Søkelys på arbeidslivet 1/2008 årgang 25. ISSN Omslag: Keops as Trykk: Lobo Media

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Søkelys på arbeidslivet 1/2008 årgang 25. ISSN 1504-8004 Omslag: Keops as Trykk: Lobo Media"

Transkript

1

2 Søkelys på arbeidslivet 1/2008 årgang 25 ISSN Omslag: Keops as Trykk: Lobo Media Utgis med støtte fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet og Norges forskningsråd, tre ganger i året, av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. Redaksjon: Pål Schøne (redaktør), Ragnhild Steen Jensen (redaktør), Johanne Severinsen (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Marianne Røed og Jon Rogstad. Abonnement koster kr. 300,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 250,- pr. årsabonnement. Abonnement kan bestilles via eller Institutt for samfunnsforskning Postboks 3233 Elisenberg 0208 OSLO Telefon: Telefaks: E-post: Søkelys på arbeidslivet på nettet:

3 Innhold Redaksjonelt Kvinner i ASA-styrene likestilling og lønnsomhet 1 ARTIKLER Brita Bjørkelo, Stig Berge Matthiesen og Ståle Einarsen Varslingens mange ansikter: en oppsummering av forskning og litteratur om varsling i arbeidslivet 3 Hege Eggen Børve Fleksibilitetens jernbur. Arbeidsforhold i en kunnskapsbedrift med internasjonal tilknytning 21 Åse Røthing Heteroprivilegier i arbeidslivet 37 Julia Orupabo I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb 51 Kristin Alsos og Anne Mette Ødegård Allmenngjøring: Fører det til likeverdige forhold mellom norske og utenlandske arbeidstakere? 63 Hanne Cecilie Kavli Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere i Danmark, Norge og Sverige 73 Anne-Britt Djuve Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 85 Liv Anne Støren Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant nyutdannede vestlige og ikke-vestlige innvandrere med høyere utdanning 99 Anders Skogstad, Lars Glasø og Jørn Hetland Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? Resultater fra en landsrepresentativ undersøkelse 119 Nabanita Datta Gupta, Nina Smith og Mette Verner De økonomiske effekter af familievenlig politik i de nordiske lande 143 BOKANMELDELSE Heidi Nicolaisen Elin Kvande og Bente Rasmussen (red.) Arbeidslivets klemmer. Paradokser i det nye arbeidslivet Fagbokforlaget, Forfatterveiledning 157

4

5 Forfattere i dette nummeret Kristin Alsos Cand. jur., forsker ved forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Brita Bjørkelo Cand. psychol., PhD- student ved Universitetet i Bergen. Hege Eggen Børve Cand. polit., sosiologi, stipendiat ved NTNU, Norges teknisknaturvitenskapelige universitet, Trondheim. Anne-Britt Djuve Cand. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved forskningsstiftelsen Fafo, Oslo Ståle Einarsen Dr. psychol., professor ved Universitetet i Bergen. Lars Glasø PhD i psykologi, førsteamanuensis ved Universitetet i Bergen. Nabanita Datta Gupta PhD i samfunnsøkononomi, forsker ved SFI, Socialforskningsinstituttet i København. Jørn Hetland Dr. psychol., førsteamanuensis ved Universitetet i Bergen. Hanne Cecilie Kavli Cand. polit., forskningsleder ved forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Heidi Nicolaisen Cand. polit, stipendiat ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Julia Orupabo Master i sosiologi, vitenskapelig assistent ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Åse Røthing Dr. art. i kristendomskunnskap/ religionssosiologi. Forsker, "Kulturell kompleksitet i det nye Norge", Universitetet i Oslo Anders Skogstad Dr. psychol., førsteamanuensis ved Universitetet i Bergen. Nina Smith MSc i samfunnsøkonomi, prorektor ved Handelshøyskolen i Århus, Århus Universitet. Liv Anne Støren Cand.sociol., forsker ved NIFU STEP Studier av innovasjon, forskning og utdanning, Oslo. Mette Verner PhD i samfunnsøkonomi, forsker ved Handelshøyskolen Århus, Århus Universitet. Anne Mette Ødegård Cand. polit., statsvitenskap, forsker ved forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Stig Berge Matthiesen PhD i psykologi, professor ved Universitetet i Bergen.

6

7 Redaksjonelt Kvinner i ASA-styrene likestilling og lønnsomhet Et av de mest kontroversielle likestillingspolitiske tiltakene de siste årene har vært loven om kvinnerepresentasjon i ASA-styrer. Endringen av allmennaksjeloven i 2003 vakte betydelig debatt, men resultatet er at de fleste selskaper har oppfylt kravet om 40 prosent kvinnerepresentasjon i styret. Argumentasjonen for å øke andelen kvinnelige ledere i næringslivet har i hovedsak kretset rundt to argumenter: rettferdighet og lønnsomhet. Rettferdighetsargumentet har tradisjonelt hatt en sterk posisjon som argument for likestilling i Norge. Det er særlig overfor næringslivet at lønnsomhetsargumentet er benyttet, og da for å fremheve kvinner som en uutnyttet ressurs, at kvinner representerer noe annet enn menn og at kvinners kompetanse kan utfylle menns på en måte som gjør styrene mer effektive. Likestillingsminisiter Anniken Huitfeldt går i en kronikk i Dagens Næringsliv 10. mars i år bastant ut og hevder at all forskning viser at det er en klar sammenheng mellom andelen kvinner i styrer og lønnsomhet. Det er ikke så vanskelig å forstå at argumentet om økonomisk lønnsomhet for virksomheter som tar i bruk kvinners talenter, snakker godt til et næringsliv hvor økonomisk lønnsomhet og profitt er drivkreftene. Eller som den danske økonomen Nina Smith har formulert det: If it can bee shown statistically that more female top executives or women on boards have a positive effect on firm performance, this may be a strong argument for having more women on boards. Smith et al. (2005). Smith et al. mener selv at studien deres viser en svak sammenheng mellom kvinner i styret og lønnsomhet, men andre har tolket de samme resultatene og konkludert med at det ikke er noen slik sammenheng (http://www.ekonomnyheterna.se/). Huitfeldt viser i kronikken til to studier, den ene er et studentpaper fra BI fra 2001, det andre en studie av det amerikanske Catalyst. På hjemmesiden sin beskriver Catalyst seg selv som en organisasjon for forskning og rådgivning med det mål å få flere kvinner inn i næringslivet. Det er selvsagt helt legitimt, men åpner for spørsmålet om organisasjonen snarere er en lobby-organisasjon enn et forskningsinstitutt. Uansett hva man måtte mene om de forskningsbidragene som presenteres i kronikken, er det, når forskningsresultater brukes for å påvise tinge- Søkelys på arbeidslivet 1/2008 årgang 24, 1-2. ISSN Institutt for samfunnsforskning

8 2 Søkelys på arbeidslivet nes tilstand, lite heldig at det ikke finnes referanser til studier som har kommet til andre resultater. For er det noe som er tydelig i de få studiene som er gjort på sammensetninger av styrer og lønnsomhet, er det at det er vanskelig å finne en entydig empirisk sammenheng (se Bøhren og Strøm 2005, Smith et al. 2005, Shrader et al. 1997). En viktig grunn til dette er at styrets betydning for en virksomhets lønnsomhet er vanskelig å stadfeste. I mange virksomheter kan nok styret være viktig når det gjelder å trekke opp strategiske planer, men i de fleste bedrifter er det den daglige ledelsen som fatter de fleste beslutningene, og som vil ha størst betydning, også når det gjelder lønnsomhet. Det er selvsagt også slik at en virksomhets lønnsomhet avhenger av konjunkturer, bransjetilhørighet og mange andre faktorer enn de som direkte kan føres tilbake til sammensetningen av styret. Så er det heller ikke troen på lønnsomhet som har bidratt til den økte andelen kvinner i norske styrer, men de endrede kravene i allmennaksjeloven. Det er derfor ikke nødvendig å legge ansvaret for økt lønnsomhet på de kvinnelige styrerepresentantene, slik Huitfeldt gjør. Og som Skjeie og Teigen påpeker i boken Menn i mellom (2005): Hvis det ikke er slik at kvinner bidrar til økt lønnsomhet, hva da? Det kan nok også stilles spørsmål ved hvor viktig andelen kvinner i allmennaksjestyrene er for likestilling. Forsatt har vi et næringsliv som er sterkt dominert av menn, både som eiere og som ledere av virksomheter. Om den økte andelen kvinner i styrene kan ha en effekt på dette, gjenstår å se. Referanser Bøhren, Ø. og Ø. Strøm (2005), The value creating board. Rapport. Oslo: Handelshøyskolen BI. Shrader, C. B., B. Blackburn og P. Iles (1997), Women in management and firm financial performance: An exploratory study. Journal of Managerial Issues, 9(3): Smith, N., V. Smith og M. Verner (2005), Do Women in Top Management Affect Firm Performance? A Panel Study of 2500 Danish Firms. IZA Discusison papers, No

9 Brita Bjørkelo, Stig Berge Matthiesen og Ståle Einarsen Varslingens mange ansikter: en oppsummering av forskning og litteratur om varsling i arbeidslivet Varsling er et begrep som i større og større grad benyttes i samfunnsdebatten. Dette setter krav til klargjøring. Denne artikkelen drøfter begrepet varsling, tar for seg hvordan varsling studeres, hva man vet om forekomst og konsekvenser av varsling, samt hvilke råd varslere gis i litteraturen. Arbeidsmiljølovens 2-4 og 2-5 slår fast at forsvarlig varsling skal beskyttes mot represalier. Fordi forskning viser at varslere er overveiende lojale og går internt med sine bekymringer først, bør varsling anses som en nyttig intern sikkerhetsventil. Norske virksomheter bør derfor legge til rette for og håndtere varsling i henhold til arbeidsmiljølovens 3-6. Vi liker gjerne å tro at Norge ikke er korrupt. På Transparency Internationals årlige gjennomgang (Corruption Perceptions Index, CPI) har da også Norge fremstått som et av landene i verden hvor det er minst korrupsjon (Dreher, Kotsogiannis og McCorriston 2007). 1 På den annen side befinner Norge seg for øyeblikket på jumboplass i nordisk sammenheng. På en skala fra 0 (svært korrupt) til 10 (svært rent), rangeres Norge som mer korrupt (8.7) enn for eksempel både Danmark (9.4), Finland (9.4), Sverige (9.3) og Island (9.2) (www.transparency.org, Bråthen 2007). På tross av at CPI har mangler (Søreide 2006), har sannsynligvis oppfatningen at det foregår lite eller ingen korrupsjon og annen uhederlig opptreden i det norske arbeidslivet, blitt rokket ved de siste par årene, ikke minst takket være en del saker med høy profil i media og i allmenn samfunnsdebatt. Skandalen på Nedre Romerike, hvor vannverksjefen underslo nærmere 100 millioner av selskapets midler, og hvor ekstravagant luksus ble innkjøpt på vannverkets regning (Dagens Næringsliv ), er et av flere eksempler som har fått mye spalteplass i dagspressen. Et annet eksempel er fusjonsfesten og den mye feirede sammenslåingen mellom Statoil og Hydro, som delvis ble spolert fordi Hydro hadde flere "skjeletter i skapet" angående grov smøring av enkeltpersoner på 1990-tallet i forbindelse med oljeselskapet Sagas forsøk på å få konsesjon i Libya (Dagens Næringsliv ). Begge de nevnte sakene kom til offentlighetens kjennskap på grunn av personer som gikk videre med det de visste om saken. Å gå til det skritt å avsløre ulovlige, uetiske eller kritikkverdige forhold kalles varsling. I USA er det beregnet at nesten halvparten av USAs økonomiske kriminalitet avsløres som følge av tips fra ansatte eller kunder av bedriften (studie gjennomført av organisasjonen Association of Certified Fraud Examination, gjengitt i Bergens Tidende ). I denne artikkelen vil vi redegjøre nærmere for begre- Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

10 4 Søkelys på arbeidslivet pet varsling. Vi drøfter ulike oppfatninger og forståelser av hva som menes med begrepet, hvordan varsling er studert, hva man vet om forekomst og konsekvenser av varsling, samt drøfter noen råd i litteraturen om hvordan varsling kan utføres og håndteres. Begrepet varsling Begrepet varsling eller på engelsk whistleblowing ble etablert på begynnelsen av 1970-årene (Nader, Blackwell og Petkas 1972, Vandekerckhove 2006). Begrepet refererer til en situasjon der noen, vanligvis enkeltpersoner, sier fra om ulovlige forhold på arbeidsplassen og påkaller andres oppmerksomhet med hensyn til det som foregår, ved å "blåse i fløyten" (Johnson 2003). Uttrykket whistleblowing ble første gang benyttet i USA i 1963 i forbindelse med at en ansatt gav fra seg klassifiserte dokumenter om sikkerhet til lederen for en granskningskomité nedsatt av senatet (Peters og Branch 1972). Selve ordet whistleblowing henspiller opprinnelig på patruljerende engelske konstabler som blåste i fløyten for å varsle publikum og politikolleger når de oppdaget kriminell aktivitet eller kriminelle personer (Hersh 2002). Begrepet varsling ble i liten grad brukt i vårt land før år Søk i elektroniske avisarkiver (f.eks. viser at det kun er etter år 2000 at begrepet varslere brukes om arbeidstakere som sier ifra om klanderverdige forhold i egen virksomhet. Slike varslingssaker dreier seg ofte om svært alvorlige forhold på den ene siden og arbeidstakere som forsøker å gjøre noe med situasjonen på den andre siden. Et eksempel på en sak som ble avslørt av varslere, var produksjonen av amerikanske Ford Pinto, en bil som hadde tilbøyelighet til å eksplodere dersom den ble påkjørt bakfra (De George 2006). På tross av at ledelsen ble gjort kjent med disse opplysningene, ble bilen imidlertid ikke trukket fra markedet, opplysningene ble hemmeligholdt, og hundrevis av menneskeliv gikk tapt (Dowie 1977, Glazer 1983). En sentral norsk sak var den såkalte Bærum sykehus-saken som omhandlet behandling av pasienter i siste del av livet (Kvåle et al. 2001). Overlege Carl- Magnus Edenbrandt varslet først internt og så Helsetilsynet at en behandlingsansvarlig lege hadde overskredet terskelen for eutanasi (barmhjertighetsdrap) ved å ta avgjørelser om å avslutte livsforlengende behandling, mens han selv var på ferie, uten å sikre at det var behandlingskompetente leger tilgjengelig på institusjonen. Saken endte med at den ansvarlige legen fikk en alvorlig skriftlig advarsel fra Helsetilsynet (Husum 2002). Varsleren opplevde i ettertid at døren til norske legejobber i praksis var stengt, og at folk som støttet ham, selv ble frosset ut på arbeidsplassen (Johnson 2007). I de senere årene har flere enkeltstående arbeidstakere tatt bladet fra munnen og sagt ifra om for eksempel ulovlige og store utbetalinger og utgifter på sine arbeidsplasser (Breirem 2007, Brennpunkt , Gangnes 2005). En annen høyprofilert sak var den såkalte Siemens-saken, der tidligere divisjonsøkonom Per Yngve Monsen varslet om at arbeidsgiveren svindlet Forsvaret for minst 37 millioner kroner (Aftenposten ). I den saken fore-

11 Varslingens mange ansikter 5 ligger det også dom på at oppsigelsen av Monsen var usaklig, og han ble tilkjent 1,5 millioner i erstatning. Beskrivelsen av dem som sier ifra, skifter ofte etter hvem som omtaler dem. Mens noen omtaler varslere som alt fra rotter og muldvarper (jfr. Miethe 1999) til bedriftsforrædere (jfr. Hersh 2002), benytter andre mer positive ordelag, slik som korrupsjonsbekjempere (Julie 1987), samvittighetsfulle motstandere (Vinten 1994) og arbeidstakere med etisk motstandskraft (Glazer 1983). Innen forskningen har varsling også blitt definert på ulike måter (Jubb 1999, Vandekerckhove 2006). Ifølge Glazer og Glazer (1989) er en varsler en person som iverksetter handlinger for å hindre at andre blir skadet, som i første omgang prøver å korrigere eller motvirke situasjonen innenfor organisasjonens rammer, og som kan fremlegge bevis som vil overbevise en fornuftig person. Den "fornuftige personen" som får beskjed om de kritikkverdige forholdene, kan være en kollega eller en overordnet. Terance Miethe er opptatt av maktaspektet ved whistleblowing og fremholder at "varslere er ansatte eller tidligere ansatte som rapporterer klanderverdig atferd til personer som har makt til å iverksette tiltak" (1999:11). Det avgjørende er altså at den som får beskjed, har mulighet til å stoppe eller korrigere det kritikkverdige. Den definisjonen som benyttes mest i artikler vurdert av fagfeller (jfr. King III 1999), beskriver varsling som en situasjon der et [...] tidligere eller nåværende organisasjonsmedlem som har vært vitne til forseelser (ulovlige, uetiske eller kritikkverdige handlinger) på arbeidsplassen varsler om dette til personer eller instanser som har mulighet til å endre på forholdet (Near og Miceli 1985:4, vår oversettelse). Ifølge definisjonen til Near og Miceli er både nåværende og tidligere ansatte potensielle varslere. Varsling er videre noe som kan skje innad i virksomheten, det vil si at man varsler til noen internt som kan tenkes å kunne gjøre noe med de aktuelle forholdene. Man kan også varsle eksternt ved å gi beskjed til en utenforstående myndighet. Tidligere forskning har vist at det mest vanlige er å varsle internt og å gå offentlig eller eksternt kun dersom den interne varslingen ikke fører fram (Rothschild og Miethe 1999, Severinsen og Høstmælingen 2004). Få varslere går med andre ord kun til eksterne kilder (Skivenes og Trygstad 2005b) eller til eksterne som første skritt (Miceli og Near 2005c). Flere personer kan stå bak varslingen, men det vanligste er at varslingen utføres av en enkeltperson (Miethe 1999). I den folkelige (norske) forståelse oppfattes nok varsling som noe man gjør offentlig eller eksternt, for eksempel overfor media. I den norske debatten har man vært meget opptatt av om varslingen er lojal eller illojal (se også Ytringsfrihetskommisjonen 1999). Nesten alle varslere sier imidlertid først fra internt (og er slik sett lojale), og går eksternt med sin bekymringsmelding bare dersom tidligere interne forsøk ikke har ført fram (Mesmer- Magnus og Viswesvaran 2005, Miceli og Near 2005c). Hvorvidt man skal inkludere situasjoner der man varsler om urett begått mot en selv, eller der man varsler anonymt, er noe som imidlertid diskuteres (se også Matthiesen og Bjørkelo 2008).

12 6 Søkelys på arbeidslivet Å måle varsling En teoretisk definisjon av et fenomen er oftest ikke identisk med den operasjonelle definisjonen, det vil si den definisjon man benytter når man forsker på et gitt fenomen. Det er derfor flere måter å benytte definisjoner på når man forsker på varsling. En av disse kan være å presentere deltakere i en undersøkelse for en definisjon og deretter spørre om deltakerne vil kalle seg varslere i henhold til denne, med andre ord benytte den teoretiske definisjonen som en operasjonell definisjon. En annen måte å måle varsling på er å stille spørsmål om kritikkverdige handlinger og om potensielle rapporteringer av disse handlingene og dermed kode arbeidstakere som varslere ut fra hvorledes de har besvart disse spørsmålene. I Norge har vi lang erfaring med den førstnevnte målemetoden, som betyr at vi i størst grad har undersøkt varsling med utgangpunkt i større eller mindre grad av modifiseringer (Einarsen et al. 2007, Kaaresen og Ringstad 2005, Nielsen 2003, Severinsen og Høstmælingen 2004, Skivenes og Trygstad 2005a,b) av den ovenfor nevnte definisjonen til Near og Miceli (1985). Undersøkelsene utført i tilknytning til vår forskningsgruppe, Bergen Bullying Research Group (BBRG), har benyttet Bergen Whistleblowing Indicator (BWI) eller kortversjoner av BWI. Her defineres varsling som: Et organisasjonsmedlem (tidligere eller nåværende) som er eller har vært vitne til en uetisk, ulovlig eller klanderverdig handling på arbeidsplassen, og som åpent (ikke-anonymt) varsler om denne til en person eller instans som har mulighet til å endre på forholdet. Varslingen gjøres ikke i egen vinnings hensikt. Personen eller instansen som får beskjed, kan være tilknyttet organisasjonen (f.eks. en leder, verneombud, tillitsvalgt), men kan også være en utenforstående myndighet eller påvirkningsgruppe (f.eks. politi eller andre offentlige myndigheter, media, miljøorganisasjon). At personen gir beskjed om at en selv blir mobbet, regnes for eksempel IKKE som varsling (Severinsen og Høstmælingen 2004:90). Definisjonen i Bergen Whistleblowing Indicator ekskluderer dermed anonyme varslere, arbeidstakere som varsler om urett ensidig begått mot dem selv, og arbeidstakere som varsler i henhold til interne rutiner for avviksmeldinger. I USA har varsling på den annen side hovedsakelig vært undersøkt på den sistnevnte måten, nemlig ved først å stille spørsmål om arbeidstakere har observert en rekke kritikkverdige handlinger, slik som trakassering og underslag, for så å spørre om noen har rapportert det de har sett (MSPB 1993, 1994, 2003). Arbeidstakere blir kodet som varslere kun hvis de både tilkjennegir at de har observert kritikkverdige forhold, og at de har varslet om dette (Miceli og Near 1984, Near og Miceli 1986). De som ikke har observert kritikkverdige handlinger, kodes som ikke-observatører, mens de som har observert og ikke varslet, kalles inaktive observatører. Begge disse målemetodene har styrker og svakheter. Med vår teoretisk forankrede definisjon kan vi klart avgrense hvem det er som har varslet i henhold til det vi som forskere tenker er varsling. På den annen side kan vi miste arbeidstakere som faller utenfor definisjonen, eksempelvis personer som har sagt ifra om trakassering av seg selv, personer som har fulgt ordinære varslingsrutiner eller systemer for avvikshåndtering, og personer som måtte gjøre det for egen vinning. En styrke

13 Varslingens mange ansikter 7 ved målemetoden uten definisjon er at den gir informasjon om forekomst av kritikkverdige handlinger og inaktive observatører i tillegg til å gi informasjon om varslere, her definert som arbeidstakere som har svart at de har observert noe kritikkverdig, og i tillegg har sagt ifra om forholdet til noen i eller utenfor organisasjonen om dette. På den annen side kan det være at denne strategien blir for grovkornet, i den betydning at ikke alle opplistede kritikkverdige handlinger fortolkes som uetiske, urettmessige og/eller ulovlige. Det kan derfor være at fremtidige norske varslingsundersøkelser bør vurdere å benytte en kombinasjon av disse målemetodene for å gi et bedre svar på hva det er som gjør at enkelte arbeidstakere varsler, hvorfor enkelte velger å ikke gjøre noe med det de har observert, og hva det er som gjør at arbeidstakere ikke observerer kritikkverdige handlinger der dette forekommer. Forekomst av varsling I en nasjonalt representativ studie av arbeidsmiljø i norsk arbeidsliv, som også inkluderte en modul om varsling, ble forekomsten av varsling målt til å være omlag tolv prosent (Einarsen et al. 2007). Drøyt en av ti arbeidstakere hevder her at de har foretatt varsling på jobben én eller flere ganger. Det er imidlertid viktig å påpeke at vi her ikke vet hvor mange som faktisk har observert klanderverdige forhold, og som dermed kan ha vært i en situasjon der varsling var aktuelt. I andre norske undersøkelser er det funnet høyere forekomst. Her ligger forekomsten av varsling på henholdsvis 32,4 % (Severinsen og Høstmælingen 2004), 34 % (Skivenes og Trygstad 2005b) og 51 % (Kaaresen og Ringstad 2005). I tillegg viste en undersøkelse om ytringsklima blant sykepleiere at 82 % hadde hatt behov for å si ifra internt en eller flere ganger (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet 2005). En av årsakene til at den landsrepresentative spørreundersøkelsen finner lavere forekomst enn andre parallelle undersøkelser, kan nettopp være at den er representativ. Den viser et tverrsnitt av den norske arbeidsstokken på tvers av yrker, bransjer, kjønn og alder (Høstmark og Lagerstrøm 2006). De andre undersøkelsene har stort sett hatt en overrepresentasjon av kvinner i offentlig sektor (Fougner, Hatløy og Holand 2006). En annen årsak kan være definisjonen av varsling. De fleste av de ovennevnte undersøkelsene har benyttet BWI (Severinsen og Høstmælingen 2004) eller modifiseringer av denne (Einarsen et al. 2007, Kaaresen og Ringstad 2005) som avgrenser varsling fra tilgrensende fenomener, slik som mobbing og seksuell trakassering, ved å ekskludere dem som varsler om urett mot seg selv, og dem som varsler anonymt. De andre undersøkelsene avgrenser på den annen side varsling ut fra hvorvidt arbeidstakeren ikke oppnådde en endring og dermed valgte å gå videre med saken, selv om dette kravet også kan fravikes (Skivenes og Trygstad 2005b), eller gjør ikke klart rede for hvilken definisjon som er benyttet (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet 2005, Skivenes og Trygstad 2005b:27). Årsaken til at den landsrepresentative undersøkelsen fant en lavere forekomst av varsling enn det som er rapportert i tidligere studier, kan derfor være knyttet til hvordan feno-

14 8 Søkelys på arbeidslivet menet defineres, der den landsrepresentative undersøkelsen nok benytter den strengeste definisjonen. En annen årsak til at andelen av varslere målt i den landsrepresentative studien er lavere, kan også være at BWI, som tidligere nevnt, ikke måler varsling på bakgrunn av hvor mange arbeidstakere som totalt tilkjennegir å ha observert kritikkverdige handlinger, slik som praktisert i amerikanske studier (MSPB 1993). I tillegg har tidligere studier også vist en tendens til at kultur, og spesifikt et lands maktdistanse, er assosiert med sannsynligheten for å varsle i det hele tatt (Tavakoli et al. 2003). I land med høy maktdistanse er det færre som mener at de ville ha varslet enn i land med lav maktdistanse. På tross av ulik forekomst viser studiene samlet sett likevel at det å si ifra om kritikkverdige handlinger på arbeidsplassen ikke er et fremmed fenomen på norske arbeidsplasser, og at det i deler av offentlig sektor forekommer ganske ofte. Varsling som prosess Det å varsle kan ses på som en avgrenset enkelthandling. Forskning viser imidlertid at det å varsle er en prosess. Det hele starter med at (1) en arbeidstaker observerer noe han eller hun opplever som kritikkverdig på egen arbeidsplass, (2) hvoretter vedkommende evaluerer hvorvidt han eller hun skal si ifra om dette eller ei, og eventuelt til hvem og hvordan, (3) så tas en avgjørelse (beslutningstaking) om å varsle eller la være, og (4) vedkommende (gitt at det varsles) mottar en reaksjon av noe slag på det faktum å ha varslet (Graham 1986, Miceli og Near 1992, Near og Miceli 1985, O Day 1974, Rosecrance 1988). Punkt 1, 2 og 3 anses å være påvirket av og foregå gjennom de tre trinnene: oppmerksomhet, beslutningstaking og valg (McLain og Keenan 1999). Oppmerksomhet kan innebære å direkte observere noe kritikkverdig eller å få kjennskap til et kritikkverdig forhold gjennom andre. Dette påvirkes selvfølgelig både av faktorer ved den enkelte, men også av organisasjonskultur og den aktuelle situasjonen i virksomheten. Beslutningstaking innebærer en vurdering av hvorvidt det kritikkverdige forholdet anses som ulovlig, uetisk eller urettmessig. På bakgrunn av dette fattes et valg om å handle eller ei. Til tross for denne klart presenterte fremgangsmåten skal vi ikke miste av syne at varslere selv har gitt tilkjenne at de til slutt følte de bare måtte varsle, det være seg på grunn av hensynet til en tredjepart eller egen samvittighet (Alford 2001, Bjørkelo og Ryberg 2004, Miceli og Near 1992). Mange varslere opplever altså selv at de ikke har noe valg, og føler seg tvunget til å gå videre med det de vet, ofte fordi de tror at hadde ledelsen bare visst, så hadde de stoppet de kritikkverdige handlingene (Andreassen et al. 2005, Bjørkelo og Ryberg 2004). Når et valg om å varsle er tatt, og man faktisk varsler, vil selvsagt dette etterfølges av en eller annen type reaksjon fra omgivelsene. Slike reaksjoner kan være at den klanderverdige atferden stoppes, at ingenting skjer, eller at varslerne mottar negative reaksjoner fra omgivelsene som følge av at de varslet (MSPB 1993). Denne reaksjonen tolkes så før varsleren foretar et nytt valg om hva hun eller han skal gjøre videre med saken (Miceli og Near 1992 I saker hvor varsleren blir møtt med sosiale eller jobbmessige

15 Varslingens mange ansikter 9 Tabell 1. Soeken sin varslingsmodell (1986) 1 Oppdagelse 2 Refleksjon 3 Konfrontasjon 4 Gjengjeldelse 5 Den uavklarte tiden 6 Avklaring 7 Løsning Arbeidstakeren reagerer med sinne, sjokk og en følelse av å være bedratt eller forrådt i tilknytning til det personen har vært vitne til. Dette gjelder spesielt dersom personen uvitende har bidratt til at det kritikkverdige forholdet har kunnet finne sted. I denne perioden veier den ansatte konsekvensene for og mot det å tie stille kontra det å snakke ut og varsle om det kritikkverdige. For mange er utsiktene til å konfrontere noen med at de har gjort noe ulovlig eller uetisk, så truende at de får store søvnvansker. Mange blir "besatt" av det kritikkverdige forholdet og av å stadig evaluere hvorvidt man skal varsle eller ei. Er når en ansatt har varslet internt eller eksternt. Å ha tatt dette valget er ofte knyttet til at opplevd stress går ned, fordi uvissheten rundt om en skal varsle eller ei er borte. I de tilfeller som varslers identitet er kjent er dette trinnet ofte assosiert med frykten for å bli møtt med gjengjeldelse, og å bli straffet for å ha varslet (trinn 4). Hvis de har vært anonyme kan de bekymre seg for at deres identitet vil bli gjort kjent. Gjengjeldelse kan ta mange former, fra trusler om å sverte personen, bakvaskelser, eller at man straffes økonomisk. De fleste tilfeller av gjengjeldelse er knyttet til det å true varslerne til taushet, eller å rokke ved deres troverdighet i det videre forløp. De fleste varslere er lite forberedt på gjengjeldelse, og lite forberedt på at også venner og kolleger vil kunne unnvike dem i den videre konflikt, etter hvert som den ytterligere tilspisser seg. I månedene og årene mellom konfrontasjon og løsning, vil stresset kunne øke ytterligere. Varsleren må forsvare seg, og har svært ofte bevisbyrden om å påvise at man har lidt urett på grunn av at man har varslet. Utgifter til advokat og juridisk hjelp vil kunne bli omfattende. Dersom varsler nå sparkes fra sin jobb, kan han eller hun fort pådra seg mye gjeld, og tape både hus og hjem. Skilsmisse, tap av ektefelle og kontakt med barn, venner og familie kan bli en realitet. "Hellig vrede" hos varsler kan lett tippe over til å bli en tvangsmessig opptatthet av det å ha varslet, og uretten man har lidd i ettertid. Soeken påpeker at mange varslere kan forbli på dette trinnet uten terapeutisk hjelp. Trinn 6 er når en eventuell rettssak ender med tap eller seier, eller når en varsler slutter å forfølge varslingssaken. Følelsesmessig opplever varslerne ofte både lettelse og skuffelse i denne fasen. De kan oppleve sorg hvis resultatet av rettssaken har vært utilfredsstillende, og kan da ha behov for en sørgetid. Løsning innebærer at varslerne begynner å føle seg som seg selv igjen, klarer å legge bak seg det som har skjedd, og klarer å fortsette med sine liv. sanksjoner, for eksempel oppsigelse. Den videre prosessen kan også inkludere en eventuell rettssak og kan være assosiert med alvorlige helsemessige, økonomiske og/eller arbeidsmessige problemer som følge av den opprinnelige varslingen (Rothschild og Miethe 1999, Soeken 1986). Forskjellige deler av denne skisserte varslingsprosessen kan også gjentas (Miceli og Near 1992), for eksempel dersom varsleren må varsle flere ganger for å bli hørt eller for å oppnå den reaksjonen han eller hun ønsker. Etter å ha jobbet med klinisk rehabilitering av hundrevis av varslere utviklet Donald Soeken (1986) en sjutrinnsmodell for å beskrive fellestrekk ved den prosessen disse hadde gjennomgått. Denne prosessen er nærmere beskrevet i tabell 1. Soekens varslingsmodell (1986) har vist seg nyttig i analyser av norske varsleres opplevelser (Andreassen et al. 2005, Bjørkelo og Ryberg 2004, Fossdal og Krossøy 2007). Resultatene fra en av disse undersøkelsene viser at Soekens modell var

16 10 Søkelys på arbeidslivet fruktbar for å kunne forstå opplevelsene en norsk varsler hadde vært igjennom, både med hensyn til hvordan varslingsprosessen utviklet seg og følgene det å ha varslet, fikk (Bjørkelo et al. 2007). Faktorene som var mest betydningsfulle for at de kritikkverdige handlingene kunne forekomme, var lederstil, arbeidsmiljø og den spesielle situasjonen på arbeidsplassen. Mens det som var mest belastende med å ha varslet, var at rettssystemet ikke ville vurdere sammenhengen mellom varslingen og de sanksjonene varsleren senere ble utsatt for, og det å ikke bli hørt på og trodd på tross av at de kritikkverdige forholdene ble dokumentert av eksterne kilder. Nettopp det å ikke bli trodd og hørt, har vist seg å være gjennomgående i varslingssaker. Noen forklarer dette med at varslernes historier oppleves som for utrolige til å være sanne, og at mottakere av varslernes historier derfor kan ha problemer med å ta det som formidles, på alvor (Alford 1999, 2000). Dette er for øvrig også et kjent fenomen fra forskning på mobbing på arbeidsplassen (Leymann og Gustafsson 1996, Tracy et al. 2006). Selv om Soekens klinisk utviklede modell har vist seg nyttig i gjennomgang av lignende norske varslingssaker, er modellen ennå ikke testet ut på representative utvalg av varslere, og dermed ikke nødvendigvis representativ for alle grupper varslere. Klagemottakers betydning Å varsle vil si at man sier ifra til noen som i prinsippet har makt og myndighet til å gjøre noe med de aktuelle forholdene, det være seg internt eller eksternt. Resultater fra den landsrepresentative studien viste at over 80 prosent kun sa ifra internt (Einarsen et al. 2007), og i tillegg at 18 prosent gikk internt før de eventuelt gikk ut og varslet eksternt. Det siste skjedde imidlertid kun i et fåtall saker (1.1 %). To av de viktigste årsakene til at varslere fortsetter kampen etter den første interne varslingen, er at organisasjonen avviser det kritikkverdige forholdet eksisterer og eventuelt straffer varsleren (Rothschild og Miethe 1999). Håndteringen av den første interne klagen er derfor svært viktig (Leech 1991). Å oppnå at en varslingssak blir effektiv, det vil si at det kritikkverdige forholdet stoppes helt eller delvis i rimelig tid etter varslingen, er for øvrig avhengig av flere betingelser (Miceli og Near 2005a). For det første forutsetter det at varsleren og mottakeren oppfatter det kritikkverdige forholdet noenlunde likt. For det andre avhenger det av de to aktørenes formelle roller. Det første punktet berører den fortolkningsdynamikken som ofte finnes mellom varslere og mottaker(e) med hensyn til oppfattelsen av det kritikkverdige forholdet. Er det snakk om handlinger som tråkker på menneskeverdet, som en varsler sa til en av forfatterne en gang, eller er det ikke snakk om kritikkverdige handlinger og dermed ingen varslingssak, noe ulike ledere og mottakere av varsling ofte hevder (Hellum 2006, Vold 2006). Det andre punktet berører de formelle rollene. Hvis klagemottaker besitter en overordnet formell rolle vil vedkommende inneha en status som gjør at han eller hun kan skrinlegge varslerens oppfattelse av et kritikkverdig forhold, slik som for eksempel Kari Breirem opplevde det i det hun kaller Røkke-saken (Breirem 2007). Det å si ifra om en sak til noen som har makt og myndighet til å stoppe de klanderverdige forholde-

17 Varslingens mange ansikter 11 ne, kan funger som et tveegget sverd, i det mottaker kan sette en stopper for selve varslingen, like gjerne som å stoppe de klanderverdige forholdene. Klagemottakere som besitter en formell rolle, kan også formelt ta imot informasjonen uten at de nødvendigvis går videre med saken. Håndteringsrutiner for varsling i virksomheter bør derfor ta høyde for de formelle rollene til aktørene og for det faktum at partene ofte kan ha svært ulik oppfatning av det kritikkverdige forholdet (Hustad 2006, Kvåle et al. 2001, Lie 2006, Ottesen 2002). Reaksjoner og konsekvenser Flere undersøkelser har vist at varslere opplever ulik grad av og ulike former for reaksjoner, det være seg positive, negative eller blandede reaksjoner (Ethics Resource Center 2005, MSPB 1993, Rothschild og Miethe 1999). Forskning påviser ulike reaksjoner etter varsling ut fra hva slags utvalg som benyttes i den gitte studien, og hvordan varslerne er blitt rekruttert til studien (Fougner et al. 2006). Undersøkelser basert på utvalg av arbeidstakere som faktisk har varslet, og som selv definerer seg som varslere, viser at majoriteten har opplevd formelle negative reaksjoner, slik som degradering samt uformelle reaksjoner, som sosial isolasjon og utestengning fra kollegafellesskapet (De Maria og Jan 1977, Faulkner 1998, Glazer og Glazer 1989, Jos et al. 1989). I tillegg har flere undersøkelser vist at varslere sliter med en rekke alvorlige fysiske og psykiske problemer i etterkant av varslingen, slik som depresjon, angst, søvnproblemer og posttraumatisk stresslignende symptomer (Bjørkelo et al. 2007, Lennane 1993, McDonald og Ahern 2000, Rothschild og Miethe 1999, Øvsthus 2006). Lignende stressreaksjoner har også vært påvist blant varslernes medarbeidere, men da med noe mindre intensitet enn hos varslerne selv (McDonald og Ahern 2002). De gjentatte funnene av alvorlige etterfølgende konsekvenser for dem som varsler, har ført til at forskere sterkt fraråder bruk av represalier mot arbeidstakere etter at de har varslet (Johnstone 2005, Lennane og De Maria 1998). Noen ganger brukes dette også som en advarsel mot det å bli varsler (Alford 1999). Gjentatt straff av varslere kan også føre til modellæring i den forstand at det får ringvirkninger i resten av organisasjonen i form av en organisasjonskultur og et ytringsklima preget av frykt og uttrygghet (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet 2005, Skivenes og Trygstad 2005a, Taraldset og Wik 2003). Positive reaksjoner forekommer med andre ord nesten ikke når varslere beretter om sine erfaringer i intervjuer og kartlegginger, der det kun er varslere som tar del (Jos et al. 1989, Rothschild og Miethe 1999, Soeken og Soeken 1987, Fossdal og Krossøy 2007). I representative undersøkelser i en gitt arbeidsstokk rapporterer imidlertid varslere at de både opplever positive reaksjoner, negative reaksjoner og kombinasjoner av positive og negative reaksjoner (MSPB 1993). Både amerikanske og norske undersøkelser kan rapportere at mange varslerne også mottar positive tilbakemeldinger etter å ha varslet (Ethics Resource Center 2005, Skivenes og Trygstad 2005b), eller de møtes med en kombinasjon av sanksjoner og ros (MSPB 1993). Mange varslere som er i jobb, rapporterer også at ingenting skjedde med dem etter at de varslet

18 12 Søkelys på arbeidslivet (Einarsen et al. 2007, MSPB 1993, Skivenes og Trygstad 2005b), eller at jobbtrivselen deres økte i etterkant (Severinsen og Høstmælingen 2004). Samlet sett kan vi derfor si at selv om forskning viser at varsling ikke er ensbetydende med etterfølgende sanksjoner, er funnene på hva som kan skje hvis sanksjoner først inntreffer, nedslående lesning. En av årsakene til de positive konsekvensene som varslere i representative utvalg både i Norge og USA opplever, kan være at disse varslerne overveiende har varslet internt, noe som er funnet å være assosiert med lavere grad av sanksjoner (Einarsen et al. 2007, Miceli og Near 2005b, Rothschild og Miethe 1999). Det kan også være at de varslerne som deltar i større og bredere anlagte arbeidslivsundersøkelser, hovedsaklig rapporterer forseelser som er mindre alvorlige, noe som også er assosiert med lavere risiko for etterfølgende represalier (Mesmer- Magnus og Viswesvaran 2005). Funnene fra den landsrepresentative spørreundersøkelsen, som er basert på hva varslerne selv har rapportert, viste i tillegg at de fleste forseelser var utført av få involverte (Einarsen et al. 2007). Dette kan tyde på at de fleste kritikkverdige forhold som ble rapportert i sistnevnte undersøkelse, i hovedsak ikke omhandlet hele organisasjonskulturer, men var mer enkeltstående forhold, noe som også er en indikasjon på lavere risiko for sanksjoner (Miethe 1999). Ifølge Miethe skiller man i litteraturen mellom såkalt organisasjonsmessig klanderverdige forhold, der de klanderverdige forholdene så å si er knyttet til gjeldende praksis i hele virksomheten eller i toppledelsen, og såkalt yrkesmessige klanderverdige forhold. I sistnevnte er de klanderverdige forholdene mer å anse som unntak som viser seg i enkeltpersoners yrkes- eller rolleutøvelse. Det viser seg da også at alvorlige sanksjoner er mest utbredt når det varsles om forhold som angår selve driften av virksomheten, og som gjerne involverer hele eller deler av ledelsen (Mesmer-Magnus og Viswesvaran 2005). Deltakerne i selvselekterte utvalg vil kunne bestå av en overvekt av varslere som har opplevd sanksjoner, og som har måttet gå eksternt for å nå fram med sin varsling. Dermed kan dette også være saker med mer negative reaksjoner og med et lengre tidsperspektiv enn den gjennomsnittlige varslingssak. En studie av utvalgsproblemer i undersøkelser av interpersonlig aggresjon viste for eksempel at deltakere i studier om mobbing (f.eks. rekruttert gjennom støtteforeninger) ikke var representative for mobbeopplevelsene som arbeidstakere i representative utvalg rapporterte om (Nielsen og Einarsen 2008). Mobbede arbeidstakere i selekterte utvalg hadde opplevd mye mer alvorlig aggresjon enn det som var vanlig forekommende i den generelle befolkningen, og utgjorde dermed et sett med ekstreme saker. På den annen side løper varslere en risiko for å oppleve mobbing og utstøting på arbeidsplassen (Bjørkelo og Ryberg 2004, Matthiesen 2004, Einarsen 2005, Rothschild og Miethe 1999), og man kan derfor problematisere hvorvidt varslere som fortsatt er i arbeid, representerer for lite ekstreme saker. Forekomsten av positive reaksjoner kan også derfor skyldes at spørreundersøkelser i arbeidslivet generelt ekskluderer varslere som ikke lenger er i arbeidslivet nettopp på grunn av sanksjoner. Hvis man kun spør varslere som fortsatt er i jobb etter at de sa ifra,

19 Varslingens mange ansikter 13 kan det skapes et ufullstendig bilde av hvilke reaksjoner varslere som gruppe opplever. Hvilke reaksjoner varslere opplever, avhenger med andre ord blant annet av hvilke varslere du spør, og hvilken situasjon disse varslerne befinner seg i. Disse sammenhengene vil bli nærmere undersøkt i et pågående landsomfattende forskningsprosjekt som er forankret i forskningsgruppen Bergen Bullying Research Group. Forskning på varsling har hittil hovedsakelig foregått i USA (Miceli og Near 2005b). Derfor mangler vi i stor grad en krysskulturell validering av disse forskningsfunnene. Arbeidslivet i Norge og USA er svært forskjellig på mange områder. Både rådende ledelsesmodeller og offentlige velferdsordninger kan gjøre varsling til et annet fenomen i Norge enn det er i USA. Derfor er det også et sterkt behov for å få formidlet norske studier og funnene fra disse på den internasjonale forskningsarenaen. Råd og håndtering av varsling Hvilke råd skal man gi arbeidstakere som vurderer hvorvidt de skal varsle eller ikke? Skal man tro studiene utført kun blant varslere, må man be arbeidstakere tenke seg godt om før de går til det skritt å varsle om klanderverdige forhold i virksomheten, samt at de må regne med å motta negative sanksjoner fra kolleger og/eller arbeidsgiver. Skal man derimot tro på resultatene fra studier utført blant varslere som fortsatt er i jobb, er sannsynligheten for å oppleve at man lykkes med å varsle, og at man mottar positive reaksjoner, minst like stor som at man opplever negative reaksjoner, selv om de færreste belønnes (Einarsen et al. 2007). I den norske landsrepresentative studien var det nesten 8,5 prosent som opplevde sanksjoner etter å ha varslet (Einarsen et al., 2007). Til sammenligning var det 4,6 prosent som sa at de hadde vært utsatt for mobbing. På bakgrunn av de ulike konsekvensene varslere opplever, har derfor også mulige varslere blitt gitt ulike råd (Breirem 2007, Miethe 1999) i forhold til hvilken fremgangsmåte de bør velge om de mener å ha observert klanderverdige forhold i virksomheten, forhold som ikke lar seg fange opp av vanlige prosedyrer for avvikshåndtering (se tabell 2). De to australske forskerne Greene og Latting (2004) foreslår for eksempel en fremgangsmåte med ti trinn (se tabell 2). I hovedsak går rådene deres ut på at arbeidstakere bør varsle forsvarlig via formelle kanaler og sørge for at flere kommer til samme konklusjon som dem med hensyn til det kritikkverdige forholdet, samt at man bør dokumentere alt man gjør i forbindelse med varslingen. Flere av Greene og Lattings (2004) råd kan være nyttige både for interne og eksterne varslere, slik som å dokumentere fremgangsmåte samt å få råd og emosjonell støtte i prosessen. På den annen side kan det velmenende rådet om å gå eksternt som siste utvei, stoppe en varsler som ikke kan ta det kritikkverdige opp med den eller de det gjelder på grunn av fare for bevisforspillelse eller fordi forseelsene er en integrert del av virksomhetens drift. Noen ganger er det derfor nødvendig å gå utenfor virksomheten, et behov som er spesifisert som tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter i den nye arbeidsmiljølovens 2-4.

20 14 Søkelys på arbeidslivet Tabell 2. Rådene til varslere hentet fra Greene og Latting (2004, s ) og Edenbrandt (Lundquist, 2001, s ). Rådene er oversatt og forkortet av forfatterne. Greene og Latting (2004) Edenbrandt (Lundquist, 2001) Se an situasjonen og vurder om du er forberedt på å stå frem Start med kollegaene som står for forseelsen(e) Sørg for at fremgangsmåten din er forsvarlig Anta at andre internt i organisasjonen er interessert Samle bevis og støtte fra andre Dokumenter saksgangen nøye Gå gjennom de formelle kanalene i organisasjonen Få råd fra folk som ikke er berørt i eller av saken slik som utenforstående eksperter Få emosjonell støtte hos venner og gode kollegaer Gå eksternt som siste utvei Tenk deg godt om. Sanksjonene fra kollegaer og systemet kan koste deg livet Følg de formelle reglene for å unngå å bli anklaget for ikke å ha gått tjenestevei og for illojalitet Dokumenter alt. Minnet kan svikte og ingen tror det du ikke har skriftlig. Spør deg selv: Har jeg venner som orker? Alene klarer du det ikke! Du og din venn klarer ikke dette mot en overmakt, kontakt advokat og psykolog Ta kontakt med tidligere varslere Din økonomi kommer til å unngjelde Når du har forsøkt alt for å få saken opp i lyset og det ikke lykkes, fordi kreftene som ville dysse ned saken er sterkere, da går du til pressen Rådene fra Greene og Latting (2004) gjenspeiles også i råd og advarsler som gis potensielle varslere fra tidligere faktiske varslere, slik som for eksempel Carl- Magnus Edenbrandt (Lundquist 2001, se også tabell 2). I tillegg til å fokusere på at man bør varsle via formelle kanaler samt å dokumentere sine handlinger, er rådene til Edenbrandt tettere knyttet opp mot det å takle påkjenningen ved å bli straffet. Edenbrandt råder derfor potensielle varslere til å tenke seg godt om fordi sanksjonene de kan møte, kan koste dem livet, og han mener de bør ha kontakt med både advokat og psykolog for å takle den motgangen de møter. Ellers skiller rådene til Edenbrandt (Lundquist 2001) seg også fra Greene og Lattings (2004) råd ved at Edenbrandt setter opp det å tenke gjennom egen økonomi som eget punkt. Han konkretiserer med dette den erfaring mange varslere har gjort seg (Andreassen et al. 2005, Bjørkelo og Ryberg 2004, Lennane 1993) at det å varsle kan medføre potensielle og reelle økonomiske bekymringer. Økonomiske vansker kan ha stor betydning for om varslere kan beholde hus og hjem og sin tidligere livsstil, og kan i så måte virke som en dobbel straff. Det fremgår av de to listene i tabellen at Greene og Latting har en mer oppmuntrende tone i sine råd enn varsleren Edenbrandt, som selv ble møtt med sanksjoner, og som kanskje dermed er mer skeptisk i sin vurdering av hva man kan vente seg som varsler. I den nye arbeidsmiljølovens 2-5 er det gitt en beskyttelse for varslere som har varslet forsvarlig ( 2-4), i form av et forbud mot gjengjeldelse. Dette skulle tilsi at varslere i prinsippet bør ha mindre risiko for eventuelle sanksjoner og økonomiske vansker etter å ha varslet nå enn tidligere. Hvorvidt denne utviklingen for

21 Varslingens mange ansikter 15 øvrig viser seg i praksis, vet vi ikke enda. Rådene fra tidligere varslere som Edenbrandt med flere (Breirem 2007, Hellum 2006, Hustad 2006) viser klart den dramatikken som kan ligge i det å varsle. Samtidig er det viktig å huske på at de fleste varslere i Norge, som fortsatt var i jobb allerede før de nye paragrafene i arbeidsmiljøloven ble virksomme, ikke ble møtt med sanksjoner (Einarsen et al. 2007, Skivenes og Trygstad 2005b). Den nye arbeidsmiljølovens 3-6 slår fast at norske virksomheter skal legge til rette for varsling, i henhold til 2-4 og 2-5. Loven presiserer også at virksomheter skal utvikle interne kanaler og prosedyrer for varsling. Dette arbeidet er i skrivende stund i gang hos flere av partene i arbeidslivet, som arbeidsgiverorganisasjonene NHO og KS, som allerede har utviklet egne varslingsveiledere: Når sant skal sies (NHO) og Varsling (KS). Målet med råd om og tilrettelegging for varsling er at saker som omhandler kritikkverdige handlinger, håndteres på en god og forsvarlig måte internt. Dette inkluderer å gjøre noe med det varslede forholdet, å informere den som varslet om at dette er gjort, samt å ivareta varslerne (Miceli og Near 2005a, c). På denne måten kan det å ytre seg om og å ta opp kritikkverdige handlinger på arbeidsplassen normaliseres, noe som igjen kan hjelpe organisasjoner til å få korrigert sin egen kurs når det er nødvendig. Økt kunnskap om varsling og dens mulige konsekvenser kan forhindre at de skadelige effektene som varslere kan oppleve, undervurderes. Samtidig er det viktig å formidle håpet som ligger i det at enkelte varslere også opplever at varslingssaker kan gå bra. Det overordnede målet for alle som arbeider med varslingssaker, må være å legge til rette for at man trygt kan ta opp og gjøre noe med klanderverdige forhold, som uetisk pasientbehandling, mobbing av ansatte og underslag i norske virksomheter. Oppsummering og konklusjon Varsling er et fenomen og et begrep som benyttes og omtales i stadig større grad i samfunnsdebatten. Dette setter krav til klargjøring av den bruk eller de definisjoner en til enhver tid anvender. Omtrent halvparten av de som observerer ulovlige, uetiske eller urettmessige handlinger på arbeidsplassen varsler om dette (Ethics Resource Center 2005) og så godt som alle varslere sier ifra internt først (Einarsen et al. 2007). Så godt som alle som går eksternt har forsøkt intern varsling først uten å lykkes (Miceli og Near 2005b). Ikke alle, men noen varslere opplever sanksjoner. Det å bli utsatt for sanksjoner er assosiert med alvorlige konsekvenser for den som har varslet (De Maria og Jan 1997, Lennane 1993, Rothschild og Miethe 1999). Hvorvidt varsleren og den første mottakeren av varslingen deler oppfatningen av det kritikkverdige forholdet har stor betydning for om en intern varsling utvikler seg til å bli en omfattende og langvarig negativ prosess for den som varsler. Varsling bør på bakgrunn av dette anses som en nyttig intern sikkerhetsventil fordi forskning har vist at varslere er overveiende lojale og går internt med sine bekymringer først. Da blir det mer et spørsmål om hvordan virksomheten legger til rette for og håndterer varsling fra ansatte. Virksomheter bør derfor etterkomme kravene i den nye arbeidsmiljølovens 3-6 og utvikle prosedyrer for håndtering av

22 16 Søkelys på arbeidslivet varsling som også inkluderer rutiner for mottak av varsling, samt beskyttelse av den som har varslet. Målet med bedre håndteringsrutiner er å stoppe kritikkverdige handlinger som kan være til skade for en tredjepart og/eller organisasjonen selv. Det er først og fremst hensynet til en tredjepart som oppgis som grunn til at varslere varsler i utgangspunktet og slik sett kan varsling i stor utstrekning vurderes til å være en altruistisk handling. Således er varsling noe som beskytter både brukere/kunder/klienter, virksomheten selv, samfunnet for øvrig, samt øvrige ansatte mot uetiske, ulovlige eller klanderverdige forhold. I prinsippet må derfor varsling sees på som en ivaretakelse og ikke et brudd på ansattes lojalitetsplikt, noe som igjen skulle tilsi at arbeidsgivere burde være takknemlig for og oppfordre til at ansatte tar på seg oppgaven med å si ifra om slike forhold. For hva er alternativet? Noter 1. Foreliggende artikkel er skrevet som ledd i et større pågående forskningsprosjekt på Whistleblowing i Norge, finansiert av programmet "FARVE forsøksmidler arbeid og velferd". Referanser Alford, C. F. (1999), Whistle-blowers: How much we can learn from them depends on how much we can give up. The American Behavioral Scientist, 43(2): Alford, C. F. (2000), Whistleblower narratives: Stuck in static time. Narrative, 8(3): Alford, C. F. (2001), Whistleblowers: broken lives and organizational power. Ithaca, N.Y.: Cornell University Press. Andreassen, L., Dahle, K. M., Lindeland, N. C. og Vie, T. L. (2005), "Når omsorg blir straff". En kasusstudie om organisatorisk varsling. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. Bjørkelo, B. og Ryberg, W. (2004), "Don't shoot the messenger": a case study on whistleblowing and workplace bullying. Hovedoppgave. UiB, Bergen. Bjørkelo, B., Ryberg, W., Matthiesen, S.B. og Einarsen, S. (2007), When you talk and talk and nobody listens : a mixed method case study of whistleblowing and its consequences International Journal of Organisational Behaviour. Under revisjon. Breirem, K. (2007), På BA-HR bakke. Oslo: Bazar. Bråthen, K. (2007), Verst i Norden. På Høyden De George, R.T. (2006), Business ethics (6. utg.). Upper Saddle River, N.J.: Pearson/Prentice Hall. De Maria, W. og Jan, C. (1997), Eating its own: the whistleblower`s organization in vendetta mode. Australian Journal of Social Issues, 32(1): Dowie, M. (1977), Pinto madness. Mother Jones. September/October 1977 Issue Dreher, A., Kotsogiannis, C. og McCorriston, S. (2007), Corruption around the world: Evidence from a structural model. Journal of Comparative Economics, 35: Einarsen, S. (2005), Mobbing i arbeidslivet: Hva er varsling? Arbeidsmiljø, 1: Einarsen, S., Tangedal, M., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Aasland, M. S., Nielsen, M. B., Bjørkelo, B., Glasø, L. og Hauge, L. J. (2007), Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse av mobbing, konflikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv. Bergen: Universitetet i Bergen. Ethics Resource Center (2005), National Business Ethics Survey. How employees view ethics in their organizations Washington, DC: Ethics Resource Center. Faulkner, S. L. (1998), After the whistle is blown: The aversive impact of ostracism. University of Toledo.

23 Varslingens mange ansikter 17 Fossdal, L. og Krossøy, R. (2007), "Finnes det vellykket varsling?" En kvalitativ studie om varsling i operative organisasjoner. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. Fougner, K. A., Hatløy, L. og Holand, T. T. (2006), Straff eller belønning? En dokumentanalyse om konsekvenser av varsling i Norge. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. Gangnes, O.-M. (2005), Juristene som blåste i fløyta. Juristkontakt, 5. Glazer, M. (1983), Ten whistleblowers and how they fared. The Hastings Center Report. Glazer, M. og Glazer, P. M. (1989), The whistleblowers. Exposing corruption in government and industry. New York: Basic Books, Inc., Publishers. Graham, J.W. (1986), Principled organizational dissent: a theoretical essay. Research in Organizational Behavior, 8:1 52. Greene, A. D. og Latting, J. K. (2004), Whistle-blowing as a form of advocacy: guidelines for the practitioner and organization. Social Work, 49(2): Hellum, O. (2006), Varsling og rettssikkerhet. Samtiden, 2: Hersh, M. A. (2002), Whistleblowers heroes or traitors? Individual and collective responsibility for ethical behaviour. Annual Reviews in Control, 26: Hetle, A. og Arbeidsforskningsinstituttet. (2005), Munnkurv og varsling: en studie av ytringsfrihetens vilkår blant sykepleiere. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Hustad, J. (2006), Varsleren. Oslo: Spartacus. Husum, N. (2002), Advarsel til Stig Ottesen i Bærum-saken. Tidsskrift for den Norske Lægeforening, 10(122):062. Høstmark, M. og Lagerstrøm, B. O. (2006), Undersøkelse om arbeidsmiljø: destruktiv atferd i arbeidslivet: dokumentasjonsrapport [No. 44] Oslo: Statistisk sentralbyrå. Johnson, R. A. (2003), Whistleblowing: when it works and why. Boulder, Colo.: Lynne Rienner Publishers. Johnson, Y. (2007), Chefer som slår larm blir utsatta Johnstone, M.-J. (2005), Whistleblowing and accountability. Australian Nursing Journal, 13 (5):8. Jos, P. H., Tompkins, M. E. og Hays, S. W. (1989), In praise of difficult people a portrait of the committed whistleblower. Public Administration Review, 49(6): Jubb, P.B. (1999), Whistleblowing: a restrictive definition and interpretation. Journal of Business Ethics, 21: Julie, L. (1987), Statement by Loebe Julie president coalition to stop governmental waste. I: Whistleblowing Protection Act of (1. sesjon, s ). Washington: supt of docs., Congressional sales office, U.S. G.P.O. King III, G. (1999), The implications of an organization's structure on whistleblowing. Journal of Business Ethics, 20: Kvåle, R., Laake, J. H. og Tungesvik, H. O. (2001), Bærum-saka vår egen varslarskandale. Tidsskrift for den Norske Lægeforening, 121 (498). Kaaresen, J. G. og Ringstad, S. (2005), Varsling på kommunal grunn: en survey omkring whistleblowing i to norske kommuner. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. Leech, T. J. (1991), Whistleblowing in business: the challenge and the response. Canadian Public Administration, 34(1): Lennane, K. J. (1993), Whistleblowing a Health Issue. British Medical Journal, 307(6905): Lennane, K. J. og De Maria, W. (1998), The downside of whistleblowing. Medical Journal of Australia, 169(7): Leymann, H. og Gustafsson, A. (1996), Mobbing at work and the development of posttraumatic stress disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2): Lie, S. O. (2006), Varsleren er ingen vanlig varsler. Tidsskrift for den Norske Lægeforening, 15(126): Lundquist, L. (2001), Tystnadens förvaltning. I: Socialstyrelsen (red.), Utan fast punkt. Om förvaltning, kunskap, språk och etik i socialt arbete, s Stockholm: Modin-Tryck. Matthiesen, S. B. (2004), When whistleblowing leads to bullying at work. Occupational

24 18 Søkelys på arbeidslivet Health Psychologist, 1(1):3. Matthiesen, S. B. og Bjørkelo, B. (2008), Sladrehank skal selv ha bank. Om "whistleblowing" i norsk arbeidsliv. Tidsskrift for norsk psykologforening, 3: McDonald, S. og Ahern, K. (2000), The professional consequences of whistleblowing by nurses. Journal of Professional Nursing, 16(6): McDonald, S. og Ahern, K. (2002), Physical and emotional effects of whistleblowing. Journal of Psychosocial Nursing, 40(1): McLain, D. L. og Keenan, J. P. (1999), Risk, information, and the decision about response to wrongdoing in an organization. Journal of Business Ethics, 19(2): Mesmer-Magnus, J. R. og Viswesvaran, C. (2005), Whistleblowing in organizations: an examination of correlates of whistleblowing intentions, actions, and retaliation. Journal of Business Ethics, 62(3): Miceli, M. P. og Near, J. P. (1984), The relationships among beliefs, organizational position, and whistle-blowing status: a discriminant analysis. The Academy of Management Journal, 27(4): Miceli, M. P. og Near, J. P. (1992), Blowing the whistle: the organizational and legal implications for companies and employees. New York: Lexington Books. Miceli, M. P. og Near, J. P. (2005a), How can one person make a difference? Understanding whistle-blower effectiveness. I: M. Epstein og K. Hanson (red.), The accountable corporation. Westport, CT: Praeger Publishers. Miceli, M. P. og Near, J. P. (2005b), Standing up or standing by: what predicts blowing the whistle on organizational wrongdoing? Research in personnel and human resources management 24: Miceli, M. P. og Near, J. P. (2005c), Whistle-blowing and positive psychology. I: Robert A. Giacalone (red.), Positive psychology in business ethics and corporate responsibility. Information Age Publishing, s Miethe, T. D. (1999), Whistleblowing at work. Tough choices in exposing fraud, waste, and abuse on the job. Colorado: Westview Press. MSPB. (1993), Whistleblowing in the federal government: an update: U.S. Merit Systems Protection Board MSPB. (1994), Working for America: an update: U.S. Merit Systems Protection Board. MSPB. (2003), The federal workforce for the 21st century: Results of the Merit Principles Survey 2000: U.S. Merit Systems Protection Board. Nader, R., Blackwell, K. og Petkas, P. J. (1972), Whistle blowing: the report of the conference on professional responsibility. New York. Near, J. P. og Miceli, M. P. (1985), Organizational dissidence: The case of whistle-blowing. Journal of Business Ethics, 4:1 16. Near, J. P. og Miceli, M. P. (1986), Retaliation against whistle-blowers: predictors and effects. Journal of Applied Psychology, 71(1): Nielsen, M. B. (2003), Når mobberen er leder. En studie av sammenhengen mellom lederstiler og psykiske traumereaksjoner hos et utvalg mobbeofre. Hovedoppgave. NTNU, Trondheim. Nielsen, M. B. og Einarsen, S. (2008), Sampling in research on interpersonal aggression. Aggressive Behavior. I trykk. O'Day, R. (1974), Intimidation rituals: reactions to reform. The Journal of Applied Behavioral Science, 10(3): Ottesen, S. (2002), Må jeg dø i smerte? Pasientens lidelse legens valg. Oslo: Aschehoug. Peters, C. og Branch, T. (1972), Blowing the whistle: dissent in the public interest. New York: Praeger publishers. Rosecrance, J. (1988), Whistleblowing in probation departments. Journal of Criminal Justice, 16(2): Rothschild, J. og Miethe, T. D. (1999), Whistle-blower disclosures and management retaliation. The battle to control information about organization corruption. Work og Occupations, 26(1):

25 Varslingens mange ansikter 19 Severinsen, K. og Høstmælingen, A. T. (2004), Sladrehank skal selv ha bank? Whistleblowing i en norsk bykommune. Hovedoppgave. UiB, Bergen. Skivenes, M. og Trygstad, S. C. (2005a), Når arbeidstakere ytrer seg kritisk: en pilotstudie av et utvalg medarbeideres erfaringer med å varsle i utdannings- og pleie- og omsorgssektoren. Oslo: Fafo. Skivenes, M. og Trygstad, S. C. (2005b), Varsling i norsk arbeidsliv: hva betyr det og hva vet vi. Oslo: Fafo. Soeken, D. R. (1986), J' Accuse. Psychology Today, 20(8): Soeken, K. L. og Soeken, D. R. (1987), A survey of whistleblowers: Their stressors and coping strategies. I: Whistleblowing Protection Act of 1987 (1. sesjon, s ). Washington: Supt. of Docs., Congressional sales office, U.S. G.P.O Søreide, T. (2006), Business corruption: incidence, mechanisms, and consequences. Bergen: Norwegian School of Economics and Business Administration. Taraldset, B. og Wik, T. (2003), "Whistleblower": et symptom på en organisasjonskultur? Prosjektoppgave. BI, Bergen. Tavakoli, A. A., Keenan, J. P. og Crnjak-Karanovic, B. (2003), Culture and whistleblowing an empirical study of Croatian and United States managers utilizing Hofstede's cultural dimensions. Journal of Business ethics, 43(1/2), Tracy, S. J., Lutgen-Sandvik, P. og Alerts, J. K. (2006), Nightmares, demons, and slaves. Exploring the painful metaphors of workplace bullying. Management Communication Quarterly, 20(2): Vandekerckhove, W. (2006), Whistleblowing and organizational social responsibility: a global assessment. Burlington, Vt.: Ashgate. Vinten, G. (1994), Whistleblowing: subversion or corporate citizenship. London: Paul Chapman Publ. Vold, E. J. L. (2006), Hvem har noe de skulle ha sagt. Masteroppgave. UiO, Oslo. Ytringsfrihetskommisjonen (1999), "Ytringsfrihed bør finde sted. Forslag til ny Grunnlov 100 (Vol. 27). Oslo: Statens Forvaltningstjeneste. Øvsthus, J. (2006), En varslers kamp: på nært hold. Utredning. NHH, Bergen.

26

27 Hege Eggen Børve Fleksibilitetens jernbur. Arbeidsforhold i en kunnskapsbedrift med internasjonal tilknytning I denne artikkelen reises spørsmål om hvordan internasjonal tilknytning påvirker en bedrifts arbeidsforhold. Problemstillingen belyses ved å utforske bedriftens organisering og arbeidsvilkår med spesiell fokusering på de norske arbeidslivstradisjonene medvirkning, partssamarbeid og regulering av arbeidstid. Resultatene, basert på en case-studie av en norskeid kunnskapsorganisasjon i Norge med internasjonal tilknytning, viser at internasjonalt samarbeid medfører press mot norske arbeidslivstradisjoner. Bedriftens tilpasninger kan ses som forsøk på å tilpasse seg forventninger og normer forankret i det internasjonale markedet, tilpasninger som medfører brudd med norske arbeidslivstradisjoner. Spesielt gjelder dette partssamarbeid og regulering av arbeidstiden. 1 Temaet 1 i denne artikkelen 2 er hvordan internasjonal tilknytning påvirker arbeidsforholdene i kunnskapsorganisasjoner i Norge. Sammenlignet med andre vestlige land betraktes Nordens arbeidsliv som regulert ved at statens reguleringer og arbeidslivets institusjoner spiller en betydelig rolle. For norske bedrifter innebærer internasjonalt samarbeid ofte et møte med virksomheter i en deregulert arbeidslivskontekst. Studier innenfor nyinstitusjonell teori viser at bedrifter som etablerer seg utenfor egne grenser, ofte implementerer praksiser som fungerer i morselskapet (Czarniawska og Sevon 2005). Multinasjonale selskaper tilskrives en sentral rolle i overføring av ledelsesformer og organisatoriske praksiser, og bedrifter som har utenlandske aksjonærer, har en tendens til å adoptere praksiser som harmonerer med aksjonærenes (Ahmadjian og Robinson 2005). Lokale rammebetingelser, som reguleringsordninger, virker ofte som institusjonelt trykk (Powell og DiMaggio 1991). Ledelsesformer og organisatoriske praksiser som overføres fra en organisasjon til en annen og krysser landegrensene, skiller seg av den grunn fra opprinnelige prinsipper (Czarniawska og Sevon 2005, Whitley 2001). Sentrale aktører i disse oversettingsprosessene er individuelle agenter og sosiale nettverk (Czarniawska-Joerges og Sevon 1996). Hvilken betydning nasjonale institusjonelle omgivelser har, avhenger av graden av avvik mellom den lokale institusjonelle konteksten og normene til de ulike samarbeidspartnerne (Nordhaug et al. 2005). I Norge har vi flere studier som fokuserer på eksport av norske tradisjoner når norske bedrifter etablerer seg utenfor norske grenser (Dahl-Jørgensen og Elvemo 2000, Osmundsen 2005). Studier i Norge viser at angloamerikanske datterselskaper i Norge i større grad enn de Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

28 22 Søkelys på arbeidslivet norskeide har innført individorientert personalledelse (Ringdal et al. 2005). Hvordan et fleksibelt arbeidsliv utformes i den norske konteksten i lys av globalisering og markedsliberalisering har i liten grad vært gjenstand for forskning (Rasmussen 2005). Spesielt mangler vi nærstudier med fokusering på betydningen av internasjonal tilknytning for arbeidsforholdene i norskeide kunnskapsorganisasjoner i Norge. Artikkelen tar utgangspunkt i en case-studie av en privat norskeid it-bedrift med avdelinger i Norge og i andre land. Kjernevirksomheten er utvikling av teknologisk programvare basert på vitenskapelig kunnskap. I tillegg omfatter arbeidsområdene forskning, salg og kundeoppfølging. Bedriften er et typisk eksempel på kunnskapsintensivt arbeid (Alvesson 2004). Utviklingsavdelingene er lokalisert i Norge, mens salgs- og supportkontorer samt personalavdeling er lokalisert i ulike land fordelt i fire verdensdeler i tillegg til i Norge. Utover å ha avdelinger i andre land har bedriften samarbeidsavtaler med internasjonale alliansepartnere om leveranser av totale teknologiske produktløsninger. Flesteparten av kundene er internasjonale, og 90 prosent av bedriftens omsetning foregår utenfor Norden. Spørsmålet som reises i artikkelen, er om arbeidsforholdene i bedriften skiller seg fra andre norske bedrifter, og i så fall om dette kan tilskrives internasjonal tilknytning. Problemstillingen belyses ved å utforske bedriftens organisering og arbeidsvilkår. Jeg fokuserer spesielt på hvordan norske arbeidslivstradisjoner med vekt på medvirkning, partssamarbeid og regulering av arbeidstiden påvirkes av bedriftens internasjonale tilknytning. Det norske regulerte arbeidslivet i en globalisert kunnskapsøkonomi Arbeidslivet har beveget seg i retning av deregulering gjennom endringer i lover og avtaler for å oppnå fleksibilitet (Esping-Andersen og Regini 2000). Det er imidlertid store forskjeller i hvordan arbeidslivet reguleres i de ulike europeiske landene (Torp 2005). Kunnskapsøkonomi brukes for å understreke at kreativitet, akkumulering og spredning av kunnskap har blitt en viktig kilde til produksjon (Castells 2000). Deregulering har bidratt til et skifte fra arbeidstakervern til arbeidstakerfleksibilitet, der arbeidstakerne har fått større valgfrihet knyttet til arbeidstid og redusert jobbsikkerhet (Noon og Blyton 2007). Økende globalisering gjennom mer samhandling og økt avhengighet mellom land fremsettes som forklaring på krav om større fleksibilitet (Cappelli 1999). Dette har igjen medført nye og ulike former for organisering av arbeidet som løsere tilknytning, prosjekt- og teamarbeid, fleksibel oppgavedeling og ansvarsdelegering (Nesheim 2006). I tillegg koples fleksible organisasjonsformer til bedriftsdemokratiske virkemidler som selvstyrte arbeidsgrupper og flerferdighet blant de ansatte (Gulbrandsen 1998). Fleksibel organisering kan ses som et motsvar til rigid byråkrati og regulering (Robinson 1999), detaljerte stillingsbeskrivelser, sterke fagforeninger og oppsigelses- og lønnsdannelsesregler (Torp 2005). Av den grunn antas fleksibel organisering å

29 Fleksibilitetens jernbur 23 være mer utbredt innenfor et deregulert arbeidsliv, mens standardisering er mer fremtredende i en regulert arbeidslivskontekst. Det norske arbeidslivets institusjonelle omgivelser skiller seg fra mange andre land ved å ha omfattende reguleringsordninger gjennom lover og avtaler, som blant annet arbeidsmiljøloven. Reguleringsordningene inkluderer et samarbeid preget av en sterk og sentralisert fagbevegelse, et reguleringsorientert statsapparat, nær kopling mellom fagbevegelse og statsapparat og et omfattende avtaleverk mellom partene (Lommerud og Sendstad 2006). Arbeidstakere har gjennom lover og avtaler rett til medvirkning på arbeidsplassen, både gjennom representasjon og som enkelt arbeidstaker. 3 Ansattes representative medbestemmelse dreier seg om innflytelse på utviklingen av arbeidsplassen (Kvinge et al. 2005). I denne artikkelen vil jeg undersøke medvirkning på to måter. På den ene siden er jeg opptatt av om det er lagt til rette for faglig organisering av de ansatte og samarbeid mellom tillitsvalgte og arbeidsgiveren. På den andre siden skal jeg se nærmere på de ansattes muligheter for medinnflytelse i den daglige arbeidssituasjonen, slik det legges vekt på i 12 i arbeidsmiljøloven. Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven angir arbeidstakeres rettigheter knyttet til arbeidstid, og skal blant annet fungere som grensesettende for arbeidstidens lengde utover normalarbeidsdag. Kombinasjonen høy grad av fagorganisering og et sterkt stillingsvern antas å beskytte arbeidstakere og begrense arbeidsgiveres mulighet for vilkårlige oppsigelser (Olsen 2006). Lover og bestemmelser, som blant annet gir arbeidstakere rett til medvirkning, partssamarbeid og arbeidstidsbestemmelse gjennom arbeidsmiljøloven 4, fungerer som et sikkerhetsnett som ivaretar arbeidstakeres rettigheter og interesser. Medvirkning, partssamarbeid og arbeidstidsbestemmelser inngår i det jeg betegner som norske arbeidslivstradisjoner. Mens mange europeiske land har hatt en generell nedgang i oppslutningen om fagforeningene (Gooderham et al. 2006), har Norge og resten av Norden hatt en relativt stabil oppslutning (Lommerud og Sendstad 2006). I Norge har imidlertid deler av privat tjenesteyting, som datatjenester, rådgivning og forskning, svake eller ingen fagforeninger (Nergaard og Stokke 2005). Kollektive strategier for innflytelse gjennom fagforeningssamarbeid oppfattes ofte som omstendelige og lite fleksible (Pålshaugen 2004). En norsk studie av en fleksibel arbeidsorganisering viser på sin side at fagorganisering ikke står i veien for økt fleksibilitet i det norske arbeidslivet (Barth og Ringdal 2005). Individualisering i fleksible former Kjennetegn ved fleksible organisasjoner er at de motiverer arbeidstakere til innsats ved å delegere avgjørelsesmyndighet, og individualisere ansvar for kvalitet og nyskaping i arbeidet (Rasmussen 2002, Kvande 2005). Internasjonal forskning viser at kunnskapsorganisasjoner ofte har en fleksibel og desentralisert organisasjonsstruktur, der de ansatte blir gitt mye innflytelse og individuelt ansvar for eget arbeid (Newell et al. 2002). Arbeidstakernes kompetanse; organisasjonens intellek-

30 24 Søkelys på arbeidslivet tuelle kapital, er avgjørende for bedriftenes konkurranseevne (Sørhaug 2002, Ellingsæter 2002). Kunnskapsarbeid ses ofte som en selvrealiseringsarena der arbeidstakerne får interessante arbeidsoppgaver, faglige utfordringer og individuell verdsetting (Hochschild 1997). Arbeidets sterke kopling til den enkeltes kunnskap forsterker individualiseringen og kan medføre en reduksjon av fellesskapets betydning (Sennett 2001). I Norge har arbeidstakere generelt sett gode innflytelsesmuligheter på egen arbeidssituasjon (Engelstad et al. 2003). Fleksibel organisering kan innebære arbeidsvilkår som ivaretar arbeidstakernes medvirkningsmuligheter i tråd med arbeidsmiljølovens 12. Norske og internasjonale studier viser på sin side at fleksibel organisering gjennom teamarbeid ikke nødvendigvis gir arbeidstakere større grad av selvbestemmelse (Østhus 2006). Dette har sammenheng med at selv om ansvarliggjøring av enkeltindividet gir stor frihet og medvirkningsmuligheter, kan frihet og selvstendighet være beheftet med uklarheter og udefinerte arbeidskrav. Løsere organisering kan føre til nye former for kontrollmekanismer, som både er vanskelig å forstå og få begrep om (Sennett 2001). Den sterke ansvarliggjøringen av den enkelte arbeidstaker i kunnskapsorganisasjoner kombinert med en mindre byråkratisk organisering kan bidra til å skape grenseløse tidskulturer i bedriften (Brandth og Kvande 2005). Den formelle arbeidskontrakten som regulerer arbeidstid og andre rettigheter, blir erstattet av moralske bånd og tidsnormer som krever total oppslutning (Børve 2007). I deler av den vestlige økonomien er arbeidstidsuka økende (Fagen 2002), og jobber innenfor internasjonale virksomheter krever ofte lange arbeidsdager og høy grad av forpliktelse (Sassen 2002). Normalarbeidstiden er, i deler av det norske arbeidslivet, under press (Andersen 2003), mens vi generelt sett har få indikasjoner på at arbeidspresset og arbeidstiden har økt i perioden 1996 til 2003 (Lohne og Normann 2006, Rønning 2006). Cappelli (1999) hevder at økende internasjonal konkurranse har bidratt til fremvekst av nye og løsere tilknytningsformer mellom bedrift og ansatte i USA. Reguleringer i arbeidslivet har til hensikt å sikre verdiskapning, ivareta de ansatte og trygge deres arbeidsplasser. Når norske arbeidsorganisasjoner samarbeider med aktører lokalisert i en mindre regulert kontekst, kan det bidra til at lokale institusjonelle ordninger settes under press. Hvorvidt internasjonal tilknytning kan bidra til å undergrave lov- og tariffestede rettigheter og svekke fagbevegelsens rolle som kollektiv aktør, vet vi lite om. I denne artikkelen undersøkes dette ved hjelp av en case-studie av en norskeid kunnskapsorganisasjon som har internasjonal tilknytning. Spørsmålet som reises, er: Hvordan virker internasjonalt samarbeid inn på organisasjonens arbeidsforhold? Skiller arbeidsforholdene seg fra andre norske bedrifter, og i så fall hvordan? Arbeidsforholdene analyseres med utgangspunkt i arbeidsorganisering og arbeidsvilkår, med spesiell fokusering på norske arbeidslivstradisjoner med vekt på medvirkning, partsorganisering og regulering av arbeidstid.

31 Fleksibilitetens jernbur 25 Forskningsdesign og datamaterialet Valg av case-organisasjon er strategisk begrunnet og basert på tre utvalgskriterier; norskeid, lokalisert i Norge, internasjonal tilknytning. I tillegg skulle det være en kunnskapsorganisasjon som stilte høye kompetansekrav, hadde høyt innslag av problemløsning samt krav om kreativitet og ikke-standardiserte arbeidsbetingelser (Alvesson 1995, 2004) samt både mannlige og kvinnelige ansatte med barn. Case-organisasjonen er, som nevnt, en norskeid it-bedrift lokalisert i Norge. Bedriften har avdelinger i flere land, internasjonale alliansepartnere og hovedsaklig internasjonale kunder. På intervjutidspunktet hadde bedriften omtrent 500 ansatte, derav 190 med arbeidssted i Norge. Kunnskapsorganisasjonen var mannsdominert, 90 % menn og en gjennomsnittsalder på 32 år. Majoriteten av de ansatte i Norge var norske. I studier der en stiller eksplorerende spørsmål som hvordan og hvorfor, er case-studier egnet som forskningsdesign (Yin 1989). Datagrunnlaget baserer seg på intervjuer, dokumenter og observasjon. Case-studien består av dybdeintervjuer med 10 arbeidstakere; 8 menn og 2 kvinner. Alle informantene var norske ingeniører med høy kompetanse innenfor teknologi, flesteparten med universitetsutdannelse fra Norge og/eller utlandet. De fleste var samboere/gifte og hadde barn. 2 av informantene var under 30 år, 6 mellom år og 2 var i aldersgruppen år. Utvalget av informanter gjenspeiler kjønns- og aldersfordelingen blant arbeidstakerne med arbeidssted i Norge. Under intervjuene ble en guide benyttet. Alle intervjuene ble tapet og senere transkribert i sin helhet. Dokumentmaterialet består av bedriftens personalhåndbok, avisartikler, bedriftens hjemmeside samt et videoopptak bestående av tre intervjuer og opptak fra en markedsføringskonferanse. Etter hvert bedriftsbesøk ble det skrevet feltnotater basert på observasjoner som ble gjort under besøket. Av hensyn til anonymiteten har alle informantene fått fiktive navn. Fleksibel organisering og individualisering I Norge var arbeidsorganisasjonen organisert i tre nivåer; en toppledelse bestående av et lederteam, et mellomnivå organisert i seks avdelinger med tilsvarende avdelingsledere, og dernest fulgte arbeidstakerne. Organisasjonen ble beskrevet som flat, løs, uten rutiner og med kort vei til toppledelsen og beslutninger. Om organiseringen sa Elias følgende: Strukturen er flat, toppsjefen sitter aldri lenger enn en dør unna, og er alltid klar for å snakke med hvem det skal være. Det er kort vei i forhold til beslutninger. Det er veldig løst, og vi slåss, det er det vi gjør omtrent hver dag. En må prøve å kontrollere, prøve å få noen former for rutiner og rammer og risikostyring som gjør at vi kan motveie denne voldsomme veksten. Om et par år må vi kanskje miste litt av gründerlogikken fordi vi må ha faste rutiner. Løs og flytende arbeidsorganisering gjør at bedriften kan betegnes som fleksibel. Enkelte arbeidstakere mente den fremdeles, etter ti års eksistens, ble styrt etter gründerlogikken: løs organisering uten rutiner. Arbeidet var prosjektorganisert og ofte bemannet med arbeidstakere lokalisert i Norge og på tvers av nasjonale grenser. Ingeniørenes arbeidsoppgaver var å

32 26 Søkelys på arbeidslivet utvikle teknologiske løsninger, samt kunderettede tjenester som å bistå kunder knyttet til solgte produkter. Andre hadde mer avgrensede arbeidsoppgaver knyttet til vedlikehold/support av solgte produkter. Arbeidsoppgavene ble utført ved utstrakt bruk av computer. Alle utførte prosjekttilknyttede arbeidsoppgaver, men ingen hadde sånne ordentlige stillinger. Den enkelte skulle selv definere arbeidsinnholdet og ansvarsområdet, noe Martin utdypet på følgende måte: Det er helt opp til deg selv hva du vil gjøre Hvis du vil endre alt, kjør på! Bare la oss prate om det på veien. Finner du på nye, smarte ting kjør på! Bedriftens filosofi var at en aldri skulle si Nei, det er ikke min oppgave. Du skal heller si: Hva kan jeg hjelpe deg med?. Evnen til å ta initiativ, være kreativ og pådriver til nye potensielle teknologiske utviklingsområder var viktig og avgjørende for å nå bedriftens målsetting om å skape en ledende bedrift i global sammenheng. Den fleksible arbeidsorganiseringen innebar at den enkelte hadde stor innflytelse og medbestemmelse på egen arbeidssituasjon, noe som harmonerer med krav om tilrettelegging for medinnflytelse i den daglige arbeidssituasjonen gjennom 12 i arbeidsmiljøloven. Stor grad av innflytelse over egen arbeidssituasjon ble ikke oppfattet som at arbeidsorganisasjonen var demokratisk, noe Simons utsagn understøtter: Det er et slags enevelde (...) men det er ikke en demokratisk organisasjon hvor den enkelte har høy grad av valgfrihet egentlig. Jeg tror ikke man kan velge. Organisasjonen ble beskrevet som en blanding av individuell frihet og et nærmest diktatorisk styringshierarki. Enevelde er et begrep som betyr enehersker, og viser til en lederposisjon. Et enevelde er ikke en demokratisk organisasjon, i lys av at én person er enehersker. I denne sammenheng henspeiler enevelde på den enkelte arbeidstakers arbeidssituasjon, der arbeidet er individualisert og gir den enkelte stor frihet. Beskrivelsen ikke-demokratisk viser en dobbelhet som ligger innbakt i den løse arbeidsorganiseringen. Uavhengigheten og selvstendigheten i arbeidshverdagen er begrenset, noe Simon uttrykker gjennom å påpeke at han ikke tror man kan velge. I fortsettelsen av intervjuet utdypet Simon disse begrensningene på følgende måte: Her gjør vi jobbene våre, og hvis du ikke gjør det lille ekstra, er det nok av mennesker som vil ta over. Det forventes at du står på. Hadde jeg fortsatt med det som jeg var ansatt for å drive med, hadde jeg fått sparken. Arbeidstakerne oppfattet at de måtte stå på og ta ansvar for arbeidsoppgaver utover det de var ansatt for om de skulle beholde jobbene sine. De ansatte i bedriften var alle online hjemme, sjekket jevnlig og var tilgjengelige på mobiltelefon. Alle mente de jobbet utover norsk normalarbeidsuke, men alle fant det vanskelig å si eksakt hvor mange timer de jobbet per uke. Ingen hadde oversikt over hvor mange timer de jobbet. Slik var det også for Jens, men ifølge ham var det ikke problematisk fordi de (ledelsen) stoler på at du gjør jobben din. Normen var å jobbe lange arbeidsdager, og på denne måten fikk man vist at man var tilliten verdig. Selv om de ansatte jobbet utover kveldene, hadde mange dårlig samvittighet for at de ikke jobbet nok. Tidvis avlyste de ferier. Ingen fritidsgjøremål syn-

33 Fleksibilitetens jernbur 27 tes å virke grensesettende for når de var tilgjengelige for jobben, noe Markus utsagn illustrerer: [ ] du skal være tilgjengelig for X sine kunder til enhver tid. Du tar telefonen når den ringer, selv om du sitter på hytta og kanskje er på en snurr, så gjør du det. Markus fortalte at bedriften krevde at de skulle være tilgjengelige til enhver tid. Kolleger i bedriftens avdelinger i andre land og samarbeidsaktører som internasjonale kunder og alliansepartnere jobbet i andre tidssoner enn de norske arbeidstakerne. Kommunikasjon som telekonferanser, telefonsamtaler og kontakt med øvrige samarbeidsaktører foregikk derfor ofte etter endt norsk normalarbeidsdag. Arbeidstakerne hadde en felles forståelse av at det ble stilt store krav til arbeidstidsfleksibilitet. Uklare rammer for arbeidsinnhold og arbeidsinnsats innebar at mange gav uttrykk for å være usikre på om de hadde en jobb i fremtiden. Det amerikanske arbeidslivet ble fremsatt som normgivende referansepunkt for arbeidstakerne. Enkelte arbeidstakere hadde erfart hvordan kolleger i bedriftens avdelinger i USA ble behandlet; arbeidstakere hadde blitt oppsagt og fikk beskjed om å forlate arbeidsplassen omgående. De norske arbeidstakerne mente de hadde høyere jobbsikkerhet enn sine amerikanske kolleger fordi det norske stillingsvernet er sterkere enn det amerikanske. Dette viser at de tilskriver nasjonale, institusjonelle forhold betydning. At de norske arbeidstakerne gjennomgående gav uttrykk for jobbusikkerhet, kan knyttes til den løse og fleksible arbeidsorganiseringen, et inntrykk som en av lederne understøttet: Jeg blir ikke overrasket om mange sitter med en litt usikkerhetsfølelse rundt dette [arbeidsinnhold og jobbkrav] og kompenserer med å jobbe mye. Det er et element av utrygghet her, en forholdsvis høy risikofaktor, men som er basert på et risikonivå som er lavt nok til at det kan bæres, men at det kan gå gærne veien liksom. Lederen tegnet et bilde av en arbeidsplass preget av utrygghet og høy risikofaktor, noe arbeidstakerne håndterte ved å jobbe mye. Da arbeidstakerne ble spurt om arbeidsmiljøloven fungerte regulerende og grensesettende for arbeidstiden, svarte ingen at den virket grensesettende. En av informantene, Jonas, mente at arbeidstakerne ikke var underlagt lovens bestemmelser i ansettelsesforholdet, og sa følgende: Personlig syns jeg det er litt merkelig at vi ikke er underlagt den [arbeidsmiljøloven]. Vi er jo det per norsk lov, men ikke i ansettelsesforholdet. Vi har ikke krav på overtid, og vi har heller ikke noen avspaseringsordning, men vi har fleksibilitet da. Det er kanskje der de klarer å snike seg unna loven. Et av punktene der er at hvis du kan bestemme din egen arbeidstid, så er det ikke samme overtidskrav. Jeg syns i hvert fall vi som sitter på laveste nivå burde vært underlagt eller burde ha fulgt loven Nå er det ingenting som reguleres for det er ingenting som logges, det er bare når jeg sier stopp, det er det eneste som styrer det. Ingen av dem vi intervjuet, oppfattet arbeidsmiljøloven som en reguleringsordning de forholdt seg til som en grensemarkør for hvor mye de skulle jobbe. Richard fortalte at et forholdsvis kjent refreng som topplederne uttrykte med jevne mellomrom, var at de norske arbeidstidsbestemmelsene ikke var gangbare:

34 28 Søkelys på arbeidslivet Det er en litt sånn uadressert anklage som verserer her blant toppledere om at vi ikke kan bli et firma i verdenstoppen hvis vi skal jobbe på norsk gjennomsnittstid. Alle må løfte tyngre, alle må ta i mer. Lederne hadde formidlet at skulle bedriften hevde seg internasjonalt, måtte arbeidstakerne løfte tyngre og ta i mer, forstått som å jobbe utover norsk normalarbeidsuke. En av lederne fortalte at bedriften pleier å søke om å gå over grensen for det arbeidsmiljøloven tillater når det gjelder overtid. At bedriften hadde unntak fra arbeidsmiljøloven, synes dermed å være en praksis som var institusjonalisert. En oppfatning av at norske arbeidstidsbestemmelser ikke var gangbare som følge av bedriftens internasjonale tilknytning, synes å være noe arbeidstakerne hadde internalisert. Carl, som ikke selv var leder, sa følgende om bedriftens internasjonale posisjon og norske arbeidstidsbestemmelser: Vi er en av de tre største i verden på det vi driver med. Konkurrentene våre er alle internasjonale selskaper. Hvis vi skulle vært veldig rigid på å følge loven, altså nektet folk å jobbe, da vet jeg ikke om det går an, da hadde det ikke gått. Da er det bare å glemme og vi kunne lagt ned hele greien da. Denne informanten, Carl, mente at bedriften vanskelig kunne nekte arbeidstakerne å jobbe mye. Begrunnelsen for lange arbeidsdager tilskrev han arbeidstakernes ønsker fremfor et krav fra ledelsen. Fleksibel arbeidsorganisering synes å innebære fravær av rammer for arbeidsinnhold og innsats. Kombinert med arbeidstakernes opplevelse av jobbusikkerhet som følge av uklare krav, synes arbeidstakerne å stå uten buffer mot arbeidslivets krav. Individualisering av arbeid gjør det relevant å utforske om det er lagt til rette for organisering av de ansatte og samarbeid mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. Fravær av kollektiv reguleringsordning gjennom partsorganisering Individualisering antas å være en av årsakene til redusert interesse og mindre behov for representative organer for innflytelse i bedriftene (Pålshaugen 2004). Et relevant spørsmål er hvordan partsorganisering gjennom fagorganisering og partssamarbeid praktiseres i denne kunnskapsorganisasjonen. I den norsklokaliserte bedriften var det få fagorganiserte arbeidstakere. Ingen fagforeninger var representert med tillitsvalgte. Som forklaring på lav fagorganisering sa William følgende: Jeg tror ikke det er noen som bryr seg om det (å være fagorganisert). Det er rett og slett det inntrykket jeg har. Jeg tror at det ikke er noen grunn til det. Folk føler seg veldig verdsatt. Jeg forstår at det er faggrupper som velger å organisere seg for å stå sterkere, for eksempel i forhandlingssituasjoner om lønn, arbeidstid. Grunnen til at det skjer er fordi at det er for stort gap mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hadde arbeidsgiveren og arbeidstakerne kunne snakket sammen på individuell basis så hadde du ikke trengt en union. Da hadde alle sammen vært fornøyd. William mente at fordi bedriften verdsatte den enkelte arbeidstaker, var det ingen grunn til å være opptatt av fagorganisering eller være fagorganisert. Han forklarte fraværet av fagorganiserte med at det ikke fantes uenigheter mellom arbeidsta-

35 Fleksibilitetens jernbur 29 kerne og arbeidsgiver, noe han tilskrev den gode kommunikasjonen mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. En annen informant, Aleksander, som selv var fagorganisert, påpekte at det var ikke særlig populært. Han begrunnet lav fagorganiseringsgrad ved å fortelle følgende historie: Det var en stor kunde i USA, i begynnelse av den tiden denne arbeidsorganisasjonen eksisterte. De [kunden i USA] sa klart i fra om at de ikke ville ha noe med organiserte arbeidstakere å gjøre. Det ble bare bråk av det, mente de. Vi fikk da beskjed om at vi ikke skulle organisere oss. Aleksanders forklaring var at amerikanske kunder ikke ønsket å samarbeide med bedriften hvis arbeidstakerne var fagorganiserte. Kunden ønsket å sikre seg mot konflikter. Kundens begrunnelse kan spores tilbake til normer i deres egen lokale arbeidslivskontekst og innebærer at de overfører lokal kunnskap til å ha gyldighet utover egne nasjonale grenser. I USA er anti-fagforeningsholdninger utbredt, og partssamarbeid har vært preget av konflikt mellom partene (Trompenaars 1993). Den norske ledelsen valgte å innfri kundens krav og stilte i etterkant krav om at arbeidstakerne ikke skulle fagorganisere seg. Lav fagorganiseringsgrad og måten arbeidstakerne omtalte partssamarbeid på, viser at majoriteten av arbeidstakerne hadde internalisert ledelsens oppfatning om at kollektiv organisering gjennom fagorganisering var unødvendig. På denne måten deltok arbeidstakerne selv i innskrenkningen av formelle representasjonsrettigheter gjennom fagorganisering. Norske arbeidslivstradisjoner under press? Kunnskapsbedriftens fleksible organisering understøttes av prosjektorganisering og ansvarsdelegering. Individualisering av arbeidet virker tillitskapende og innebærer at de ansatte identifiserer seg med bedriftens produksjon. På denne måten fremstår organisasjonen som å være et enevelde for den enkelte arbeidstaker, der den enkelte har stor grad av innflytelse og medvirkning, elementer som harmonerer med norske arbeidslivstradisjoner forankret i arbeidsmiljøloven. I Norge har organisering av arbeid blitt mindre byråkratisk (Nesheim og Olsen 2006), med mer bruk av team- og prosjektarbeid (Barth og Ringdal 2005). Forskning innenfor norsk IKT 5 -sektor peker på utbredt bruk av såkalte grenseoverskridende fleksible arbeids- og organisasjonsformer (Nesheim 2006). Med forankring i norsk forskning synes det følgelig å være rimelig å tilskrive bedriftens fleksible organisering andre forklaringer enn dens internasjonale tilknytning. I case-bedriften gav arbeidstakerne gjennomgående uttrykk for en opplevelse av jobbusikkerhet. Dette står i kontrast til at de alle jobbet i en regulert arbeidslivskontekst, der nasjonale institusjonelle forhold som sterkt stillingsvern tilsier at arbeidstakerne ikke trenger å bekymre seg for å miste jobbene sine. Arbeidstakerne uttrykte at de hadde høyere jobbsikkerhet enn amerikanske kolleger i USA. Dette viser at institusjonelle forhold som det sterke norske oppsigelsesvernet tilskrives betydning. På samme tid er det relevant å stille spørsmål om hvorfor arbeidstakerne likevel gjennomgående uttrykte stor grad av jobbusikkerhet. En mu-

36 30 Søkelys på arbeidslivet lig forklaring er at de er ansatt i en bransje som er sensitiv på markedets opp- og nedgangstider, især fordi de deltar i det internasjonale konkurransemarkedet. En annen mulig forklaring er at jobbusikkerhet er en ingrediens som inngår i individualisering av arbeidet. Fleksibel organisering innebærer i denne sammenheng fravær av strukturelle rammer som kan fungere som grensesettende. Den enkelte er pålagt et stort ansvar i en kultur som i liten grad synes å støtte opp om og legger opp til kollektiv fellesskapsfølelse. En mulig implikasjon av økt globalisering er at institusjonelle særtrekk reduserer sin betydning for hvordan bedrifter organiserer arbeidet og for trygghet for den enkelte (Olsen 2006). Uten bedriftens internasjonale kopling ville trolig ikke det amerikanske arbeidslivet vært arbeidstakernes referansepunkt. Internasjonal tilknytning synes dermed å ha medvirket til å skape usikkerhet blant arbeidstakerens ansettelsesvilkår i den norske konteksten. På denne måten synes nasjonale institusjonelle forhold å ha redusert sin betydning som trygghetsskapende. Fagorganisering kan virke som en motkraft til individualiseringen som arbeidsorganiseringen understøtter, og bidra til at arbeidstakerne fremstår som et kollektiv. Tradisjonelt sett har norsk personalledelse vært tuftet på fagforeningen som buffer og bindeledd mellom ledelsen og de ansatte (Ringdal et al. 2005). Studier i Norge viser at om lag åtte av ti bedrifter i privat sektor praktiserer representativ medbestemmelse (Kvinge et al. 2005). Selv i bedrifter der de ansatte ikke er fagorganiserte, praktiseres mange av bedriftene ulike former for representativ medbestemmelse. Andre studier viser at fagforeningsorganisering er svakere i bedrifter med yrkesgrupper med høy utdanning (Neergaard og Stokke 2005). Case-bedriften skiller seg fra majoriteten av norske private bedrifter ved at et fåtall av arbeidstakerne er fagorganiserte og ingen fagforeningsrepresentanter. Mangel på partsorganisering kan trolig ikke ensidig forklares med bedriftens internasjonale tilknytning. Imidlertid indikerer historien om krav fra internasjonale potensielle kunder, der kontraktsinngåelse forutsatte uorganiserte arbeidstakere, at bedriften har vært utsatt for press. Ledelsens krav til de ansatte om å ikke organisere seg kan være et uttrykk for at partssamarbeid ses som hemmende for bedriftens fleksibilitet. At den norske ledelsen valgte å bøye seg for kravene fra internasjonale kunder, kan tolkes som en strategi som velges for å få innpass i det internasjonale markedet. Uavhengig av ledelsens begrunnelse viser denne studien at bedriften har vært utsatt for ytre press fra internasjonale kunder. Internasjonal tilknytning synes dermed å ha forklaringskraft på hvorfor partsorganisering er fraværende som kollektiv reguleringsordning. Ved at partsorganisering verken ble brukt eller tillagt betydning som kollektiv reguleringsordning, underbygges inntrykket av at arbeidet er individualisert. Arbeidstidskulturen var grenseløs, uten klare rammer for når og hvor mye en skulle jobbe. Innbakt i den grenseløse tidsfleksibilitetskulturen inngikk tilgjengelighetskrav som bidro til å disiplinere arbeidstakerne til å legge inn stor arbeidsinnsats. Fordi arbeidstidens lengde var noe den enkelte selv måtte ta ansvar for, kan den betegnes som deregulert. Tid ses som en viktig kvalifiserende kapital som arbeidstakerne forvalter (Børve og Kvande 2006, Skårn 2006), og ved å forvalte

37 Fleksibilitetens jernbur 31 tidskapitalen i tråd med institusjonaliserte tidspraksiser viste arbeidstakerne seg som autoritetstro og lojale. Forvaltning av tidskapitalen ble oppfattet som avgjørende for å kunne være konkurransedyktig i det internasjonale markedet. De ansatte fremsto som et kollektiv i sine betraktninger av norske arbeidstidsbestemmelser. Grenseløs arbeidstidspraksis kan avleses som at arbeidstakerne hadde internalisert ledelsens refreng om at norske arbeidstidsbestemmelser ikke er gangbare når en opererer internasjonalt. Kravet om å ta del i en grenseløs fleksibilitetskultur står i kontrast til arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser som grensemarkør av arbeidstidens lengde. Bedriften pleide å søke om å overskride arbeidsmiljølovens begrensninger når det gjaldt overtidsarbeid. Å arbeide utover normalarbeidsdag synes å være normen, fremfor noe som gjøres unntaksvis. I Norge har arbeidstakere i yrker som krever høyere utdanning, oftere lengre arbeidstid enn de med lavere og ingen utdanning. Ledere skiller seg spesielt ut som den gruppen som har lang arbeidstid (Pettersen et al. 2007). Imidlertid har ikke arbeidstidsomfanget generelt økt de siste ti årene (Rønning 2006). Arbeidstakernes lange og grenseløse arbeidsdager og bedriftens unntak fra arbeidstidsbestemmelser viser brudd med det generelle bildet av norsk arbeidstid. Samarbeid på tvers av ulike tidssoner er et resultat av bedriftens internasjonale tilknytning. Ledelsens refreng om at norske arbeidstidsbestemmelser er hemmende og lite gangbare når en konkurrerer internasjonalt, er en oppfatning arbeidstakerne delte og handlet i tråd med. Å være tilgjengelig ble oppfattet som avgjørende for å inngå i det internasjonale markedet. USA har den lengste arbeidstiden i verden (Hochschild 2001), og en kan ikke utelukke at store krav til tilgjengelighet er normer som de norske lederne har overført fra amerikansk kontekst til norsk kontekst. Det synes rimelig å forklare grenseløs arbeidstidskultur som en konsekvens av deltakelse på det internasjonale markedet. Fleksibilitetens jernbur Utgangspunktet for denne artikkelen var å utforske hvordan en norskeid bedrift lokalisert i den norskregulerte arbeidslivskonteksten påvirkes av internasjonalt samarbeid. Bedriftens arbeidsorganisering og arbeidsvilkår skiller seg ikke fra øvrige bedrifter i Norge. Imidlertid synes fleksibel organisering og individualisering å ha innebygd et sett av paradokser som bryter med hvordan det norske arbeidslivet fremstilles. Arbeidstakerne hadde stor frihet og medvirkningsmuligheter. På samme tid bidrar store krav til arbeidsinnhold og innsats, fravær av støttende strukturer og kollektive reguleringsordninger til å begrense den enkeltes frihet og innflytelse. Arbeidsgiverne fremstår på denne måten som vinnerne med kontroll over arbeidstakernes tid og arbeidsinnsats, mens arbeidstakerne står uten makt og kontroll. Fleksibilisering kan avleses som en maktforflytning, som medfører at arbeidstakerne gis begrenset valgfrihet og innflytelse. For Weber fremsto den rasjonelle organisasjonen som et jernbur, karakterisert som en en mekanisert forsteining. Fleksibel organisering gir arbeidstakerne stor

38 32 Søkelys på arbeidslivet grad av autonomi i arbeidssituasjonen, en frihet som kan forstås som maktens motsats. Denne friheten er imidlertid beheftet med usikkerhetsfaktorer knyttet til kravinnfrielse og fremtidig ansettelsesforhold som bidrar til å disiplinere arbeidstakerne til å ta del i en grenseløs arbeidstidskultur. Kombinasjonen fleksibel arbeidsorganisering, individualisering av arbeidet og fravær av kollektiv organisering gjennom fagforeningssamarbeid støtter opp om en grenseløs arbeidstidsfleksibilitet. Fleksibel arbeidsorganisering fremstår å ha innebygd et sett av krav og forventninger som begrenser den enkeltes frihet og medfører at arbeidstakerne står uten makt og kontroll. Her ligger kjernen for å forstå arbeidsorganisasjonen som et enevelde med tanke på arbeidstakernes frihet i arbeidshverdagen, og ikke-demokratisk som følge av begrenset valgfrihet når det gjelder arbeidsinnsats. I et slikt lys synes denne formen for arbeidsorganisering å bidra til å undergrave norske arbeidslivstradisjoner. Den fleksible arbeidsorganiseringen synes å medføre en form for innlåsing av arbeidstakerne i fleksibilitetens jernbur. Bedriftens arbeidsorganisering og arbeidsvilkår kan ses som forsøk på å tilpasse seg forventninger og normer forankret i det internasjonale markedet, tilpasninger som i liten grad innebærer bruk av norske arbeidslivstradisjonene partssamarbeid og regulering av arbeidstiden. Deltakelse i det internasjonale markedet synes å medføre press mot nasjonale institusjonelle forhold, som i sin tur resulterer i brudd med norske arbeidslivstradisjoner. Vi trenger imidlertid ytterligere forskning blant norskeide bedrifter som opererer internasjonalt for å si noe om tendensenes omfang og intensitet. Noter 1. Artikkelen er en del av prosjektet Fleksible arbeidstidskulturer og foreldres tidskonflikter, ledet av Elin Kvande og Berit Brandth, Institutt for sosiologi og statsvitenskap, NTNU, og finansiert av Norges forskningsråd, programmet for arbeidslivsforskning. 2. En stor takk rettes til Elin Kvande, Institutt for sosiologi og statsvitenskap, NTNU, Harald Hansen og Søkelys anonyme konsulent for konstruktive kommentarer under arbeidet med artikkelen. 3. Medvirkning i styrende organer er regulert av aksjeloven, tilrettelegging for medinnflytelse i den daglige arbeidssituasjonen gjennom 12 i arbeidsmiljøloven, representativ deltakelse i samarbeidsorganer i bedriftene gjennom Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven, og medvirkning i bedrifts- og arbeidsplassutvikling gjennom de ulike tilleggsavtalene til Hovedavtalen (Kvinge et al. 2005). 4. Arbeidsmiljølovens formelle navn er lov nr. 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Loven kom i 1977, ny arbeidsmiljølov trådte i kraft 1. januar Innholdsmessig er loven en videreføring av tidligere arbeidsmiljølov, med en rekke endringer og nye bestemmelser. For ytterligere informasjon henvises det til 5. IKT-sektoren defineres som bedrifter som produserer IKT-baserte produkter, selger slike produkter eller tilbyr tjenester basert på IKT-teknologi (Nesheim 2006:78).

39 Fleksibilitetens jernbur 33 Referanser Ahmadjian, C. og G. E. Robinson (2005), A Clash of Capitalisms: Foreign Shareholders and Corporate Restructuring in 1990s Japan. American Sociological Review, 70: Alvesson, M. (1995), Management of knowledge-intensive companies. Berlin: Walter de Gruyter. Alvesson, M. (2004), Knowledge Work and Knowledge-Intensive Firms. Oxford: Oxford University Press. Andersen, L. (2003), Organisering av kunnskapsintensivt arbeid. Trondheim: SINTEF. Arbeidsmiljøloven: Barth, E. og K. Ringdal (2005), Fleksible arbeidsorganisering I: H. Torp (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s Oslo: Gyldendal Akademisk. Brandth, B. og E. Kvande (2005), Fedres valgfrihet og arbeidslivets tidskulturer. Tidsskrift for samfunnsforskning, 46: Børve, H. E. og E. Kvande (2006), Kjønnede tidskulturer i en global kunnskapsorganisasjon. Tidsskift for kjønnsforskning 3/4: Børve, H. E. (2007), Pregnant bodies. Norwegian Female Employees in Global Working life. European Journal of Women s Studies, 14: Cappelli, P. (1999), The New Deal at Work. Managing the Market-driven Workforce, Boston: Harvard Business School Press. Castells, M. (2000), The information age: economy, society and culture. Oxford: Blackwell. Czarniawska, B. og G. Sevon (red.) (2005), Global ideas: How ideas, objects and practices travel in the global economy. Stockholm: Liber. Czarniawska-Joerges, B. og G. Sevon (red.) (1996), Translating organizational change. Berlin: Walter du Gruyter. Dahl-Jørgensen, C. og J. Elvemo (2000), Bedrifter uten grenser betingelser for utvikling i globaliserte landskap. I: M. Rolfsen, (red.), Trendenes tyranni. Produksjon og arbeid i et nytt århundre. Bergen: Fagbokforlaget. Ellingsæter, A. L. (2002), Postindustrielle tidskontrakter. Fra disiplin til suverenitet. I: A.L. Ellingsæter og J. Solheim, (red.), Den usynlige hånd? Kjønnsmakt og moderne arbeidsliv, s Oslo: Gyldendal Akademiske. Engelstad, F., J. Svalund, I. M. Hagen, Aa. E. Storvik (2003), Makt og demokrati i arbeidslivet. Oslo: Gyldendal Akademiske. Esping-Andersen, G. og M. Regini (2000), Conclusions. I: G. Esping-Andersen og M. Regini, (red.), Why deregulate labour markets? s Oxford: Oxford University Press. Fagen, C. (2002), How Many Hours? Work-Time regimes and Preferences in European Countries. I: G. Crow og S. Heath (red.), Social Conceptions of Time, Structure and Process in Work and Everyday Life. London: Palgrave. Gooderham, P. N., O. Nordhaug og K. Ringdal (2006), National embeddedness calculative human resource management in US subsidiaries in Europe and Australia. Human Relations, 59 (11): Gulbrandsen, T. (1998), Fleksibel organisering av arbeidet og bedrift. I: K.M. Olsen og H. Torp, (red.), Fleksibilitet i norsk arbeidsliv, s ISF-rapport 1998:2. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Hochschild, A. R. (1997), The Time Bind. When Work becomes Home and Home becomes Work. New York: Metropolitan Books. Hochschild, A. R. (2001), Globale omsorgskjeder. Kvinneforskning, 2:5 13. Kvande, E. (2005), Embodying male workers as fathers in a flexible working life. I: D. Morgan, B. Brandth, E. Kvande, (red.), Gender, bodies and work, s Aldershot: Ashgate. Kvinge, T., B. Grimsrud og P. Schøne (2005), Ansattes medbestemmelse i norsk Arbeidsliv. I: H. Torp (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s Oslo: Gyldendal Akademisk. Lommerud, K. E. og C. Sendstad (2006), Har fagforeningene en framtid? I: P. Heum, T. Nes-

40 34 Søkelys på arbeidslivet heim, O. Nordheim, K. G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, s Bergen: Fagbokforlaget. Lohne, Y. og T. M. Normann (2006), Mange jobber, men mindre enn før. Samfunnspeilet 5 6/ Oslo: SSB. Nergaard, K. og T. Aa. Stokke (2005), Organisasjoner og tariffavtaler. I: H. Torp, (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s Oslo: Gyldendal Akademisk. Nesheim, T. (2006), Grenseløse bedrifter? I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordhaug, K.G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, s Bergen: Fagbokforlaget. Nesheim, T. og K. M. Olsen (2006), Nye grenser i arbeidslivet? I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordhaug, K.G. Salvanes (red.), Arbeidsliv i omstilling. Bergen: Fagbokforlaget. Newell, S., M. Robertson, H. Scarbrough og J. Swan (2002), Managing Knowledge Work. Basingstoke: Mac Millan. Noon, M. og P. Blyton (2007), The realities of work: experiencing work and employment in contemporary society. 3. utgave. Basingstoke: Palgrave. Nordhaug, O., P. N. Gooderham og K. Ringdal (2005), Omstilling til angloamerikanske personalledelse? I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordhaug, K. G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, s Bergen: Fagbokforlaget Olsen, K. M. (2006), Jobbsikkerhet og nasjonale forskjeller. I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordheim, K.G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, s Bergen: Fagbokforlaget. Osmundsen, T. C. (2005), Becoming global the troublesome integration process. Ph.D.- avhandling, Trondheim: Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet. Pettersen, S. V., R. Kjeldstad, E. H. Nymoen (2007), Mødre, fedre og det nye arbeidslivet. Yrkesforskjeller i arbeidstid. I: E. Kvande og B. Rasmussen, (red.), Arbeidslivets klemmer. Paradokser i det nye arbeidslivet, s Bergen: Fagbokforlaget. Powell, W. W. og P. J. DiMaggio, (red.), (1991), The New Institutionalism In Organizational Analysis. Chicago: The University of Chicago Press. Pålshaugen, Ø. (2004), Diskursdemokrati på arbeidsplassen: Nye virkemidler for en gammel målsetting?. Sosiologisk tidsskrift, 12 (1): Rasmussen, B. (2002), Når jobben tar livet. I: Forseth, U. og B. Rasmussen (red.), Arbeid for livet. Oslo: Gyldendal Akademisk. Rasmussen, B. (2005), Mellom samfunnsansvar og effektivitet. I: B. Rasmussen, (red.), Et bærekraftig nytt arbeidsliv? Kunnskapsstatus og problemstillinger, s Oslo: Norges forskningsråd. Ringdal, K., O. Nordhaug og P. N. Gooderham (2005), Amerikansk personalledelse i norske bedrifter?. I: H. Torp (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s Oslo: Gyldendal Akademisk. Robibnson (1999), Explaining the Relationship between Flexible Employment and Labour Market Regulation. I: A. Felstead og N. Jewson (1999), Global trends in Flexible Labour. Basingstoke: MacMillan. Rønning, E. (2006), Få indikasjoner på økt arbeidspress generelt i arbeidslivet. Samfunnsspeilet, nr Oslo: Statistisk sentralbyrå. Sassen, S. (2002), Global Cities and Survival Circuits. I: B. Ehrenreich og A.R. Hochschild (red.), Global Women. Nannies, Maids and Sex Workers in the New Economy, s New York: Henry Holt and Company. Sennett, R. (2001), Det fleksible mennesket. Personlige konsekvenser av å arbeide i den nye kapitalismen. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke AS. Skårn, E. S. (2006), Global døgnvakt i ein flytande organisasjon? Tidskultur i ein kunnskapsbedrift Mastergradsoppgave i sosiologi. Trondheim: Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet. Sørhaug, T. (2002), Fetisjerte relasjoner arbeid, autoritet og kjønn. I: A. L. Ellingsæter og J. Solheim (red.), Den usynlige hånd? Kjønnsmakt og moderne arbeidsliv, s Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS. Torp, H. (2005), Nytt arbeidsliv- innledning og sammendrag. I: Torp, H. (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s Oslo: Gyldendal Akademisk.

41 Fleksibilitetens jernbur 35 Trompenaars, F. (1993), Riding the Waves of Culture. London: Economist Books. Whitley, R. (2001), How and why are international firms different? The consequences of crossborder managerial coordination for firm characteristics and behaviour. I: G.P. Morgan, P. H. Kristensen og T. Whitley (red.), The Multinational Firm. Organizing Across Institutional and National Divides. Oxford: Oxford University Press. Yin, R.K. (1989), Case study research. Design and methods. Applies Social Research Methods Series. Vol. 5. Newbury Park: Sage Publications. Østhus, S. (2006), Fører teamarbeid til økt kontroll og et mer fleksibelt arbeid? Søkelys på arbeidsmarkedet, 23(1): Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

42

43 Åse Røthing Heteroprivilegier i arbeidslivet Hvorfor lurer ikke heterofile på om de skal komme ut med sin heteroseksualitet overfor kolleger og overordnede? Hvilke privilegier har arbeidstakere som lever heteroseksuelt, sammenlignet med arbeidstakere som lever homofilt eller lesbisk? Jeg har intervjuet lesbiske og homofile lærere og analyserer deres fortellinger om sine arbeidslivserfaringer, ikke først og fremst for å skape kunnskap om hvordan de opplever sin arbeidssituasjon, men for å identifisere enkelte ting deres heterofile kolleger kan ta for gitt. 1 I starten var det litt sånn at jeg unngikk å si det som jeg egentlig ville sagt til vanlig. Som å snakke om hvordan jeg har det hjemme, for eksempel, og bare det å være naturlig. Det var jeg ikke i starten. Da var jeg bevisst tilbakeholden. Men det var ikke sånn at jeg ikke fortalte sannheten heller. Jeg var bare litt reservert med å fortelle noen ting. Men jeg sa ikke noe som kunne tolkes andre veien heller, hvis du skjønner.[ ] Det var ikke okey å bruke energi på sånne ting, hvert fall ikke siden jeg var ny som lærer. Da var det strevsomt å ha det i tillegg, det å prøve å skjule noe (Marianne, 23 år). Arbeidstakere 1 som lever heteroseksuelt, bekymrer seg sjelden på grunn av sin seksuelle orientering. De færreste forventer at arbeidsgivere kan komme til å være skeptiske til deres valg av samlivspartner, eller at kolleger vil mene noe om det at de lever sammen med en av motsatt kjønn. Derfor gjør de neppe, i motsetning til mange lesbiske og homofile arbeidstakere, vurderinger av typen skal jeg være helt åpen om min heteroseksualitet på den nye arbeidsplassen, eller er det best å se an forholdene litt først? Kanskje det er lurt å bare fortelle det til noen få utvalgte i utgangspunktet? Når heterofile ikke stiller seg slike spørsmål, henger det sammen med at heteroseksualiteten tas for gitt, og at den vanligvis ikke behøver å forklares eller bekjennes (se f.eks. Warner 1993, Berlant og Warner 1998, Rosenberg 2002:100ff). Sagt på en annen måte: Når Mette forteller i lunsjpausen om en film hun og mannen så på kino i helgen, vil de færreste kollegene tenke at hun forteller om sin heteroseksualitet. De hører henne fortelle om filmen hun så. Når Petter derimot forteller om en film han så i helgen sammen med sin mann, vil mange ikke bare høre at han forteller om filmen, men også at han snakker om sin homoseksualitet. 2 I denne artikkelen vil jeg identifisere noen privilegier som heteroseksuelle arbeidstakere vanligvis har, gjennom å vise at deres lesbiske og homofile kolleger ikke kan ta de samme tingene for gitt. Mitt utgangspunkt er intervjuer med 14 lærere som lever lesbisk eller homofilt, 3 og jeg vil derfor fokusere på skolen som arbeidsplass. Jeg mener imidlertid det er rimelig å anta at tilsvarende heteroprivilegier, som dem jeg vil skrive fram, både eksisterer og tas for gitt også innen Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

44 38 Søkelys på arbeidslivet andre sektorer i arbeidslivet. Homopolitikk, heteronormativitet og arbeidsliv Norsk politikk knyttet til seksuelle minoriteter og rettighetsspørsmål som jeg i fortsettelsen noe forenklet vil kalle homopolitikk 4 har vært og er fortsatt basert på en binær og statisk forståelse av seksualitet, knyttet til faste seksuelle identiteter (jf. Butler 1990, Butler 1991, Fuss 1991, Sedgwick 1990). Lesbiske og homofile har, enkelt sagt, krevd juridiske rettigheter og sosial aksept og skapt seg selv som minoritet ved å fremstille sin seksualitet som både ikke-valgt og autentisk. Dette har videre ført til at spørsmål omkring lesbiske og homofiles situasjon, for eksempel i arbeidslivet, gjerne knyttes til om de erfarer diskriminering eller trakassering og om de er åpne om sin seksualitet på arbeidsplassen. De politiske perspektivene gjenspeiles også i forskningen. En omfattende, kvantitativ studie fra 1999 av levekår og livskvalitet blant lesbiske og homofile i Norge, viser at flertallet var åpne om sin seksuelle orientering på arbeidsplassen. 65 prosent av kvinnene oppgav at alle/de fleste [på arbeidsplassen] vet det, mens 61 prosent av mennene oppgav det samme. I tillegg var det en stor gruppe, 24 prosent både blant kvinner og menn, som svarte at noen få [på arbeidsplassen] vet det (Hegna et al. 1999:231). 5 Det er ikke urimelig å anta at prosenten av lesbiske og homofile som på arbeidsplassen er helt eller delvis åpne, er enda høyere i dag, nesten ti år senere, og tilsvarende at tallet på dem som er helt skjult, er lavere. Tall som dette tegner et relativt optimistisk bilde av lesbiske og homofiles situasjon i arbeidslivet, ettersom grad av åpenhet om seksuell orientering kan ses som en indikator på hvorvidt arbeidstakeren føler seg inkludert og trygg på arbeidsplassen, og hvorvidt hun eller han frykter diskriminering og trakassering. Grad av åpenhet kan imidlertid være en problematisk inngang til spørsmål omkring seksualitet og diskriminering. Spørsmålet etter åpenhet eller det å komme ut med sin seksuelle orientering forutsetter og produserer samtidig en normativ heteroseksuell majoritet som ikke behøver å komme ut, eller som ikke behøver å være åpen om seksualitet. Spørsmålet etter lesbiske og homofiles grad av åpenhet bidrar med andre ord til å befeste heteroseksualitetens selvsagte og normative posisjon (Sedgwick 1990, Rosenberg 2002:93ff). Samtidig består fokuseringen på lesbiske og homofile som de andre, mens heteroseksualiteten slipper å forklare og begrunne sin privilegerte posisjon. Det er imidlertid andre mulige innganger til spørsmål omkring seksualitet og diskriminering i arbeidslivet enn den som dominerer i Norge. Den svenskamerikanske antropologen og seksualitetsforskeren Don Kulick beskriver, under overskriften LO goes queer, en vending fra fokusering på de homofile til et kritisk blikk på heteroseksualiteten, innen svensk offentlig debatt om seksualitet, diskriminering og arbeidsliv (2004:21 22). Bakteppet for hendelsen Kulick viser til, er en undersøkelse gjort av Arbetslivsinstitutet som viser at ni av ti lesbiske og homofile er stille (svensk: tysta ) om sin homoseksualitet. 6 Forskerne spurte lesbiske, homofile og biseksuelle om hvordan de følte seg behandlet på arbeidsplassen, og det

45 Heteroprivilegier i arbeidslivet 39 viste seg at en stor andel av de spurte følte seg diskriminert eller krenket. Krenkingen og diskrimineringen besto imidlertid ikke nødvendigvis av eksplisitte, homofobiske handlinger, selv om dette også forekom. Snarere ble krenkingene knyttet til den daglige kulturen på arbeidsplassen, der heteroseksualitet var det selvsagte bakteppet og utgangspunktet for samtaler og humor. Som respons på denne undersøkelsen skrev sentrale representanter for svensk LO et debattinnlegg hvor de spurte Er vi selv med og sementerer bildet av at bare heteroseksualitet er selvsagt? (Kulick 2004:21, min oversettelse fra svensk). Kulick hevder at dersom en tilsvarende undersøkelse hadde blitt presentert ti år tidligere, ville debatten i etterkant fokusert på at alle må bli seg bevisst sine fordommer mot homoseksuelle, og at homofile bør aksepteres fordi de er omtrent som andre mennesker. I svensk debatt i dag, derimot, er ikke poenget at heteroseksuelle kvinner og menn skal fundere over hvordan de ser på homoseksualitet. I stedet er poenget at heteroseksuelle kvinner og menn skal funder over hvordan de ser på heteroseksualitet, og ikke minst hvordan deres antakelser, at heteroseksualiteten er selvsagt, kommer til uttrykk i utsagn og handlinger som krenker og diskriminerer alle som ikke lever heteroseksuelt (Kulick 2004:22. Se også Kulick 2005). Kulick beskriver en vending når det gjelder hva som settes i fokus, og ikke minst hva som oppfattes som problemet i spørsmål om seksualitet, diskriminering og arbeidsliv. Denne vendingen mot heteronormering som årsak til diskriminering har ikke funnet sted i norsk offentlig debatt i samme grad som i svensk (jf. Bromseth 2007). Noe av årsaken til dette er den relative forskjellen i bruk av skeive perspektiver, eller queer teori, i den norske og svenske homopolitiske debatten. Samfunnsanalyser med utgangspunkt i queer teori har påpekt hvordan heteroseksualiteten kontinuerlig forutsettes som bakteppe for handlinger og fortolkninger i møter mellom mennesker, i offentligheten og i sentrale offentlige institusjoner som for eksempel skolen (f.eks. Warner 1993, Berlant og Warner 2000). Dette fenomenet, at heteroseksualitet fremstår som normalt, naturlig, selvsagt og mest ønskelig, omtales gjerne som heteronormativitet. Eller sagt på en annen måte: Heteronormativitet er enkelt uttrykt antakelsen om at alle er heteroseksuelle, og at den naturlige måten å leve på er å leve heteroseksuelt (Rosenberg 2002:100, min oversettelse fra svensk). En sentral ambisjon for queere analyser er å undersøke prosesser som bidrar til at heteroseksualiteten fremstår som normal og naturlig, mens andre seksuelle relasjoner og identiteter samtidig fremstår som unormale, merkelige og uønskede. Hensikten er ikke å kritisere heteroseksualiteten i og for seg, men å diskutere og problematisere de rettigheter som er knyttet til heteroseksualiteten, og de prosesser som privilegerer heteroseksualiteten (Kulick 2004:24 25). Begrepet heteronormativitet indikerer nettopp at det er selve normsystemet som undersøkes og kritiseres, ikke enkeltmenneskers heteroseksuelle praksiser (Ambjörnsson 2006:52). Det analytiske grepet for denne artikkelen er inspirert av queer teori, og jeg vil nettopp diskutere og problematisere heteroseksuelles privilegier og diskrimineringen av ikke-heteroseksuelle som følger av dette. Jeg skal lese lesbiske og homofile læreres fortellinger om sine arbeidslivserfaringer, ikke først og fremst for å ska-

46 40 Søkelys på arbeidslivet pe kunnskap om hvordan de opplever sin arbeidssituasjon, men for å identifisere enkelte ting deres heterofile kolleger kan ta for gitt. På den måten vil jeg synliggjøre heteroprivilegier som vanligvis er usynlig. Samtidig vil jeg avdekke prosesser som bidrar til å produsere og opprettholde heteroseksualiteten som selvsagt og normal, og som dermed skaper grunnlag for diskriminering av lesbiske og homofile arbeidstakere. 7 Empiri og metode Jeg har intervjuet 9 lesbiske kvinner og 5 homofile menn. Den yngste informanten var i begynnelsen av 20-årene, 10 var i 30-årene, 2 i 40-årene, mens den eldste var drøyt 50. Alle kvinnene oppgav at de var åpne på arbeidsplassen om at de levde lesbisk. En av dem understreket imidlertid at hun kun var åpen for kolleger, ikke for elever og elevenes foreldre. Blant mennene var bildet mer sammensatt, noe som kan ses i sammenheng med en utbredt oppfatning om at homofile menn i større grad enn lesbiske kvinner kan bli anklaget for å legge an på eller forgripe seg seksuelt på elever av samme kjønn (Evans 2002:40 41, Lundgren 2007:41). 8 To av mennene oppgav at de var helt åpne, ytterligere en mente at alle visste han levde homofilt. I løpet av intervjuet fortalte han imidlertid om elever som trodde han levde heterofilt siden han hadde barn fra et tidligere heterofilt ekteskap. Dette illustrerer både hvordan heteroseksualitet tas for gitt dersom ikke noe annet sies eller signaliseres eksplisitt, og det indikerer dessuten at ikke alle visste likevel. En fjerde mann fortalte at han i utgangspunktet hadde bestemt seg for å være åpen bare for kolleger og ikke for elever. Han opplevde imidlertid at elevene stilte nærgående spørsmål om hans seksuelle orientering, noe som gjorde at han til slutt følte seg tvunget til å komme ut også overfor elevene. Den femte mannen jeg intervjuet, fortalte at han hadde vært åpen på den forrige skolen han jobbet på fordi han da jobbet i Oslo og hadde flere kolleger som også levde homofilt. Ved intervjutidspunktet jobbet han imidlertid i en mindre by, og i forbindelse med flytting og jobbskifte hadde han valgt å leve mer eller mindre skjult homofilt på sitt nye bosted og sin nye arbeidsplass. Han sa at han ikke ønsket å være den homofile læreren på skolen. Sammenlignet med andre studier gir informantene uttrykk for høy grad av åpenhet om sin seksuelle orientering på arbeidsplassen. En finsk kvalitativ studie fra 2004 om seksuelle minoriteter i arbeidslivet konkluderer for eksempel med at de fleste lærerne i studien skjulte sin seksuelle orientering, og veldig få var åpne overfor sine elever (Lehtonen og Mustola 2004:239. Se også Lundgren 2007:43). En stor svensk arbeidslivsundersøkelse fra 2004 viste dessuten at lesbiske og homofile som arbeider med barn (og eldre), i større grad enn andre skjulte sin seksuelle orientering i jobben (Moseng 2005:24). Dette styrker inntrykket av at mine informanter er over gjennomsnittet åpne. Tolv av informantene ble intervjuet individuelt, mens de øvrige to ble intervjuet sammen. Et av intervjuene ble gjort over telefon. 9 Informantene bodde flere forskjellige steder: Sju i Oslo, to i by på Sørlandet, to i by i Midt-Norge, to i bygder

47 Heteroprivilegier i arbeidslivet 41 på Østlandet og en i bygd i Nord-Norge. Disse er ikke representative verken for lesbiske og homofile lærere eller for lesbiske og homofile arbeidstakere generelt. Strengt tatt kan jeg, som i kvalitativ forskning generelt, kun si noe om akkurat disse fjorten lærernes fortellinger om sine erfaringer, ikke noe om lesbiske og homofile læreres erfaringer i sin alminnelighet. Når det er sagt, vil jeg for det første hevde at informantenes fortellinger fremstår som gjenkjennelige og vanlige, snarere enn som særegne eller sjeldne. Dette har trolig sammenheng med at fortellingene ble til innenfor en heteronormativ sammenheng som er nettopp gjenkjennelig og vanlig. Jeg mener derfor det er rimelig å anta at analysene kan peke ut over de intervjuene jeg tar utgangspunkt i og den konteksten jeg beskriver. For det andre mener jeg det er spesielt interessant å identifisere heteroprivilegier gjennom fortellingene til lesbiske og homofile som fremstår som nettopp vellykkede og lite diskriminerte. 10 Informantenes fortellinger er preget av forventninger om likeverd, respekt og at de med stor selvfølge skal kunne være åpne om sin seksuelle orientering. I dette ligger også en implisitt forventning om at deres kolleger som lever heteroseksuelt, ikke skal ha rettigheter eller friheter som de selv ikke har. Dette gjør det, etter mitt syn, spesielt relevant å skrive fram heteroprivilegier basert på nettopp disse intervjuene. Privilegium 1: Heteroseksualitet skaper ikke annerledesgjøring og skepsis Det er ingen selvfølge at foreldre og foresatte er fornøyd med barnas lærere. Noen lærere kan for eksempel være for politisk radikale etter enkelte foreldrenes smak, andre kan være religiøst aktive på måter som foreldrene ikke er komfortable med. Lærernes påvirkning av elevene kan rimeligvis bekymre foreldrene dersom lærerne representerer verdier eller perspektiver som bryter med foreldrenes egne. Homofile og lesbiske lærere kan imidlertid møte skepsis eller motstand ikke for noe de mener eller gjør, men kort og godt på grunn av sin seksuelle orientering. Dette kan også gjelde andre grupper, som for eksempel ikke-etnisk norske lærere, hvor deres etnisitet kleber til dem og kan være utgangspunkt for motstand eller diskriminering fra foreldre/foresatte, elever eller kolleger. I denne artikkelen velger jeg imidlertid å fokusere på hvordan heteroseksualitet gir visse privilegier til forskjell fra ikke-heterosekualitet. Astrid var i slutten av 30-årene og bodde på et lite tettsted sammen med sin partner. Hun fortalte at hun hadde et veldig godt forhold til foreldrene til elevene i sin klasse, men gav samtidig uttrykk for at det langt på vei skyldtest at hun hadde nedlagt et stort arbeid i å vinne deres tillit og anerkjennelse: Jeg er veldig opptatt av å bygge klassemiljø. Jeg gjør en ekstra innsats der, jeg gjør det. [ ] Jeg er veldig opptatt av det sosiale miljøet i klassen, så derfor har vi en del sammenkomster på kveldstid, [ ] vi finner på ting sammen, drar på artige turer og sånn. Både fordi jeg vil kjenne foreldrene, og fordi jeg vil at de skal vite hvem jeg er. Fordi når de får høre at barnet deres skal ha Astrid [som lærer] så tenker de Å, guri, er ikke hun lesbisk? Hvordan skal dette gå? Det vet jeg. Det var en mor som sa til meg at da de fikk høre at barna skulle ha hun lesbiske til lærer, så var de litt skeptiske helt til de møtte meg og vi fikk pratet litt sammen. Da gikk det over.

48 42 Søkelys på arbeidslivet Gjennom intervjuet gav Astrid, noe selvironisk, uttrykk for at hun legger ned ekstra mye innsats for å fremstå som en god lærer, nettopp fordi hun lever lesbisk. I fortellingen over koples Astrids lesbiskhet direkte sammen med foreldrenes skepsis til henne. En av mennene jeg intervjuet, resonnerte langs samme linje. Han fortalte at han kom i konflikt med moren til en av elevene sine, og bemerket at nei altså, det er jo klart at de synes kanskje at jeg er litt merkelig siden, ja, siden jeg er homofil. Det kan være at det ligger noe der. Det er selvsagt ikke alle foreldre som er skeptiske til homofile og lesbiske lærere, og det er ikke alle homofile og lesbiske lærere som opplever at foreldrene til elevene deres (gir uttrykk for at de) er skeptiske til dem. Astrid fortalte også om (heteroseksuelle) foreldre som syntes det var positivt at barnet deres hadde en lesbisk lærer. Min påstand er imidlertid at ikke-heteroseksuelle lærere ikke kan ta for gitt at foreldre synes det er greit at barna deres undervises av lærere som ikke lever heteroseksuelt. Dette kan føre til at lesbiske og homofile lærere er litt ekstra på vakt overfor foreldres holdninger til dem, at de er litt mindre åpne om sin seksuelle orientering enn de skulle ønske, og at de jobber litt ekstra hardt for at foreldrene skal være fornøyd med dem og akseptere dem som lærere for deres barn. Dette antydes også i en finsk studie, der det kommer fram at lesbiske og homofile lærere frykter foreldrene mer enn elever og kolleger (Lehtonen 2004:242). Fordi lesbiske og homofile lærere ikke kan ta for gitt at foreldre synes det er greit at de lever ikke-heteroseksuelt, er det nærliggende å anta at de stadig forholder seg til uklare og uforutsigbare grenser for hvor mye homofil eller lesbisk det er akseptabelt at de er (se også Lundgren 2007:48). Astrids fortelling viser tydelig hvordan lesbiske og homofile lærere kan bli annerledesgjort med henvisning til sin seksualitet. I denne annerledesgjøringen ligger en implisitt henvisning til og opprettholdelse av heteroseksualiteten som ikke-annerledes, det vil si normal og normativ. Lærere som lever heteroseksuelt, slipper derfor å frykte annerledesgjøring med henvisning til sin seksualitet. De kan kort og godt ta for gitt at foreldre og foresatte synes det er helt greit at de lever heteroseksuelt. Når de forholder seg til foreldres forventninger og holdninger til dem, behøver de ikke ta sin seksualitet i betraktning; dersom foreldre er skeptiske til dem, kan de ta for gitt at det ikke skyldes deres heteroseksuelle orientering. Privilegium 2: Heteroseksualitet er ikke grunn for trakassering Lesbiske og homofile i Norge er vernet av arbeidsmiljøloven. Dette innebærer blant annet at ingen skal risikere å miste jobben fordi de lever homofilt. Juridisk vern garanterer imidlertid ikke at lesbiske og homofile ikke opplever trakassering eller diskriminering fordi de lever ikke-heteroseksuelt. I levekårsundersøkelsen fra 1999 svarte omkring én av fem kvinner og én av fire menn at de hadde opplevd en eller annen form for diskriminering på arbeidsplassen eller studiestedet (Hegna et al. 1999:245). Blant dem jeg intervjuet, fortalte hele tre av de ni lesbiske lærerne at de hadde blitt trakassert av elever. 11 Alle disse var unge, og alle var åpne om sin seksuelle orientering overfor elevene. En av dem, som var ung og helt nyutdan-

49 Heteroprivilegier i arbeidslivet 43 net, forteller at trakasseringen kom som et sjokk på henne; hun hadde vært vant med å være åpen for både familie, venner og i studiesituasjonen, og tok det for gitt at det ville være helt uproblematisk å være åpen, lesbisk lærer. Jeg har ikke anledning til å gjøre en inngående analyse av fortellingene om trakassering i denne sammenhengen, men la meg skissere hendelsene gjennom sitater fra de tre informantene: Marianne : Samboeren min flyttet hit litt senere enn meg, men når hun kom, så ble vi sjikanert av en del elever da vi var ute og gikk. De sto gjemt, de turte ikke å vise ansiktet sitt, de sto og ropte jævla lesbe og du er stygg og råtten innvendig og ja, og. Og så var det steinkasting på rutene. Og så fikk vi oppskrapet lakken på bilen. Og postkassen ble ødelagt. Det var veldig mange sånne små ting som det der. [ ] Det er spesielt en gutt på 10. trinn som er veldig ute etter meg. Jeg er ganske sikker på at han har vært med på steinkastingen og har ødelagt postkassen og sånne ting. På skolen så ja.. han prøver med sjikanering hele tiden. Ved at han sier ting eller oppfører seg truende overfor meg. Han bruker det at han er større enn meg. Men hvis han prøver å si eller gjør noe nå, så møter de andre elevene han mer negativt. De støtter veldig, de kommer og snakker med meg og spør etter hun jeg bor sammen med. De støtter meg og spør om jeg blir plaget enda, og sier at de synes det er helt forferdelig at det skal være sånn. Så det har egentlig vært ganske positivt. Kari : Det som gjorde at jeg til slutt ble sykemeldt, var da jeg skulle hjelpe en kollega med å få noen elever ut, for de kan ikke være inne i gangene [i friminuttene]. Og da var det en gutt i 10. klasse som bare [sa] sånn: Ikke rør meg, din jævla lesbe, og sånne typer ting, da. Det var jo utrolig kjipt. Da tror jeg at jeg gråt for første gang på skolen, for det syntes jeg var så jævlig. [ ] Og så, et par uker etter det, så kom den samme gutten inn i et klasserom hvor jeg sto og underviste, og ville ha meg til å låse opp klasserommet ved siden av. Det sa jeg nei til, både fordi jeg sto og underviste og fordi vi har en policy på at vi skal ikke låse opp klasserom, for de skal finne læreren sin. Han var i 10. klasse, han var et hode høyere enn meg. Da tok han opp knyttneven og sto med den 3 cm unna ansiktet mitt og sa Jeg slår deg ned, din jævla lesbe! og så spytta han på gulvet og gikk. Og det var på en måte dråpen. Da klarte jeg ikke mer, så da ble jeg sykemeldt i to uker. Kjersti : Noen [av elevene] hadde laget en PC-utskrift fra en såkalt Norsk forening for bekjempelse av homofili eller noe lignende, som de hadde brettet sammen og lagt på kateteret. Det var en veldig rar situasjon fordi det var i en time vi skulle ha det hyggelig: Elevene og jeg hadde vært igjennom en intens periode hvor de hadde jobbet hardt, og jeg var veldig imponert over dem. Derfor hadde jeg bakt kake. [ ] Nå skulle de bare svare på tre spørsmål og føre det inn i loggboka, og så skulle jeg komme rundt og servere kake. Og så setter elevene i gang med å jobbe, og jeg merker ingenting. Men så var det så uryddig på kateteret mitt, det lå noen bunker der som ikke var mine, og jeg tenkte at det var sikkert en annen lærer som ikke hadde ryddet etter seg. Og så åpner jeg dem, og så ser jeg på dette her, og det var noen bilder og tekst, mer sånne internett-tegninger og sånt. Og det var ganske grovt det som sto der i forhold til denne såkalte foreningen, om at alle homofile burde drepes og ja. Det var på det nivået der. Og jeg skjønte jo at det var elevene. Eller noen av elevene. Så jeg reagerte veldig sterkt. Jeg husker ikke helt nå, men jeg tror jeg tok det med meg ut på gangen for å se nøyere på det. Og så begynte jeg å grine. Og så gikk jeg inn igjen mens jeg grein. Og så sa jeg at dette her er så forferdelig, og så prøvde jeg å fortelle dem at det var noen som hadde lagt noe på pulten min, og hva det dreide seg om. Og så husker jeg at jeg sa at jeg kan ikke være her mer, jeg må gå ned og hente noen andre som kan være her for jeg klarer ikke å være her sammen med dere nå. Jeg opplevde det som et enormt svik, husker jeg. Ja, jeg kjenner det enda. Ja. Og da gikk jeg ned og sa ifra til rådgiver og grein og hyla. [ ] Og så var jeg sykemeldt en uke. Det er liten tvil om at disse tilfellene av trusler og trakassering hadde direkte sammenheng med lærernes seksuelle orientering. Elevene begrunnet sine handlinger med eksplisitte henvisninger til at lærerne levde ikke-heteroseksuelt. På tilsvarende måte som lesbiske og homofile lærere ikke kan ta for gitt at foreldre sy-

50 44 Søkelys på arbeidslivet nes det er ålreit at de ikke lever heteroseksuelt, kan de samme lærerne ikke ta for gitt at de ikke kan komme til å oppleve trakassering fra elever på grunn av sin seksuelle orientering. Jævla homo og til dels jævla lesbe er velkjente, veletablerte, negative tilrop. Det er imidlertid ingen som blir anklaget for å være en jævla hetero. Lærere som lever heteroseksuelt, kan selvsagt også oppleve å bli truet og trakassert av elever. De kan for eksempel oppleve at elever kommer med seksuelle hentydninger som oppleves støtende, de kan bli anklaget for å være lite seksuelt attraktive, eller de kan bli utspurt om sitt seksuelle liv på ufine måter og med implisitte antydninger om at de ikke lykkes med å få sex. Lærere som lever heteroseksuelt, kan imidlertid ta for gitt at de ikke blir truet eller trakassert på grunn av sin heteroseksuelle orientering. De behøver med andre ord ikke vurdere om de skal komme ut som hetero, eller om det snarere kan være tryggest å holde det skjult for å unngå ubehageligheter. I forbindelse med det tredje og siste privilegiet som jeg skal skrive fram i fortsettelsen, vil jeg forfølge noen tråder fra fortellingene om trakassering. Privilegium 3: Heterohets trenger ikke tåles Hva skjer når homofile og lesbiske lærere opplever å bli trakassert av skolens elever? Jeg har selvsagt ikke grunnlag for å svare generelt på dette spørsmålet, men la meg kort gjøre rede for hva som skjedde i de tre tilfellene jeg omtalte over. Marianne fortalte følgende: Rektor mente jeg måtte skille mellom skole og fritid. Han mente at ting som skjedde på fritiden, ikke hadde noe med skolen å gjøre. Verneombudet på skolen rådet meg til å flytte. Som sitatet over indikerte, fikk Marianne imidlertid etter hvert støtte fra kolleger og elever, selv om rektor vegret seg for å tematisere trakasseringen. Kari og Kjersti møtte også liten forståelse fra rektorene sine. Begge fikk tilbakemelding om at trakasseringen var et (naturlig) resultat av at de hadde valgt å være åpne om sin seksuelle orientering overfor elevene. De hadde dermed seg selv å skylde; hadde de valgt å leve skjult, ville de heller ikke blitt trakassert. Den ene av dem hadde, i tillegg til å fortelle elevene at hun levde lesbisk, blitt intervjuet i et blad som flere elever hadde lest, og en av kollegene mente at siden jeg hadde bretta meg ut i blad, så måtte jeg regne med å få ting tilbake. I Karis tilfelle ble imidlertid tillitsvalgte fra fagforeningen koplet inn, og da hun kom tilbake til skolen etter sykemeldingen, hadde til slutt de tillitsvalgte klart å fortelle ledelsen at dette var et problem for hele skolen, ikke bare for meg. Hvordan kan vi forstå skoleledernes passive holdning og manglende handling når deres egne ansatte ble trakassert av skolens elever? I Mariannes tilfelle var rektors egen forklaring at trakasseringen skjedde utenfor skoletiden. Jeg kan imidlertid vanskelig se for meg at ikke skolen ville tematisert en rekke andre saker som på tilsvarende måte fant sted utenfor skoletiden, men som berørte skolens elever, som for eksempel hvis en av bygdas ungdommer omkom i trafikkulykke, eller hvis en av elevenes foreldre begikk selvmord. Trakassering og hærverk begrunnet i offerets seksuelle orientering ble imidlertid ikke oppfattet som viktig nok eller allment nok til å bli ta opp i skolens undervisning. Kanskje kan denne rektorens

51 Heteroprivilegier i arbeidslivet 45 holdning ses i sammenheng med det de to andre rektorene gav uttrykk for: Lesbiske og homofile som er åpne om sin seksuelle orientering, må både forvente og tåle å bli (litt) trakassert. Det er sannsynligvis og forhåpentligvis mange skoleledere som ville reagert på andre og mer konstruktive måter enn det jeg har referert her. Flere av de andre informantene forteller om gode relasjoner både til kolleger og skolens ledelse og understreker at disse relasjonene gjør det tryggere og bedre for dem å være åpne lesbiske og homofile lærere i sin arbeidshverdag. Mitt poeng her er imidlertid å peke på at lesbiske og homofile lærere ikke kan ta for gitt at kolleger og ledelse vil støtte dem dersom de blir utsatt for trakassering på grunn av sin seksuelle orientering. Tvert imot kan det se ut som om enkelte skoleledere mener lærerne burde vært mindre åpne om sin seksuelle orientering, for på den måten selv å ta ansvar for å unngå trakassering. Dersom lærerne derimot velger å være helt åpne, og på den måten ikke garderer seg mot mulig trakassering, kan det se ut som om de også må godta og finne seg i en viss trakassering. 12 Det er en utbredt oppfatning at det er naturlig for unge gutter å være homofobe (jf. Nayak og Kehily 1997, Ambjörnsson 2004: , Røthing 2007), og at det derfor ikke er overraskende hvis de trakasserer andre gutter eller menn som oppfattes som eller har identifisert seg selv som homofile. En slik oppfatning bidrar til å naturliggjøre homofobi og homonegativisme. Forklaringen eller ansvaret for trakasseringen legges imidlertid ikke på den homofile, men knyttes gjerne til de unge guttenes behov for å konstruere og markere egen heteroseksualitet (Nayak og Kehily 1997, Røthing 2007). Gutter som uttrykker homofobi, vektlegger imidlertid vanligvis at det er homofile menn de misliker, og at de ikke har noe imot lesbiske kvinner (f.eks. Nayak og Kehily 1997:155, Kehily 2002: , Bäckman 2003:89). I eksemplene over var det imidlertid nettopp lesbiske kvinner som ble trakassert. Dette peker mot et mer allment fenomen enn det som indikeres i de typiske fortellingene om homofobe gutter. En tilsvarende alminnelighet antydes i rektorenes respons på trakasseringen. De fokuserte på den lesbiske læreren og la ansvaret på henne. Dette kan sies å naturliggjøre alle ikke-homofiles homonegativisme. Naturliggjøringen av at de homofile stigmatiseres og trakasseres, forutsetter imidlertid en forestilling om at det ikke er grunnlag for å stigmatisere og trakassere de heterofile. Det er selvsagt ikke utenkelig at heteroseksuelle lærere kan bli trakassert med henvisning til sin seksualitet. De kan for eksempel bli mobbet for å være seksuelt lite attraktive. Men som allerede nevnt, er ikke disse formene for sjikanering eller trakassering begrunnet i at offeret lever heteroseksuelt. Det å leve heteroseksuelt fremstår ikke som mulig grunnlag for trakassering i motsetning til det å leve homoseksuelt, noe som med all tydelighet illustrerer heteroseksualitetens privilegerte posisjon. I tilknytning til spørsmål om trakassering basert på seksuell orientering, er det derfor rimelig å si at heteroseksuelle er dobbelt privilegert. For det første fremstår det ikke som tenkbart at de skulle kunne bli trakassert fordi de lever heteroseksuelt. For det andre kan de, dersom de skulle bli trakassert med henvisning til sin seksuelle orientering selv om dette altså fremstår som en uforståelig

52 46 Søkelys på arbeidslivet tanke regne med å få støtte fra skoleledelsen, ettersom det ikke er forventet at folk som lever heteroseksuelt, skal tåle å bli trakassert på grunn av sin heteroseksualitet. Oppsummerende refleksjoner Gjennomgangstonen i intervjuene var at informantene mente det i prinsippet skal være helt greit å være lesbisk eller homofil lærer i dagens norske samfunn. Som jeg tidligere har nevnt, var det også stor grad av åpenhet blant dem jeg intervjuet. Informantene fremsto som lesbiske og homofile som i stor grad tok sine rettigheter for gitt, og som ikke minst forventet at omgivelsene, både i arbeidsliv og fritid, ikke hadde noen innvendinger mot deres seksuelle orientering. Parallelt med denne holdningen kommer det imidlertid fram gjennom intervjuene at informantene på ulike måter forholder seg til noen uklare grenser for hvor mye homo de kan tillate seg å være, hvor synlige de ønsker å være, og hvor åpne de tror det kan være lurt å være i ulike sammenhenger. Det er imidlertid vanskelig å identifisere hvor disse grensene går. Det er dessuten uklart hvor mye usynliggjøring og trakassering de som annerledes lærere forventes å finne seg i. En avgjørende årsak til at det er vanskelig å peke på hvor grensene går for akseptabel og synlig homoseksualitet både for informantene og for meg som analyserende forsker er en etter hvert utbredt oppfatning om at Norge er et homovennlig land, og at det er helt uproblematisk å være homofil og lesbisk i Norge i dag (Jfr Røthing, kommende. Se også Reimers 2007 om tilsvarende kopling mellom svenskhet og homotoleranse). Dette er en forståelse som er i ferd med å få feste i den norske offentligheten, og som, slik jeg ser det, kan gjøre det forvirrende for informantene når de likevel erfarer at det ikke er helt uproblematisk å være lesbisk eller homofil lærer. Det kan bli vanskelig å identifisere egne erfaringer som går på tvers av forventningene om homovennlighet, ettersom slike erfaringer i prinsippet ikke skal finnes eller forekomme i Norge i dag. I internasjonal forskning på lesbiske og homofile lærere fokuseres det gjerne på hvorvidt lærere bør komme ut som lesbiske og homofile overfor sine elever (jf. Khayatt 1997, Lehtonen 2004, Lundgren 2007), og hvordan de eventuelt best kan gjøre det. Intervjuene mine viste at dette fortsatt er en relevant problemstilling også for norske lærere som lever lesbisk eller homofilt. Det er imidlertid ikke denne typen spørsmål jeg har ønsket å drøfte i denne artikkelen. Jeg har ønsket å fokusere på situasjoner hvor lærerne allerede er åpne om sin seksuelle orientering, for å undersøke hvordan deres erfaringer kan bidra til å identifisere heteroseksuelle læreres privilegier, snarere enn homofile og lesbiske læreres utfordringer og vanskeligheter. På denne måten har jeg vist at heteroseksuelle lærere for det første kan ta for gitt at elevenes foreldre eller foresatte ikke er skeptiske til dem på grunn av deres heteroseksualitet. For det andre har jeg vist at lærere som lever heteroseksuelt, kan føle seg trygge på at de ikke vil bli trakassert av elever eller kolleger for den del på grunn av sin heteroseksualitet. Til sist har jeg sannsynliggjort at heteroseksuelle lærere, i motsetning til lesbiske og homofile lærere, ikke

53 Heteroprivilegier i arbeidslivet 47 forventes å skulle tåle en viss grad av trakassering når de er åpne om sin heteroseksualitet. Disse privilegiene eller frihetene som heteroseksuelle lærere kan nyte godt av, kan alle ses i sammenheng med samfunnets gjennomgående heteronormativitet. Dette gjør det samtidig sannsynlig at disse eller tilsvarende heteroprivilegier eksisterer og tas for gitt også innen andre sektorer i arbeidslivet. Noter 1. Takk til kollega Stine Helena Svendsen for fruktbare samtaler under med utformingen av artikkelen. 2. Eksemplet er lånt fra Lehtonen og Mustola 2004: To av kvinnene omtalte seg selv som bifile. Med fare for å selv bidra til å marginalisere bifile, som allerede er en nærmest ikke-eksisterende kategori i norsk offentlighet og i norsk rettighetsdiskurs, og med fare for å befeste den binære forståelsen av seksualitet som er dominerende i Norge, velger jeg i denne artikkelen å omtale disse to som lesbiske. Jeg gjør dette først og fremst for språklig letthets skyld, men jeg mener også det er forsvarlig ettersom den ene av dem selv var åpen for sine kolleger som lesbisk, mens den andre på intervjutidspunktet var i ferd med å bli kjæreste med en kollega som var åpent lesbisk. 4. Dette begrepet er problematisk fordi det impliserer at seksualpolitikk kun angår lesbiske og homofile, og det usynliggjør andre ikke-heteronormative grupper som kan ha andre interesser. Men ettersom norsk politikk om seksuelle minoriteters rettigheter i praksis har handlet og fortsatt primært handler om rettigheter knyttet til det å leve homoseksuelt, er begrepet dekkende. 5. For mer utdypende diskusjoner om diskriminering og arbeidsliv, basert på tallene fra denne rapporten, se Moseng Det fremgår ikke hvilken undersøkelse det er snakk om, det vises kun til et oppslag i Dagens Nyheter 25. september For en kvantitativ studie med parallelle ambisjoner, se for eksempel Vet ej en studie av heteronormativitet i arbetslivet av Jenny Sahlström og Carina Bildt (2006) 8. Denne forventningen om at homofile menn i større grad enn lesbiske kvinner kan være en fare for elever av samme kjønn, kan ses i sammenheng med allmenne forestillinger om mannlig seksualitet som mer aktiv og pågående enn kvinnelig seksualitet (se også Lundgren 2007:41), 9. Alle informantene fikk tilsendt informasjon om hva intervjuene skulle handle om på forhånd. Intervjuene fokuserte på informantenes arbeidslivserfaringer knyttet til deres relasjoner til elever, foreldre/foresatte og kolleger. Intervjuene fokuserte dessuten på deres egen undervisning generelt og deres undervisning om seksualitet spesielt, i de tilfeller dette var relevant. Hovedparten av intervjuene teller omkring 30 sider (punkt 12, halvannen linjeavstand), noen få er litt kortere, og noen flere er litt lengre. 10. Det er verdt å være oppmerksom på at informantene overfor meg kan ha fremstilt seg selv som mer åpne enn de i realiteten var, ettersom åpenhet kan ses som et verdighetsprosjekt og forbindes med vellykkethet, mens skjulthet forbindes med skam og mislykkethet. 11. En av mennene var åpen homofil overfor kolleger men ønsket at det skulle være skjult for elevene. Etter to år følte han seg imidlertid presset til å komme ut fordi elevene stadig etterspurte hans seksuelle preferanser. Han fikk dessuten store disiplinærproblemer med klassen sin og tolket dette i lys av at elevene var usikre på hvor de hadde ham og ikke respekterte ham fordi han fremsto som utydelig. Han forteller om stort psykisk press i denne perioden: Rektor sa faktisk at han nesten syntes det var et under at jeg kom på jobb de siste to månedene av skoleåret, for jeg så helt grå ut. For at jeg bare kom gjennom det, det hadde han faktisk ikke trodd. Men jeg kom da. Jeg har aldri

54 48 Søkelys på arbeidslivet grudd meg så mye som jeg gjorde da til å gå på jobb, jeg var skikkelig kvalm hver eneste dag. Mye av dette her henger jo sammen med mitt elendige valg om å ikke være åpen overfor elevene i utgangspunktet, og det resulterte i dette her. Det var det som også motiverte meg for at jeg måtte gjøre noe som kunne få en slutt på det. Denne informanten forteller ikke om konkrete hendelser som de øvrige tre, og jeg har derfor, også på grunn av plasshensyn, ikke tatt denne episoden inn i drøftingene. Jeg mener imidlertid informantens fortelling om sin egen psykiske helsetilstand, som han forstår som resultat av uheldig samhandling med elevene, kan ses i sammenheng med de øvrige fortellingene om eksplisitt trakassering. Det er for øvrig påfallende at det er så pass mange kvinner og ingen menn som forteller om konkrete erfaringer med trakassering på arbeidsplassen. Dette kan muligens tolkes som uttrykk for informantenes verdighetsprosjekter (se også note 10), og at mennene ikke ønsker å fremstå som offer. 12. Dette resonnementet minner om en utbredt men lite politisk korrekt holdning til kvinner som blir voldtatt: dersom de har gått hjem alene i mørket, i korte skjørt og/eller noe påvirket av alkohol, har de delvis skylden selv hvis de blir voldtatt. Referanser Ambjörnsson, F. (2004), I en klass för sig. Genus, klass och sexualitet blandgymnasietjejer. Stockholm: Ordfront förlag. Ambjörnsson, F. (2006), Vad är queer? Stockholm: Natur och kultur. Berlant, L. og M. Warner (1998), Sex in public. Critical Inquiry, 2: Bromseth, J. (2007), Rettighetspolitikk i et skeivt perspektiv. Tidsskrift for kjønnsforskning, 2: Butler, J. (1990), Gender Trouble. Feminism and the Subversion of Identity. New York: Routledge. Butler, J. (1991), Imitation and Gender Insubordination. I: D. Fuss (red.), inside/out. Lesbian theories, gay theories, s New York: Routledge. Bäckman, M. (2003), Kön och känsla. Samlevnadsundervisning och ungdomars tankar om sexualitet. Stockholm: Makadam Forlag. Evans, K. (2002), Negotiating the Self: Identity, Sexuality and Emotions in Learning to Teach. New York: Routledge. Fuss, D. (1991), Inside/out. I: D. Fuss (red.), inside/out. Lesbian theories, gay theories, s New York: Routledge. Hegna, K., H.W. Kristiansen og B. Ulstein Moseng (1999), Levekår og livskvalitet blant lesbiske kvinner og homofile menn, NOVA-rapport 1/99. Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring. Khayatt, D. (1997), Sex and the Teacher: Should We Come Out in Class?. Harvard Educational Review, 1: Kehily, M. J. (2002), Sexuality, gender and schooling. Shifting agendas in social learning. London: Routledge/Falmer. Kulick, D. (2004), Queerteori, performativitet och heteronormativitet några grundläggande begrepp. I: A. C. Olsson og C. Olsson (red.), I den akademiska garderoben, s Stockholm: Bokförlaget Atlas. Kulick, D. (2005), Innledning. I: D. Kulick (red.), Queersverige, s Stockholm: Natur och Kultur. Lehtonen, J. (2004), Lesbian, gay and bisexual teachers invisible in the mind of the students? I: J. Lehtonen og K. Mustola (red.), Straight people don t tell, do they? Negotiating the boundaries of sexuality and gender at work, s Research Reports 2b/04. Helsinki: Ministry of Labour. Lundgren, A. S. (2007), Teachers on teaching and sexuality. I: L. Martinsson, E. Reimers, J. Reingarde og A. S. Lundgren: Norms at work: Challenging Homophobia and Heteronormativity, s Stockholm: RFSL Moseng, B. Ulstein (2005), Lesbiske og homofile arbeidstakere en pilotundersøkelse, Skriftse-

55 Heteroprivilegier i arbeidslivet 49 rie 3/05. Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring. Nayak, A. og J. M. Kehily (1997), Masculinity and Schooling: Why are Young Men so Homophobic? I: D.L. Steinberg et al. (red.), Border Patrols. Policing the Boundaries of Heterosexuality, s , London: Cassell. Reimers, E. (2007), Always somewhere else heteronormativity in Swedish teachertraining. I: L. Martinsson, E. Reimers, J. Reingarde og A. S. Lundgren (2007), Norms at work: Challenging Homophobia and Heteronormativity. RFSL. Rosenberg, Tina (2002), Queerfeministisk agenda. Stockholm: Bokförlaget Atlas. Røthing, Å. (2007), Homonegativisme og homofobi i klasserommet. Marginaliserte maskuliniteter, disiplinerende jenter og rådville lærere. Tidsskrift for ungdomsforskning, 1: Bergen: Fagbokforlaget. Røthing, Å. (kommende), Homotolerance and heteronormativity in Norwegian classrooms. Gender and Education, London: Taylor og Francis. Sahlström, J. og C. Bildt (2006), Vet ej en studie av heteronormativitet i arbetslivet. Stockholm: Arbetslivsinsitutet. Sedgwick, E. K. (1990), Epistemology of the Closet. London: Penguin Books. Warner, M. (1993), Introduction. I: M. Warner (red.) (1990), Fear of a queer planet. Queer politics and social theory, s. vii xxxi. Minneapolis: University of Minneapolis Press.

56

57 Julia Orupabo I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb Temaet for denne artikkelen er opplevelser av diskriminering og mobilitetsmuligheter hos ikke-hvite arbeidstakere som befinner seg i jobber der de ikke får brukt sin kompetanse. Gjennom intervjuer med høyt utdannede personer med minoritetsbakgrunn, ønsker jeg å undersøke hvorfor informantene fra afrikanske land opplever at den svarte afrikanske kroppen og den norske middelklassekroppen er to kategorier som utelukker hverandre. Artikkelen viser hvordan ulike individer møter forskjellige forventninger til hvilket yrke de passer til i stillingshierarkiet. Hvilken betydning har disse forventningene for individets ambisjoner og oppfatning av egne mobilitetsmuligheter i det norske arbeidsmarkedet? Et sentralt mønster er at informantene som har erfaringer med diskriminering, snakker om å flytte til andre land for å realisere seg som middelklasse. De oppfatter at hudfarge ikke betyr noe i andre land så lenge man er kompetent og har kvalifikasjonspapirer, vil man lykkes. 1 I 1 Likestillings- og diskrimineringsombudets (2008) kartlegging av etnisk diskriminering i offentlig sektor, blir det hevdet at en viktig forutsetning for å lykkes i arbeidet mot diskriminering er å la innvandrere fortelle om sine diskrimineringserfaringer i arbeidsmarkedet. Om arbeidet mot etnisk diskriminering skal ha troverdighet, må ledere og ansatte få kunnskap om hvordan møtet med norske virksomheter kan oppleves for innvandrere. Å synliggjøre den subjektive erfaringen med diskriminering er således artikulert som en viktig faktor i regjeringens kamp mot diskriminering. Men hvordan skal man gripe den subjektive erfaringen som diskriminering utgjør? Debatter om opplevd diskriminering har en tendens til å låse seg fast i diskusjoner om hvordan vi skal definere og operasjonalisere rasismebegrepet, og om de som opplever rasisme, er hårsåre, eller om det heller er tvert om at vi bare ser bare toppen av isfjellet fordi mange holder diskrimineringserfaringen for seg selv. Studier av den subjektive erfaringen med diskriminering har tidligere vist at kun to av ti erfarer diskriminering (Rogstad 2004). Liens (1997) studie av norskpakistansk ungdom viser et lignende mønster. Få av informantene hadde opplevd noe som de selv eller forskeren kategoriserte som rasisme. Prieur (2002, 2004) og Andersson (1999) fant på den annen side at mange unge med minoritetsbakgrunn har erfaringer med rasisme og etnisk diskriminering i Norge. Ifølge tall fra SSB (2008) levekårundersøkelse har halvparten av innvandrerbefolkningen Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

58 52 Søkelys på arbeidslivet opplevd diskriminering. Bildet som skisserer omfanget av diskrimineringen, er altså tvetydig. Rogstad (2006) konkluderer i sin rapport Usaklige hindringer for ikkevestlige minoriteter på arbeidsmarkedet i Norge at det er vanskelig å gi et presist anslag over diskrimineringens omfang fordi vi verken har en klar definisjon av diskriminering, eller gode metoder for å fange diskrimineringens mange aspekter. I denne artikkelen tar jeg utgangspunkt i hvordan informantene fortolker og håndterer sine erfaringer med diskriminering. Hvordan bruker informantene disse erfaringene for å forstå egen posisjon i arbeidsmarkedet? Informantene oppfatter at andre forbinder den svarte afrikanske kroppen med arbeid som ikke krever høyere utdannelse, eller befinner seg nederst i yrkeshierarkiet. På bakgrunn av informantenes opplevelser av ikke å anerkjennes, ønsker jeg å belyse hvordan hudfarge kan brukes som en kroppslig ressurs for noen, men begrense andre i det norske arbeidsmarkedet. En ambisjon er å undersøke hvordan forestillinger om den norske middelklassen skapes og gjenskapes gjennom arbeidsmarkedsrelasjoner. I likhet med den svarte afrikanske kroppen er den norske middelklassekroppen et resultat av kulturelle og sosiale konstruksjoner. Forestillingen om og innholdet i den norske middelklassekroppen blir opprettholdt blant annet gjennom å trekke distinksjoner til den svarte afrikanske kroppen. Mer konkret undersøkes to temaer: Hvordan påvirker erfaringen med diskriminering informantenes oppfatning av sine muligheter til å lykkes som middelklasse i det norske arbeidsmarkedet? Og hvorfor er det slik at noen tolker det å ikke få en jobb i henhold til sitt kompetansenivå som et resultat av diskriminering, mens andre avviser diskriminering som forklaring? Spørsmålene åpner opp for fokusering på sammenhengen mellom hvordan ulike individer blir møtt i arbeidsmarkedet og perspektivet de har på seg selv og sine muligheter som arbeidstakere. Data og metode Artikkelens empiriske materiale er kvalitative intervjuer med høyt utdannede personer som er innvandret fra land i Afrika, Øst-Europa og Asia. Utvalget har liten variasjon når det gjelder kjønn. Dette skyldes at det er flest menn som har meldt sin interesse for å delta i prosjektet. Flertallet av informantene er rekruttert fra det samme helseforetaket. Her jobber de innen renhold, kjøkken og vaskeri. I tillegg til et hovedmaterialet på 10 personer, inkluderes også et intervju med en student som jobber som renholder i det samme helseforetaket. I motsetning til de regulære informantene tilhører han den etniske majoriteten. Informantenes utdanningsnivå varierer mellom ett og seks år utover tolv års skolegang, det vil si antall år etter videregående skole i norsk målestokk. I tillegg er flertallet også i gang med en ny utdannelse i Norge. Alle, med unntak av én, får ikke brukt sin formelle kompetanse i arbeidsmarkedet. Utvalget er variert når det gjelder nasjonalitetsbakgrunn. I alt er det snakk om åtte land. Informantene har innvandret fra Etiopia, Kongo, Gambia, Sudan, Iran, Bosnia, Tunisia, og Filippinene. Jeg har altså ikke basert mine utvalgskriterier på etniske grupper eller fødested. Informantene er født i forskjellige land, men har

59 I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb 53 det til felles at de har over tolv års skolegang, er født i hva som ofte omtales som ikke-vestlige land, og er nå bosatt i Norge. Bortsett fra én informant befinner de seg alle i yrker som ikke krever høyere utdanning, og som ofte assosieres med lav status. Flertallet av informantene er også flyktninger. Jeg har valgt å la de felles betingelsene de er underlagt her i Norge, veie tyngst, og ikke hvordan nasjonalitetsbakgrunn eller sosiale og kulturelle forhold i opprinnelseslandet kan gi bestemte erfaringer. Prieur (2004) valgte også en tilnærming som ikke tok utgangspunkt i en etnisk gruppe. Hun hevder at man ved å inkludere personer fra forskjellige land, i større grad vil få tak i de felles erfaringene som innvandrersituasjonen og møtet med det norske samfunnet gir. Metoden for datainnsamling var kvalitative, delvis strukturerte intervjuer. Temaene jeg ville ta opp, var fastlagt på forhånd, men rekkefølgen av temaene ble bestemt under intervjuene. Informanten var også fri til å ta opp nye temaer. Det metodiske designet hadde et eksplorerende preg. Nye temaer og spørsmål ble reist underveis i forskningsprosessen, etter hvert som ny kunnskap ble ervervet gjennom informantenes fortellinger. De første informantene ble derfor ikke stilt de samme spørsmålene som de siste. Intervjuet med personen med etnisk majoritetsbakgrunn var samtalepreget, slik at spørsmålene fulgte temaene han tok opp. Summen av de små krenkelser Felles for informantene er at de er eller har vært i en situasjon hvor de ikke får arbeid i henhold til sin formelle kompetanse. Et gjennomgående mønster er at informantene ønsker mobilitet. De har ambisjoner om å få en jobb der de kan bruke sine ferdigheter og egenskaper. Når jeg spør informantene om hvorfor de ikke får utelling for sin kompetanse i det norske arbeidsmarkedet, enes de om at dette henger sammen med manglende nettverk og utenlandsk kompetanse. 2 Samtidig skiller informantene seg fra hverandre når jeg spør om innvandrere diskrimineres i det norske arbeidsmarkedet. Her tror den ene informantgruppen at diskriminering forekommer, og at dette kan være en viktig årsak til deres mobilitetsproblemer. Den andre gruppen tror at manglende språkkompetanse er hovedgrunnen til at de ikke får jobb som er relevant for deres utdanningsbakgrunn. Hvorfor kan den tilsynelatende samme situasjonen fortolkes så ulikt? Informantene som tror at språkproblemer er årsaken til at de ikke får jobb i henhold til sitt kompetansenivå, snakker ikke dårligere norsk enn den andre informantgruppen. Variasjon i språkferdigheter er større innad enn mellom de to gruppene. Begge gruppene anser også ferdigheter i norsk som et viktig kriterium for å oppnå mobilitet. Men det som kjennetegner informantgruppen som vektlegger manglende språkferdigheter, er at de ikke tror innvandrere utsettes for diskriminering i arbeidsmarkedet. Felles for informantene er at de ikke har opplevd diskriminering i det norske arbeidsmarkedet. Tvert om har de mange positive erfaringer. De forteller om situasjoner der ledelse og kolleger behandler dem som verdifulle arbeidstakere. Flere har klatret i stillingshierarkiet og har derfor allerede

60 54 Søkelys på arbeidslivet fått bekreftet at de er attraktive arbeidstakere. Felles for disse informantene er at de inngår i sosiale relasjoner der de anerkjennes og blir tatt på alvor. De opplever at de dømmes og evalueres ut fra jobbkontekstens prinsipper. Informantene som fortolker sine og andre innvandreres mobilitetsproblemer som et resultat av diskriminering, har derimot mange erfaringer med å bli behandlet annerledes enn sine kolleger. Felles for disse informantene er at de har få erfaringer med å anerkjennes i det norske arbeidsmarkedet. De forteller om møter med kolleger og ledelse, der de er blitt ekskludert eller forskjellsbehandlet. For eksempel ble en informant fortalt av sin tidligere arbeidsgiver at hun ikke var rasist, men at gjestene ikke vil se innvandrere, slik at bedriften vil tape på det hvis hun lot ham jobbe i resepsjonen. Informantene som har erfaring med å bli behandlet forskjellig fra dem de daglig sammenligner seg med, knytter hudfarge til sin selvforståelse i det norske arbeidsmarkedet. De opplever at arbeidsgivere bruker hudfarge som et organiserende kriterium for hvem som er kompetente arbeidstakere. Dette oppfatter informantene som noe som begrenser deres mobilitetsmuligheter. Felles for informantene som vektlegger diskriminering og rasisme som forklaring, er at de er innvandret fra afrikanske land sør for Sahara. De skiller seg fra den andre informantgruppen ved at de har mørkere hudfarge, og ved at de selv bruker kategorien hudfarge for å fortolke sin og andre innvandreres posisjon i arbeidsmarkedet. Kroppens og hudfargens betydning kommer jeg tilbake til. De to ulike fortolkningsrammene henger sammen med hvilke erfaringer informantene har fra tidligere interaksjon i arbeidsmarkedet. Tidligere erfaringer med diskriminering tilbyr fortolkningsrammer for senere erfaringer, slik at de som har opplevd diskriminering tidligere, er mer tilbøyelige til å forstå senere hendelser som diskriminering og dermed bekrefte egen oppfatning om diskriminering som et utbredt fenomen. Tidligere erfaringer med etnisk diskriminering og rasisme kan generere etniske og rasiale 3 fortolkningsrammer hos individet. Situasjoner kan være tvetydige. Når den etniske og rasiale fortolkningsrammen aktiveres i en tvetydig situasjon, rasialiseres og etnifiseres den sosiale erfaringen ytterligere (Brubaker 2004). Når en gruppe av informantene fortolker mobilitetsproblemene som et resultat av diskriminering, henger nok dette sammen med hva Prieur (2004:111) omtaler som summen av de små krenkelser. Poenget her blir altså at individer gjerne opplever og fortolker situasjoner forskjellig, avhengig av tidligere erfaringer. Den tilsynelatende samme situasjonen kan derfor oppleves og snakkes om på forskjellig vis, avhengig av hvilke fortolkningsrammer som legges til grunn. Et lignende mønster er også dokumentert av Knocke og Hertzberg (2000) i det svenske arbeidsmarkedet. Arbeidstakerne som ikke hadde opplevd diskriminering, trodde ikke på at diskriminering forekom i det svenske arbeidsmarkedet. Det er fortolkningsrammen som handler om diskriminering vi skal fokusere på i denne artikkelen. Det er disse informantene som knytter hudfarge til sine opplevelser i arbeidsmarkedet.

61 I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb 55 En norsk middelklassekropp Mange av informantene som kommer fra afrikanske land, fortolker vanskelighetene de møter i arbeidsmarkedet som rasisme. De erfarer at andre forbinder deres kropp med yrker som ikke krever høyere utdanning. Selv ønsker informantene mobilitet og en jobb som er relevant for deres utdanning, men oppfatter at andre mener de er på rett plass når de jobber som renholdere. Informantene opplever slik en konflikt når det gjelder andres og eget blikk på seg selv i det norske arbeidsmarkedet. I store bedrifter er det mange asiatere og indere. På idrettsbanen ser du afrikanere. Hver etnisitet for seg. Afrikanere fremstår slik som bedre i idrett enn i matte. Jeg kan ha med papirer, men arbeidsgiver vil allikevel undre seg: Kan en afrikaner matte og ikke fotball? Arbeidsgivere forstår ikke det (Munir). J: Hvorfor tror du at man ikke får positive svar på søknadene? Er det bare språk? Abraham: Nei, men språk er en ekte grunn. Og man må også ha kunnskaper om samfunnsforhold når man ønsker jobb. Men det andre er, si femti/sytti prosent, skyldes at de ikke tenker sånn om renholdere ( ). Men renhold er ikke en fysikk- eller kjemijobb. Det er bare en normal jobb. De tenker du er svart, du forstår ikke hva du gjør. Det er noen folk som tenker sånn. De tenker på sånne folk, særlig innvandrere, særlig også med svart farge. De tenker at du er dårlig, at du ikke er bra, ikke er flink, og sånne negative ting. Dette er ikke fordi det er sånn, men fordi det skapes fra tv, massemedia, hva de hører derfra. Munir er utdannet sivilingeniør i Norge, men er i dag arbeidsløs. Abraham er utdannet økonom i opprinnelseslandet, men jobber som renholder. Munir og Abraham oppfatter i likhet med de andre informantene at innvandrere, og spesielt de med svart hudfarge, tilskrives negative egenskaper i det norske arbeidsmarkedet. Hvis det ikke er snakk om fotball, renhold eller andre normale jobber, tror de at arbeidsgivere vil lese dem som uattraktive arbeidstakere. Informantene knytter sine opplevelser av manglende mobilitetsmuligheter til det de oppfatter som diskriminerende holdninger overfor den svarte afrikanske kroppen. Vi kan se at informantene oppfatter svart hudfarge og en middelklassekropp som to kategorier som utelukker hverandre i Norge. Når informantene beskriver sine opplevelser med rasisme i det norske arbeidsmarkedet, bruker de kategorier som svart hud, svart farge, afrikaner og innvandrere fra Afrika. Jeg har derfor valgt å bruke termen den svarte afrikanske kroppen når jeg analyserer deres erfaring med å ikke passe inn i den norske middelklassen. Minoriteter som kommer fra andre land, kan ha lignende erfaringer med at deres hudfarge ses i sammenheng med en rekke negative egenskaper i arbeidsmarkedet. Hva det vil si å være svart, er langt fra gitt. Dette vil variere ettersom hvilken mening det tildeles i en bestemt historisk og kulturell kontekst (Prieur 2004). Jeg innså raskt at jeg var spesiell på jobben. For å si det sånn, så fylte jeg ikke helt etnisitetskravene. Når kollegene fikk vite at jeg var norsk, fikk de et enormt forklaringsbehov. Altså, folk forstår ikke at jeg som har hvit hud og er født i Norge kan jobbe som renholder. Disse reaksjonene kommer først og fremst fra mine kolleger som er innvandrere.(..) Jeg har utallige erfaringer hvor folk mer eller mindre sier direkte til meg at du som er norsk, burde finne deg en annen jobb. Det har vært ganger der jeg rett og slett har vært så lei at jeg har gått med på å være innvandrer, og liret av meg noen bosniske fraser (Espen).

62 56 Søkelys på arbeidslivet Espen jobber som renholder ved siden av studiene. I motsetning til informantene som kommer fra afrikanske land, oppfatter Espen at andre anser det som feil at han er renholder. Han oppfatter at han har feil renholderkropp fordi han er hvit og født i Norge. Disse reaksjonene kommer først og fremst fra Espens kolleger som er innvandrere. Når han bærer moppen eller andre redskaper som signaliserer renholdsyrket, får han spørsmål om hvor han kommer fra. Espen måtte også ta en norsktest før han begynte som renholder. Han oppfatter at det er en bestemt sammenheng mellom renholdsyrke, etnisitet og hudfarge. Felles for informantene er opplevelsen av at hudfarge blir brukt av andre til å legitimere eller delegitimere hvilket yrke de passer inn i. Erfaringer med diskriminering har betydning for om informantene bruker kategorien hudfarge for å forstå sin posisjon og manglende mobilitet i arbeidsmarkedet. Selv om Espen ikke omtaler det han utsettes for som diskriminering, oppfatter han at han ikke passer inn i renholdsyrket på grunn av sin hudfarge og etniske tilhørighet. Informantene som opplever at de ikke passer inn i norske middelklasseyrker, knytter også dette til sin hudfarge. Når de ikke får en jobb der de kan bruke sin kompetanse, oppfatter de at dette handler om norske arbeidsgiveres blikk på deres svarte afrikanske kropp. Informantene opplever at andre oppfatter de er på riktig plass når de for eksempel jobber som renholdere. Dette står i sterk kontrast til Espens opplevelse av at andre mener at han ikke passer inn i renholdsyrket. Svart hudfarge = norsk renholder? Når informantene beskriver sine erfaringer med diskriminering, er forholdet mellom hvit og svart hudfarge og nyanser i mørk hudfarge viktig. 4 Vi har også sett at ulike distinksjoner innenfor hvithet blir aktivert hos Espen. Han vektlegger en hvit hudfarge som er knyttet til norskhet, og ikke en hvit hudfarge knyttet til Polen eller Bosnia. Denne hvithetsdistinksjonen knyttet til det norske arbeidsmarkedet blir spesielt tydelig ved at han gir seg ut for å være bosnisk for å få være i fred på jobb, og ved at kollegene tror at han egentlig er polsk. Espens opplevelse av å ha feil renholderkropp, kan også forklares ut fra kjønn. Vil for eksempel en kvinne med etnisk majoritetsbakgrunn oppleve seg like fremmed som renholder? Renholdsyrket er tradisjonelt blitt omtalt som et kvinneyrke i Norge. Selv om mange menn med minoritetsbakgrunn jobber som renholdere i de store byene, er renholdsyrket fremdeles en av de største sysselsetterne av kvinner (Skilbrei 2003). Det er ikke hudfargen eller den svarte afrikanske kroppen i seg selv som er informantenes problem i arbeidsmarkedet, men hva den svarte hudfargen betegner. Sagt på en annen måte, hvilken sosial mening den svarte afrikanske kroppen gis i det norske arbeidsmarkedet. Ifølge Skeggs (2001, 2004) kan hudfarge brukes som en kroppslig ressurs for noen, mens den fastsetter og begrenser andre. Konstruksjonen av hudfarge, det være seg hvit eller svart, brukes aktivt av informantene når de fortolker andres blikk på hvor de hører hjemme i yrkeshierarkiet. Sammenhengen mellom svart hudfarge og opplevelsen av diskriminering kan ikke forklares ut fra enkeltindividers hudfarge og konkrete erfaringer alene, men

63 I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb 57 må også knyttes til rådende definisjoner av kategorier som hudfarge og etnisitet. Tilskrivelsen informantene opplever i det norske arbeidsmarkedet, går utover den konkrete interaksjonen på jobb, da relasjonene mellom kropper alltid vil hvile på tidligere systemer av tilskrivelse, representasjoner og diskurser for hvordan vi leser og forstår andre og oss selv (Skeggs 2004). Når informantene fortolker den svarte afrikanske kroppen som en begrensning i det norske arbeidsmarkedet, må dette både forstås ut fra levd erfaring og historisk-kulturelle rammebetingelser for hvordan vi oppfatter en norsk middelklassekropp. Skilbreis (2003) studie er et interessant speilbilde av mine funn. Hun viser hvordan kvinnelige renholdere med etnisk majoritetsbakgrunn bruker sin etnisitet for å plassere seg over etniske minoriteter i yrkeshierarkiet. Ved å posisjonere kolleger med minoritetsbakgrunn som mindre verdifulle og under seg selv, fikk de en følelse av selv å befinne seg i midten, altså lenger vekk fra yrkeshierarkiets bunn. Norskhet ble altså brukt som en ressurs i en svak posisjon. Gjennom informantenes erfaringer med diskriminering kan vi undersøke hvordan rådende fortolkninger av den norske middelklassekroppen skapes og gjenskapes gjennom arbeidsmarkedsrelasjoner. Gresset er grønnere på den andre siden Et sentralt mønster er at informantene som opplever at andre knytter deres hudfarge til yrker som ikke krever høyere utdanning, orienterer seg mot andre lands arbeidsmarkeder. Den subjektive erfaringen med diskriminering får slike konsekvenser for informantenes ambisjoner og oppfatning av sine muligheter innenfor det norske arbeidsmarkedet. Informantenes tilhørighet til det norske arbeidsmarkedet utrykkes klarest gjennom deres ønske om å forlate Norge. J: Men du mister ikke troa på utdanning da? Ade: Nei, utdanning er veldig viktig. Verden er jo ikke bare Norge ( ). Grunnen til at jeg skal søke på utviklingsstudier, er at jeg ikke skal jobbe her i Norge ( ). Hvis man studerer til ingeniør eller sånt, jeg har mange kamerater som bor her i Norge, og de er butikksjefer eller sånt. Jeg vil ikke være sånn i det hele tatt. Jeg tenker at om man tar utviklingsstudiet, så kan man jobbe i utlandet. I Afrika eller Den første grunnen min er at hvis jeg tar utdannelse her, hva er vitsen hvis jeg bruker tre år på å vente og vente, søke og søke. Så jeg skal studere her, og så flytte til andre land. J: Så du tror det er enklere i andre land enn Norge? Ade: Ja, ja. J: Er det mange som flytter? Ade: Jeg kjenner mange. Kjempemange. J: Ja? Men har du kontakter i andre land, eller er det systemet som er bedre? Ade: Nei ikke mange, men systemet er bedre. Noen studerer her i Norge, men de får ikke plass til å jobbe, ikke sant. Så de søker på Internett, til USA, Canada, eller sånne land. De søker der og de får plass men en gang. ( ) Om man er i USA, hvis du er fra Afrika, hvis du er svart,

64 58 Søkelys på arbeidslivet hvis du er kinesisk, hvis du er noen ting det spiller ingen rolle. Det er ikke noe man snakker om. J: Og det gjør det i Norge? Ade: Ja det gjør det. Ade har journalistikk- og teaterutdannelse fra opprinnelseslandet og har tidligere jobbet både som regissør og journalist. I Norge jobber han som renholder. Ade har ambisjoner om å lykkes i utlandet. Han ønsker ikke å bli som sine kamerater som blir værende i jobber der de ikke får brukt sin utdannelse. Han skal begynne på utviklingsstudier fordi han tror dette kan åpne opp for at han kan bruke sin kompetanse i hele verden. Ade fremstiller det som et rasjonelt valg å satse på andre lands arbeidsmarkeder. I andre land oppfatter han at hudfarge ikke spiller noen rolle. Forskjellene mellom ham selv og majoriteten i det norske arbeidsmarkedet blir slik belyst ved å sammenligne seg med arbeidstakere som bor i andre land. Felles for informantene er at de ikke sammenligner seg med alle innbyggerne i de andre landene, men de innbyggerne de anser for å stille likt med seg selv når det gjelder forhandlinger om en middelklassekropp. Hos Ade ser vi at likhet knyttes til alle som er noen ting. For Ade peker likhet antakeligvis til ikke-hvite arbeidstakere. Informantene snakker om å flytte til Afrika, USA, Canada, England, Frankrike og Sverige. Oppfatningen av at det er enklere å være innvandrer i andre land, bygger på deres arbeidserfaring utenlands og på informasjon fra kjente som har lykkes i å få en jobb svarende til sitt kompetansenivå på tross av svart hudfarge. Informantene oppfatter at de vil stille sterkere i andre land fordi de kan snakke engelsk, at landene har en lengre innvandringshistorie, og at forskjellsbehandling ikke er like utbredt. I tillegg baserer informantenes oppfatning av sine mobilitetsmuligheter i andre land seg på en diskursiv fortelling om at gresset er grønnere på den andre siden. Forskning viser at innvandrere har en raskere inntektsopphentning i USA enn i det norske arbeidsmarkedet (Barth et al. 2004). Forfatterne hevder at dette blant annet kan forklares ut fra USAs innvandringshistorie og innvandringspolitikk, og at den store lønnsspredningen skiller seg fra den sammenpressede lønnsstrukturen i Norge. Informantenes oppfatning av at de har større mobilitetsmuligheter i andre lands arbeidsmarkeder, speiles altså i faktiske forskjeller. Selv om man kan stille spørsmål ved om Norge er mulighetenes land for høyt utdannede innvandrere (ibid.), viser studier internasjonalt at det også eksisterer forskjeller mellom etnisk minoritet og majoritet i andre land når det gjelder å få en jobb som står i forhold til utdanningsnivå. Blant annet viser studier at ikke-vestlige innvandrere med utenlandsk kompetanse får mindre uttelling for sin utdannelse i arbeidsmarkedet i USA enn innvandrere som har utdannelse fra USA (Bratsberg og Ragan 2002). Informantenes oppfatning av at det er enklere å oppnå mobilitet i andre land, kan problematiseres ut fra de objektive forskjellene mellom majoritet og minoritet, og mellom minoritetsgruppene i de respektive landene. Det er allikevel viktig

65 I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb 59 å synliggjøre informantenes ønske om å flytte til andre land. Dels fordi erfaringen av å ha få muligheter i Norge er reell for informantene, dels fordi denne oppfatningen skaper et sett av nye forventninger om å lykkes i andre land. Å opprettholde en middelklasseidentifikasjon Informantene er fortvilet over at andre baserer sine forventninger til dem som kompetente arbeidstakere ut fra hudfarge. Når de orienterer seg mot andre land, forsøker de å mestre den vonde usikkerheten og opplevelsen av å ikke anerkjennes som preger deres arbeidsliv i Norge. Ved at diskriminering oppfattes som en viktig forklaring på manglende mobilitet, mestrer informantene sin situasjon i det norske arbeidsmarkedet ved å plassere skylden utenfor seg selv. Dette fører til at de oppfatter at det ikke er deres hudfarge, men blikket som ser som begrenser deres mobilitetsmuligheter. Informantene motsetter seg det de oppfatter som det norske blikket på den svarte afrikanske kroppen, ved å sammenligne seg med svarte kropper som har lyktes som middelklasse i utlandet. I andre land oppfatter informantene at de vil oppnå mobilitet og bli anerkjent som attraktive arbeidstakere. Informantenes orientering mot andre land fungerer dermed som en mestringsstrategi. De opprettholder sine ambisjoner om mobilitet og fortsetter å se på seg selv som kompetente arbeidstakere, selv om de ikke er anerkjent som middelklasse i det norske arbeidsmarkedet. Informantene yter aktiv motstand overfor rådende forståelser av den norske middelklassekroppen. De aksepterer ikke linkene mellom svart hud og arbeiderklassejobber. En svart afrikansk kropp i det norske arbeidsmarkedet oppfattes av informantene å ha en annen betydning enn den har i andre lands arbeidsmarked. Dette baserer seg på en dobbelt bevissthet: Informantene ser seg selv flere steder samtidig og relativiserer sammenhengen mellom den svarte afrikanske kroppen og arbeiderklasseyrker i Norge. Mestringsstrategien muliggjør at informantene kan oppleve å være en miskjent minoritet med få mobilitetsmuligheter i Norge, samtidig som de oppnår en lokal anerkjennelse ved å tro på at de er verdifulle arbeidstakere som vil lykkes som middelklasse i andre land. Når informantene snakker om å flytte til andre land for å få brukt egen kompetanse, oppnår de både å få bekreftet en middelklasseidentifikasjon og å opprettholde ambisjoner om mobilitet. Oppfatningen av å være attraktive arbeidstakere knyttes til en annen tid; fremtiden, og innenfor et annet rom; andre lands arbeidsmarked. Må minoriteter investere i norskhet for å lykkes som middelklasse? Å identifisere den subjektive erfaringen med diskriminering er viktig for å tematisere økonomisk integrasjon både ut fra et subjektivt og et objektivt perspektiv (Rogstad og Orupabo 2007). Integrasjon forstås dermed som et samspill mellom den faktiske posisjonen man besitter i arbeidsmarkedet, og hvordan den enkelte opplever å få brukt sine ferdigheter og egenskaper i denne posisjonen (ibid.). Dette åpner opp for et grunnleggende spørsmål: Er det meningsfylt å snakke om integrasjon dersom den enkelte ikke opplever seg som integrert? Et fremtredende

66 60 Søkelys på arbeidslivet mønster i min studie er at informantene ikke opplever seg som integrert i arbeidsmarkedet, selv om de er sysselsatt. De ønsker en jobb der de kan bruke sin kompetanse. Vi har sett at informantenes svake tilhørighet innenfor det norske arbeidsmarkedet klarest utrykkes gjennom deres fortellinger om å flytte til andre land for å få brukt sine ferdigheter og egenskaper. Vil informantenes tro på bedre mobilitetsmuligheter i andre land føre til at de flytter? Når informantene orienterer seg utover Norges grenser i sitt søk etter anerkjennelse, er dette først og fremst en mestringsstrategi. Ved å snakke om å reise til andre land fremstiller informantene seg som attraktive og verdifulle arbeidstakere. Flertallet av informantene har begynt på en ny utdannelse i Norge og ser dermed ut til å orientere seg mot det norske arbeidsmarkedet gjennom utdanningspraksis. Informantenes faktiske mobilitetspraksis kan således tyde på en tilpasning til rådende definisjoner av hva som anerkjennes som norsk kompetanse. Samtidig er mestringsstrategien der informantene snakker om å realisere sine drømmer i andre lands arbeidsmarked, en viktig indikator på individers opplevelse av integrasjon, egenverdi og tilhørighet innenfor det norske arbeidsmarkedet. Mestringsstrategien er en av flere strategier informantene aktivt tar i bruk for å bekrefte og anerkjenne egne ressurser og egen verdi, en bekreftelse informantene oppfatter at de ellers mangler i det norske arbeidsmarkedet. Som vi har sett, er mestringsstrategien viktig for informantenes middelklasseidentifikasjon og for å opprettholde ambisjoner om å lykkes i å få en jobb som står i forhold til eget kompetansenivå. Det er imidlertid urovekkende at arbeidstakere i Norge orienterer seg mot andre land for å få en bekreftelse på at de er verdifulle arbeidstakere. Vil fortellingen om at gresset er grønnere på den andre siden hos førstegenerasjonens innvandrere overføres til deres etterkommere? Informantene som oppfatter diskriminering som en viktig mobilitetsbarriere, bekymrer seg over barnas fremtid i det norske arbeidsmarkedet. De er redde for at egen situasjon skal skremme barna fra å ta utdannelse. Informantene som oppfatter manglende språkferdigheter som en viktig mobilitetsbarriere, er mye mer positive til sine barns fremtid. Hvilke konsekvenser vil informantenes erfaring med diskriminering få for deres barns utdanningsvalg, ambisjoner og tilhørighet innenfor det norske arbeidsmarkedet? Når en innvandrer med mørk hud retter sine drømmer og lengsler om å lykkes i å bruke egen kompetanse mot andre lands arbeidsmarkeder, bunner dette i en opplevelse av å bli ekskludert fra det jeg kaller middelklassejobber i Norge. Denne ekskluderingen kan tyde på at det eksisterer en snever definisjon av den norske middelklassen. Informantenes mobilitetspraksis, der de begynner på en ny utdannelse, reiser også viktige spørsmål i mangfoldsdebatten. Må høyt utdannede innvandrere investere i norsk kompetanse for å lykkes i arbeidsmarkedet? Vil investering i norsk kompetanse gi uttelling dersom svart kropp og norsk middelklasse er to gjensidig utelukkende kategorier? Flere studier i Sverige viser at det eksisterer en forestilling om at minoriteter må investere i svenskhet for å lykkes i arbeidsmarkedet. Denne forestillingen finner vi innenfor forskning, i den allmenne debatten (Mattsson 2001a, 2001b) og hos arbeidsgivere og arbeidsformidlere

67 I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb 61 (Knocke og Hertzberg 2000, Hertzberg 2003). Å kun fokusere på mangler hos etniske minoriteter når det gjelder landsspesifikk kapital, bidrar paradoksalt nok til å tilsløre det faktum at dette er personer som allerede besitter ressurser. En ambisjon bør være å utfordre det endimensjonale perspektivet på forskjellene mellom etnisk majoritet og minoritet. Hva som kan brukes som en ressurs, kan ikke bare tematiseres ut fra hvilke ressurser som allerede er legitimert som norsk kompetanse og norsk middelklassekropp i det norske arbeidsmarkedet. Noter 1. Artikkelen er en del av rapporteringen fra prosjektet Labour market integration of nonwestern immigrants: Identifying policies that work, finansiert av Norges forskningsråd under Arbeidslivsprogrammet (prosjektnr ). Takk til Mette Løvgren og en anonym konsulent for kommentarer. 2. Noe jeg ikke vier plass til i denne artikkelen, er informantenes mobilitetspraksis. Felles er at de har begynt eller skal begynne på en norsk utdannelse. I denne mobilitetspraksisen ligger det en implisitt forståelse av at utdannelse fra utlandet er en barriere i seg selv i det norske arbeidsmarkedet. Selv om informantene deler denne oppfatningen, skiller de seg fra hverandre i fortolkningen av hva det er ved den utenlandske kompetansen som skaper problemer. Handler det om arbeidsgiveres blikk på innvandrere (da spesielt fra Afrika), eller er det kun snakk om utdatert kompetanse? Den sistnevnte fortolkningen tilhører gruppen som vektlegge språket som mobilitetsbarriere. Og den førstnevnte fortolkningen tilhører gruppen som vektlegger rasisme. 3. Ifølge Lien (1996, 1997) er rasialisering, i motsetning til rasisme, en naturlig kognitiv prosess hvor man registrerer forskjeller uten at dette trenger å være negativt. Ifølge Gullestad (2002, 2004) brukes begrepet om kategoriseringer av andre mennesker. Hun er enig med Lien i at man kan skille mellom å legge merke til forskjeller, og å tilskrive forskjellene negative kjennetegn. Men i motsetning til Lien hevder hun at rasialisering ikke er en naturlig kognitiv prosess, men må knyttes til historiske og kulturelle rammebetingelser. Å legge merke til en forskjell kan handle om makten til å definere og fortolke hva som er forskjellig. 4. En av informantene brukte nyanser i hudfarge for å si noe om forskjellene mellom sine og mine mobilitetsmuligheter i arbeidsmarkedet. Han oppfattet at jeg ville ha flere muligheter enn ham, blant annet fordi jeg har lysebrun hudfarge til forskjell fra hans mørkebrune hudfarge. Referanser Anderson, M. (1999), All five fingers are not the Same. Identity work among Ethnic Minority Youth in an Urban Norwegian Context. Dr.polit.-avhandling i sosiologi, Universitetet I Bergen. Barth, E., Bratsberg, B. og Raaum, O. (2004), Mulighetenes land? Inntektsprofiler for innvandrere til Norge og USA. Tidsskrift for samfunnsforskning, Vol. 45, nr. 4, s Bratsberg, B. og Ragan, J.F. (2002), The impact of host-country schooling on earnings A study of male immigrants in the United States. Journal of Human resources 37 (1): Brubaker, R. (2004), Ethnicity without Groups. US: Harvard University Press. Gullestad, M. (2002), Det norske sett med nye øyne. Kritisk analyse av norsk innvandringsdebatt. Oslo: Universitetsforlaget. Gullestad, M. (2004), Blind Slaves of our prejudices: Debating Culture and Race, in Norway. Ethnos, Vol. 69:2, June 2004, s Routledge Journals.

68 62 Søkelys på arbeidslivet Hertzberg, F. (2003), Gräsrotsbyråkrati och normativ svanskhet: hur arbetsförmedlare förstår en etniskt segregerad arbetsmarknad. Stocholm: Arbetslivsinstitutet. Knocke, W. og Hertzberg, F. (2000), Mangfaldens barn söker sin plats: en studie om arbetsmarknadschanser för ungdomar med invandrarbakgrund. Stocholm: Svartvitt i samarbete med Arbetslivsinstitutet. Lien, I. L. (1996), Ordet som stempler djevlene: holdninger blant pakistanere og nordmenn. Oslo: Aventura. Lien, I. L. (1997), Hvordan diagnostisere rasismen? I: Brox, O. (red.), De andre liker oss ikke : Den norske rasismens ytringsformer. Oslo: Tano Aschehoug. Likestillings- og diskrimineringsombudet (2008), Kartlegging av diskriminering i statlig sektor første trinn? En rapport baser på redegjørelser fra departementer og underliggende etater om deres arbeid mot diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn. LDO-rapport Mattson, K. (2001a), Ekonomisk rasism Föreställningar om de Andra innom ekonomisk invandrarforskning. I: Mc Eachrane, M. og Faye, L. (red.), Sverige och de Andra Postkoloniala perspektiv. Stocholm: Svartvitt i samarbete med Arbeidslivsinstitutet. Mattson, K. (2001b), (O)likhetens geografier Marknaden, forskningen och de Andra. Geografiska regionstudier 45, Kulturgeografiska institutionen, Uppsala universitet. Prieur, A. (2002), Fargens betydning. Om rasisme og konstruksjon av etniske identiteter. Sosiologi i dag, årgang 32, nr. 4/2002, s Oslo: Novas forlag. Prieur, A. (2004), Balansekunstnere. Betydningen av innvandrerbakgrunn i Norge. Oslo: Pax. Rogstad, J. (2004), Diskriminering som erfaring. Søkelys på arbeidsmarkedet, 2/2004, årgang 21, s Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Rogstad, J. (2006), Usaklige hindringer for ikke-vestlige minoriteter på arbeidsmarkedet i Norge. Rapport 2006:10. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Rogstad, J. og Orupabo, J. (2007), Vennligst vent du rykker stadig fram til start. Søkelys på arbeidslivet, 1/07, årgang 24, s Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Skeggs, B. (2001), The toiletpaper: femininity, class and mis-recognition. Women s Studies International Forum, 24 (3 4), s Skeggs, B. (2004), Class, Self, Culture. London: Routledge. Skillbrei, M.-L. (2003), Dette er jo bare en husmorjobb Ufaglærte kvinner I arbeidslivet. NOVA rapport 17/03. SSB (2008), Levekår blant innvandrere i Norge 2005/2006. I: Blom, S. og Henriksen. K. (red.), Rapport 2008/5. Oslo-Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

69 Kristin Alsos og Anne Mette Ødegård Allmenngjøring: Fører det til likeverdige forhold mellom norske og utenlandske arbeidstakere? Flertallet av østeuropeiske arbeidstakere på petroleumsanleggene får norsk minstelønn. Dette tyder på at tariffavtalene som ble allmenngjort for de sju landanleggene i 2004, etterleves. Det er hovedbudskapet fra den aller første undersøkelsen av hvordan allmenngjøringsloven har fungert i praksis (Alsos og Ødegård 2007). Lov om allmenngjøring av tariffavtaler er en nyskapning i norsk arbeidsliv. Loven, som ble vedtatt i forbindelse med innføringen av EØS-avtalen i 1994, har som formål å sikre at utenlandske arbeidstakere får samme lønns- og arbeidsvilkår som norske arbeidstakere. Spørsmålet som reises i denne artikkelen, er om praktiseringen av minstelønnsbetaling og arbeidstidsordninger for utenlandske arbeidstakere er tilfredsstillende i forhold til lovens mål om likeverd. Petroleumsnæringen er landets største næring, og det forventes at den ennå i mange tiår vil være en av de viktigste bidragsyterne til verdiskapningen i Norge (St.meld. nr. 12, ). Bygging av petroleumsanleggene på land innebærer store investeringer av nasjonal interesse og er svært prestisjefylte, både for utbyggerne og for bedriftene som får i oppdrag å bygge anleggene. At allmenngjøringsforskriftene for petroleumsanleggene blir etterlevd, kan med andre ord ha stor betydning for renommeet til de store olje- og gassoperatørene og entreprenørselskapene i Norge. EU/EØS-utvidelsen fra 1. mai 2004, der blant annet åtte østeuropeiske land ble en del av EØS-området, åpnet for nye muligheter for arbeids- og bedriftsvandring til Norge. 1 Bruk av østeuropeisk arbeidskraft har vært omfattende i Norge de siste tre årene (Dølvik og Eldring 2008). Stor etterspørsel etter arbeidskraft og utsikter til gode lønns- og arbeidsvilkår gjør det attraktivt for østeuropeere å ta arbeid og/eller oppdrag i Norge. Østeuropeisk arbeidskraft har også bidratt til å fullføre store byggeprosjekter i norsk petroleumsnæring de siste årene. Denne artikkelen bygger på en undersøkelse som er gjennomført på oppdrag fra Petroleumstilsynet, og omfatter to petroleumsanlegg på land. 2 I løpet av 2006 og 2007, da byggeaktiviteten på de to undersøkte anleggene var på topp, utgjorde de østeuropeiske arbeidstakerne (i hovedsak polske) mellom 14 og 25 prosent av den totale arbeidsstyrken. På undersøkelsestidspunktet var andelen rundt 20 prosent på begge anleggene. Det aller første vedtaket om allmenngjøring av tariffavtaler i Norge omfattet sju petroleumsanlegg på land, nemlig Melkøya (Snøhvit), Tjeldbergodden, Mong- Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

70 64 Søkelys på arbeidslivet stad, Kollsnes, Kårstø, Nyhamna (Ormen Lange) og Sture. En allmenngjort tariffavtale vil gjelde for alle som arbeider innenfor det allmenngjorte området, uavhengig av nasjonalitet og ansettelsesform. Arbeidstakere som før vedtaket hadde dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av de allmenngjorte bestemmelsene i den aktuelle tariffavtalen, får ved allmenngjøringen krav på det nivået som følger av tariffavtalen. Bakgrunnen for LOs begjæring om allmenngjøring var mistanke om underbetaling av utenlandske arbeidstakere som hadde arbeid på petroleumsanleggene. Som grunnlag for begjæringen la LO fram lønnsslipper for arbeidstakere i en tysk virksomhet med oppdrag på Mongstad i 2002 og 2003, som viste en timelønn på rundt 60 kroner. Arbeidsgiversiden mente at det ikke fantes grunnlag for allmenngjøring. Deres argumentasjon bygde på at lovens krav til dokumentasjon på at utenlandske arbeidstakere får dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn nordmenn, ikke var oppfylt. Vedtakene om allmenngjøring tas av en statlig oppnevnt tariffnemnd, sammensatt av partene i arbeidslivet og tre nøytrale medlemmer. Forutsetningen for å treffe et vedtak er, som vist til ovenfor, at nemnda finner det sannsynliggjort at utenlandske arbeidstakere utfører arbeid på vilkår som samlet sett er påviselig dårligere enn hva som er fastsatt i landsomfattende tariffavtaler for vedkommende fag eller bransje, eller det som er normalt for vedkommende sted og yrke. Et vedtak om allmenngjøring må avgrenses til den bransjen eller det geografiske området hvor det er behov. Omfanget kan likevel ikke være så lite at det får karakter av diskriminering av enkeltbedrifter. Forskning på dette området er begrenset. Norske bygge- og anleggsbedrifter er blitt spurt om holdninger til og erfaringer med allmenngjøringsvedtakene. I forbindelse med en undersøkelse om konsekvenser for helse, miljø og sikkerhet ved bruk av østeuropeisk arbeidskraft gav sju av ti bedriftsledere uttrykk for en positiv holdning, enten de hadde direkte erfaring med allmenngjøring eller ikke. Undersøkelsen viste også at bedriftene ikke opplevde vesentlige endringer når det gjaldt kostnader og bruk av østeuropeisk arbeidskraft (Ødegård et al. 2007). Det er imidlertid ikke gjort tilsvarende undersøkelser blant arbeidstakerne om virkningen av allmenngjøringsloven, verken på petroleumsanleggene eller generelt i bygge- og anleggsnæringen. Dette er med andre ord den første undersøkelsen om lønns- og arbeidsvilkår for utenlandske arbeidstakere som er omfattet av et allmenngjøringsvedtak i Norge siden loven ble vedtatt. Om undersøkelsen På petroleumsanleggene er det særlig i forbindelse med utbygginger og oppgraderinger at det brukes arbeidskraft fra Øst-Europa. De fleste arbeidstakerne kommer fra land som ble medlem i EU i De to petroleumsanleggene som er omfattet av undersøkelsen, var begge i en travel byggeperiode på undersøkelsestidspunktet, og det høye aktivitetsnivået var en av hovedbegrunnelsene for utvelgelsen av disse to. De to anleggene er anonymisert. Begrunnelsen for dette er

71 Allmenngjøring 65 at anleggene ble valgt på grunn av høyt aktivitetsnivå (byggevirksomhet), og ikke for å avdekke styrker og svakheter ved disse to anleggene spesielt. For det andre var anonymisering en forutsetning for at vi fikk tilgang til det ene anlegget. Både kvantitative og kvalitative tilnærminger er tatt i bruk i undersøkelsen. Datagrunnlaget er en spørreskjemaundersøkelse blant de østeuropeiske arbeidstakerne på petroleumsanleggene, der vi fikk inn 360 svar. Dette utgjør en svarprosent på 57. Spørreskjemaene var oversatt til polsk og et annet østeuropeisk språk. 3 Arbeidstakerne fikk spørsmål om bakgrunn, utdanning, lønns- og arbeidsvilkår, HMS-opplæring og trivsel. I tillegg ble det gjennomført 54 kvalitative dybdeintervjuer med representanter for bedriftene på anleggene (norske og utenlandske), operatører, tillitsvalgte, vernetjeneste, tolker, Petroleumstilsynet, NHO/Landsforeninger og LO-forbund. 4 Undersøkelsen ble gjennomført i perioden februarjuni Fordelen med å gjennomføre en undersøkelse på et lukket område som petroleumsanleggene var at vi på forhånd visste hvor mange som var til stede på undersøkelsestidspunktet, og at mange var lette å få tak i fordi de bodde i brakker i tilknytning til anlegget. Representativiteten ble undersøkt ved at vi for det største anlegget (omfattet 316 av 360 svar) visste den faktiske fordelingen av yrkesgrupper på forhånd. Det gjorde at vi kunne kontrollere andelen av de ulike yrkesgruppene i undersøkelsen mot den faktiske fordelingen. For den største yrkesgruppen (isolasjonsarbeidere) var det fullt samsvar mellom andelen i undersøkelsen og den faktiske fordelingen. Overflatebehandlere (for det meste malere) var noe underrepresentert, mens stillasarbeiderne var noe overrepresentert. Dette har antakelig sammenheng med at folk ansatt i samme firmaer, valgte å møte opp samlet der undersøkelsen fant sted, eller fikk utdelt skjemaet på det stedet de utførte arbeidet. På grunnlag av en akseptabel svarprosent og fordelingen blant dem som svarte, er det ikke grunn til å anta at det er systematiske skjevheter i utvalget. Det er også grunnlag for å tro at hovedfunnene kan være representative for andre petroleumsanlegg som har vært i tilsvarende situasjoner fordi de store aktørene (operatører og hovedentreprenører) gjerne er involvert i flere anlegg. Når det gjelder troverdigheten av de svarene som er gitt på spørreskjemaet, kan det være grunnlag for å ta noen forbehold. Østeuropeiske arbeidstakeres frykt for represalier ved å forteller om egne lønns- og arbeidsvilkår er kjent fra tidligere undersøkelser (Ødegård et al. 2007). Vi vet heller ikke i hvilken grad arbeidstakerne er kjent med denne type undersøkelser, herunder hvordan anonymiteten ivaretas. For å motvirke dette problemet ble det derfor lagt ved et eget informasjonsskriv til spørreskjemaet, oversatt til de to aktuelle språkene. På det største anlegget var det også med en polskspråklig forskningsassistent som kunne bidra med informasjon under gjennomføringen av undersøkelsen. Vi kan likevel ikke utelukke at slike faktorer kan ha hatt betydning for svarene i den kvantitative delen av undersøkelsen.

72 66 Søkelys på arbeidslivet Allmenngjøringslovens krav om likeverd Den norske allmenngjøringsloven skiller seg fra allmenngjøringsformer i andre europeiske land. Lovens formål er ikke å sikre en alminnelig praktisering av tariffavtalenes vilkår, slik det er i mange land (Stokke 2005), men at utenlandske arbeidstakere får lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdig med norske arbeidstakeres vilkår, jamfør allmenngjøringsloven 1-1. Dette likeverdighetsprinsippet skal hindre at arbeidstakerne utfører arbeid på vilkår som samlet sett er påviselig dårligere enn hva som er fastsatt i gjeldende landsomfattende tariffavtaler for vedkommende fag eller bransje, eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke ( 1-1). Lovens formål var ikke en del av Kommunaldepartementets opprinnelige forslag, men ble tatt inn ved behandlingen i Stortinget. I henhold til forarbeidene til loven er formålet også å unngå uheldige konkurransevridinger for virksomheter med norske arbeidstakere. Dette delformålet har imidlertid tariffnemnda sett bort fra i sin praksis, da det er lagt til grunn at et slikt formål vil være i strid med EØSavtalen. I det første allmenngjøringsvedtaket som omfattet sju petroleumsanlegg på land, la tariffnemnda til grunn at loven ikke krever at lønns- og arbeidsvilkårene for de utenlandske arbeidstakerne var vesentlig dårligere enn for de norske. Vedtak om allmenngjøring kunne fattes så lenge det er overveiende sannsynlig at det innenfor det aktuelle tariffområdet finnes utenlandske arbeidstakere som arbeider på vilkår som ikke er likeverdige med hva norske arbeidstakere har. 5 I senere praksis har tariffnemnda også lagt til grunn at det ikke er noe krav om at forskjellen mellom de utenlandske arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår skal være urimelig, eller at forskjellsbehandlingen skal gjelde et større antall arbeidstakere. 6 Spørsmålet er om de vedtak som har vært fattet om allmenngjøring, har vært i stand til å oppfylle lovens formål om likeverd. Hva som menes med likeverd, er ikke nærmere definert, verken i lovens forarbeider eller i tariffnemndas praksis, men det er lagt til grunn at det er de samlede lønns- og arbeidsvilkårene som skal vurderes. En mulig fortolkning av begrepet er at arbeidstakere med samme kvalifikasjoner, for eksempel hva gjelder utdanning, arbeidserfaring med mer, og som utfører samme type arbeid, skal ha like lønns- og arbeidsvilkår. Minstelønn uansett? Undersøkelsen fra petroleumsanleggene kartla om de mest sentrale kravene i allmenngjøringsforskriften og arbeidsmiljøloven når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår, ble oppfylt. Dette omfatter krav til lønn, arbeidstid, skriftlig arbeidskontrakt, reiseutgifter og utgifter til kost og losji. I denne artikkelen har vi avgrenset oss til de to mest grunnleggende vilkårene, nemlig lønn og arbeidstid. Ved ikrafttredelsen av allmenngjøringsforskriften for petroleumsanleggene i desember 2004 ble det innført en minimumslønn for ansatte på petroleumsanleggene som utførte arbeidsoppgaver som falt inn under byggfagsoverenskomsten, verkstedoverenskomsten eller overenskomst for elektrofags vir-

73 Allmenngjøring 67 Figur 1 Timelønn for østeuropeiske arbeidstakere som arbeider innenfor bygg, ufaglærte og faglærte. Prosent. (N=274) keområde. Senere har tariffnemnda fattet et vedtak om allmenngjøring av byggfagsoverenskomsten for hele landet (gjeldende fra 1. januar 2007). Dette innebærer at det på undersøkelsestidspunktet var to allmenngjøringsvedtak som gjaldt på petroleumsanleggene ett for byggfagsoverenskomsten og ett for verkstedsoverenskomsten og overenskomsten for elektrofag. I vår undersøkelse tilhørte den store majoriteten av arbeidstakere inn under byggfagoverenskomsten, og vi har derfor valgt å presentere resultater i henhold til denne. Minimumslønnens størrelse avhenger av hvilket arbeid den enkelte utfører, og om de er faglærte eller ufaglærte. Arbeidstakerne som deltok i undersøkelsen, ble derfor bedt om å oppgi om de var faglærte eller ufaglærte. De ble også spurt om jobben på anlegget var sammenfallende med utdanning eller tidligere arbeidserfaring. Hovedfunnet fra de to petroleumsanleggene var at de fleste av de ufaglærte hadde lønn i tråd med den allmenngjorte minstelønnen. For dem som oppgav at de var faglærte, var imidlertid kun ni prosent lønnet på eller over den allmenngjorte minstelønnssatsen for faglærte. De fleste faglærte var med andre ord også lønnet i henhold til minstelønnssatsene for ufaglærte. Dette kan ha sammenheng med at få av de østeuropeiske arbeidstakerne er blitt godkjent som fagarbeidere i henhold til de norske kravene. Alternativet er at arbeidsgiverne ikke har brydd seg med å skille mellom faglært og ufaglært ved fastsettelse av lønn. Fagkompetanse fra land som Polen kan avvike fra den som den norske fagopplæringen er ment å gi, blant annet fordi utdanningssystemet er forskjellig (Eldring og Trevena 2007). Dette kan gjøre det vanskelig for fagutdannede fra Øst- Europa å få godkjent, og dermed få lønnsmessig uttelling for sin fagkunnskap. Tariffnemndas skille mellom faglærte og ufaglærte ser ut til å ha liten praktisk be-

74 68 Søkelys på arbeidslivet tydning. Det kan på denne bakgrunn stilles spørsmål om lovens formål om likeverd mellom norske og utenlandske arbeidstakere blir ivaretatt i praksis. En slik konklusjon er likevel betinget av at de som opplyste å være faglærte, faktisk var det. De aller fleste av de østeuropeiske arbeidstakerne var betalt flatt på en av de satsene som allmenngjøringsforskriften fastsetter. Dette indikerer at allmenngjøringsforskriften er normgivende for lønnsfastsettelsen for østeuropeiske arbeidstakere på de to petroleumsanleggene. Samtidig tyder dette på at det er store lønnsforskjeller mellom østeuropeiske og norske arbeidstakere på disse anleggene. Gjennomsnittslønnen for ansatte i bygg og anlegg i 2006 var kr 160 per time. 7 Til sammenligning var de allmenngjorte minstelønnssatsene på samme tidspunkt kr 118 eller kr 123 per time for ufaglærte, og kr 132,25 per time for faglærte. 8 De ansatte på petroleumsanleggene var i hovedsak ansatt som isolatører, stillasarbeidere eller overflatebehandlere (ISO-yrkene), og disse gruppene har i snitt en lavere timelønn enn ansatte i sektoren generelt, slik at gjennomsnittslønnen for disse gruppene nok ligger lavere enn for hele bygge- og anleggssektoren. Vi vet heller ikke om lønnsnivået for bygg- og anleggsarbeid på petroleumsanleggene avviker fra det som vi finner ellers innenfor denne sektoren. Informantene bekreftet imidlertid at timelønnen for ansatte i de norske selskapene som regel lå over tariffavtalenes minstelønnssats. Dette var fastsatt i lokale særavtaler fremforhandlet mellom tillitsvalgte og ledelsen. Man kan derfor legge til grunn at det er en forskjell mellom det østeuropeerne oppgav å få i lønn, og det som er gjennomsnittslønnen for norske arbeidstakere på anleggene. Det var imidlertid få tegn på lønnsdiskriminering mellom ansatte i samme bedrift, eksempelvis en norsk og en polsk arbeidstaker ansatt i en norsk bedrift. Rundt 20 prosent av østeuropeerne var ansatt i norske bedrifter. I denne gruppen var det få som var betalt flatt på en av satsene som forskriften fastsetter, i motsetning til arbeidstakere ansatt i østeuropeiske firmaer. Dette er trolig forklaringen på at få østeuropeere følte seg diskriminerte når det gjaldt lønn. De ble bedt om å ta stilling til sin opplevelse av forskjeller mellom dem selv og norske arbeidstakere ut fra påstanden «Nordmenn som utfører samme jobb som meg, får bedre betalt enn meg». Kun 19 prosent sa seg helt eller delvis enig i denne påstanden, mens 49 prosent sa seg helt eller delvis uenig. Den viktigste årsaken til lønnsforskjellene knytter seg til at de fleste var ansatt i bedrifter fra hjemlandet. 61 prosent av de polske arbeidstakerne var ansatt i bedrifter etablert i Polen, og samtlige fra den andre østeuropeiske gruppen var ansatt i et firma fra hjemlandet. Bakgrunnen for lønnsforskjellene kan være at østeuropeiske bedrifter møter et lønnsnivå i Norge som er langt høyere enn det som er vanlig i hjemlandet, og kan være lite villige til å betale lønninger utover det som er minstekravet. Mange av de norske selskapene er på sin side bundet av tariffavtaler, noe som innebærer at de årlig skal gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Dette bidrar til at det gis lønnstillegg utover overenskomstens minstesatser. De norske bedriftene opererer dessuten i det norske lønnsmarkedet, det vil si at de må legge til grunn norsk gjennomsnittslønn og ikke tariffavtalens minstelønn i sin

75 Allmenngjøring 69 rekruttering. På denne måten skapes det lønnsforskjeller mellom norske og utenlandske bedrifter. Fagorganisering er ikke utelukkende et norsk fenomen. Totalt var 26 prosent 9 av de østeuropeiske arbeidstakerne som var med i spørreundersøkelsen, medlem i en norsk fagforening. Til sammenligning er organisasjonsgraden blant norske ansatte i bygg og anlegg i Norge 42 prosent (Nergaard og Stokke 2006). Organisasjonsgraden blant de polske arbeidstakerne som var ansatt i norske bedrifter, var betydelig høyere enn for dem som var ansatt i utenlandske virksomheter. Noen få av de østeuropeiske firmaene var bundet av norsk tariffavtale. Dette innebar imidlertid ikke at de ansatte var sikret samme vilkår som norske selskaper med tilsvarende avtaler. Ansatte i utenlandske bedrifter, som var bundet av norske tariffavtaler, synes i liten grad å få uttelling av reguleringene om lokale lønnsforhandlinger. Opplysninger fra de kvalitative intervjuene tyder på at systemet med tariffavtaler og lokale forhandlinger var lite kjent blant de østeuropeiske arbeidstakerne. De ansatte i de østeuropeiske bedriftene hadde dermed i liten grad forutsetninger for å håndtere de oppgavene som i avtalene er lagt til de lokale parter, herunder å ta initiativ til og gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Dette innebar at de østeuropeiske arbeidstakerne i mange tilfeller ikke klarte å fremforhandle tillegg utover tariffavtalens minstelønn, noe som er vanlig i norske tariffbundne selskaper. Lengre arbeidstid I tillegg til lønn er arbeidstid et kjerneområde for å vurdere arbeidstakeres vilkår. Arbeidsmiljøloven setter grenser for hvor mange timer en arbeidstaker maksimalt kan arbeide i en gitt periode. Det stilles også krav til hvor lange perioder (daglig og ukentlig) som skal være arbeidsfrie (hvileperioder). Grensene i tariffavtalene er lavere enn grensene i loven. I vedtaket om allmenngjøring av byggfagoverenskomsten for hele landet fra 2007, ble det ikke gjort unntak fra arbeidsmiljølovens bestemmelser. Både lovens og tariffavtalens hovedregel kan imidlertid fravikes. Etter arbeidsmiljølovens har både Petroleumstilsynet og fagforeninger med over medlemmer anledning til å fravike lovens rammebestemmelser. Fagforeningenes adgang til å gjøre unntak er videre enn den åpningen som Petroleumstilsynet har. Dette gjelder til en viss grad også overfor uorganiserte. Dersom det er inngått en tariffavtale ved en bedrift, og et flertall av de ansatte er bundet av avtalen, kan avtalens bestemmelser om arbeidstid gjøres gjeldende for alle ansatte i bedriften. 10 De aller fleste av arbeidstakerne på petroleumsanleggene bor ikke i daglig pendleravstand til anlegget, og arbeider derfor i all hovedsak i rotasjonsordninger. Med dette menes at de arbeider i en bestemt periode for deretter å ha fri en periode hvor de kan reise hjem. Det finnes en rekke ulike rotasjonsordninger, og disse inneholder variasjoner hva gjelder daglig og ukentlig arbeidstid, hvor ofte de ansatte har fri og hvor lange friperiodene er.

76 70 Søkelys på arbeidslivet Figur 2 Andel østeuropeiske ansatte som følger ulike arbeidstidsordninger. Prosent. (N=354) Undersøkelsen viste at det er et skille mellom norske og østeuropeiske arbeidstakere når det gjelder hva som er den vanligste rotasjonsordningen. 63 prosent av de østeuropeiske ansatte arbeidet 28/14-rotasjon. Med dette menes at de arbeidet i 28 dager og hadde 14 dager fri. Den nest mest utbredte rotasjonsordningen 14/21-ordningen omfattet 28 prosent av utvalget. I denne rotasjonen arbeider de ansatte i 14 dager og har 21 dager fri. Det var i hovedsak østeuropeiske ansatte i norske bedrifter som gikk på 14/21-rotasjon, mens ansatte i utenlandske selskaper fulgte 28/14-rotasjonen. Norske ansatte fulgte som regel enten en 14/21- rotasjon eller en 12/9-rotasjon. I de kvalitative intervjuene med arbeidsgiverrepresentanter fra de østeuropeiske bedriftene kom det fram at rotasjonsordninger var noe nytt for dem. Det ble også gitt uttrykk for at disse ordningene skapte problemer, blant annet fordi man ikke hadde tatt høyde for rotasjonsordningene da anbud ble levert. Dette gjaldt både i forhold til kostnader til hjemreise og i forhold til at flere arbeidstakere måtte ansettes for å sikre kontinuitet i arbeidet. Det er derfor grunn til å tro at de østeuropeiske firmaene ville holde seg til rotasjonsordninger med få og korte friperioder. Under intervjuer med norske tillitsvalgte på ett av anleggene ble 14/21- rotasjonen trukket fram som den mest populære ordningen blant de norske ansatte. Ordningen innebærer også at det arbeides færre timer i gjennomsnitt per uke enn det gjøres på andre rotasjonsordninger. Dette kommer av at det, som en del av 14/21-ordningen, er inngått en avtale mellom partene om redusert arbeidstid. En tilsvarende avtale finnes ikke for dem som følger 28/14-rotasjon. Fler-

77 Allmenngjøring 71 tallet av de østeuropeiske arbeidstakerne på anleggene arbeider dermed flere timer per måned i gjennomsnitt enn de norske arbeidstakerne. Resultatene fra undersøkelsen tyder på at de fastsatte arbeidstidsordningene, inklusive regler om overtid, i all hovedsak overholdes. Tariffnemndas vedtak harmoniserer med den grensen som finnes i arbeidsmiljøloven og gir dermed en lik beskyttelse av norske og utenlandske arbeidstakere. I praksis kan en imidlertid oppleve at det gjelder ulike grenser for utenlandske og norske arbeidstakere fordi de norske arbeidstakerne i henhold til tariffavtalen eller sin individuelle arbeidsavtale har en lavere grense. Konklusjoner Resultatene fra denne undersøkelsen tyder på at de allmenngjorte minstelønnssatsene er blitt den nye standarden for østeuropeiske arbeidstakere, uavhengig av arbeidstakernes kompetanse og erfaring. På den ene siden kan man dermed konkludere med at allmenngjøringsforskriftene etterleves fordi det store flertallet av de østeuropeiske arbeidstakerne får norsk minstelønn. Dette er i tråd med lovens formål om å forhindre at arbeidstakerne har påviselig dårligere vilkår enn det som er fastsatt i gjeldende landsomfattende tariffavtale. Lovens formål og tariffnemndas vedtak bygger imidlertid på en forutsetning om at utenlandske arbeidstakere skal ha lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med hva norske arbeidstakere har. Denne undersøkelsen viser at allmenngjøringsvedtakene ikke maktet å sikre denne intensjonen. Forskjellene mellom norske og østeuropeiske arbeidstakere er størst dersom en sammenligner med østeuropeiske ansatte som er ansatt i firmaer fra hjemlandet. Den samme konklusjonen kan trekkes når det gjelder arbeidstid: Tariffnemndas vedtak fanger ikke opp ulikheter i arbeidstidordninger. Det praktiske resultatet er at østeuropeerne i gjennomsnitt arbeider flere timer enn norske arbeidstakere per måned. Allmenngjøringsforskriften er dermed ikke i stand til å sikre likeverdige bestemmelser for arbeidstid. Undersøkelsen viser altså at vedtak om å allmenngjøre enkelte bestemmelser i tariffavtalen ikke er tilstrekkelig for å sikre utenlandske arbeidstakere vilkår som er likeverdige med det norske arbeidstakere får. Formålet med den norske allmenngjøringsordningen kan dermed synes å være dårlig tilpasset det norske tariffavtalesystemet, hvor lønns- og arbeidsvilkår både forhandles av partene sentralt og lokalt i den enkelte virksomhet. Noter 1. Dette er Polen, Tsjekkia, Slovakia, Slovenia, Litauen, Latvia, Estland og Ungarn. 2. Denne artikkelen er skrevet med støtte fra Fafos program om arbeids- og bedriftsvandringer, finansiert av Norges forskningsråds Arbeidslivsprogram. 3. Vi oppgir ikke nasjonalitet på denne gruppen fordi den er liten og risikoen for identifisering er til stede. 4. Representanter for de tre sistnevnte ble intervjuet utenfor petroleumsanleggene 5. Se Tariffnemndas sak 1/2003.

78 72 Søkelys på arbeidslivet 6. Se Tariffnemndas sak 1/ SSB. 8. Dette er satsene som gjaldt før mellomoppgjøret i Andelen fagorganiserte blant de polske arbeidstakere kan synes høyt. Dette skyldes trolig tariffavtalens kopling til arbeidstidsbestemmelsene på landanleggene som vi beskriver nærmere i neste avsnitt. 10. Fagforeningenes adgang til å fravike arbeidstidsbestemmelsene dersom flertallet av de ansatte er fagorganiserte, er trolig en viktig forklaring på den relativt høye andelen fagorganiserte blant østeuropeiske arbeidstakere (26 %). I vår undersøkelse fant vi en sterk sammenheng mellom arbeidstidsordning og fagforeningsmedlemskap. Referanser Dølvik, J. E. og Eldring, L. (2008), Arbeidsmobilitet fra de nye EU-landene til Norden. Utviklingstrekk og konsekvenser. København: TemaNord 2008:502. Eldring, L. og Trevena, P. (2007), Polsk byggenæring i bevegelse. Oslo: Fafo-notat 2007:5. Nergaard, K. og Stokke T. (2006), Organisasjonsgrader og tariffavtaledekning i norsk arbeidsliv 2004/2005. Oslo: Fafo-rapport: 518. Stokke, T. (2005), Allmenngjøring i europeiske land, kapittel 3 i Lov om allmenngjøring av tariffavtaler evaluering. Arbeids- og Sosialdepartementet, Stortingsmelding nr. 12 ( ), Helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten. Oslo: Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Ødegård, A. M., S. Aslesen, M. Bråten og L. Eldring, 2007), Fra øst uten sikring? EU-utvidelsen og HMS-konsekvenser på norske bygge- og anleggsplasser. Oslo: Fafo-rapport 2007:3.

79 Hanne Cecilie Kavli Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere i Danmark, Norge og Sverige Endringer i innvandringens art og omfang har gitt nordiske myndigheter nye utfordringer. Mens 1970-tallets innvandrere gikk rett i arbeid, krever dagens flyktning- og familieinnvandring større grad av tilrettelegging. Introduksjonsprogram for flyktninger er det hittil mest omfattende forsøket fra myndighetenes side på å legge til rette for en mer effektiv integrering i arbeids- og samfunnsliv. I denne artikkelen beskrives likheter og forskjeller i Danmarks, Norges og Sveriges introduksjonsregime for nyankomne flyktninger og innvandrere. Søkelyset rettes mot bosetting, finansiering og utforming av introduksjonsprogrammene, og hvordan de tre lands myndigheter på tross av mye felles tankegods har ulik praksis både knyttet til de nyankomnes rettigheter og plikter, og til kommunenes frihetsgrader i utformingen av introduksjonsinnsatsen. 1 Systematiske 1 variasjoner i levekår mellom majoritet og deler av den innvandrede minoritetsbefolkningen er etter hvert grundig dokumentert i de fleste vesteuropeiske land. Det spesielle med de nordiske landene er dermed ikke forekomsten av etnisk relaterte levekårsproblemer, men snarere de store ambisjonene om å utjevne forskjellene (Djuve 1999). Avveiningen mellom hensynet til likebehandling og behovet for tilrettelagte tjenester for minoritetsbefolkningen har ført til likeartede løsninger i Danmark, Norge og Sverige. Nyankomne flyktninger og innvandrere skal motta et tidsbegrenset, men relativt omfattende introduksjonsprogram. I den grad nykommerne fortsatt har behov for støtte eller oppfølging etter endt introduksjon, skal de betjenes av de samme tilbud og institusjoner som yter tjenester overfor resten av befolkningen. Samtidig er det verdt å notere at Sverige har stått overfor en langt mer omfattende innvandring i nyere tid enn Danmark og Norge. Av Sveriges befolkning har 16,7 prosent innvandrerbakgrunn, mot henholdsvis 8,8 og 8,9 prosent av befolkningen i Danmark og Norge (Integrationsverket 2006; Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration 2007; Statistisk sentralbyrå 2007). 2 Sverige har også i flere år hatt en langt større tilstrømming av flyktninger enn Danmark og Norge. I 2007 ble det behandlet over søknader om asyl i Sverige, mot drøyt 4000 i Danmark og 5600 i Norge (Djuve og Kavli 2007a). 3 I denne artikkelen oppsummeres kritikken av de tre landenes introduksjonsregimer slik den artet seg utover og 1990-tallet, og hvordan etableringen av introduksjonsprogrammene kan leses som et svar på denne. Vi spør deretter hva Søkelys på arbeidslivet 3/2007, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

80 74 Søkelys på arbeidslivet slags føringer staten legger på kommunenes introduksjonsarbeid, og i hvilken grad ulike statlige føringer påvirker situasjonen til nykommerne som skal delta i programmene. Avslutningsvis oppsummeres de viktigste forskjellene i hvordan Danmark, Norge og Sverige har utformet introduksjonspolitikken overfor nyankomne flyktninger og innvandrere, og vi spør hvilke implikasjoner disse forskjellene kan ha for resultatene av den arbeidsrettede introduksjonsinnsatsen. Et perspektiv som ikke vil berøres i denne artikkelen, er hvordan de ulike introduksjonsregimene oppfattes og oppleves av dem som deltar i programmene. Rapporten artikkelen bygger på, reiser spørsmålet, men det finnes foreløpig få undersøkelser som kan bidra med gode svar. Artikkelen bygger på en studie Fafo gjennomførte med støtte fra Nordisk ministerråd (Djuve og Kavli 2007a). Temaet var likheter og forskjeller i de tre landenes apparat for å øke arbeidsmarkedsdeltakelsen blant flyktninger og innvandrere. Datagrunnlaget var en kombinasjon av offentlige dokumenter og utredninger, intervjuer med departementsansatte og evalueringslitteratur fra de tre landene. Kritikk av det gamle og introduksjonsprogrammet som svar på tiltale I løpet av 1990-tallet vokste det fram en stadig sterkere kritikk av det regimet som møtte nyankomne flyktninger og innvandrere i de skandinaviske landene (Djuve og Kavli 2007a). Kritikken hentet kraft blant annet fra en stadig mer omfattende dokumentasjon av vedvarende dårlige levekår blant flyktninger og ikke-vestlige innvandrere. Krav om politisk og institusjonell endring kom fra flere hold og ble gradvis et spørsmål om effekter og resultater, ikke bare moral. Kritikken knyttet seg for det første til nykommernes inntektssikring i tiden etter ankomst. Det ble hevdet at sosialhjelpssystemet virket klientifiserende, altså at hjelpen i seg selv bidro til å undergrave flyktningenes evne til å bli selvforsørget (Lien 1986, NOU 1986:8, SOU 2006:79, SOU 1995: 76, Statens indvandrarverk 1997, Wikan 1995). For det andre ble det stilt spørsmål ved kvaliteten i kvalifiseringstilbudet. Forhold som møtte særlig kritikk, var at nykommerne fikk tilbud om svært få timer kvalifisering per uke, at kvalifiseringsløpene var preget av forsinkelser og avbrudd, og at arbeidsrettede tiltak kom sent på plass (Berg 1996, Djuve og Hagen 1995, SOU 2003; Statens indvandrarverk 1997). Samtidig ble det også tydelig at kvalifiseringen nykommere ble tilbudt, varierte mellom kommunene, noe som ledet til store ulikheter i opplæringens kvalitet og omfang (Berg og Thorseth 1995; Djuve et al 2001; Statens indvandrarverk 1997). For det tredje ble myndighetenes integreringspolitikk i økende grad kritisert for å være en vag og utydelig formidler av vestlige grunnverdier. Ikke minst ledet medieoppslag om tvangsekteskap og kvinnelig omskjæring til en offentlig debatt om spenningen mellom innvandreres og spesielt muslimers verdier og levemåter og vestlige kjerneverdier. Den opplevde avstanden mellom majoritet og deler av minoriteten i viktige verdispørsmål ble et viktig tilleggsargument i kritikken av de rådende kvalifiserings- og integreringsregimene.

81 Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere Innføringen av egne introduksjonslover i Danmark og Norge i 1999 og 2004, og gjennomgangen av de svenske anbefalingene for introduksjonen i 1999, kom mye av kritikken i møte (Djuve og Kavli 2007b). Klientifiseringskritikken ble møtt blant annet ved å flytte deltakernes inntektssikring fra sosialhjelp over til mer aktivitetsbaserte stønadsformer. Sverige var tidlig ute og åpnet for at kommunene kunne ta i bruk en aktivitetsbasert introduksjonserstatning allerede i Danmark og Norge innførte tilsvarende ordninger henholdsvis i 1999 og i 2004 i tilknytning til at det ble vedtatt egne introduksjonslover. I alle tre land skiller introduksjonsstønaden seg fra sosialhjelp ved at den er individbasert, ikke husholdsbasert, og ved at ytelsen reduseres dersom mottakeren ikke følger opp sine forpliktelser som deltaker i et introduksjonsprogram. Den økte vekten på brukermedvirkning kan også leses som et svar på kritikken av regimer som bidro til en klientifisering av brukerne. Ved å involvere nykommerne direkte i utformingen av sin egen introduksjon, skulle risikoen for klientifisering reduseres. Kvalitetskritikken er møtt gjennom å gjøre kvalifiseringstilbudet betydelig mer intensivt, ved å presisere viktigheten av tidlig arbeidsretting og ved en eksplisitt intensjon om å skreddersy kvalifiseringen slik at den skal kunne tilpasses deltakere med ulike behov. Her finner vi mye felles tankegods i de tre landene. Introduksjonsprogrammet legger opp til helårig kvalifisering på fulltid og følger i hovedsak de samme regler for fravær og ferier som gjelder for arbeidslivet. Den tidlige arbeidsrettingen poengteres blant annet gjennom presiseringen av at arbeidspraksis og andre former for tiltak i eller nær det reelle arbeidslivet skal komme på plass så tidlig som mulig. Viktigheten av at nykommerne får mulighet til å praktisere språkferdighetene sine tidlig i kvalifiseringsløpet, løftes fram i kontrast til mer sekvensielle former for opplæring der det først undervises i språk i lengre perioder før deltakeren anses som kvalifisert for mer arbeidsmarkedsnære sysler. Det er også en generell trend, ikke bare i de skandinaviske landene, men også i resten av Vest- Europa, at denne type kvalifiseringsprogram skal skreddersys til å passe den enkelte deltaker. Nykommernes kompetanse, opplæringsbehov og planer skal kartlegges tidlig i introduksjonsprosessen, og det skal utarbeides en individuell plan i samarbeid med deltakeren. Større brukermedvirkning trekkes fram også her, som en avgjørende faktor både for å lykkes med individuell tilpasning av programmet og for bidra til økt motivasjon hos deltakerne. Verdikritikken har gitt seg konkrete utslag i dansk lovgivning og øvrig regelverk. Fra og med 2007 skal nyankomne flyktninger og innvandrere undertegne en erklæring om aktivt medborgerskap. Erklæringen inneholder 16 punkter nykommeren skal erklære at han eller hun har kjennskap til og aksepterer. Den trekker fram forpliktelser til å lære språk og til å orientere seg mot arbeidsmarkedet, men også at kvinner og menn i Danmark har like rettigheter og plikter, at det er forbudt å slå barn og forbud mot omskjæring av kvinner. Formålet med erklæringen er i følge det danske ministeriets hjemmesider ( ) at synliggøre det danske samfunds værdier over for den enkelte udlænding, samt at udlændingen bliver bevidst om, at det danske samfund forventer, at udlændingen gør en indsats for at blive integreret som en deltagende og ydende medborger på lige fod med andre borgere (Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration 2006).

82 76 Søkelys på arbeidslivet Noe tilsvarende finnes verken i den norske loven eller i de svenske anbefalingene til introduksjonsarbeidet. Verdikritikken ser likevel ut til å ha hatt et visst innslag i utformingen av retningslinjene for den norske samfunnsopplæringen, som et stykke på vei tematiserer hvilke normer som skal formidles til deltakerne. Retningslinjene presiserer også at det er en målsetting for opplæringen å vise at det er mulig å være uenig i en lovbestemmelse, men likevel være forpliktet av den (Utdannings- og forskningsdepartementet 2005). Svenske dokumenter som omhandler samfunns- og arbeidslivsorientering rettet mot nyankomne innvandrere, presiserer derimot: Kursplanen beskriver inte explicit innehållet; inte vilka områden och fakta som ska ingå. Vi menar att detta inte heller är önskvärt, då en ökad individualisering av innehållet i samhällslivsorienteringen är nödvändig. Målet ska inte vara att beta av en nationellt utformad lista med samhällsfakta, utan att uppnå en handlingsberedskap inför livet i Sverige (SOU 2003:77:149). Det er dermed langt mellom opplistingen av kjerneverdier i det danske samfunnet som nykommerne skriftlig skal anerkjenne og akseptere, og retningslinjene for svensk samfunnsorientering som presiserer nettopp at en slik liste ikke skal utarbeides, og som dermed i langt større grad overlater vurderingen av hva som skal formidles, og på hvilken måte, til den enkelte lærer og skole. Staten tar styring pisk og gulrot i det kommunale introduksjonsarbeidet. Felles for de skandinaviske landene er at iverksettingen av den statlige introduksjonspolitikken er delegert til kommunene. Samtidig er det en trend i Vest-Europa at staten tar sterkere styring over integreringspolitikken gjennom å tydeliggjøre lokale myndigheters ansvar overfor nykommerne i egne lover og i egne introduksjonsordninger (Carrera 2006). Danmark var tidlig ute da man allerede i 1999 formaliserte sitt regime for integrering av flyktninger og innvandrere gjennom egen lov. Norge fulgte etter med lov om introduksjonsordning i Lovregulering ble også anbefalt i Sverige i 2003 av en statlig oppnevnt komité som skulle utrede flyktningmottak og introduksjon, men forslaget ble avvist av Riksdagen med begrunnelsen at de nødvendige forhold som Svensk for innvandrere (Sfi), skolegang og inntektssikring allerede var regulert i lovs form (SOU 2003:247). Sverige har likevel hatt en ordning med introduksjonsprogram og introduksjonsplaner for flyktninger siden 1991, regulert som en forordning med tilhørende anbefalinger. Svenske statlige myndigheter var dermed tidlig ute med anbefalinger til kommunene om å ta i bruk noen av de mest sentrale arbeidsmetodene innenfor introduksjonsprogrammene. Gjennom å lovregulere kommunenes innsats har likevel danske og norske myndigheter gått betydelig lenger i å forplikte kommunene til å ta programmet i bruk. Også i bosettingen av flyktninger står danske kommuner overfor en stat med noe sterkere virkemidler enn i Norge og Sverige. Siden 1999 har Udlændingestyrelsen fordelt nyankomne flyktninger til de enkelte amt, som deretter fordeler det nasjonale bosettingsbehovet for de neste årene mellom seg (Nielsen og Jensen 2006). Dersom amtene ikke blir enige om fordelingen, går Udlændingestyrelsen aktivt inn og bestemmer hvor mange som skal bosettes i hvert amt. I Norge vel-

83 Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere ger kommunene selv både om de ønsker å bosette flyktninger og et stykke på vei også hvilke flyktninger de ønsker å ta imot (Friberg og Lund 2006). De kommunale frihetsgradene er dermed langt større enn i det danske regimet. Det norske bosettingsregimet skiller seg også fra det danske ved at det etter 2002 har vært en målsetting i Norge å øke bosettingsvilligheten i presskommunene altså de kommunene som allerede har en relativt stor andel flyktninger og innvandrere, mens den danske modellen legger vekt på en sterkere geografisk fordeling av nykommerne. I Sverige er statens rolle mer begrenset enn i Danmark og i Norge, først og fremst fordi flyktninger som ønsker det og har mulighet, kan bosette seg på egen hånd. Systemet med egenbosetting har størst konsekvenser for de mest sentrale kommunene, der tilstrømmingen av egenbosettere er mest omfattende (Djuve og Kavli 2007a). Kommunene blir kompensert for bosettings- og introduksjonsarbeidet gjennom ulike typer statlige overføringer. Tendensen har i alle tre land vært en bevegelse vekk fra refusjonsbaserte ordninger og over til mer sammensatte systemer. Finansieringsregimene skal ikke gjennomgås i detalj her, men det er likevel interessant å stoppe opp ved to ting. For det første variasjonene med hensyn til hvilke økonomiske rammer staten tilbyr kommunene for introduksjonsarbeidet, og for det andre de senere årenes økte bruk av resultattilskudd. I hvilken grad statlige overføringer dekker de kommunale utgiftene til bosetting og introduksjon av nyankomne, har vært et tilbakevendende tema i alle tre land. Å beregne slike kostnader er åpenbart vanskelig. Kommunenes utgifter vil variere, blant annet ut fra situasjonen på det lokale arbeidsmarkedet, hvor mange som bosettes, og hva slags kvalifikasjoner og bakgrunn nykommerne har. I utredningen av flyktningmottak og introduksjon (SOU 2003:75) konkluderes det med at hele 70 prosent av de statlige overføringene til svenske kommuners introduksjonsarbeid går med til å dekke individenes inntektssikring. De øvrige midlene skal dekke språkundervisning og annen virksomhet, men er i følge utrederne på langt nær tilstrekkelig. Størrelsen på integreringstilskuddet til norske kommuner revideres årlig basert på et estimat over kommunenes gjennomsnittlige utgifter til bosettings- og integreringsarbeid. Et flertall av norske bosettingskommuner vurderte i 2005 at tilskuddet var utilstrekkelig, men oppfatningene varierer, og en del kommuner driver arbeidet med (et lite) overskudd (Friberg og Lund 2006). I Danmark speiles kommunenes manglende mulighet til å reservere seg mot å bosette flyktninger av en mer sjenerøs statlig overføring av midler til introduksjonsarbeidet. Det foreligger en såkalt kommunal budsjettgaranti, noe som innebærer at kommunene i prinsippet skal være sikret full dekning for sine utgifter til introduksjonsprogram, introduksjonserstatning og danskundervisning i den treårige introduksjonsperioden (Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration 2004). Både i Norge og Danmark inneholder de statlige overføringene elementer av økonomiske incentiver til kommunene. Norge gikk i 1991 vekk fra et refusjonssystem og over til et ikke-øremerket tilskudd. Tanken var at kommunene selv skulle få disponere en eventuell gevinst av et godt integreringsarbeid. I tillegg ble det fra 2005 innført et kommunalt resultattilskudd knyttet til oppnådde mål i intro-

84 78 Søkelys på arbeidslivet duksjonsarbeidet. Tilskuddet utløses ved beståtte norskprøver muntlig og/eller skriftlig for innvandrere som er omfattet av rett og plikt, eller bare rett, til opplæring i norsk og samfunnskunnskap. 4 I Danmark er resultattilskuddene større og gjelder flere utfall enn i Norge. 5 Sverige hadde fram til nylig, i likhet med Norge, ikke noe system for kommunale resultattilskudd i introduksjonsarbeidet. Med regjeringsskiftet i 2006 ble dette endret, og svenske kommuner skal nå premieres for hver nykommer som innen det første året etter bosetting enten har hatt arbeidspraksis eller lønnet arbeid, eller har oppnådd godkjent sfi-nivå. Det foreligger i skrivende stund ikke detaljert informasjon om hvordan tilskuddet skal organiseres. Sammenlignet med de danske og norske løsningene er det likevel tydelig at det svenske resultattilskuddet med sin 12-måneders avgrensing vil være sterkere koplet til programmets innhold enn programmets resultater. Variasjoner i deltakernes rettigheter og plikter Flyktninger og innvandrere som søker seg i retning av vesteuropeiske stater, møter i økende grad krav om deltakelse i kvalifisering. Danmark var, sammen med Nederland, tidlig ute med innføringen av lovpålagt deltakelse i kvalifisering i Norske myndigheter fulgte etter i 2004, mens det i Sverige er opp til kommunene å avgjøre hvilken praksis de ønsker å ha for introduksjonen, og hvorvidt deltakelse presenteres som en plikt eller en mulighet. Hvem som har rett og plikt til å delta i programmene, blir både i Danmark og Norge styrt av type oppholdstillatelse, alder og en vurdering av om vedkommende har behov for grunnleggende kvalifisering. I Norge omfattes flyktninger, personer med opphold på humanitært grunnlag og personer gjenforent med en av disse to gruppene av rett og plikt til introduksjonsprogram. I Danmark er målgruppen for programmet bredere og inkluderer også nykommere som er gjenforent med personer som ikke er flyktninger. I tillegg har både dansk og norsk lov åpnet for at kommuner kan tilby program til personer som har behov for kvalifisering, men er utenfor den obligatoriske målgruppen. Praksis blant norske kommuner er imidlertid restriktiv, og de fleste tilbyr program kun til personer med rettskrav på ordningen. (Utlendingsdirektoratet 2005). I Sverige anbefaler statlige myndigheter at introduksjonen skal gjelde alle nyankomne flyktninger og innvandrere (Integrationsverket 2005:01). I praksis omfatter kommunenes innsats i hovedsak flyktninger og familiegjenforente med flyktninger som søker om opphold innen to år etter at den de søker gjenforening med, ble bosatt (Integrationsverket 2007:05). Nyankomne i Sverige har gjennom ordningen med egenbosetting og mulighetene for å søke om lån til etablering større frihet til å bosette seg der de ønsker enn nyankomne i Danmark og Norge. Egenbosetting er riktignok bare en mulighet for dem som selv greier å finne seg et sted å bo, men benyttes likefullt av nærmere halvparten av de nyankomne årlig (Djuve og Kavli 2007a). I Danmark og Norge plasseres nykommerne i kommuner etter avtale mellom statlige og kommunale myndigheter. Å flytte fra en kommune til en annen i introduksjonsperio-

85 Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere den uten godkjenning kan medføre tap av rett til økonomisk stønad og rett til videre kvalifisering (Friberg og Lund 2006; Nielsen og Jensen 2006). I forbindelse med innføringen av introduksjonsprogram ble nykommernes inntektssikring lagt om fra behovsprøvd sosialhjelp til en mer standardisert og aktivitetsbasert ytelse. Både i Danmark og Norge er stønaden utformet slik at deltakerne trekkes krone for krone ved ugyldig fravær fra programmets aktiviteter. Ved omfattende ugyldig fravær kan også retten til program bortfalle. I Sverige er det opp til kommunene å avgjøre om nykommerne skal motta sosialbidrag eller introduksjonsstønad under kvalifisering. Om deltakerne sanksjoneres eller ikke ved såkalt ugyldig fravær, vil dermed variere med hvor de bor. Deltakelse i introduksjonsprogram, og i noen tilfeller oppnådde ferdigheter, har de senere årene også fått konsekvenser for nykommernes oppholdsstatus. Danmark har gått lengst av de skandinaviske landene og krever bestått språkprøve før permanent oppholdstillatelse innvilges. Til gjengjeld kan permanent oppholdstillatelse innvilges raskere dersom søkeren har hatt lønnet arbeid og vært selvforsørget i tre år sammenhengende. I Norge ble det for første gang innført bestemmelser med lignende implikasjoner i 2005, men i mildere form. Varig oppholdstillatelse ble knyttet til gjennomføringen av 250 timer (gratis) norskundervisning og 50 timer samfunnskunnskap (Lov nr. 80: Introduksjonsloven). Til forskjell fra i Danmark stilles det ingen krav til oppnådde resultater verken i form av beståtte språkprøver eller varig sysselsetting. Sverige skiller seg i denne sammenhengen ut ikke bare i Skandinavia, men også i resten av Vest-Europa. Deltakelse i introduksjonsprogrammer er fortsatt frivillig i en rekke kommuner, og verken deltakelse i eller gjennomføring av introduksjonen er koplet til oppholdstillatelse eller senere statsborgerskap. Like utfordringer ulike løsninger ulikt resultat? Sett under ett er det mye felles tankegods i introduksjonsprogrammene i Danmark, Norge og Sverige. Dreiningen mot en mer arbeidsrettet linje med økonomisk selvstendighet som mål har vært tydelig i alle de tre landene siden årtusenskiftet. Bevegelsen vekk fra sekvensielle og lite intensive kvalifiseringsløp er også unison. I dag er helårige, full tids kvalifiseringsprogram lovpålagt i Danmark og Norge og anbefalt i Sverige. Selv om ansvaret for å iverksette introduksjonspolitikken overfor nyankomne er delegert til kommunene i alle tre land, har statlige myndigheter likevel lagt betydelig sterkere føringer på kommunenes arbeid i Danmark og Norge enn i Sverige. Dette illustreres både av hvilke oppgaver kommunene er pålagt i introduksjonsarbeidet, hvilke muligheter de har til å velge om de vil bosette flyktninger eller ikke, og i hvilken grad staten bidrar til å finansiere kommunenes introduksjonsinnsats (oppsummert i tabell 1).

86 80 Søkelys på arbeidslivet Tabell 1. Introduksjonsregimer: Variasjoner i kommunenes betingelser i introduksjonsarbeidet Danmark Norge Sverige Introduksjon Detaljert lovregulering Generell lovregulering Anbefalinger Bosetting Krav om bosetting Forhandlet bosetting Forhandlet og de-facto bosetting Finansiering Fullfinansiert Rammefinansiert Dårlig finansiert Ikke overraskende er det også en sammenheng mellom omfanget av statlige føringer på kommunenes introduksjonsinnsats og statens økonomiske bidrag til kommunenes arbeid. Nyankomne flyktninger og innvandrere møter både i Danmark, Norge og Sverige ulike introduksjonsregimer, avhengig av hvilken kommune som tar imot dem, og hvem i det kommunale apparatet de møter. Innholdet i den enkelte deltakers program påvirkes både av de kommunale rammer introduksjonsinnsatsen skjer innenfor, og av hva som skjer i møtet mellom deltaker og saksbehandler (Djuve og Kavli 2007b). Det er likevel noen vesensforskjeller mellom de statlige føringene i Sverige på den ene siden og i Danmark og Norge på den andre, som har konsekvenser for de nyankomnes situasjon (oppsummert i tabell 2). Forskjellene er for det første knyttet til konsekvensene deltakerne står overfor dersom de ikke følger opp såkalte plikter. Norske, og i enda sterkere grad danske myndigheter betoner pliktelementene ved de nyankomnes introduksjon. Deltakelse er obligatorisk, og manglende eller mangelfull deltakelse sanksjoneres både ved trekk i økonomiske ytelser og ved konsekvenser for varig oppholdstillatelse og statsborgerskap. Også i bosettingspolitikken har danske og norske myndigheter lagt seg på en linje der hensynet til spredt bosetting av flyktninger løftes mer tydelig fram enn hensynet til flyktningenes ønsker om bosted. Svenske myndigheter holder derimot fast ved en større grad av frivillighet for nykommerne, både gjennom systemet med egenbosetting og ved at manglende deltakelse i kvalifisering ikke har langsiktige konsekvenser verken for oppholdstillatelse eller statsborgerskap. Samtidig som svenske nykommere har mulighet til å bosette seg der de ønsker, og er forskånet for sanksjoner som påvirker muligheten for varig opphold og statsborgerskap, har de færre rettigheter innenfor kvalifiseringsregimet. Parallelt med nye plikter i Danmark og Norge for nykommere med behov for kvalifisering fulgte også en sterkere vekt på kommunenes plikt til å etablere et introduksjonsprogram. Nykommere i Danmark og Norge har dermed et langt sterkere rettighetsfestet tilbud til språkundervisning og arbeidspraksis de første 2 3 årene etter bosetting enn nykommere i Sverige.

