Arbeidsgiverstrategi og sykefravær

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Arbeidsgiverstrategi og sykefravær"

Transkript

1 Forvaltningsrevisjon Rapport Arbeidsgiverstrategi og sykefravær September 2008 Randaberg kommune

2 Innhold 1 Sammendrag Formål Positivt hovedinntrykk Utfordringer Muligheter Nyttiggjøring av egen arbeidsstokk Refusjonsrutiner og kostnader ved sykefravær Anbefalinger Innledning Kommunens hjemmel for forvaltningsrevisjon Bakgrunn Formål Problemstillinger Hva er en attraktiv arbeidsgiver? Revisjonskriterier Avgrensning og metode Faktabeskrivelse Bakteppe lav ledighet vanskelig å få tak i kvalifisert arbeidskraft Pendling for arbeidstakere som er sysselsatt i offentlig forvaltning Arbeidskraftpotensial i den eldre befolkningsdelen Alderssammensetning i Randaberg kommune Turnover Sluttårsaker Rekruttering til nye stillinger Hva gjør kommunen for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan kommunens egne ansatte oppfatter Randaberg kommune som arbeidsgiver Eksternes vurderinger av kommunen som arbeidsgiver Sykefravær Sykelønnsrefusjon Oppsummering, vurderinger og anbefalinger Trekk ved kommunens arbeidsgiversituasjon Positivt hovedinntrykk Medarbeidersamtale Arbeidsgiverstrategi Nyttiggjøre, beholde og rekruttere arbeidskraft Nyttiggjøring - tiltak for å få mer ut av eksisterende ressurser Tiltak for å beholde og rekruttere arbeidskraft Rekruttering - sentrale grupper å henvende seg mot i kampen om arbeidskraften Sykefravær og sykelønnsrefusjon Rådmannens kommentarer Vedlegg Leserveiledning: Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen og utførende fagfolk i administrasjon. Behovene varierer, men her er en leserveiledning med nivåer for hvor dypt rapporten kan behandles: 1. Gå gjennom innholdsfortegnelsen, sammendraget og rådmannens kommentarer. 2. Les også vurderingene i kapittel Les dertil bakgrunnsstoffet i kapittel 2, faktaframstillingen i kapittel 3 og vedleggene. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

3 1 Sammendrag 1.1 Formål Formålet med dette prosjektet har vært todelt. Det har belyst hva Randaberg kommune gjør for å holde på kvalifisert arbeidskraft, og hva kommunen gjør for å tiltrekke seg ny. Prosjektet har også belyst utviklingen i sykefravær over tid, kommunens kostnader med sykefraværet, og i hvilken grad kommunen får refundert alle sykepengene de har krav på i henhold til lover og forskrifter. 1.2 Positivt hovedinntrykk Hovedinntrykket av Randaberg kommune som arbeidsgiver er positivt. Kommunen har satt i verk en rekke tiltak for å styrke posisjonen som arbeidsgiver, og flere er i emning. Både nåværende ansatte og de som nylig har sluttet gir uttrykk for høy trivsel og godt arbeidsmiljø. Det gis også uttrykk for kort vei til beslutningene, og at ansatte i all hovedsak har god gjennomslagskraft. Flere ansatte peker på interessante og varierte arbeidsoppgaver, og et betydelig faglig ansvar. Konkrete tiltak som gratis trening og et eget behandlingstilbud i forbindelse med sykefravær fremheves som positive. Det samme gjør ekstra betaling til de som tar helgevakter som ikke er en del av turnusen. Kommunens visjon Sammen skaper vi den grønne landsby legges dessuten merke til av jobbsøkerne. 1.3 Utfordringer På den negative siden pekes det på lav lønn, små fagmiljøer, mange ansatte pr. leder, og at kommunen ikke har vært flinke nok til å tilrettelegge for større stillingsbrøker. Til disse punktene kan det nevnes at kommunen er i gang med å kartlegge uønsket deltid, og tilrettelegge for større stillinger til de som ønsker det. Kommunen arbeider også med å redusere antall ansatte pr. leder. I tillegg er man i gang med å innhente informasjon om lønn og arbeidsbetingelser fra nabokommuner for å praktisere en mest mulig rettferdig lønnspolitikk. Kommunen har hatt høy turnover det siste året, og enkelte stillinger har blitt stående ledige over lengre tid. Samtidig pekes det på at det er blitt vanskeligere å rekruttere folk til barnehagesektor, omsorgssektor og teknisk sektor. Den høye turnoveren den siste tiden synes å skape negative ringvirkninger for de som blir igjen. Enkelte hevder dessuten på at kommunen ikke har vært flinke nok til å fange opp signaler fra folk som slutter. Dataene våre tyder på at det ikke gjennomføres medarbeidersamtaler regelmessig alle steder i organisasjonen. Slike samtaler er ment å fange opp ønsker og trivsel, og har ofte en tillitsskapende effekt mellom leder og medarbeider. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

4 1.4 Muligheter Randaberg kommune har behov for flere kvalifiserte medarbeidere i årene fremover, og konkurransen om dem er tøff i dagens arbeidsmarked. I den forbindelse er det positivt at kommunen har utarbeidet en handlingsplan for rekruttering. Spesielt viktig er at dette også er konkretisert og gjort målrettet i flere stillingsutlysninger. Mål og tiltak i handlingsplanen bør kanskje suppleres med nøkkeldata om hvordan situasjonen i kommunen er nå, og antas å bli i årene fremover. Dette vil kunne gi et klarere bilde av kommunens nåværende og fremtidig bemanningsbehov, noe vi kommer nærmere inn på i kapittel fire. Et klarere bilde av nåværende og fremtidig situasjon vil kunne bidra til å spisse rekrutteringsstrategien. Samtidig er det viktig å understreke at det ikke bare er en rekrutteringsutfordring kommunen står overfor. Det dreier seg også om å nyttiggjøre og beholde den arbeidskraften kommunen allerede har. Dette går vi også nærmere inn på i kapittel fire. I kapittelet går vi dessuten inn på sentrale grupper å henvende seg mot i kampen om arbeidskraften. Kommunen kan vurdere å samle planer, dokumenter og tiltak i en egen arbeidsgiverstrategi. Tiltak for å beholde og rekruttere medarbeidere er ofte to sider av samme sak. I den forbindelse tror vi det kan være lurt av kommunen å forsøke å markedsføre gode arbeidsgivertiltak utover kommunen. I arbeidet med denne rapporten og en tilsvarende rapport i Gjesdal har vi sett at det er mange kommuner som har fått positiv redaksjonell omtale i aviser og nettsteder på grunn av gode og særegne tiltak for å beholde medarbeidere. Slike medieoppslag er gratis, og bidrar til å skape et positivt bilde av kommunen. 1.5 Nyttiggjøring av egen arbeidsstokk Vi ønsker kort å illustrere enkelte muligheter som ligger i en bedre nyttiggjøring av egen arbeidsstokk. Gjennomsnittlig stillingsprosent i Randaberg er i 2008 på 72 %. Tilsvarende i Gjesdal kommune var på 75 %. En økning på 3 prosentpoeng vil for Randaberg kommune utgjøre ca. 18 årsverk. Sykefraværet var i 2007 på 8,3 prosent, noe som utgjør til sammen knappe 50 årsverk. Sykefraværet i barnehagene var samme år på 13,4 %, noe som utgjør ca. 11 årsverk. En halvering av sykefraværet (6,7%) vil frigjøre 5,5 årsverk. I Randaberg kommune arbeider det i alt 40 førskolelærere, 27 i barnehager og 13 andre steder enn i barnehagene. For Randaberg kan det ligge et arbeidskraftpotensial i å omdisponere disse, dersom det er enklere å rekruttere folk til andre sektorer enn til barnehagene. Positive stimuli bør i så fall anvendes. 1.6 Refusjonsrutiner og kostnader ved sykefravær Hovedinntrykket er at kommunen har gode refusjonsrutiner, og at disse følges godt opp. Det hender imidlertid at opplysninger om egenmeldinger kommer inn etter at refusjonssøknad er sendt. Kommunen går da glipp av mulig refusjon dersom sykefraværet overstiger 16 dager. Det er ulik praksis i avdelingene for oppfølging av egenmelding. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

5 Sykelønnsrefusjon føres på samme konto som svangerskapsrefusjon. Dersom kommune deler opp sykelønns- og svangerskapsrefusjon på to forskjellige konti vil kommunen være bedre i stand til å føre kontroll med egne refusjonsrutiner. Sykefravær koster. Randaberg kommune får ikke refundert pensjonsinnskudd ansett om det er korttids- eller langtidsfravær. Kommunen får heller ikke refundert fravær som er 16 dager eller mindre. Basert på tall fra 2007 estimerer vi de direkte kostnadene knyttet til disse forholdene til ca. 6 millioner kroner. I tillegg er det kostnader med opplæring av vikarer og/eller ekstrabelastning på gjenværende arbeidstakere. Det vil også være betydelige kostnader for den enkelte medarbeider. Selv om det neppe er en overraskelse for noen at sykefravær koster, kan det være greit å anskueliggjøre kostnadsomfanget. 1.7 Anbefalinger Vurdere de mulighetene som ligger i en bedre nyttiggjøring av egen arbeidsstokk. Følge opp bruken av medarbeidersamtaler i de ulike delene av organisasjonen. Fortsette å legge trykk på arbeide med å redusere sykefravær. Utarbeide felles refusjonsrutiner ved egenmeldinger Føre sykelønns- og svangerskapsrefusjon på to separate konti Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

6 2 Innledning 2.1 Kommunens hjemmel for forvaltningsrevisjon I kommunelovens 77.4 pålegges kontrollutvalgene i fylkeskommunene og kommunene å påse at det årlig gjennomføres forvaltningsrevisjon. Forvaltningsrevisjon innebærer systematiske vurderinger av økonomi, produktivitet, måloppnåelse og virkninger ut fra kommunestyrets vedtak og forutsetninger. Lovens bestemmelser er nærmere utdypet i revisjonsforskriftens kapittel 3 og kontrollutvalgsforskriftens kapittel Bakgrunn Randaberg kommune tilbyr i dag et bredt spekter av tjenester til sine innbyggere. For å sikre fortsatt kvalitet og attraktivitet ved disse tjenestene er det en forutsetning at kommunen sikrer et solid kompetanse- og servicenivå internt. Å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft krever at kommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver overfor nåværende og potensielle ansatte. 2.3 Formål Formålet med dette prosjektet er todelt: 1) Det skal belyse hva Randaberg kommune gjør for å holde på kvalifisert arbeidskraft, og hva kommunen gjør for å tilrekke seg ny arbeidskraft. 2) Prosjektet skal også belyse utviklingen i sykefravær over tid, kommunens kostnader med sykefraværet, og i hvilken grad kommunen får refundert alle sykepengene de har krav på i henhold til lov og forskrifter. 2.4 Problemstillinger Med bakgrunn i formålet skal prosjektet besvare følgende problemstillinger Hvilke behov foreligger for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere de nærmeste årene? Hva gjør kommunen for å holde på kvalifisert arbeidskraft i årene fremover? Hva gjøres for å tiltrekke seg ny kvalifisert arbeidskraft? I hvilken grad fremstår kommunen som en attraktiv arbeidsgiver sett fra egne ansattes ståsted? I hvilken grad fremstår kommunen som en attraktiv arbeidsgiver sett fra eksternes ståsted? Hvordan har utviklingen av sykefraværet i kommunen vært over tid? Får kommunen fullstendig refusjon av sykepenger som de har krav på etter lov og forskrifter? o Har kommunen tap av refusjon som følge av mangelfulle rutiner? o Hvilke tiltak er iverksatt for å sikre fullstendighet av refusjon sykepenger og minimere sykefraværet? Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

7 2.5 Hva er en attraktiv arbeidsgiver? Begrepet attraktiv arbeidsgiver kan defineres på mange ulike måter. Ofte defineres det ved at man knytter ulike kjennetegn til begrepet. En attraktiv arbeidsgiver kan eksempelvis kjennetegnes ved at den kan tilby et spennende fagmiljø, gode utviklingsmuligheter, trygghet, godt arbeidsmiljø, god lønn, fleksibilitet og frynsegoder. Det er vanskelig å fange inn begrepet i en enkel definisjon, ettersom graden av attraktivitet kan knytte seg til det meste som foregår på en arbeidsplass, og ettersom hver enkelt arbeidstaker har ulike oppfatninger av hva som gjør en arbeidsgiver attraktiv. For noen er kanskje lønn viktigst, for andre et godt arbeidsmiljø, for atter andre et stimulerende fagmiljø. Det kan også være store forskjeller i oppfatninger fra kommune til kommune, eller fra virksomhet til virksomhet. Dermed blir det vanskelig å fange begrepet i en klar (universell) definisjon som vi vurderer kommunen ut i fra. En vurdering av i hvilken grad kommunen fremstår som en attraktiv arbeidsgiver bør i stedet bero på hvordan egne ledere og ansatte oppfatter kommunen, hvordan eksterne oppfatter den, og hvilke tiltak kommunen har satt i verk for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. 2.6 Revisjonskriterier Arbeidsgiverstrategi Kommunens egen arbeidsgiversstrategi, rekrutteringsstrategi, tiltak for å beholde ansatte eller lignende. Et utvalg av kommunens tiltak for å beholde/rekruttere arbeidstakere. Disse revisjonskriteriene utdypes i kapittel Vi anvender ikke revisjonskriterier fra arbeidsmiljøloven, som fastsetter regler for arbeidstakeres og arbeidsgiveres rettigheter og plikter i arbeidslivet. I prosjektet konsentrerer vi oss om det kommunen gjør utover minstekravene i loven, dvs det kommunen aktivt gjør for å sikre seg tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft. I den forbindelse har vi vurdert kommunens tiltak / strategi opp mot KS arbeidsgiverstrategi, AGS Sykefravær Folketrygdloven 8-19: Arbeidsgiver betaler sykepenger for de første 16 dagene av sykefraværet. Fra og med den 17. dag er det folketrygden som betaler sykepengene. Når det er gått mindre enn 16 kalenderdager siden forrige sykefravær, skal et nytt sykefravær regnes med i samme arbeidsgiverperiode. Folketrygdloven 8-20: For arbeidstakere med langvarig eller kronisk sykdom som medfører betydelig risiko for særlig stort sykefravær, kan arbeidstaker eller arbeidsgiver søke om at trygden dekker utgiftene til sykepenger i arbeidsgiverperiode. Det samme gjelder for en arbeidstaker som har en sykdom som medfører risiko for gjentatte sykefravær i en begrenset periode. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

8 2.7 Avgrensning og metode Avgrensning Som alle andre kommuner i Rogaland, og 416 kommuner i Norge, er Randaberg kommune IA-bedrift. Vi går ikke nærmere inn på denne rollen i gjennomgangen vår. Å være en inkluderende arbeidsgiver handler om å gjør gjøre arbeidsplassen attraktiv for alle. God oppfølging av sykemeldte og personer med redusert funksjonsevne er sentrale faktorer her. For å søke svar på spørsmålene om rekrutteringsbehov, ansattes oppfatning av kommunen som arbeidsgiver, og hva kommunen gjør for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver, foretas det en bred tilnærming. Dette innebærer at vi ser på hvilken informasjon kommunen har om fremtidig rekrutteringsbehov, hvilke mål man har for arbeidsgiverpolitikken, hvilke konkrete arbeidsgivertiltak kommunen har iverksatt, og hvordan de ansatte betrakter arbeidsgiverrollen. Vi har gjort en forvaltningsrevisjon om arbeidsgiverfunksjonen i Gjesdal i 2006/2007, og prosjektet der ligner prosjektet i Randaberg, noe som gir sammenligningsmuligheter. Vi har foretatt et utvalg arbeidstakere innenfor pleie- og omsorgssektoren og teknisk sektor, i tillegg til hovedtillitsvalgte. Vi har også intervjuet et utvalg av de som nylig har sluttet i Randaberg kommune. Utvalget ble gjort dels på bakgrunn av prosjektet i Gjesdal, og dels på bakgrunn av ønsker fra kommunen. Vi har også gjennomført et prosjekt om refusjon av sykelønn tidligere. Vi baserer gjennomgangen her på dette prosjektet, og ser også hvilke tiltak kommunen har iverksatt for å redusere sykefraværet Datakilder Datamaterialet som ligger til grunn for denne rapporten består dels av skriftlig informasjon og dels av intervjuer. Den skriftlige informasjonen består av sentrale dokumenter som omhandler kommunens arbeidsgiverrolle. Eksempler: Handlingsplan for rekruttering (rekrutteringsstrategi), tiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere (Randaberg den foretrukne arbeidsplassen), tiltak for å redusere sykefravær osv. Vi har også brukt tilgjengelig nøkkeltall fra kommunen, deriblant lønnsdata. I tillegg har vi benyttet KOSTRA-tall, eksterne undersøkelser og forskningsrapporter, avisartikler, osv. Vi har gjennomført intervjuer med 14 personer internt i kommunen, fordelt på ledelse, pleie og omsorgssektor, teknisk sektor, barnehagesektor og hovedtillitsvalgte. Dessverre fikk vi bare intervjuet to hovedtillitsvalgte. Dette skyldes dels at det var streik i perioden vi gjennomførte intervjuene, og at flere av den grunn ikke ønsket å delta. Dels skyldes det at noen ikke har gitt tilbakemelding pr. epost. Vi har intervjuet 6 som nylig har sluttet i kommunen. Av 13 utvalgte var det seks vi fikk tak i, og som ønsket å delta på intervju. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

9 I forbindelse med prosjektet i Gjesdal hadde vi samtaler med representanter for Norsk sykepleieforbund sentralt, og Utdanningsforbundet i Rogaland. I forbindelse med prosjektet i Gjesdal våren 2007 var vi i kontakt med representanter for sykepleierstudiet ved UiS. Her stilte to tidligere tillitsvalgte studenter opp. Vi fikk også intervjuet praksiskoordinatoren ved instituttet. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

10 3 Faktabeskrivelse 3.1 Bakteppe lav ledighet vanskelig å få tak i kvalifisert arbeidskraft Rogaland er det fylket i landet som har lavest arbeidsledighet. Tallene for juli 2008 fra NAV viser at totalt 2350 personer i Rogaland var registrert som helt ledige ved utgangen av denne måneden. Dette utgjør 1,1 prosent av arbeidsstyrken i fylket. I Randaberg var ledigheten på 23 personer eller 0,4 prosent samme måned (www.nav.no). Selv om arbeidsledigheten er lav ser det ut til at det er en liten reduksjon i antall registrerte ledige stillinger ned i fylket. I juli ble det registrert 2342 ledige stillinger i Rogaland, noe som var 363 færre enn i juli i fjor. Tallene for juli viser størst nedgang innenfor fagene ingeniør og IKT-fag, reiseliv og transport, butikk og salgsarbeid, og bygg og anlegg. Etterspørselen øker innenfor helse, pleie- og omsorg og akademiske yrker, med henholdsvis 31 og 23 prosent. NAV signaliserer at de vil arbeide for å påvirke bedrifter i fylket til å tenke enda mer på sykefraværsoppfølging av egne ansatte, og ta inn yrkeshemmede som både er kvalifiserte og motiverte for å få innpass i dagens arbeidsmarked. Sterk sysselsettingsvekst kombinert med rekordlav ledighet skaper store utfordringer for private og offentlige arbeidsgivere i forhold til å få tak i kvalifisert arbeidskraft. I stadig flere bransjer og sektorer blir det viktig å ha en strategi for å tiltrekke seg og beholde kvalifisert arbeidskraft. 3.2 Pendling for arbeidstakere som er sysselsatt i offentlig forvaltning I 2006 var det i alt 4940 arbeidstakere i Randaberg, og 1601 av disse arbeidet innenfor offentlig forvaltning og annen tjenesteyting. I tabellen under ser vi at 656 av disse arbeider i kommunen, og 945 pendler ut av kommunen. Det vil altså si at ca 40 prosent av de som er ansatte i offentlig forvaltning har arbeidssted i kommunen, mens ca 60 prosent arbeider i andre kommuner. Figur 3-1 Pendling for arbeidstakere sysselsatt i offentlig forvaltning som er bosatt i Randaberg kommune (Kilde: SSB, 2006) Med arbeidssted i kommunen Som pendler inn i kommunen Som pendler ut av kommunen Som bor og jobber i kommunen Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

11 Vi ser også antallet offentlig ansatte som pendler ut av kommunen er langt høyere enn antallet som pendler inn i kommunen. Kort sagt: Randaberg har en netto eksport av offentlig ansatte til andre kommuner. Dette fant vi også i en tilsvarende undersøkelse i Gjesdal. 3.3 Arbeidskraftpotensial i den eldre befolkningsdelen Stor økning i antall personer i alderskategorien 55+ i tiden fremover På nasjonalt nivå vil folk i alderen 55+ komme til å øke mest i årene fremover, og da særlig de fra 60 og oppover. Vi er i 2007 midt inne i en periode med betydelig nedgang i antall personer mellom 25 og 34 år, og bare svak vekst i åringer. Etter 2010 vil i antallet åringer fortsatt holde seg på omtrent samme nivå som nå. Etterspørselen etter deres tjenester vil etter alt å dømme bare øke, og gir dermed stadig mer skjerpet konkurranse om dem. I figuren under gjengis en fremskriving av befolkningen i Randaberg i yrkesaktiv alder. Figurens Y-akse er antall personer, og x-aksen er ulike alderskategorier. Figur 3-2 Endringer i alderskategorier for Randabergs befolkning i yrkesaktiv alder (Kilde: SSB, alternativ høy nettoinnvandring, MMMH) (Antall personer) Figuren viser at det i kommunen vil komme en betydelig befolkningsvekst i de laveste og høyeste alderskategoriene. Det er en tilsvarende nedgang i antall beboere i aldersgruppen 35 til 44. Ettersom en betydelig andel av innbyggerne i alderen ofte tar utdanning, vil kanskje det største rekrutteringspotensialet være blant kommunens innbyggere over Mange eldre arbeidstakere ønsker å førtidspensjonere seg I Norge kan over halvparten av arbeidstakere i alderen tenke seg å gå av med pensjon før normal pensjonsalder på 67 år, ihht. SSBs arbeidskraftsundersøkelse. Hele 66 prosent av de eldre sysselsatte ser på 62 år som ideell pensjonsalder, og planene om tidlig pensjon blir mer konkrete blant de som nærmer seg aldersgrensen for avtalefestet pensjon (AFP) på 62 år. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

12 Gudrun H. Grindaker, direktør i KS, peker på at den gjennomsnittlige avgangsalderen også rent faktisk er lav i Norge 1. Høyest andel arbeidstakere som planlegger å førtidspensjonere seg finnes i de yrkesrettede yrker som hjelpearbeidere, prosess- og maskinoperatører, transportarbeidere og håndverkere. Tallene er også høye for folk i lederyrker. Hvordan er så alderssammensetningen blant de ansatte i Randaberg kommune? Hvor mange potensielle AFP-pensjonister er det i dag, og hvor mange ser ut til å bli det i årene fremover. 3.4 Alderssammensetning i Randaberg kommune Fra 2005 til 2007 har antallet årsverk i Randaberg kommune økt fra 500 til Dette utgjør en økning på ca. 19 prosent fordelt på disse årene. Om lag halvparten av veksten skyldes økninger i barnehagesektoren. Resten av veksten er jevnere fordelt mellom sektorene. Antall ansatte i kommunen i 2007 var 820, noe som innebærer en gjennomsnittlig stillingsprosent på 72,5 %. Den tilsvarende stillingsprosenten i 2008 er på 72 % 3. I figuren nedenfor ser vi at gjennomsnittsalderen blant de som arbeider i kommunen er på ca. 42 år (rød strek). Det er visse variasjoner mellom de ulike tjenesteområdene. Vi ser at tjenesteområdet barn og familie har den laveste gjennomsnittlige alderen, 38 år, mens sentraladministrasjonen har den høyeste, 48 år. Figur 3-3Gjennomsnittlig alder for ansatte i Randaberg kommune 4 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Teknisk Barn og fam Levekår Kultur NAV Sentraladm Skole 1 Foredrag på arbeidslivskonferanse, Tall fått fra leder for personal og organisasjon. 3 Tall fra kommunen i mai Tall fått fra leder fra personal og organisasjon, mai Det bør kanskje understrekes at det er betydelig forskjeller i antall ansatte ved de forskjellige tjenesteområdene. NAV har færrest ansatte med i alt 8 ansatte fra kommunen, mens levekår har flest med 294 ansatte Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

13 Gjennomsnittsalderen i Randaberg kommunes organisasjon er litt lavere enn gjennomsnittsalderen i Gjesdal kommune (ca. 43 år). Sammenlignet med landssnittet er arbeidsstokken i Randaberg kommune relativt ung. Tall fra KS fra 2006 viser at gjennomsnittsalderen i kommuneforvaltningen i Norge er på 45 år 5. Tallene viser videre at Randaberg har en yngre arbeidsstokk på alle sammenlignbare indikatorer 6. Tallene fra KS for gjennomsnittsalder i kommuneforvaltningen viser en liten stigning fra 2004 til 2006 (0,4 år). Det er derfor grunn til å tro at gjennomsnittsalderen vil ligge rundt 45 år i norske kommuner også i I figuren nedenfor ser vi på hvor mange ansatte det er innenfor et sett ulike alderskategorier. 7 Figur 3-4 Alderssammensetning kommunalt ansatte 8 (Figuren viser antall ansatte i ulike aldersgrupper) Vi ser at det er relativt få ansatte mellom Noen flere er det mellom 55-59, og flest ansatte er det i aldersgruppen Det kan altså se ut som det mange potensielle AFPere om en 8-12 år, gitt at de ansatte innenfor denne gruppen fortsetter å jobbe i Randaberg kommune, og AFP-ordningen ikke strammes inn. I tabellen under ser vi at det er relativt få som har tatt ut AFP i kommunen de siste årene. 5 Vi har ikke tall fra Teknisk, levekår, kultur, sentraladministrasjon og skole og kultur slått sammen til oppvekst (http://www.ks.no/templates/page.aspx?id=45855). 7 Det er i all hovedsak det samme utvalg som i figuren over, som viser endringene i alderen til innbyggerne i Randaberg i yrkesaktiv alder. 8 Tall fått fra leder for personal og organisasjon. Vi har tatt bort ansatte under 20 (12 personer), og ansatte over 66 (1 person). Alle kategoriene har et aldersspenn på fem år, med unntak av de fra 60-66, som har et aldersspenn på syv år. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

14 Tabell 3-1 Andel potensielle AFPere som tar ut AFP Antall over Antall som har tatt ut AFP Andel uttak AFP 15 % 22 % 16 % De neste 6 årene vil det i gjennomsnitt komme til 18 nye potensielle AFPere (dvs. ansatte over 62) hvert år i Randaberg kommune. Nedenfor ser vi på hvordan antall ansatte mellom år vil øke de neste 6 årene, gitt at de ikke skifter jobb 10. Figur 3-5 Økning i antall ansatte mellom år (potensielle AFPere) (økning i reelle tall) Stillinger Årsverk Kort sagt: Randaberg kommunes egen organisasjon har en relativt ung arbeidsstokk, men vil få en viss økning i antall potensielle AFPere i årene som kommer. Dersom alle i årene fremover skulle gå av ved fylte 62 år, og alle skal erstattes, har kommunen et årlig rekrutteringsbehov på ca. 18 personer. Da har vi ikke tatt med de som allerede er over 62 år, og som pr. i dag har valgt å fortsette sitt ansettelsesforhold i kommunen. I tillegg kommer avgangen blant yngre arbeidstakere. 3.5 Turnover Vi får opplyst fra leder for personal- og organisasjon at det i perioden var totalt var 161 personer som sluttet i sine stillinger i Randaberg kommune 12. Dette utgjør ca 20 prosent av de ansatte, dersom vi tar utgangspunkt i antall ansatte i Vi har ikke sammenlignbare tall for denne perioden, men tall fra KS tyder på at 12 prosent av de som var ansatt i en av landets kommuner hadde sluttet ett år senere. 2 prosent av disse skiftet arbeidsgiver innenfor kommunesektoren. Adjunkter med 4 års lærerhøgskole 9 Tall fått fra Wenche Bø, fagansvarlig personal. 10 Utregning: Nåværende antall ansatte over 62, pluss de som blir 62 det aktuelle året, minus de som blir 67 samme år. 11 De som er over 62 og under 67 for hvert år. 12 I dette tallet inngår alle typer stillinger. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

15 utdanning og barnevernspedagoger var de utdanningsgruppene som oftest skiftet arbeidsgiver innen kommunesektoren. Her skiftet 5 prosent arbeidsgiver internt i kommunesektoren. Av unge ansatte under 30 var turnoveren på hele 23 prosent. For Randaberg har vi ikke tall på turnover fra årene før, men vi får opplyst at turnoveren har økt betraktelig de siste årene. Korrigert for økende press i arbeidsmarkedet de siste årene, og spesielt her i regionen, kan det være grunn til å tro at forskjellen mellom Randaberg og andre kommuner ikke er så stor. Intervjuene tyder på at den høye turnoveren skaper en del negative effekter for de som blir igjen (se avsnitt 3.7). 3.6 Sluttårsaker Kommunen har pr. i dag ingen systematisk oversikt over hvem som slutter, alderen deres, eller hva de slutter til. Men dette er på trappene (mai/juni 2008). I den forbindelse har vi foretatt intervjuer med et 6 ansatte som har sluttet det siste året. Her er en oppsummering av hovedinntrykkene derfra: Sluttårsaker: Fagmiljø ikke tilstrekkelig stort eller tilstrekkelig stimulerende. Lønn. Nye utfordringer innenfor et annet arbeidsfelt. Personalsituasjon. Enkelte hevder at man på personalsiden burde fanget opp signaler om misnøye (ikke vedr. lønn), og tatt tak i dette på et tidligere tidspunkt. Samtidig gir de fleste uttrykk for at trivselen har vært høy, og at arbeidsmiljøet har vært godt. Det pekes også på god gjennomslagskraft og kort vei til beslutningene. 3.7 Rekruttering til nye stillinger Vi får opplyst fra kommunen at det i 2006 ble foretatt 65 nye ansettelser, noe som utgjør ca. 42 årsverk. I 2007 ble det ansatt folk i 107 stillinger, noe som utgjorde ca. 75 årsverk. I april 2008 ble det i kommunen utlyst 11 stillinger, og det kom til sammen inn 56 søknader. I gjennomsnitt blir det 5 søknader pr. stilling. To av stillingene fikk ingen søkere, mens tre fikk ti eller flere søkere. I Randaberg kommune rapporteres det om en krevende rekrutteringssituasjon innenfor teknisk sektor og innenfor barnehagesektoren. Samtidig ser man i kommunen spor av de utfordringene som vil gjøre seg gjeldende innenfor pleie- og omsorgssektoren Pleie og omsorg I 2009 forventes det 8 nye årsverk innenfor pleie og omsorgssektoren 14. I intervjuene hevdes det på at det stort sett går greit å få tak i nye ansatte innenfor sektoren, selv om det er langt færre antall søkere nå enn for få år siden. Det anslås at det som regel var søkere til stillingene for få år siden, mens det nå er ca. 1 til 3 søkere pr. stilling. Enkelte ganger er det ingen søkere. Dette gjelder spesielt mindre deltidsstillinger og helgestillinger. 13 Kilde: Randaberg den foretrukne arbeidsgiver, Samme som over. Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

16 Det pekes også på at det er relativt få som slutter i større stillinger i pleie og omsorgssektoren. Turnoveren er spesielt høy i mindre stillinger, som gjerne besettes av yngre ansatte som arbeider ved siden av studiene. Men også innenfor større stillinger har man til tider problemer med å få søkere. Høgskolen i Agder gjennomførte i 2006 en spørreundersøkelse blant avgangsstudentene på sykepleierutdanningen ved høgskolen. 64 studenter svarte på undersøkelsen, og det ene spørsmålet var; hvor ønsker du å jobbe? Tabellen nedenunder viser prosentfordelingen på hvilket arbeidssted studentene ønsker å jobbe etter endt utdanning. Det overveldende flertallet ønsker å arbeide på somatiske sykehus. Vi ser at det er bare 1,5 prosent (dvs. 1 person) som rapporterer å kunne tenke seg å arbeide ved sykehjem, mens noen flere rapporterer at de kunne tenke seg å arbeide i hjemmesykepleien. Tabell 3-2 Sykepleierstudentenes jobbpreferanser ifølge Høgskolen i Agders undersøkelse (2006) Somatisk sykehus 64,0 % hjemmesykepleie 17,0 % Psykiatrisk sykehus 9,4 % Annet 7,8 % Sykehjem 1,5 % I en artikkel i Aftenposten pekes det videre på at 5,9 prosent av fjorårets nyutdannede sykepleiere (2006) ønsket å jobbe med eldre etter endt utdanning. Det refereres også til en landsomfattende studentundersøkelse fra 2003 som viste at kun 16,5 prosent av sykepleiestudentene ønsket å jobbe i kommunehelsetjenesten. I artikkelen fremkommer det at mange nyutdannede likevel starter sin karriere på sykehjem fordi det er vanskelig å få jobb på sykehus. I artikkelen refereres det til en undersøkelse fra 2006, som viste at nærmere 26 prosent av sykepleierstudentene havnet på sykehjem. Kort sagt: Så langt har det gått relativt greit å få tak i kvalifiserte medarbeidere innenfor pleie- og omsorgssektoren, men det er blitt langt vanskeligere de siste par årene, og spesielt for å dekke mindre stillinger. Videre synes det som om det er få nyutdannede sykepleiere som ønsker å arbeide i kommunehelsetjenesten, selv om mange likevel starter sin karriere der. Riften om dem er imidlertid stor Mangler personer med førskoleutdanning i barnehagene I intervjuene pekes det på en del ubesatte stillinger i barnehagene den siste tiden. Randaberg har også hatt litt problemer med å skaffe kvalifisert arbeidskraft til barnehagene de siste to årene. Barnehagene har måttet søke om dispensasjoner fra minimumskravet for antall ansatte med førskoleutdanning - en situasjon vi også kjenner fra mange andre kommuner. Kommunene kan innvilge barnehagene dispensasjon fra dette kravet for inntil ett år av gangen, når særlige hensyn tilsier det. I 2003 hadde Randaberg kommune 0 dispensasjoner fra lovkravet. I 2006 var det 5 dispensasjoner og i 2007 var det 8 dispensasjoner. Problemene med å skaffe kvalifisert arbeidskraft må nok ses i sammenheng med den store økningen i andel barn med barnehageplass i kommunen. Fra 2003 til 2007 økte andelen barn i alderen 1-5 år med barnehageplass fra 58 til hele 90 prosent. Et forhold til er med på å påvirke antall dispensasjoner. Det lovfestede kravet til bemanning i barnehager er at en småbarnsavdeling med 7-9 barn mellom 0-3 år, skal ha tre voksne, hvorav Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

17 én skal være utdannet førskolelærer. En avdeling på 18 barn over tre år skal også ha minst tre ansatte, hvorav én førskolelærer. Vi får opplyst fra kommunen at Randaberg stiller et strengere krav for de fire nyeste barnehagene. Her skal det være fire ansatte i avdelingene, og minst to skal være førskoleutdannede. Dette påvirker antallet dispensasjoner. Begge disse forholdene spiller inn i forhold til kommunens økning i antall dispensasjoner. Det er også slik at flere av de som erstatter førskolelærerne har høgskoleutdanning, for eksempel innenfor barnevern og pedagogikk. Dette innebærer at økningen i antall dispensasjoner er mindre dramatisk enn det kan se ut til, selv om økningen selvfølgelig må tas på alvor. Kommunen har god barnehagedekning, og det er ikke sannsynlig at andelen barn med barnehageplass vil øke i særlig grad. Det er dermed grunn til å tro at kommunens behov for ansatte ikke vil bli særlig større enn det er i dag. Det vil imidlertid fortsatt være stor rift om kvalifisert arbeidskraft innenfor barnehagesektoren. KOSTRA-statistikken viser en eksplosiv utvikling i antall dispensasjoner fra krav om førskoleutdanning i Rogaland fylke de siste fire årene. I 2004 var det totalt 75 dispensasjoner og i 2007 var det 300 dispensasjoner 15. Det er oppstått stort underskudd på førskolelærere i fylket. Dette synes dels å henge sammen med et veldig godt arbeidsmarked, og at man i denne perioden har arbeidet for oppfylle det politiske målet om full barnehagedekning. Utdanningsforbundet skriver at det i 2007 ble utdannet rundt 1500 førskolelærere på landsbasis 16. Men erfaringsmessig vil bare litt over halvparten starte sin karriere i barnehagen. En rapport fra NOVA viser at halvparten av alle førskolelærere arbeidet i barnehage i Stavanger Aftenblad skriver på sine nettsider at hele 37 prosent av førskolelærerne som var ferdig utdannet i 2000, hadde skaffet seg ny utdanning i løpet av fire år, ifølge en undersøkelse i regi av Utdanningsforbundet. I hvilke yrker havner så førskolelærerne? Undersøkelsen til NOVA viser at ca. 20 prosent av førskolelærerne arbeider i grunnskolen, ca 20 prosent arbeider innenfor kategorien som er kalt andre yrker, og ca. 10 prosent er ikke lenger yrkesaktive. Av de innenfor kategorien andre yrker arbeider ca. 75 prosent i offentlig sektor. 18 I Randaberg kommune arbeider det i alt 40 førskolelærere - 27 av disse arbeider i barnehage, 8 i skole, og 5 andre steder i kommunen 19. Kort sagt: Randaberg har en utfordring i å få tak i å få tak i kvalifisert arbeidskraft til barnehagene. Dette henger sammen med at det i Randaberg, som i fylket ellers, er et udekket behov for førskolelærere. Samtidig er det slik at tredjeparten av førskolelærerne i kommunen arbeider andre steder enn i barnehagene. For Randaberg kan det ligge et arbeidskraftpotensial i å omdisponere disse. Dette forutsetter at det er enklere å rekruttere folk til disse funksjonene enn til barnehagene. 15 Enkelte mindre kommuner har ikke innrapportert tall alle årene, men dette gjør ikke store utslag på statistikken. 16 Temanotat flere førskolelærere i barnehagen. 17 Full dekning også av førskolelærere? NOVA rapport 4/07 18 Annen undervisning, sosial- og omsorgstjenester, helsetjenester, offentlig administrasjon, SFO. 19 Tall fra leder for personal og organisasjon, mottatt Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

18 3.7.3 Teknisk sektor Et stramt arbeidsmarked og høy etterspørsel etter personer med teknisk kompetanse skaper arbeidskraftsutfordringer både for privat og offentlig sektor. I Randaberg kommunes styringsdokumenter, og i intervjuene, pekes det på vansker med å rekruttere folk innenfor teknisk sektor. Dette gjelder både på ingeniør/sivilingeniørnivå, og på fagarbeidernivå. Tilbakemeldingene i intervjuene tyder på at det er visse likhetstrekk i utfordringene. Det rapporteres om at flere har sluttet den siste tiden, og de som har sluttet har stort sett gått til en bedre betalt jobb i et privat firma. Det pekes på at det er vanskelig å få tak i kvalifisert personell, og at flere stillinger har stått ledige over lengre tid. Men vi får opplyst at det i mai/juni ble tilsatt tre personer i stillinger som har stått ledig lenge. 3.8 Hva gjør kommunen for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver? Gjennomgangen vår tyder på at Randaberg kommune har et tydelig og fremtidsrettet blikk på arbeidsgiverrollen. Det er blitt gjennomført en rekke tiltak for å styrke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver, og flere står for døren. Den økte satsingen på arbeidsgiverrollen må ses i sammenheng med et veldig stramt arbeidsmarked. I juni 2007 ble Randaberg den foretrukne arbeidsplassen vedtatt i kommunestyret. I saken ble to problemstillinger belyst: Hvilke forhold skal til for å beholde kompetanse, og hvilke forhold skal til for å rekruttere ny kompetanse. Det ble vedtatt å legge inn kroner ,- i budsjettet for 2008, fordelt på 1 million for å redusere uønsket deltid, kr ,- til opprettelse av nye lærlingplasser og kroner ,- til andre tiltak, blant annet knyttet til å redusere sykefravær. I figuren nedenfor vises en oppsummering av hva kommunen har gjort eller planlagt av arbeid for å beholde og rekruttere kompetanse. Tabell 3-3 Kommunens samlede arbeid med å beholde og rekruttere kompetanse I mai 2008 er det utarbeidet en handlingsplan for rekruttering i kommunen (Rekrutteringsstrategi). Denne er ikke politisk vedtatt ennå. Handlingsplanen bygger på Randaberg den fortrukne arbeidsplassen, men har et større fokus på fremtidsrettede tiltak for å rekruttere ny Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

19 arbeidskraft. Arbeidet med begge planene synes å ha vært bredt forankret i kommunen. Handlingsplanen er utarbeidet av fire prosjektgrupper som fokuserte på temaene: Lønns- og arbeidsvilkår Organisering og ledelse Nærvær Kampanje for rekruttering Her beskrives hvilke tiltak kommunen har i dag (se vedlegg), og tiltak man skal satse på fremover. Dette er i tråd med intensjonene i KS arbeidsgiverstrategi 2020 (AGS 2020), om økt oppmerksomhet på relasjonen mellom kommunen som arbeidsgiver og arbeidsmarkedet. Tiltakene fra rekrutteringsstrategien oppsummeres nedenfor: Lønns- og arbeidsvilkår: Overvåking av lønn og andre arbeidsvilkår (Kvartalsvis mot nabokommuner) Kartlegge uønsket deltid Informere om fordelene ved å jobbe i Randaberg kommune Organisasjon og ledelse: Gjennomføre sluttsamtaler Gjennomføre arbeidsmiljøundersøkelse Redusere antall medarbeidere pr. leder Differensiert medarbeideroppfølging for små stillinger. Hente inn gode tips fra andre. Bedre ledelsesutførelse Nærvær: Utarbeide tilbud til de ansatte i samarbeid med RAFT (påbegynt) Tilby våre ansatte røykfri arbeidsdag Kampanje: Randaberg kommune skal ha gjennomtenkte strategier for rekruttering Randaberg kommune skal aktivt markedsføre kommunens konkurransefortrinn Strategien for rekruttering er så nylig vedtatt i forhold til denne revisjon, at vi ikke har sett grunnlag for å teste resultatene av den. 3.9 Hvordan kommunens egne ansatte oppfatter Randaberg kommune som arbeidsgiver Nedenfor oppsummeres tilbakemeldingene i intervjuene på hvordan de ansatte opplever Randaberg kommune som arbeidsgiver. Positive sider Høy trivsel, gode kollegaer, godt arbeidsmiljø Interessante faglige oppgaver Betydelig faglig ansvar Varierte arbeidsoppgaver Kort vei oppover i systemet Blir sett, hørt og lyttet til Godt behandlingstilbud ved sykemelding, eller ved fare for sykemelding Negative sider Små fagmiljøer Lønn Turbulens fordi mange har sluttet Tar for lang tid før man begynner å arbeide med å finne erstattere til de som slutter. Ikke flinke nok til å fange opp signaler om arbeidssituasjonen fra de som gir uttrykk for at de vil slutte Ikke flinke nok til å tilrettelegge for større stil- Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

20 Positive sider Fem hundre kroner ekstra til de som tar helgevakter som ikke er en del av turnusen. Bra med fagstige Grønn landsby Seniorpolitiske tiltak Negative sider lingsbrøker. Mange ansatte pr. leder Noen kommentarer til de negative sidene: Intervjuene tyder på at den høye turnoveren skaper flere negative effekter. Kommunen mister fagkompetanse, og det kan være svært vanskelig å få tak i ny (som regel få eller ingen søkere). At stillinger blir stående vakante skaper som regel høyere arbeidsbelastning på andre. Det er også en utbredt oppfatning av at nyansatte får en relativt høy lønn i forhold til de som har vært ansatt over lengre tid. I sum vil disse faktorene kunne bidra til at gjenværende arbeidstakere i større grad reflekterer over egen jobbsituasjon og egne jobbmuligheter. I intervjuene ble det også hevdet at noen avdelinger har mange ansatte pr. avdelingsleder, selv om dette varierer. To av de avdelingslederne vi intervjuet innenfor pleie og omsorg hadde henholdsvis 40 og 50 ansatte. Fra disse ble det pekt på at det høye antallet ansatte gjør det vanskelig å følge opp den enkelte ansatte på en god måte. Både fra ledere selv og fra tillitsvalgt pekes det på at de ansatte savner en tettere oppfølging fra leder. Blant annet rekker man ikke medarbeidersamtale for alle ansatte, og det gjøres også bruk av gruppesamtaler for å rekke over flest mulig. I intervjuene rapporteres det om at det ved det ene stedet ikke er gjennomført medarbeidersamtaler på mange år. Datamaterialet vårt er imidlertid ikke stort nok til å kunne si noe om omfanget på dette problemet. Uansett er reduksjon i antall medarbeider pr. leder et av flere tiltak i kommunens rekrutteringsstrategi 20. Det er delte meninger om hvordan mulighetene i kommunen er for kursing og kompetanseheving. Innen teknisk sektor gis det uttrykk for at det er ganske gode muligheter for kurs og kompetanseutvikling, og at det er langt bedre nå enn før. Innenfor pleie- og omsorgssektoren pekes det på at man får flere og flere brukere med sammensatte behov, og at rask utskriving av pasienter fra sykehusene stiller økte krav til kompetanse i kommunen. Det hevdes at det burde vært satt av mer kursmidler til å dekke dette behovet. Det pekes også på at det ligger et effektiviseringspotensial i utnytte innkjøpt dataverktøy på en bedre måte. Vi tar oss ikke tid ikke tid til å lære opp folk skikkelig, og til bli kjent med dataverktøyet. På sikt vil dette gi en effektiviseringsgevinst, hevdes det. Når det gjelder dette med små stillingsbrøker viser tall fra kommunen at den gjennomsnittlige stillingsprosenten i Randaberg er på 72 prosent. Til sammenligning er den gjennomsnittlige stillingsprosenten i Gjesdal kommune på 75 prosent. I Randaberg er det levekår og kultur skiller seg ut med lavest gjennomsnittlig stillingsprosent, på hhv. 58 og 44 prosent hver. Vi har ikke tilsvarende tall fra Gjesdal. Noen kommentarer til de positive sidene: De ansatte trekker også frem en rekke positive sider med kommunen som arbeidsgiver. Vi kommenterer enkelte av disse: Konkrete tiltak som gratis trening, og et eget behandlingstilbud i forbindelse med sykefravær (Grønn start) omtales i meget positive ordelag. 20 Datert Attraktiv arbeidsgiver Randaberg kommune

Attraktiv arbeidsgiver

Attraktiv arbeidsgiver Forvaltningsrevisjon Rapport Attraktiv arbeidsgiver Mars 2007 Gjesdal kommune www.rogaland-revisjon.no Innhold 1 Sammendrag... 2 1.1 Positivt hovedinntrykk... 2 1.2 Eksternes vurderinger... 2 1.3 Tøff

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

1. Innledning. 2. Hovedresultater

1. Innledning. 2. Hovedresultater 1. Innledning KS har beregnet rekrutteringsbehovet i kommunesektoren fram mot 2024. Dette notatet gir en kort gjennomgang av resultatene. Beregningene er gjort med utgangspunkt i data fra KS PAI-register,

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Sammenligning av sykefraværsstatistikker i KS, SSB og enkeltkommuner

Sammenligning av sykefraværsstatistikker i KS, SSB og enkeltkommuner Sammenligning av sykefraværsstatistikker i KS, SSB og enkeltkommuner Bakgrunnen for dette notatet er forskjeller i statistikker for sykefraværet utarbeidet av SSB, KS og enkeltkommuner. KS, SSB og de fleste

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON - ARBEIDSGIVERROLLEN

Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON - ARBEIDSGIVERROLLEN SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 201002725 : E: 216 &58 : S. Haugen Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON -

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07

Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07 Mandal kommune Arkiv: 461 Saksmappe: 05/01695-20 Saksbehandler: Irene Lunde Saksfremstilling Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07 SØKNAD

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger

En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger AV: TORMOD REIERSEN OG TORBJØRN ÅRETHUN SAMMENDRAG I mottok 48 prosent av de registrerte ledige dagpenger. Ved den siste konjunkturtoppen i mottok 63 prosent

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

6. Arbeidsliv og sysselsetting

6. Arbeidsliv og sysselsetting 6. Arbeidsliv og sysselsetting Norsk arbeidsliv kjennetegnes av høy sysselsettingsgrad, dvs. at andelen som deltar i arbeidslivet er høyt, sammenliknet med andre land i Europa. Det er særlig inkludering

Detaljer

MØTEBOK. Utvalg Saksnummer Møtedato Administrasjonsutvalget 1/12 04.06.2012. Arkivsaknummer: 07/995 Arkivkode : 400. Saksnummer Utvalg Møtedato Saksb.

MØTEBOK. Utvalg Saksnummer Møtedato Administrasjonsutvalget 1/12 04.06.2012. Arkivsaknummer: 07/995 Arkivkode : 400. Saksnummer Utvalg Møtedato Saksb. Sak 1/12 1 Randaberg kommune MØTEBOK Utvalg Saksnummer Møtedato Administrasjonsutvalget 1/12 04.06.2012 MANDAT ADMINISTRASJONSUTVALG Arkivsaknummer: 07/995 Arkivkode : 400. Saksnummer Utvalg Møtedato Saksb.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi?

NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? «HVA ER SITUASJONEN..?» Side 2 YRKESFREKVENS. INTERNASJONAL SAMMENLIGNING. 16 ÅR 64 ÅR. BEGGE KJØNN Side 3 Per 1.1 2014 er det i Rogaland

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret Engerdal kommune Saksmappe: 2015/554-6623/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Hattfjelldal kommune Møtebok for Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Møterom Unkervatn Dato: 17.09.2015 Tidspunkt: 09:00 Sak nr.

Hattfjelldal kommune Møtebok for Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Møterom Unkervatn Dato: 17.09.2015 Tidspunkt: 09:00 Sak nr. Side 1 av 10 Hattfjelldal kommune Møtebok for Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Møterom Unkervatn Dato: 17.09.2015 Tidspunkt: 09:00 Medlemmer: Helen K. Slettbakk (leder) Håvard Nygård Wenke Valen

Detaljer

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Det store heltidsvalget Hva er partene enige om? Kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Flere står lenger i jobb

Flere står lenger i jobb AV OLE CHRISTIAN LIEN SAMMENDRAG Antall AFP-mottakere har økt kraftig siden årtusenskiftet og vi kan fortsatt forvente en betydelig økning i årene som kommer. Dette er tilsynelatende i strid med NAVs målsetning

Detaljer

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager!

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager! Kvalifisert personale en nøkkel til gode barnehager! Tiltak for rekruttering av førskolelærere Norge er på god vei mot full barnehagedekning, og alle barn har fra 2009 rett til barnehageplass. Utbyggingen

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Opplæring gjennom Nav

Opplæring gjennom Nav 10 Opplæring gjennom Nav 10.1 Om arbeidsrettede tiltak i Nav Norges arbeids- og velferdsforvaltning (Nav) jobber aktivt for å få flere i arbeid og færre på trygd og stønad, og iverksetter en rekke tiltak

Detaljer

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover Anne-Kari Bratten, Spekter Vi skriver 2009 Og norsk offentlig helsedebatt preges av diskusjoner om hva som virker og ikke virker.. Vi skriver

Detaljer

Arbeidsmarkedet i handels- og tjenesteytende næringer

Arbeidsmarkedet i handels- og tjenesteytende næringer Tusen personer Virkes arbeidsmarkedsbarometer gir oversikt over statistikk og analyser for dagens situasjon når det gjelder sysselsetting og ledighet relatert til handels- og tjenesteytende næringer. Arbeidsmarkedet

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes

Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes Seniorenes tilknytning til arbeidsmarkedet styrkes AV MAGNE BRÅTHEN SAMMENDRAG 4 år etter at folketrygden ble innført, utarbeides det nå en ny pensjonsreform. Reformen er utløst av en bekymring for finansieringen

Detaljer

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 Saksbehandler: Arbeidsgruppe med Even Næss, dekan, Patrick Murphy, verneombud, Unn Storheil, HMS koordinator. SAMMENDRAG: Det totale sykefravær ved Høgskolen i Nesna var i

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Pleie og omsorg. Færre bor på institusjon - flere mottar hjelp hjemme. Kommunene og norsk økonomi Nøkkeltallsrapport 2014

Pleie og omsorg. Færre bor på institusjon - flere mottar hjelp hjemme. Kommunene og norsk økonomi Nøkkeltallsrapport 2014 Fylkesvise diagrammer fra nøkkeltallsrapport Pleie og omsorg Kommunene i Vestfold Pleie og omsorg Færre bor på institusjon - flere mottar hjelp hjemme Kommunene og norsk økonomi Nøkkeltallsrapport 214

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 09.06. kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no eller

Detaljer

AFP og seniorpolitikk

AFP og seniorpolitikk Forvaltningsrevisjon Rapport AFP og seniorpolitikk Februar 2009 Stavanger kommune www.rogaland-revisjon.no Innhold Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige

Detaljer

Utdanning. Elisabeth Falnes-Dalheim

Utdanning. Elisabeth Falnes-Dalheim Utdanning Barnehagedekningen øker, og dermed går stadig større andel av barna mellom 1 og 5 år i barnehage. Størst er økningen av barn i private barnehager. Bruken av heldagsplass i barnehagen øker også.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014.

Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014. ARBEIDS- OG VELFERDSDIREKTORATET/ STATISTIKKSEKSJONEN Utviklingen i alderspensjon pr. 31. desember 2013 Notatet er skrevet av: Iren Amundsen, Espen Steinung Dahl, Oddbjørn Haga, 05.02.2014. // NOTAT Utviklingen

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 KOMMUNIKASJONSSTRATEGI for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 0. Bakgrunn og innledning Kommuneloven 4 fastslår at: "Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges

Detaljer

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD!

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! Å være medarbeider eller leder i en barnehage eller skole er en betydningsfull, men også krevende jobb. Det er de ansatte som utgjør kvaliteten i

Detaljer

Saksbehandler: Elin Vikene Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 14/3254. Hovedutvalg helse og omsorg 01.10.2014

Saksbehandler: Elin Vikene Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 14/3254. Hovedutvalg helse og omsorg 01.10.2014 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Elin Vikene Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 14/3254 Sign: Dato: Utvalg: Hovedutvalg helse og omsorg 01.10.2014 REFERATLISTEN - HOVEDUTVALG HELSE OG OMSORG 01.10.2014 1. Budsjettoppfølging

Detaljer

SYKEFRAVÆR OG TRYGDE- REFUSJONER

SYKEFRAVÆR OG TRYGDE- REFUSJONER SYKEFRAVÆR OG TRYGDE- REFUSJONER FORVALTNINGSREVISJONSPROSJEKT 2005 INNHOLD 1. INNLEDNING... 1 1.1 BAKGRUNNEN FOR PROSJEKTET... 1 1.2 AVGRENSINGER... 1 2. MÅLSETTINGEN MED PROSJEKTET... 2 2.1 PROBLEMSTILLINGER...

Detaljer

Sykefravær blant gravide

Sykefravær blant gravide Sykefravær blant gravide Av: Sigrid Myklebø og Ola Thune Sammendrag Kvinner har høyere sykefravær enn menn i alle aldersgrupper fra 20 til 69 år, og spesielt i aldersgruppa 25 39 år. Sykefravær under svangerskap

Detaljer

Temanotat 2006/8: Pensjonering i skoleverket etter år 2000

Temanotat 2006/8: Pensjonering i skoleverket etter år 2000 Temanotat 2006/8: Utarbeidet av Bjarne Wik for Utdanningsforbundet Temanotat 2006/8 Utarbeidet i avdeling for utredning Utdanningsforbundet Postboks 9191 Grønland 0134 OSLO www.utdanningsforbundet.no Innholdsfortegnelse

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET I GAUSDAL KOMMUNE 2014 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG:

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Rapportering likestilling 2010

Rapportering likestilling 2010 Rapportering likestilling 2010 Vedlegg til årsrapporten Utdanningsdirektoratet har et bevisst forhold til likestilling og arbeider aktivt med å sørge for likestilling mellom kjønn, nedsatt funksjonsevne

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen. !" # $%& '&% %" ("%) % % *+",(*!" #$%&'$($%)#%*!!" +#+)%&))$ Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Omfanget av deltidsarbeid

Omfanget av deltidsarbeid Økonomiske analyser 6/23 Ylva Lohne og Helge Nome Næsheim Det er 6 deltidssysselsatte personer ifølge Arbeidskraftundersøkelsene. er imidlertid større. Dette kommer til syne når man tar utgangspunkt i

Detaljer

Tall fra Grunnskolens informasjonssystem (GSI) 2013/14

Tall fra Grunnskolens informasjonssystem (GSI) 2013/14 Tall fra Grunnskolens informasjonssystem (GSI) 2013/14 Innhold Sammendrag... 2 Innledning... 2 Elevtall, grunnskoler og lærertetthet... 2 Årsverk til undervisningspersonale og elevtimer... 2 Spesialundervisning...

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN HÅ KOMMUNE JANUAR 2011 Forsidefoto: Stock Exchng INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Omsorgstjenester Bransjestatistikk 2011

Omsorgstjenester Bransjestatistikk 2011 Omsorgstjenester Bransjestatistikk 2011 NHO Service, Lasse Tenden august 2010 Statistikk I denne statistikken anvendes begrepet omsorgs tjenester om hjemmesykepleie, brukerstyrt personlig assistanse(bpa),

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer Overordnet målkart 2011 med kommentarer Kommunestyret 30.09.2010 MÅLKART 2011 Kommentarer til målene i overordnet målkart for 2011: SAMFUNN 1 a) Det tilrettelegges for boligtomter i kommunen Tilrettelegging

Detaljer

HiOAs kandidatundersøkelse 2014 sammendrag

HiOAs kandidatundersøkelse 2014 sammendrag HiOAs kandidatundersøkelse 2014 sammendrag HiOA utdanner kandidater som raskt kommer ut i jobber som svarer godt til det de er utdannet for. Blant HiOA-kandidatene innen utdanningene allmennlærer, barnevern,

Detaljer

Likestillingsrapportering 2008

Likestillingsrapportering 2008 Likestillingsrapportering 2008 Kommunelovens 48 (5) stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

En av fem fortsatt arbeidsledige etter ni måneder

En av fem fortsatt arbeidsledige etter ni måneder Arbeid og velferd Nr 3 // 2009 En av fem fortsatt arbeidsledige etter ni måneder Av: Sigrid My k l e b ø Sammendrag Av de som ble arbeidsledige i oktober 2008, var en av tre fortsatt registrert som i juli

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS`visjon: En effektiv og selvstendig kommunesektor som ivaretar innbyggernes behov. KS skal være kommunesektorens

Detaljer

Innhold... 2. Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5. Vedlegg... 18

Innhold... 2. Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5. Vedlegg... 18 Spørreundersøkelse Innhold... 2 Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5 1.1.1 Innledning... 5 1.1.2 Oppfølging fra barnevernet... 5 1.1.3 Tilsynsførerordningen... 10 Vedlegg... 18 Oppfølging fosterhjem

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer