TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier. www.telemark.no"

Transkript

1 TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier

2 Innhold Personalpolitikk...4 Vårt verdigrunnlag...4 Våre mål...4 Mål for rekruttering...5 Mål for oppstart i jobb...5 Mål for arbeidsfasen...6 Når en ansatt slutter...7 Strategier...8 Rekruttere og beholde...9 Lederutvikling - Lederplakat...12 Livsfase...14 Strategisk kompetanseutvikling...16 Resultat gjennom samhandling 2 Personalpolitikk og personalstrategier

3 Forord Dyktige medarbeidere er en forutsetning som må være til stede, om gode resultat skal nås. Som øverste ansvarlig i Telemark fylkeskommune, er jeg stolt av det gode arbeidet ansatte gjør. Samtidig har jeg på vegne av Telemark fylkeskommune store ambisjoner om hva vi ønsker å oppnå. Personalpolitikken og strategiene som følger er et godt verktøy i dette arbeidet. Resultatene skapes gjennom samhandling mellom mennesker, tuftet på de verdiene som beskrives i dette heftet. Personalpolitikken og personalstrategiene er politisk vedtatt av administrasjonsutvalget, men utarbeidet i god dialog med de ansattes organisasjoner. I det daglige ønsker jeg at alle ansatte i Telemark fylkeskommune har et aktivt forhold til politikken og strategiene. La oss sammen bruke dette til å gjøre Telemark fylkeskommune bedre og skape gode resultater innen tannhelse, videregående opplæring, regional utvikling, samferdsel, kultur, Telemarkskanalen og alle øvrige områder. Terje Riis-Johansen, fylkesordfører Skal en stor og sammensatt organisasjon som Telemark fylkeskommune fungere, må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. En del av rammeverket er lover, som for eksempel arbeidsmiljøloven og ferieloven. En annen del er avtaler mellom de sentrale partene i arbeidslivet. Her er hovedavtalen og hovedtariffavtalen sentrale. I tillegg har vi noe som er eget for oss som jobber i Telemark fylkeskommune. Dette heftet med personalpolitikk og fire personalstrategier er et slikt eksempel. Disse er ikke ment som et oppslagsverk hvor du finner svar på alle spørsmål, men vise hvilken retning arbeidsgiver ønsker å gå. Som individ er vi forskjellige og vi har forskjellige utfordringer og behov til ulike tider. Personalpolitikken hos oss er derfor individbasert. Det betyr at det må være mulig å finne løsninger på ulike utfordringer med bakgrunn i disse dokumentene. I et samspill mellom leder og ansatt gis det her rom for å være kreativ og løsningsorientert, slik at den enkelte arbeidstaker opplever seg ivaretatt av sin arbeidsgiver, og Telemark fylkeskommune får løst de oppgaver vi skal løse. Terje Hærås, personalsjef Personalpolitikk og personalstrategier 3

4 Personalpolitikk Telemark fylkeskommune skal være en verdsatt og stimulerende arbeidsgiver for sine dyktige medarbeidere. Derfor satser vi langsiktig og planmessig på rekruttering, kompetanseutvikling og trivsel. Personalpolitikken gjelder for alle ansatte og sikrer at Telemark fylkeskommune til enhver tid har best kompetanse i all vår virksomhet. Alle ansatte har ansvar for å utvikle organisasjonen og tjenestekvaliteten. Vi forventer at hver enkelt avdeling og virksomhet iverksetter personalpolitikken aktivt i det daglige arbeidet for å nå de mål som er satt. Vårt verdigrunnlag Telemark fylkeskommune er en politisk styrt organisasjon som handler på vegne av befolkningen. Telemark fylkeskommune skal være en positiv samfunnsutvikler som søker resultater gjennom samhandling. Erkjennelsen av menneskeverdet og likeverdet er grunnlaget for vår opptreden og våre handlinger. Vi forvalter store offentlige verdier og ressurser. Dette krever at vi er ærlige, redelige og helstøpte. I møtet med omgivelsene kjennetegnes vi av: Overblikk - vi ser helhet og tenker tverrfaglig Mot - vi opptrer kreativt og dristig der det er formålstjenlig Handlekraft - vi er oppsøkende og aktive Kompetanse - vi verdsetter kvalitet og fagkunnskap Tydelighet - vi kommuniserer klart og handler målbevisst Trygghet - vi skaper et stimulerende og utviklende arbeidsmiljø Våre mål Det er viktig å rekruttere rett person, gi den nyansatte en god innføring og oppstart i jobben slik at den aktive arbeidsfasen blir produktiv og lang. Når våre ansatte slutter, skal de ivaretas på en verdig måte. Vi har valgt å dele inn personalpolitikken i følgende faser: - Rekruttering - Oppstart i jobb - Arbeidsfasen - Når en ansatt slutter 4 Personalpolitikk og personalstrategier

5 Mål for rekruttering Telemark fylkeskommune vinner kampen om de mest egnede medarbeiderne fordi vi er en anerkjent arbeidsplass med et godt omdømme. Rekrutteringen gjennomføres med en profesjonalitet som gjør at alle søkerne føler seg sett og ivaretatt. Telemark fylkeskommune må ha et klart forhold til hvem man ønsker å være attraktive for og hva som kjennetegner disse. Omdømmet, eksternt og internt danner grunnlaget for å få de rette personene til å søke på ledige stillinger. Det er viktig å være kjent, men det er enda viktigere å være anerkjent. Anerkjente virksomheter får mange og gode søkere. Å oppnå anerkjennelse krever god profilering, et solid definert ståsted og oppfølging gjennom konkrete og synlige handlinger. Rekruttering og tilsetting av rett person betyr svært mye for Telemark fylkeskommune. Den enkelte må derfor tilbys vilkår som gjør at de ønsker nettopp Telemark fylkeskommune som arbeidsplass og at de er innstilt på å ta ansvar for å gjøre organisasjonen og seg selv attraktive. Mål for oppstart i jobb Nye medarbeidere tas imot og integreres på en slik måte at de føler seg sett, verdsatt og velkommen både faglig og sosialt. De opplever en god balanse mellom trivsel, trygghet og utfordringer. Dette er et resultat av respekt for hverandre, god kommunikasjon og gode rutiner for nyansatte. Den som ansettes i den ledige stillingen er en viktig person og vil alltid komplettere tidligere kompetanse. Førsteinntrykket av Telemark fylkeskommune og arbeidsplassen er viktig for å beholde og styrke motivasjonen. Vi skal være inkluderende og gi den nye medarbeideren lagfølelse fra første dag. Åpenhet, inkludering og god kommunikasjon er med på å sosialisere den nyansatte inn i Telemark fylkeskommune og vise hvordan vi tenker rundt lagfølelse, team og trivsel. Personalpolitikk og personalstrategier 5

6 Mål for arbeidsfasen Alle utfordres til faglig og personlig utvikling gjennom hele sin karriere i Telemark fylkeskommune. Alle har fokus på kvalitet og på utnyttelse av egen kompetanse. Hver enkelt bidrar aktivt i å utvikle egen arbeidssituasjon og støttes aktivt i denne utviklingen. Alle har et ansvar for å bidra til at arbeids - miljøet er trygt og godt. Lederne er aktive personalledere og tilrettelegger arbeidet best mulig utfra hvilken livsfase den ansatte er i. Det er samsvar mellom ytelse og belønning. Telemark fylkeskommune legger avgjørende vekt på faglig kvalitet og kompetanse. Det er viktig at virksomheten/avdelingen har de kjennetegna den skal ha. Alle virksomheter og avdelinger skal jevnlig undersøke om de har nødvendig kompetanse til å løse oppgavene. Et godt arbeidsmiljø vil bidra til å nå målene som er satt. Det skal til enhver tid være systemer for å bearbeide, løse opp og eventuelt sette i gang større tiltak når arbeidsmiljøet ikke er bra. Ledelsen skal være inkluderende, motiverende, inspirerende og omsorgsfull. Ledere i Telemark fylkeskommune skal være aktive personalledere og se muligheter innenfor de rammene som eksisterer. Videre skal ledelsen uten opphold ta fatt i problemer rundt en enkelt ansatt eller en gruppe ansatte. Det skal i størst mulig grad tas hensyn til livsfasen og livssituasjonen den enkelte ansatte er i. Telemark fylkeskommune har et velfungerende system og samarbeid med de tillitsvalgte om arbeidsforhold og lønn. Kunnskap, kompetanse, innsats og faglig/administrativt ansvar er de sentrale elementene som legges til grunn for lønnsutviklingen. 6 Personalpolitikk og personalstrategier

7 Når en ansatt slutter Alle som slutter i Telemark fylkeskommune skal vite at de har vært verdsatt for det arbeidet de har gjort. Dersom den ansatte ønsker å gå over i en annen jobb i en annen organisasjon er ikke dette nødvendigvis negativt, men viser at våre arbeidstakere er interessante på arbeidsmarkedet. Leder skal ha et så godt forhold til de ansatte at en oppsigelse ikke kommer uventet. Dersom en nøkkelperson ønsker å slutte, skal det så tidlig som mulig tas opp hva som kan gjøres for at den ansatte blir, slik at vi unngår en unødvendig fremtidig oppsigelse. Enhver arbeidstaker har gjennom sin ansettelse i Telemark fylkeskommune tilegnet seg viktig kunnskap og viktige ferdigheter. Det er viktig at dette overføres til andre i Telemark fylkeskommune før vedkommende slutter. Dersom det dreier seg om overgang til pensjon, tas det opp om det er mulig å trekke på den ansattes kompetanse i spesielle tilfeller og om det er noe arbeidsgiver kan bidra med ved denne overgangen. Det legges vekt på at overgangen skal bli så smidig som mulig og tilpasset den enkelte. Den enkelte arbeidsplass ivaretar kontakten med pensjonistene. Å slutte i et arbeidsforhold er en spesiell anledning og dette skal markeres i tråd med den enkeltes ønsker. Utgangen av et ansettelsesforhold i Telemark fylkeskommune skal bidra til en god følelse og gode minner. Personalpolitikk og personalstrategier 7

8 Strategier Personalpolitikken gir overordnede føringer for personalforvaltningen og kompetanseutviklingen i Telemark fylkeskommune. Den legger grunnlaget for strategier, retningslinjer og rutiner innen personalområdet. Ut fra de utfordringene Telemark fylkeskommunen har, blir vår personalsatsing nærmere konkretisert gjennom fire personalstrategier: Rekruttere og beholde ansatte Lederutvikling Livsfasepolitikk Kompetanseutvikling 8 Personalpolitikk og personalstrategier Colourbox.com

9 Rekruttere og beholde Rekruttering og vedlikehold av arbeidsstokken er kanskje den viktigste enkeltoppgaven en organisasjon har. Arbeidsmarkedet vil svinge, men det vil alltid være like viktig å få tak i de rette personene. En ansettelse kan skape nye muligheter og styrke kompetansen. Telemark fylkeskommune er avhengig av et godt omdømme. Omdømmet må være slik at de potensielle søkerne får lyst til å arbeide i Telemark fylkeskommune. Det skal være spennende oppgaver, faglige utfordringer og mulighet for individuelle tilpasninger. Lønn er ikke vårt beste konkurransefortrinn, men vi må fokusere på andre fordeler ved å jobbe i Telemark fylkeskommune som godt miljø og trygghet i jobben. På bakgrunn av dette satser Telemark fylkeskommune særlig på følgende tiltak for å rekruttere og beholde ansatte: Rekruttering Å rekruttere er et fag som bygger på kunnskap, erfaring og metodikk. Og engasjement. Enkelt beskrevet er rekruttering et arbeid der en mengde aktiviteter skal gjennomføres, samkjøres og samordnes på kort tid. I perioder der det er kamp om arbeidskraften eller der ønsket profil, bakgrunn og utdannelse er vanskelig å finne, vil Telemark fylkeskommune ta konsekvensen av dette ved ansettelse blant annet med tanke på lønn og andre virkemidler. Omdømme, arbeidsoppgaver og lønn er av stor betydning for å rekruttere de beste søkerne. Personalpolitikk og personalstrategier 9

10 Telemark fylkeskommune utarbeider egne rekrutteringsstrategier for ulike yrkesgrupper og for ulike geografiske områder når den arbeidskraften man trenger er vanskelig å skaffe til veie. Mangfold er et mål for Telemark fylkeskommune. Viktige punkter i denne prosessen er at stillingsannonser pirrer lysten og interessen, at informasjonen er lett tilgjengelig, at prosedyrene er riktige og raske. Mangfold er et mål for Telemark fylkeskommune. Intervjuer og referanseinnhenting benyttes aktivt. Leder kan benytte interne og eksterne ressurspersoner i de tilfellene dette vurderes som nødvendig. Administrasjonen benytter og kan være til hjelp for virksomhetene med rekrutteringsverktøy (for eks em pel OPQ og Belbin). Der det er rekrutteringsproblemer, kan flere tiltak benyttes etter individuell vurdering. Et eksempel på dette er den ordningen tannlegene til nå har hatt: 1) Ansatte over 62 år kan få redusert arbeidstid og beholde lønnen 2) Ansatte over 62 år kan få økt lønn 3) En kombinasjon av tiltak en og to Innfasing på arbeidsplassen Den som ansettes er en viktig person. Førsteinntrykket av organisasjonen og arbeidsplassen er bestemmende for om motivasjonen beholdes og styrkes. For å få til dette er det mange viktige ting å ta hensyn til. En av de aller viktigste er hvordan det kommuniseres og hvordan man føler seg ansett og inkludert. Alle skal føle seg velkommen på sin nye arbeidsplass i Telemark fylkeskommune. Det betyr at den personlige arbeidsplassen skal stå klar til bruk og at nærmeste leder skal møte den nyansatte og svare på spørsmål og avklare disse. I Telemark fylkeskommune skal det være tilpassede introduksjonsrutiner og en medarbeidersamtale etter noe tid slik at den nyansatte føler seg ivaretatt og får de nødvendige avklaringer. Alle nyansatte bør ha en kontaktperson som følger opp i det daglige og som det skal være lav terskel for å kunne henvende seg til. Dette gjelder i like stor grad i praktiske som i faglige spørsmål. Telemark fylkeskommune har utarbeidet sjekkrutiner for dette. Alt dette finnes på Slusa. Velkommen til Telemark fylkeskommune. Colourbox.com 10 Personalpolitikk og personalstrategier

11 Beholde Arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø vil være helt avgjørende for om den enkelte får anledning til å bidra med hele sitt repertoar og hele sitt potensial. Målet er å gi medarbeideren de rette utfordringene til rett tid og den rette kompetanseutviklingen (se strategi for kompetanseutvikling). Vi må unngå at organisasjonen blir for avhengig av enkeltpersoner og gjennom dette sårbar. Dette gjøres best ved å sikre at det er gode fagmiljøer. Alle har et ansvar for at det skjer, men det er særlig ledere som må sørge for at dette virkeliggjøres. Videre er det avgjørende viktig at det blir tatt nødvendig hensyn til livsfasene og livssituasjonen den enkelte ansatte er i (se egen strategi vedrørende dette). For å beholde kompetanse må det i spesielle tilfelle benyttes individuelle virkemidler. Dette kan være lønnsjusteringer og andre virkemidler. Kunnskap, kompetanse, innsats og faglig/administrativt ansvar må legges til grunn for lønnsutviklingen i Telemark fylkeskommune. Det legges særlig stor vekt på faglig kvalitet og kompetanse. Det er et lederansvar å kjenne sitt personale så godt at man tidlig kan be om en samtale med medarbeidere når det er fare for at vedkommende skal slutte. Lederen må i slike tilfelle vurdere om det skal gis tilbud om økt lønn eller brukes andre virkemidler, eller om det vil være riktigst å akseptere at vedkommende slutter. Det vises til hovedtariffavtalens bestemmelser om å beholde og rekruttere arbeidstakere. Personalpolitikk og personalstrategier 11

12 Lederutvikling - Lederplakat Denne viser hvilke forventninger Telemark fylkeskommune har til sine ledere. Vårt verdigrunnlag er et viktig element for ledere i Telemark fylkeskommune: Erkjennelsen av menneskeverdet og likeverdet er grunnlaget for vår opptreden og våre handlinger. Vi forvalter store offentlige verdier og ressurser. Dette krever at vi er ærlige, redelige og helstøpte. Alle ledere i Telemark fylkeskommune er viktige, og er forpliktet av verdigrunnlaget og lederplakaten. Ledere opptrer og utøver ledelse slik: OVERBLIKK vi ser helhet og tenker tverrfaglig Leder i tråd med Telemark fylkeskommunes visjon, verdier, mål, etiske retningslinjer og arbeidslivets bestemmelser. Ser egen enhet i sammenheng med virksomheten og eksterne forhold. Ser sin egen rolle i utvikling/strategi i en helhetlig sammenheng. MOT vi opptrer kreativt og dristig der det er formålstjenlig Er løsningsorientert og ser muligheter. Fronter endringer og er gode til å få medarbeiderne med seg også i motbakker. Viser vilje og evne til å finne nye og gode løsninger på utfordringer. HANDLEKRAFT vi er oppsøkende og aktive Søker tilbakemelding på egen lederpraksis og arbeider kontinuerlig med videreutvikling. Fastsetter mål og omsetter strategiske mål til handlinger. Vi er ærlige, redelige og helstøpte slik gode foreldre er. Colourbox.com 12 Personalpolitikk og personalstrategier

13 KOMPETANSE vi verdsetter kvalitet og fagkunnskap Utvikler seg selv og sine ansatte og sørger for at nødvendig kompetanse er tilgjengelig. Samarbeider konstruktivt med medarbeidere på alle nivåer for å utvikle mål og oppnå resultater. Er tydelige, med troverdighet og integritet og holder god kontakt med egen organisasjon. TYDELIGHET vi kommuniserer klart og handler målbevisst Inspirerer, motiverer, og gir konstruktive tilbakemeldinger. Har høy arbeidsmoral og er et godt eksempel. Ser, lytter og tar sine medarbeidere på alvor, men er også i stand til å ta avgjørelser når medarbeiderne er hørt. Deltar med synspunkter til beslutningen er tatt. Er lojal mot fattede vedtak. Delegerer oppgaver der det er riktig og naturlig. Ser, viser omsorg for og tar vare på sine medarbeidere, samtidig som det stilles krav til den enkelte innenfor det regelverk og de grenser som er til stede. Utvikler og tar vare på et godt arbeidsmiljø, skaper begeistring, identitet og jobbglede. For å tydeliggjøre forventninger til leder kan det inngås lederavtale med overordnet. Administrativ handlingsplan: Ivaretakelse av ledere i Telemark fylkeskommune For å se til at ledere ivaretas og følges opp på en god måte har fylkesrådmannen vedtatt en egen handlingsplan. Denne er tilgjengelig på intranettet/slusa til Telemark fylkeskommune. TRYGGHET vi skaper et stimulerende og utviklende arbeidsmiljø Viser vilje og evne til å finne gode løsninger i dialog og samarbeid med de ansatte. Colourbox.com Personalpolitikk og personalstrategier 13

14 Livsfase Alder blir stadig mindre egnet til å inndele mennesker i grupper. Det betyr at det er vanskeligere å skille ut klare livsfaser. Mennesker går gjennom de forskjellige fasene i livet på ulikt tidspunkt. Dette gjør det vanskeligere og mindre interessant med konkrete tiltak til faste tider i livet. Det er likevel hendelser i livet som utløser spesielle behov og ønsker. Det som er viktig er tilpasning og tilrettelegging for den enkelte. Det er bare den enkelte ansatte i samarbeid med sin leder som kan avgjøre hvilke behov som er knyttet til den situasjonen vedkommende befinner seg i på det enkelte tidspunkt. Da blir dialogen mellom ansatt og leder svært viktig. Det aller viktigste er at man leter etter muligheter og ikke begrensninger. Dette er et krav til alle ledere i Telemark fylkeskommune. De ansatte må på sin side være villig til å gå inn i en åpen dialog og til å akseptere endringer. Målet med livsfaseorientert personalstrategi er tilfredse medarbeidere som er trygge i jobben sin, har lavt sykefravær og høyere pensjonsalder enn nå. Dette vil skape større trivsel for den ansatte og fremme organisasjonens behov. Denne tilnærmingsmåten kan bety at folk må behandles forskjellig for å nå målene. Denne forskjellsbehandlingen skal kunne begrunnes ut fra den enkeltes behov og på en etisk forsvarlig måte. 14 Personalpolitikk og personalstrategier

15 Medarbeidersamtalen skal ligge til grunn for alt arbeid som har med livsfaseorientert personalstrategi å gjøre. Medarbeidersamtaler gjennomføres i henhold til personalreglementet. Alle ansatte har i tillegg krav på samtaler med sin leder når behovet oppstår eller når leder ønsker dette. Handlingsrommet er vanligvis større enn en skulle tro. For det første er det en rekke rettigheter og bestemmelser i gjeldende lover og forskrifter, og det er spesielle bestemmelser for Telemark fylkeskommune. Vi ønsker å benytte ordningene på en fleksibel måte for å kunne legge til rette for arbeidstakere som trenger det. Velferdspermisjon er permisjoner som kan gis når den enkelte har behov for arbeidsfri helt eller delvis i en periode. Dette er et verktøy Telemark fylkeskommune også vil benytte i livsfasearbeidet. Velferdspermisjoner innvilges i henhold til hovedtariffavtalen 14-1 og legger, ved siden av vekt på individuelle behov, også vekt på at viktige velferdsgrunner foreligger. Telemark fylkeskommune skal benytte velferdspermisjoner aktivt i livsfasearbeidet etter individuell vurdering (for eksempel for seniorer). I helt spesielle tilfeller kan arbeidsgiver gå noe ut over reglene for denne typen permisjon, men dette må klareres med personalsjefen i hvert enkelt tilfelle. Andre eksempler kan være tilrettelegging for småbarnsforeldre, eller seniorer som for eksempel kan gå over i delvis AFP. I det hele tatt er listen over mulige tiltak og tilpasninger ganske lang, og det er opp til den enkelte i samarbeid med sin leder å benytte disse mulighetene til beste for organisasjonen og den ansatte. Selvsagt må det tas hensyn til helheten og alle de andre ansatte. Personalpolitikk og personalstrategier 15

16 Strategisk kompetanseutvikling Målsetting: Telemark fylkeskommune har som målsetting at den strategiske kompetanseutviklingen skal bidra til en god/bedre ressursutnyttelse. Kompetanseutviklingen skal hjelpe til med å tydeliggjøre rollen den enkelte ansatte har for arbeidet. Å ivareta utviklingen av en god bedriftskultur inngår derfor som et element i den strategiske kompetanseutviklingen. Alle våre ledere skal ha et kontinuerlig fokus på kompetanseutvikling for å nå målene. Definisjon: Strategisk kompetansestyring innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. (jf. Linda Lai) Se personalpolitikk side 6: Alle har fokus på kvalitet og på utnyttelse av egen kompetanse. Hver enkelt bidrar aktivt i å utvikle egen arbeidssituasjon og støttes aktivt i denne utviklingen. Telemark fylkeskommune legger avgjørende vekt på faglig kvalitet og kompetanse. Det er viktig at virksomheten/avdelingen har de kjennetegna den skal ha. Alle virksomheter og avdelinger skal jevnlig undersøke om de har nødvendig kompetanse til å løse oppgavene. 16 Personalpolitikk og personalstrategier

17 Dynamisk tilnærming til kompetanse et lederansvar Når kompetanseplan omtales, er det et dynamisk grunnlag som hele tiden må justeres for endring av mål, arbeidsoppgaver, bemanning eller andre forhold som påvirker kompetansebehovet. En kompetanseplan kan ikke ferdigstilles som et statisk dokument kompetansen og oppgavene er hele tiden i bevegelse og tilpasninger og justeringer må foretas. Den enkelte virksomhet skal arbeide kontinuerlig og systematisk med å utvikle kompetansen. Som et minimum skal en årlig foreta en gjennomgang av status og planer fremover. Den enkelte virksomhet foretar en strategisk vurdering av hvilke endringer som kommer til å finne sted i virksomheten de nærmeste åra og hva dette betyr for styring og utvikling av kompetansen. Kompetanseutvikling skal underveis koordineres i henhold til balansert målstyring (BMS) i Telemark fylkeskommune. Telemark fylkeskommune sin lederplakat viser ansvaret ledere i Telemark fylkeskommune har. Leder skal legge til rette for utvikling av den enkeltes kompetanse i tråd med planene for virksomheten og/eller rekruttere inn den kompetansen som er nødvendig. Intern kompetanseoverføring For å sikre høy kvaliteten på kompetansen skal Telemark fylkeskommune legge tilrette for faglige miljøer av en størrelse som sikrer stabilitet. Det må være en god overføring av kompetanse mellom enheter og virksomheter. Nettverk for å få til kompetanseoverføring er derfor viktig. Telemark fylkeskommune skal være kjent for raushet i forhold til kompetansedeling og hvordan vi bruker hverandre. Den enkelte sitt ansvar Den enkelte har et selvstendig ansvar for å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse som trengs for å utføre oppgavene. Det forventes at alle ansatte i Telemark fylkeskommune deler sin kunnskap med andre. Nødvendig kompetanseheving for å utføre arbeidet, er arbeidsgivers ansvar. Ofte er det slik at ansatte ønsker å videreutvikle sin kompetanse, uten at dette er et krav fra arbeidsgiver. Når arbeidsgiver legger til rette for slik kompetanseheving i arbeidstiden, og/eller der tiltak dekkes delvis/helt av arbeidsgiver, forventes det en egeninnsats av den ansatte ved bruk av egen fritid, f. eks. studier som gir studiepoeng på høgskole/ universitet. Kompetansehevingen vil da være et spleiselag. Motivasjon: For mange er ny kompetanse i seg selv en indre motivasjonsfaktor. Telemark fylkeskommune vil verdsette ny kompetanse og kvalitet i de lokale lønnsforhandlingene med organisasjonene. Kompetanseelementer Kompetanse kan inndeles på forskjellige måter. Det er ikke slik at alle trenger alle kompetanseelementene, men virksomheten som helhet må ha den nødvendige kompetansen. Telemark fylkeskommune har valgt denne inndelingen av kompetanse: a) Strategisk kompetanse Evnen til langsiktig strategisk planlegging. Telemark fylkeskommunen skal ha personer som er gode analytikere med politisk teft som tenker helhetlig og langsiktig slik at alle sider av komplekse saker blir ivaretatt. En viktig del av dette er at en forstår mekanismene og handlingsrommet i en politisk styrt organisasjon, og kan gjennomføre og tilpasse seg de endringene som er nødvendige. b) Fagkompetanse Telemark fylkeskommunen skal ha fagkompetanse av høy kvalitet. Våre medarbeidere skal være oppdatert på det som skjer innen eget fagområde. c) Metodekompetanse Kjennskap til hvilken metode som vil være den beste framgangsmåte, er en viktig kompetanse. Telemark fylkeskommunen skal ha kompetanse i hvordan større og mindre, enkle og komplekse, prosesser ledes. Rollen vår setter krav til at vi benytter gode og effektive metoder som gir resultater. Personalpolitikk og personalstrategier 17

18 d) Nettverkskompetanse I mange sammenhenger blir Telemark fylkeskommune koordinator for nettverk, partnerskap og prosesser. Telemark fylkeskommunen skal benytte nettverkskompetansen for å oppnå felles mål. Derfor må nettverk for informasjonsutveksling og læring, utvikles og holdes ved like. Telemark fylkeskommune har som målsetting å etablere og vedlikeholde flere interne nettverk for kompetanseoverføring/utvikling. e) Sosial kompetanse Vår samhandling skal bygges på vårt verdigrunnlag i personalpolitikken. Våre ansatte skal ha en god relasjonskompetanse som gjør at de etablerer gode relasjoner med respekt for den kulturelle konteksten de møter. f) Læringskompetanse Alle medarbeiderne i Telemark fylkeskommune tar ansvar for å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse og deler denne kompetanse med andre. De som er med på kompetansetiltak er ikke bare med for egen del, men skal bidra inn i organisasjonen med det de har lært, og slik bidra til å ta ansvar for egen og andres læring. Evaluering Det er viktig at gjennomførte kompetansetiltak evalueres og bidrar til læring og justering/ endring av kompetansetiltak. Henvisninger: Leder i Telemark fylkeskommune (Lederplakat). Administrativ handlingsplan: Ivaretakelse av leder i Telemark fylkeskommune (spesielt punktet om kompetanseheving og nettverk). 18 Personalpolitikk og personalstrategier

19 Personalpolitikk og personalstrategier 19

20 Kontakt Telemark fylkeskommune Besøksadresse: Fylkesbakken 6, Skien Postadresse: Postboks 2844, 3702 Skien Sentralbord: E-post: Svanemerket trykksak Lisensnr

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Skal en stor og sammensatt organisasjon som vår fungere må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. Noen rammeverk

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Deanu gielda - Tana kommune

Deanu gielda - Tana kommune Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Deanu gielda-tana kommune

Deanu gielda-tana kommune Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk SAB møte 08.09.15 Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk v/personaldirektør Irene Sandlie Disposisjon Status for UiOs arbeidet med rekrutteringsstrategi Hva har UiO av personalpolitiske føringer og

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE

VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE Læring og trivsel et felles ansvar Alstad barneskoles visjon Læring og trivsel et felles ansvar Alstad skole, varm og nær, Dær vi leka, dær vi lær

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETID Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETIDSREGLEMENT INNHOLD 1. HENSIKT MED PRØVETIDSREGLEMENT 2. HJEMMEL OG MYNDIGHET 3. SKRIFTLIGHET OG VARIGHET 4. ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER I PRØVETIDEN

Detaljer

Profesjonelle standarder for barnehagelærere

Profesjonelle standarder for barnehagelærere Profesjonelle standarder for barnehagelærere De profesjonelle standardene markerer barnehagelærernes funksjon og rolle som leder av det pedagogiske i et arbeidsfellesskap der mange ikke har barnehagelærerutdanning.

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet!

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Quo Vadis Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Visjon Vår visjon forteller oss hvor vi skal: Vi gir Mennesker Mulighet for Utvikling, Arbeid og Aktivitet! Vi

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Overordnet personalpolitikk

Overordnet personalpolitikk Overordnet personalpolitikk Ingenting er så praktisk som en god teori. Kurt Lewin Innledning Personalpolitikken fastslår de prinsippene som gjelder i forholdet mellom de ansatte og arbeidsgiver. Personalpolitikken

Detaljer

Hvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk?

Hvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk? Hvilke utfordringer representerer flat organisasjonsstruktur....for lederskap og arbeidsgiverpolitikk? Hvor lønn ikke er noe tema vi betaler det markedet krever Lederskap i kommuner utøves i det skapende

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

KVALITETSPLAN FOR SFO.

KVALITETSPLAN FOR SFO. KVALITETSPLAN FOR SFO. 1. Bakgrunn for planen. Visjonen for drammensskolen ble vedtatt i bystyret 19. juni 2007. Arbeidet med visjonen ble initiert av formannskapet og har som intensjon å bidra til at

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100% Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet

Detaljer

2006/560 I // Samarbeidsavtale. mellom. Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag

2006/560 I // Samarbeidsavtale. mellom. Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag 2006/560 I // Samarbeidsavtale mellom Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag Evaluert 2016 Innhold..\. ". Samarbeidsparter Formål Styring og ledelse av NAV-kontoret Medbestemmelse Mâl- og resultatkrav Informasjonsstrategi

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg Flatanger kommune Økonomi og administrasjon Flatanger Saksmappe: 2009/5274-3 Saksbehandler: Gurid Marte Halsvik Saksframlegg Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008 Utvalg Utvalgssak Møtedato

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

Kommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene:

Kommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene: Kommunikasjonsmål: Kommunikasjonsmålene er styrende for all ekstern og intern kommunikasjon ved HiST, både fra ledelsen, avdelingene, kommunikasjonsenheten og den enkelte medarbeider. Med utgangspunkt

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Seniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO

Seniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Seniorpolitikk ved UiO Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Andel av befolkningen over 67 år (Kilde: Storebrand og HMS) 20,00 % 18,00 % 16,00 % 14,00 % 12,00 % 10,00 % 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00

Detaljer

Årsplan Hvittingfoss barnehage

Årsplan Hvittingfoss barnehage Årsplan 2 Forord De åtte kommunale barnehagene har utarbeidet en felles mal for Årsplan. Denne malen er utgangspunktet for innholdet i vår årsplan. Hver enkelt barnehage lager sin Årsplan for det enkelte

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Rådmannens fagstab. Stillingsbeskrivelser

Rådmannens fagstab. Stillingsbeskrivelser Rådmannens fagstab Stillingsbeskrivelser Innholdsfortegnelse Forord s. 3 Fagleder barnehage s. 5 Pedagogisk leder s. 6 Barne- og Ungdomsarbeider s. 8 Assistent s. 9 3 Forord Fafo la våren 2012 fram rapporten

Detaljer

Virksomhetsplan for Varden SFO

Virksomhetsplan for Varden SFO Virksomhetsplan for Varden SFO «Skolefritidsordningen i Bergen kommune. Håndbok og vedtekter» er kommunens føringer for virksomheten i Skolefritidsordningen ved den enkelte skole, og ligger til grunn for

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Erfaringer med kompetanseutvikling. Jubileumskonferanse Narvik. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen

Erfaringer med kompetanseutvikling. Jubileumskonferanse Narvik. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Erfaringer med kompetanseutvikling Jubileumskonferanse Narvik Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Stange kommunes arbeidsgiverpolitikk Mål for arbeidsgiverpolitikken At Stange kommunes tjenester ytes

Detaljer