Lønn for sykepleiere med lederansvar. En veileder

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Lønn for sykepleiere med lederansvar. En veileder"

Transkript

1 1 Lønn for sykepleiere med lederansvar En veileder

2 2

3 3 Lønn for sykepleiere med lederansvar En veileder

4 4 INNHOLD SYKEPLEIELEDERE- HVOR OG HVOR MANGE s. 06 SYKEPLEIELEDERENS ANSVAR- OG ANSVARSOPPGAVER LEDERSTRUKTUR OG STILLINGSBENEVNELSER I TARIFFOMRÅDENE s. 06 TARIFFOMRÅDET SPEKTER TARIFFOMRÅDET KS TARIFFOMRÅDET OSLO KOMMUNE TARIFFOMRÅDET VIRKE TARIFFOMRÅDET STATEN REGULERING AV LEDERLØNN I TARIFFOMRÅDENE s. 08 TARIFFOMRÅDET SPEKTER TARIFFOMRÅDET KS TARIFFOMRÅDET OSLO KOMMUNE TARIFFOMRÅDET STATEN TARIFFOMRÅDET VIRKE LOKALE LØNNSFORHANDLINGER s. 12 LØNNSPOLITISK PLAN LØNNSSTATISTIKK HVEM SKAL REPRESENTERE LEDERNE I LØNNSFORHANDLINGER FORBEREDELSER KRITERIER FOR AVLØNNING AV LEDERE s. 15 AVTALTE KRITERIER I TARIFFOMRÅDENE KRITERIER SOM NSF MENER MÅ LIGGE TIL GRUNN FOR VURDERING AV LEDERNES LØNN HVOR KAN JEG SOM TILLITSVALGT FÅ RÅD? s. 18

5 5 Innledning Sykepleiere har lang tradisjon for å lede og være ledere i helsetjenesten. Gjennom formell utdanning, personlig egnethet, faglig tyngde og ansvarlighet har sykepleiere i flere tiår hatt en naturlig plass og vært betydelige autoriteter innen helseledelse. Enhver sykepleier med lederansvar utgjør en viktig brikke i et stort puslespill, og er en viktig premissleverandør for kvalitet innen helsetjenesten. Den sykepleiefaglige, og ledelsesmessige kompetansen utgjør sammen med de yrkesetiske retningslinjer for sykepleiere en viktig forankring og et godt utgangspunkt for sykepleiere som tar på seg lederansvar. Det er et stort behov for ledere i helsetjenesten som baserer sitt lederskap på sentrale grunnpilarer for den sykepleiefaglige ledelsen: helhetsperspektiv (tverrfaglig samarbeid, samhandling mellom nivåer/sektorer) fokus på pasientens behov (kompetanse, kontinuitet, observasjon) ansvar for faglig kvalitet (prioritering, koordinering, kunnskapsbasert praksis), kultur med fokus på læring (arbeidsmiljø, kloke grep, god avvikshåndtering) Helsetjenesten har gjennomgått et utall reformer, omorganiseringer, nye ledelses- og finansieringsformer de siste tiårene. Dette har ført til stadig endring av lederstrukturen for sykepleiere og økte innslag av profesjonsnøytralitet. Mange sykepleie-ledere opplever at dette påvirker ledernes lønns- og arbeidsvilkår. Det er en uttalt bekymring at dette også kan påvirke kvaliteten i tjenestene. NSF har de senere årene hatt økt satsning på sykepleiere med lederansvar. NSF har bl.a. gitt ut heftet Sykepleiere med lederansvar god på fag og ledelse, og heftet Kloke grep fortellinger fra sykepleiere med lederansvar. NSF har utarbeidet en strategi for sykepleieledere og ledelse i helsetjenesten faglig ledelse for god praksis. NSF ønsker å være en tydelig og sterk helsepolitisk aktør, og vil med en samlet strategisk satsing utfordre myndigheter, virksomheter, ledere og egen organisasjon til å realisere det potensialet som ligger i gode vilkår for ledelse i helsetjenesten. NSF ønsker med denne veilederen å bidra til å gjøre sykepleielederne og deres lønns- og arbeidsvilkår bedre.

6 6 Sykepleieledere hvor og hvor mange? Sykepleiere arbeider som ledere, både i kommunehelsetjenesten, i spesialisthelsetjenesten og i private virksomheter. Vi anslår at det er om lag årsverk sykepleieledere i kommunehelsetjenesten og årsverk sykepleieledere i spesialisthelsetjenesten. Vi finner våre medlemmer på alle ledernivåer i virksomhetene; både i toppledelsen, på mellomledernivå og på det pasientnære nivået. Lederes ansvarsog arbeidsoppgaver Sykepleiere med lederansvar har et helhetlig ansvar som ofte inndeles i fire likeverdige ansvarsområder (se under). Vektleggingen av ansvarsområdene vil variere i ulike lederposisjoner. Ansvarsområdene griper imidlertid over i hverandre og vil i praksis være uadskillelige. Administrativt ansvar: Tydeliggjøre virksomhetens mål, strategier og iverksettelse av overordnede tiltak for å nå disse målene. Sørge for tilstrekkelig bemanning og kompetanse. Forvalte økonomiske ressurser på en forsvarlig måte. Faglig ansvar: Sikre sykepleie og annen helsehjelp av god kvalitet til befolkningen basert på oppdatert kunnskap. Juridisk ansvar: Ha kunnskaper om aktuelle lover/forskrifter/ tariffavtaler/reglement som angår virksomheten generelt og sykepleiefaget spesielt. Dette gjelder spesielt: Kravene om faglig forsvarlighet, varslingsplikt Dokumentasjonsplikt Internkontroll og arbeidsmiljø Kunnskap om arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår Etisk ansvar: Forankre pasienttilbud og sykepleiepraksis i forhold til profesjonsetiske normer, i møte med rammebetingelser og krav i lovverk. For å ivareta ovennevnte ansvarsområder er det viktig at sykepleiere som er ledere i helsetjenesten har en helhetlig lederkompetanse bestående av sykepleiefaglig kompetanse, ledelseskompetanse og forbedringskunnskap. Lederstruktur og stillingsbenevnelser i tariffområdene Lederstrukturen i virksomhetene har vært gjenstand for store omstillinger de siste tiårene og er stadig i endring. Dette har ført til et utall ulike måter å organisere pleie- og omsorgstjenestene på, noe som igjen vanskeliggjør å gi en entydig redegjørelse for lederstrukturen i de ulike tariffområdene. Når det gjelder stillingsbenevnelsene, opplever medlemmene og de tillitsvalgte et stadig større press for å profesjonsnøytralisere stillingsbenevnelsene. Dette gjelder særlig lederstillingene. NSF ser en rekke eksempler på at mange av benevnelsene på viktige sykepleiefunksjoner er fjernet fra

