TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier.

Transkript

1 TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier

2 Innhold Personalpolitikk...4 Vårt verdigrunnlag...4 Våre mål...4 Mål for rekruttering...5 Mål for oppstart i jobb...5 Mål for arbeidsfasen...6 Når en ansatt slutter...7 Strategier...8 Rekruttere og beholde...9 Lederutvikling - Lederplakat...12 Livsfase...14 Strategisk kompetanseutvikling...16 Resultat gjennom samhandling 2 Personalpolitikk og personalstrategier

3 Forord Dyktige medarbeidere er en forutsetning som må være til stede, om gode resultat skal nås. Som øverste ansvarlig i Telemark fylkeskommune, er jeg stolt av det gode arbeidet ansatte gjør. Samtidig har jeg på vegne av Telemark fylkeskommune store ambisjoner om hva vi ønsker å oppnå. Personalpolitikken og strategiene som følger er et godt verktøy i dette arbeidet. Resultatene skapes gjennom samhandling mellom mennesker, tuftet på de verdiene som beskrives i dette heftet. Personalpolitikken og personalstrategiene er politisk vedtatt av administrasjonsutvalget, men utarbeidet i god dialog med de ansattes organisasjoner. I det daglige ønsker jeg at alle ansatte i Telemark fylkeskommune har et aktivt forhold til politikken og strategiene. La oss sammen bruke dette til å gjøre Telemark fylkeskommune bedre og skape gode resultater innen tannhelse, videregående opplæring, regional utvikling, samferdsel, kultur, Telemarkskanalen og alle øvrige områder. Terje Riis-Johansen, fylkesordfører Skal en stor og sammensatt organisasjon som Telemark fylkeskommune fungere, må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. En del av rammeverket er lover, som for eksempel arbeidsmiljøloven og ferieloven. En annen del er avtaler mellom de sentrale partene i arbeidslivet. Her er hovedavtalen og hovedtariffavtalen sentrale. I tillegg har vi noe som er eget for oss som jobber i Telemark fylkeskommune. Dette heftet med personalpolitikk og fire personalstrategier er et slikt eksempel. Disse er ikke ment som et oppslagsverk hvor du finner svar på alle spørsmål, men vise hvilken retning arbeidsgiver ønsker å gå. Som individ er vi forskjellige og vi har forskjellige utfordringer og behov til ulike tider. Personalpolitikken hos oss er derfor individbasert. Det betyr at det må være mulig å finne løsninger på ulike utfordringer med bakgrunn i disse dokumentene. I et samspill mellom leder og ansatt gis det her rom for å være kreativ og løsningsorientert, slik at den enkelte arbeidstaker opplever seg ivaretatt av sin arbeidsgiver, og Telemark fylkeskommune får løst de oppgaver vi skal løse. Terje Hærås, personalsjef Personalpolitikk og personalstrategier 3

4 Personalpolitikk Telemark fylkeskommune skal være en verdsatt og stimulerende arbeidsgiver for sine dyktige medarbeidere. Derfor satser vi langsiktig og planmessig på rekruttering, kompetanseutvikling og trivsel. Personalpolitikken gjelder for alle ansatte og sikrer at Telemark fylkeskommune til enhver tid har best kompetanse i all vår virksomhet. Alle ansatte har ansvar for å utvikle organisasjonen og tjenestekvaliteten. Vi forventer at hver enkelt avdeling og virksomhet iverksetter personalpolitikken aktivt i det daglige arbeidet for å nå de mål som er satt. Vårt verdigrunnlag Telemark fylkeskommune er en politisk styrt organisasjon som handler på vegne av befolkningen. Telemark fylkeskommune skal være en positiv samfunnsutvikler som søker resultater gjennom samhandling. Erkjennelsen av menneskeverdet og likeverdet er grunnlaget for vår opptreden og våre handlinger. Vi forvalter store offentlige verdier og ressurser. Dette krever at vi er ærlige, redelige og helstøpte. I møtet med omgivelsene kjennetegnes vi av: Overblikk - vi ser helhet og tenker tverrfaglig Mot - vi opptrer kreativt og dristig der det er formålstjenlig Handlekraft - vi er oppsøkende og aktive Kompetanse - vi verdsetter kvalitet og fagkunnskap Tydelighet - vi kommuniserer klart og handler målbevisst Trygghet - vi skaper et stimulerende og utviklende arbeidsmiljø Våre mål Det er viktig å rekruttere rett person, gi den nyansatte en god innføring og oppstart i jobben slik at den aktive arbeidsfasen blir produktiv og lang. Når våre ansatte slutter, skal de ivaretas på en verdig måte. Vi har valgt å dele inn personalpolitikken i følgende faser: - Rekruttering - Oppstart i jobb - Arbeidsfasen - Når en ansatt slutter 4 Personalpolitikk og personalstrategier

5 Mål for rekruttering Telemark fylkeskommune vinner kampen om de mest egnede medarbeiderne fordi vi er en anerkjent arbeidsplass med et godt omdømme. Rekrutteringen gjennomføres med en profesjonalitet som gjør at alle søkerne føler seg sett og ivaretatt. Telemark fylkeskommune må ha et klart forhold til hvem man ønsker å være attraktive for og hva som kjennetegner disse. Omdømmet, eksternt og internt danner grunnlaget for å få de rette personene til å søke på ledige stillinger. Det er viktig å være kjent, men det er enda viktigere å være anerkjent. Anerkjente virksomheter får mange og gode søkere. Å oppnå anerkjennelse krever god profilering, et solid definert ståsted og oppfølging gjennom konkrete og synlige handlinger. Rekruttering og tilsetting av rett person betyr svært mye for Telemark fylkeskommune. Den enkelte må derfor tilbys vilkår som gjør at de ønsker nettopp Telemark fylkeskommune som arbeidsplass og at de er innstilt på å ta ansvar for å gjøre organisasjonen og seg selv attraktive. Mål for oppstart i jobb Nye medarbeidere tas imot og integreres på en slik måte at de føler seg sett, verdsatt og velkommen både faglig og sosialt. De opplever en god balanse mellom trivsel, trygghet og utfordringer. Dette er et resultat av respekt for hverandre, god kommunikasjon og gode rutiner for nyansatte. Den som ansettes i den ledige stillingen er en viktig person og vil alltid komplettere tidligere kompetanse. Førsteinntrykket av Telemark fylkeskommune og arbeidsplassen er viktig for å beholde og styrke motivasjonen. Vi skal være inkluderende og gi den nye medarbeideren lagfølelse fra første dag. Åpenhet, inkludering og god kommunikasjon er med på å sosialisere den nyansatte inn i Telemark fylkeskommune og vise hvordan vi tenker rundt lagfølelse, team og trivsel. Personalpolitikk og personalstrategier 5

6 Mål for arbeidsfasen Alle utfordres til faglig og personlig utvikling gjennom hele sin karriere i Telemark fylkeskommune. Alle har fokus på kvalitet og på utnyttelse av egen kompetanse. Hver enkelt bidrar aktivt i å utvikle egen arbeidssituasjon og støttes aktivt i denne utviklingen. Alle har et ansvar for å bidra til at arbeids - miljøet er trygt og godt. Lederne er aktive personalledere og tilrettelegger arbeidet best mulig utfra hvilken livsfase den ansatte er i. Det er samsvar mellom ytelse og belønning. Telemark fylkeskommune legger avgjørende vekt på faglig kvalitet og kompetanse. Det er viktig at virksomheten/avdelingen har de kjennetegna den skal ha. Alle virksomheter og avdelinger skal jevnlig undersøke om de har nødvendig kompetanse til å løse oppgavene. Et godt arbeidsmiljø vil bidra til å nå målene som er satt. Det skal til enhver tid være systemer for å bearbeide, løse opp og eventuelt sette i gang større tiltak når arbeidsmiljøet ikke er bra. Ledelsen skal være inkluderende, motiverende, inspirerende og omsorgsfull. Ledere i Telemark fylkeskommune skal være aktive personalledere og se muligheter innenfor de rammene som eksisterer. Videre skal ledelsen uten opphold ta fatt i problemer rundt en enkelt ansatt eller en gruppe ansatte. Det skal i størst mulig grad tas hensyn til livsfasen og livssituasjonen den enkelte ansatte er i. Telemark fylkeskommune har et velfungerende system og samarbeid med de tillitsvalgte om arbeidsforhold og lønn. Kunnskap, kompetanse, innsats og faglig/administrativt ansvar er de sentrale elementene som legges til grunn for lønnsutviklingen. 6 Personalpolitikk og personalstrategier

7 Når en ansatt slutter Alle som slutter i Telemark fylkeskommune skal vite at de har vært verdsatt for det arbeidet de har gjort. Dersom den ansatte ønsker å gå over i en annen jobb i en annen organisasjon er ikke dette nødvendigvis negativt, men viser at våre arbeidstakere er interessante på arbeidsmarkedet. Leder skal ha et så godt forhold til de ansatte at en oppsigelse ikke kommer uventet. Dersom en nøkkelperson ønsker å slutte, skal det så tidlig som mulig tas opp hva som kan gjøres for at den ansatte blir, slik at vi unngår en unødvendig fremtidig oppsigelse. Enhver arbeidstaker har gjennom sin ansettelse i Telemark fylkeskommune tilegnet seg viktig kunnskap og viktige ferdigheter. Det er viktig at dette overføres til andre i Telemark fylkeskommune før vedkommende slutter. Dersom det dreier seg om overgang til pensjon, tas det opp om det er mulig å trekke på den ansattes kompetanse i spesielle tilfeller og om det er noe arbeidsgiver kan bidra med ved denne overgangen. Det legges vekt på at overgangen skal bli så smidig som mulig og tilpasset den enkelte. Den enkelte arbeidsplass ivaretar kontakten med pensjonistene. Å slutte i et arbeidsforhold er en spesiell anledning og dette skal markeres i tråd med den enkeltes ønsker. Utgangen av et ansettelsesforhold i Telemark fylkeskommune skal bidra til en god følelse og gode minner. Personalpolitikk og personalstrategier 7

8 Strategier Personalpolitikken gir overordnede føringer for personalforvaltningen og kompetanseutviklingen i Telemark fylkeskommune. Den legger grunnlaget for strategier, retningslinjer og rutiner innen personalområdet. Ut fra de utfordringene Telemark fylkeskommunen har, blir vår personalsatsing nærmere konkretisert gjennom fire personalstrategier: Rekruttere og beholde ansatte Lederutvikling Livsfasepolitikk Kompetanseutvikling 8 Personalpolitikk og personalstrategier Colourbox.com

9 Rekruttere og beholde Rekruttering og vedlikehold av arbeidsstokken er kanskje den viktigste enkeltoppgaven en organisasjon har. Arbeidsmarkedet vil svinge, men det vil alltid være like viktig å få tak i de rette personene. En ansettelse kan skape nye muligheter og styrke kompetansen. Telemark fylkeskommune er avhengig av et godt omdømme. Omdømmet må være slik at de potensielle søkerne får lyst til å arbeide i Telemark fylkeskommune. Det skal være spennende oppgaver, faglige utfordringer og mulighet for individuelle tilpasninger. Lønn er ikke vårt beste konkurransefortrinn, men vi må fokusere på andre fordeler ved å jobbe i Telemark fylkeskommune som godt miljø og trygghet i jobben. På bakgrunn av dette satser Telemark fylkeskommune særlig på følgende tiltak for å rekruttere og beholde ansatte: Rekruttering Å rekruttere er et fag som bygger på kunnskap, erfaring og metodikk. Og engasjement. Enkelt beskrevet er rekruttering et arbeid der en mengde aktiviteter skal gjennomføres, samkjøres og samordnes på kort tid. I perioder der det er kamp om arbeidskraften eller der ønsket profil, bakgrunn og utdannelse er vanskelig å finne, vil Telemark fylkeskommune ta konsekvensen av dette ved ansettelse blant annet med tanke på lønn og andre virkemidler. Omdømme, arbeidsoppgaver og lønn er av stor betydning for å rekruttere de beste søkerne. Personalpolitikk og personalstrategier 9

10 Telemark fylkeskommune utarbeider egne rekrutteringsstrategier for ulike yrkesgrupper og for ulike geografiske områder når den arbeidskraften man trenger er vanskelig å skaffe til veie. Mangfold er et mål for Telemark fylkeskommune. Viktige punkter i denne prosessen er at stillingsannonser pirrer lysten og interessen, at informasjonen er lett tilgjengelig, at prosedyrene er riktige og raske. Mangfold er et mål for Telemark fylkeskommune. Intervjuer og referanseinnhenting benyttes aktivt. Leder kan benytte interne og eksterne ressurspersoner i de tilfellene dette vurderes som nødvendig. Administrasjonen benytter og kan være til hjelp for virksomhetene med rekrutteringsverktøy (for eks em pel OPQ og Belbin). Der det er rekrutteringsproblemer, kan flere tiltak benyttes etter individuell vurdering. Et eksempel på dette er den ordningen tannlegene til nå har hatt: 1) Ansatte over 62 år kan få redusert arbeidstid og beholde lønnen 2) Ansatte over 62 år kan få økt lønn 3) En kombinasjon av tiltak en og to Innfasing på arbeidsplassen Den som ansettes er en viktig person. Førsteinntrykket av organisasjonen og arbeidsplassen er bestemmende for om motivasjonen beholdes og styrkes. For å få til dette er det mange viktige ting å ta hensyn til. En av de aller viktigste er hvordan det kommuniseres og hvordan man føler seg ansett og inkludert. Alle skal føle seg velkommen på sin nye arbeidsplass i Telemark fylkeskommune. Det betyr at den personlige arbeidsplassen skal stå klar til bruk og at nærmeste leder skal møte den nyansatte og svare på spørsmål og avklare disse. I Telemark fylkeskommune skal det være tilpassede introduksjonsrutiner og en medarbeidersamtale etter noe tid slik at den nyansatte føler seg ivaretatt og får de nødvendige avklaringer. Alle nyansatte bør ha en kontaktperson som følger opp i det daglige og som det skal være lav terskel for å kunne henvende seg til. Dette gjelder i like stor grad i praktiske som i faglige spørsmål. Telemark fylkeskommune har utarbeidet sjekkrutiner for dette. Alt dette finnes på Slusa. Velkommen til Telemark fylkeskommune. Colourbox.com 10 Personalpolitikk og personalstrategier

11 Beholde Arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø vil være helt avgjørende for om den enkelte får anledning til å bidra med hele sitt repertoar og hele sitt potensial. Målet er å gi medarbeideren de rette utfordringene til rett tid og den rette kompetanseutviklingen (se strategi for kompetanseutvikling). Vi må unngå at organisasjonen blir for avhengig av enkeltpersoner og gjennom dette sårbar. Dette gjøres best ved å sikre at det er gode fagmiljøer. Alle har et ansvar for at det skjer, men det er særlig ledere som må sørge for at dette virkeliggjøres. Videre er det avgjørende viktig at det blir tatt nødvendig hensyn til livsfasene og livssituasjonen den enkelte ansatte er i (se egen strategi vedrørende dette). For å beholde kompetanse må det i spesielle tilfelle benyttes individuelle virkemidler. Dette kan være lønnsjusteringer og andre virkemidler. Kunnskap, kompetanse, innsats og faglig/administrativt ansvar må legges til grunn for lønnsutviklingen i Telemark fylkeskommune. Det legges særlig stor vekt på faglig kvalitet og kompetanse. Det er et lederansvar å kjenne sitt personale så godt at man tidlig kan be om en samtale med medarbeidere når det er fare for at vedkommende skal slutte. Lederen må i slike tilfelle vurdere om det skal gis tilbud om økt lønn eller brukes andre virkemidler, eller om det vil være riktigst å akseptere at vedkommende slutter. Det vises til hovedtariffavtalens bestemmelser om å beholde og rekruttere arbeidstakere. Personalpolitikk og personalstrategier 11

12 Lederutvikling - Lederplakat Denne viser hvilke forventninger Telemark fylkeskommune har til sine ledere. Vårt verdigrunnlag er et viktig element for ledere i Telemark fylkeskommune: Erkjennelsen av menneskeverdet og likeverdet er grunnlaget for vår opptreden og våre handlinger. Vi forvalter store offentlige verdier og ressurser. Dette krever at vi er ærlige, redelige og helstøpte. Alle ledere i Telemark fylkeskommune er viktige, og er forpliktet av verdigrunnlaget og lederplakaten. Ledere opptrer og utøver ledelse slik: OVERBLIKK vi ser helhet og tenker tverrfaglig Leder i tråd med Telemark fylkeskommunes visjon, verdier, mål, etiske retningslinjer og arbeidslivets bestemmelser. Ser egen enhet i sammenheng med virksomheten og eksterne forhold. Ser sin egen rolle i utvikling/strategi i en helhetlig sammenheng. MOT vi opptrer kreativt og dristig der det er formålstjenlig Er løsningsorientert og ser muligheter. Fronter endringer og er gode til å få medarbeiderne med seg også i motbakker. Viser vilje og evne til å finne nye og gode løsninger på utfordringer. HANDLEKRAFT vi er oppsøkende og aktive Søker tilbakemelding på egen lederpraksis og arbeider kontinuerlig med videreutvikling. Fastsetter mål og omsetter strategiske mål til handlinger. Vi er ærlige, redelige og helstøpte slik gode foreldre er. Colourbox.com 12 Personalpolitikk og personalstrategier

13 KOMPETANSE vi verdsetter kvalitet og fagkunnskap Utvikler seg selv og sine ansatte og sørger for at nødvendig kompetanse er tilgjengelig. Samarbeider konstruktivt med medarbeidere på alle nivåer for å utvikle mål og oppnå resultater. Er tydelige, med troverdighet og integritet og holder god kontakt med egen organisasjon. TYDELIGHET vi kommuniserer klart og handler målbevisst Inspirerer, motiverer, og gir konstruktive tilbakemeldinger. Har høy arbeidsmoral og er et godt eksempel. Ser, lytter og tar sine medarbeidere på alvor, men er også i stand til å ta avgjørelser når medarbeiderne er hørt. Deltar med synspunkter til beslutningen er tatt. Er lojal mot fattede vedtak. Delegerer oppgaver der det er riktig og naturlig. Ser, viser omsorg for og tar vare på sine medarbeidere, samtidig som det stilles krav til den enkelte innenfor det regelverk og de grenser som er til stede. Utvikler og tar vare på et godt arbeidsmiljø, skaper begeistring, identitet og jobbglede. For å tydeliggjøre forventninger til leder kan det inngås lederavtale med overordnet. Administrativ handlingsplan: Ivaretakelse av ledere i Telemark fylkeskommune For å se til at ledere ivaretas og følges opp på en god måte har fylkesrådmannen vedtatt en egen handlingsplan. Denne er tilgjengelig på intranettet/slusa til Telemark fylkeskommune. TRYGGHET vi skaper et stimulerende og utviklende arbeidsmiljø Viser vilje og evne til å finne gode løsninger i dialog og samarbeid med de ansatte. Colourbox.com Personalpolitikk og personalstrategier 13

14 Livsfase Alder blir stadig mindre egnet til å inndele mennesker i grupper. Det betyr at det er vanskeligere å skille ut klare livsfaser. Mennesker går gjennom de forskjellige fasene i livet på ulikt tidspunkt. Dette gjør det vanskeligere og mindre interessant med konkrete tiltak til faste tider i livet. Det er likevel hendelser i livet som utløser spesielle behov og ønsker. Det som er viktig er tilpasning og tilrettelegging for den enkelte. Det er bare den enkelte ansatte i samarbeid med sin leder som kan avgjøre hvilke behov som er knyttet til den situasjonen vedkommende befinner seg i på det enkelte tidspunkt. Da blir dialogen mellom ansatt og leder svært viktig. Det aller viktigste er at man leter etter muligheter og ikke begrensninger. Dette er et krav til alle ledere i Telemark fylkeskommune. De ansatte må på sin side være villig til å gå inn i en åpen dialog og til å akseptere endringer. Målet med livsfaseorientert personalstrategi er tilfredse medarbeidere som er trygge i jobben sin, har lavt sykefravær og høyere pensjonsalder enn nå. Dette vil skape større trivsel for den ansatte og fremme organisasjonens behov. Denne tilnærmingsmåten kan bety at folk må behandles forskjellig for å nå målene. Denne forskjellsbehandlingen skal kunne begrunnes ut fra den enkeltes behov og på en etisk forsvarlig måte. 14 Personalpolitikk og personalstrategier

15 Medarbeidersamtalen skal ligge til grunn for alt arbeid som har med livsfaseorientert personalstrategi å gjøre. Medarbeidersamtaler gjennomføres i henhold til personalreglementet. Alle ansatte har i tillegg krav på samtaler med sin leder når behovet oppstår eller når leder ønsker dette. Handlingsrommet er vanligvis større enn en skulle tro. For det første er det en rekke rettigheter og bestemmelser i gjeldende lover og forskrifter, og det er spesielle bestemmelser for Telemark fylkeskommune. Vi ønsker å benytte ordningene på en fleksibel måte for å kunne legge til rette for arbeidstakere som trenger det. Velferdspermisjon er permisjoner som kan gis når den enkelte har behov for arbeidsfri helt eller delvis i en periode. Dette er et verktøy Telemark fylkeskommune også vil benytte i livsfasearbeidet. Velferdspermisjoner innvilges i henhold til hovedtariffavtalen 14-1 og legger, ved siden av vekt på individuelle behov, også vekt på at viktige velferdsgrunner foreligger. Telemark fylkeskommune skal benytte velferdspermisjoner aktivt i livsfasearbeidet etter individuell vurdering (for eksempel for seniorer). I helt spesielle tilfeller kan arbeidsgiver gå noe ut over reglene for denne typen permisjon, men dette må klareres med personalsjefen i hvert enkelt tilfelle. Andre eksempler kan være tilrettelegging for småbarnsforeldre, eller seniorer som for eksempel kan gå over i delvis AFP. I det hele tatt er listen over mulige tiltak og tilpasninger ganske lang, og det er opp til den enkelte i samarbeid med sin leder å benytte disse mulighetene til beste for organisasjonen og den ansatte. Selvsagt må det tas hensyn til helheten og alle de andre ansatte. Personalpolitikk og personalstrategier 15

16 Strategisk kompetanseutvikling Målsetting: Telemark fylkeskommune har som målsetting at den strategiske kompetanseutviklingen skal bidra til en god/bedre ressursutnyttelse. Kompetanseutviklingen skal hjelpe til med å tydeliggjøre rollen den enkelte ansatte har for arbeidet. Å ivareta utviklingen av en god bedriftskultur inngår derfor som et element i den strategiske kompetanseutviklingen. Alle våre ledere skal ha et kontinuerlig fokus på kompetanseutvikling for å nå målene. Definisjon: Strategisk kompetansestyring innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. (jf. Linda Lai) Se personalpolitikk side 6: Alle har fokus på kvalitet og på utnyttelse av egen kompetanse. Hver enkelt bidrar aktivt i å utvikle egen arbeidssituasjon og støttes aktivt i denne utviklingen. Telemark fylkeskommune legger avgjørende vekt på faglig kvalitet og kompetanse. Det er viktig at virksomheten/avdelingen har de kjennetegna den skal ha. Alle virksomheter og avdelinger skal jevnlig undersøke om de har nødvendig kompetanse til å løse oppgavene. 16 Personalpolitikk og personalstrategier

17 Dynamisk tilnærming til kompetanse et lederansvar Når kompetanseplan omtales, er det et dynamisk grunnlag som hele tiden må justeres for endring av mål, arbeidsoppgaver, bemanning eller andre forhold som påvirker kompetansebehovet. En kompetanseplan kan ikke ferdigstilles som et statisk dokument kompetansen og oppgavene er hele tiden i bevegelse og tilpasninger og justeringer må foretas. Den enkelte virksomhet skal arbeide kontinuerlig og systematisk med å utvikle kompetansen. Som et minimum skal en årlig foreta en gjennomgang av status og planer fremover. Den enkelte virksomhet foretar en strategisk vurdering av hvilke endringer som kommer til å finne sted i virksomheten de nærmeste åra og hva dette betyr for styring og utvikling av kompetansen. Kompetanseutvikling skal underveis koordineres i henhold til balansert målstyring (BMS) i Telemark fylkeskommune. Telemark fylkeskommune sin lederplakat viser ansvaret ledere i Telemark fylkeskommune har. Leder skal legge til rette for utvikling av den enkeltes kompetanse i tråd med planene for virksomheten og/eller rekruttere inn den kompetansen som er nødvendig. Intern kompetanseoverføring For å sikre høy kvaliteten på kompetansen skal Telemark fylkeskommune legge tilrette for faglige miljøer av en størrelse som sikrer stabilitet. Det må være en god overføring av kompetanse mellom enheter og virksomheter. Nettverk for å få til kompetanseoverføring er derfor viktig. Telemark fylkeskommune skal være kjent for raushet i forhold til kompetansedeling og hvordan vi bruker hverandre. Den enkelte sitt ansvar Den enkelte har et selvstendig ansvar for å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse som trengs for å utføre oppgavene. Det forventes at alle ansatte i Telemark fylkeskommune deler sin kunnskap med andre. Nødvendig kompetanseheving for å utføre arbeidet, er arbeidsgivers ansvar. Ofte er det slik at ansatte ønsker å videreutvikle sin kompetanse, uten at dette er et krav fra arbeidsgiver. Når arbeidsgiver legger til rette for slik kompetanseheving i arbeidstiden, og/eller der tiltak dekkes delvis/helt av arbeidsgiver, forventes det en egeninnsats av den ansatte ved bruk av egen fritid, f. eks. studier som gir studiepoeng på høgskole/ universitet. Kompetansehevingen vil da være et spleiselag. Motivasjon: For mange er ny kompetanse i seg selv en indre motivasjonsfaktor. Telemark fylkeskommune vil verdsette ny kompetanse og kvalitet i de lokale lønnsforhandlingene med organisasjonene. Kompetanseelementer Kompetanse kan inndeles på forskjellige måter. Det er ikke slik at alle trenger alle kompetanseelementene, men virksomheten som helhet må ha den nødvendige kompetansen. Telemark fylkeskommune har valgt denne inndelingen av kompetanse: a) Strategisk kompetanse Evnen til langsiktig strategisk planlegging. Telemark fylkeskommunen skal ha personer som er gode analytikere med politisk teft som tenker helhetlig og langsiktig slik at alle sider av komplekse saker blir ivaretatt. En viktig del av dette er at en forstår mekanismene og handlingsrommet i en politisk styrt organisasjon, og kan gjennomføre og tilpasse seg de endringene som er nødvendige. b) Fagkompetanse Telemark fylkeskommunen skal ha fagkompetanse av høy kvalitet. Våre medarbeidere skal være oppdatert på det som skjer innen eget fagområde. c) Metodekompetanse Kjennskap til hvilken metode som vil være den beste framgangsmåte, er en viktig kompetanse. Telemark fylkeskommunen skal ha kompetanse i hvordan større og mindre, enkle og komplekse, prosesser ledes. Rollen vår setter krav til at vi benytter gode og effektive metoder som gir resultater. Personalpolitikk og personalstrategier 17

18 d) Nettverkskompetanse I mange sammenhenger blir Telemark fylkeskommune koordinator for nettverk, partnerskap og prosesser. Telemark fylkeskommunen skal benytte nettverkskompetansen for å oppnå felles mål. Derfor må nettverk for informasjonsutveksling og læring, utvikles og holdes ved like. Telemark fylkeskommune har som målsetting å etablere og vedlikeholde flere interne nettverk for kompetanseoverføring/utvikling. e) Sosial kompetanse Vår samhandling skal bygges på vårt verdigrunnlag i personalpolitikken. Våre ansatte skal ha en god relasjonskompetanse som gjør at de etablerer gode relasjoner med respekt for den kulturelle konteksten de møter. f) Læringskompetanse Alle medarbeiderne i Telemark fylkeskommune tar ansvar for å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse og deler denne kompetanse med andre. De som er med på kompetansetiltak er ikke bare med for egen del, men skal bidra inn i organisasjonen med det de har lært, og slik bidra til å ta ansvar for egen og andres læring. Evaluering Det er viktig at gjennomførte kompetansetiltak evalueres og bidrar til læring og justering/ endring av kompetansetiltak. Henvisninger: Leder i Telemark fylkeskommune (Lederplakat). Administrativ handlingsplan: Ivaretakelse av leder i Telemark fylkeskommune (spesielt punktet om kompetanseheving og nettverk). 18 Personalpolitikk og personalstrategier

19 Personalpolitikk og personalstrategier 19

20 Kontakt Telemark fylkeskommune Besøksadresse: Fylkesbakken 6, Skien Postadresse: Postboks 2844, 3702 Skien Sentralbord: E-post: Svanemerket trykksak Lisensnr