LØNNSSYSTEM FOR JOTRON ELECTRONICS A.S

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "LØNNSSYSTEM FOR JOTRON ELECTRONICS A.S"

Transkript

1 LØNNSSYSTEM FOR JOTRON ELECTRONICS A.S Innledning: Dette lønnssystemet gjelder fra Systemet skal benyttes for hele bedriften eventuelt også der vurdering og ansiennitet ikke gir direkte den faktiske beløpsfastsettelse av lønnen. Gjennom hovedorganisasjonene er bedriften tilknyttet Teknologi- og dataoverenskomsten mellom TBL og Fellesforbundet. Den individuelle lønnsfastsettelsen som bedriftens lønnssystem baseres på, er hjemlet i overenskomstens 3.2. Laveste lønn i systemet skal aldri ligge under minstelønnstariffen i Teknologi- og dataoverenskomsten. Oppbygging av systemet: Systemet er bygd opp med en gruppeinndeling av stillinger jfr. vedlegg 1 og vurderingsskjemaer for personlig vurdering av den enkelte arbeidstaker jfr. vedlegg 2-5. Gruppeinndelingen skiller på arbeidstakere med betalt overtid gruppene 1 6 og arbeidstakere uten overtidsgodtgjørelse gruppene A (salgsjefer) og B (avdelingssjefer). Skjemaene er forskjellige for ulike grupper. Vurderingsskjemaet for gruppene 1-3 gir mulighet for inntil 30 poeng: 18 poeng for individuell vurdering og 12 poeng for ansiennitet der full poengscore for ansiennitet er oppnådd etter 10 år, for gruppe 4 35 poeng 23/12, mens skjemaet for gruppene 5 6 gir mulighet for inntil 52 poeng 38/14 og for gruppe A 42 poeng 30/12. For gruppe B fastsettes lønnen individuelt etter lønnssamtaler, men uten direkte fastsettelse gjennom bruk av skjema. Alle fast ansatte plasseres inn i den lønnsgruppen som ut i fra stilling er naturlig. Ved utlysing av nye stillinger/ansettelser skal det på forhånd fastsettes hvilken lønnsgruppe stillingen tilhører. Dette vurderes av vedkommende avdelingssjef og av bedriftens øvrige ledelse. På bakgrunn av søkernes kompetanse, utdannelse og erfaring kan det være nødvendig med en revurdering av gruppeplasseringen før ansettelse foretas. Også ved intern endring av stilling/arbeidsoppgaver og interne vikariater skal avdelingssjefen vurdere gruppeplassering og meddele dette til den ansatte og til personalansvarlige. Bruk av systemet: For alle lønnsgruppene 1 6 og A blir det fastsatt en grunnlønn og en topplønn. Spennet mellom disse to gir den totale verdien av poengene; dvs. at spennet delt på 30 for gruppene 1 3, delt på 35 i gruppe 4, på 52 for gruppene 5 6 og 42 i gruppe A gir verdien pr. poeng. Ved de lokale lønnsoppgjørene blir det gjennom en lønnssamtale mellom avdelingssjefen og den enkelte ansatte foretatt en vurdering direkte i det aktuelle skjemaet. Dersom en avdelingssjef skulle vurdere en medarbeider med færre vurderingspoeng enn foregående F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 1 av 10

2 vurdering, vil selvsagt ikke den ansatte settes ned i lønn: de oppnådde vurderingspoengene fra tidligere beholdes, men avdelingssjefen forklarer hvorfor han/hun vurderer medarbeideren lavere og gir konstruktiv tilbakemelding til vedkommende om hva som må til for å komme tilbake til tidligere nivå og helst videre. Ansiennitet tildeles ved tiltredelse i stillingen det kan gis full kompetanse for relevant praksis i lignende stilling i andre bedrifter, eller det kan gis delvis ansiennitet for slik praksis ut i fra en vurdering av relevans fra tidligere praksis. For hvert år i Jotron gis det ved hvert lokalt lønnsoppgjør poeng for ansiennitet fram til full ansiennitet 12 poeng er oppnådd. Det 5. og 10. års ansiennitet gir 2 poeng de øvrige år gis det ett poeng. I gruppene 5 og 6 gis det et poeng for 11. og 12. året i tillegg i alt 14 ansiennitetspoeng. Ved ansettelse kan det også gis en nøktern vurdering ut fra den nyansattes tidligere praksis slik at vedkommende i tillegg til ansiennitetspoeng også får noen vurderingspoeng. Ved ansettelse på vår/sommer/tidlig høst kan det være aktuelt å gjøre en vurderingssamtale etter 6 måneders ansettelse (dvs. ved prøvetidens utløp) for eventuelt å gjøre en mindre og foreløpig lønnsjustering utenom den ordinære lokale reguleringen pr. 1. juli. For unge arbeidstakere og korttidsvikarer er det satt opp egen avlønningstabell på bakgrunn av alder jfr. vedlegg 6. Dette er satt opp i h.h.t. bestemmelsen i Teknologi- og dataoverenskomsten. Grunnsatsen fastsettes årlig etter at det sentrale oppgjøret er ferdig normalt pr og tabellen brukes for sommervikarer og annet korttidsarbeide under 6 måneder. Vikariater utover 6 måneder for arbeidstakere over 18 år avlønnes i h.h.t. lønnssystemet. Regulering: Generelle sentrale eller lokale tillegg som gis i lønnsoppgjørene skal tillegges grunnlønnen for lønnsgruppene. Det sentrale tillegget i Teknologi- og dataoverenskomsten gis til alle ansatte på reguleringstidspunktet normalt Ved det lokale lønnsoppgjøret kan det forhandles om differensierte tillegg til de forskjellige lønnsgruppene samt størrelsen på dette og på poengverdiene. I vurderingen av den enkelte medarbeider kan det også forhandles om enkeltstillingers plassering i gruppe. Dette skal gå via den aktuelle medarbeiderens avdelingssjef. Avdelingssjefen skal, dersom han/hun innstiller på endring i gruppe, kontakte de i bedriftens ledelse som fører forhandlingene. Dette blir da vurdert i forhold til eventuelle sammenlignbare stillinger i andre avdelinger, og de aktuelle avdelingssjefer trekkes inn for en vurdering i forhold til disse. Ved opprykk til ny gruppe fra og med lønnsgruppe 2 vil den ansatte få med seg kun ansiennitetstillegget på opprykkstidspunktet. Ved oppnådd formell kompetanse gjennom fagbrev eller lignende dvs. opprykk innen gruppe: 1.1 til 1.2, 5.1. til 5.2. og 6.1 til 6.2 gis lønnstillegget pr ved eksamen på høsten og pr ved eksamen på våren. Disse tidspunktene kan vurderes dersom tiden mellom oppnådd kompetanse og de nevnte reguleringstidspunktene blir urimelig lang. Den praktiske gjennomføringen av lønnsoppgjøret må følge en tidsplan knyttet til den sentrale reguleringen av Teknologi- og dataoverenskomsten og datoen for det lokale reguleringstidspunktet - jfr. vedlegg 7. F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 2 av 10

3 Vurdering: Vurderingssamtalen avholdes hvert år i forkant av det lokale lønnsoppgjøret. Samtalen avholdes mellom avdelingssjef og den enkelte medarbeider. I de tilfellene hvor en medarbeider har tilleggsoppgaver som hører til en annen avdeling, skal vedkommendes avdelingssjef gjennomgå vurderingsskjemaet med den andre avdelingens sjef før vurderingssamtalen. Dersom avdelingssjefen finner det mest hensiktsmessig å ta med den andre avdelingssjefen i samtalen, kan dette gjøres dersom arbeidstakeren godtar dette. I vurderingssamtalen skal avdelingssjefen mest mulig konkret fortelle hva som forventes av arbeidstakeren for å oppnå neste poengnivå innen det enkelte vurderingskriterium. Dette kan noteres på baksiden av skjemaet eller på et eget ark og arkiveres sammen med vurderingsskjemaet fram til neste vurdering. Dersom en arbeidstaker, etter at lønnsvurderingssamtalen er holdt, ønsker å diskutere vurderingen på nytt, må dette tas opp med vedkommende avdelingssjef. Tredje persons vurderingsresultat skal ikke diskuteres i lønnsvurderingen. Oppnås det ikke enighet mellom avdelingssjef og arbeidstakeren, kan bedriftens personalansvarlige delta i vurderingen dersom arbeidstakeren er enig i det. I tillegg har arbeidstakeren krav på å ta med seg en tillitsvalgt eller kollega. Vurderingssamtalen er konfidensiell og bare den totale poengsum rapporteres videre til personalansvarlige for bruk til utregning av lønnen. Revisjon, varighet og oppsigelse: Kontaktutvalget er styringsgruppe for lønnssystemet. Lønnssystemet skal minst én gang hvert år vurderes av Kontaktutvalget med hensyn på mindre tilpasninger i ordlyd og forståelse. Ved endringer i systemet for eksempel opprettelse av ny lønnsgruppe og/eller nytt skjema skal kontaktutvalget involvere minst én avdelingsleder og medarbeider fra det aktuelle lønnsområdet dersom disse ikke allerede er representert i Kontaktutvalget. Systemet gjelder fra ikrafttreden og til en av partene sier opp avtalen. Oppsigelsestiden er minimum 6 seks måneder før lokal reguleringsdato 1. juli. Vedlegg: Vedlegg 1: Gruppeinndeling av stillinger Vedlegg 2: Vurderingsskjema l.gr. 1 3 Vedlegg 3: Vurderingsskjema l.gr. 4 Vedlegg 4: Vurderingsskjema l.gr. 5-6 Vedlegg 5: Vurderingsskjema l.gr. A Vedlegg 6: Lønn korttidsvikarer/unge arbeidstakere Vedlegg 7: Tidsplan for lønnsoppgjøret Vedlegg 8: Gjeldende lønnsnivå pr. gruppe F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 3 av 10

4 Vedlegg 1: Gruppeinndeling av stillinger Gruppe Beskrivelse stillinger med overtidsbetaling 1 Stillingen omfatter mer 1.1 rutinepreget arbeid etter medarbeider instrukser og tegninger eller i u/fagbrev henhold til tidligere praksis 2 Stillingen omfatter arbeid som stort sett har støtte i tidligere praksis eller materiale, men selvstendige vurderinger og valg mellom et begrenset antall alternativer er nødvendig. Stillingen kan til tider innebære arbeid etter et mer komplisert arbeidsunderlag. 3 Stillingen omfatter selvstendig saksbehandler- eller ingeniørarbeid. Det vil for disse stillingene som regel bare foreligge generelle retningslinjer for arbeidet. 4 Stillingen omfatter selvstendig saksbehandler- eller ingeniørarbeid med større faglig ansvar. Krever høyt kunnskapsnivå/utdannelse innen fagfeltet. 5 Stillingen omfatter avansert saksbehandlerarbeid og krever selvstendig ingeniørarbeid og i alminnelighet ansvar for deler av arbeidsområder/prosjekter. 6 Stillingen omfatter ansvar for spesielle arbeidsområder, samt stilling med spisskompetanse eller utvidet prosjektlederansvar 5.1 Personer med ingeniørkompetanse 6.1 Uten siviling.- kompetanse 1.2 medarbeider m/fagbrev 5.2 Personer med sivilingeniørkompetanse 6.2 Personer med sivilingeniørkompetanse Eksempler på stilling -spesialarbeider -fagarbeider -lagermedarbeider -innkjøpsmedarbeider -sentralbordmedarbeider -salgsmedarbeider -regnskapsmedarbeider -testingeniør -innkjøper -personalsekretær -sekretær -dokumentasjonsansvarlig - Mellomledere - Medarbeidere med relevant 3- årig høyskole min. 60 v.tall - Testingeniør -mellomledere med stort organisasjonsmessig eller faglig ansvar -ingeniør med spesielt ansvarsområde -utviklingsingeniør -utviklingsingeniør -senior utviklingsingeniør (oppnås ved full ansiennitet 10 år) -prosjektleder -senior utviklingsingeniør -prosjektleder -utv.ing. m/ spesiell kompetanse Gruppe Beskrivelse Eksempler på stilling stillinger med fastlønn A Stillingen omfatter salgsansvar -salgssjef for et eller flere produkter og/eller ansvar for salg i et spesielt geografisk område B Ansvarlig for en avdeling -avdelingssjef F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 4 av 10

5 Vedlegg 2: Vurderingsskjema for lønnsgruppene 1-3 Poengskala Arbeidskapasitet (kvantitet) Arbeider ineffektivt. Vanskelig for å få oppgaver unna Arbeider litt langsomt. Kan være en flaskehals i enkelte tilfeller Jevnt tempo. Effektiv og strukturert. Arbeider raskt. Svært rask. Initiativrik. Arbeidskvalitet Stadig noe å utsette på kvaliteten i arbeidet. Må kontrolleres. En del av arbeidet har vært mindre bra. Kontroll har vært nødvendig. Jevnt bra arbeide av bra kvalitet. Kun overfladisk kontroll nødvendig. Utfører godt arbeid. Dyktig person med solid arbeid. Tilfredsstillende evne til vurdering av eget arbeid Dyktig og nøyaktig. Kreativ i forhold til å utvikle jobben. Samarbeidsevne Dårlig samarbeidsevne. Gir uttrykk for negative holdninger Ikke samarbeidsinnstilt, men få problemer av den grunn. Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Har lett for å samarbeide Positiv holdning overfor medarbeidere og jobb- situasjonen. Tillitsvekkende. Samarbeider lett med andre i alle situasjoner og på tvers av arbeidsområder/avdelinger Fleksibilitet Arbeider best etter fastlagte rutiner. Har lang opplærings-/ omstillingstid Blir usikker når rutiner og oppgaver forandres. Bruker tid for omstilling Normal omstillingsevne. Kommer greitt inn i nye oppgaver ved opplæring God omstillingsevne. Deltar selv i utforming av nye arbeidsoppgaver Stor problemløsningsevne. God evne til å formidle kunnskap Særskilt anvendelig på alle arbeidsområder/oppgaver. Ansvarsfølelse Ikke helt til å stole på. Pålitelighet og/ eller punktlighet ikke som forventes Under normal ansvar i forhold til jobben. Større punktlighet og pålitelighet forventes Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide. Ansiennitet: Ansatt: 1 poeng 2 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. Dato/år: 1 år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år 7 år 8 år 9 år 10 år F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 5 av 10

6 Vedlegg 3: Vurderingsskjema for lønnsgruppe 4 Poengskala Produkt-/tjeneste kompetanse Noenlunde kjennskap til sine produkter/tjenester Grei oversikt. Kjenner basis i sine produkter/tjenester Har gode kunnskaper på noen områder Har gode kunnskaper på mange områder. Ser sammenhenger mellom ulike områder Engasjert person som vurderes som særdeles viktig pga sin kompetansebredde Jotron systemforståelse *) Leder-/ Koordineringsegenskaper Gjennomføringsevne/innsats Har liten oversikt over systemene i bedriften Har få leder-/ koordineringsegenskaper Lite strukturert. Stopper opp til tider God på enkelte deler av Jotrons systemer Kan brukes som leder/koordinator Arbeider jevnt Har god oversikt over Jotrons systemer Ansvarsbevisst, følger opp og er strukturert Arbeider godt og har god flyt. Evne til å arbeide selvstendig Kjenner Jotrons systemer godt og forstår de ulike faktorene som påvirker systemene God evne til framdrift etter oppsatte mål. Gode leder/koordineringsegenskaper Arbeider effektivt og selvstendig. Får raskt unna arbeidsoppgavene Ressursperson på deler av Jotrons systemer. Har evnen til å videreutvikle og forbedre disse Rutinert leder/koodinator. God oversikt og evne til å utnytte alle ressurser Effektiv, selvstendig og god evne til kreative løsninger. Ansvarsfølelse Samarbeidsevne Større punktlighet og pålitelighet forventes Ikke samarbeids-innstilt. Negative holdninger Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Evne til å ta ansvar for å fullføre oppgaven på en nøyaktig og helhetlig måte Har lett for å sam-arbeide. Positiv holdning overfor medarbeidere og jobbsituasjonen *) Jotron systemforståelse : Forståelse for de datasystemer som du benytter i din stilling og som påvirker din jobb Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide God evne til å samarbeide med kolleger, også i andre avd. Tar opp problemer som kan løses bedre gjennom samhandling En god teambuilder. Får løst oppgaver ved å få folk til å jobbe i team. Ansiennitet: Ansatt år: 1 poeng 1 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. Dato/år: F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 6 av 10

7 Vedlegg 4: Vurderingsskjema for lønnsgruppene 5 og 6 Poengskala Fleksibilitet/ Kompetansebredde Noenlunde styring på det viktigste. Lite fleksibel Grei oversikt. Evne til å sette seg inn i nye ting Har gode kunnskaper på noen områder Har gode kunnskaper på mange områder Er god på mange fagområder. Engasjert person som kan sette seg inn i andres problemstillinger En person som vurderes som særdeles viktig pga sin kompetansebredde Nøkkel-/ spisskompetanse Prosjektlederegenskaper En person som vurderes som særdeles viktig pga sin nøkkel- og spisskompetanse Kan lede kompliserte prosjekter. God evne til å utnytte menneskelige og mat. ressurser Gjennomføringsevne/innsats Ansvarsfølelse Har ikke noen spesiell spisskompetanse Ikke egnet til å lede prosjekt Lite strukturert. Stopper opp til tider Større punktlighet og pålitelighet forventes Samarbeidsevne Ikke samarbeidsinnstilt. Negative holdninger God på enkelte nyttige fagfelt Kan brukes til prosjektleder Arbeider jevnt Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Kjenner en del produktløsninger eller er en ressurs på sitt fagfelt Ansvarsbevisst, følger opp og er strukturert Arbeider godt og har god flyt. Evne til å arbeide selvstendig Evne til å ta ansvar for å fullføre oppgaven på en nøyaktig og helhetlig måte Har lett for å samarbeide. Positiv holdning overfor medarbeidere og jobbsituasjonen Kan noen produkter godt eller er en ressurs på sitt fagfelt med evne til å overføre kunnskap til andre God evne til framdrift etter oppsatte mål. Gode lederegenskaper. Arbeider effektivt og selvstendig. Får raskt unna arbeidsoppgavene Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide God evne til å samarb. Med kolleger, også i andre avd. Tar opp problemer som kan løses bedre gjennom samahandling Vilje og evne til å tilegne seg ny nøkkel- /spisskompetanse Rutinert prosjektleder. God evne til å trekke medarb. med. God styring og oversikt Effektiv, selvstendig og god evne til kreative løsninger. Ansiennitet: Ansatt år: 1 poeng 2 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. 13 p. 14 p. Dato/år: 1 år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år 7 år 8 år 9 år 10 år 11 år 12 år F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 7 av 10

8 Vedlegg 5: Vurderingsskjema for lønnsgruppe A Poengskala Markedskunnskap Produktkompetanse Noenlunde kjennskap til sine kunder og sitt marked Noe manglende kunnskaper om en del produkter Kjenner JOTRON s kunder og vårt marked Kjenner våre produkter godt Har kunnskap om aktuelt kundepotensiale i sitt marked Evne til å se anvendelse av eksisterende produkter Kjenner de spesielle særtrekk om det aktuelle markedet Analytisk markedsevne God praktisk og teknisk innsikt i produktspekteret En person som vurderes som særdeles viktig pga sin kompetansebredde Kjenner i tillegg regelverket og produkt- kravene, samt bakgrunnen for disse Evne til å se løsninger som presenteres fra brukersiden og/eller behovet for nye produkter/ tilpasninger av produkter Har god nok kjennskap til produkter/firma for å kunne løse/ svare på henvendelser på en vinn/vinn -måte Forhandlings egenskaper / Kunderelasjoner Har ikke noen spesiell forhandlings egenskap God i enkelte forhandlinger Evner å vedlikeholde etablerte kunder Kan føre positive forhandlinger på en profesjonell måte Finner kundens behov gjennom forhandlinger. Kommuniserer MED kunden ikke til Finner løsninger gjennom samtaler/forhandlinger som for kunden og JOTRON er de beste. Skaper alltid to vinnere. Våre kunder kan ikke vente med å ta kontakt! Markedsførings egenskaper Gjennomføringsevne/innsats Mangler en del formidlingsevne Lite strukturert. Stopper opp til tider Evner å få formidlet vår produktinformasjon til sitt marked. Arbeider godt og har god flyt. Evne til å arbeide selvstendig Skaper gode relasjoner for å underbygge produkter og firma Arbeider effektivt og selvstendig. Får raskt unna arbeidsoppgavene Kan formidle kompliserte budskap på en overbevisende måte i ulike fora. Effektiv, selvstendig og god evne til kreative løsninger Særlig god formidlingevne og utstråling med analytiske markedsføringsevner. Tilpasser seg ethvert miljø Har mot og kapasitet til å gjennomføre enhver kundeforespørsel Er den beste Jotron ambassadør. Ansvarsfølelse Samarbeidsevne Større punktlighet og pålitelighet forventes Ikke samarbeidsinnstilt. Negative holdninger Normalt ansvar i forhold til jobben. Punktlig og pålitelig Kommer relativt bra ut av det med de det må samarbeides med. Evne til å ta ansvar for å fullføre oppgaven på en nøyaktig og helhetlig måte Har lett for å samarbeide. Positiv holdning overfor medarbeidere og jobbsituasjonen Evne til å ta ansvar utover sitt arbeide internt og eksternt God evne til å samarbeide med kolleger, også i andre avd. Tar opp problemer som kan løses bedre gjennom samhandling En god teambuilder. Får løst oppgaver ved å få folk til å jobbe i team. Ansiennitet: Ansatt år: 1 poeng 1 p. 3 p. 4 p. 5/6 p. 7 p. 8 p. 9 p. 10 p. 11/12 p. Dato/år: F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 8 av 10

9 Vedlegg 6: GRUPPE 0 Korttidsvikarer, unge arbeidstakere Andel av tariffens minstelønn Aldersgr. Andel kr 100, /2 40 % 40, / % 43, /2 47 % 47, / % 50, /2 53 % 53, / % 56, /2 61 % 61, / % 70, /2 80 % 80, / % 90,00 over 18 år 100 % 100,00 Dette gis til sommervikarer og andre korttidsvikarer. Vikariater fra 1/2 år og videre gis lønn som "nybegynnere" - dvs. begynnerlønn i l.gr. 1.1 for arbeidstakere over 18 år. F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 9 av 10

10 Vedlegg 7: TIDSPLAN FOR GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSOPPGJØR 1. Umiddelbart etter at det sentrale tillegget er vedtatt, beregnes det en ramme for årets lokale oppgjør. Denne rammen beregnes utifra budsjettert lønnsøkning, kunnskap om lønnsøkninger i sammenlignbare bedrifter i bransjen eller i nærområdene men første og fremst utifra de fire kriterier: bedriftens økonomiske situasjon, framtidsutsikter, produktivitetsutvikling og konkurranseevne. Arbeidskraftsituasjonen er et annet moment i denne sammenhengen. Rammen vedtas av styret eller den det bemyndiger. 2. Rammen for indeksjustering av tidligere tildelte poeng beregnes. 3. Andelen til årets ansiennitetstillegg beregnes inkl. indeksjustering av poeng. 4. Avdelingssjefene foretar en prevurdering av sine medarbeidere. 5. Det gjøres en beregning av hvor mye vurderingspoengene vil utgjøre av rammen. Det bør avsettes en mindre reserve fordi det erfaringsmessig vil gis noen poeng utover det som er prevurdert også i forbindelse med endring av gruppe. 6. Etter dette kan det gjøres en beregning av hvor mye som gjenstår av den totale rammen til generelle tillegg. Det må da gjøres en prioritering av det generelle tillegget. 7. Det lokale oppgjøret diskuteres i avdelingssjefmøte hvor det orienteres om rammene for oppgjøret og innhentes synspunkter fra avdelingssjefene. 8. Det avholdes et innledende møte med Klubben hvor kravene mottas Avdelingssjefene gjennomfører lønnssamtaler Et nytt avdelingssjefmøte avholdes hvor det orienteres om fordelingen av oppgjøret og kravet fra Klubben. Det orienteres og drøftes strategi for det totale oppgjøret. 11. Forhandlingene med Klubben gjennomføres og oppgjøret avsluttes. Oppgjøret bør avsluttes ca. 15. juni F:\Presentasjoner LD 2004\Jotron LD 2004 Lonnssystemet.doc Side 10 av 10

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

FURNES-HAMJERN SCC as

FURNES-HAMJERN SCC as 1.0 INNLEDNING FURNES-HAMJERN SCC as Dette lønnssystem er utarbeidet av bedriften i samarbeid med de ansatte i forbindelse med lokale forhandlinger vår 2002. 2.0 MÅLSETTING VED LØNNSSYSTEMET Den primære

Detaljer

Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014. Overenskomst Virke/Tekna

Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014. Overenskomst Virke/Tekna Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014 Overenskomst Virke/Tekna OVERENSKOMST 1. april 2012 31. mars 2014 mellom Hovedorganisasjonen VIRKE på den ene siden og Tekna på den andre side INNHOLDSFORTEGNELSE

Detaljer

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger TEMASKRIV Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger Sist oppdatert januar 2011 For de fleste av NITOs medlemmer avtales lønnen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker individuelt ved ansettelse. Den

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

Norske Landbrukstjenester 14.11.12

Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Lokale lønnsforhandlinger lokalt lønnssystem 14.11.2012 2 Tariffavtalen er en minstelønnsoverenskomst 3.1.2 Lokale forhandlinger En gang hvert år forhandle om en eventuell

Detaljer

Særavtale. Sokkeloverenstkomsten 4a. mellom. Statoil ASA. YS i Statoil

Særavtale. Sokkeloverenstkomsten 4a. mellom. Statoil ASA. YS i Statoil Særavtale 2010 2012 Sokkeloverenstkomsten 4a mellom Statoil ASA og YS i Statoil 01.07.2008 Side 1 av 8 1 Særavtalens hjemmel og omfang... 3 1.1 Hjemmel... 3 1.2 Omfang... 3 2 Lønnsbestemmelser...3 2.1

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

P R O T O K O L L. År 2012, den 26. og 27. april er det avholdt hovedforhandlinger mellom SAMFO og Lederne om Overenskomsten for butikksjefer m.fl.

P R O T O K O L L. År 2012, den 26. og 27. april er det avholdt hovedforhandlinger mellom SAMFO og Lederne om Overenskomsten for butikksjefer m.fl. P R O T O K O L L År 2012, den 26. og 27. april er det avholdt hovedforhandlinger mellom SAMFO og Lederne om Overenskomsten for butikksjefer m.fl. Til stede fra SAMFO: Astrid Flesland, Jan Aksel Knudsen,

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM FAGFORBUNDET HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT)

OVERENSKOMST DEL B MELLOM FAGFORBUNDET HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT) OVERENSKOMST DEL B MELLOM FAGFORBUNDET OG HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT) 010506 300408 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0 ALMINNELIGE BESTEMMELSER s. 3 1.1 Overenskomstens omfang s. 3 1.2 Ikrafttredelse og varighet

Detaljer

OVERENSKOMST MELLOM B-DEL

OVERENSKOMST MELLOM B-DEL SUNNAAS SYKEHUS HF OG MELLOM NORSK SYKEPLEIERFORBUND 1. MAI 2014 TIL 30. APRIL 2016 B-DEL OVERENSKOMST i Çç$ - 3r.4j i Partsforhold Denne avtale er inngått mellom Sunnaas sykehus HF (SunHF) tilsluttet

Detaljer

OVERENSKOMSTENS DEL B MELLOM FELLESKJØPET AGRI LEDERNE

OVERENSKOMSTENS DEL B MELLOM FELLESKJØPET AGRI LEDERNE OVERENSKOMSTENS DEL B MELLOM FELLESKJØPET AGRI OG LEDERNE 2014 2016 1 Innholdsfortegnelse 1 Formål... 3 2 Avtalens omfang... 3 3 Avtaleopprettelse... 3 4 Lønnsbestemmelser... 4 5 Individuell oppsigelse...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM PSYKIATRIEN I VESTFOLD HF DEN NORSKE LEGEFORENING 01.01.2010 31.12.2011.

OVERENSKOMST DEL B MELLOM PSYKIATRIEN I VESTFOLD HF DEN NORSKE LEGEFORENING 01.01.2010 31.12.2011. OVERENSKOMST DEL B MELLOM PSYKIATRIEN I VESTFOLD HF OG DEN NORSKE LEGEFORENING 01.01.2010 31.12.2011. 1 I. GENERELLE BESTEMMELSER 1 Partsforhold Denne overenskomsten er inngått mellom Psykiatrien i Vestfold

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

UTVIKLING AV ET LØNNSSYSTEM En prosessbeskrivelse

UTVIKLING AV ET LØNNSSYSTEM En prosessbeskrivelse UTVIKLING AV ET LØNNSSYSTEM En prosessbeskrivelse UTVIKLING AV ET LØNNSSYSTEM En prosessbeskrivelse Utgiver: Næringslivets Hovedorganisasjon November 2003 Opplag: 2000 Grafisk produksjon og trykk: GAN

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Velkommen som medarbeider i. Tromsø kommune

Velkommen som medarbeider i. Tromsø kommune Velkommen som medarbeider i Tromsø kommune Kjære medarbeider ved (enhet/avdeling) Som medarbeider i Tromsø kommune har du både rettigheter og plikter i tilsettingsforholdet. Dette vil vi - blant annet

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Fellesforbundets krav til revisjon av Avisoverenskomsten

Fellesforbundets krav til revisjon av Avisoverenskomsten Tariffrevisjonen 2014 Fellesforbundets krav til revisjon av Avisoverenskomsten Fellesforbundets forhandlingsutvalg Knut Øygard forhandlingsleder, Fellesforbundet Tone Granberg Løvlien klubbleder, Dagbladet

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

OVERENSKOMSTEN DEL B

OVERENSKOMSTEN DEL B OVERENSKOMSTEN DEL B MELLOM FAGFORBUNDET OG ULLEVÅL UNIVERSITETSSYKEHUS HF PERIODEN 1.5.2006-30.4.2008 1. OMFANG Overenskomstens del B gjelder for samtlige medlemmer Fagforbundet som er tilsatt ved Ullevål

Detaljer

MEDIEBEDRIFTENES LANDSFORENING. Medielønn. Veiledning ved utfylling av statistikk for funksjonærer

MEDIEBEDRIFTENES LANDSFORENING. Medielønn. Veiledning ved utfylling av statistikk for funksjonærer MEDIEBEDRIFTENES LANDSFORENING Medielønn Veiledning ved utfylling av statistikk for funksjonærer 03.01.2014 bruk-2a.doc Medielønn Veiledning ved utfylling av lønnsstatistikk for funksjonærer MERK! Alle

Detaljer

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning VEILEDNINGSHEFTE Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning HR-enheten 2013 Foto: Mette Fagerli, Bernt M. Tordhol 2 Innhold 04 04 05 06 09 09 09 10 11 12 12 13 13 Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland 17.06. 2013. Stillingsvurderingssystemet er en del av embetets lokale lønnspolitikk og er et verktøy for å kunne: drive systematisk og målrettet personalplanlegging

Detaljer

Overenskomst del B. mellom. Fagforbundet. Curato Røntgen AS 01.04.2014-31.03.2016

Overenskomst del B. mellom. Fagforbundet. Curato Røntgen AS 01.04.2014-31.03.2016 Overenskomst del B mellom Fagforbundet og Curato Røntgen AS 01.04.2014-31.03.2016 OMFANG Overenskomsten gjelder for hel- og deltidsansatte medlemmer av Fagforbundet ved Curato Røntgen AS. Hovedavtalen

Detaljer

Overenskomsten videreføres med følgende endringer:

Overenskomsten videreføres med følgende endringer: Overenskomsten videreføres med følgende endringer: 1 OMFANG..som er medlem av LO/EL & IT 4 FAGPRØVE Lærlingen skal gis varsel... 6 LØNNSBESTEMMELSER Minstelønnssatser: Fagarbeidere med 4 ½ år læretid (f.eks.

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten B-rundskriv nr: 11/2010 Saksnr: 10/01565-1 Arkivkode: 515 Dato: 30.8.2010 Saksbehandler: Analyse og økonomi Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten BEREGNING AV LØNNSMASSE, MIDLER OG DISPONERING

Detaljer

Lærling i Rælingen kommune

Lærling i Rælingen kommune Lærling i Rælingen kommune Vi legger stor vekt på at du skal bli tatt godt imot som lærling, og at du skal oppleve trygghet og mestring både faglig og sosialt. Versjon 4 Mars 2015 Med vennlig hilsen Anne

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM NORLANDIA CARE NORGE AS OG DELTA

OVERENSKOMST DEL B MELLOM NORLANDIA CARE NORGE AS OG DELTA 1 OVERENSKOMST DEL B MELLOM NORLANDIA CARE NORGE AS OG DELTA OVERENSKOMSTPERIODEN 2014-2016 2 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. Virkeområde/omfang 2. Sosiale bestemmelser 3. Ansettelse, prøvetid og oppsigelse 4.

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM NORLANDIA BARNEHAGENE AS NORLANDIA BARNEHAGENE II AS ONKEL TOMM S HYTTE AS ARKEN BARNEHAGE AS OG FAGFORBUNDET

OVERENSKOMST DEL B MELLOM NORLANDIA BARNEHAGENE AS NORLANDIA BARNEHAGENE II AS ONKEL TOMM S HYTTE AS ARKEN BARNEHAGE AS OG FAGFORBUNDET 1 OVERENSKOMST DEL B MELLOM NORLANDIA BARNEHAGENE AS NORLANDIA BARNEHAGENE II AS ONKEL TOMM S HYTTE AS ARKEN BARNEHAGE AS OG FAGFORBUNDET OVERENSKOMSTPERIODEN 2014-2016 2 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. Virkeområde/omfang

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Vedtatt av Kunnskapsdepartementet 15. desember 2011. Matrise der læringsutbyttebeskrivelsene er gruppert tematisk ved siden av hverandre fra nivå 4

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Nytt lønnssystem i KS-området

Nytt lønnssystem i KS-området 24.06.2015 Nytt lønnssystem i KS-området med virkning fra 1.5.2015 Innføring og bruk Nytt lønnssystem i KS Målsetting Lokalt etablerte lønnsrelasjoner og lønnstillegg må ivaretas bedre Systemet må være

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015

VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015 VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015 V E L K O M M E N Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2015 Nytt sentralt lønnssystem fra 1. mai 2015 LUNSJ Parallelle seminarer Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2015 Prosess

Detaljer

Nytt lønnssystem i KS-området med virkning fra 1.5.2015. Innføring og bruk Deltas Arbeidslivsavdeling April 2015

Nytt lønnssystem i KS-området med virkning fra 1.5.2015. Innføring og bruk Deltas Arbeidslivsavdeling April 2015 Nytt lønnssystem i KS-området med virkning fra 1.5.2015 Innføring og bruk Deltas Arbeidslivsavdeling April 2015 Nytt lønnssystem i KS Målsetting Lokalt etablerte lønnsrelasjoner og lønnstillegg må ivaretas

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Nr: 38/2014/CFA Dato: 23.06.2014 Sendt til: Medlemmer som er bundet av Landsoverenskomst for Barnehager. TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Virke og arbeidstakerorganisasjonene ble 13.

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING Quality Hotel Olavsgaard torsdag 12.04.2012. Advokat Gudbrand Østbye, Langseth Advokatforma DA. 1. Innledning 1.1 Kort om Langseth Advokatfirma

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE 1. Målsetting Målet for introduksjonen er at alle nyansatte hurtigst mulig skal bli dyktige medarbeidere med en positiv innstilling til kommunen

Detaljer

Lønn lærling Vedlegg til lærekontrakten fra 01.04.14

Lønn lærling Vedlegg til lærekontrakten fra 01.04.14 Lønn lærling Vedlegg til lærekontrakten fra 01.04.14 2 år i bedrift: Lærlinger avlønnes etter følgende prosentskala. (Grunnlaget for beregning av lønnen er nyutdannet fagarbeiders fortjeneste.) Måneder

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Personlig kompetanse. -Hva legger du i dette begrepet?

Personlig kompetanse. -Hva legger du i dette begrepet? Personlig kompetanse -Hva legger du i dette begrepet? Slik er jeg eller slik vil jeg bli? Vi kan velge å forholde oss til våre personlighetstrekk som vår skjebne, eller å forholde oss aktivt og se på mulighetene

Detaljer

Aker universitetssykehus HF og Norske Sykepleierforbund (NSI4)

Aker universitetssykehus HF og Norske Sykepleierforbund (NSI4) 21/10 2008 11:29 FAX 22894171 NSF AKER!jOO1 OVERENSKOMSTENS DEL B Mellom Aker universitetssykehus HF og Norske Sykepleierforbund (NSI4) Perioden 01.07.2008-30.06.2010 Overenskom sten er bygget på A I -overenskomsten

Detaljer

Tariffrevisjonen 2014 Revisjon av FLYOVERENSKOMSTEN 2012-2014

Tariffrevisjonen 2014 Revisjon av FLYOVERENSKOMSTEN 2012-2014 Tariffrevisjonen 2014 Revisjon av FLYOVERENSKOMSTEN 2012-2014 1. Fellesforbundets forhandlingdelegasjonen Fly: Jørn Eggum, Forbundsledelsen Jorn.eggum@fellesforbundet.no 994 00 320 Petter Tjøstheim, Norport,

Detaljer

Kunngjøring av ledig stilling

Kunngjøring av ledig stilling Kunngjøring av ledig stilling I Fellesannonsen i Trønder-Avisa er det kun en henvisning til de kunngjøringstekster som er lagt ut på internett, eller som kan hentes ut fra informasjonen. Det er viktig

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2014 Oslo kommune KRAV NR. 2 23. april 2014 kl. 10.00 2 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Innledning Regjeringen har fornyelse og effektivisering av offentlig

Detaljer

Overenskomstrevisjonen pr. 30.04.2010. Spekter AKADEMIKERNE HELSE KRAV NR. 1. 15. april 2010 - kl 09.00

Overenskomstrevisjonen pr. 30.04.2010. Spekter AKADEMIKERNE HELSE KRAV NR. 1. 15. april 2010 - kl 09.00 Overenskomstrevisjonen pr. 30.04.2010 Spekter AKADEMIKERNE HELSE KRAV NR. 1 15. april 2010 - kl 09.00 Krav fra Akademikerne helse tar utgangspunkt i gjeldende overenskomst del A, dvs. protokollteksten

Detaljer

Fellesforbundets krav til revisjon av Pakkerioverenskomsten

Fellesforbundets krav til revisjon av Pakkerioverenskomsten Tariffrevisjonen 2014 Fellesforbundets krav til revisjon av Pakkerioverenskomsten Fellesforbundets forhandlingsutvalg Knut Øygard forhandlingsleder, Fellesforbundet Anne Rønningsbakk klubbleder, Nr 1 Trykk

Detaljer

1.6 REGLEMENT FOR LIONSKONTORET

1.6 REGLEMENT FOR LIONSKONTORET 1.6 REGLEMENT FOR LIONSKONTORET Reglementet fra 01.10.2003, endret av Guvernørrådet 19. februar 2005, utgår Nytt reglement er vedtatt av Guvernørrådet 1/6-2007 med ikrafttreden fra samme dato Ajourført

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

OVERENSKOMST mellom. Norsk Sykepleierforbimdl. B-del

OVERENSKOMST mellom. Norsk Sykepleierforbimdl. B-del OVERENSKOMST mellom Fimemarkssykehiuiset HF og Norsk Sykepleierforbimdl B-del for perioden lo5.2fl)14-30»4 o 2(Q)16 B-delsovcrenskomst mellom Finnmarkssykehuset HF og Norsk Sykepleierforbund for perioden

Detaljer

Eksempler på tabeller som lett kan lages for å underbygge problemstillinger utvalget diskuterer eller ønsker belyst.

Eksempler på tabeller som lett kan lages for å underbygge problemstillinger utvalget diskuterer eller ønsker belyst. Eksempler på tabeller som lett kan lages for å underbygge problemstillinger utvalget diskuterer eller ønsker belyst. Hvor mange ganger i løpet av én måned jobber du vanligvis på kveldstid (minst to timer

Detaljer

Habilitet-Ansvar-Velvære

Habilitet-Ansvar-Velvære Intervju - stikkordsliste Presentasjon av deltakerne Si litt generelt om BPA-ordningen HAV er arbeidsgiver, står for lønn, ansettelser o Arbeidsleder tjenestemottaker o Arbeidssted hjemme hos bruker/arbeidsleder,

Detaljer

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER Vår dato: 18.11.03 Vår referanse: Vår saksbehandler: Pål Hovde Deres dato: Deres referanse: Til: Alle fast tilsatte i administrative stillinger ved HiST. IMPLEMENTERING AV ADM2003 - INNPLASSERING I STILLINGER

Detaljer

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETID Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETIDSREGLEMENT INNHOLD 1. HENSIKT MED PRØVETIDSREGLEMENT 2. HJEMMEL OG MYNDIGHET 3. SKRIFTLIGHET OG VARIGHET 4. ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER I PRØVETIDEN

Detaljer

ARBEIDSGIVERINFORMASJON NR 7 2014

ARBEIDSGIVERINFORMASJON NR 7 2014 Kontaktpersoner: Terje Hovet Tlf: 95 14 08 60 Iselin B. Seeberg Tlf: 95 21 85 69 Geir Engen Tlf. 95 19 90 67 Therese Korsmo Pedersen Tlf: 97 73 68 22 A. ENIGHET ETTER MEKLING I AVISBUDOPPGJØRET B. LUNSJSEMINAR

Detaljer

1.6 REGLEMENT FOR LIONSKONTORET

1.6 REGLEMENT FOR LIONSKONTORET 1.6 REGLEMENT FOR LIONSKONTORET Reglementet fra 01.10.2003, endret sist av Guvernørrådet 22. november 2015 med ikrafttreden samme dato Innholdsfortegnelse 1. Ansvar og myndighet 2. Reglement for Lionskontoret

Detaljer

FUNKSJONSBESKRIVELSER - FUNKSJONÆRER - MEDIELØNN STILLINGSOMRÅDE 20: MARKEDSFØRING. Avisbud registreres ikke.

FUNKSJONSBESKRIVELSER - FUNKSJONÆRER - MEDIELØNN STILLINGSOMRÅDE 20: MARKEDSFØRING. Avisbud registreres ikke. FUNKSJONSBESKRIVELSER - FUNKSJONÆRER - MEDIELØNN Avisbud registreres ikke. STILLINGSOMRÅDE 20: MARKEDSFØRING 821 AVDELINGSSJEF I MARKED Øverste ansvarlige for salgsfunksjonen. 721 AVDELINGSSJEF II MARKED

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 Iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 Iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/03-2013 Dokument nr.: 13/00766-1 Arkivkode: 510 Dato: 03.05.2013 Saksbehandler: Kjersti Myklebust Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 Iverksetting

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer