LØNNSSYSTEM FOR JOTRON ELECTRONICS A.S

Transkript

1 LØNNSSYSTEM FOR JOTRON ELECTRONICS A.S Innledning: Dette lønnssystemet gjelder fra Systemet skal benyttes for hele bedriften eventuelt også der vurdering og ansiennitet ikke gir direkte den faktiske beløpsfastsettelse av lønnen. Gjennom hovedorganisasjonene er bedriften tilknyttet Teknologi- og dataoverenskomsten mellom TBL og Fellesforbundet. Den individuelle lønnsfastsettelsen som bedriftens lønnssystem baseres på, er hjemlet i overenskomstens 3.2. Laveste lønn i systemet skal aldri ligge under minstelønnstariffen i Teknologi- og dataoverenskomsten. Oppbygging av systemet: Systemet er bygd opp med en gruppeinndeling av stillinger jfr. vedlegg 1 og vurderingsskjemaer for personlig vurdering av den enkelte arbeidstaker jfr. vedlegg 2-5. Gruppeinndelingen skiller på arbeidstakere med betalt overtid gruppene 1 6 og arbeidstakere uten overtidsgodtgjørelse gruppene A (salgsjefer) og B (avdelingssjefer). Skjemaene er forskjellige for ulike grupper. Vurderingsskjemaet for gruppene 1-3 gir mulighet for inntil 30 poeng: 18 poeng for individuell vurdering og 12 poeng for ansiennitet der full poengscore for ansiennitet er oppnådd etter 10 år, for gruppe 4 35 poeng 23/12, mens skjemaet for gruppene 5 6 gir mulighet for inntil 52 poeng 38/14 og for gruppe A 42 poeng 30/12. For gruppe B fastsettes lønnen individuelt etter lønnssamtaler, men uten direkte fastsettelse gjennom bruk av skjema. Alle fast ansatte plasseres inn i den lønnsgruppen som ut i fra stilling er naturlig. Ved utlysing av nye stillinger/ansettelser skal det på forhånd fastsettes hvilken lønnsgruppe stillingen tilhører. Dette vurderes av vedkommende avdelingssjef og av bedriftens øvrige ledelse. På bakgrunn av søkernes kompetanse, utdannelse og erfaring kan det være nødvendig med en revurdering av gruppeplasseringen før ansettelse foretas. Også ved intern endring av stilling/arbeidsoppgaver og interne vikariater skal avdelingssjefen vurdere gruppeplassering og meddele dette til den ansatte og til personalansvarlige. Bruk av systemet: For alle lønnsgruppene 1 6 og A blir det fastsatt en grunnlønn og en topplønn. Spennet mellom disse to gir den totale verdien av poengene; dvs. at spennet delt på 30 for gruppene 1 3, delt på 35 i gruppe 4, på 52 for gruppene 5 6 og 42 i gruppe A gir verdien pr. poeng. Ved de lokale lønnsoppgjørene blir det gjennom en lønnssamtale mellom avdelingssjefen og den enkelte ansatte foretatt en vurdering direkte i det aktuelle skjemaet. Dersom en avdelingssjef skulle vurdere en medarbeider med færre vurderingspoeng enn foregående F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 1 av 10

2 vurdering, vil selvsagt ikke den ansatte settes ned i lønn: de oppnådde vurderingspoengene fra tidligere beholdes, men avdelingssjefen forklarer hvorfor han/hun vurderer medarbeideren lavere og gir konstruktiv tilbakemelding til vedkommende om hva som må til for å komme tilbake til tidligere nivå og helst videre. Ansiennitet tildeles ved tiltredelse i stillingen det kan gis full kompetanse for relevant praksis i lignende stilling i andre bedrifter, eller det kan gis delvis ansiennitet for slik praksis ut i fra en vurdering av relevans fra tidligere praksis. For hvert år i Jotron gis det ved hvert lokalt lønnsoppgjør poeng for ansiennitet fram til full ansiennitet 12 poeng er oppnådd. Det 5. og 10. års ansiennitet gir 2 poeng de øvrige år gis det ett poeng. I gruppene 5 og 6 gis det et poeng for 11. og 12. året i tillegg i alt 14 ansiennitetspoeng. Ved ansettelse kan det også gis en nøktern vurdering ut fra den nyansattes tidligere praksis slik at vedkommende i tillegg til ansiennitetspoeng også får noen vurderingspoeng. Ved ansettelse på vår/sommer/tidlig høst kan det være aktuelt å gjøre en vurderingssamtale etter 6 måneders ansettelse (dvs. ved prøvetidens utløp) for eventuelt å gjøre en mindre og foreløpig lønnsjustering utenom den ordinære lokale reguleringen pr. 1. juli. For unge arbeidstakere og korttidsvikarer er det satt opp egen avlønningstabell på bakgrunn av alder jfr. vedlegg 6. Dette er satt opp i h.h.t. bestemmelsen i Teknologi- og dataoverenskomsten. Grunnsatsen fastsettes årlig etter at det sentrale oppgjøret er ferdig normalt pr og tabellen brukes for sommervikarer og annet korttidsarbeide under 6 måneder. Vikariater utover 6 måneder for arbeidstakere over 18 år avlønnes i h.h.t. lønnssystemet. Regulering: Generelle sentrale eller lokale tillegg som gis i lønnsoppgjørene skal tillegges grunnlønnen for lønnsgruppene. Det sentrale tillegget i Teknologi- og dataoverenskomsten gis til alle ansatte på reguleringstidspunktet normalt Ved det lokale lønnsoppgjøret kan det forhandles om differensierte tillegg til de forskjellige lønnsgruppene samt størrelsen på dette og på poengverdiene. I vurderingen av den enkelte medarbeider kan det også forhandles om enkeltstillingers plassering i gruppe. Dette skal gå via den aktuelle medarbeiderens avdelingssjef. Avdelingssjefen skal, dersom han/hun innstiller på endring i gruppe, kontakte de i bedriftens ledelse som fører forhandlingene. Dette blir da vurdert i forhold til eventuelle sammenlignbare stillinger i andre avdelinger, og de aktuelle avdelingssjefer trekkes inn for en vurdering i forhold til disse. Ved opprykk til ny gruppe fra og med lønnsgruppe 2 vil den ansatte få med seg kun ansiennitetstillegget på opprykkstidspunktet. Ved oppnådd formell kompetanse gjennom fagbrev eller lignende dvs. opprykk innen gruppe: 1.1 til 1.2, 5.1. til 5.2. og 6.1 til 6.2 gis lønnstillegget pr ved eksamen på høsten og pr ved eksamen på våren. Disse tidspunktene kan vurderes dersom tiden mellom oppnådd kompetanse og de nevnte reguleringstidspunktene blir urimelig lang. Den praktiske gjennomføringen av lønnsoppgjøret må følge en tidsplan knyttet til den sentrale reguleringen av Teknologi- og dataoverenskomsten og datoen for det lokale reguleringstidspunktet - jfr. vedlegg 7. F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 2 av 10

3 Vurdering: Vurderingssamtalen avholdes hvert år i forkant av det lokale lønnsoppgjøret. Samtalen avholdes mellom avdelingssjef og den enkelte medarbeider. I de tilfellene hvor en medarbeider har tilleggsoppgaver som hører til en annen avdeling, skal vedkommendes avdelingssjef gjennomgå vurderingsskjemaet med den andre avdelingens sjef før vurderingssamtalen. Dersom avdelingssjefen finner det mest hensiktsmessig å ta med den andre avdelingssjefen i samtalen, kan dette gjøres dersom arbeidstakeren godtar dette. I vurderingssamtalen skal avdelingssjefen mest mulig konkret fortelle hva som forventes av arbeidstakeren for å oppnå neste poengnivå innen det enkelte vurderingskriterium. Dette kan noteres på baksiden av skjemaet eller på et eget ark og arkiveres sammen med vurderingsskjemaet fram til neste vurdering. Dersom en arbeidstaker, etter at lønnsvurderingssamtalen er holdt, ønsker å diskutere vurderingen på nytt, må dette tas opp med vedkommende avdelingssjef. Tredje persons vurderingsresultat skal ikke diskuteres i lønnsvurderingen. Oppnås det ikke enighet mellom avdelingssjef og arbeidstakeren, kan bedriftens personalansvarlige delta i vurderingen dersom arbeidstakeren er enig i det. I tillegg har arbeidstakeren krav på å ta med seg en tillitsvalgt eller kollega. Vurderingssamtalen er konfidensiell og bare den totale poengsum rapporteres videre til personalansvarlige for bruk til utregning av lønnen. Revisjon, varighet og oppsigelse: Kontaktutvalget er styringsgruppe for lønnssystemet. Lønnssystemet skal minst én gang hvert år vurderes av Kontaktutvalget med hensyn på mindre tilpasninger i ordlyd og forståelse. Ved endringer i systemet for eksempel opprettelse av ny lønnsgruppe og/eller nytt skjema skal kontaktutvalget involvere minst én avdelingsleder og medarbeider fra det aktuelle lønnsområdet dersom disse ikke allerede er representert i Kontaktutvalget. Systemet gjelder fra ikrafttreden og til en av partene sier opp avtalen. Oppsigelsestiden er minimum 6 seks måneder før lokal reguleringsdato 1. juli. Vedlegg: Vedlegg 1: Gruppeinndeling av stillinger Vedlegg 2: Vurderingsskjema l.gr. 1 3 Vedlegg 3: Vurderingsskjema l.gr. 4 Vedlegg 4: Vurderingsskjema l.gr. 5-6 Vedlegg 5: Vurderingsskjema l.gr. A Vedlegg 6: Lønn korttidsvikarer/unge arbeidstakere Vedlegg 7: Tidsplan for lønnsoppgjøret Vedlegg 8: Gjeldende lønnsnivå pr. gruppe F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 3 av 10

4 Vedlegg 1: Gruppeinndeling av stillinger Gruppe Beskrivelse stillinger med overtidsbetaling 1 Stillingen omfatter mer 1.1 rutinepreget arbeid etter medarbeider instrukser og tegninger eller i u/fagbrev henhold til tidligere praksis 2 Stillingen omfatter arbeid som stort sett har støtte i tidligere praksis eller materiale, men selvstendige vurderinger og valg mellom et begrenset antall alternativer er nødvendig. Stillingen kan til tider innebære arbeid etter et mer komplisert arbeidsunderlag. 3 Stillingen omfatter selvstendig saksbehandler- eller ingeniørarbeid. Det vil for disse stillingene som regel bare foreligge generelle retningslinjer for arbeidet. 4 Stillingen omfatter selvstendig saksbehandler- eller ingeniørarbeid med større faglig ansvar. Krever høyt kunnskapsnivå/utdannelse innen fagfeltet. 5 Stillingen omfatter avansert saksbehandlerarbeid og krever selvstendig ingeniørarbeid og i alminnelighet ansvar for deler av arbeidsområder/prosjekter. 6 Stillingen omfatter ansvar for spesielle arbeidsområder, samt stilling med spisskompetanse eller utvidet prosjektlederansvar 5.1 Personer med ingeniørkompetanse 6.1 Uten siviling.- kompetanse 1.2 medarbeider m/fagbrev 5.2 Personer med sivilingeniørkompetanse 6.2 Personer med sivilingeniørkompetanse Eksempler på stilling -spesialarbeider -fagarbeider -lagermedarbeider -innkjøpsmedarbeider -sentralbordmedarbeider -salgsmedarbeider -regnskapsmedarbeider -testingeniør -innkjøper -personalsekretær -sekretær -dokumentasjonsansvarlig - Mellomledere - Medarbeidere med relevant 3- årig høyskole min. 60 v.tall - Testingeniør -mellomledere med stort organisasjonsmessig eller faglig ansvar -ingeniør med spesielt ansvarsområde -utviklingsingeniør -utviklingsingeniør -senior utviklingsingeniør (oppnås ved full ansiennitet 10 år) -prosjektleder -senior utviklingsingeniør -prosjektleder -utv.ing. m/ spesiell kompetanse Gruppe Beskrivelse Eksempler på stilling stillinger med fastlønn A Stillingen omfatter salgsansvar -salgssjef for et eller flere produkter og/eller ansvar for salg i et spesielt geografisk område B Ansvarlig for en avdeling -avdelingssjef F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 4 av 10

5 Vedlegg 2: Vurderingsskjema for lønnsgruppene 1-3 Poengskala Arbeidskapasitet (kvantitet) Arbeider ineffektivt. Vanskelig for å få oppgaver unna Arbeider litt langsomt. Kan være en flaskehals i enkelte tilfeller Jevnt tempo. Effektiv og strukturert. Arbeider raskt. Svært rask. Initiativrik. Arbeidskvalitet Stadig noe å utsette på kvaliteten i arbeidet. Må kontrolleres. En del av arbeidet har vært mindre bra. Kontroll har vært nødvendig. Jevnt bra arbeide av bra kvalitet. Kun overfladisk kontroll nødvendig. Utfører godt arbeid. Dyktig person med solid arbeid. Tilfredsstillende evne til vurdering av eget arbeid Dyktig og nøyaktig. Kreativ i forhold til å utvikle jobben. Samarbeidsevne Dårlig samarbeidsevne. Gir uttrykk for negative holdninger Ikke samarbeidsinnstilt, men få problemer av den grunn. Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Har lett for å samarbeide Positiv holdning overfor medarbeidere og jobb- situasjonen. Tillitsvekkende. Samarbeider lett med andre i alle situasjoner og på tvers av arbeidsområder/avdelinger Fleksibilitet Arbeider best etter fastlagte rutiner. Har lang opplærings-/ omstillingstid Blir usikker når rutiner og oppgaver forandres. Bruker tid for omstilling Normal omstillingsevne. Kommer greitt inn i nye oppgaver ved opplæring God omstillingsevne. Deltar selv i utforming av nye arbeidsoppgaver Stor problemløsningsevne. God evne til å formidle kunnskap Særskilt anvendelig på alle arbeidsområder/oppgaver. Ansvarsfølelse Ikke helt til å stole på. Pålitelighet og/ eller punktlighet ikke som forventes Under normal ansvar i forhold til jobben. Større punktlighet og pålitelighet forventes Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide. Ansiennitet: Ansatt: 1 poeng 2 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. Dato/år: 1 år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år 7 år 8 år 9 år 10 år F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 5 av 10

6 Vedlegg 3: Vurderingsskjema for lønnsgruppe 4 Poengskala Produkt-/tjeneste kompetanse Noenlunde kjennskap til sine produkter/tjenester Grei oversikt. Kjenner basis i sine produkter/tjenester Har gode kunnskaper på noen områder Har gode kunnskaper på mange områder. Ser sammenhenger mellom ulike områder Engasjert person som vurderes som særdeles viktig pga sin kompetansebredde Jotron systemforståelse *) Leder-/ Koordineringsegenskaper Gjennomføringsevne/innsats Har liten oversikt over systemene i bedriften Har få leder-/ koordineringsegenskaper Lite strukturert. Stopper opp til tider God på enkelte deler av Jotrons systemer Kan brukes som leder/koordinator Arbeider jevnt Har god oversikt over Jotrons systemer Ansvarsbevisst, følger opp og er strukturert Arbeider godt og har god flyt. Evne til å arbeide selvstendig Kjenner Jotrons systemer godt og forstår de ulike faktorene som påvirker systemene God evne til framdrift etter oppsatte mål. Gode leder/koordineringsegenskaper Arbeider effektivt og selvstendig. Får raskt unna arbeidsoppgavene Ressursperson på deler av Jotrons systemer. Har evnen til å videreutvikle og forbedre disse Rutinert leder/koodinator. God oversikt og evne til å utnytte alle ressurser Effektiv, selvstendig og god evne til kreative løsninger. Ansvarsfølelse Samarbeidsevne Større punktlighet og pålitelighet forventes Ikke samarbeids-innstilt. Negative holdninger Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Evne til å ta ansvar for å fullføre oppgaven på en nøyaktig og helhetlig måte Har lett for å sam-arbeide. Positiv holdning overfor medarbeidere og jobbsituasjonen *) Jotron systemforståelse : Forståelse for de datasystemer som du benytter i din stilling og som påvirker din jobb Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide God evne til å samarbeide med kolleger, også i andre avd. Tar opp problemer som kan løses bedre gjennom samhandling En god teambuilder. Får løst oppgaver ved å få folk til å jobbe i team. Ansiennitet: Ansatt år: 1 poeng 1 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. Dato/år: F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 6 av 10

7 Vedlegg 4: Vurderingsskjema for lønnsgruppene 5 og 6 Poengskala Fleksibilitet/ Kompetansebredde Noenlunde styring på det viktigste. Lite fleksibel Grei oversikt. Evne til å sette seg inn i nye ting Har gode kunnskaper på noen områder Har gode kunnskaper på mange områder Er god på mange fagområder. Engasjert person som kan sette seg inn i andres problemstillinger En person som vurderes som særdeles viktig pga sin kompetansebredde Nøkkel-/ spisskompetanse Prosjektlederegenskaper En person som vurderes som særdeles viktig pga sin nøkkel- og spisskompetanse Kan lede kompliserte prosjekter. God evne til å utnytte menneskelige og mat. ressurser Gjennomføringsevne/innsats Ansvarsfølelse Har ikke noen spesiell spisskompetanse Ikke egnet til å lede prosjekt Lite strukturert. Stopper opp til tider Større punktlighet og pålitelighet forventes Samarbeidsevne Ikke samarbeidsinnstilt. Negative holdninger God på enkelte nyttige fagfelt Kan brukes til prosjektleder Arbeider jevnt Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Kjenner en del produktløsninger eller er en ressurs på sitt fagfelt Ansvarsbevisst, følger opp og er strukturert Arbeider godt og har god flyt. Evne til å arbeide selvstendig Evne til å ta ansvar for å fullføre oppgaven på en nøyaktig og helhetlig måte Har lett for å samarbeide. Positiv holdning overfor medarbeidere og jobbsituasjonen Kan noen produkter godt eller er en ressurs på sitt fagfelt med evne til å overføre kunnskap til andre God evne til framdrift etter oppsatte mål. Gode lederegenskaper. Arbeider effektivt og selvstendig. Får raskt unna arbeidsoppgavene Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide God evne til å samarb. Med kolleger, også i andre avd. Tar opp problemer som kan løses bedre gjennom samahandling Vilje og evne til å tilegne seg ny nøkkel- /spisskompetanse Rutinert prosjektleder. God evne til å trekke medarb. med. God styring og oversikt Effektiv, selvstendig og god evne til kreative løsninger. Ansiennitet: Ansatt år: 1 poeng 2 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. 13 p. 14 p. Dato/år: 1 år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år 7 år 8 år 9 år 10 år 11 år 12 år F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 7 av 10

8 Vedlegg 5: Vurderingsskjema for lønnsgruppe A Poengskala Markedskunnskap Produktkompetanse Noenlunde kjennskap til sine kunder og sitt marked Noe manglende kunnskaper om en del produkter Kjenner JOTRON s kunder og vårt marked Kjenner våre produkter godt Har kunnskap om aktuelt kundepotensiale i sitt marked Evne til å se anvendelse av eksisterende produkter Kjenner de spesielle særtrekk om det aktuelle markedet Analytisk markedsevne God praktisk og teknisk innsikt i produktspekteret En person som vurderes som særdeles viktig pga sin kompetansebredde Kjenner i tillegg regelverket og produkt- kravene, samt bakgrunnen for disse Evne til å se løsninger som presenteres fra brukersiden og/eller behovet for nye produkter/ tilpasninger av produkter Har god nok kjennskap til produkter/firma for å kunne løse/ svare på henvendelser på en vinn/vinn -måte Forhandlings egenskaper / Kunderelasjoner Har ikke noen spesiell forhandlings egenskap God i enkelte forhandlinger Evner å vedlikeholde etablerte kunder Kan føre positive forhandlinger på en profesjonell måte Finner kundens behov gjennom forhandlinger. Kommuniserer MED kunden ikke til Finner løsninger gjennom samtaler/forhandlinger som for kunden og JOTRON er de beste. Skaper alltid to vinnere. Våre kunder kan ikke vente med å ta kontakt! Markedsførings egenskaper Gjennomføringsevne/innsats Mangler en del formidlingsevne Lite strukturert. Stopper opp til tider Evner å få formidlet vår produktinformasjon til sitt marked. Arbeider godt og har god flyt. Evne til å arbeide selvstendig Skaper gode relasjoner for å underbygge produkter og firma Arbeider effektivt og selvstendig. Får raskt unna arbeidsoppgavene Kan formidle kompliserte budskap på en overbevisende måte i ulike fora. Effektiv, selvstendig og god evne til kreative løsninger Særlig god formidlingevne og utstråling med analytiske markedsføringsevner. Tilpasser seg ethvert miljø Har mot og kapasitet til å gjennomføre enhver kundeforespørsel Er den beste Jotron ambassadør. Ansvarsfølelse Samarbeidsevne Større punktlighet og pålitelighet forventes Ikke samarbeidsinnstilt. Negative holdninger Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Evne til å ta ansvar for å fullføre oppgaven på en nøyaktig og helhetlig måte Har lett for å samarbeide. Positiv holdning overfor medarbeidere og jobbsituasjonen Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide internt og eksternt God evne til å samarbeide med kolleger, også i andre avd. Tar opp problemer som kan løses bedre gjennom samhandling En god teambuilder. Får løst oppgaver ved å få folk til å jobbe i team. Ansiennitet: Ansatt år: 1 poeng 1 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. Dato/år: F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 8 av 10

9 Vedlegg 6: GRUPPE 0 Korttidsvikarer, unge arbeidstakere Andel av tariffens minstelønn Aldersgr. Andel kr 100, /2 40 % 40, / % 43, /2 47 % 47, / % 50, /2 53 % 53, / % 56, /2 61 % 61, / % 70, /2 80 % 80, / % 90,00 over 18 år 100 % 100,00 Dette gis til sommervikarer og andre korttidsvikarer. Vikariater fra 1/2 år og videre gis lønn som "nybegynnere" - dvs. begynnerlønn i l.gr. 1.1 for arbeidstakere over 18 år. F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 9 av 10

10 Vedlegg 7: TIDSPLAN FOR GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSOPPGJØR 1. Umiddelbart etter at det sentrale tillegget er vedtatt, beregnes det en ramme for årets lokale oppgjør. Denne rammen beregnes utifra budsjettert lønnsøkning, kunnskap om lønnsøkninger i sammenlignbare bedrifter i bransjen eller i nærområdene men første og fremst utifra de fire kriterier: bedriftens økonomiske situasjon, framtidsutsikter, produktivitetsutvikling og konkurranseevne. Arbeidskraftsituasjonen er et annet moment i denne sammenhengen. Rammen vedtas av styret eller den det bemyndiger. 2. Rammen for indeksjustering av tidligere tildelte poeng beregnes. 3. Andelen til årets ansiennitetstillegg beregnes inkl. indeksjustering av poeng. 4. Avdelingssjefene foretar en prevurdering av sine medarbeidere. 5. Det gjøres en beregning av hvor mye vurderingspoengene vil utgjøre av rammen. Det bør avsettes en mindre reserve fordi det erfaringsmessig vil gis noen poeng utover det som er prevurdert også i forbindelse med endring av gruppe. 6. Etter dette kan det gjøres en beregning av hvor mye som gjenstår av den totale rammen til generelle tillegg. Det må da gjøres en prioritering av det generelle tillegget. 7. Det lokale oppgjøret diskuteres i avdelingssjefmøte hvor det orienteres om rammene for oppgjøret og innhentes synspunkter fra avdelingssjefene. 8. Det avholdes et innledende møte med Klubben hvor kravene mottas Avdelingssjefene gjennomfører lønnssamtaler Et nytt avdelingssjefmøte avholdes hvor det orienteres om fordelingen av oppgjøret og kravet fra Klubben. Det orienteres og drøftes strategi for det totale oppgjøret. 11. Forhandlingene med Klubben gjennomføres og oppgjøret avsluttes. Oppgjøret bør avsluttes ca. 15. juni F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 10 av 10