7 7 vokabularet og erstattes med begreper som helse og omsorg, enhetsledere, seksjonsledere, teamledere osv. NSF er av den oppfatning at helsefaglige titler og benevnelser skal vise tilbake til vedkommendes utdanning, autorisasjon og funksjon, og gi både pasienter, pårørende, kolleger og samarbeidspartnere korrekt informasjon om kvalifikasjoner og ansvar. Slik differensiering og synliggjøring har vært viktig for mange yrkesgrupper, og bør fortsatt være viktig i et kompetansebasert samfunn. Når kompetansen blir usynliggjort og bagatellisert, for eksempel ved at ulike utdanningsgrupper anses som likeverdige erstatninger for hverandre eller ved at ufaglærte settes inn i arbeid som krever fagutdanning, undergraves verdien av kompetansen som sykepleierne tilegner seg. Tariffområdet Spekter Stillingsstrukturen for ledere i helseforetakene er svært variert bl.a. som følge av ulik organisering. Ved etablering av ny overenskomst i 2002, falt tidligere stillingsregulativer bort og det var opp til det enkelte helseforetak å innpasse de ulike stillingene i ny stillingsstruktur. På flere sykehus opereres det med mer enn fire formelle ledernivåer. Lokale tilpasninger gjør det dessuten vanskelig å bruke likeartede stillingsbenevnelser. Avdelingssykepleiertittelen er beholdt en rekke steder, mens andre virksomheter har gjennomført profesjonsnøytrale titler også på dette nivået som er nærmest pasienten. NSF er imidlertid opptatt av at det fortrinnsvis benyttes titler som synliggjør sykepleierprofesjonen. Unntak fra overenskomsten I henhold til overenskomsten mellom Spekter og Unio kan partene lokalt forhandle om å unnta foretaksledelsen (administrerende direktør og lederstillinger som rapporterer direkte til administrerende direktør) fra overenskomsten. Medlemmene som unntas bør selv ha akseptert dette. Det er dessuten en forutsetning at medlemmer som unntas selv ivaretar forhandlinger om egen lønn. Spekter og NSF har i særskilt protokoll om sosiale bestemmelser forutsatt at medlemmer som unntas fra overenskomsten, skal ha tilsvarende sosiale bestemmelser sikret som personlige ordninger. Tariffområdet KS Lederstrukturen fastsettes i den enkelte kommune, men hvilke tariffbestemmelser de skal avlønnes etter fremkommer av Hovedtariffavtalen. Lederstrukturen er svært forskjellig i kommunene, bl.a. som følge av antall ledernivåer i kommunen. I de senere år har vi sett en klar tendens til en utflating av lederstrukturen eller en to-nivå modell der virksomhetsledere rapporterer direkte til rådmannen. Det er derfor vanskelig å gi en total oversikt over lederstrukturen i kommunene. I tillegg til ulik organisering er også tariffavtalen blitt så vidt rammepreget at det er vanskelig å identifisere ledernivået ut i fra hvilken stillingskode vedkommende er innplassert i. Likevel kan vi grovt sett dele lederne i dette tariffområdet inn i følgende hovedkategorier: Kommunalsjef for pleie- og omsorg/ helse- og sosial m.fl.

8 8 Virksomhetsleder/enhetsleder/ resultatsenhetsleder Avdelingssykepleier/avdelingsleder Fagleder Vi ser også en rekke eksempler på at arbeidsgiver lokalt ønsker å benytte profesjonsnøytrale stillingsbenevnelser. NSF er opptatt av at det fortrinnsvis benyttes titler som synliggjør sykepleierprofesjonen. Merk også at endring av stillingsbenevnelse kan ha betydning for aldersgrensen, jf. Lov om pensjonsordning for sykepleiere med tilhørende forskrift. Tariffområdet Oslo kommune I Oslo kommune fastsettes lederstrukturen i den enkelte bydel/etat. I Oslo kommune har man et såkalt normallønnssystem med ensartede stillingskoder og stillingsbetegnelser for sykepleieledere. Det er imidlertid et press fra arbeidsgiver lokalt for å profesjonsnøytralisere stillingsbetegnelsene for lederstillingene; til for eksempel avdelingsleder. Det er flere ulemper ved slike endringer, blant annet gjelder ikke særavtale om stabiliseringstillegget for profesjonsnøytrale stillingskoder. Merk også at endring av stillingsbenevnelse kan ha betydning for aldersgrensen, jf. Lov om pensjonsordning for sykepleiere med tilhørende forskrift. Hovedbenevnelsene er: Avdelingssykepleier, avdelingshelsesøster, avdelingsjordmor Oversykepleier, overhelsesøster Tariffområdet Virke Innenfor tariffområdet Virke, HUK-området (helse, utdanning, kultur og frivillighet) finnes 7 landsoverenskomster: Spesialisthelsetjenesten, Helse- og sosiale tjenester, Virksomheter, Utdanning, Høyskoler, Museer og andre kulturinstitusjoner og Barnehager. De to siste er NSF ikke part i. Overenskomstene korresponderer i hovedsak med hovedtariffavtalene i stat, Spekter og KS. Lederstrukturen fastsettes i den enkelte virksomhet, men hvilke tariffbestemmelser de skal avlønnes etter fremkommer av de respektive landsoverenskomstene. Tariffområdet staten NSFs medlemmer i staten arbeider primært innenfor høgskole/universitet. Den videre fremstilingen i denne veilederen omhandler sykepleiere med lederansvar innenfor kliniske virksomheter. Vi vil derfor i liten grad berøre NSFs medlemmer i staten. Regulering av lederlønn i tariffområdene Tariffområdet Spekter Det er ikke avtalt minstelønnssatser for lederstillingene i den sentrale delen av overenskomsten. NSF lokalt har i enkelte helseforetak avtalt tariffestet avlønning for ledere i B-delen av overenskomsten. Når det gjelder lønn for daglig leder (administrerende direktør) fastsettes dennes lønn av styret i helseforetaket, jf. helseforetaksloven 36. I forhold til toppledernes lønn, har dessuten departementet utarbeidet veiledende retningslinjer for ansettelsesvilkår for ledere i heleide statlige foretak og selskaper. Tariffområdet KS Hovedtariffavtalen inneholder 3 kapitler som alle omhandler lønn for ledere:

9 9 HTA Kap. 3, 4 To øverste ledernivåene: 9450 Øverste adm. leder 9451 Andre ledere Hvem: Avtales lokalt basert på sentrale kriterier Lokal lønn HTA Kap Leder 7453 Fagleder 7003 Arbeidsleder Hvem: Sentralt fastsatt i HTA Sentral og Lokal lønn HTA Kap Leder Hvem: Sentralt fastsatt i HTA Lokal lønn Kap. 3.4 inneholder forhandlingsbestemmelser for to ledernivåer med helt forskjellige forhandlingsbestemmelser Toppledere: Dvs. rådmann/assisterende rådmann, administrasjonssjef/assisterende administrasjonssjef og rådmannens toppledergruppe, dvs. kommunalsjef, kommunaldirektør, etatssjef eller ledere på tilsvarende nivå. Dette er med andre ord toppledersjiktet i kommunen. For denne gruppen fastsettes lønnen lokalt og ved uenighet er det arbeidsgivers siste tilbud som gjelder Andre ledere: I denne gruppen finner vi mellomledere som innehar et selvstendig, delegert budsjett-, økonomiog personalansvar. Lønn fastsettes etter forhandlinger lokalt. Oppnås ikke enighet i forhandlingene, kan tvisten bringes inn for lokal nemnd. Kap. 4 inneholder sentrale lønns- og stillingsbestemmelser. Den største gruppen sykepleiere med lederansvar finnes i dette kapittelet og omfatter de ledergruppene som ikke fyller kriteriene for å være plassert i kap Leder. Dette er den største gruppen. Avhengig av hvordan lederstrukturen er organisert i kommunen kan bestemmelsen omfatte ledere fra virksomhetsledere, avdelingssykepleier, ledende helsesøster m.m. Felles for dem er at de innehar en stilling som innebærer et reelt lederansvar, dvs. budsjett/økonomi og/eller personalansvar. Det er ikke avtalt noen sentral minstelønn for disse lederne, men det er en sikringsbestemmelse som sier at de skal være bedre lønnet enn dem de er satt til å lede. Lederne vil være omfattet av et eventuelt sentralt generelt tillegg. Uavhengig av sikringsbestemmelsen og de sentrale tilleggene, vil lønnsdannelsen for ledere i kapittel 4 i hovedsak skje lokalt og innenfor de rammer som avsettes til lokale forhandlinger i det sentrale oppgjøret (lokal pott). Denne potten omfatter også fagstillingene. For NSF, som har relativt mange ledere og fagstillinger i dette kapitelet, vil det kunne være et vanskelig dilemma å skulle prioritere både ledere og fagstillinger innenfor trange rammer.

10 Fagleder kan for eksempel være ledere for en faglig enhet, men uten at dette innebærer budsjett-, økonomi- og/ eller personalansvar. Stillingskoden er ikke omfattet av den samme sikringsbestemmelsen som gruppen over, men kan ikke lønnes lavere enn minstelønnssatsene gjeldende for det kompetansekrav som stilles til stillingen. Også for disse stillingene møter vi det samme dilemmaet om prioriteringer som nevnt over. Kap Leder. Denne stillingskoden er primært ment for ledere med høyere akademisk utdanning og medlemmer av forhandlingssammenslutningen Akademikerne. Jordmorledere og et fåtall andre ledere med sykepleierutdanning befinner seg i dette kapittelet. All lønn fastsettes lokalt for alle stillinger i kap. 5. Dvs. at de heller ikke omfattes av sentrale generelle tillegg. Tariffområdet Oslo kommune I Oslo kommune er alle ansatte omfattet av det sentrale lønnssystemet med unntak av kommunaldirektører og seksjonsledere i byrådsavdelingene, samt alle etats- og bydelsledere. Disse er omfattet av avtale om lønns- og arbeidsvilkår for toppledere i Oslo kommune. Partene kan også avtale at toppledersystemet tas i bruk for andre høyere stillinger i kommunen. Alle øvrige lederstillinger er innplassert med en stillingskode og i en lønnsramme som har 20 ulike muligheter for lønnsinnplassering. Stillingsregisteret har mange lederkoder knyttet til ulike fagområder. Stillingskoder som er sykepleierspesifikke er omfattet av stabiliseringstillegget. Merk at profesjonsnøytral stillingskode kan ha betydning for aldersgrensen. I tillegg til lønnsjustering gjennom sentrale tariffoppgjør skjer opprykk i lønn gjennom lokale forhandlinger etter kapittel 16 og ved sentral avsetning til lokale forhandlinger, eller gjennom administrative vedtak etter overenskomsten kap. 15, Hvis man har nådd toppen i en lønnsramme, er det mulig å få endret stillingskode og lønnsrammeinnplassering gjennom lokale forhandlinger/administrativ plassering. Tariffområdet Staten Lederstillingene i staten er lønnsplassert i lønnsspenn på samme måte som for andre arbeidstakere. Lønnsspennene blir regulert gjennom sentrale forhandlinger. Justeringer utover dette skjer ved lokale forhandlinger. Topplederne i staten ble tatt ut av det ordinære lønnssystemet og innplassert i en egen lederlønnsordning i I dag er om lag 300 toppledere på lederlønnsordningen (departementsråder, ekspedisjonssjefer, fylkesmenn, toppledere i større etater m.fl.). Tariffområdet Virke Alle sykepleierspesifikke lederstillinger er omfattet av minstelønnssystemet i landsoverenskomstene (Spesialisthelsetjenesten, Helse- og sosiale tjenester, Utdanning, og Virksomheter 27). Disse lederstillingene kan kun tas ut av minstelønnssystemet hvis partene lokalt er enig om det og etter samtykke fra sin sentrale arbeidstakerorganisasjon. Det er kun de lederne som deltar direkte i lokale lønnsforhandlinger som eventuelt kan unntas minstelønnssystemet. De samme landsoverenskomstene har, i innledende bestemmelser til lønnsbestemmelsene, en sikringsbestemmelse om at

11 11

12 12 ledere med personal- og budsjettansvar skal avlønnes over høyeste minstelønnsnivå. De øvrige landsoverenskomstenes lønnsog forhandlings- bestemmelser korresponderer med statens hovedtariffavtale. Lokale lønnsforhandlinger Oversikten over de sentrale tariffbestemmelsene viser at lønnen til sykepleiere i lederstillinger i de største tariffområdene fastsettes lokalt. Vi vil på de neste sidene gi tillitsvalgte råd i forhold til ivaretakelse av lederne i lokale lønnsforhandlinger. Lokal lønnspolitikk Lønn er et av de viktigste virkemidlene for å sikre virksomheten tilstrekkelig og riktig kompetanse som grunnlag for å nå virksomhetens mål. Lønn er også ett av flere personalpolitiske virkemiddel som arbeidsgiver har til rådighet for å skape en god personalpolitikk. For at partene i lokale forhandlinger skal kunne anvende de disponible midlene i lønnsoppgjøret på den mest fornuftige måten, er det en forutsetning at partene tenker langsiktig i sin lønnspolitikk. En velfundert lokal lønnspolitikk bør settes inn i en mer langsiktig sammenheng, og være et styringsverktøy i forhold til hvilken lønnspolitikk partene ønsker å føre overfor arbeidstakerne i virksomheten. Lønnspolitikken skal være en felles plattform og utgangspunkt for partene i forhandlinger. Det er viktig å tilstrebe at lønnspolitikken er synlig, rettferdig, forutsigbar og kjent for alle arbeidstakerne. Siden ledernes lønn i hovedsak avtales lokalt, er det viktig at partene har en langsiktig og veloverveid plan for ledernes lønnsutvikling og de kriterier som skal vektlegges i forhandlinger om ledernes lønn. Lønnsstatistikk Arbeidet med å skaffe dokumentasjon og tilgjengelig statistikk er et kontinuerlig utviklingsarbeid. Det foreligger i liten grad spesifisert lønnsstatistikk for sykepleiere i lederstillinger. Den statistikk som eksisterer er gjerne svært grovmasket, og i mange tilfeller er det vanskelig å skille sykepleiere som er ledere fra andre ledere på samme utdanningsnivå. Statistikken vil derfor bare kunne gi en pekepinn på lønnsnivåene. Hvem skal representere lederne i lønnsforhandlinger? Mange sykepleiere i lederroller gir uttrykk for at det blir feil at tillitsvalgte som er direkte underordnet leder i arbeidssituasjonen skal vurdere lederens lønn. NSF er av den oppfatning at som et utgangspunkt skal de tillitsvalgte representere alle medlemmer også lederne i de årlige lønnsforhandlingene. Det er de tillitsvalgte som gjennom hovedavtalen primært er gitt forhandlingsretten og plikten. NSF forutsetter at de tillitsvalgte opptrer profesjonelt i forhold til det å representere lederne, og at man forhandler ut fra de kriteriene som er avtalt. Unntak fra tillitsvalgtes forhandlingsrett/ -plikt er ledere som går på særskilte lederlønnsavtaler og ledere som for eksempel er unntatt fra overenskomsten i Spekter. Disse forutsettes å ivareta sine interesser i lønnsspørsmål selv. NSF anbefaler likevel at de tillitsvalgte i forkant av enhver forhandling vurderer

13 13 om forhandlingene kan organiseres på en slik måte at tillitsvalgt i direkte underordningsforhold til aktuelle ledere, ikke forhandler om lønn for den aktuelle lederen. I større virksomheter med flere tillitsvalgte, vil en løsning kunne være at man kan løfte forhandlingene for lederne opp på virksomhetsnivå, slik at ikke plasstillitsvalgt alene har ansvar for å forhandle om egen leder. Alternativt kan foretakstillitsvalgt/hovedtillitsvalgt bistå i forhandlingene på avdelings-, klinikk- eller enhetsnivå. NSF anbefaler videre at tillitsvalgte som ledd i forberedelsene til forhandlingene bør rådføre seg med lederne som er medlem av NSF i forhold til ledernes arbeids- og ansvarsområde. Både i tariffområdet Spekter og i KS forutsetter de sentrale partene at det lokalt skal utarbeides en lønnspolitikk i hver virksomhet. Forberedelser Det kan neppe sies sterkt nok hvor viktig forberedelsene er. Det blir umulig å legge opp forhandlingen, strategisk og taktisk, når utgangspunkt og faktum er ukjent. For det første er det avgjørende at man sørger for å ha god dokumentasjon tilgjengelig. Dette gjelder både faktum om lederne og statistikk over lønnsnivået for de du skal forhandle for. Tillitsvalgte må i samråd med arbeidsgiver sørge for å utarbeide en oppdatert medlemsliste i god tid før forhandlingene starter. Medlemslistene vil danne grunnlag for de lønnsoversikter som arbeidsgiver skal utarbeide. Lønnsoversikten vil igjen være en forutsetning for å kunne beregne lønnsmasse, krav og kostnader i de lokale forhandlingene. En viktig del av forberedelsene er avklaring av hvilke fullmakter du som tillitsvalgt har. For det første kan det være gitt særskilte føringer for sykepleiere i lederstillinger av de sentrale partene i forutgående forhandlinger. Lokal arbeidsgiver og NSFs tillitsvalgte må ta hensyn til disse føringene i forhold til lokale prioriteringer. Lokale forhandlinger i mange virksomheter er omfattende og partene disponerer betydelige lønnsmidler. Det påligger derfor NSFs tillitsvalgte et stort ansvar i å sørge for at midlene brukes til beste for medlemmene og i tråd med medlemmenes prioriteringer. Det er viktig at forhandlingsdelegasjonen på et tidlig tidspunkt i forberedelsene innkaller til medlemsmøter for å få de nødvendige fullmaktene fra medlemmene om hvilke prioriteringer som skal legges til grunn i forhandlingene. Signalene fra medlemsmøtene skal være rådgivende og peke retning, og bør ikke være for detaljstyrende for delegasjonen. Det kan vurderes om det er hensiktsmessig å avholde et eget medlemsmøte for lederne for tydeligere å få frem hvilke prioriteringer de har for sin gruppe. Særlig gjelder dette når det er satt av egne midler til lederne. NSF mener at de krav som fremmes i all hovedsak bør bygge på de forhandlingsfullmakter forhandlingsdelegasjonen har fått fra medlemsmøtet og NSF sentralt. I tillegg er det viktig å forsøke å sette seg inn i motpartens sted. Hva ønsker motparten? Har man eventuelle sammenfallende interesser, utfordringer som må løses?

14 14 Med «kriterier» menes hva som skal være førende for lønnstilleggene. Hvilke vilkår skal være oppfylt for å få høyere lønn?

15 15 Det er viktig at forhandlingsdelegasjonen har kostnadsberegnet kravene slik at en viss realisme i kravene ivaretas. Dette innebærer imidlertid ikke at man ikke kan ha offensive og velbegrunnede krav! Man bør imidlertid spørre seg: Hva er de ønskelige målene og hva er de nødvendige målene? Hva kan være et delmål i dette oppgjøret? Er det noe som kan utgjøre et mer langsiktig mål? Kriterier for avlønning av ledere Med «kriterier» menes hva som skal være førende for lønnstilleggene. Hvilke vilkår skal være oppfylt for å få høyere lønn? Hvilke kriterier som skal legges til grunn i forhandlingene, er et av de viktigste forhandlingstemaene og det er naturlig at kriteriene avklares mellom partene i god tid forut for forhandlingene. Målbare og entydige kriterier er viktige suksessfaktorer for et godt resultat. Vær oppmerksom på at sentrale parter kan ha lagt føringer i sine forhandlinger som de lokale partene forutsettes å ta hensyn til. Det er i varierende grad avtalt særskilte kriterier for avlønning av ledere i tariffområdene. De kriteriene som eventuelt er avtalt, er ofte lite konkrete og vanskelige å praktisere/måle. Avtalte kriterier i tariffområdene Tariffområdet Spekter Den sentrale delen av overenskomsten opererer ikke med særskilte kriterier for ledere. Eventuelle kriterier for de ulike stillingsgruppene avtales fra år til år i de sentrale forhandlingene. Andre relevante kriterier avtales lokalt; herunder særskilte kriterier for ledere. I enkelte helseforetak er det inngått avtale med NSF om kriterier for ledere (B-delen av overenskomsten). Tariffområdet KS Et generelt utgangspunkt for stillinger i KS er at partene skal drøfte relevante kriterier for lønnsfastsettelse i de lønnspolitiske drøftingene som skal avholdes minst en gang per år (jf. hovedtariffavtalen pkt ). For ledere plassert i kap. 3.4 er det avtalt særskilte kriterier i hovedtariffavtalen. For topplederstillingene vil grunnlaget for lederlønnen være et eller flere av følgende kriterier: Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft For mellomlederstillinger plassert i kap vil grunnlaget for lederlønnen blant annet kunne være et eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft For lederstillinger i kap. 4 B fremgår følgende i de innledende merknadene: «Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.»

16 16 Tariffområdet Oslo kommune Overenskomsten (Dok. 25) opererer ikke med særskilte kriterier for ledere. Avtale om lønnsrammesystemet regulerer imidlertid kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn, herunder kriteriene arbeids- og ansvarsområde, ledelsesansvar, kompetanse, mål og resultat, rekruttere og beholde. De sentrale parter har inngått avtale om avlønning av toppledere i Oslo kommune. Generelle kriterier er avtalt for forhandlinger i tariffperioden i overenskomsten Del A kap. 16. For øvrig kan det avtales eventuelle særskilte kriterier for ledere i de lønnspolitiske drøftingene i forkant av lokale forhandlinger. Tariffområdet Virke Landsoverenskomstene spesialisthelsetjenesten, helse og sosiale tjenester, utdanning og virksomheter 27 har ikke andre kriterier enn at lønnsfastsettelsen for alle stillinger skal skje lokalt ved ansettelse basert på utdanning, kompetanse, erfaring, ansvarsområde og arbeidsoppgaver. Ledere med direkte lederansvar skal som hovedregel avlønnes høyere enn arbeidstakere de er satt til å lede. Lederstillinger kan hvis partene lokalt er enige og den sentrale organisasjonen samtykker til det, tas ut av minstelønnssystemet slik at de kun får sin lønn avtalt lokalt. Det er i Virkes landsoverenskomster lagt opp til at prinsipper og retningslinjer for lønnsfastsettelse skal drøftes i forkant av lokale forhandlinger. ledelse som er delaktige i utarbeidelsen av virksomhetens personalpolitikk. Vurderingen skal basere seg på oppnådde resultater/kriterier utarbeidet av styret i den enkelte virksomhet. De øvrige landsoverenskomstene som korresponderer med hovedtariffavtalen i staten, har ingen slike kriterier. Tariffområdet Staten Hovedtariffavtalen opererer ikke med særskilte kriterier for ledere. Eventuelle kriterier for lederne avtales i de lokale forhandlingene. Individuelle kriterier (kriterier som NSF mener må ligge til grunn for vurdering av ledernes lønn) På det individuelle plan legger NSF følgende hovedkriterier til grunn; utdanning, kompetanse og ansvar. Disse kriteriene skal også være førende for lederne. Hvilket innhold vil kriteriene «ansvar» og «kompetanse» ha i forhold til en leder? Som vi slo fast foran i heftet er det viktig at sykepleiere som er ledere i helsetjenesten har en allsidig (helhetlig) lederkompetanse bestående av sykepleiefaglig kompetanse, ledelseskompetanse og forbedringskunnskap. Objektive kriterier (kriterier som NSF mener må ligge til grunn for vurdering av ledernes lønn) NSF mener at det i vurderingen av ledernes lønn også er naturlig å ta utgangspunkt i objektive kriterier. Landsoverenskomstene har også hjemmel for at styret en gang per år kan vurdere lønn til øverste leder, evt de andre i øverste

17 17

18 18 Objektive kriterier kan være stillingens kompleksitet avdelingens/enhetens kompleksitet døgnkontinuerlig drift størrelsen på avdelingen/enheten antall medarbeidere som lederen har personalansvar for endring i stillingens ansvars- og arbeidsområde utvidet lederansvar tilgang på/fravær av fast assisterende/ stedfortredende lederfunksjon virksomhetens behov for å beholde kvalifiserte ledere På grunn av store variasjoner både i forhold til organisering av virksomhetene og ulik stillingsstruktur/-nivåer er det umulig, og trolig heller ikke ønskelig, å angi normtall i forhold til kriterier som går på størrelse, antall medarbeidere og kompleksitet. Hvilken verdi kompleksitet, størrelse og antall med-arbeidere skal gis i forhold til den enkelte leders lønn, må vurderes konkret i den enkelte virksomhet hvor bl.a. likelønnsaspektet bør veie tungt. Et grunnleggende og viktig kriterium er likelønn. Likestillingsloven sier at «Menn og kvinner i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi». Generelt er lønnsforskjellene mellom norske menn og kvinner er på 15 prosent og har vært på det nivået i flere år. Mellom ledere med ulike profesjoner er forskjellene enda høyere, eksempelvis mellom leger, ingeniører, lærere og sykepleiere. Lønnsforskjeller mellom de nevnte yrkesgrupper innenfor samme virksomhet kan utgjøre det vi kaller for indirekte diskriminering. Det er derfor viktig at tillitsvalgte som ledd i lønnsforhandlingene skaffer til veie god dokumentasjon på innholdet i de ulike stillingene og krever at arbeidsgiver fremlegger lønnsstatistikk på stillingene. Som ledd i utarbeiding av lokal lønnspolitikk er det også viktig å bringe inn likelønnsperspektivet. Hvor kan tillitsvalgte få råd? Vi har tidligere slått fast at forberedelsene til lokale forhandlinger er avgjørende for et godt resultat. En viktig del av forberedelsene er å sørge for å ha god dokumentasjon i forhold til lederne tilgjengelig (fakta, statistikk). NSF som organisasjon utgjør et stort nettverk, med flere aktører som man kan rådføre seg med. Ta kontakt med tillitsvalgte i andre virksomheter for erfaringsutveksling. Gjennomfør jevnlig møter med de av medlemmene i virksomheten som er ledere slik at du er sikker på at fakta er korrekt og at de argumentene du fremfører i forhandlingene, er forankret i medlemsmassen. NSFs fylkeskontorer har også fyldig kjennskap til medlemmene og deres forventninger. Fylkeskontorene vil dessuten kunne gi deg erfaringsmateriale fra andre virksomheter i fylket/regionen. En viktig aktør i forhold til samarbeid og rådgivning er dessuten NSFs Landsgruppe av sykepleieledere (LSL). Kontaktinformasjon for LSL finner du på NSFs hjemmeside.

19 19

20 20 Norsk sykepleierforbund Tollbugt. 22 Postboks 456 Sentrum, 0104 Oslo Telefon: E-post: Internett:

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 22.09.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Lønnsplassering Sykepleiere. gjelder fra 2011. Spekter helse KS Oslo kommune Staten

Lønnsplassering Sykepleiere. gjelder fra 2011. Spekter helse KS Oslo kommune Staten Lønnsplassering Sykepleiere gjelder fra 2011 Spekter helse KS Oslo kommune Staten lønnsplassering sykepleiere gjelder fra 2011 spekter helse ks oslo kommune staten Forord Forhandlingsavdelingen i Norsk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

Debattnotat: Er lønn viktig for deg?

Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet Virke, Landsoverenskomst for helse- og sosiale tjenester: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse

Detaljer

Lønnsplassering Sykepleiere. gjelder fra mai 2014 Spekter helse KS Oslo kommune Staten

Lønnsplassering Sykepleiere. gjelder fra mai 2014 Spekter helse KS Oslo kommune Staten Lønnsplassering Sykepleiere gjelder fra mai 2014 Spekter helse KS Oslo kommune Staten Innhold Forord 4 Spekter-helse 4 KS-området (alle kommuner og fylkeskommuner, unntatt Oslo kommune) 4 Oslo kommune

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer 05/1531-2 Hemne kommune Vedtatt i Hemne kommunestyre som sak 53/06 den 29.08.06 2 Innhold 1. FORMÅL... 3 2. VIRKEOMRÅDE... 3 3. GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN... 3 3.1 GENERELLE FØRINGER... 3 3.1.1

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 20.2.2012 1 Innhold 2 Formål... 3 3 Virkeområde... 3 3.1 Lederstruktur... 3 3.2 Avgrensing... 3 4 Grunnlag for

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Helse Stavanger HF Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Overenskomst Partene er kommet til enighet om revidert B- del - se vedlegg 1. De punkter som gjenstår

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2004 K S KRAV/TILBUD NR. 2 15. APRIL 2004 KL. 16.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2004 K S KRAV/TILBUD NR. 2 15. APRIL 2004 KL. 16.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2004 K S KRAV/TILBUD NR. 2 15. APRIL 2004 KL. 16.00 2 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2004 Det vises til KS` krav/tilbud nr. 1, 31. mars 2004. For øvrig legger KS følgende til

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Lønnsplassering Sykepleiere GJELDER FRA 2012. Spekter helse KS Oslo kommune Staten

Lønnsplassering Sykepleiere GJELDER FRA 2012. Spekter helse KS Oslo kommune Staten Lønnsplassering Sykepleiere GJELDER FRA 2012 Spekter helse KS Oslo kommune Staten LØNNSPLASSERING SYKEPLEIERE GJELDER FRA 2012 SPEKTER HELSE KS OSLO KOMMUNE STATEN FORORD Forhandlingsavdelingen i Norsk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018

Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018 Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018 Onsdag 18. april 2018 kl. 12.00 Unio viser til krav I, levert 11. april 2018 kl. 12, og opprettholder disse kravene med følgende endringer/tilføyelser: Kapittel

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

«NSFs politiske plattform for ledelse. Kari E. Bugge Fagsjef Norsk sykepleierforbund

«NSFs politiske plattform for ledelse. Kari E. Bugge Fagsjef Norsk sykepleierforbund «NSFs politiske plattform for ledelse Kari E. Bugge Fagsjef Norsk sykepleierforbund Tjenester i endring Skal helse- og omsorgstjenesten lykkes med omstillingen til «pasients helsetjeneste» der kvalitet,

Detaljer

09/2394-35 12.04.2011 LDO

09/2394-35 12.04.2011 LDO NOTAT Vår ref. Dato: 09/2394-35 12.04.2011 LDO OMBUDETS UTTALELSE SAKENS BAKGRUNN A og B arbeider som psykiatriske sykepleiere ved sykehus C (tidligere E sykehus). Begge har arbeidet innen tungpsykiatrien

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Strategisk plan TYDELIG MODIG STOLT

Strategisk plan TYDELIG MODIG STOLT Strategisk plan 2016 2020 TYDELIG MODIG STOLT 1 NSFs visjon Det naturlige valg for sykepleiere, sykepleierstudenter og jordmødre til beste for pasienten. NSFs formål NSFs formål er flerfoldig, med samfunnspolitisk,

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015

VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015 VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015 V E L K O M M E N Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2015 Nytt sentralt lønnssystem fra 1. mai 2015 LUNSJ Parallelle seminarer Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2015 Prosess

Detaljer

Lønnsplassering Sykepleiere

Lønnsplassering Sykepleiere Lønnsplassering Sykepleiere Spekter helse KS Oslo kommune Staten LØNNSPLASSERING SYKEPLEIERE GJELDER FRA SPEKTER HELSE KS OSLO KOMMUNE STATEN FORORD Forhandlingsavdelingen i Norsk Sykepleierforbund har

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Vedtatt i kommunestyret sak 50/18

Vedtatt i kommunestyret sak 50/18 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1 1-1 Innledning Lønnspolitisk plan for Dønna kommune har sitt utgangspunkt i og er et viktig element i kommunens arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken i Dønna kommune skal bidra

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30

Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl. 8.00 Møtet

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

Helseledelse anno 2013; hva kreves?

Helseledelse anno 2013; hva kreves? Helseledelse anno 2013; hva kreves? NSF; Fagseminar for ledere Fagernes 23. januar 2013 Tor Åm Samhandlingsdirektør, St. Olavs hospital Prosjektdirektør, HOD Samhandlingsreformen - Krav til ledelse Mål;

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOLLDAL KOMMUNE LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Fortell meg hva du forventer av meg. Gi meg mulighet til å utføre arbeidet. Fortell meg undervegs hvordan det går. Hjelp meg når og hvor jeg har behov

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2015 Dokument nr.: 15/00727-3 Arkivkode: 0 Dato: 02.06.2015 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

DOK 1 16. juni 2014. Delta Parat. Krav til TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde

DOK 1 16. juni 2014. Delta Parat. Krav til TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde DOK 1 16. juni 2014 Delta Parat Krav til TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2014 Økonomiske krav: I ØKONOMI 2014 1. Generelt tillegg: Med virkning 01.05.14

Detaljer

Åsmund Arup Seip. Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra lederlønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3

Åsmund Arup Seip. Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra lederlønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3 Åsmund Arup Seip Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra lederlønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3 Åsmund Arup Seip Lederlønn i kommunal sektor Praksis og erfaringer fra

Detaljer

VI GJØR NORGE BEDRE Lønnsoppgjøret i KS området Resultater og forberedelse til lokale forhandlinger

VI GJØR NORGE BEDRE Lønnsoppgjøret i KS området Resultater og forberedelse til lokale forhandlinger Lønnsoppgjøret i KS området Resultater og forberedelse til lokale forhandlinger Våren 2019 Agenda Resultater mellomoppgjøret 2019 Regneeksempler Lokale forhandlinger Økonomisk ramme Årslønnsramme 2018-2019

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Organisering av Nevro- og ortopediklinikkens ansatte i Harstad

Utviklingsprosjekt: Organisering av Nevro- og ortopediklinikkens ansatte i Harstad Utviklingsprosjekt: Organisering av Nevro- og ortopediklinikkens ansatte i Harstad Nasjonalt topplederprogram Elin Myrvoll UNN Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Nevro- og ortopediklinikken

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Lønnspolitisk plattform i Modum kommune

Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Gjeldende for perioden xx.xx.xxxx - xx.xx.xxxx Behandlet i partsammensatt utvalg xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse 1. Innledning. 3 1.1 Kapittel 3.. 3 1.2 Kapittel

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 29.06.2007 Ref. nr.: 07/2497 Saksbehandler: Frank Ebbesen VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 13/07 i tvisteløsningsnemnda ble

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Likelønnssaken i Harstad kommune. Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud Kvinner på tvers 21. september 2008

Likelønnssaken i Harstad kommune. Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud Kvinner på tvers 21. september 2008 Likelønnssaken i Harstad kommune Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud Kvinner på tvers 21. september 2008 Direkte diskriminering Ulik lønn for likt arbeid (Helga Eng) Dersom en kvinne og

Detaljer

OVERENSKOMST mellom. Norsk Sykepleierforbimdl. B-del

OVERENSKOMST mellom. Norsk Sykepleierforbimdl. B-del OVERENSKOMST mellom Fimemarkssykehiuiset HF og Norsk Sykepleierforbimdl B-del for perioden lo5.2fl)14-30»4 o 2(Q)16 B-delsovcrenskomst mellom Finnmarkssykehuset HF og Norsk Sykepleierforbund for perioden

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV.

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAVs kontakt med arbeidsmarkedet og arbeidsgiver Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAV er helt avhengig av et godt samarbeid med

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 149/10 10/36 GODKJENNING AV PROTOKOLL - FSK

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 149/10 10/36 GODKJENNING AV PROTOKOLL - FSK Skånland kommune Utvalg: FORMANNSKAPET Møtested: Kommunehuset Møtedato: 14.10.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. MØTEINNKALLING SAKSLISTE Saksnr.

Detaljer

Debattnotat: Er lønn viktig for deg?

Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet staten: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har du som medlem muligheten til å påvirke hva som er

Detaljer

Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger

Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger 1.0 Bakgrunn og intensjon Finnøy, Rennesøy og Stavanger kommune vedtok i juni 2016 å slå seg sammen til én kommune fra 1. januar 2020. Det er inngått

Detaljer

Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019

Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019 Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA Statlige regionale kurs 2019 Dagens tema Om Akademikerne Kort historikk for Akademikernes Hovedtariffavtale Tariffoppgjøret 2019 Gjennomgang av Akademikernes

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

Foto: JA Reklame. Dato

Foto: JA Reklame. Dato Foto: JA Reklame Dato 18.09.14 1 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE 1. Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kapt. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette.

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer