Forskning fra Bergen Bullying Research Group Et resymé

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Forskning fra Bergen Bullying Research Group 2006-10-02 Et resymé"

Transkript

1 Forskning fra Bergen Bullying Research Group Et resymé Det følgende er en sammenfatning av noen forskningsresultater som er publisert i 2006 fra denne gruppen. 1) MÅLING OG ESTIMERING AV FOREKOMST AV MOBBING Bergen Bullying Research Group har flere prosjekter gående om måling av forekomsten av mobbing. Gruppen har utviklet et spørreskjema for måling av eksponering for mobbe handlinger kalt Negative Acts Questionnaire. Dette spørreskjemaet måler grad av eksponering for mobbing som et kontinuerlig fenomen fra at man aldri opplever noe, til at man opplever alle mulige slags negative handlinger på jobb hver eneste dag. Spørsmålet er da hvor man setter grensen for om noe er mobbing eller ikke? Dette er særlig relevant ettersom mange mobbehandlinger er vanlig forekommende i et arbeidsmiljø en gang i blant og kun blir til mobbing dersom noen rammes hyppig over lang tid. I en studie sammen med Belgiske kolleger, har vi arbeidet med å utvikle en ny statistisk metode for estimere hvor mange som er mobbet i et utvalg og hvor mange som ligger i grenseland til å kunne kalles mobbing (Notelars, dewitte, Vermount & Einarsen, 2006). I et utvalg av 6175 Belgiske arbeidstakere samlet vi data om hvor ofte man hadde opplevd til sammen 16 ulike typer mobbehaldinger siste halvår. Ved hjelp av en nyere statistisk teknikk (Latent Class Analysis) regnet vi ut hvor mange ulike grupper arbeidstakere som finnes i forhold til det å oppleve mobbing og hvor store de ulike gruppen var. Resultatene viste at det fantes 6 underliggende grupper med arbeidstakere. En gruppe, de Ikke mobbede, utgjorde 35% av hele utvalget. Disse opplevde omtrent aldri noen former for negative handlinger. En annen gruppe, 28% av utvalget, opplevd kun litt avgrenset jobbkritikk av og til, og kunne heller ikke sies å være mobbet. Gruppe nummer 3, som utgjorde 17%, opplevde neon negative handlinger på det personlige plan av og til, men kunne likevel ikke sies å være mobbet. Til sammen rundt 80% kan dermed sies å ikke oppleve mobbing i det hele tatt. I gruppe nummer 4 (9%) opplevde mobbing av og til, ved at de opplevde en rekke ulike former for mobbing og negative handlinger av og til. Gruppe nummer 5 (8%), ble kalt for arbeidsrelatert mobbing, ettersom de i all hovedsak opplevde en rekke jobbrelaterte negative handlinger av og til, i tillegg til at de opplevde å være utfrosset på jobben. Siste gruppen, ofrene, utgjorde 3%. Denne gruppen rapporterte ukentlig eller daglig eksponering for en rekke ulike former for mobbing. Resultatene kan sies 1 Side 121 av 160

2 å gi støtte til en teoretiske antagelse om at mobbing er en gradvis opptrappende prosess gjennom flere faser. Resultatene viser også at selv om kun 3% kan sies å oppleve alvorlig mobbing, er det mange som opplever negative behandling på jobb av og til. 2) MOBBING I ARBEIDSLET: ÅRSAKER OG KONSEKVENSER I mai 2006 disputerte førsteamanuensis Stig Berge Matthiesen for doktorgraden ved Universitetet i Bergen avhandlingen: "Mobbing på arbeidsplassen. Årsaker og konsekvenser". Avhandlingen besto av fem empiriske artikler og en synopsis. Fire av de fem artiklene er publisert i internasjonale tidsskrifter. I synopsis presenteres blant annet ti hovedformer av mobbing. Blant disse kan nevnes mobbeformer som rovmobbing, forfølgelsesmobbing, og varslingsmobbing. Videre tar synopsis for seg forekomst av mobbing, og viser at studier med presise definisjoner og klare mål gir lavest forekomst av mobbing. Artikkel nr. 1 studerer forholdet mellom mobbing og det psykososiale arbeidsmiljø hos et representativt utvalg norske hjelpepleiere (n= 945). Resultatene viser at 3% opplever mobbing. Mobbing korresponderer høyt med det å oppleve jobbstress (utbrenthet) og med det å rapporterer lav jobbtilfredshet. Artikkel nr. 2 undersøker mobbing ut fra et personlighetsmessig perspektiv. Artikkelen påviser at mange mobbeofre er sterkt psykiatrisk skadet. Et viktig poeng i artikkelen er at gruppen av mobbeofre personlighetsmessig kan splittes i 3 grupper, en "ikke-skadet" gruppe, en "litt skadet" gruppe, samt en sterkt skadet gruppe. Faktisk var det den ikke skadede mobbegruppen som rapporterte om flest og mest negative sanksjoner (negative handlinger) fra andre, et funn som det argumenteres for understøtter en sårbarhetshypotese vedrørende mobbing. Avhandlingens tredje artikkel er en case-studie, hvor skjebnen til et bestemt mobbeoffer gjennomgås. Det er publisert få casestudier vedrørende mobbing. Det spesielle med denne studien er at case-historien blir analysert sett i forhold til en modell på konflikt-ekskalering, og det undersøkes hvilke episoder som henholdsvis så ut til å øke og dempe mobbekonflikten. Konflikten endte forøvrig bra for mobbofferet, et forhold som hun selv tilskriver sterk grad av sosial støtte. I den fjerde artikkelen kartlegger grad av utbredelse av post-traumatiske stressforstyrrelser hos en gruppe av mobbofre. Tre av fire ofre skårer høyere enn en anbefalt grenseverdi for slike forstyrrelser, og må derfor sies å ha klare symptomer på en slik lidelse. Artikkelen viser at det aktuelle stressnivået hos mobbofrene kan sammenlignes med traumenivået funnet hos 2 Side 122 av 160

3 en rekke andre offergrupper, og personer som har vært utsatt for traumer. To personlighetsmessige forhold, positiv og negativ affektivitet, kan ha stor betydning for hvor sterkt plaget ofrene er i ettertid etter å ha blitt rammet av mobbing, et forhold som også dokumenteres i artikkelen. Videre viste det seg at tid bare til en viss grad reduserte plagene og symptomene på slikt stress. Den siste artikkelen i doktorgraden, som er til vurdering i tidsskriftet "Violence and victims", sammenligner en gruppe mobbofre med personer som oppgir å ha mobbet andre (mobbere), med såkalte "provoserende ofre" (personer som innrømmer både mobbing av andre, samt at de selv føler seg mobbet), og en kontrollgruppe av "vanlige" arbeidstakere. Grad av aggresjon, og forhold som sosial kompetanse og selvbilde sammenlignes, og hvor det viser seg at de "provoserende ofrene" reflekterer det høyeste nivået av aggresjon, og tilsvarende lave nivåer av selvbilde og selvopplevd sosial kompetanse, når skårene for denne gruppen blir sammenholdt med tilsvarende tall for de øvrige 3 gruppene i datamaterialet. Rollestress, i form av såkalt mikropolitisk atferd, synes å spille en rolle som mulig utløsende faktor sett i forhold til mobbing. 3) FØLELSER I LEDER-MEDARBEIDER RELASJONEN En viktig side ved det å forstå mobbing i arbeidslivet, handler om å forstå hvilke følelser som oppstår eller kan oppstå i samhandling mellom ledere og medarbeidere i en jobbsituasjon, og hvordan disse følelsene reguleres. Mens resultater fra mobbeforskning har indikert at det kan oppstå meget sterke negative følelser mellom leder og underordnet, mangler ledelsesforskningen helt et fokus på dette spørsmålet. I et doktorgradsprosjekt som ble forsvart for Phd i mai 2006 av Lars Glasø (Affect and emotional regulation in leadersubordiate reløationships) ble dette nærmere undersøkt gjennom tre empiriske studier (Glasø, 2006). Vi vil i det følgende gi et sammendrag av disse resultatene. Studie 1 I en studie (Glasø & Einarsen, 2006) undersøkte vi hvilke følelser som ledere og medarbeidere opplever under samhandling basert på data fra 270 ledere og 542 medarbeidere fra offentlig og privat sektor. Resultatene viste at leder-medarbeider relasjoner er sterkt farget av både positive og negative emosjoner, stemninger og emosjonelt ladete vurderinger. Totalt sytti ulike følelsesmessige tilstander ble rapportert. Disse affektene kan klassifiseres i fire grunnleggende emosjonelle faktorer som er like for ledere og medarbeidere, menn og kvinner 3 Side 123 av 160

4 og ansatte i privat og offentlig virksomhet. Faktorene ble kalt for Ivaretakelse, Frustrasjon, Krenkelse og Utilpasshet. Ivaretakelsesfaktoren består av affekter som anerkjennelse, begeistring og ivaretakelse. Frustrasjonsfaktoren inneholder affekter som frustrasjon, resignasjon og utålmodighet. Krenkelsesfaktoren består av trakassering, ydmykelse og neglisjering, mens Utilpasshet inneholder affektene angst, usikkerhet og forlegenhet. For oss som studere mobbing var det et viktig funn at følelser av krenkelse ser ut til å være en mulighet som alle både leder og medarbeidere, kan oppleve når man samhandler på jobben. For medarbeiderne var Ivaretakelsesfaktoren knyttet til et godt forhold til lederen og til høy jobbtrivsel, mens Frustrasjon, Krenkelse og Utilpasshetsfaktorene var knyttet til dårlig kvalitet på forholdet til lederen og til lav jobbtrivsel. For lederne ble det ikke påvist et tilsvarende mønster. Selv om forholdet til medarbeiderne er svært viktig for deres jobbtrivsel, blir selve følelsene som lederne opplever under samhandlingen tillagt mindre vekt enn hos medarbeiderne. Ledere har mer makt og innflytelse enn medarbeidere, noe som gjør medarbeidere mer sårbare og avhengige av sin leder. Medarbeiderne trenger holdepunkter for å kunne forutsi og kontrollere en potensiell negativ eller positiv situasjon. Her kan følelser som oppstår i samhandlingen mellom leder og medarbeider fungere som et slags termometer for medarbeideren, som oppfatter og tolker lederens og egne følelser som viktige signaler på om lederen er fornøyd med han eller henne og hvorvidt forholdet er godt eller dårlig. Emosjonene får dermed en signalfunksjon, som forteller medarbeiderne hvordan de ligger an. Resultatene understreker hvilken stor betydning ledere har for sine medarbeidere og den sentrale rollen emosjonene spiller for medarbeiderne når de samhandler med sin leder. Hvorfor ledere ikke tillegger følelsene samme betydning som medarbeidere kan forstås ut fra et makt- tids- og rolleperspektiv. På grunn av større makt er ledere verken så sårbare eller avhengige som sine medarbeidere og dermed blir emosjonenes signalverdi mindre viktig. Videre kan dårlig tid føre til at ledere velger å undertrykke sin emosjonelle orientering i konkurranse med andre og mer presserende saker som krever oppmerksomhet. For i motsetning til medarbeidere, som vanligvis forholder seg til én leder, har ledere ofte mange medarbeidere som de skal fordele tiden mellom. Det er imidlertid vanlig at de liker noen av sine medarbeidere bedre enn andre. For å skjule dette og unngå forskjellsbehandling, kan lederne derfor velge å legge bånd på både sine positive og negative følelser for å framstå som nøytrale. Selv om hensikten er god kan denne strategien medføre at lederen blir opplevd som følelseskald eller som en som ikke bryr seg om sine medarbeidere. 4 Side 124 av 160

5 Studie 1 viste at leder-medarbeider relasjonen er sterkt farget av både positive og negative affekter. Hvordan ledere og medarbeidere forholder seg til disse følelsene er imidlertid uklart: Blir de uttrykt, undertrykt eller til og med simulert? Studie 2 På denne bakgrunn undersøkte Glasø og Einarsen (2006) i hvilken grad ledere og medarbeidere uttrykker, undertrykker og eventuelt simulerer sine følelser under samhandlingen. De så også på sammenhengen mellom emosjonell regulering og relasjonskvaliteten, grad av jobbtrivsel og rapporterte helseplager. Respondentene bestod av 135 ledere og 207 medarbeidere fra privat og offentlig sektor. Resultatene viste at mange uttrykker det de føler, men at de også undertrykker og simulerer sine følelser under samhandlingen. Følelser som sinne, irritasjon og utålmodighet blir undertrykt, mens følelser som takknemlighet, ro og entusiasme blir uttrykt eller simulert. Ledere rapporterte at de bruker sine følelser mer aktivt enn medarbeidere (se figur 1), noe som underbygger påstanden om at ledelse essensielt sett er en emosjonell prosess hvor ledere uttrykker emosjoner for å påvirke emosjonene til sine medarbeidere. Dette synet støttes av andre som også hevder at emosjoner spiller en sentral rolle når ledere tar beslutninger, er samtalepartnere, driver lagbygging, omorganiserer eller utvikler organisasjonskulturen (Glasø, 2002). 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Uttrykke Undertrykke Simulere Ledere Medarbeidere Figur 1. Gjennomsnittlig skåre for uttrykte, undertrykte og simulerte emosjoner blant ledere og medarbeidere på en skala fra 0 = ikke i det hele tatt til 6 = svært mye. Resultatene viste videre at dersom leder-medarbeider forholdet er dårlig og/eller jobbtrivselen lav, uttrykker både ledere og medarbeidere færre av sine følelser og graden av undertrykkelse og forstillelse øker. Et godt forhold preget av gjensidig trygghet, tillit og respekt synes derfor å være en forutsetning for at man tør å vise sine sanne følelser overfor 5 Side 125 av 160

6 hverandre. Økt emosjonell regulering henger også sammen med økt rapportering av subjektive helseplager, noe som er i samsvar med forskning, for eksempel innen serviceyrker. Denne studien viste at både ledere og medarbeidere uttrykker, undertrykker og simulerer sine følelser under samhandlingen. Hvorfor de regulerer sine følelser på denne måten og hvilken innvirkning dette har på dem er uklart og ble derfor gjenstand for videre undersøkelse. Målene for studie 3 (Glasø, Ekerholt, Barman & Einarsen, 2006) var å undersøke hvilke grunner ledere og medarbeidere oppgir for sin emosjonsregulering og hvilken effekt denne reguleringer har på dem. Det ble gjennomført dybdeintervjuer med åtte mellomledere og åtte medarbeidere fra privat og offentlig sektor hvor begge kjønn var representert. Fire hovedgrunner for å regulere emosjonene ble identifisert: 1) Forventninger til rollen; I rollen som leder kan jeg ikke vise min irritasjon og sinne, 2) Strategiske hensyn; Vi bruker emosjonene strategisk for å oppnå målene, og Jeg er strategisk m.h.t. hvilke følelser jeg uttrykker overfor min leder slik at det ikke får negative konsekvenser for meg, 3) Hensyn til medarbeidere og arbeidsmiljøet; Det ville ha blitt et utrivelig arbeidsmiljø hvis jeg alltid sa det jeg følte, og 4) Unngåelse av personlig ubehag; Jeg er usikker på om jeg blir akseptert som leder dersom jeg viser fram mine indre følelser. Mens lederne refererte til alle kategoriene rapporterte medarbeiderne at de regulerer sine emosjoner primært for å opprettholde et godt forhold til sin leder og dermed sikre at de ikke blir utsatt for negative sanksjoner. Når lederne inntok en underordnet posisjon og tenkte på sin emosjonsregulering i samhandling med sin nærmeste leder ble svarene deres mer lik medarbeidernes svar. På spørsmål om hvilken virkning emosjonsreguleringen hadde på dem, rapporterte de fleste lederne at emosjonsreguleringen kunne oppleves som ubehagelig, men at den ikke hadde noen negative langtidseffekter: Hensikten er jo god og Man venner seg til det. Medarbeiderne derimot, rapporterte om mer alvorlige langtidseffekter av sin emosjonsregulering, slik som lav arbeidsmotivasjon, lav jobbtrivsel, økt tilbaketrekningsatferd fra jobben og fysiske og psykiske plager: Det er slitsomt å forstille seg hele tiden og Føler meg falsk og uærlig. Studie 3 viste at ledere og medarbeidere oppga ulike grunner for sin emosjonsregulering og at reguleringen hadde ulik effekt på dem. Disse forskjellene synes å være knyttet til rollene som over- og underordnet i organisasjonshierarkiet. For å forstå ledelse bedre som en relasjonell prosess har studien tydelig demonstrert nødvendigheten av å fokusere på begge 6 Side 126 av 160

7 parter i leder-medarbeider relasjonen og utfordrer dermed det ensidige lederfokuset som har dominert tradisjonell ledelsesforskning. 7 Side 127 av 160

https://www.youtube.com/watch?v=lklcrsshyb4

https://www.youtube.com/watch?v=lklcrsshyb4 https://www.youtube.com/watch?v=lklcrsshyb4 12.09.2016 1 Det skal ikke så mye til 12.09.2016 2 Vilkårlig erting og fleiping mellom arbeidskamerater er ikke mobbing. Enkeltstående konfliktepisoder eller

Detaljer

Mobbing i arbeidslivet: Myter og fakta. Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi

Mobbing i arbeidslivet: Myter og fakta. Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi Mobbing i arbeidslivet: Myter og fakta Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi Mobbing: en definisjon Mobbing (f.eks. trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping)

Detaljer

Hva er mobbing? Lite respektfull behandling

Hva er mobbing? Lite respektfull behandling Hva er mobbing? Lite respektfull behandling Negative handlinger over tid over min grense for hva jeg kan tåle. Mobbing er når du ikke klarer å ta igjen,og du ikke klarer å gå. Tre typer trakassering: Kameratovergrep

Detaljer

Personlighet som årsak til konflikter og mobbing i arbeidslivet

Personlighet som årsak til konflikter og mobbing i arbeidslivet Personlighet som årsak til konflikter og mobbing i arbeidslivet 8. Kile-seminar, 28.04.17 Studie av Iselin Reknes, Ståle Einarsen, Johannes Gjerstad & Morten B. Nielsen Mobbing på arbeidsplassen «gjentagende

Detaljer

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære? Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"

Detaljer

SKJULT MOBBING. v/ Tove Flack Senter for Atferdsforskning Universitetet i Stavanger

SKJULT MOBBING. v/ Tove Flack Senter for Atferdsforskning Universitetet i Stavanger SKJULT MOBBING v/ Tove Flack Senter for Atferdsforskning Universitetet i Stavanger Definisjon av mobbing Med mobbing eller plaging forstår vi psykisk og/eller fysisk vold rettet mot et offer, utført av

Detaljer

Mot til å møte Det gode møtet

Mot til å møte Det gode møtet Mot til å møte Det gode møtet SE, FAVNE OG UTFORDRE sannheter respekt 2 Klar Tale Mot En persons eller gruppes evne til å være modig, uredd, og våge å utfordre seg selv til noe som vanligvis utløser angst,

Detaljer

Mobbingens psykologi

Mobbingens psykologi Mobbingens psykologi «Mobbing er fysisk eller psykisk vold, mot et offer, utført av en enkeltperson eller en gruppe. Mobbing forutsetter et ujevnt styrkeforhold mellom offer og plager, og at episodene

Detaljer

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Aina Hauge Avdelingssjef Operasjonsavdelingen Kirurgisk Klinikk Stavanger Universitetssjukehus Lederutfordringer på overordnet nivå Felles mål

Detaljer

Jobbfokusert kognitiv terapi ved vanlige psykiske lidelser. Psykologene Torkil Berge og Marit Hannisdal Hull i CV en: Veien tilbake 26.

Jobbfokusert kognitiv terapi ved vanlige psykiske lidelser. Psykologene Torkil Berge og Marit Hannisdal Hull i CV en: Veien tilbake 26. Jobbfokusert kognitiv terapi ved vanlige psykiske lidelser Psykologene Torkil Berge og Marit Hannisdal Hull i CV en: Veien tilbake 26. januar 2016 Sentrale elementer og faser Kartlegg: barrierer for tilbakevending

Detaljer

Myten om Sørlandslederen. Ledelse, motivasjon og innovasjon Næringsforeningen 14. juni 2013

Myten om Sørlandslederen. Ledelse, motivasjon og innovasjon Næringsforeningen 14. juni 2013 Myten om Sørlandslederen Ledelse, motivasjon og innovasjon Næringsforeningen 14. juni 2013 MIT Konklusjon: 1. Ved arbeidsoppgaver som er rutinepregede, automatiserte og repeterbare. YTRE MOTIVASJON FUNGERER

Detaljer

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger,

Detaljer

PLAN OG TILTAK MOT MOBBING OG UTESTENGING HOMPETITTEN BARNEHAGE

PLAN OG TILTAK MOT MOBBING OG UTESTENGING HOMPETITTEN BARNEHAGE PLAN OG TILTAK MOT MOBBING OG UTESTENGING HOMPETITTEN BARNEHAGE VISJON: HOMPETITTEN BARNEHAGE - ET GODT BARNDOMSMINNE! «Mauren» Liten? Jeg? Langt ifra Jeg er akkurat stor nok. fyller meg selv helt på langs

Detaljer

SAMHANDLINGSPLAN. Nygård skole Grunnskole for voksne. Skolens mål for elevene. Et godt skolemiljø

SAMHANDLINGSPLAN. Nygård skole Grunnskole for voksne. Skolens mål for elevene. Et godt skolemiljø Nygård skole Grunnskole for voksne SAMHANDLINGSPLAN Denne planen gjelder for avdeling grunnskole for voksne. Den tar for seg tilpasninger som må gjøres for å sikre god samhandling for elevene og lærerne

Detaljer

Elevundersøkelsene: Mobbing og uro; Noen trender over år.

Elevundersøkelsene: Mobbing og uro; Noen trender over år. Elevundersøkelsene: Mobbing og uro; Noen trender over år. Notat 16.5.08 utarbeidet av Karl Skaar, Oxford Research og Einar Skaalvik, NTNU Elevundersøkelsen er en nettbasert undersøkelse der elever i grunnskolen

Detaljer

DEN NYE ARBEIDSPLASSEN. Arbeid, helse og deltagelse i det nye arbeidslivet

DEN NYE ARBEIDSPLASSEN. Arbeid, helse og deltagelse i det nye arbeidslivet DEN NYE ARBEIDSPLASSEN Arbeid, helse og deltagelse i det nye arbeidslivet Modum Bad 2011 År: 2005 2007 2009 2011 Ant. Besvarelser 191 178 194 159 Ant. Ansatte 241 265 269 275 Svarprosent: 79 % 67 % 72

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Foreldres håndtering av barns følelsesliv

Foreldres håndtering av barns følelsesliv Foreldres håndtering av barns følelsesliv Evnen til å se barnets grunnleggende behov for trøst og trygghet, til tross for avvisende eller ambivalent atferd, synes å være nær knyttet til fosterforeldres

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer 2007 - Gullet kom hem Suksessfaktorer Når forandringens vind blåser, setter noen opp levegger. Andre bygger vindmøller. 70 000 hyller Brann på festplassen Alt vi gjør som og sier som ledere, medarbeidere

Detaljer

Hva er en krenkelse/ et overgrep?

Hva er en krenkelse/ et overgrep? Samtaler og forbønn Hva er en krenkelse/ et overgrep? Definisjon: Enhver handling eller atferd mellom personer i et asymmetrisk maktforhold, hvor den som har større makt utnytter maktubalansen, seksualiserer

Detaljer

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo 26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo LIVET SOM LEDER Lederundersøkelsen 3.0 TEMA 1. Kort om boken 2. 3 myter og et par sannheter om norske ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet i 2011 var

Detaljer

Innhold Kapittel 1 Psykologi på organisasjonsarenaen....................... 35 Utvidet sammendrag............................................... 37 I Atferdsfag og bedrifters ytelser.................................

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen . Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census stamina CENSUS 1 . Mobbing og konflikter i arbeidslivet

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet. Denne presentasjonen. Mobbing definisjon 15.11.

Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet. Denne presentasjonen. Mobbing definisjon 15.11. Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet ARV 15/11-2012 Nils Magerøy Prosjektleder Jobbfast Yrkesmedisinsk avdeling Haukeland universitetssjukehus Denne presentasjonen

Detaljer

Elevundersøkelsene: Mobbing og uro; Noen trender over år.

Elevundersøkelsene: Mobbing og uro; Noen trender over år. Elevundersøkelsene: Mobbing og uro; Noen trender over år. Notat 7.mai 2009 utarbeidet av Per E. Garmannslund, Oxford Research Elevundersøkelsen er en nettbasert undersøkelse der elever i grunnskolen og

Detaljer

Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid

Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Grunnleggende antakelse Ledelse/ledere er en påvirkningsfaktor! Definisjoner ability of an individual to lead or guide

Detaljer

Trygg i barnehagen Trygghetssirkelen som omsorgsverktøy

Trygg i barnehagen Trygghetssirkelen som omsorgsverktøy Trygg i barnehagen Trygghetssirkelen som omsorgsverktøy Psykologspesialistene Stig Torsteinson Ida Brandtzæg Du som jobber i barnehage, er en klar nummer to for veldig mange. Vi mener at du har en av verdens

Detaljer

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsavhengighet - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsmiljøloven -formål 1.1 a Lovens formål er: å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt

Detaljer

MOBBING. Pål Roland. Senter for atferdsforskning Universitetet i Stavanger www.uis.no/saf

MOBBING. Pål Roland. Senter for atferdsforskning Universitetet i Stavanger www.uis.no/saf MOBBING Pål Roland Universitetet i Stavanger www.uis.no/saf Definisjon Tittel på temaet Med mobbing eller plaging forstår vi psykisk og/eller fysisk vold rettet mot et offer, utført av enkeltpersoner eller

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det. STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad

Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det. STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad Disposisjon Mobbing Vold og trusler om vold - Forekomst og utbredelse i Norge - Forekomst og utbredelse

Detaljer

PLAN FOR GODE RELASJONER- PLAN MOT MOBBING

PLAN FOR GODE RELASJONER- PLAN MOT MOBBING PLAN FOR GODE RELASJONER- PLAN MOT MOBBING Forord Alle elever og ansatte på Sortland videregående skole skal føle seg velkommen, trygg og inkludert. Vi legger stor vekt på gode relasjoner mellom alle i

Detaljer

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben?

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Om begrepet arbeidsglede og hvorfor det er et viktig mål for en organisasjon. Karoline H. Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse Assessit AS Aktivert

Detaljer

Faseorientert håndtering av konflikter og aggressiv adferd

Faseorientert håndtering av konflikter og aggressiv adferd Faseorientert håndtering av konflikter og aggressiv adferd Gardermoen 17.2.2016 Ole Greger Lillevik olelillevik@gmail.com / ole.g.lillevik@uit.no . Kommer mai 2016 Dilemma? HMS (sikkerhet for oss) Terapi

Detaljer

"Du er så mye mer enn alt du ikke kan!"

Du er så mye mer enn alt du ikke kan! "Du er så mye mer enn alt du ikke kan!" - Et foredrag om psykisk helse på arbeidsplassen Renholdskonferansen- Bergen, 15. juni 2016 Abbas Sharifian / Solveig Norland / Magdalena Krossgått IA, 14.06.2016

Detaljer

Vestråt barnehage. Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen

Vestråt barnehage. Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen Vestråt barnehage Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen Alle barn i Vestråt bhg skal oppleve å bli inkludert i vennskap og lek Betydningen av lek og vennskap Sosial kompetanse Hva er

Detaljer

Ensomhet og relasjonelle utfordringer som hinder for gjennomføring av videregående opplæring?

Ensomhet og relasjonelle utfordringer som hinder for gjennomføring av videregående opplæring? Ensomhet og relasjonelle utfordringer som hinder for gjennomføring av videregående opplæring? Hva kan vi i så fall gjøre med det? Fagsamling for PPT, OT, spesialpedagogiske rådgivere og NAV Jægtvolden

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

KRISTIN OUDMAYER. Du er viktigere enn du tror

KRISTIN OUDMAYER. Du er viktigere enn du tror KRISTIN OUDMAYER Du er viktigere enn du tror HUMANIST FORLAG 2014 HUMANIST FORLAG 2014 Omslag: Lilo design Tilrettelagt for ebok av eboknorden as ISBN: 978-82-828-2091-2 (epub) ISBN: 978-82-82820-8-51

Detaljer

Kartlegging av arbeidsmiljørisiko

Kartlegging av arbeidsmiljørisiko Kartlegging av arbeidsmiljørisiko med hovedvekt på ergonomi og psykososiale forhold 2. Forekomst etter plager og bakgrunnsvariabler - arbeidsområde Jobbrelaterte plager - område Nakke Rygg Hofte-kne Hvite

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

Utvikling av lærende team. Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe

Utvikling av lærende team. Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe Utvikling av lærende team Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe 1 Jobbe i NN kommune?? Du er innkalt på jobbintervju Hvilke forhold kommer arbeidsgiver

Detaljer

HJELPER TIL PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

HJELPER TIL PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE INNHOLD Kapittel 1 Psykologi på organisasjonsarenaen... 11 Utvidet sammendrag... 13 I Psykologi og atferdsfag... 13 II Psykologi som studiet av det mentale liv... 13 III Psykologi som studiet av atferd...

Detaljer

MBT vurderingsskala Versjon individualterapi 1.0

MBT vurderingsskala Versjon individualterapi 1.0 MBT vurderingsskala Versjon individualterapi 1.0 Bedømmer ID Pasient ID Terapeut ID Dato Time nr. Helhetlig skåring av MBT etterlevelse MBT kvalitet Terapeutens intervensjoner skal skåres. Skåringsprosedyrer

Detaljer

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige

Detaljer

Hadsel videregående skole

Hadsel videregående skole ved Hadsel videregående skole Alle elever i grunnskoler og videregående skoler har rett til et godt fysisk og psykososialt miljø som fremmer helse, trivsel og læring. (Opplæringsloven 9a-1 og 9a-3) Ver.1.02

Detaljer

Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014. Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune

Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014. Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014 Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune Refleksjon - et sentralt verktøy i en lærende organisasjon generelt og i barnehagevandring spesielt. Forventninger

Detaljer

Pass på hva du sier. Ord kan ingen viske ut. De blir der. For alltid!

Pass på hva du sier. Ord kan ingen viske ut. De blir der. For alltid! Pass på hva du sier. Ord kan ingen viske ut. De blir der. For alltid! Hva er mobbing? Mobbing er en systematisk handling, der en eller flere går mot en eller en liten gruppe. Denne handlingen som gjentas

Detaljer

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens Forord Det er virkelig en glede å få lov til å skrive forordet til denne viktige boken om betydningen oppmerksomt nærvær kan ha for mennesker som har vært utsatt for traumatiske hendelser. Begge forfatterne

Detaljer

Emosjonenes rolle i eget og andres liv Del 3 den enkeltes emosjonelle mønster

Emosjonenes rolle i eget og andres liv Del 3 den enkeltes emosjonelle mønster Emosjonenes rolle i eget og andres liv Del 3 den enkeltes emosjonelle mønster Emosjoner fungerer likt, men ingen reagerer likt. Hva er dine tema? For Bufetat, vår psykolog Jan Reidar Stiegler To livstema

Detaljer

Undring provoserer ikke til vold

Undring provoserer ikke til vold Undring provoserer ikke til vold - Det er lett å provosere til vold. Men undring provoserer ikke, og det er med undring vi møter ungdommene som kommer til Hiimsmoen, forteller Ine Gangdal. Side 18 Ine

Detaljer

WEIDEMANNSVEIEN BARNEHAGE en inkluderende boltreplass i et grønt miljø

WEIDEMANNSVEIEN BARNEHAGE en inkluderende boltreplass i et grønt miljø WEIDEMANNSVEIEN BARNEHAGE en inkluderende boltreplass i et grønt miljø HANDLINGSPLAN MOT MOBBING Å skap et inkluderende miljø i barnehagen Å inkludere er det samme som å invitere noen inn Velkommen til

Detaljer

(Satt sammen av Tomm Erik, Redaksjonen utsattmann)

(Satt sammen av Tomm Erik, Redaksjonen utsattmann) Fra rapporten etter internasjonal konferanse om seksuelle overgrep mot gutter og menn, The Power to Hurt The Power to Heal 29.-30. januar 2009 Minst 5 % av den mannlige befolkningen i Norge er utsatt for

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet

HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet 1 Hva er mobbing og trakassering? Trakassering: Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING HANDLINGSPLAN MOT MOBBING Sandsvær barnehage SA "DET DU TROR OM MEG, SLIK DU ER MOT MEG, HVORDAN DU SER PÅ MEG, SLIK BLIR JEG" (M. Jennes) 1 Innholdsfortegnelse 1. Hovedmål. 3 2. Delmål... 3 3. Formål...

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

JOBBING UTEN MOBBING

JOBBING UTEN MOBBING JOBBING UTEN MOBBING på meteorologisk institutt Sofia Windjusveen JUM Jobbing uten mobbing Arbeidstilsynet: jobbingutenmobbing.no Besøk januar 2007 av arbeidslivsenteret 5 bedrifter - 4 samlinger våren

Detaljer

1.) Behandler demonstrerer først med en av deltakerne. Følger intervjuguiden (se side 2) og fyller inn i boksene i modellen (se side 3).

1.) Behandler demonstrerer først med en av deltakerne. Følger intervjuguiden (se side 2) og fyller inn i boksene i modellen (se side 3). Utarbeidelse av den kognitive modellen for sosial angstlidelse Tidsbruk Del 1 Demonstrasjon 20 minutter Øvelse 30 minutter x 2 Del 2 Demonstrasjon 20 minutter Øvelse 30 minutter x 2 Del 1 Utarbeidelse

Detaljer

Bygging av mestringstillit

Bygging av mestringstillit Bygging av mestringstillit Grunnlagsforståelser: Om å møte andre folk og tenke at de er tilregnelige selv om de erfarer å være situasjonsstyrte (årsaksbestemte) Noen mål Forklare automatisert atferd Løfte

Detaljer

Hva er psykiske lidelser? Et atferdsanalytisk perspektiv

Hva er psykiske lidelser? Et atferdsanalytisk perspektiv Hva er psykiske lidelser? Et atferdsanalytisk perspektiv Børge Holden Mål: Å komme fire myter til livs: At psykiske lidelser er noe annet enn atferd At de er konkrete sykdommer At psykiske lidelser forklarer

Detaljer

Drop-In metoden. jorunn.midtsundstad@uia.no

Drop-In metoden. jorunn.midtsundstad@uia.no Drop-In metoden jorunn.midtsundstad@uia.no En metode for å veilede elever til en mer positiv elevrolle Fra bekymring til forandring gjennom samtale, veiledning og oppfølging Utviklet teoretisk i en doktoravhandling

Detaljer

Forekomsten av mobbing i Den norske kirke. Asbjørn Grimsmo

Forekomsten av mobbing i Den norske kirke. Asbjørn Grimsmo Forekomsten av mobbing i Den norske kirke av Asbjørn Grimsmo 2013 Forekomsten av mobbing i Den norske kirke Denne rapporten er kommet i stand ut fra en henvendelse fra direktør Marit Halvorsen Hougsnæs

Detaljer

DANIELSEN BARNE- OG UNGDOMSSKULE SOTRA

DANIELSEN BARNE- OG UNGDOMSSKULE SOTRA Handlingsplan mot mobbing, rev.01.09.2014 Planen er under utarbeiding og vil bli revidert i løpet av skoleåret i samarbeid med FAU og skolens ledelse. Det er likevel et verktøy som skal tas i bruk fra

Detaljer

«Det er mitt valg» Pedagogisk verktøy for barnehagen.

«Det er mitt valg» Pedagogisk verktøy for barnehagen. Kjære foreldre! Vi har biting pågående på avdelingen. Dette er dessverre situasjoner som forekommer på småbarnsavdeling. Personalet på avdelingen prøver å jobbe målbevisst for å avverge bitesituasjonene.

Detaljer

Brosjyre basert på Ung i Stavanger 2013. Ved Silje Hartberg Kristinn Hegna. NOVA, 1.juni 2013

Brosjyre basert på Ung i Stavanger 2013. Ved Silje Hartberg Kristinn Hegna. NOVA, 1.juni 2013 Brosjyre basert på Ung i Stavanger 2013 Ved Silje Hartberg Kristinn Hegna NOVA, 1.juni 2013 Dette hørte vi da vi hørte på ungdommen! I mars 2013 svarte nesten 5000 ungdommer fra Stavanger på spørsmål om

Detaljer

Jobbfast Status og utfordringer etter 4 a rs drift. Yrkesmedisinsk avdeling

Jobbfast Status og utfordringer etter 4 a rs drift. Yrkesmedisinsk avdeling Jobbfast Status og utfordringer etter 4 a rs drift Tillegg Varslere ved Jobbfast Yrkesmedisinsk avdeling Haukeland universitetssykehus Forord - tillegg Jobbfast, poliklinikk for psykososiale belastninger

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

Handlingsplan for forebygging av mobbing og krenkende adferd for Rudolf Steinerskolen i Bergen

Handlingsplan for forebygging av mobbing og krenkende adferd for Rudolf Steinerskolen i Bergen Handlingsplan for forebygging av mobbing og krenkende adferd for Rudolf Steinerskolen i Bergen Definisjoner: (Dan Olweus) Mobbing: En person er mobbet når han eller hun, gjentatte ganger over en viss tid,

Detaljer

Livskvalitet blant unge voksne som har hatt kreft i barne-/ungdomsår

Livskvalitet blant unge voksne som har hatt kreft i barne-/ungdomsår Livskvalitet blant unge voksne som har hatt kreft i barne-/ungdomsår Problemstilling og forskningsspørsmål Hvordan opplever ungdom/ung voksen veien tilbake til et godt liv etter kreftbehandling 1 Hvordan

Detaljer

2

2 1 2 3 4 5 6 Ledelsesbarometeret 2017 har 2582 svar, 22 prosent av Ledernes medlemmer. I årets barometer har vi tatt opp spørsmål om tillit, konflikt og konflikthåndtering i det norske arbeidslivet. Analysene

Detaljer

Notat vedrørende resultater om mobbing, uro og diskriminering i Elevundersøkelsen

Notat vedrørende resultater om mobbing, uro og diskriminering i Elevundersøkelsen Indikatorer i Elevundersøkelsen Notat Notat vedrørende resultater om mobbing, uro og diskriminering i Elevundersøkelsen Mai 2010 Forfatter: bbr Sist lagret: 11.05.2010 15:08:00 Sist utskrevet: 11.05.2010

Detaljer

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS-retningslinje Dok. Produsert av: Fylkesrådmannen Godkjent av: HSAMU Dato: 1. Formålet med

Detaljer

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen TØI-rapport 913/2007 Forfattere: Agathe Backer-Grøndahl, Astrid Amundsen, Aslak Fyhri og Pål Ulleberg Oslo 2007, 77 sider Sammendrag: Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen Bakgrunn og formål

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

Kapittel13. Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge

Kapittel13. Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge Kapittel13 Dokumentasjonssenterets holdningsbarometer 2007 Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge HOLDNINGSBAROMETER «291 Hvor tilgjengelig er samfunnet for funksjonshemmede?» Det er en utbredt oppfatning

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

Rapport - Helseprofil (Overvåkning og kontroll av ansattes helse) for

Rapport - Helseprofil (Overvåkning og kontroll av ansattes helse) for Rapport - Helseprofil (Overvåkning og kontroll av ansattes helse) for 02.05.2013 Møre og Romsdal Fylkeskommune, avdeling Fræna VGS, M&R Fylkeskommune 26.11.2012-02.05.2013 Att: Ansvarlig for rapporten

Detaljer

Hva forstår vi med jobbtilfredshet?

Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva jobben gir oss En lønn til å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur, dagsorden Sosial identitet, selvbekreftelse Sosialt fellesskap Karrieremuligheter, fremtidsutsikter

Detaljer

MOBBING blant barn og unge. Dan Olweus forskning og tiltaksprogram

MOBBING blant barn og unge. Dan Olweus forskning og tiltaksprogram MOBBING blant barn og unge Dan Olweus forskning og tiltaksprogram Forankring. Programmet er forankret bl. a i : Opplæringsloven 9a-3. K-06. Veileder for skolen; Utvikling av sosial komeptanse Udir 2009.

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING HANDLINGSPLAN MOT MOBBING RØMSKOG BARNEHAGE NOVEMBER 2012 Definisjon: Mobbing er bevisst krenkende handlinger som rettes mot samme person eller personer gjentatte ganger. Det forutsetter et ujevnt styrkeforhold

Detaljer

Bakgrunn. Bondeviks initiativ førte også til at det ble satt i gang en nasjonal satsing over tre år i samarbeid med partene i arbeidslivet.

Bakgrunn. Bondeviks initiativ førte også til at det ble satt i gang en nasjonal satsing over tre år i samarbeid med partene i arbeidslivet. Mobbing Foredrag 15.4.2008 Bakgrunn Statsminister Kjell Magne Bondevik lanserte i sin nyttårstale i 2004 en kampanje mot mobbing på arbeidsplassen som en del av avtalen om det inkluderende arbeidsliv.

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

Dag Erik Hagerup Fagutviklingsenhet Rus og Psykiatri. Universitetssykehuset i Nord Norge dag.erik.hagerup@unn.no Mob. 46639677

Dag Erik Hagerup Fagutviklingsenhet Rus og Psykiatri. Universitetssykehuset i Nord Norge dag.erik.hagerup@unn.no Mob. 46639677 Dag Erik Hagerup Fagutviklingsenhet Rus og Psykiatri Universitetssykehuset i Nord Norge dag.erik.hagerup@unn.no Mob. 46639677 Tverr faglighet og helhetlig.. Mellom forståelse og misforståelse Bak Rusen

Detaljer

Tilknytningsproblematikk belyst med Circle of Security. Arnt Ove Engelien Psykologspesialist Trygg base A/S

Tilknytningsproblematikk belyst med Circle of Security. Arnt Ove Engelien Psykologspesialist Trygg base A/S Tilknytningsproblematikk belyst med Circle of Security Arnt Ove Engelien Psykologspesialist Trygg base A/S Trygghetssirkelen Foreldre med fokus på barnets behov Cooper, Hoffman, Marvin, & Powell, 1999

Detaljer

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 FORORD I denne oppsummeringen fra alkovettorganisasjonen AV-OG-TIL presenteres resultatene av en undersøkelse

Detaljer

SVARFORDELING 25 SVARFORDELING 27 SVARFORDELING 31 SVARFORDELING 33 SVARFORDELING 35 SVARFORDELING 37

SVARFORDELING 25 SVARFORDELING 27 SVARFORDELING 31 SVARFORDELING 33 SVARFORDELING 35 SVARFORDELING 37 Medarbeiderundersøkelse - Lillehammer kommune INNLEDNING LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR OM RAPPORTEN SVARFORDELING BAKGRUNNSVARIABLENE HVEM MENER HVA? - SIGNIFIKANSANALYSE 6 OVERSIKT HOVEDSPØRSMÅL 1 HELHETSVURDERING

Detaljer

Hva er aggresjon? Det er i dag vanlig å skille mellom to former for aggresjon. Den reaktive aggresjonen. Den proaktive aggresjonen.

Hva er aggresjon? Det er i dag vanlig å skille mellom to former for aggresjon. Den reaktive aggresjonen. Den proaktive aggresjonen. AGGRESJON. Hva er aggresjon? Det er i dag vanlig å skille mellom to former for aggresjon. Den reaktive aggresjonen. Den proaktive aggresjonen. Aggresjon. Aggresjonsteori: Definisjon på aggresjon er negative

Detaljer

Psykiske helseproblemer og diffuse muskel og skjelettplager. Hva kan bedriftene gjøre for å forebygge og håndterer dette og hva kan NAV bistå med?

Psykiske helseproblemer og diffuse muskel og skjelettplager. Hva kan bedriftene gjøre for å forebygge og håndterer dette og hva kan NAV bistå med? Psykiske helseproblemer og diffuse muskel og skjelettplager. Hva kan bedriftene gjøre for å forebygge og håndterer dette og hva kan NAV bistå med? Innlegg for Norsk Industri, 10.02.2016 Elsa Sæbø, Arbeidsgiverlos,

Detaljer

DROP-IN METODEN. Et svar på opplæringslovens 9a: Rett til psykisk helse, trivsel og læring

DROP-IN METODEN. Et svar på opplæringslovens 9a: Rett til psykisk helse, trivsel og læring DROP-IN METODEN Et svar på opplæringslovens 9a: Rett til psykisk helse, trivsel og læring En metode for å veilede elever til en mer positiv elevrolle Fra bekymring til forandring gjennom samtale, veiledning

Detaljer

OBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN

OBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN OBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN Nr Kategori/spørsmål Trivsel 1 Trives du på skolen? Svaralternativ: Trives svært godt Trives godt Trives litt Trives ikke noe særlig Trives ikke i det hele tatt

Detaljer

Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte

Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Sluttrapport En undersøkelse av arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte sammenlignet med de døve arbeidstakernes oppfatninger, som grunnlag for tiltak for

Detaljer

Mobbing i arbeidslivet

Mobbing i arbeidslivet En veiledning for arbeidsgivere, tillitsvalgte og ledere TEMAHEFTE Mobbing i arbeidslivet Ståle Einarsen, Lars Glasø, Tina Løkke Vie og Harald Pedersen - for et arbeidsliv som inkluderer Idébanken for

Detaljer

Innovasjon i Lister. Camilla Dunsæd Leder rådmannsutvalget

Innovasjon i Lister. Camilla Dunsæd Leder rådmannsutvalget Innovasjon i Lister Camilla Dunsæd Leder rådmannsutvalget Slipp taket fest grepet Hurra for kommunen Lokalt fellesskap Politisk folkestyre Samfunnsmessig forvaltning Kommune betyr felleskap noe vi er sammen

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING SALHUS BARNEHAGE

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING SALHUS BARNEHAGE HANDLINGSPLAN MOT MOBBING SALHUS BARNEHAGE 1 MÅL: Salhus barnehage skal være et sted fritt for mobbing. Et sted hvor man skal lære seg å forholde seg til andre mennesker på en god måte. Hva er mobbing?

Detaljer