEIDSREGLEMENT FOR HERØY KOMMUNE Vår ref. Arkivkode

Detaljer

Vikarbyrådirektivet - nye regler om innleie/utleie Ved advokat i NHO Mat og Landbruk, Anne Løken. NLTs høstsamling 2012

Vikarbyrådirektivet - nye regler om innleie/utleie Ved advokat i NHO Mat og Landbruk, Anne Løken. NLTs høstsamling 2012 Vikarbyrådirektivet - nye regler om innleie/utleie Ved advokat i NHO Mat og Landbruk, Anne Løken. NLTs høstsamling 2012 Tema Bakgrunn for de nye reglene vikarbyrådirektivet Likebehandlingsprinsippet Tiltak

Detaljer

Vikarbyrådirektivet hva innebærer det for min bedrift?

Vikarbyrådirektivet hva innebærer det for min bedrift? Vikarbyrådirektivet hva innebærer det for min bedrift? KS Bedriftenes møteplass 2013 Quality Expo Hotel, Fornebu 9. april 2013 Advokat Hanne Lyngstad Solberg, KS Advokatene Vikarbyrådirektivet skapte reaksjoner

Detaljer

Arbeidsreglement. Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale.

Arbeidsreglement. Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale. Arbeidsreglement Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale. Vedtatt av administrerende direktør 31. april 2002 1. Formål

Detaljer

Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010

Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010 Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010 Del 1 Tema og avgrensninger Konflikt Generell definisjon: Kollisjon mellom interesser, verdier,

Detaljer

Arbeidsreglement. Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09

Arbeidsreglement. Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09 Arbeidsreglement Vedtatt i administrasjonsutvalgets møte 18.12.08 under sak 25/08 Iverksettingsdato 01.01.09 Innholdsfortegnelse Arbeidsreglement... 1 1 Omfang... 3 2 Tilsetting... 3 2.1 Helseattest...

Detaljer

INNHOLD. Lov om ferie [ferieloven]. Kap I. Alminnelige bestemmelser. LOV 1988-04-29 nr 21: Lov om ferie [ferieloven].

INNHOLD. Lov om ferie [ferieloven]. Kap I. Alminnelige bestemmelser. LOV 1988-04-29 nr 21: Lov om ferie [ferieloven]. LOV 1988-04-29 nr 21: Lov om ferie [ferieloven]. DATO: LOV-1988-04-29-21 DEPARTEMENT: AD (Arbeidsdepartementet) PUBLISERT: ISBN 82-504-1497-7 IKRAFTTREDELSE: 1990-01-01, 1989-01-01, 1988-05-01. SIST-ENDRET:

Detaljer

Konkurranseklausuler i arbeidsforhold nye regler. Eli Aasheim og Christel Søreide

Konkurranseklausuler i arbeidsforhold nye regler. Eli Aasheim og Christel Søreide Konkurranseklausuler i arbeidsforhold nye regler Eli Aasheim og Christel Søreide Frokostseminar 14. januar 2016 Konkurranseklausuler i arbeidsavtaler 1 2 3 4 5 6 7 2 Hva er nytt kort oppsummert Konkurranseklausuler

Detaljer

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2 Tema Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold Side 2 1 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring Permitteringer ved midlertidig behov for bemanningsreduksjoner Oppsigelser

Detaljer

P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005

P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005 P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005 Gjelder fra: 01.01.2006 Ajour : 1 5.02.201 0 1 PERSONALREGLEMENT FOR OPPLAND FYLKESKOMMUNE Vedtatt av

Detaljer

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING Vedlegg 6 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING Kopi av lysarkene som Nina Sverdrup Svendsen brukte i sin innledning. Arbeidslivslovutvalget Nedsatt august 2001 Partssammensatt Ny arbeidslivslov som skal

Detaljer

NYE REGLER OM INNLEIE - LIKEBEHANDLINGSPRINSIPPET. Implementering av vikarbyrådirektivet

NYE REGLER OM INNLEIE - LIKEBEHANDLINGSPRINSIPPET. Implementering av vikarbyrådirektivet NYE REGLER OM INNLEIE - LIKEBEHANDLINGSPRINSIPPET Implementering av vikarbyrådirektivet Foreløpig utgave desember 2012 1 Innholdsfortegnelse 1. Om veilederen side 3 2. Reglene gjelder kun ved innleie fra

Detaljer

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML)

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) YS Postboks 9232 Grønland 0134 OSLO Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) Generelt Finansforbundet vil understreke at det er høy grad av fleksibilitet

Detaljer

Nye regler om innleie av arbeidstakere. Ved advokat Kristine Ringstad Vartdal, NHO Arbeidsrett

Nye regler om innleie av arbeidstakere. Ved advokat Kristine Ringstad Vartdal, NHO Arbeidsrett Nye regler om innleie av arbeidstakere Ved advokat Kristine Ringstad Vartdal, NHO Arbeidsrett DAGENS TEMA 1. Nye regler som følge av Vikarbyrådirektivet 2. Når kommer reglene til anvendelse? 3. Likebehandlingsprinsippet

Detaljer

file://g:\ks BHT 2010\FAGBIBLIOTEK\Lover og forskrifter\lover og forskrifter fra...

file://g:\ks BHT 2010\FAGBIBLIOTEK\Lover og forskrifter\lover og forskrifter fra... Page 1 of 5 HJEM RESSURSER TJENESTER HJELP LENKER OM LOVDATA KONTAKT OSS SØK LOV 1988-04-29 nr 21: Lov om ferie [ferieloven]. Skriv ut DATO: LOV-1988-04-29-21 DEPARTEMENT: AD (Arbeidsdepartementet) PUBLISERT:

Detaljer

Del 1: Spørsmål 1: Hvilken betydning har det at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale?

Del 1: Spørsmål 1: Hvilken betydning har det at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale? Del 1: Spørsmål 1: Hvilken betydning har det at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale? I spørsmålet om hvilken betydning det har at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale, er det begrenset hvilket

Detaljer

Midlertidige ansettelser, arbeidstid mv. under statlige aksjoner. 29. oktober 2015 Advokat Lise Berntsen

Midlertidige ansettelser, arbeidstid mv. under statlige aksjoner. 29. oktober 2015 Advokat Lise Berntsen Midlertidige ansettelser, arbeidstid mv. under statlige aksjoner mot akutt forurensning 29. oktober 2015 Advokat Lise Berntsen Kvale Advokatfirma DA Kvale Fullservice forretningsjuridisk advokatfirma Fokus

Detaljer

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE 1 Definisjoner Med kommune menes i dette reglement Levanger

Detaljer

Innhold. Kapittel I Innledning... 11 1 Hvordan bruke boken... 11 2 Oversikt over arbeidsretten... 11

Innhold. Kapittel I Innledning... 11 1 Hvordan bruke boken... 11 2 Oversikt over arbeidsretten... 11 Innhold Kapittel I Innledning... 11 1 Hvordan bruke boken... 11 2 Oversikt over arbeidsretten... 11 Kapittel II Arbeidsavtalen... 14 1 Den individuelle arbeidsavtalen... 14 1.1 Stiftelse... 14 1.2 Annonsering...

Detaljer

Kurs i ferie. Fagleder Hege Øhrn

Kurs i ferie. Fagleder Hege Øhrn Kurs i ferie Fagleder Hege Øhrn Regulering av ferie Ferieloven Arbeidstidsdirektivet artikkel 7 Hovedtariffavtalen Kap. 1 7 Ferielovens formål Sikre arbeidstakere årlig ferie og feriepenger, jf. feriel.

Detaljer

NHO Idrett - KLUBBEN SOM ARBEIDSGIVER

NHO Idrett - KLUBBEN SOM ARBEIDSGIVER NHO Idrett - KLUBBEN SOM ARBEIDSGIVER Bjørn Tangnes Foto: Øivind Haug Målsetting Profesjonalisere arbeidet som styret og daglig leder i idrettslag gjør som arbeidsgiver Styringsretten utøves på best mulig

Detaljer

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD

ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt NORMALREGLEMENT Den formelle bakgrunn for fastsettelse av arbeidsreglementet ligger i arbeidsmiljøloven 14-16 til 14-20. Der heter det at partene i den

Detaljer

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE Foredrag MEF arbeidsgiverkonferanse 25. mars 2015 Advokat Merete Furesund Advokatfullmektig Lise Berntsen Kvale Advokatfirma DA Hvem er vi? Fullservice forretningsjuridisk firma

Detaljer

Orientering om overtalsbehandling i vidaregåande skular i Møre og Romsdal fylkeskommune - melding om overtal

Orientering om overtalsbehandling i vidaregåande skular i Møre og Romsdal fylkeskommune - melding om overtal Orientering til overtalleg skuleåret 2015/16 Ikkje offentleg: Offl 13, Fvl 13 Dykkar ref: Dykkar dato: Vår ref: Vår saksbehandlar: Vår dato: 17626/2015/400 Iver Kåre Mjelve, 71 25 87 92 18.03.2015 Orientering

Detaljer

Utval Møtedato Utvalssak Arbeidsmiljøutvalet

Utval Møtedato Utvalssak Arbeidsmiljøutvalet VESTNES KOMMUNE Saksframlegg Arkiv: 471 Arkivsaksnr.: 2008/3054 Saksbehandlar: Rune Håseth Dato: 10.12.2008 Prosedyre / reglar ved nedbemanning Utval Møtedato Utvalssak Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonssjefen

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD

ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt i Kirkelig fellesråd 13.11.2008 1 OMFANG Reglementer gjelder alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jf. Hovedtariffavtalen kap.

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Hovedtariffavtalens, kap. 1, 1.

Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Hovedtariffavtalens, kap. 1, 1. Arbeidsreglement Den formelle bakgrunn for utarbeidelsen av arbeidsreglementet ligger i arbeidsmiljøloven. Det heter i 70 at partene i den enkelte virksomhet skal fastsette reglement ved skriftlig avtale.

Detaljer

Ferieloven og arbeidstid oppsett at tjenesteplaner og hjelpeplaner

Ferieloven og arbeidstid oppsett at tjenesteplaner og hjelpeplaner Ferieloven og arbeidstid oppsett at tjenesteplaner og hjelpeplaner Legeforeningens tillitsvalgtkurs for tillitsvalgte på Nordlandssykehuset og Helgelandssykehuset Radisson Blu Bodø 9. 10. april 2014 Jon

Detaljer

Tilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

Kort innføring i arbeidsrett 1 KORT INNFØRING I ARBEIDSRETT

Kort innføring i arbeidsrett 1 KORT INNFØRING I ARBEIDSRETT Kort innføring i arbeidsrett 1 KORT INNFØRING I ARBEIDSRETT 2 Kort innføring i arbeidsrett Utgiver: Foto: Grafisk design: Opplag: Papir: Trykk: Jussformidlingen ved Universitetet i Bergen - mai 2010 Forside

Detaljer

INNLEIE ELLER ENTREPRISE?

INNLEIE ELLER ENTREPRISE? INNLEIE ELLER ENTREPRISE? En veileder for tillitsvalgte Reglene om at vikarbyråansatte skal likebehandles med fast ansatte trer i kraft 1. januar 2013. Det gjør også regjeringens tiltakspakke for å sikre

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012

Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Helene Jesnes og Cathrine Sørlie Likestillings- og diskrimineringsombudet Frittstående offentlig forvaltningsorgan

Detaljer

Innleie. en veileder for innleide og tillitsvalgte

Innleie. en veileder for innleide og tillitsvalgte Innleie en veileder for innleide og tillitsvalgte Innleie en veileder for innleide og tillitsvalgte 3 Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller bemanningsselskap omfattet av overenskomsten

Detaljer

Grunnleggende arbeidsrett

Grunnleggende arbeidsrett GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Opphør av ansettelsesforholdet Hovedtemaer 1. Stillingsvern 2. Rettigheter når jeg har mistet jobben Tema 1 Stillingsvern

Detaljer

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema. Utvalgte tema. Arbeidsmiljøloven. Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Soria Moria, 19. 21. mars 2014

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema. Utvalgte tema. Arbeidsmiljøloven. Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Soria Moria, 19. 21. mars 2014 Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Soria Moria, 19. 21. mars 2014 Spesialrådgiver/advokat Kristin Krogvold Sjefadvokat Frode Solberg Jus og arbeidsliv Foto: Colourbox L Utvalgte

Detaljer

Lov om endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven mv. (likebehandling ved utleie av

Lov om endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven mv. (likebehandling ved utleie av Lov om endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven mv. (likebehandling ved utleie av arbeidstakere mv.) DATO: LOV-2012-06-22-33 DEPARTEMENT: AD (Arbeidsdepartementet) PUBLISERT: I 2012 hefte 8

Detaljer

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL Under arbeidsforholdet GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Inngåelse av arbeidsforholdet Hovedtemaer 1. Grunnleggende om

Detaljer

Grunnleggende arbeidsrett

Grunnleggende arbeidsrett GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Opphør av ansettelsesforholdet Hovedtemaer 1. Stillingsvern 2. Rettigheter når jeg har mistet jobben Tema 1 Stillingsvern

Detaljer

Standard arbeidsavtale i Fundamentering AS

Standard arbeidsavtale i Fundamentering AS Skriftlig arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljølovens 14-5. BEDRIFT: Fundamentering AS Løvåsmyra 4 7072 HEIMDAL. Tlf.: 73 82 26 30 ARBEIDSTAKER: Navn: Adresse: Postnr.: Telefon: Personnr.: E-post :

Detaljer

HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse

HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse Advokat Kari Bergeius Andersen kari@sbdl.no 2 Dagens spørsmål: Hvor langt går denne tilretteleggingsplikten, ut over å avholde dialogmøter

Detaljer

2. Hva loven omfatter. 1-2. Hva loven omfatter 1-3. Petroleumsvirksomhet til havs 1-4. Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.

2. Hva loven omfatter. 1-2. Hva loven omfatter 1-3. Petroleumsvirksomhet til havs 1-4. Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv. Lovspeil Oppdatert 10. januar 2006 Lesebeskrivelse Nedenfor finnes et lovspeil som tar utgangspunkt i arbeidsmiljøloven av 1977. Paralellt vises den tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven av 2005.

Detaljer

Jan Tormod Dege. Arbeidsrett. Rettigheter og plikter i arbeidsforhold MINERVA

Jan Tormod Dege. Arbeidsrett. Rettigheter og plikter i arbeidsforhold MINERVA Jan Tormod Dege Arbeidsrett Rettigheter og plikter i arbeidsforhold MINERVA INNHOLD Fullstendig innholdsoversikt XI DEL I DEN ARBEIDSRETTSLIGE PROBLEMSTILLING. ARBEIDSAVTALENS ETABLERING OG ORGANISERING

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT FOR AS NIPRO NORD-ODAL. (har sin hjemmel i Arbeidsmiljølovens 14-16.)

ARBEIDSREGLEMENT FOR AS NIPRO NORD-ODAL. (har sin hjemmel i Arbeidsmiljølovens 14-16.) ARBEIDSREGLEMENT FOR AS NIPRO NORD-ODAL (har sin hjemmel i Arbeidsmiljølovens 14-16.) Gyldig fra: 01.02.2009 Revisjon: 1.1 Godkjenningsdato: 01.02.2009 Godkjent av: For FLT: Vidar Pedersen.../... For Fellesforbundet:

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode Avsanne myter? Trygghet

Detaljer