87 Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere Tabell 2. Introduksjonsregimer: Variasjoner i de nyankomnes rettigheter og plikter. Kvalifisering Bosetting Inntektssikring Rettigheter Danmark Norge Sverige Obligatorisk deltakelse Rett til fulltids, gratis kvalifisering Tildelt bosetting, vekt på geogr. spredning Tildelt bosetting, med vekt på egne ønsker Økonomiske sanksjoner ved manglende oppfølging av plikter Rett til varig opphold og statsborgerskap betinget av deltakelse og prestasjon Rett til varig opphold og statsborgerskap betinget av deltakelse Obligatorisk eller frivillig deltakelse opp til kommunen. Uklar rettighetssituasjon Egenbosetting og tildelt bosetting Økonomiske sanksjoner opp til kommunen Rett til varig opphold og statsborgerskap uavhengig av deltakelse og prestasjon i kvalifisering Selv om stadig flere vesteuropeiske stater legger føringer på lokale myndigheters introduksjonsarbeid, hører det fortsatt til sjeldenhetene at nykommere har krav på gratis og så omfattende kvalifisering som i Danmark og Norge (Carrerea 2006; Entzinger 2004). Svenske myndigheters anbefalinger om å etablere et omfattende og intensivt kvalifiseringsprogram har ikke hatt samme effekt på kommunal praksis som lovreguleringene i Danmark og Norge. Den overordnede målsettingen for introduksjonsinnsatsen både i Danmark, Norge og Sverige er at nykommerne så raskt som mulig finner veien til det ordinære arbeids- eller utdanningsmarkedet. Flere undersøkelser vurderer sammenhengene mellom kommunens innsats i introduksjonsarbeidet og deltakernes sannsynlighet for å være i arbeid eller under utdanning etter endt introduksjon (se f.eks. Kavli, Hagelund og Bråthen 2007; Clausen, Hummelgard og Hustedt 2006; Dørken 2005; Gørtz et al. 2006, Svantesson og Aranki 2006). Denne litteraturen er nærmere beskrevet i rapporten som ligger til grunn for artikkelen, og poenget her er verken å gå i detalj om hvilke sider ved introduksjonsprogrammene som har dokumentert effekt, eller hvilke land som samlet kan vise til høyest sysselsetting blant nykommere. De fleste studiene peker i retning av at særlig de mest arbeidsrettede tiltakene innenfor programmet bidrar til å bedre deltakerens sjanser på arbeidsmarkedet (Djuve og Kavli 2007a). Gitt at tiltakene i programmet øker sannsynligheten for overgang til arbeid blant deltakerne, er det en forutsetning at nyankomne faktisk deltar. I Norge og Danmark bidrar den lovfestede retten (og plikten) til introduksjonsprogram til at de aller fleste i målgruppen sluses inn i og gjennom et program (Kavli, Hagelund og Bråthen 2007; Rambøll 2005). I Sverige får kun et mindretall, av dem som er vurdert til å ha behov for det, et slikt tilbud (Integrationsverket 2007). Kommunene må videre både kjenne og bruke de virkemidler og arbeidsmetoder som ligger til grunn for programmet, to forutsetninger som langt på vei er tilfredsstilt i Danmark og Norge (Kavli, Hagelund og Bråthen 2007; Rambøll 2005). I Sverige er det dokumentert en betydelig avstand mellom anbefalingene for introduksjonsarbeidet på den ene siden og kommunal praksis på den andre. Integrationsverket (2007; 2004, 2003, 2002) retter i sine evalueringer særlig kritikk mot at introduk-

88 82 Søkelys på arbeidslivet sjonsprogrammene er lite intensive, og at det går for lang tid før det introduseres arbeidsrettede tiltak som en del av kvalifiseringen. Den statlige styringen av innholdet og omfanget av den kommunale innsatsen ser ut til å ha vært avgjørende for å få på plass de nokså gjennomgripende endringene som har skjedd i introduksjonsregimet for nyankomne flyktninger og innvandrere i Norge og Danmark. Begge land har sterke tradisjoner for kommunalt selvstyre, noe som gjorde at den statlige styringen satt langt inne, kanskje særlig i Norge. I Sverige står det kommunale selvstyret enda sterkere og kan være en av forklaringene på at svenske myndigheter til nå har valgt en annen vei. Viktige konsekvenser er at nyankomne flyktninger i Sverige i mindre grad enn i Danmark og Norge pålegges deltakelse i kvalifisering og at de heller ikke har krav på et kvalifiseringstilbud i tråd med rådende oppfatninger av hva som er mest effektivt med tanke på overgang til arbeid. Noter 1. Jeg vil gjerne takke for gode kommentarer fra kollega Anne Britt Djuve, som også er medforfatter av rapporten denne artikkelen bygger på. Takk også til den anonyme konsulenten som leverte gode og konstruktive forbedringsforslag til artikkelutkast. 2. Innvandrerbefolkningen er her avgrenset til personer som selv har innvandret (og har to utenlandsfødte foreldre) og barn av to innvandrede foreldre (etterkommere). 3. Det bør noteres at 2007 var et spesielt år, siden Sverige da innførte en midlertidig ordning der personer som allerede hadde fått avslag på asylsøknaden og oppholdt seg i skjul, kunne få vurdert søknaden sin på nytt. Også i mer normale år har imildertid Sverige mer enn dobbelt så mange søknader om asyl som Danmark og Norge og bosetter langt flere flyktninger. 4. Resultattilskuddet vil variere fra 5000 til kroner per person, avhengig av hvor mange prøver den enkelte går opp til og består (St.prp. nr ). 5. Tilskuddet utbetales enten når en deltaker har bestått den danskprøven som var nedfelt i den individuelle kontrakten ( dkk), når en deltaker har fått ordinært arbeid ( dkk) eller når en deltaker har startet i et ordinært utdanningsløp eller ervervskompetansegivende utdannelse, fortsetter denne i minst 6 måneder og i denne perioden er selvforsørget ( dkk) (LOV nr. 104 af 07/02/2007). Referanser Berg, B. og M. Thorseth (1995), Kommunalt flyktningarbeid i endring. Trondheim: SINTEF-Ifim. Berg, B (1996), Det kommunale flyktningarbeidet. Tidsskrift for samfunnsforskning 37(4): Carrera, S. (2006), A comparison of Integration Programmes in the EU. Trends and Weaknesses. Challenge papers No.1/March Clausen, J., H. Hummelgaard, L. Husted, K. Blume Jensen, M. Rosholm (2006), Effekten af introduktionsprogrammets arbejdsrettede indsats. København: AKF forlaget. Djuve, A. B. (1999), Etniske minoriteter og de nordiske velferdsstatene. Rapport i serien Det 21. århundrets velferdssamfunn. Fafo-rapport 304. Oslo: Fafo. Djuve, A. B. og H. C. Kavli (2007a), Integrering i Danmark, Sverige og Norge. Felles utfordringer like løsninger? TemaNord 2007:575. København: Nordisk Ministerråd. Djuve, A. B. og H. C. Kavli (2007b), Integreringspolitikk i endring. I: Dølvik, J.E., T. Fløtten, G. Hernes og J. M. Hippe (red.), Hamskifte. Den norske modellen i endring. Oslo: Gyldendal Akademisk.

89 Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere Djuve, A. B, H. C. Kavli, M. Lund og T Østberg (2001), Fra sosialhjelp til lønnet kvalifisering. Fafo-rapport 364. Oslo: Fafo. Djuve, A. B. og K. Hagen (1995), Skaff meg en jobb. Levekår blant flyktninger i Oslo. Fafo rapport 184. Oslo: Fafo. Dørken, R. (2005), Ikke-vestlige indvandreres integration på arbejdsmarkedet i Danmark og Norge. Om forskellene i niveauet af arbejdsmarkedsintegration på tværs af kommunerne. Speciale, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Entzinger, H (2004), Integration and orientation courses in a European perspective. Expert report written for the Sachverstandigenrat für Zuwanderung und Integration. Gørtz, M., E. Heinesen, L. Husted og S. H. Andersen (2006), Benchmarkinganalyse af integrationen i kommunerne målt ved udlændinges selvforsørgelse København: AKF forlaget. Hagen, K. (1997), Innvandrere og sosialhjelp. Kunnskapsstatus og utfordringer for videre forskning. Fafo notat 1997:7. Oslo: Fafo. Integrationsverket (2007:05), Ett förlorad år. En studie och analys av innsatser och resultat under introduktionens första 12 månader. Integrationsverkets stencilserie 2007:05. Integrationsverket (2006), Fickfakta: Statistik om integration. Integrationsverkets rapportserie (2005:1), Introduktion för nyanlända indvandrare. Integrationsverkets rapportserie (2004:1), Integration var god dröj. Utvärdering av kommunernas introduktionsverksamhet. Integrationsverkets rapportserie (2003:02). Utveckling av introduktionen för nyanlända invandrare år Integrationsverkets rapportserie (2002:04), Hur togs de imot? Enkätundersökning om 28 kommuners introduktionsverksamhet för nyanlända Kavli, H. C., A. Hagelund og M. Bråthen (2007), Med rett til å lære og plikt til å delta. En evaluering av introduksjonsordningen for nyankomne flyktninger og innvandrere. Fafo-rapport 2007:34. Oslo: Fafo. Lien, I. L. (1986), Sosialkontorets plass i innvandrernes problemløsningsreportoar. ISF-rapport 1986:004. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Lov om integration af udlændinge i Danmark (integrationsloven), jf. Lovbekendtgørelse nr af 21. november Lund, M. og J. H. Friberg (2006), Mot en raskere og mer stabil bosetting? Evaluering av bosettingsmodellen for flyktninger. Fafo-rapport 544. Oslo: Fafo. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration (2004), Ydelser efter integrationsloven. Vejledning. Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration (2006), Integrationskontrakten og erklæringen om integration og aktivt medborgerskab i det danske samfund. Informationsmateriale til kommunerne. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration (2007), Tal og fakta. Befolkningsstatistik om udlændinge. Juni København. Nielsen, C. P. og C. B. Jensen (2006), Integrationslovens betydning for flygtninges bosetting. København: AKF forlaget. Norges offentlige utredninger (NOU) 1986:8, Flyktningers tilpasning til det norske samfunnet. Rambøll Management (2005), Integration i udvikling. Evaluering af kommunernes implementering af introduktionsloven. Utgiver: Ministriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Rundskriv H-20/05, Kommunal- og regionaldepartementet: Lov om introduksjonsordning og norskopplæring for nyankomne innvandrere (introduksjonsloven) Sivertsen, J. E. (1995), Høy arbeidsledighet blant innvandrere. Samfunnsspeilet, nr. 2/1995. Statens indvandrarverk (1997), Individuell mångfald. Indvandrarverkets utvärdering och analys av det samordnade svenska flyktingmottagande åren Linköping: Statens indvandrarverk. Statistisk sentralbyrå (2007), Befolkningsstatistikk. Innvandrerbefolkningen. 1 januar

90 84 Søkelys på arbeidslivet Svantesson, E. och T. Aranki (2006), Do introduction programs affect the probability of immigrants getting work? Working paper series, No. 3, Örebro Universitet, Sverige. Wikan, U. (1995), Mot en ny, norsk underklasse. Innvandrere, kultur og integrasjon. Oslo: Gyldendal Norsk forlag. Sveriges offentliga utredningar (SOU)1995:76, Arbete till invandrare. Stockholm: Fritzes. Sveriges offentliga utredningar (SOU)2003:75, Etablering i Sverige. Möjligheter och ansvar för individ och samhälle. Bentenkande av utredningen om flyktningmottagande och introduktion. Stockholm: Fritzes. Sveriges offentliga utredningar (SOU)2003:77, Vidare vägar och vägen vidare svenska som andraspråk för samhälls- och arbetsliv. Stockholm: Fritzes. Sveriges offentliga utredningar (SOU) 2006:79, Integrationens svarta bok. Agenda för jamlikhet och social sammanhållning. Slutbetänkande av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm: Fritzes. Utdannings- og forskningsdepartementet (2005), Læreplan i norsk og samfunnskunnskap for flyktninger og innvandrere. Utlendingsdirektoratet (2005), Kommuners iverksetting av introduksjonsordning for nyankomne. Statusrapport per Rapport, Integreringsavdelingen februar 2005.

91 Anne-Britt Djuve Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere Danmark, Sverige og Norge har felles utfordringer knyttet til å integrere en voksende ikke-vestlig innvandrerbefolkning i arbeidsmarkedet. Arbeidsledigheten varierer betydelig mellom ulike etniske grupper, men er samlet sett vedvarende høyere enn i majoritetsbefolkningen. De tre landene har i hovedsak anvendt samme arbeidsmarkedstiltak overfor de nye befolkningsgruppene som overfor majoritetsbefolkningen. Denne artikkelen oppsummerer landenes erfaringer med tiltakenes effektivitet med hensyn til å få arbeidsledige innvandrere over i lønnet arbeid. Hovedkonklusjonen er at tiltakene er lite effektive, og at kunnskapen om hva som virker for hvem, fortsatt er liten. Noen studier peker i retning av sterkere satsing på tett oppfølging av deltakerne samt forsterket arbeidsformidling, men det er et klart behov for mer forskning som fokuserer på denne gruppen, med sikte på å fremskaffe robuste resultater. 1 De 1 nordiske integreringsregimene og arbeidsmarkedene har klare fellestrekk. Arbeidsmarkedene har til felles at de er preget av sterk regulering, et sammenpresset lønnsspekter og lav arbeidsledighet i majoritetsbefolkningen. Dessuten har alle tre landene erfart en kraftig vekst i befolkningen fra ikke-vestlige land i løpet av de siste tiårene, og de har en nokså kort historie med ikke-vestlig innvandring. Et annet fellestrekk er at problemene med å integrere innvandrere i arbeidsmarkedet vedvarer til tross for omfattende ressursbruk til integrering. Ikke-vestlige innvandrere deltar riktignok i stadig større antall i nordisk arbeidsliv. Det er likevel en klar tendens til at mange blir sittende fast i arbeidslivets randsone, med større utsikter til å bli arbeidsledige og mindre utsikter til å gjøre karriere enn det nordiske arbeidstakere har. Noen av forskjellene kan forklares med lav utdanning og manglende norskferdigheter, men selv blant innvandrere som har utdanning fra Norge, er inngangsporten til det norske arbeidslivet trangere enn for arbeidssøkere i majoritetsbefolkningen med tilsvarende utdanning og karakterer (Støren, 2004, Brekke 2006, 2007). Evaluering av arbeidsmarkedstiltak er metodisk utfordrende og til dels svært kostbart. Evalueringene som er referert her, lider nokså gjennomgående av usikkerhet knyttet til lite informasjon om innhold og kvalitet i de enkelte tiltakene. Evalueringer som går mer kvalitativt til verks i å undersøke innholdet i tiltak og arbeidsmetoder, lider typisk av at de omfatter for få case til at erfaringene kan generaliseres. Kunnskapen om hva som er de effektive tiltakene, er dermed fortsatt Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

92 86 Søkelys på arbeidslivet nokså skjør og fragmentarisk. Likhetstrekkene mellom de nordiske landene gjør det derfor særlig interessant å sammenstille erfaringer. Støtter funnene opp om hverandre, eller er det motsetningsfylte funn? Effekter av arbeidsmarkedstiltak hva studeres her? Hvis et arbeidsmarkedstiltak skal virke, må det føre til en endring enten hos deltakeren eller hos arbeidsgiver(e), eventuelt hos begge. Endringer hos arbeidsgiveren kan være bedret informasjon eller modifisering av holdninger. Endringer hos deltakeren kan være økt kompetanse eller motivasjon. Motivasjon kan også påvirkes i negativ retning: Tiltak som oppleves som lite meningsfulle, kan snarere virke demotiverende. Dessuten påvirkes gjerne søkeatferden til deltakerne mens de deltar på tiltaket: De blir mindre aktive i å søke arbeid så lenge tiltaket pågår. Dette kalles gjerne for innelåsingseffekten, mens kvalifiseringseffekten omtales som behandlingseffekten. For at den samlede effekten av tiltaket skal være positiv, må den (antatt positive) behandlingseffekten være større enn innelåsingseffekten og en eventuell negativ stigmatiseringeffekt, altså at arbeidsgivere kan vurdere tiltaksdeltakelse i seg selv som noe negativt. I tillegg til de direkte effektene arbeidsmarkedstiltak har for deltakerne på tiltak, kan tiltak ha indirekte effekter gjennom å påvirke søkeatferden til ikkedeltakere. I hvilken retning søkeatferden påvirkes, vil avhenge av om deltakelse på tiltak vurderes som et gode eller et onde (se f.eks. Dale-Olsen et al. 2006). Denne gjennomgangen er avgrenset til studier som søker å identifisere effektene av arbeidsmarkedstiltak på deltakernes sysselsetting etterpå, og omfatter dermed ikke effekter for ikke-deltakere. Ulikheter i organiseringen av integreringsinnsatsen i de tre landene kompliserer avgrensingen av hvilke studier som er relevante. I Norge og Sverige er evalueringer av introduksjonsordningen utelatt fordi den her utelukkende gjelder nyankomne flyktninger, er forankret utenfor arbeidsmarkedsetaten og arbeidsmarkedstiltak er en lite fremtredende del av virksomheten og av de foreliggende evalueringene. Derimot er en dansk evaluering av den arbeidsmarkedsrettede satsingen innenfor introduksjonsprogrammet tatt med. I Danmark er målgruppen for introduksjonsprogrammet bredere definert, samtidig som arbeidsformidling ordinært skjer i både statlig og kommunal regi. Metodiske utfordringer Som nevnt er effektevalueringer av arbeidsmarkedstiltak beheftet med store metodiske utfordringer. For å svare på om tiltak virker, skulle effektevalueringer ideelt sett først besvare det hypotetiske spørsmålet: Hva hadde skjedd med deltakernes arbeidsmarkedsstatus dersom de ikke hadde deltatt på tiltaket? Som en beste tilnærming sammenlignes deltakerne gjerne med ikke-deltakere, men hvordan kommer man fram til en gruppe av ikke-deltakere som virkelig er sammenlignbar med deltakerne? Et hovedproblem har å gjøre med seleksjon: Det er ikke tilfeldig hvem som deltar på (hvilke) tiltak. Seleksjonen kan skje både som følge av saks-

93 Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 87 behandleres utvelging og/eller ved selvseleksjon, altså at noen ledige i større grad søker seg mot tiltak. Det skilles gjerne mellom observert og uobservert seleksjon: Den første typen har man tilgjengelige data for, og det kan dermed kontrolleres for denne i analysene. Registerdata gir opplysninger om forhold som alder, kjønn, utdanning og lengde på ledighetsperioder. Data om helse, motivasjon og norskferdigheter er typisk vanskeligere tilgjengelig, og dermed krevende å kontrollere for. Det finnes etter hvert et stort tilfang av økonometriske metoder som kan anvendes til å kontrollere for seleksjonsproblemer. Tre hovedteknikker ligger til grunn for analysene i de mest sentrale rapportene som refereres her: Propensity score matching: Hovedprinsippet bak denne metoden er at man bruker tilgjengelige data til, for hver deltaker, å plukke ut en ikke-deltaker som har mest mulig lik beregnet sannsynlighet for å havne på tiltak som deltakeren. Forutsetningen for at dette skal redusere problemet med uobservert heterogenitet, er at de relevante uobserverte variablene samvarierer med de observerte for eksempel at uobservert motivasjon og uobserverte norskferdigheter samvarierer med observert tidligere ledighet. Svakheten ved metoden er nettopp at man kun kan ta hensyn til seleksjon på observerte kjennetegn. Varighetsmodeller/ timing-of-event : Disse benytter observerte overgangsrater (til arbeid) og forklaringsvariabler i tidligere (ledighets)perioder til å modellere uobservert heterogenitet. Latent variabel seleksjonsmodeller: Disse anvender observerte sammenhenger mellom hvilke forhold som styrer utvalg av deltakere, og hvilke forhold som påvirker deltakernes overgang til arbeid, til å modellere en bakenforliggende variabel som påvirker utvalg av deltakere, men ikke effekt av deltakelse. Metoder som søker å modellere uobservert heterogenitet, bygger på en eller annen måte på observerte data (hva skulle de ellers bygge på?). Det ligger i sakens natur at man ikke vet hvordan sammenhengen mellom observerte og uobserverte kjennetegn er. 2 Analyser som forsøker å kontrollere for uobservert seleksjon, gjør altså ikke nødvendigvis det. Samtidig kan analyseteknikker som ikke pretenderer å kontrollere for uobservert seleksjon, faktisk til en viss grad gjøre det, dersom variabler som samvarierer med de relevante uobserverte kjennetegnene, er inkludert i analysen. Til tross for avanserte analyseteknikker kan det altså hende at de funnene som gjøres, skyldes kjennetegn ved deltakerne vel så mye som kjennetegn ved tiltakene de har deltatt på. Det samme gjelder ikke-funnene: Kanskje er tiltakene mer effektive enn det som fremkommer fordi deltakergruppen har større ulemper i utgangspunktet enn det er tatt høyde for i analysen. Det vil altså alltid være knyttet en viss usikkerhet til resultatene. Derfor prøver man gjerne ut forskjellige metoder for å oppnå robuste resultater som står seg på tvers av metoder. Et annet problem er knyttet til å isolere effektene av tiltak på et visst tidspunkt fra effekter av senere tiltak og andre hendelser. Spesielt når man har et langt evalueringsperspektiv, må kravene til deltakergruppe og sammenligningsgruppe spesi-

94 88 Søkelys på arbeidslivet fiseres nøye. Et tredje, og antakelig viktigere metodisk problem er at tiltakskategoriene (praksisplass, kvalifiseringstiltak, lønnstilskudd) er altfor grove, og tilslører store ulikheter innenfor samme kategori. For eksempel er utformingen av praksisplasstiltaket i Norge i svært stor grad opp til den enkelte arbeidsgiver, og oppfølgingen fra NAV er svært begrenset (Djuve 2007). Også arbeidsmetodene innenfor NAV Arbeid varierer betydelig fra kontor til kontor og mellom saksbehandlere. Dermed er det uklart hva som faktisk evalueres og muligheten er stor for at gode og dårlige tiltak slås sammen i en og samme kategori i evalueringene, slik at effektene slår hverandre i hjel. Et siste poeng som bør nevnes, er mer knyttet til fortolkning enn til metodiske utfordringer: Det er viktig å huske at de tiltakseffektene man finner, ikke uten videre kan brukes til å sammenligne tiltak: Effektevalueringer av lønnstilskudd baseres på sammenligning med en gruppe av ikke-deltakere som ligner på deltakerne på lønnstilskudd. En slik analyse sier ingenting om hvordan effektene ville blitt om deltakerne på praksisplass i stedet hadde deltatt på lønnstilskudd. Evaluering av aktiveringstilbud i Danmark Innvandrere utgjør 12 prosent av de aktiverede i Danmark, mot 7 prosent av befolkningen. 66 prosent av dem som er på aktivering, er på såkalt utdannelsesaktivering, som omfatter både ordinær utdanning med utdannelsesstøtte og særlig tilrettelagt kvalifisering. 33 prosent var i jobbtrening (Geerdsen og Geerdsen 2006). Den danske forskningen på tiltakseffekter generelt antyder at effektene på overgang til arbeid er beskjedne. Graversen og Weise (2001) fant at for ledige generelt var privat jobbtrening og etableringsstøtte de mest effektive tiltakene. Senere fant imidlertid Graversen og Jensen (2006) at forskjellen mellom effekten av privat jobbtrening og andre tiltak ikke er statistisk signifikant når det kontrolleres for seleksjon ved hjelp av matching. Analysen tyder dessuten på at de ledige som har størst sannsynlighet for å bli plassert i privat jobbtrening, er de som har minst utbytte av tilbudet, og at det dermed ligger et potensial for forbedring av resultatene ved bedre utvelging av deltakere. Disse evalueringene skiller ikke mellom effekter for dansker og innvandrere. Det gjør imidlertid Justesen (2004, i Clausen et al. 2006), som konkluderer med at arbeidsmarkedstiltakene har bedre effekt for ikke-vestlige innvandrere enn for innfødte dansker. Rosholm (2005) skiller mellom effekter av arbeidsmarkedstiltak for dagpengemottakere (som altså hører inn under statlig arbeidsformidling og har en viss oppholdstid i landet) og ledige på kommunal kontanthjelp, samt mellom effekter for menn og kvinner. Rosholm finner at arbeidsmarkedstiltak for dagpengemottakere er spesielt effektive for menn med ikke-vestlig bakgrunn. Rosholm peker videre på at jobbtrening er det desidert mest effektive tiltaket, men at ikke-vestlige innvandrere er sterkt underrepresenterte på dette tiltaket. Når det gjelder effekter av tiltak for kontanthjelpsmottakere, er det store forskjeller i effekter etter etnisk gruppe. Effektene synes å være best for vestlige innvandrere og flyktninger, mens de er dårlige for innvandrere fra

95 Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 89 de store arbeidsinnvandringsgruppene fra og 1970-tallet. Rosholm (ibid.) oppgir at analysene bygger på estimering av varighetsmodeller, utover dette er det sparsomt med opplysninger om datagrunnlag og metode i artikkelen. Clausen et al. (2006) har sett spesielt på effekter av arbeidsrettede tiltak for innvandrere i introduksjonsordningen. Studien omfatter alle personer som omfattes av den danske introduksjonsordningen, og kartlegger tid fra ankomst til Danmark til overgang til arbeid/ordinær utdanning. Det anvendes en varighetsmodell til å analysere effekten av ulike arbeidsmarkedstiltak. Privat jobbtrening (tidsbegrenset ansettelse med lønnstilskudd) var det eneste tiltaket som hadde sikker positiv effekt på senere jobbsannsynlighet. Analysen er gjennomført med data oppdatert fram til 2003, det vil si nokså kort tid etter at de første deltakere i introduksjonsordningen hadde gjennomført denne (tidligst i 2002). 3 Introduksjonsordningen gir stort rom for skjønnsutøvelse og kan innebære utstrakt kontakt mellom deltaker og saksbehandler. Det gir grunn til å mistenke at også arbeidsmetodene til saksbehandlerne kan ha betydning for programmenes suksess. Søren Winther (2005) finner i en kartlegging av effekter av saksbehandlerstiler at arbeidsmetodene har betydning for deltakernes overgang til arbeid men at effektene er ulike i kommuner med henholdsvis vanskelige og lette integreringsoppgaver (klassifiseringen er gjort på grunnlag av kjennetegn ved innvandrerne i kommunen). Winther finner blant annet at i kommuner med krevende integreringsoppgaver lykkes man bedre hvis saksbehandlerne anvender avvergingsmekanismer altså at de prioriterer lette saker og deltakere som selv presser på for å få hjelp og holder en viss profesjonell avstand til deltakerne fremfor å engasjere seg personlig. Analysene er imidlertid gjort på data som er aggregert på kommunenivå, noe som gjør sammenhengen mellom arbeidsmetode og integreringssuksess på individnivå usikker. 4 Evalueringer av arbeidsmarkedstiltak i Sverige I desember 2004 utgjorde utenlandsfødte nesten 23 prosent av samtlige arbeidsledige i Sverige. Andelen av dem som var registrert ledige i mars 2005, og som deltok i et arbeidsmarkedsprogram, var totalt på 31 prosent. Andelen i program var lavest blant ikke-vestlige innvandrere, og spesielt lav blant kvinner fra ikkevestlige land. De ikke-vestlige innvandrerne som deltar i et program, er overrepresenterte på arbeidsmarkedskurs og i praksis, mens de er underrepresenterte på lønnstilskudd (subventionerat arbete). Dette mønsteret er særlig tydelig for innvandrere med mindre enn fem års botid (Sibbmark og Åslund 2006). Også tidligere studier viser ulik deltakelse på tiltak etter landsbakgrunn og etter oppholdstid. Åslund og Runeson (2002) skiller mellom ulike typer tiltak og finner at innvandrere fra ikke-vestlige land er overrepresenterte på kvalifiseringstiltak, mens de er underrepresenterte på lønnstilskudd og praksisplasser. Ekberg og Rooth (2000) fant at innvandrere fra Øst-Europa, Sør-Europa, Midtøsten og Afrika som innvandret før 1993, hadde lavere sannsynlighet enn svenskfødte for å delta på tiltak, mens inn-

96 90 Søkelys på arbeidslivet vandrere som innvandret senere, hadde en høyere sannsynlighet for å delta på tiltak enn svenskfødte. I en kartlegging av svensk forskning om effekter av arbeidsmarkedspolitikk på innvandreres integrering i arbeidsmarkedet konkluderes det med at lønnstilskudd (subventionerad sysselsättning), støtte til å etablere egen næringsvirksomhet samt forsterket arbeidsformidling har vært de mest effektive tiltakene (Sohlman 2006). Evalueringer av opplærings- og kvalifiseringstiltak viser ifølge Sohlman varierende resultater. Tilsvarende konklusjoner er gjort i oversiktsverket Erfarenheter av åtgärder riktade mot personer med utlänsk bakgrund (Ds 2007). I dette arbeidet konkluderes det også med at tiltakene har nokså like effekter for svensker og innvandrere, men at overgangen til arbeid er lavere for innvandrere både med og uten tiltak. En studie som rangordner ulike typer av arbeidsmarkedstiltak for utenlandsfødte versus innfødte, viser at tiltak som rekrutteringsstøtte, arbeidsplassintroduksjon (en slags forsterket søke- og matchingshjelp), støtte til start av næringsvirksomhet og utdanningsvikariat har bedre effekter enn arbeidsmarkedsopplæring (kurs), arbeidslivsutvikling, beredskapsarbeid og dataopplæring og at rangordningen er svært lik for svensker og innvandrere (Ds 2007). Utfallet er imidlertid gjennomgående dårligere for innvandrere (Richardson og van den Berg 2002, Andrén og Andrén 2005). I Sverige er det gjennomført en del evalueringer av arbeidsmarkedstiltak der utenlandsfødt eller føderegion er tatt inn som forklaringsvariabel. Noen få gjennomfører separate analyser for henholdsvis innfødte og utenlandsfødte. Flere av studiene innenfor den førstnevnte kategorien viser som nevnt at lønnstilskudd har positive effekter på overgangen til arbeid, mens det er vanskelig å finne entydige effekter av arbeidsmarkedsopplæring og praksisplasser. Andrén og Andrén (2005) gjennomfører separate analyser for innfødte og utenlandsfødte i sin studie av sysselsettingseffektene av yrkesrettet kvalifisering i regi av arbeidsmarkedsetaten. De tar utgangspunkt i personer som fullførte ett (og kun ett) tiltak i løpet av perioden , og undersøkte deres arbeidsmarkedstilknytning de påfølgende tre årene. Sammenligningsgruppen består av personer som var arbeidsledige minst 30 dager i 1993 og minst 30 dager i 1994, og som ikke deltok i noe arbeidsmarkedstiltak i perioden Andrén og Andrén finner ingen effekt på sysselsettingen for innvandrere som hadde deltatt på slike tiltak i 1995, men svake positive effekter i 1996 og For innfødte svensker hadde deltakelse på tiltak positive effekter allerede i Overgangen til arbeid blant tiltaksdeltakerne var lavest blant innvandrere fra arabiske land og fra Afrika for tiltaksdeltakerne var landsbakgrunn den mest avgjørende faktor for sannsynligheten for å være i jobb ett år etter tiltaksdeltakelsen, mens antall år botid i Sverige ikke hadde betydning. Blant ikke-deltakere var overgangen til arbeid lavere for deltakere fra alle landsregioner unntatt Øst-Europa enn for svenskfødte deltakere. Metoden som anvendes, er en latent indeks seleksjonsmodell. Rapporten beskriver også seleksjonen av deltakere til tiltak. Sannsynligheten for å bli valgt ut til deltakelse på tiltaket var lavere for innvandrere fra alle landsregioner unntatt Øst-Europa, og seleksjonen til tiltak så ut til å gi bedre resultater for inn-

97 Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 91 fødte svensker enn for innvandrere: Blant svenske ledige var det de som hadde best nytte av tiltak, som ble valgt ut, mens seleksjonen av innvandrere til tiltak ikke hadde en slik konsekvens. Høy lokal arbeidsledighet økte sannsynligheten for å bli valgt ut til å delta på tiltak. Disse funnene er bakgrunnen for at Sohlman (2006) reiser spørsmål om effektene av arbeidsmarkedstiltak kunne blitt bedre dersom man hadde lagt mer arbeid i matching av deltaker og tiltak, og om arbeidsmarkedsetaten sender ut folk på tiltak mer eller mindre tilfeldig først og fremst styrt av den lokale ledigheten. En annen om enn beslektet forklaring på disse funnene er at gruppen av ikke-svenske ledige er mer heterogen, og har mye mer sammensatte behov, slik at det faktisk er mer krevende å finne passende tiltak til alle eller sagt på en annen måte, at den tilgjengelige mengden av tiltak i liten grad dekker behovene til en svært sammensatt brukergruppe. En av de nyeste arbeidsmarkedssatsingene for innvandrere i Sverige er den såkalte Arbetsplatsintroduktion för vissa invandrare (SIN) 5. Tiltaket skal fungere som en støtte til en innvandrer eller flyktning i starten av et arbeidsforhold. En spesialutdannet arbeidsformidler skal følge opp arbeidssøkeren og bistå med å finne passende arbeid. SIN-formidleren skal også følge opp i starten av arbeidsforholdet og føre en dialog med arbeidsgiveren. Tiltaket kombineres ofte med arbeidspraksis. De første evalueringene av ordningen konkluderer med at den først og fremst fungerer som forsterket søke- og matchingshjelp. Den tydeligste effekten av ordningen så langt er økt deltakelse på arbeidspraksis og kanskje vel så viktig at arbeidspraksis som del av SIN gir bedre overgang til arbeid enn ordinær arbeidspraksis (Johansson og Åslund 2006a, 2006b). Det finnes også enkelte andre svenske studier som tyder på at økt ressurstilgang til arbeidsformidlingen har positiv effekt på brukernes overgang til arbeid. Behrenz et al. (2002) evaluerer effektene av et pilotprosjekt med samarbeid mellom arbeidsformidlingen og et privat bemanningsforetak i Sødertälje. Prosjektets arbeidsmetoder og resultater sammenlignes både med en offentlig arbeidsformidling i Malmø med økte ressurser til formidling av innvandrere, og med en offentlig arbeidsformidling i Gøteborg uten ekstra ressurser. Evalueringen konkluderer med at den private virksomheten ikke hadde bedre resultater enn de offentlige, men at ekstra ressurser til den offentlige arbeidsformidlingen gav positive resultater. En annen interessant studie er RRVs upubliserte studie av arbeidsformidlingens effektivitet med hensyn til å formidle innvandrere til ordinært arbeid. Resultatene fra den upubliserte studien er gjengitt i Sohlman (2006). Hun skriver at [...]parvise sammenligninger av arbeidsformidlingskontor viste at nøkkelkomponenter for suksess i arbeidet med utenlandsfødte var egne saksbehandlere med kunnskap dels om utenlandsfødte, dels om virksomhetenes behov for arbeidskraft, samt et intensivt matchingsarbeid, tett kontakt med virksomhetene, skreddersydd kvalifisering og samarbeid med kommunene. Sannsynligheten for utenlandsfødte for å få jobb var 74 prosent høyere ved et kontor med gode arbeidsmetoder sammenlignet med kontorer med dårlige arbeidsmetoder.

98 92 Søkelys på arbeidslivet Evaluering av arbeidsmarkedstiltak i Norge Blant norskfødte som var registrert ledige i februar 2003, var ti prosent på tiltak. Blant ledige med ikke-vestlig bakgrunn var 25 prosent på tiltak. I forhold til andel ledige var ikke-vestlige innvandrere overrepresentert på opplæring og praksisplasser, mens dette ikke gjelder for lønnstilskudd (Kvinge og Djuve 2006). Også i Norge er det gjennomført flere evalueringer av arbeidsmarkedstiltak der landsbakgrunn er tatt med som forklaringsvariabel, og noen få som evaluerer effekter av tiltak for norskfødte og utenlandsfødte hver for seg. Til den førstnevnte kategorien hører flere evalueringer utført av Statistisk sentralbyrå (SSB). SSB finner positive effekter av tiltaksdeltakelse, spesielt lønnstilskudd og vikarplasser, når tidligere tiltaksdeltakere sammenlignes med (tidligere) helt ledige etter henholdsvis 6 og 30 måneder. Tiltakene har lignende effekter for ikke-vestlige innvandrere som for nordmenn (se f.eks. Bråthen og Landfald 1999). I beregningen av jobbsannsynligheter ble det kontrollert for alder, kjønn, sivilstand, utdanning, om personen var ikke-vestlig innvandrer, antall år yrkeserfaring, antall måneder ledighetserfaring, tiltakserfaring, delvis sysselsatt, attføringstiltak, om personen hadde vært yrkeshemmet tidligere, sektor og bostedsfylke. Den første av den nye generasjonen tiltaksendringer fra SSB (Hamre og Bråthen 2006) gir noe mindre oppløftende resultater enn de tidligere evalueringene fra SSB. Evalueringen er basert på parvis matching. Studien finner positive effekter av deltakelse på lønnstilskudd, moderat positive effekter av deltakelse på arbeidspraksis og ingen effekter av deltakelse på opplæringstiltak. I en studie fra 1996 (Schøne 1996) evalueres effekter av arbeidsmarkedstiltak for innvandrere spesielt. Utvalget besto av personer som ble registrert som arbeidsledige første halvår 1991, og de ble fulgt i arbeidstakerregisteret i perioden Ikke-vestlige innvandrere utgjør om lag tre fjerdedeler av utvalget, og to tredjedeler av utvalget er menn. Schøne fant at innvandrere fra ikke-vestlige land var overrepresenterte på tiltak sammenlignet med innvandrere fra vestlige land til gjengjeld har de vestlige innvandrerne høyere overgang til arbeid. Evalueringen konkluderer med at sannsynligheten for å være i arbeid to år etter starten på ledighet/tiltak er høyere for tiltakene lønnstilskudd, praksisplass, introduksjonskurs for fremmedspråklige og øvrige AMO-kurs. Derimot så deltakelse på SKAP-tiltaket og attføring ut til å gi lavere sannsynlighet for arbeid to år etter tiltaksstart. Siden begge disse tiltakene ble innrettet mot personer med til dels store helseproblemer eller andre hindre for yrkesdeltakelse, er det grunn til å mistenke at de negative effektene (og muligens også de positive) har sammenheng med seleksjonseffekter. Analysene viser videre at de fleste arbeidsmarkedstiltakene har en signifikant positiv effekt på jobbvarigheten i En senere studie av varigheten på ledighetsperioder omfatter alle som ble ledige i perioden mars 1989 juni 2002 (ca. 1,4 millioner ledighetsregistreringer og individer). Det er ledighetsepisode ikke person som er analyseenhet i studien. Det konkluderes med at deltakelse på tiltak har bidratt til å redusere varigheten av ledighetsperioden, spesielt for enkelte grupper av ledige som i utgangspunktet har størst vanskeligheter med å komme i jobb på ordinær måte,

99 Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 93 som for eksempel ikke-vestlige innvandrere (Røed og Raaum 2003). I analysen er informasjon om tidligere ledighet benyttet til å kontrollere for seleksjon. Kvinge og Djuve (2006) analyserer deltakelse i og effekter av arbeidsmarkedstiltak for alle som var registrert arbeidsledige første halvår Deltakere på tiltak og helt ledige følges i arbeidstakerregisteret (og andre registre) fram til juli Det gjennomføres separate analyser for lønnstilskudd, opplæringstiltak og praksisplass, og det skilles i analysene mellom deltakere fra ulike geografiske regioner. Det er anvendt parvis-matching for å kontrollere for seleksjon. Sammenligningsgruppene for hvert tiltak består av personer som ikke deltok på tiltak i februar Det er også kontrollert for senere tiltaksdeltakelse. Analysene viser at hovedmønsteret av effekter er det samme for alle landsgrupper: Lønnstilskudd er det tiltaket som gir den klart største overgangen til arbeid for alle grupper men er samtidig det tiltaket som brukes minst. Effekten av lønnstilskudd og praksisplass var noe bedre for innvandrere enn for nordmenn. Innvandrere fra Øst- Europa hadde også bedre utbytte av å delta i arbeidsmarkedskurs. Praksisplass og opplæring har positive, men ganske så moderate effekter på yrkesdeltakelsen to og et halvt år etter. I gruppen kvinner fra Asia, som har en signifikant positiv effekt av praksisplassdeltakelse, er yrkesdeltakelsen 33 prosent, målt nesten to og et halvt år etter tiltaksdeltakelsen. I kontrollgruppen av ikkedeltakere var yrkesdeltakelsen på 25 prosent. Her er altså forskjellen på deltakere og ikke-deltakere 8 prosentpoeng. Enkelte deltakere, og særlig ikke-vestlige kvinner, deltar svært lenge i disse tiltakene. Samtidig viser studien at langvarig tiltaksdeltakelse gir lavere sannsynlighet for overgang til arbeid. Felles nordiske erfaringer? Felles for de tre landene er at de dokumenterte effektene av arbeidsmarkedstiltak generelt er beskjedne, at de effektene som kan påvises, følger samme hovedmønster i innvandrerbefolkningen som i majoritetsbefolkningen, og at lønnstilskudd er det mest effektive tiltaket. Samtidig er lønnstilskudd lite brukt spesielt for innvandrere. Både i Sverige og Danmark er det dessuten gjennomført analyser som tyder på at en bedre tilpasning av deltakere og type tiltak kunne ha økt overgangen til arbeid fra tiltakene. Felles for de tre landene er også at resultatene fra ulike evalueringer spriker noe. Dette kan selvsagt skyldes at resultatene varierer en del over tid, men kan også skyldes ulikheter i design og metode. Røed og Raaum (2003) påpeker at en årsak til at ulike evalueringer gir ulike resultater i tillegg til ulik metodebruk, lengde på undersøkelsesperioden, kontrollvariabler og så videre kan være at effektene er bedre i oppgangstider enn i perioder med nedgangskonjunktur. Dette kan også være en av forklaringene på at mens de norske og danske evalueringene tyder på at tiltakene virker noe bedre for innvandrere enn for ledige i majoritetsbefolkningene, finner den svenske evalueringen at det er stikk motsatt. Den svenske evalueringen ble gjennomført midt i en lavkonjunktur. Det er grunn til å tro at konkurransen fra ledige i majoritetsbefolkningen er sterkere under lavkon-

100 94 Søkelys på arbeidslivet junktur de ledige i majoritetsbefolkningen har i gjennomsnitt bedre kvalifikasjoner enn under høykonjunktur. Under lavkonjunktur er dermed et arbeidsmarkedstiltak kanskje ikke nok til å kompensere for arbeidsgivernes preferanse for søkere med majoritetsbakgrunn. En høykonjunktur får typisk først konsekvenser for søkere med majoritetsbakgrunn. Når de beste ledige med majoritetsbakgrunn har forsvunnet fra ledighetskøen, kan deltakelse på tiltak gi større effekt for søkere med minoritetsbakgrunn, simpelthen fordi de i utgangspunktet var bedre kvalifiserte enn deltakerne med majoritetsbakgrunn. Felles for evalueringene er også at de er lite spesifikke med hensyn til innholdet i tiltakene som evalueres. Både i Sverige og Danmark er det gjennomført studier som tyder på at arbeidsmetodene til de offentlige hjelperne har betydning. Tilsvarende funn er gjort i evalueringer av introduksjonsordningen for nyankomne flyktninger i Norge (Djuve et al. 2001), og i en gjennomgang av vellykkede integreringsprogrammer i Sverige, Nederland og USA (Djuve og Pettersen 1997). Suksessfaktorene kan oppsummeres til: flyktninge-/innvandrer- spesifikke tjenester, tett oppfølging av deltakerne, egne ansatte med tett kontakt med / kompetanse på næringslivet, skreddersydd kvalifisering og tett samarbeid mellom arbeidsmarkedsetat og kommune (i Danmark mellom de kommunale jobsentrene og flyktningetjenesten) (Boll Hansen et al. 2006; Rosdahl 2004). Implikasjoner for deltakere, tiltaksprodusenter og forskere Dagens arbeidsmarkedstiltak har altså nokså liten effekt. Så lenge arbeidsledigheten blant innvandrere vedvarer å være flere ganger så høy som i majoritetsbefolkningen, fremstår det likevel ikke som noe bærekraftig alternativ å gi opp arbeidsmarkedspolitikken. Det er grunn til å gå grundig gjennom utformingen og bruken av tiltakene. Er tiltakene for dårlige, eller bare for dårlig tilpasset den enkeltes behov, eller/dessuten ute av takt med behovene i arbeidslivet? Hvilken oppfølging får deltakerne etter avsluttet tiltak? En viktig forklaring på manglende effekt av tiltakene kan selvsagt være at de er utilstrekkelige for å fylle avstanden mellom deltakernes kvalifikasjoner og de kvalifikasjonene som etterspørres i arbeidsmarkedet: Dersom produktiviteten til arbeidssøkerne ikke er høy nok til å forsvare lønnskostnadene, vil arbeidsgiverne rimeligvis ikke ansette dem. I så fall må mer langsiktig kvalifisering eller eventuelt varig lønnstilskudd vurderes. Gjennomgangen av forskning i de tre landene gir noen pekere for i hvilken retning det kan være fornuftig å legge om innsatsen: Mye tyder på at dersom tiltakene skal ha effekt, må de være del av et helhetlig, individuelt tilpasset og tett oppfulgt kvalifiseringsløp. Funnene fra Sverige tyder på at forsterket arbeidsformidling kan være en hjelp for ledige generelt, og forbedre overgangen til jobb etter tiltak. Det kan også være grunn til å se nærmere på hvordan erfaringsutvekslingen mellom forskning og arbeidsmarkedsetater kan bedres. Hva skal til for at forskningen skal bli mer anvendelig til politikkutforming og -implementering, og

101 Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 95 hvordan kan erfaringene fra arbeidsmarkedsetatene gjøre (bedre) bruk av i forskningen? En stor del av den økonometriske litteraturen om effektevaluering er lite tilgjengelig for andre enn økonometrisk anlagte økonomer. Samtidig er kunnskapen som erfarne ansatte i NAV Arbeid og NAV Intro sitter på om gode metoder for kvalifisering og formidling av innvandrere, i liten grad nyttiggjort i forskning. Det mangler både dokumentasjon av de gode arbeidsmetodene og deres effekter og kunnskap om hvordan de i større grad kan implementeres. Etablering av denne kunnskapen er komplisert, blant annet fordi den vil kreve langt grundigere informasjon om innhold og organisering av de ulike tiltakene enn det som fremkommer i arbeidstakerregisteret. Det at arbeidsmarkedstiltakene er del av et arbeidsmarkedsregime der deltakernes mulighet til å nekte å delta, er begrenset, gjør at mulighetene for maktmisbruk og krenkelser er til stede. Med dette mener jeg ikke å si at det nødvendigvis (alltid) er galt å knytte økonomiske incentiver til tiltakene, det er bare en påpeking av at slike incentiver i kombinasjon med manglende alternative inntektskilder åpner for situasjoner der personer kan føle seg krenket. I alle tre landene foreligger det kvalitative studier som dokumenterer at innvandrere opplever slike krenkelser (Broomé et al. 2001, Møller og Rosdahl 2006, Djuve 2007). Langvarige og gjentatte tiltak som ikke fører fram, oppleves særlig krenkende. Hvis tiltaket ikke virker, i betydningen bidrar til relevant kvalifisering eller overgang til ordinært arbeid, men tvert imot river ned folks selvrespekt, må det selvsagt stanses. Noter 1. Takk til Hanne Kavli, som har bidratt med gode kommentarer underveis i arbeidet med artikkelen, og som er medforfatter på rapporten som artikkelen bygger videre på ( Integrering i Danmark, Norge og Sverige: Felles utfordringer like løsninger? (TemaNord 2007/575). Arbeidet med rapporten ble finansiert av Nordisk ministerråd og Norges Forskningsråd. Jeg vil også takke Søkelys anonyme konsulent for detaljerte og konstruktive kommentarer til tidligere versjoner av artikkelen. 2. Derimot er det mulig å teste påliteligheten til metoden ved å generere en mengde fiktive datasett som tester metodens evne til å modellere (se Gaure et al. 2005). Gaure et al. konkluderer med at varighetsmodeller er svært pålitelige når de anvendes på store utvalg. 3. Introduksjonsordningen for innvandrere ble innført og varer i inntil tre år. Flesteparten av deltakerne vil ha startet etter , og kan altså ha avsluttet tiltaket tett opptil evalueringstidspunktet. 4. Det er laget en benchmark-analyse på kommunenivå, der integreringsuksess måles i forhold til en vurdering av hvor krevende integreringsoppgave kommunen står overfor, blant annet på grunnlag av hvilke landsgrupper som er bosatt. Deretter er det analysert om saksbehandlerholdninger og arbeidsmetoder (på kommunenivå) har betydning for integreringsuksess. 5. SIN ble innført som en forsøksordning i 20 kommuner 1. september 2003 og som en ordinær ordning fra 2005.

102 96 Søkelys på arbeidslivet Referanser Andrén, D. og T. Andrén (2002), Assessing the Employment Effects of Labor Market Training Programs in Sweden. Working Papers in Economics 70, Göteborg University. Behrenz L., L. Delander, J. Månsson og E. Nyberg (2002), Platsförmedling för arbetslösa indvandrare - utvärdering av et forsök med samverkan mellan bemanningsföretag och arbetsförmedling. I: Arbetsmarknad och arbetsliv, prg 8.nr 4. Stochholm: Arbetslivsinstitutet. Boll Hansen, E., M. Fredriksen og L. Eskelinen (2006), Flygtninge og familiesammenførtes integration på arbejdsmarkedet. Har kommunernes integrationsindsats betydning for integrationen? København: AKF forlaget. Brekke, I. (2006), Betydningen av etnisk bakgrunn for overgangen fra høyere utdanning til arbeid. Søkelys på arbeidsmarkedet, 23(2): , Brekke, I. (2007), Ethnic Background and the Transition from Education to Work among University Graduates. Journal of Ethnic and Migration Studies, 33(8): Broomé, P., B. Carlson och M. S. Kiwi (2001), Invandrare och myndigheter möten som hjälper elle stjälper?. Stockholm: SNS Förlag. Bråthen M. og Ø. Landfald (1999), Evaluering av ordinære arbeidsmarkedstiltak Dokumentasjon og analyse av effekter på kort og lang sikt. Rapport 1999/31. Oslo: Statistisk sentralbyrå. Carling, K. og K. Richardson (2004), The relative efficiency of labour market programs: Swedish experience from the 1990s. Labour Economics 11: Clausen, J., H. Hummelgaard, L. Husted, K. Blume Jensen, M. Rosholm (2006), Effekten af introduktionsprogrammets arbejdsrettede indsats. København: AKF forlaget. Dale-Olsen, H., M. Røed og P. Schøne (2006) Omfang av arbeidsmarkedstiltak: Betyr det noe? Rapport 2006:03. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Djuve, A. B. (2007), Vi får jo to ekstra hender. Arbeidsgiveres syn på praksisplasser for ikkevestlige innvandrere. Fafo-rapport 2007:26. Oslo: Fafo. Djuve, A. B., H. C. Kavli, Monica Lund og Tina Østberg (2001), Fra sosialhjelp til lønnet kvalifisering. Resultater fra forsøk med heldags introduksjonsprogram for flyktninger. Faforapport 364. Oslo: Fafo. Djuve, A. B. og H. C. Pettersen (1997), Virker tvang? Erfaringer med bruk av økonomiske sanksjoner i integreringsprogrammer for flyktninger. Fafo-rapport 234. Oslo: Fafo. Ds (2007), Arbetsutbud och sysselsättning bland personer med utländsk bakgrund. En kunskapsöversikt. Stockholm: Regeringskansliet/Finansdepartementet. No:04. Ekberg, J. og D. O. Rooth (2000), Arbetsmarknadspolitik för innvandrare. Rapport til riksdagens revisorer. Växsjö Universitet. Gaure, S., K. Røed og T. Zhang (2005), Time and Causality: A Monte Carlo Assessment of the Timing-of-Events approach. Memorandum 19/2005, Department of Economics, University of Oslo. Geerdsen, P. P. og L. P. Geerdsen (2006), Fra aktivering til besæftigelse. Rapport 06:20. København: Socialforskningsinstituttet. Geerdsen, L. P. (2006), Is there av threat effect of labour market programmes? A study of ALMP in the Danish UI System. Economic Journal, 116: Graversen, H. og B. K. Weise (2001), Effekter av aktiveringsindsatsen overfor kontanthjælsmodtagere. Arbejdspapir 02:2001. København: Sosialforskningsinstituttet. Graversen, B. K. og P. Jensen (2006), A Reappraisal of the Virtues of Private Sector Employment Programmes. IZA DP No Institute for the Study of Labour. Johansson, P. og O. Åslund (2006a), Virtues of SIN effects of an immigrant workplace introduction program. Working paper 2006:7, IFAU: Uppsala. Johansson, P. og O. Åslund (2006b), Arbetsplatsintroduktion för visa innvandrare teori, praktikk och effekter. Rapport 2006:6, IFAU: Uppsala. Kvinge, T. og A. B. Djuve (2006), Bruk av arbeidsmarkedstiltak for ikke-vestlige innvandrere. Hvem deltar, og hvordan er sysselsettingseffektene? Fafo-rapport 517. Oslo: Fafo.

103 Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 97 Møller, S. S., og A. Rosdahl (2006), Indvandrere i job. Marginalisering og beskæftigelse blandt ikke-vestlige indvandrere og efterkommere. Socialforskningsinstituttet 06/07: København. Richardson, K. og G. J. van den Berg (2002), The effect of vocational employment training on tne individual transition rate from unemployment to work. Working paper 2002:8. IFAU: Uppsala. Rosdahl, A. (2004), Aspekter ved integrationsindsatsen i seks kommuner en kvalitativ opfølging på en kvantitativ undersøgelse. Arbejdspapir 3:2004. Socialforskningsinstituttet, København. Rosdahl, A. (2006), Integration på arbejdsmarkedet af ikke-vestlige indvandrere og efterkommer. Arbejdspapir 14:2006. København: Socialforskningsinstituttet. Rosholm, M. (2005), Arbejdsmarkedspolitik og integration af indvandrere. Søkelys på arbeidsmarkedet, 22(2): Røed, K. og O. Raaum (2003), The Effect of Programme Participation on the Transition Rate from Unemployment to Employment. Memorandum No 13/2003. University of Oslo, Department of Economics. Schøne, P. (1996), Innvandrere på arbeidsmarkedet. Evaluering av arbeidsmarkedstiltak. ISFrapport 1996:15. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Sibbmark, K. och O. Åslund (2006), Vad för hvem och hur gikk det sen? En kartlägging av arbeidsförmedlingens innsatser för utrikes födda under Rapport 2006:11. Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU). Sohlman, Å. (2006), Arbetsmarknadspolitiska åtgärder för integration slutrapport. Norrköping: Integrationsverket. Støren, L. A. (2004), Arbeidsledighet og overkvalifisering blant ikke-vestlige innvandrere med høy utdanning. Analyser av Kandidatundersøkelsen NIFU Skriftserie 7/2004. Winter, S. C. (2005), Effekter af sagsbehandling: Relationen mellem implementering og effekter i dansk integreringspolitikk. Paper til Nordisk statsvitenskapsforbunds XIV forskningskonferanse i Reykjavik august Åslund, O. og C. Runeson (2002): Follow ut of the EU's recommendations for integrating immigrants into the labour market. IFAU 2002:4.

104

105 Liv Anne Støren Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant nyutdannede vestlige og ikkevestlige innvandrere med høyere utdanning Det er et etablert funn at innvandrere i Norge med ikke-vestlig bakgrunn har høyere arbeidsledighetsrisiko enn etnisk norske, også blant høyere utdannede. Her settes søkelyset på tre spørsmål som er mindre forsket på innenfor temaet innvandrere og arbeid. Vi sammenligner situasjonen for vestlige og ikke-vestlige innvandrere og ser på mulige likheter og forskjeller. Et annet tema er strategier i tilpasningen til arbeidsmarkedet. Det tredje spørsmålet gjelder forskjeller innad i gruppen av innvandrere avhengig av type utdanning i risiko for å være mistilpasset på arbeidsmarkedet. Resultatene tyder på at nyutdannede vestlige innvandrere har like stor arbeidsledighetsrisiko som ikkevestlige innvandrere, men de vestlige unngår arbeid de er overkvalifisert for. Et annet funn er at innvandrernes større ledighetsrisiko forekommer særlig innenfor naturvitenskapelige og teknologiske fag. Et vanlig synspunkt, med bakgrunn i statistikk og forskning, er at vestlige innvandrere i Norge gjør det godt på arbeidsmarkedet sammenlignet med ikke-vestlige innvandrere med tilsvarende utdanningsbakgrunn. Dette har vært en del av bakgrunnen for tolkningen at en del ikke-vestlige arbeidssøkere er utsatt for ulike former etnisk diskriminering. Det finnes imidlertid holdepunkter for at også vestlige innvandreres møte med det norske arbeidsmarkedet kan være vanskeligere enn for etnisk norske. Kort botid gir færre muligheter til å benytte seg av et sosialt nettverk i søkeprosessen, noe som er en annen hyppig forklaring på innvandreres høye ledighetsrisiko. Dette vil kunne ha betydning for både vestlige og ikkevestlige innvandrere. Problemer på arbeidsmarkedet dreier seg ikke bare om arbeidsledighet, en del arbeidssøkere får også arbeid de er overkvalifisert for i forhold til sitt utdanningsnivå. Et spørsmål i denne artikkelen er om vestlige innvandrere sjeldnere enn ikkevestlige er i arbeid de er overkvalifisert for. Grunnen til dette spørsmålet er at det er mulig vestlige innvandrere har høyere reservasjonslønn enn ikke-vestlige. Teorien om reservasjonslønn bygger på en antakelse om at individene vil fortsette å være arbeidsledige inntil kostnadene ved å fortsette å være arbeidsledig overskrider det forventede utbyttet av å fortsette å søke arbeid (Devine og Kiefer 1991, Niesing et al. 1994). Å akseptere arbeid en er overkvalifisert for, medfører at en får lavere lønn enn om en har relevant arbeid, det viser både internasjonale og norske undersøkelser (Hartog 2000, Arnesen 2006). Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

106 100 Søkelys på arbeidslivet Tidligere norske studier Det er noe varierende resultater i tidligere norske studier som har undersøkt forskjeller mellom vestlige og ikke-vestlige innvandrere i arbeidsmarkedssituasjon og -utbytte. Brekke (2006) har undersøkt varighet fram til første jobb blant hovedfagskandidater uteksaminert i perioden Når det ikke er kontrollert for botid, er det liten forskjell mellom etnisk norske og vestlige innvandrere, mens varigheten fram til første jobb var lengre for østeuropeere, asiater og, i særdeleshet, for afrikanere. Når det kontrolleres for botid i denne studien, er det klart lavere overgangsrate for vestlige innvandrere enn etnisk norske hvis nevnte innvandrere har kort botid i Norge, men forskjellen reduseres (og forsvinner) med økende botid. Støren (2004a) fant derimot ingen sammenheng mellom det å ha vestlig innvandrerbakgrunn og arbeidsledighetsrisiko blant uteksaminerte i perioden , verken i første fase etter eksamen eller fire år etter eksamen, og variasjonen etter botid (blant de vestlige) var usystematisk og statistisk usikker. Heller ikke blant nyutdannede i 1995 eller i perioden fant Støren (2002) at de vestlige hadde høyere ledighetsrisiko enn etnisk norske. I andre studier er det sett spesielt på lønnsforhold, og generelt samvarierer resultater fra slike studier med studier av arbeidsmarkedstilpasning når det gjelder innvandrernes situasjon. Wiborg (2006) fant at vestlige hovedfagskandidater fra norske læresteder utdannet i perioden hadde noe lavere inntekt enn etnisk norske etter kontroll for fagfelt, karakterer og arbeidserfaring, men etter kontroll for botid var disse forskjellene borte. Ikke-vestlige innvandrere fra afrikanske og latinamerikanske land (men ikke asiatiske) hadde betydelig lavere inntekt enn etnisk norske etter kontroll for botid og andre relevante variabler. Også Barth et al. (2002) og Longva og Raaum (2003) viste at inntektsprofilen til innvandrere i Norge fra OECD-land (vestlige innvandrere) er svært lik profilen til etnisk norske, og forskjellig fra profilen til innvandrere fra land utenfor OECD (ikke-vestlige land). Brekkes (2006) lønnsanalyse av hovedfagskandidater gir noe annerledes resultater. Vestlige innvandrere har ikke signifikant forskjellig lønn (i sin første jobb) fra de etnisk norske før det er kontrollert for botid i analysen, men de har lavere lønn enn etnisk norske når det er kontrollert for botid. På bakgrunn av at de vestlige innvandrerne i denne studien i gjennomsnitt hadde svært lang botid (23,5 år, Brekke 2006), tolker jeg resultatet slik at det var de vestliges lange botid som medførte at deres gjennomsnittsinntekt var høy, mens hvis de vestlige hadde kort botid, var inntekten deres (minst) like lav som blant ikke-vestlige innvandrergrupper (med unntak av afrikanere, som hadde klart lavest inntekt). Støren (2007) undersøkte lønnsforskjeller cirka fire år etter eksamen, avhengig av innvandrerbakgrunn, og fant at blant dem som var uteksaminert i Norge, hadde både vestlige og ikkevestlige innvandrere signifikant lavere lønn enn etnisk norske. Resultatene som er omtalt over, spriker, noe som (blant annet) kan komme av ulike undersøkelsestidspunkter og forskjeller i sammensetning av gruppene med hensyn til botid. Dette, samt at det i media fra tid til annen har kommet fram at også vestlige innvandrere har møtt skranker i det norske arbeidsmarkedet, gir grunn til å se nærmere på situasjonen for vestlige innvandrere uteksaminert i

107 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Norge i de senere årene. Det er viktig å kunne skille mellom dem som er uteksaminert i Norge og i utlandet fordi de siste ofte representerer ekspertinnvandring, det vil si personer som allerede har en jobb ved ankomst. Arbeidsledighetsrisiko i denne gruppen forekommer dermed svært sjelden (Støren 2004a). Enkelte studier har sett på betydningen av fagfelt (Hansen 2000, Brekke 2007). Er det harde utdanninger (teknisk-naturvitenskapelige) som gir innvandrere arbeidsmuligheter som er mest lik majoritetens, eller er det de myke utdanningene (som lærerutdanning, samfunnsfag, humaniora) som gir best muligheter? Kompetanse i harde fag kan være mindre utsatt for språk- og kulturforskjeller enn kompetanse i myke fag, og dette kan påvirke innvandrernes avkastning av utdanning i favør av de harde fagene. Hansen (2000) fant at inntektsforskjellene mellom kandidater med norsk og ikke-vestlig opprinnelse er høyere innenfor samfunnsfag enn innenfor realfag og teknologi. Resultatet var ikke gjennomgående, men avhengig av botid. Brekke (2007) fant at bare for hovedfagskandidater i Norge med asiatisk bakgrunn er det en interaksjonseffekt mellom fagfelt og innvandrerbakgrunn når det gjelder overgangen til inntektsgivende arbeid, ved at asiater utdannet innenfor kulturelle fag og kommunikative fag (som medisin er plassert innenfor) 1, har en særlig rask overgang til arbeid. Det er imidlertid ingen interaksjonseffekt mellom innvandrerbakgrunn og teknisk utdanning i denne studien. Data Jeg benytter data fra NIFU STEPs kandidatundersøkelser. Undersøkelsene gjennomføres vanligvis annethvert år og omfatter uteksaminerte fra norske universiteter og høyskoler. Siste undersøkelse med tilgjengelige data var utført i november Det ideelle ville være å konsentrere seg om 2005-undersøkelsen fordi alle uteksaminerte i så fall møtte det samme arbeidsmarkedet, og alle var uteksaminert etter at kvalitetsreformen var innført ved norske universiteter og høyskoler, med nytt gradssystem, og så videre (jf. Aaamodt et al. 2006). Det ville imidlertid gi for tynt tallmateriale, derfor er og 2003-kullene også inkludert i analysene. Bare de som tilhørte arbeidsstyrken (i alt 8720 personer), er inkludert i analysene. Undersøkelsene utføres i november, det vil si cirka et halvt år etter eksamen. Bare kandidater uteksaminert om våren, er med. Universitetskandidater med høyere grad har vært med i hver undersøkelse, mens det varierer hvilke høyskolegrupper som er med (se tabell A.1). Undersøkelsen omfatter alle innenfor utvalgte utdanningsgrupper, med unntak av ingeniørene, der det var trukket utvalg. Av høyere grads kandidater er medisinere (leger) ikke med i undersøkelsene. Grunnen er at nyutdannede leger er i turnustjeneste, og dermed er skjermet mot mistilpasning. Svarprosenten var i 2001-, og 2005 undersøkelsene henholdsvis 71, 72 og 66 prosent for høyere grads kandidater, men lavere for lavere grads kandidater, for eksempel 57 prosent for høyskoleingeniørene (2005-undersøkelsen) og 63 prosent for allmennlærerne (2003-undersøkelsen), jamfør NIFU (2002) og NIFU STEP (2004, 2006). Det er ikke mulig å undersøke svarprosenten for innvandrerne separat siden det bare er opplysninger om innvandrerbakgrunnen for dem som

108 102 Søkelys på arbeidslivet besvarte spørreskjemaet. Vi kan ikke se bort fra at frafallet kan være større blant innvandrerne enn blant de etnisk norske kandidatene. (Utflytting regnes ikke som frafall, siden det er arbeidsmarkedssituasjonen blant dem som bor i Norge, som undersøkes.) Frafall i spørreskjemaundersøkelser er vanligvis størst blant marginaliserte grupper, det vil i så fall innebære at vi underestimerer snarere enn overestimerer arbeidsledigheten blant innvandrerne. Innvandrerne (førstegenerasjon) utgjør 3,8 prosent av utvalget på 8720 personer, det vil si 331 personer (se tabell 1 og noter under tabellen for definisjoner). Når de nordiske trekkes fra, utgjør innvandrerne bare 247 personer. Innvandrerne utgjør fortsatt en lav andel av uteksaminerte kandidater fra norske læresteder. Resultater Tabell 1 viser ukontrollerte oversiktsresultater av omfanget av arbeidsledighet og overkvalifisering i ulike grupper etter innvandrerbakgrunn. Det er viktig å være oppmerksom på at vi bare ser på grupper som er aktive på arbeidsmarkedet, det innebærer, grovt sagt, at deres preferanser er inntektsgivende arbeid. Vi konsentrerer oss om dem som er i arbeidsstyrken, det vil si sysselsatte og arbeidsledige som søkte jobb. 2 De sysselsatte er delt i to grupper; personer som var overkvalifisert for jobben, og personer som var i relevant arbeid. Overkvalifiserte og arbeidsledige utgjør til sammen en gruppe som her kalles mistilpassede. Overkvalifiserte omfatter de som har krysset av for verdi 4 og 5 på følgende spørsmål: Hvordan vil du karakterisere arbeidsoppgavene (i denne stillingen) i forhold til nivået på utdanningen du avsluttet våren 2005 (våren 2001/2003): 1) Arbeidsoppgavene krever høyere utdanning på samme nivå, 2) Arbeidsoppgavene krever høyere utdanning, men på et høyere nivå, 3) Arbeidsoppgavene krever høyere utdanning, men på et lavere nivå, 4) Arbeidsoppgavene krever ikke høyere utdanning, men det er en fordel å ha det, 5) Det er helt uten betydning om man har høyere utdanning. Det å være overkvalifisert er altså definert som å ha et arbeid som ikke krever høyere utdanning, noe som totalt gir en andel på 23 prosent i arbeidsstyrken av de nyutdannede kandidatene. En videre definisjon av overkvalifisering er å inkludere også dem som har krysset av for det tredje av svaralternativene nevnt over. Det øker andelen overkvalifiserte av personer i arbeidsstyrken i våre tre kull til hele 37 prosent, og en så vid definisjon er ikke benyttet her. 3 Uansett definisjon har ikke-vestlige innvandrere høyest andel og vestlige innvandrere lavest andel overkvalifiserte.

109 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Tabell 1. Andelen arbeidsledige og andelen som er overkvalifisert for jobben, i prosent av arbeidsstyrken, etter innvandrerbakgrunn Norden, førstegenerasjon Vestlig ellers, førstegenerasjon Øst- Europa, førstegenerasjon Ikke-vestlig ellers, første-. generasjon Ikke innvandrere (medregnet etterkommere*) Arbeidsledig 8,3 20,4 12,8 21,5 7,2 7,5 Overkvalifisert 26,2 13,0 23,3 29,9 22,7 22,8 Sysselsatt i relevant arbeid 65,5 66,7 64,0 48,6 70,2 69,8 N, arbeids-styrken (=100%) * Bare 39 personer var etterkommere, sammenlagt for alle uansett hvilken landsbakgrunn foreldrene hadde, og dise skilles ikke ut i analysene. Etterkommere er født i Norge, men har to utenlandsfødte foreldre. Førstegenerasjonsinnvandrere er født utenfor Norge med to utenlandsfødte foreldre. Vi omtaler her bare førstegenerasjonsinnvandrere som innvandrere. Ikke-vestlige utenom østeuropeere er født i Asia, Afrika eller Latin-Amerika. I alt Et spørsmål er om de deskriptive resultatene som vi ser i tabell 1, fortsatt er til stede om det tas hensyn til en rekke kontrollvariabler. Det undersøkes i tabell 2 ved bruk av multinomisk logistisk regresjon. Den avhengige variabelen har tre utfall: arbeidsledig, overkvalifisert og relevant arbeid. I analysene utgjør relevant arbeid referansekategorien, det vil si at både sannsynligheten for å være arbeidsledig og for å være overkvalifisert ses i forhold til sannsynligheten for å være i relevant arbeid. Innvandrere og ikke-innvandrere fordeler seg forskjellig med hensyn til fagfelt og grad (se tabell A.1). Spesielt er innvandrerne, og særlig de ikke-vestlige, overrepresentert innenfor naturvitenskapelige/teknologiske fag. Det er også forskjeller i karakterer (selvoppgitte) etter innvandrerbakgrunn. Med hensyn til det sistnevnte, har vestlige innvandrere klart bedre karakterer enn etnisk norske, og ikkevestlige innvandrere noe dårligere enn etnisk norske. 4 I tillegg er det slik at arbeidsledigheten varierer noe mellom kullene; den var høyest i 2003 og lavest i 2001 (NIFU STEP 2006). Det er derfor viktig å ta hensyn til både utdanningstidspunkt, type utdanning og karakterer. 5 Det er også kontrollert for om en bodde i Oslo eller landet ellers. 6 Grunnen til det siste er at det er en noe høyere andel av innvandrerne som bor i Oslo (35 prosent) enn av de etnisk norske i undersøkelsen (29 prosent), samt at arbeidsmarkedet er mer variert i Oslo, og ledigheten blant nyutdannede er lavere der enn ellers i landet. (En finere inndeling av bostedsregion gir liten mening på grunn av lavt tallmateriale for undergruppene). Videre er det kontrollert for alder, både første- og andreordensledd, og kjønn.

110 104 Søkelys på arbeidslivet Tabell 2. Multinomisk logistisk regresjon av sannsynligheten for å være arbeidsledig eller overkvalifisert for jobben versus det å være sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen. Kandidater i arbeidsstyrken Arbeidsledig vs. sysselsatt i relevant arbeid Overkvalifisert vs. sysselsatt i relevant arbeid B S.E. B S.E. Kvinne -0,140 0,091 0,017 0,058 Øst-Europa, 1. generasjon 0,443 0,376 0,087 0,275 Ikke vestlig ellers, 1.generasjon 1,090 0,282 0,745 0,238 Vestlig utenom Norden, 1.generasjon 1,055 0,398-0,179 0,425 Alder 0,170 0,056-0,064 0,034 Alder 2 /100-0,218 0,077 0,040 0,047 Bor i Oslo -0,425 0,104 0,070 0,061 Fagfelt og grad: Pedagogikk/lærerutdann. lavere grad -2,757 0,520-0,667 0,128 Naturvit./teknologi, lavere grad 0,583 0,234 0,112 0,144 Helse- og sosialfag, lavere grad -0,744 0,253-0,206 0,124 Samferdselsfag 0,573 0,397-0,383 0,303 Pedagogikk, høyere gad -1,135 0,315-1,020 0,171 Samfunnsfag, høy grad 0,129 0,167-0,296 0,101 Juss 0,147 0,192-0,752 0,127 Økonomisk-adm. fag, høyere grad -0,663 0,349-0,683 0,187 Naturvit./teknologi, høyere grad 0,356 0,157-0,784 0,101 Helse- og sosialfag, høyere grad -1,914 0,380-1,706 0,184 Økonomisk-adm. fag, lavere grad -0,109 0,220-0,449 0,127 Primærnær. fag, høyere grad -0,017 0,325-0,022 0, kullet -0,335 0,128-0,492 0, kullet (2005-kull=refereranse) 0,249 0,171 0,122 0,111 Karakterer (ukjent er referanse): Beste femdel -0,878 0,220-0,358 0,123 Nest beste -0,111 0,186-0,052 0,118 Middels -0,078 0,208 0,100 0,127 Nest dårligste 0,107 0,206 0,243 0,123 Dårligste femdel 0,365 0,178 0,395 0,115 Konstant -4,960 1,003 0,937 0,609 Pseudo R 2 (Nagelkerke) 0,108 Tallet på observasjoner 8502 Koeffisienter i uthevet skrift og ikke i kursiv er signifikante på nivå p<0,05. Koeffisienter i uthevet skrift og i kursiv er signifikante på nivå p<0,1. Referansekategori i analysene: Mann, uteksaminert i 2005, bor utenfor Oslo (men i Norge, bosatte i utlandet er holdt utenom); karakterer er ukjent, ikkeinnvandrer (medregnet nordiske), uteksaminert i humaniora (høyere grad). Analysen i tabell 2 viser at det er signifikante effekter av å være vestlig eller ikkevestlig innvandrer på sannsynligheten for å være mistilpasset på arbeidsmarkedet et halvt år etter eksamen, etter kontroll for en rekke variabler. I analysen er de nordiske kandidatene slått sammen med ikke-innvandrerne (de inngår i referansegruppen), siden det ikke er noen forskjell mellom disse og ikke-innvandrerne. Nedenfor vil for enkelthets skyld betegnelsen ikke-innvandrere vekslende med etnisk norske benyttes om denne gruppen, som altså også omfatter nordiske innvandrere og en liten gruppe (knappe 0,5 prosent) etterkommere.

111 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Østeuropeiske kandidater har ikke signifikant forskjellig risiko for mistilpasning sammenlignet med etnisk norske. Ikke-vestlige innvandrere ellers, førstegenerasjon har derimot mye større risiko for mistilpasning enn ikke-innvandrere, både større ledighetsrisiko og større sannsynlighet for å være overkvalifisert i jobben. Når betegnelsen ikke-vestlige innvandrere brukes nedenfor, vil det være førstegenerasjonsinnvandrere fra ikke-vestlige land unntatt Øst-Europa som omtales. Vestlige innvandrere utenom nordiske innvandrere har også langt større risiko for mistilpasning enn etnisk norske, men dette gjelder bare i forhold til arbeidsledighet; de har ikke større sannsynlighet for å være overkvalifisert. Når betegnelsen vestlige innvandrere benyttes, vil det være førstegenerasjonsinnvandrere unntatt nordiske innvandrere som omtales. Resultatene i tabell 2 er ikke intuitivt tolkbare med tanke på substansielle forskjeller, jeg har derfor utført beregninger 7 for å illustrere noen av resultatene (se figur 1). Figur 1 illustrerer at ikke-innvandrere har en bedre arbeidsmarkedssituasjon enn både vestlige og ikke-vestlige innvandrere, men vis à vis de vestlige, gjelder det bare ledighetsrisiko og ikke overkvalifisering. Figuren viser beregnede resultater for kandidater i naturvitenskapelige/teknologiske fag (høyere grad). Denne gruppen hadde høyere sannsynlighet for å være arbeidsledig enn de fleste andre gruppene (se tabell 2), men mindre sannsynlighet for å være overkvalifisert enn mange andre grupper. Disse kandidatene (i figur 1 beregnet for personer bosatt utenfor Oslo uteksaminert i 2005) hadde relativt stor sannsynlighet for å være mistilpasset på arbeidsmarkedet et halvt år etter eksamen. Årene , som resultatene i tabell 2 er basert på, var mer normale år enn 2007 da arbeidsledigheten i Norge var svært lav og arbeidskraftsetterspørselen var nærmest ekstremt stor. De høye andelene som er mistilpasset, kan likevel synes å stå i motsetning til forskning som viser at høyere utdannede generelt har og har hatt et godt arbeidsmarked (Barth et al. 2004, Børing og Næss 2007). Blant nyutdannede er imidlertid overkvalifisering og arbeidsledighet nokså utbredt. For de fleste er dette et overgangsfenomen, det tar tid for nyutdannede å finne relevant arbeid. Undersøkelser av nyutdannede gir en temperaturmåling av arbeidsmarkedet, og viktigere: Situasjonen i første fase etter eksamen kan være utslagsgivende for senere arbeidsmarkedskarriere (Arnesen 2006). Det er derfor av stor betydning at det er store forskjeller etter innvandrerbakgrunn i arbeidsmarkedstilpasningen et halvt år etter eksamen. Dertil kommer at effekten av startproblemer i overgangsfasen fra utdanning til arbeid har vist seg å ha langt større negativ effekt på lønns- og sysselsettingssituasjonen for ikke-vestlige innvandrere enn for andre (Støren 2004b, 2007). Nedenfor vil vi se nærmere på mulige årsaker til resultatene i tabell 2.

112 106 Søkelys på arbeidslivet Figur 1. Beregnet sannsynlighet blant personer i arbeidsstyrken uteksaminert i naturvitenskapelige/teknologiske fag med høyere grad for å være arbeidsledig, overkvalifisert eller sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen, etter innvandrerbakgrunn og karakterer 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Ikke-vestlig (ellers), 1.gen Vestlig (ellers), 1. gen. Ikkeinnvandrere Ikkeinnvandrere Ikke-vestlig (ellers), 1.gen Vestlig (ellers), 1. gen. Beste karakterer Middels karakterer Sysselsatt med relevant arbeid Overkvali-fisert Arbeidsledig Reservasjonslønn Resultatene i tabell 2 tyder på at vestlige og ikke-vestlige innvandrere, som begge har høyere arbeidsledighet enn etnisk norske, har ulik måte å tilpasse seg problemer de møter i arbeidsmarkedet. For de ikke-vestlige innvandrerne forsterkes inntrykket av en vanskelig overgangsfase av at de både har høy ledighetsrisiko og ofte er i arbeid de er overkvalifisert for. Dette tyder på at en vanskelig situasjon har medført en relativt stor tilbøyelighet blant de ikke-vestlige innvandrerne til å ta imot tilbud om arbeid de er overkvalifisert for. Blant de vestlige innvandrerne synes en annen strategi å være mer utbredt; en strategi som går ut på å vente på passende arbeid og ikke ta arbeid en er overkvalifisert for. Hvorfor det er slik, kan jeg ikke si noe sikkert om, men resultatet kan komme av at vestlige innvandrere har høyere reservasjonslønn (se omtale innledningsvis) enn ikke-vestlige innvandrere. Det er sannsynlig at de vestlige innvandrerne er bedre økonomisk stilt i utgangspunktet enn de ikke-vestlige innvandrerne, og det er også mulig at de vestlige innvandrerne er mer optimistiske med tanke på sine muligheter i arbeidsmarkedet, og i større grad tar sjansen på å vente på relevant arbeid. Ikke-vestlige innvandrere har i mindre grad enn vestlige returmulighet til hjemlandet, og det er sannsynlig at dette gjør at ambisjonene på arbeidsmarkedet vil variere mellom gruppene, og føre til at de vestlige (generelt) i mindre grad aksepterer arbeid de er overkvalifisert for.

113 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Botid og språkferdigheter En annen forklaring kan dreie seg om språkferdigheter. Det kan for eksempel tenkes at de vestlige innvandrerne møter mindre diskriminering enn de ikke-vestlige, men har like høy arbeidsledighetsrisiko fordi de (de vestlige) har særlig kort botid, og som følge av dette dårligere norskferdigheter, eventuelt også i mindre grad et nyttig sosialt nettverk. Materialet fra kandidatundersøkelsene gir informasjon om hvor respondentene bodde da de var 17 år, men gir ellers ikke direkte informasjon om språkferdigheter eller botid. Spørsmålet om bosted da en var 17 år kan i noen grad erstatte informasjon om botid, og svarene tyder på at de vestlige kandidatene har svært kort botid. Det store flertallet av vestlige innvandrere, 85 prosent, bodde i utlandet da de var 17 år, det samme gjelder de nordiske kandidatene (84 prosent), mot 52 prosent av de ikke-vestlige innvandrerne og 65 prosent av de østeuropeiske innvandrerne. En årsak til høy ledighetsrisiko blant vestlige innvandrere kan dermed være at mange av dem har svært kort botid i Norge. I tilleggsanalyser (se tabell A.2, modell 1) har jeg inkludert kontroll for hvorvidt respondenten bodde i utlandet som 17-åring. Blant de ikke-vestlige innvandrerne øker sannsynligheten for å være overkvalifisert om en bodde i utlandet da en var 17 år, mens det ikke har noen effekt på ledighetsrisikoen. For de vestlige innvandrerne hadde det ingen signifikant effekt om en bodde i utlandet da en var 17 år, selv om det er en tendens (statistisk meget usikker) til at ledighetsrisikoen i så fall øker, og den isolerte effekten av å være vestlig innvandrer er ikke lenger signifikant. Tallgrunnlaget for de vestlige innvandrerne er så lavt at vi ikke kan utelukke at det å ha bodd i utlandet da de var 17 år (noe som gjelder det store flertallet i denne gruppen), kan ha hatt en effekt. Svaret om hvor de bodde da de var 17 år, tyder ikke på at vestlige innvandrere (utenom Norden) har kortere botid enn nordiske innvandrere, men kortere enn alle andre innvandrergrupper. Språkproblemer er neppe tilfellet for de nordiske innvandrerne, men for de vestlige innvandrerne kan kort botid ha medført språkproblemer og arbeidsmarkedsproblemer. Trolig er det slik at kort botid i større grad bidrar til en forklaring på høy ledighetsrisiko blant de vestlige innvandrerne enn blant de ikke-vestlige innvandrerne. Om begge gruppene har høy ledighetsrisiko, kan dette således (til dels) ha ulike årsaker. For de vestlige innvandrerne kan høyere reservasjonslønn (enn blant de ikke-vestlige) og svakere norskkunnskaper peke seg ut som forklaringer, mens for de ikke-vestlige er det indikasjoner på at de rammes av ulike former for etnisk diskriminering, eventuelt at de i tillegg har mangelfullt sosialt nettverk og språkproblemer. Det kan imidlertid også være andre årsaker, og disse kan for eksempel dreie seg om omfang av relevant arbeidserfaring under studiene, eller søkeatferd i forhold til det å skaffe seg en jobb. Det skal vi se nærmere på nedenfor.

114 108 Søkelys på arbeidslivet Tidligere relevant arbeid Årsaker som øker ledighetsrisikoen blant nyutdannede innvandrerne, kan til dels være de samme årsakene som eventuelt reduserer muligheten for å få relevant arbeid under studiene. Det kan tale imot å inkludere sistnevnte som kontrollvariabel i analysen. Datamaterialet gir ikke opplysninger om varighet eller omfang av det relevante arbeidet. I tabell A.2 (modell 3) vises resultater av tilleggsanalyser der jeg har undersøkt i hvilken grad kontroll for tidligere relevant arbeid påvirker effektene av å være henholdsvis vestlig og ikke-vestlig innvandrer, som er vist i tabell 2. Det å ha hatt relevant arbeid tidligere, har en stor effekt, noe også tidligere studier (Børing 2005) har vist, men kontroll for tidligere relevant arbeid har ingen eller minimal betydning for effekten av det å være ikke-vestlig eller vestlig innvandrer på risikoen for å være arbeidsledig eller overkvalifisert. Det lave tallmaterialet gjør at det ikke er signifikante interaksjonseffekter av innvandrerbakgrunn og tidligere relevant arbeid. Når det gjelder de vestlige innvandrerne, kan det være slik at mange av dem har rapportert om tidligere relevant arbeid som er utført i hjemlandet, og dette kan være en arbeidserfaring som ikke tillegges samme vekt av norske arbeidsgivere som arbeidserfaring fra Norge. I så fall kan dette muligens bidra til en forklaring på vestlige innvandreres høye arbeidsledighetsrisiko. Et holdepunkt for dette er at de vestlige innvandrerne (som har kort botid i Norge) faktisk i stor grad rapporterer om tidligere relevant arbeidserfaring; hele 54 prosent av dem har hatt relevant arbeidserfaring før uteksaminering (mot 46 prosent av etnisk norske og 41 prosent av de ikke-vestlige innvandrerne). Jobbsøking Ytterligere en faktor som kan medvirke til forskjeller i ledighetsrisiko, er at det er ulike måter å søke jobb på, samt at omfanget av jobbsøking kan variere. Samtidig kan arbeidsledighet forårsake ulike søkemåter og ulikt omfang av jobbsøking. Jeg har derfor ikke inkludert søkemåter eller omfang av jobbsøking som forklaringsvariabler i analysemodellen. Det kan likevel være interessant å se om det er systematiske forskjeller i søkemåter mellom innvandrere og ikke-innvandrere mer deskriptivt, som et mulig bidrag til å belyse årsaker til forskjellene i ledighetsrisiko som tabell 2 viser.

115 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Tabell 3. Antall jobbsøknader sendt, etter innvandrerbakgrunn og arbeidsstyrkestatus Vestlig ellers, 1. generasjon Ikke-vestlig ellers, 1. generasjon Ikke-innvandrere Sysselsatt Arbeidsledig Sysselsatt Arbeidsledig Sysselsatt Arbeidsledig Antall søknader sendt 29,6 (14,2)* 14,5 33,9 12,0 25,5 * Lavt grunnlagstall. Resultatene i tabell 3 viser, som en kunne forvente, at generelt har de som er arbeidsledige, sendt flest jobbsøknader; det gjelder både blant de etnisk norske og de ikke-vestlige innvandrerne. Særlig har arbeidsledige ikke-vestlige innvandrere søkt mange jobber. Tallene er motsatt for de vestlige innvandrerne; blant dem er det særlig de sysselsatte som har søkt mange jobber. En mulighet kan være at sysselsatte vestlige innvandrere har møtt inngangsproblemer og derfor søkt spesielt mange jobber, og at de er i inntektsgivende arbeid nettopp på grunn av sin store søkeaktivitet. Tallene tyder imidlertid også på at innenfor gruppen som er arbeidsledig, er det mindre søkeaktivitet blant vestlige enn blant øvrige grupper av arbeidsledige. Resultatet er vanskelige å tolke. Det er mulig at resultatet bare er et utslag av tilfeldigheter på grunn av lavt tallmateriale, men det kan også hende at noen av de vestlige innvandrerne som har møtt store problemer på arbeidsmarkedet, i større grad enn andre har trukket seg tilbake, eventuell til annen aktivitet. På den annen side, når jeg undersøker om det har sammenheng med omsorgsforpliktelser eller videre studier, finner jeg ikke det. 8 Det er også mulig at de arbeidsledige vestlige innvandrerne har andre alternativer enn de ikke-vestlige. For eksempel er det mulig de anser sitt opphold i Norge som mer midlertidig og har planer om å reise tilbake til hjemlandet; et alternativ som er mindre aktuelt for innvandrere fra ikkevestlige land, som ofte har kommet til Norge av flyktninggrunner (eventuelt som barn av flyktninger). På den annen side var alle de arbeidsledige vestlige innvandrerne bosatt i Norge på undersøkelsestidspunktet og hadde svart bekreftende på spørsmålet om de søkte jobb. Det kan også være forskjeller i måtene det er søkt jobb på. Datamaterialet inneholder opplysninger om i alt 15 søkemåter, og her omtales de hyppigst brukte. De aller fleste, i alle grupper, har svart på annonse. Dette var også den søkemetoden som fikk høyest antall bekreftende svar med hensyn til hvilken metode som bidro mest til at de var i jobb, med 29 prosent (og, med forbehold om lavt tallgrunnlag, om lag samme andel blant vestlige og ikke-vestlige innvandrere som blant etnisk norske). 9 Tabell 4 indikerer et visst mønster av at vestlige innvandrere i større grad enn ikke-vestlige bruker direkte metoder, som å kontakte arbeidsgiver direkte og etablere kontakt under studiet, og at de i mindre grad enn ikke-vestlige søker bredt via jobbdatabaser og aetat (nå NAV). Lavt tallgrunnlag blant de vestlige innvandrerne vil i seg selv kunne medføre at færre søkemetoder blir oppgitt, derfor skal vi ikke

116 110 Søkelys på arbeidslivet Tabell 4. Måter å søke jobb på, etter innvandrerbakgrunn. Prosentandeler innenfor hver gruppe som har brukt ulike søkemåter Vestlig ellers, 1. generasjon Ikke-vestlig ellers, 1. generasjon Ikkeinnvandrere Annonse Aetats jobbdatabase Andre jobbdatabaser på internett Kontaktet arbeidsgiver uten å vite om ledig stilling Etablerte kontakt under studiene Ble kontaktet av arbeidsgiver Aetat (NAV) Gjennom venner legge for mye vekt på dette. Samtidig kan vi ikke se bort fra at en mulig smalere måte å søke jobb på blant de vestlige kan bidra til en forklaring på at de har like høy arbeidsledighetsrisiko som de ikke-vestlige et halvt år etter eksamen, i og med at en kan forvente at de vestlige ikke møter etnisk diskriminering. Det er også en forskjell når det gjelder å bruke venner; de vestlige innvandrerne har gjort det i svært liten grad, noe som trolig kommer av at de vestlige har kortere botid i Norge. Muligens er dette en viktig årsak til de vestlige innvandrernes store arbeidsledighetsrisiko. På den annen side har de vestlige ofte benyttet kontakt som ble etablert under studiet, og dette kan ha medvirket til lav andel som er overkvalifisert for jobben i denne gruppen. Ellers ser vi at etnisk norske oftere er blitt kontaktet av arbeidsgivere enn både vestlige og ikke-vestlige innvandrere, og at ikkevestlige innvandrere klart hyppigere enn andre grupper bruker aetat (NAV). Dette er sannsynligvis et uttrykk for at de ikke-vestlige kandidatene i større grad en andre grupper er marginalisert på arbeidsmarkedet, og den høye andelen i denne gruppen som har en jobb de er overkvalifisert for, bør trolig ses i denne sammenhengen. Underlagsmaterialet tyder på dette: Av ikke-vestlige innvandrere som har relevant arbeid, har 13 prosent benyttet aetat, mens av ikke-vestlige innvandrere som har arbeid de er overkvalifisert for, har hele 41 prosent benyttet aetat. Betydningen av fagfelt for forskjeller etter innvandrerbakgrunn i risiko for mistilpasning Er det forskjeller mellom innvandrere og etnisk norske i risiko for mistilpasning avhengig av fagfelt? Er det, med andre ord, en interaksjonseffekt mellom fagfelt og innvandrerbakgrunn? Dette er undersøkt i analysen som er vist i tabell 5. Fagfelt er her definert vidt. Jeg bruker en inndeling av harde og myke fag, men deler de myke fagene i profesjonsrettede og (mer) allmenne fag. Jeg har ikke tatt hensyn til grad. De tre hovedgruppene er: naturvitenskapelige og teknologiske fag, helseog pedagogiske fag og en restgruppe bestående av humaniora, samfunnsfag, juss, økonomisk-administrative fag samt mindre grupper som samferdselsfag og primærnæringsfag.

117 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Tabell 5. Multinomisk logistisk regresjon av sannsynligheten for å være arbeidsledig eller overkvalifisert for jobben versus det å være sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen, kontrollert for interaksjonseffekter mellom fagfelt og innvandrerbakgrunn.* Kandidater i arbeidsstyrken Arbeidsledig vs. sysselsatt i relevant arbeid Overkvalifisert vs. sysselsatt i relevant arbeid B S.E. B S.E. Kvinne -0,104 0,090 0,051 0,056 Alder 0,171 0,054-0,089 0,033 Alder 2 /100-0,217 0,075 0,071 0,046 Bor i Oslo -0,420 0,102-0,012 0,059 Øst-Europa, førstegenerasjon 0,422 0,374 0,023 0,271 Fagfelt og innvandrerbakgrunn Naturvitenskap/teknologi 0,350 0,102-0,260 0,070 Naturvit./teknologi * ikke-vestlig ellers 1,139 0,331 0,612 0,321 Naturvit./teknologi * vestlig (uten Norden) 1,089 0,611-0,983 1,056 Humaniora, samf. etc.* ikke-vest ellers 0,727 0,656 1,197 0,408 Humaniora, samf. etc.* vestlig (u/ Norden) 0,767 0,570 0,119 0,513 Helsefag/pedagogiske fag -1,492 0,163-0,409 0,071 Helse/ped. * ikke-vest ellers 1,257 1,067-0,105 0,783 Helse/ped. * vestlig (u/ Norden) 2,220 1,127-0,024 1, kullet -0,288 0,122-0,379 0, kullet (2005-kull=refereranse) 0,254 0,165 0,080 0,105 Karakterer (ukjent er referanse): Beste femdel -0,792 0,217-0,285 0,119 Nest beste -0,009 0,181-0,071 0,113 Middels -0,088 0,196 0,242 0,116 Nest dårligste 0,208 0,203 0,217 0,119 Dårligste femdel 0,455 0,175 0,494 0,111 Konstant -5,018 0,952 1,021 0,573 Pseudo R 2 (Nagelkerke) 0,082 Tallet på observasjoner 8502 * Se forklaring under tabell 2. Det er interaksjonseffekter mellom type fagfelt og innvandrerbakgrunn i risiko for mistilpasning. Både vestlige og ikke-vestlige innvandrere har spesielt høy arbeidsledighetsrisiko hvis de er uteksaminert i naturvitenskapelige og teknologiske fag, og de ikke-vestlige innenfor dette fagfeltet har i tillegg en økt risiko for å være overkvalifisert. 10 Dette innebærer at blant de ikke-vestlige er det en meget lav (beregnet) andel som er i relevant arbeid (44 prosent) blant dem som er utdannet innenfor dette fagfeltet (med middels karakterer). Resultatene i tabell 5 er illustrert i figur 2. Interaksjonseffekten mellom humaniora, samfunnsfag og så videre og innvandrerbakgrunn er ikke signifikant når det gjelder risiko for arbeidsledighet (jf. tabell 5), men tendensen er økt ledighetssannsynlighet. Det er imidlertid en stor (og signifikant) interaksjonseffekt mellom det å være ikke-vestlige innvandrer og det å være utdannet innenfor disse fagene i sannsynligheten for å være overkvalifisert for jobben, og det medvirker til at den beregnede andelen av ikke-vestlige

118 112 Søkelys på arbeidslivet Figur 2. Interaksjonseffekter mellom fagfelt og innvandrerbakgrunn: Beregnet sannsynlighet blant personer i arbeidsstyrken for å være arbeidsledig, overkvalifisert eller sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % % 40 % 30 % 20 % % 0 % Ikke-innvandrere Ikke-vestlig (ellers), 1.gen. Vestlig (ellers), 1. gen. Ikke-innvandrere Ikke-vestlig (ellers), 1.gen. Vestlig (ellers), 1. gen. Ikke-innvandrere Ikke-vestlig (ellers), 1.gen. Vestlig (ellers), 1. gen. Tekn./naturvitenskapelig Pedagogikk/helsefag (myk) Rest (humaniora, samf.vit. etc.) Sysselsatt med relevant arbeid Overkvalifisert Arbeidsledig Estimatene refererer til resultater i tabell 5 og gjelder følgende referanseperson: Mann, middels karakterer, uteksaminert i 2005, gjennomsnittsalder, bor utenfor Oslo. innvandrere utdannet innenfor humaniora, samfunnsfag og så videre, som er i relevant arbeid, er spesielt lav (35 prosent). Det er ingen klar forskjell i risiko for mistilpasning mellom ikke-vestlige innvandrere og etnisk norske blant dem som er utdannet innenfor helsefag og pedagogiske fag. Dette har trolig sin bakgrunn i at arbeidskraftetterspørselen innenfor disse fagfeltene har vært meget stor i mange år. På den annen side tilsier analysen i tabell 5 at vestlige innvandrere med slik utdanning har en større arbeidsledighetsrisiko enn etnisk norske. Dette kan være utslag av tilfeldigheter på grunn av lavt tallgrunnlag, eller det kan ha spesielle årsaker, for eksempel språkproblemer eller begrensninger i jobbsøkingen med hensyn til hvor en ønsker å bo.

119 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Oppsummering og diskusjon Nyutdannede innvandrere, både vestlige (utenom Norden) og ikke-vestlige, uteksaminert i , har klart høyere arbeidsledighetsrisiko enn etnisk norske. Ledigheten er om lag like stor blant de vestlige som blant de ikke-vestlige innvandrerne. Årsakene til høy ledighetsandel kan imidlertid være forskjellige, og noen årsaker synes å angå vestlige innvandrere mer enn ikke-vestlige. Én årsak kan dreie seg om at de vestlige innvandrerne har høy reservasjonslønn; mens sysselsatte ikke-vestlige innvandrere ofte er overkvalifisert for jobben, unngår vestlige innvandrere arbeid de er overkvalifisert for. De vestlige kan også ha flere alternativer, for eksempel vil de ikke-vestlige i mindre grad ha returmulighet til hjemlandet. Dataene tyder også på at de vestlige innvandrerne i undersøkelsen har særlig kort botid. Dette kan ha medvirket til svakere norskferdigheter og færre nyttige sosiale kontakter, noe som trolig har økt ledighetsrisikoen i denne gruppen i forhold til etnisk norske kandidater. Det er også mulig at relevant arbeidserfaring fra hjemlandet blant de vestlige er lite vektlagt av norske arbeidsgivere. Resultatene indikerer også at de vestlige innvandrerne kan ha hatt en noe smalere måte å søke jobb på enn de ikke-vestlige innvandrerne. De ikke-vestlige innvandrerne i undersøkelsen har (i gjennomsnitt) lengre botid i Norge enn de vestlige, og de arbeidsledige ikke-vestlige innvandrerne har vært svært aktive jobbsøkere. Samtidig er det de ikke-vestlige innvandrerne som totalt har høyest andel mistilpassede. Dette tyder på at ulike former for etnisk diskriminering overfor denne gruppen er en medvirkende årsak til deres arbeidsmarkedsproblemer. Det er innenfor fagfeltet naturvitenskap og teknologi at vestlige og ikkevestlige innvandrere har høyest ledighetsrisiko, til tross for at en kunne vente at språk- og kulturforskjeller har minst betydning innenfor dette fagfeltet. Jeg kjenner ikke årsaken til at det er spesielt høy ledighetsrisiko for innvandrere utdannet innenfor dette fagfeltet, men vil peke på at flertallet blant disse er sysselsatt i privat sektor (66 prosent), mens flertallet av arbeidstakere i de to andre hovedgruppene av fag vi har sett på, er i offentlig sektor (82 og 52 prosent for hhv. helse- og pedagogiske fag og humaniora osv.). De ikke-vestlige innvandrerne utdannet innenfor helsefag og pedagogiske fag er i liten grad arbeidsledige, mens de vestlige med tilsvarende utdanning oftere er arbeidsledige. Dette kan komme av tilfeldigheter i materialet, men det kan også komme av at dette er en sektor der språk er særlig viktig. De ikke-vestlige innvandrerne innenfor denne sektoren har muligens mindre språkproblemer på grunn av lengre botid, og de kan også ha fordel av at velferdssektoren ønsker å gjenspeile et flerkulturelt samfunn. Noter 1. Fagfeltinndelingen er basert på van de Werfhorst (2002), der kulturelle fag blant annet omfatter lærerutdanning og humaniora, og kommunikative fag blant annet inneholder juss, medisin og sykepleie.

120 114 Søkelys på arbeidslivet 2. Arbeidsledige oppfylte minst én av følgende betingelser: i) oppfattet seg som hovedsakelig arbeidsledig og hadde søkt arbeid, ii) oppfattet seg verken som hovedsakelig yrkesaktiv eller arbeidsledig, men hadde søkt arbeid de siste fire ukene forut for undersøkelsestidspunktet og kunne påtatt seg arbeid i undersøkelsesuka (en bestemt uke i midten av november), eller iii) var i nærmere definerte arbeidsmarkedstiltak. 3. En annen definisjon som ofte er brukt av NIFU STEP, er irrelevant arbeid (se NIFU STEP 2006). Dette omfatter personer som har krysset av for det femte av svaralternativene nevnt i teksten, og i tillegg har svart at innholdet i utdanningen passer dårlig med arbeidsoppgavene. En så streng definisjon gir en andel på 10 prosent. 4. Karakterene til de vestlige innvandrerne er 0,6 standardavvik bedre enn for ikkeinnvandrerne, mens karakterene til de ikke-vestlige innvandrerne er 0,2 standardavvik dårligere. (Ett standardavvik på tallkarakterskalaen 1 4 er 0,46). 5. Karakterene er standardisert. Bruken av karakterskalaen varierer mellom utdanningstypene, og i tillegg varierer det hvorvidt det er tallkarakterer eller bokstavkarakterer (det siste gjelder først og fremst 2005-kullet) som er brukt. Jeg har standardisert karakterene på denne måten: For karakteren for hver person innenfor en utdanningsgruppe har jeg trukket fra gjennomsnittskarakteren for den aktuelle utdanningsgruppen og dividert med standardavviket for gruppen. Dernest har jeg inndelt de standardiserte karakterene i kvintiler, fra femdelen (av dem med oppgitte karakterer) med best karakterer til femdelen med dårligst karakter. Det er relativt mange (nær 35 prosent) som vi mangler karakteropplysninger for. De fleste av disse (78 prosent) tilhører 2003-kullet, da tallkarakteropplysninger ved en teknisk svikt ikke ble registrert. For å unngå for lavt tallgrunnlag har jeg likevel tatt disse med i analysen, og de er representert ved en dummy-variabel for ukjente karakterer som i analysene tabell 2 og 5 inngår i referansegruppen. I tillegg er det kontrollert for kull (uteksamineringsår). Siden karakterer her kun brukes som kontrollvariabel, anser jeg at den konstruerte karaktervariabelen gjør fullgod nytte som kontrollvariabel. 6. Det innebærer at de med bosted utenfor Norge og de med uoppgitt bosted holdes utenfor analysene. 7. Beregningene er basert på følgende formel: e z j P= e z j hvor Z = konstantleddet pluss effekten av kontrollvariables (Z = B0 + B1X1 + B2X2...), og j er et uttrykk for ulike utfall på den avhengige variabelen (logiten har j 1 ulike sett av parametre). 8. Andelen av arbeidsledige etnisk norske og vestlige innvandrere som oppgir å være opptatt med videre studier var den samme (18 prosent), (17 prosent av ikke-vestlige), og andelen av de arbeidsledige som har omsorgsforpliktelser, er hhv. 23, 27 og 35 prosent (lave grunnlagstall). 9. Spørsmålet om hvilken søkemåte som bidro mest til at de fikk jobb, ble bare stilt i og 2005-undersøkelsen. Tallgrunnlaget for undergrupper etter innvandrerbakgrunn er for lavt til å kunne brukes til sammenligninger, jeg kan derfor dessverre ikke gå nærmere inn på dette spørsmålet. Av samme grunn (lavt tallmateriale for undergrupper) er heller ikke forskjeller i søkemåte mellom arbeidsledige og ikkearbeidsledige etter innvandrerbakgrunn analysert. 10. Resultatene for de ikke-vestlige innvandrerne i tabell 5 samsvarer med resultater i en lignende analyse av tidligere kull (1999-, og 2001-kull) hos Støren (2002:179). Det tilsier at det ikke er et tilfeldig resultat at det er innenfor naturvitenskapelige/teknologiske fag at innvandrerne har størst ledighetsrisiko.

121 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Referanser Arnesen, C. Å. (2006), Har etableringsfasen i arbeidsmarkedet betydning for senere yrkeskarriere? Søkelys på arbeidsmarkedet, 23: Barth, E., Bratsberg, B. og O. Raaum (2002), Local Unemployment and the Earnings Assimilation of Immigrants in Norway. Memorandum 2002:19. Oslo: Department of Economics, University of Oslo. Barth, E., Røed, M., Schøne, P. og H. Torp (2004), Arbeidsmarkedet for akademikere. Rapport 2004:9. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Børing, P. (2005), Har arbeidserfaring betydning for studentenes jobbmuligheter etter avsluttet utdanning? Skriftserie 2005:1. Oslo: NIFU STEP. Børing, P. og T. Næss (2007), Arbeidsmarkedet for akademikere. Tilbud og etterspørsel Rapport 2007:34. Oslo: NIFU STEP. Brekke, I. (2006), Betydningen av etnisk bakgrunn for overgangen fra høyere utdanning til arbeid. Søkelys på arbeidsmarkedet, 23: Brekke, I. (2007), Ethnic Background and the Transition from Education to Work among University Graduates. Journal of Ethnic and Migration Studies, 33(8): Devine, T. J. og N. N. Kiefer (1991), Empirical Labor Economics. The Search Approach. New York Oxford: Oxford University Press. Hansen, M. N. (2000), Høyere utdanning og utbytte hva betyr utenlandsk opprinnelse for inntektsnivå? Søkelys på arbeidsmarkedet, 17: Hartog, J. (2000), Over-education and earnings: where are we, where should we go? Economics of Education Review, 19: Longva, P. og O. Raaum (2003), Earnings Assimilation Of Immigrants In Norway A Reappraisal. Journal of Population Economics, 16: Niesing, W., B. van Praag og J. Veenman (2004), The unemployment of ethnic-minority groups in the Netherlands. Journal of Econometrics, 61: NIFU (2002), Kandidatundersøkelsen Skriftserie 2002:25. Oslo: NIFU. NIFU STEP (2004), Kandidatundersøkelsen Arbeidsnotat 2004:3. Oslo: NIFU STEP. NIFU STEP (2006), Kandidatundersøkelsen Arbeidsnotat 2006:25. Oslo: NIFU STEP. Støren, L. A. (2002), De første årene av karrieren. Forskjeller og likheter mellom minoritet og majoritet med høyere utdanning. Rapport 2002:7. Oslo: NIFU. Støren, L. A. (2004a), Arbeidsledighet og overkvalifisering blant ikke-vestlige innvandrere med høy utdanning. Skriftserie 2004:7. Oslo: NIFU STEP. Støren, L. A. (2004b), Unemployment Experiences during Early Career of Immigrant and Non-immigrant Graduates. Journal of Education and Work, 17(1): Støren, L. A. (2007), Hva fremmer og hva hemmer inntektslikhet mellom innvandrere og majoritet med høyere utdanning? Tidsskrift for migrasjonsforskning, 8: Van de Werfhorst (2002), Fields of Study, Acquired Skills and the Wage Benefit from a Matching Job. Acta Sociologica, 45(4): Wiborg, Ø. (2006), Suksess i arbeidsmarkedet blant høyere utdannede innvandrere. Betydningen av jobbkompetanse, sosiale nettverk og diskriminering for inntekt. Sosiologisk tidsskrift, 14(3): Aamodt, P. O., Hovdhaugen, E. og V. Opheim (2006), Den nye studiehverdagen. Delrapport 6. Evaluering av Kvalitetsreformen. Oslo/Bergen: NIFU STEP, Norges forskningsråd, Rokkansenteret.

122 116 Søkelys på arbeidslivet Vedleggstabeller Tabell. A1 Sammensetning av de ulike kullene (som er i arbeidsstyrken) etter fagfelt og grad Fagfelt og grad Uteksaminert Våren 2001 Våren 2003 Våren 2005 Alle, Vestlige, uansett 1.gen. bakgrunn Alle kull Ikke-vestlige, 1. gen Pedag./lærerutd., lavere grad 10,0 12,1 0,0 7,4 1,9 0,9 Økonomisk-adm. fag, lavere grad* 8,3 9,4 4,2 7,3 1,9 1,9 Naturvit./teknologi, lavere grad 0,0 0,0 14,3 4,6 1,9 11,2 Helse- og sosialfag, lavere grad 25,1 0,0 0,0 9,7 1,9 3,7 Samferdselsfag, lavere 0,0 0,0 0,6 0,2 0,0 0 Humaniora, høyere grad 9,5 12,5 13,5 11,7 27,8 8,4 Pedagogikk og lærerutd. høyere grad 2,0 4,8 7,1 4,4 3,7 2,8 Samfunnsfag, høyere grad 10,2 15,0 15,1 13,2 18,5 5,6 Juss, høyere grad 9,0 8,7 6,3 8,1 1,9 2,8 Økonomisk-adm. fag, høy grad* 1,5 1,8 5,1 2,7 0,0 6,5 Naturvit./teknologi, høyere grad 16,9 26,4 25,3 22,4 31,5 47,7 Helse- og sosialfag, høyere grad 4,5 6,5 5,9 5,5 7,4 5,6 Primærnær.fag, høyere grad 2,7 2,3 1,7 2,3 1,9 1,9 Samferdselsfag, høyere grad 0,3 0,6 0,9 0,6 0 0,9 N, = 100% * Dette gjelder først og fremst siviløkonomer. På grunn av endringen av siviløkonomistudiet fra fireårig studium til femårig masterstudium økte det absolutte antallet uteksaminerte med høyere grad innenfor denne gruppen (som var med i undersøkelsen og som er i arbeidstyrken og er med i våre analyser) fra 49 personer i 2001 til 142 personer i Tilsvarende ble antallet med lavere grad innenfor dette fagfeltet redusert fra 278 til 117.

123 Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant Tabell A2. Tilleggsanalyser: Multinomisk logistisk regresjon av sannsynligheten for å være arbeidsledig eller overkvalifisert for jobben versus det å være sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen.* Kandidater i arbeidsstyrken. Arbeidsledig vs. sysselsatt i relevant arbeid Overkvalifisert vs. Sysselsatt i relevant arbeid B S.E. B S.E. Modell 1, med kontroll for bodde i utlandet da de var 17 år Øst-Europa, 1. generasjon 0,480 0,454-0,008 0,314 Ikke vestlig ellers, 1.generasjon 1,022 0,388 0,151 0,365 Vestlig utenom Norden, 1.generasjon 0,697 1,131-0,433 1,106 I utlandet 17 år -0,120 0,379 0,200 0,235 I utlandet 17 år * ikke-vestlig 0,041 0,690 0,908 0,541 I utlandet 17 år * vestlig 0,516 1,263 0,116 1,220 Øvrige variable i tabell 2 er inkludert som kontrollvariabler Konstant -5,066 1,013 1,091 0,616 Pseudo R 2 (Nagelkerke) 0,110 Modell 2, med kontroll for tidligere relevant arbeidserfaring Øst-Europa, 1- generasjon 0,420 0,379 0,070 0,277 Ikke vestlig ellers, 1.generasjon 1,073 0,285 0,737 0,239 Vestlig utenom Norden, 1.generasjon 0,991 0,406-0,185 0,426 Relevant arbeidserfaring -0,917 0,100-0,432 0,058 Øvrige variable i tabell 2 er inkludert som kontrollvariabler -6,119 1,015 0,463 0,614 Konstant Pseudo R 2 (Nagelkerke) 0,125 Tallet på observasjoner. Modell 1: 8414, Modell 2: * Se forklaring under tabell 2.

124

125 Anders Skogstad, Lars Glasø og Jørn Hetland Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? Resultater fra en landsrepresentativ undersøkelse Overordnede blir langt oftere enn kolleger og underordnede utpekt som mobbere i arbeidslivet, noe som kan få noen til å tro at ledere av den grunn også i mindre grad enn andre ansatte utsettes for mobbing. En slik slutning har imidlertid liten empirisk dekning. I denne artikkelen presenteres funn om forekomsten av ledermobbing og forklaringer på slik mobbing med basis i en landsrepresentativ undersøkelse i Norge. Internasjonal forsking på mobbing har dokumentert at overordnede langt oftere enn kolleger og underordnede blir utpekt som mobbere i arbeidslivet (Zapf et al. 2003). Dette til tross for at det finnes langt flere underordnede og sideordnede enn overordnede i arbeidslivet. Innenfor ledelsesforskningen er det tilsvarende dokumentert at så mange som 28 prosent opplever en eller flere former for destruktiv ledelse fra sin nærmeste overordnede (Einarsen et al. 2007). Det handler om tyrannisk ledelse rettet mot underordnede, avsporet ledelse der lederen er destruktiv både i forhold til underordnede og organisasjonens mål, og destruktivitet uttrykt gjennom fravær av ledelse, nærmere bestemt laissez-faire ledelse (Einarsen et al. 2007, Skogstad et al. 2007). Slike studier av destruktiv ledelse preker i retning av at ledere langt oftere enn andre organisasjonsmedlemmer befinner seg i rollen som mobber, og kan få noen til å trekke den slutning at ledere av den grunn også i mindre grad enn andre ansatte utsettes for mobbing. En slik slutning har imidlertid liten empirisk dekning, og det er derfor behov for å belyse spørsmålet både gjennom teoretiske perspektiver og empiriske studier. Fordi spørsmålet i liten grad har vært undersøkt empirisk, så vel nasjonalt som internasjonalt, vil vi i denne artikkelen undersøke forekomsten av mobbing av ledere. I det følgende vil mobbing bli definert og kategorisert gjennom subjektive opplevelser av å bli mobbet og av grad av eksponering for ulike typer av negative handlinger. Videre vil vi presentere noen teoretiske perspektiver som kan forklare forekomst av mobbing og negative handlinger blant ledere til forskjell fra andre organisasjonsmedlemmer. Deretter vil funn fra en landsrepresentativ studie i Norge bli presentert og drøftet. Hva forstår vi med begrepet mobbing og hvilke typer negative handlinger dreier det seg om? Ut fra definisjonsmessige kriterier er det særlig tre viktige kjennetegn som skiller mobbing fra andre negative sosiale hendelser i arbeidslivet (Einarsen et al. 1994). Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

126 120 Søkelys på arbeidslivet For det første må handlingene finne sted gjentatte ganger, det vil si at engangsfenomen ikke regnes som mobbing. For det andre må mobbingen foregå over en lengre tidsperiode. Den kjente mobbeforskeren Leymann (1996) fremholdt at kriteriet for å betegne en konflikt som mobbing er at offeret opplever minst en negativ hendelse i uken, og at dette skjer over en periode på seks måneder. Mikkelsen og Einarsen (2001) fremholder for sin del at kriteriet bør dobles til to negative hendelser i uken. Et tredje kjennetegn ved mobbing i arbeidslivet er at det er en opplevd ubalanse i styrkeforholdet mellom mobber og offer, noe som betyr at den som utsettes for mobbingen, ikke makter å forsvare seg eller å ta igjen overfor den eller de som mobber (Einarsen et al. 2003). Det vil med andre ord ikke være snakk om mobbing hvis partene i konflikten opplever seg som like sterke. Forskjeller i styrkeforhold har ofte et subjektivt utgangspunkt der offeret har en opplevelse av underlegenhet og av manglende evne til å forsvare seg mot de handlingene som blir rettet mot en. Det er således snakk om jobbmobbing når en person over lengre tid opplever en psykisk og sosial belastning i jobben som fortolkes som forårsaket av andres atferd eller handlinger rettet mot ham eller henne. Med basis i negative handlinger har en skilt mellom personlig rettet mobbing og oppgaverettet mobbing (Skogstad et al. 2007). I den personrettede mobbingen er det selve personen som får gjennomgå, for eksempel gjennom raseriutbrudd og ydmykelser. Den oppgaverettede mobbingen handler mer om å forhindre en person i å få utført sine oppgaver på en tilfredsstillende måte, for eksempel gjennom tilbakeholdelse av nødvendig informasjon eller overdrevent arbeidspress. I forbindelse med overordnedes mobbing av underordnede har en identifisert en type mobbing kalt organisatoriske forføyninger ( organizational measures ), som i utstrakt grad handler om tiltak rettet mot offerets arbeidsoppgaver (Zapf et al. 1996). Det å bli mobbet på jobben innebærer at den angjeldende arbeidstaker utsettes for store belastninger. Gjennomgående rapporterer mobbeoffer nedsatt jobbtilfredshet og en rekke symptomer på å bli utsatt for stress; slike som lav selvaktelse, søvnproblemer, angst, depresjon og somatiske plager (Einarsen og Mikkelsen 2003). Flere forskere fremholder at stressreaksjonene er så sterke at de kan sammenlignes med posttraumatisk stressforstyrrelse (se f.eks. Mikkelsen og Einarsen 2002). Leymann (1993) har også hevdet at mobbing er en hovedkilde til selvmord i arbeidslivet. Negative handlinger og mobbing blir utført av organisasjonsmedlemmer på alle nivåer i virksomheten (Hoel et al. 2001). Vi kan følgelig skille mellom overordnet underordnet mobbing, mobbing utført i kollega- og sideordnede relasjoner og i underordnet overordnet relasjonen. Studier i en rekke europeiske land viser at flest arbeidstakere blir mobbet av sine overordnede, mens færre blir mobbet av kolleger og sideordnede, og enda færre blir mobbet av underordnede (se Zapf et al for en oversikt). Studier i de skandinaviske land viser imidlertid andre resultater. Her er det omtrent like mange kolleger og sideordnede som ledere som rapporteres å være mobbere. En norsk studie av Einarsen og Skogstad (1996) viste

127 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 121 for eksempel at 54 prosent av mobbeofrene utpekte lederne som mobbere. En like høy prosent svarte at kolleger mobbet, mens 15 prosent svarte at underordnede sto for mobbingen. Når det gjelder forskjeller mellom overordnede og underordnede i deres rapportering av å bli utsatt for negative handlinger og mobbing, er det kun gjennomført et fåtall vitenskapelige studier. I en omfattende studie fra Storbritannia (N=5288) fant Hoel et al. (2001) signifikante forskjeller i eksponering for 22 av 29 negative handlinger mellom følgende grupper av ansatte: underordnede ( workers ), førstelinjeledere ( supervisors ), mellomledere ( middle managers ), toppledere ( senior managers ) og andre ansatte ( others ). Et hovedfunn i studien var at topplederne rapporterte å bli utsatt for færrest negative handlinger, mens underordnede og førstelinjeledere gjennomgående rapporterte å bli utsatt for flest negative handlinger. Studien fant imidlertid ikke systematiske forskjeller mellom disse gruppene med hensyn til subjektivt opplevd mobbing. Ser vi på førstelinjelederne for seg, viser resultatene at de oftest ble utsatt for følgende negative handlinger: Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon slik at jobben ble vanskeliggjort, Blitt gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister og Neglisjering av dine meninger og vurderinger. De to førstnevnte handlingene handler om oppgaverettede negative handlinger mens sistnevnte er personrettet. De kan også handle om organisatoriske forføyninger fra overordnede, spesielt det å bli gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister. I foreliggende studie vil vi undersøke om det er forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer uten personalansvar i deres rapportering av mobbing og eksponering for negative handlinger i en norsk landsrepresentativ undersøkelse. Teoretiske perspektiver vi kan bruke for å forklare og forstå mobbing av ledere Flere perspektiver og modeller har blitt anvendt for å forklare forekomst av mobbing (se f.eks. Einarsen et al. 2003). I det følgende vil vi presentere noen organisasjons- og sosialpsykologiske perspektiver for å forklare eventuelle forskjeller og likheter i forekomsten av mobbing og negative handlinger blant personalledere sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer. Makt og maktavstand En rekke forskere trekker fram ulikheter i makt blant organisasjonsmedlemmer som en forklaring på hvorfor mobbing finner sted. Som tidligere påpekt inngår også ulikheter i maktforholdet som en viktig del av definisjonen av mobbing. I følge Strand (2002:195) innebærer makt at en person har herredømme over noe som andre har interesse av fordi det er viktig, knapt eller fordi det ikke kan erstattes. Makt betyr altså evnen til å påvirke, om nødvendig med sanksjoner, dvs. å kunne nekte noen et gode eller påføre ubehag dersom de ikke oppfører seg etter den mektiges ønske.

128 122 Søkelys på arbeidslivet En rekke typer makt, slike som belønningsmakt, tvangsmakt, legitim makt, ekspertmakt, referansemakt, informasjonsmakt, kontroll over agendaer og knappe ressurser og autensitet er beskrevet i faglitteraturen (se f.eks. French og Raven 1959; Bradshaw 1998, Vredenburgh og Bender 1998). Med basis i den presenterte definisjonen av makt og de ulike maktkilder kan en trekke den slutning at det ikke er nødvendig å sitte i en formell lederposisjon for å inneha makt. Følgelig kan vi se for oss at flere av de maktkildene som er skissert, gir grunnlag for så vel formelle (jf. lederstillinger) som uformelle maktposisjoner i organisasjoner. Likevel er det nærliggende å tenke seg at formelt utnevnte ledere i større grad en andre organisasjonsmedlemmer har bedre tilgang til en majoritet av de skisserte maktkildene. Det er blitt hevdet at makt har en tendens til å korrumpere individer som har muligheter til å misbruke sin makt (Vredenburgh og Brender 1998). Litteratur om destruktivt lederskap (Einarsen et al. 2007a; Tepper 2000) underbygger at en rekke ledere misbruker sin stilling og makt, noe som også støttes av at fra 50 til 80 prosent av alle mobbere er blitt identifisert som en overordnet (Zapf et al. 2003). Denne dokumentasjonen viser at underordnede i større grad utsettes for negative handlinger og mobbing fra overordnede enn fra sideordnede og underordnede. I tråd med dette har Lambetz og Aquino (2004) vist at ansattes lokalisering i sosiale nettverk har stor betydning for i hvilken grad man blir utsatt for aggresjon. Lav hierarkisk status økte faren for å bli utsatt for aggresjon. Således vil høy hierarkisk status, som for eksempel å ha en overordnet stilling, innebære at man kan være mindre utsatt for negative handlinger og mobbing. Redsel for sanksjoner Alle arbeidstakere vil til tider oppleve frustrasjoner og belastninger i jobben sin. Neuman og Baron (2005) og Spector og Fox (2005) fremholder i sine teoretiske modeller at frustrasjoner og belastninger i jobben vil kunne utløse negative emosjoner som i sin tur vil kunne resultere i negative handlinger som blir rettet mot andre organisasjonsmedlemmer og organisasjonen selv. I følge Björkqvist og kolleger (1993) vil arbeidstakere i en slik situasjon være bevisste i forhold til mot hvem og hvordan de retter slike negative handlinger mot andre organisasjonsmedlemmer, ut fra en vurdering av hvilke handlinger som gir størst effekt med minst mulig omkostninger (jf. the effect/danger ratio ). For eksempel kan det å latterliggjøre en kollega være en effektiv måte å mobbe på, men fordi en slik handling kan vekke anstøt og avsky hos andre i organisasjonen, vil den innebære en betydelig risiko for at mobberen selv kan bli sanksjonert. I sin kategorisering av aggressive handlinger skiller Buss (1961) mellom tre dimensjoner: 1) fysiske versus verbale handlinger, 2) aktive versus passive handlinger (direkte angrep versus det å boikotte gjennom å nekte å bidra med nødvendige ressurser) og 3) direkte versus indirekte handlinger (handlinger rettet direkte mot offeret versus handlinger rette mot offerets rammebetingelser). Ut fra redsel for sanksjoner er det grunn til å anta at arbeidstakere, og spesielt arbeidstakere uten formelle maktkilder, vil anvende passive og/eller indirekte former for negati-

129 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 123 ve handlinger til forskjell fra aktive og direkte former. På samme vis er det grunn til å anta at det å være negativ og destruktiv i forhold til andres arbeidsoppgaver (jf. oppgaverettet mobbing) vil kunne oppleves som mindre støtende og illegitimt i organisasjonen enn det å angripe offerets personlige egenskaper (jf. personrettet mobbing). Forventninger til lederrollen Det å være personalleder innebærer å ha en formalisert stilling i organisasjonen med tilhørende arbeidsinstrukser, ansvar og myndighet. En slik stilling og posisjon innebærer også å fylle en bestemt rolle i organisasjonen, hvor rolle defineres som et avgrenset sett av atferdsmønstre som vi forventer at en person i en gitt posisjon skal utøve (McKenna 2000:299). Dette betyr at organisasjonsmedlemmer det være seg overordnede, sideordnede, underordnede og andre interessenter har klare forventninger til hva en personalleder skal og ikke skal gjøre i sin stilling (jf. begrepet expected role ). På den andre side vil lederen på selvstendig grunnlag definere hvilken type atferd som er nødvendig og tilstrekkelig for å imøtekomme de forventninger som er tillagt rollen (jf. begrepet perceived role ). Det er selvsagt ikke gitt at en leder vil leve opp til de forventninger han/hun blir møtt av, noe Valla-Yssen saken er et eksempel på. Når LO-lederen gikk ut i media og kommenterte arbeidsinnsatsen til en av sine nærmeste medarbeidere (se Bergens Tidende, 10. mars, s.10 14), ble dette av mange oppfattet som et klart brudd på forventet atferd i lederrollen i den forstand at en toppleder, uansett hvilken kritikk han eller hun selv blir utsatt for, ikke skal henge ut egne ansatte i media. Ledere så vel som medarbeidere har forventninger til hva som skal kjennetegne leder medarbeiderrelasjonen. Begrepet psykologisk kontrakt (se Skogstad og Einarsen 2005) er blitt brukt for å beskrive slike gjensidig aksepterte forventninger mellom representanter fra arbeidsgiversiden og underordnede arbeidstakere. Likevel er det grunn til å anta at disse partene kan oppfatte innholdet i den psykologiske kontrakten og hvordan deres samhandling skal foregå, forskjellig, noe som kan føre til rolleuklarhet og rollekonflikter (Skogstad 2000). Ingela Thylefors (1991) har beskrevet en rekke problemer som kan oppstå i lederrollen, som uklare forventninger, motstridende forventninger og for mange forventinger. Slike rollebelastninger er i mobbelitteraturen blitt beskrevet som sterke forløpere til mobbing (se f.eks. Hauge et al. 2007). Med basis i at flere studier viser at ledere gjennomgående opplever høye nivåer av stress, inklusive rollebelastninger (se f.eks. Hellesøy 2002 for en oversikt), er det således grunnlag for å tenke seg at personalledere er mer utsatt for mobbing enn andre organisasjonsmedlemmer. Et annet perspektiv på lederrollen er at ledere er innforstått med at lederrollen er krevende, og at de derfor må regne med å bli utsatt for kritikk og negativ omtale. Noen teoretikere (Gemmill og Oakley 1997) går så langt som å si at lederrollen innebærer å fungere som en beholder (container) for medarbeideres frustrasjoner og sinne. I en slik situasjon kan en tenke seg at ledere til tider har behov for å skjerme seg mot urimelige forventinger, reaksjoner og krav. En studie av Glasø og

130 124 Søkelys på arbeidslivet Einarsen (2006) viste at ledere i klart mindre grad enn medarbeidere lar negative emosjoner påvirke deres forhold til medarbeiderne og deres egen jobbtilfredshet. Dette indikerer at ledere i større grad enn medarbeidere skjermer seg mot negative opplevelser i leder medarbeiderrelasjonen. Dette kan også bety at personalledere i mindre grad enn medarbeidere vil oppleve seg som utsatt for mobbing, i hvert fall med hensyn til mobbing fra underordnede. Vil personalledere i kraft av sin stilling være bedre beskyttet mot å bli mobbet av sin overordnede enn andre ansatte som ikke sitter i lederstillinger? Personalledere er gjennom sin lederstilling medlemmer av en egen sosial gruppe i organisasjonen, nemlig ledergruppen, noe som kan tenkes å beskytte dem mot å bli mobbet av sine egne overordnede. Personalledere på ulike nivåer i virksomheten deltar ofte på samme møter, seminarer og samlinger, noe som styrker en opplevelse av å tilhøre samme gruppe. Likheter i faktorer som holdninger, verdier og erfaringer har vist seg å henge sammen med mellommenneskelig tiltrekning, kommunikasjon og gruppetilhørighet (Tsui og O Reilly III 1989). En kan derfor tenke seg at ledergruppen, hvor personalledere inngår, har kjennetegn til felles med en såkalt inngruppe som er karakterisert ved felles delte mål og felles regler for atferd og solidaritet mellom medlemmene i gruppen (Hogg 2001, Rise og Einarsen 2002). Slike kjennetegn vil sannsynligvis også kunne innvirke på den overordnedes lederatferd i forhold til den underordnede lederen. En kan derfor tenke seg at den overordnede lederen vil være mer ivaretakende og vise mer omsorg overfor en lederkollega enn det en vil finne i relasjoner til underordnede som ikke inngår i dette fellesskapet. Her må en imidlertid også være oppmerksom på at hvis ledere bryter normer eller ikke lever opp til rolleforventninger i en slik inngruppe, kan de bli utsatt for sanksjoner og i ytterste fall bli mobbet og utstøtt fra ledergruppen. Forskingsspørsmål I det følgende vil vi gjennom en landsrepresentativ studie undersøke hvor ofte personalledere opplever at de utsettes for mobbing og ulike typer negative handlinger, og hvorvidt disse lederne opplever å bli utsatt for mindre mobbing og færre negative handlinger enn andre arbeidstakere. Vi vil også se på sammenhenger mellom opplevd mobbing og negative handlinger hos personalledere sammenlignet med andre ansatte. Vi vil videre undersøke hvem disse lederne opplever å bli mobbet av. Er det overordnede, arbeidskollegerkolleger eller underordnede, alternativt kombinasjoner av disse gruppene, som står bak mobbingen? Vi vil også undersøke om demografiske forhold som kjønn, alder, ansiennitet, antall ansatte lederen har ansvar for og organisasjonsstørrelse har betydning for hvor ofte en blir mobbet og utsatt for negative handlinger. Avslutningsvis vil vi undersøke i hvilken grad de tre forholdene 1) det å være personalleder eller ikke, 2) å bli ivaretatt av sin nærmeste overordnede og 3) rollekrav hver for seg eller i kombina-

131 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 125 sjon forklarer personallederes rapportering av negative handlinger og deres selvopplevde mobbing. Metode Utvalg og utvalgsstørrelse Undersøkelsen er gjennomført av Statistisk Sentralbyrå. Utvalget baserer seg på et tilfeldig utvalg av norske arbeidstakere slik dette fremkommer i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Bruttoutvalget var på 4500 personer. Kriterier for utvelgelse var at man var mellom 18 og 65 år, og at man var ansatt i en norsk virksomhet med fem eller flere ansatte våren Spørreskjemaet ble distribuert via Posten Norge våren og sommeren Studien er godkjent av den regionale komiteen for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk på Vestlandet. Til sammen ble 2539 spørreskjemaer tilfredsstillende utfylt og inkludert i studien, noe som utgjorde en svarprosent på 57. Spørsmål og skalaer I foreliggende undersøkelse vil vi benytte oss av følgende demografiske spørsmål: leder med personalansvar eller ikke, antall ansatte den eventuelle lederen har ansvar for, kjønn, alder, ansiennitet og organisasjonsstørrelse. Mobbing ble kartlagt ved bruk av Bergen Bullying Inventory (Einarsen og Skogstad 1996; Mikkelsen og Einarsen 2001) der deltakerne presenteres for følgende definisjon av mobbing: Mobbing (for eksempel trakassering, plaging, utfrysning eller sårende erting og fleiping) er et problem på en del arbeidsplasser og for en del arbeidstakere. For at vi skal kunne kalle noe mobbing må det forekomme gjentatte ganger over en viss tidsperiode, og den som blir mobbet har vansker med å forsvare seg. Vi snakker ikke om mobbing dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt eller dersom det kun dreier seg om en enkeltstående episode. Deretter ble de bedt om å svare på om de selv har blitt utsatt for mobbing på arbeidsplassen i løpet av de siste seks månedene (dvs. selvopplevd mobbing) med basis i følgende svaralterativer Nei, En sjelden gang, Av og til, Omtrent en gang i uken, og Flere ganger i uken. I følge Olweus kriterium for mobbing, som også er anvendt av Einarsen og Skogstad (1996), kan en definere at de som krysser av for at de er bli utsatt for mobbing av og til eller oftere, er offer for såkalt alvorlig mobbing. I analyser av mobbing vil vi benytte oss av et slik skille. I spørreskjemaet ble en også bedt om å krysse av for om en var blitt mobbet av følgende grupper av ansatte: nærmeste leder, annen overordnet, arbeidskollegerkolleger!, underordnede, kunder, klienter o.l. og andre. (Her kan en krysse av for så mange grupper som en ønsker.) Negative Acts Questionnaire (NAQ; Einarsen og Hoel 2003; Einarsen og Raknes 1997) er en skala som måler eksponering for 22 negative handlinger i løpet av de siste seks månedene. Eksempler på slike handlinger er Tilbakeholdelse av nød-

132 126 Søkelys på arbeidslivet vendig informasjon slik at jobben blir vanskeliggjort og Blir utskjelt eller utsatt for spontane raseriutbrudd. Svaralternativer er Aldri, Av og til, Månedlig, Ukentlig og Daglig. NAQ er etter nærmere angitte kriterier blitt brukt som indikator for mobbing (se Nielsen et al for en nærmere redegjørelse). Leymann (1996) brukte som kriterium for mobbing at en ble utsatt for minst én negativ handling ukentlig eller oftere i løpet av de siste seks månedene, mens Mikkelsen og Einarsen (2001) har definert et strengere kriterium ved å spesifisere at en skal være utsatt for minst to negative handlinger ukentlig eller oftere i løpet av samme tidsperiode. Sistnevnte kriterium for mobbing vil også bli anvendt i foreliggende artikkel. Summen av alle ledd i Negative Acts Questionnaire (NAQ Total) har også blitt brukt som en indikator på mobbing (Hauge et al. 2007). Likeledes har to delskalaer som måler henholdsvis arbeidsoppgaverettede negative handlinger (NAQ Oppgaver, 9 ledd) og personrettede negative handlinger (NAQ Person, 13 ledd), blitt anvendt som to separate indikatorer for mobbing. Oppgaverelatert negative handlinger (NAQ Oppgaver) berører i hvilken grad handlingene retter seg mot ens arbeidsoppgaver og ens muligheter til å få gjort den daglige jobben, mens personrettede negative handlinger (NAQ Person) måler forholdet til andre mennesker, for eksempel i hvilken grad man aktivt latterliggjøres eller fryses ut av arbeidsfellesskapet. Alle disse tre indikatorene på mobbing vil bli anvendt i foreliggende studie. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for de tre skalaene var henholdsvis,90,,77 og,89. Rollekrav definert gjennom rolleuklarhet og rollekonflikt ble målt med to skalaer utviklet av Rizzo et al. (1970). Skalaen for rolleuklarhet har seks ledd, eksempelvis Jeg føler meg sikker på hvor stor myndighet jeg har, mens skalaen for rollekonflikt har åtte ledd, eksempelvis Jeg mottar uforenlige ønsker og krav fra to eller flere personer. Skalaene har syv svaralternativer som går fra Fullstendig galt til Fullstendig riktig. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for de to skalaene var henholdsvis,85 og,83. Ivaretakende ledelse er en skala som er hentet fra et spørreskjema utviklet av Einarsen et al. (2002). Til sammen seks ledd beskriver lederatferd som handler om å tilrettelegge for god arbeidsutførelse og det å ivareta medarbeidere. Et eksempel på ledd er: Har gitt anerkjennelse for gode prestasjoner. Svaralternativer er som følger: Aldri, Noen ganger, Ganske ofte og Svært ofte/alltid. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaen var,87. Analyser og signifikansnivå I den foreliggende studien har vi benyttet deskriptiv statistikk i form av frekvenstellinger og analytisk statistikk i form av Pearson s korrelasjoner, Kji-kvadrat test, t- test, regresjonsanalyser og logistisk regresjon. Signifikansnivået er satt til p,01. Alle de kontinuerlige uavhengige variablene ble standardisert før de ble anvendt i de tre regresjonsanalysene.

133 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 127 Resultater Hvor ofte utsettes personalledere for mobbing sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer? Av de 467 lederne som har besvart spørsmålet, svarer 96,6 prosent nei på spørsmålet om de har vært utsatt for mobbing de siste seks månedene. Tre prosent (n=14) svarer en sjelden gang, mens kun to ledere (0,2 %) svarer av og til. To av lederne (0,2 %) svarer likeledes omtrent en gang i uken. Ingen av lederne krysset av for at de har blitt mobbet flere ganger per uke i løpet av de siste seks månedene. Ifølge Einarsen og Skogstads (1996) kriterium for alvorlig mobbing (dvs. utsatt for mobbing av og til, omtrent en gang i uken eller flere ganger per uke ) er det således kun 0,4 prosent av lederne som svarer at de er blitt utsatt for slik alvorlig mobbing. Prosentvis svarer nesten like mange organisasjonsmedlemmer uten personalansvar (95,3 % av totalt 1879 informanter) at de ikke har blitt mobbet. 2,3 prosent svarer at dette har skjedd en sjelden gang mens 1,8 prosent svarer at dette har skjedd av og til. 0,3 prosent svarer omtrent en gang i uken. Et fåtall (0,4 %) svarer at dette har skjedd flere ganger per uke. Således har 2,5 prosent av dem uten lederansvar blitt utsatt for alvorlig mobbing i følge Einarsen og Skogstads kriterium. Når vi sammenligner personalledere med andre ansatte med henblikk på hvor mange som har svart henholdsvis 1) aldri å ha blitt mobbet, 2) å ha blitt mobbet en sjelden gang og 3) det å ha blitt mobbet av og til eller oftere, finner vi signifikante forskjeller mellom de to gruppene (χ2=-8,06; df=2, p>,02). Det er signifikant færre personalledere enn organisasjonsmedlemmer uten personalansvar som opplever seg som mobbet. En logistisk regresjonsanalyse (tabell 5) viser også at ansatte uten personalansvar har mer enn fire ganger (4.432) så stor sannsynlighet som personalledere for å rapportere at de blir mobbet (definert ut fra å ha svart av og til eller oftere mobbet, se tabell 5). Hvor ofte utsettes personalledere for negative handlinger samlet sett, sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer? Summen av negative handlinger en blir utsatt for på jobben, har blitt brukt som mål på mobbing (Hauge et al. 2007). Vi fant ingen signifikante forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer på dette målet (se tabell 1 for en oversikt over de 22 negative handlingene). Dette gjaldt så vel for hele skalaen (NAQ Total) som for de to delskalaene oppgaverelaterte negative handlinger (NAQ Oppgaver) og personrettede negative handlinger (NAQ Person). Vi anvendte også Mikkelsen og Einarsens kriterium for mobbing, det vil si eksponering for to eller flere negative handlinger ukentlig eller oftere i løpet av de siste seks månedene, men fant heller ikke her signifikante forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer.

134 128 Søkelys på arbeidslivet Tabell 1. Frekvensforedeling for personrettede og oppgaverettede negative handlinger blant personalledere (n=472) Aldri Av og til Månedlig Ukentlig/ Daglig Total % % % % % Personrettede negative handlinger Blitt ydmyket eller latterliggjort i forbindelse med jobben 87,6 11,4 0,4 0,6 100 At det er blitt spredt latter eller rykter om deg 78,3 19,5 1,9 0,2 100 Blitt oversett eller utesteng fra det sosiale fellesskap 89,3 10,0 0,2 0,4 100 Blitt kritisert som person 78,4 19,5 1,7 0,4 100 Blitt uskjelt eller utsatt for spontane raseriutbrudd 76,9 20,1 1,7 1,3 100 Krenkende oppførsel 94,4 4,5 0,2 0,9 100 Hint eller antydninger om å slutte i jobben 95,1 4,1 0,6 0,2 100 Gjentatte påminnelser om feil eller tabber du har gjort 82,8 15,9 0,4 0,9 100 Fiendtlighet eller taushet som svar på spørsmål eller forsøk på samtale 81,2 16,7 1,5 0,6 100 Upassende morsomheter på din bekostning 85,2 13,5 1,1 0,2 100 Blitt utsatt for urimelige beskyldninger 86,3 12,7 0,6 0,4 100 Blitt utsatt for overdreven erting og fleiping 94,8 4,1 0,4 0,6 100 Fysiske overgrep eller trusler om slike overgrep 97,8 1,7 0,2 0,2 100 Oppgaverettede negative handlinger Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon 54,7 38,9 3,6 2,8 100 Blitt satt til arbeid under kompetansenivå 50,7 41,8 1,9 5,6 100 Blitt fratatt ansvarsfulle arbeidsoppgaver, eller satt til å gjøre trivielle eller ubehagelige arbeidsoppgaver 80,1 18,4 0,9 0,6 100 Vedvarende kritikk av din jobb eller arbeidsinnsats 88,9 10,1 0,2 0,9 100 Neglisjering av dine meninger eller vurderinger 66,2 30,4 2,0 1,5 100 Blitt gitt oppgaver med urimelige mål eller tidsfrister 64,5 31,5 1,7 2,4 100 Overdreven oppfølging av ditt arbeid eller innsats 88,7 10,0 0,2 1,1 100 Presset til å ikke kreve noe du har rett på 92,7 5,8 0,6 0,9 100 Blitt utsatt for overdrevent arbeidspress 67,6 25,8 2,1 4,5 100 Hvor ofte opplever personallederne at de utsettes for de ulike typer av negative handlinger? Relativt mange personalledere rapporterer at de utsettes for negative handlinger månedlig eller oftere. Vel 18 prosent av personallederne svarer at de har blitt utsatt for en eller flere oppgaverelaterte negative handlinger månedlig eller oftere (se tabell 1 vedrørende type handlinger). Nærmere 12 prosent oppgir at de har opplevd en eller flere slike handlinger ukentlig eller oftere. Færre rapporter å bli utsatt for personorienterte negative handlinger. Vel 7 prosent av personallederne svarer at de har blitt utsatt for én eller flere negative personorienterte handlinger månedlig eller oftere, mens i underkant av 3 prosent oppgir at de har opplevd slike handlinger ukentlig eller oftere.

135 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 129 Når vi sammenligner svarfordelingene for de 22 negative handlingene, er det de fire følgende oppgaverettede handlinger som rapporteres oftest. For det første handler det om å blitt satt til arbeid under ditt kompetansenivå, hvor 41,8 prosent svarer at dette skjer av og til, mens henholdsvis 1,9 og 5,6 prosent svarer at dette skjer månedlig eller oftere (se frekvensfordeling for alle de 22 negative handlingene i tabell 1). For det andre opplever mange tilbakeholdelse av nødvendig informasjon slik at jobben blir vanskeliggjort. Her svarer 38,9 prosent at dette skjer av og til, mens henholdsvis 3,6 og 2,8 prosent svarer at dette skjer månedlig eller ukentlig/daglig. For det tredje svarer 31,5 prosent at de av og til har blitt gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister. Her svarer henholdsvis 1,7 og 2,4 prosent at dette skjer månedlig eller ukentlig/daglig. Og for det fjerde svarer en av fire (25,8 %) at de av og til har blitt utsatt for overdrevent arbeidspress. Henholdsvis 2,1 og 4,5 prosent svarer at dette skjer månedlig eller ukentlig/daglig. En undersøkelse av hvilke type negative handlinger som forekommer mest sjelden, viser at dette gjennomgående handler om personorienterte negative handlinger som fysiske overgrep, utskjellig og lignende; med andre ord sterke fysisk og/eller verbale handlinger rettet direkte mot personallederne. Kun et fåtall personalledere svarer at de har blitt utsatt for fysiske overgrep eller trusler om slike overgrep. To av hundre ledere (2,1 %) svarer at dette har skjedd av og til eller oftere. Likeså er det svært få personalledere som oppfatter at de har blitt utsatt for overdreven erting og fleiping, krenkende oppførsel (som at du blir pekt på, dyttet, hindret i din ferdsel, vist fingeren osv.), eller hint eller antydninger om å slutte i jobben. Av de 22 negative handlingene som undersøkes, finner vi kun to signifikante forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer. For det første svarer signifikant færre personalledere at de opplever å ha blitt fratatt ansvarsfulle arbeidsoppgaver, eller satt til å gjøre trivielle eller ubehagelige arbeidsoppgaver (t=3,58, df=939,69, p=,01). For det andre svarer signifikant flere personalledere at det er blitt spredt sladder eller rykter om deg (t=-2,14, df=710,68, p=,03). For de to forholdene der vi finner systematiske forskjeller, rapporterer personallederne således klart oftere å bli utsatt for personrettede negative handlinger og klart sjeldnere å bli utsatt for oppgaverettede negative handlinger. Sammenhenger mellom mobbing og negative handlinger for personalledere sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer Korrelasjonsanalysene i tabell 2 for hele utvalget viser moderate til høye sammenhenger mellom de ulike målene for mobbing og negative handlinger. Korrelasjonene mellom selvopplevd mobbing og de tre målene for negative handlinger er relativt høye (mellom,41 og 60), mens korrelasjonene mellom mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium, og de tre målene er enda høyere (mellom,50 og,66). Korrelasjon mellom selvopplevd mobbing og mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium er derimot relativt lav (,34).

136 130 Søkelys på arbeidslivet Tabell 2. Deskriptiv statistikk og Pearson s produkt-moment korrelasjoner for variablene som inngår i studien for hele utvalget N x S.d Selvopplevd mobbing ,08 0,40 2. Mobbing v. Mikkelsen og Einarsen kriterium ,06 0,24 0,34 3. NAQ-Total ,23 0,31 0,55 0,63 (.90) 4. NAQ-Person ,15 0,29 0,60 0,50 0,92 (.89) 5. NAQ-Oppgave ,34 0,41 0,41 0,66 0,92 0,70 (.80) 6. Ivaretakende ledelse ,44 0,66-0,12-0,14-0,22-0,18-0,23 (.87) 7. Rolleuklarhet ,16 0,92 0,15 0,21 0,35 0,25 0,40-0,29 (.85) 8. Rollekonflikt ,12 1,29 0,18 0,26 0,47 0,36 0,50-0,26 0,35 (.83) Cronbach s alpha koeffisienter for de aktuelle skaler vises i diagonalen i parenteser. Alle korrelasjonskoeffisienter er signifikante på.99-prosentnivå (p <.01, tohalet test) Når vi sammenligner personalledere med andre organisasjonsmedlemmer, finner vi en interessant forskjell med hensyn til sammenhengen mellom selvopplevd mobbing og mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium. Det viser seg at blant personalledere som er blitt mobbet ut fra dette kriteriet (n=25), er det kun to personer (8 % av 25) som samtidig rapporterer alvorlig selvopplevd mobbing (svarer bekreftende på at de er blitt mobbet av og til eller oftere). Blant de andre organisasjonsmedlemmene som er blitt mobbet ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium (n=116), er det derimot 24 personer (21 % av 116) som samtidig rapporterer alvorlig selvopplevd mobbing (svarer bekreftende på at de er blitt mobbet av og til eller oftere). Dette kan betraktes som en betydelig forskjell, selv om den vanskelig lar seg teste statistisk (pga. at det kun er to personalledere i en av gruppene). Hvor mange av personallederne mobbes av henholdsvis overordnede, sideordnede og underordnede? Deltakerne i undersøkelsen ble også bedt om å krysse av for hvilke av følgende ansattegrupper en var blitt mobbet av: nærmeste leder, annen overordnet, arbeidskollegerkolleger, underordnede, kunder, klienter o.l. og andre. Når vi undersøker hvilke av disse personallederne har krysset av for, finner vi at 1,1 prosent av personallederne (5 ledere av totalt 467) krysser av for at de er blitt mobbet av sin nærmeste overordnede. Fem personalledere krysser også av for at de er blitt mobbet av andre ledere i virksomheten, mens seks personalledere krysser av for at de er blitt mobbet av arbeidskolleger. Videre krysser fem personalledere av for at de er blitt mobbet av underordnede, mens én leder krysser av for at han/hun er mobbet av kunder/klienter og lignende. Til sammen er det 22 avkrysninger, og umiddelbart kan resultatene forstås som at flest personalledere oppfatter seg som mobbet av overordnede (til sammen 10 avkrysninger). Vi vet imidler-

137 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 131 tid at mobbeoffer kan bli utsatt for mobbing fra flere hold (Zapf et al. 2003), og en nærmere inspeksjon og krysstabulering av resultatene avdekket således at 15 personalledere har blitt mobbet av én eller flere av gruppene. Av disse 15 krysser 10 personalledere av på ett av alternativene. 4 ledere krysser av på to, mens 1 av lederne krysser av på hele fire alternativer. 4 av de 15 (26,7 %) personallederne er blitt mobbet ene og alene av nærmeste overordnede eller kun av andre ledere i virksomheten. Like mange (26,7 %) krysser av for at de er mobbet av arbeidskolleger, mens to av lederne (13,3 %) svarer at de kun er mobbet av underordnede. Fire ledere (26,7 %) krysser av for at de er blitt mobbet av to grupper av mobbere; en av sin nærmeste leder og andre ledere i virksomheten, en annen av sin nærmeste leder og en av underordnede, en tredje av andre ledere i virksomheten og arbeidskolleger, mens den fjerde ble mobbet av andre ledere i virksomheten og underordnede. En personalleder (6,7 %) rapporterer å bli mobbet av hele fire grupper, henholdsvis andre ledere i virksomheten, arbeidskolleger, underordnede og kunder/klienter og lignende. Har demografiske kjennetegn ved personallederen og bedriften betydning for selvopplevd mobbing og eksponering for negative handlinger? Der er ingen signifikante forskjeller mellom mannlige (n=284) og kvinnelige ledere (n=183) med hensyn til selvopplevd mobbing. Det var heller ikke systematiske sammenhenger mellom alder og selvopplevd mobbing eller mellom antall ansatte i bedriften og selvopplevd mobbing. Antall ansatte som personallederne har ansvar for, eller som har ansiennitet hos nåværende arbeidsgiver, hadde heller ingen betydning for selvopplevd mobbing. Heller ikke når vi undersøker sammenhenger mellom de samme demografiske faktorene og mobbing målt gjennom Mikkelsen og Einarsens (2001) kriterium vedrørende to eller flere negative handlinger ukentlig eller oftere, finner vi systematiske sammenhenger. Det samme gjelder for de tre mål for negative handlinger (NAQ Total, NAQ Oppgaver og NAQ Person). Det gjøres oppmerksom på at det lave tallet på personalledere som rapporterer selvopplevd mobbing, tilsier at en skal tolke de aktuelle sammenhengsanalyser med forsiktighet (se for øvrig metodiske begrensninger i drøftingsdelen). I hvilken grad predikerer de tre faktorene 1) å være personalleder eller ikke, 2) å bli ivaretatt av sin nærmeste overordnede og 3) rollekrav rapportering av negative handlinger og selvopplevde mobbing? For å svare på dette spørsmålet ble tre sammenhengsanalyser utført, der vi benyttet forskjellige utfallsmål, nemlig et samlet mål for negative handlinger (NAQ Total), mobbing målt ut fra Mikkelsen og Einarsens (2001) kriterium (dikotom variabel der en skiller mellom dem som rapporterer to eller flere negative handlinger ukentlig eller oftere, og dem som rapporterer slike handlinger sjeldnere), og selvopplevd mobbing (dikotom variabel der det skilles mellom dem som krysser

138 132 Søkelys på arbeidslivet Tabell 3. Regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være personalleder eller det å ikke ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i forhold til total forekomst av negative handlinger (NAQ Total). N=2286 B SE B β Modell 1 Personalansvar eller ikke,011,016,015 R 2 =,000 Modell 2 Personalansvar eller ikke,022,016,029 Ivaretaende ledelse -,070,006 -,228** Modell 3 R 2 =,052; 2 Δ R = 0,052** Personalansvar eller ikke -,002,014 -,002 Ivaretaende ledelse -,020,006 -,067** Rolleuklarhet,059,006,194** Rollekonflikt,120,006,393** Modell 4 R 2 2 =,271; Δ R =,219** Personalansvar eller ikke -,005,014 -,007 Ivaretaende ledelse -,021,006 -,067** Rolleuklarhet,065,006,215** Rollekonflikt,119,006,391** Personalansvar eller ikke * Rolleuklarhet (interaksjon) -,041,015 -,053** ** p <,01 R 2 =,273; 2 Δ R =,002** av for at de er alvorlig mobbet, dvs. mobbet av og til eller oftere, og dem som krysser av for at de kun en sjelden gang eller aldri er blitt mobbet). En t-test viste at personallederne rapporterte signifikant mer rollekonflikter enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde (t=-3,19, df=2340, p=,01), mens disse lederne rapporterte signifikant mindre rolleuklarhet enn andre ansatte (t=- 3,36, df=2345, p=,01). I to av regresjonsanalysene (se tabell 3 og 4) er rollekonflikt fulgt av rolleuklarhet som de sterkeste prediktorene til negative handlinger og mobbing; og rollekonflikt er gjennomgående nesten en dobbelt så sterk prediktor som det rolleuklarhet er i alle tre regresjonsanalysene. For selvrapportert mobbing (tabell 5) har de som skårer ett standardavvik over gjennomsnittet på rollekonflikt, nesten tre ganger så høy sannsynlighet (O.R. = 2,815) for å bli mobbet som de som svarer på gjennomsnittet. Tilsvarende funn finner vi forhold til mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium for mobbing.

139 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 133 Tabell 4. Logistisk regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være leder med personalansvar eller ikke å ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i forhold til mobbing definert med Mikkelsen og Einarsens kriterium, N=2292 O,R, 95% C,I, p = Modell 1 Personalansvar eller ikke 1 1,190,757 1,870 n.s. Modell 2 Personalansvar eller ikke 1 1,101,697 1,738 n.s. Ivaretaende ledelse 2,544,453 -,654,01 Modell 3 Personalansvar eller ikke 1 1,264,778 2,052 n.s. Ivaretaende ledelse 2,798,651 -,979,03 Rolleuklarhet 2 1,503 1,283 1,761,01 Rollekonflikt 2 2,593 2,116 3,178,01 1 Kategorisk variabel med leder med personalansvar som referansekategori 2 Kontinuerlig variabel En t-test viste at personallederne opplevde sine overordnede som signifikant mer ivaretakende enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde ((t=2,97, df=2299, p=,01)). Ivaretakende ledelse viste seg å være en signifikant prediktor i alle de tre analysene, men betydningen av ivaretakende ledelse blir betydelig redusert når en inkluderer rolleuklarhet og rollekonflikt i analysene. I tabell 5 fremgår det at de som skårer ett standardavvik høyere på ivaretakende ledelse, har omtrent en halv gang så stor sannsynlighet (O.R. =,638) for å bli mobbet som de som skårer gjennomsnittlig, etter at en har kontrollert for effekten av rolleuklarhet og rollekonflikt. Et sammenlignbart funn dokumenteres i forhold til Mikkelsen og Einarsens kriterium for mobbing (tabell 4, O.R. =,798). Når det gjelder det å ha personalansvar eller ikke, finner vi forskjellige resultater i de tre regresjonsanalysene. I forhold til selvopplevd mobbing (tabell 5) finner vi at denne prediktoren har stor betydning. Organisasjonsmedlemmer uten personalansvar har mer enn seks ganger så høy sannsynlighet (O.R. = 6,212) for an bli mobbet som personalledere. I forhold til negative handlinger finner vi ingen direkte effekt av variabelen personalansvar (tabell 3). Imidlertid finner vi her en liten, men signifikant interaksjonseffekt ( β =-,53, p <,01) mellom variabelen å være leder eller ikke og variabelen rolleuklarhet. En nærmere inspeksjon viste at denne effekten var svært beskjeden, og den vil således ikke bli tillagt vekt. I forhold til mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium har det å ha personalansvar eller ikke ingen vesentlig betydning (tabell 4). I de logistiske regresjonsanalysene (tabell 4, 5) ble mulige interaksjonseffekter mellom variabelen det å ha personalansvar og de tre andre prediktorene testet ut. Ingen signifikante internasjon-

140 134 Søkelys på arbeidslivet Tabell 5. Logistisk regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være leder med personalansvar eller ikke å ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i forhold til selvopplevd mobbing (mobbet aldri eller en sjelden gang versus av og til eller oftere). N=2268 Modell 1 O.R. 95% C.I. p = Personalansvar eller ikke 1 4,432 1,312 22,493,02 Modell 2 Personalansvar eller ikke 1 4,985 1,200 20,710,03 Ivaretaende ledelse 2,433,312 -,603,01 Modell 3 Personalansvar eller ikke 1 6,212 1,463 26,375 0,01 Ivaretaende ledelse 2,638,446 -,914 0,01 Rolleuklarhet 2 1,311 1,025 1,677 0,01 Rollekonflikt 2 2,815 2,006 3,950 0,01 1 Kategorisk variabel med leder med personal ansvar som referansekategori 2 Kontinuerlig variabel seffekter ble funnet mellom førstnevnte og de tre prediktorene ivaretakende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet. Diskusjon Resultatene fra studien viser at signifikant flere organisasjonsmedlemmer uten personalansvar opplever å bli mobbet enn ansatte med personalansvar. Blant personallederne er det kun 0,4 prosent som svarer at de er alvorlig mobbet ut fra kriteriet anvendt av Einarsen og Skogstad (dvs. mobbet av og til eller oftere). Ut fra kriteriet at mobbing skal skje ukentlig eller oftere (Zapft et al. 2003), er det derimot kun 0,2 prosent som er mobbet. Flere studier i europeiske land viser at mellom en og fire prosent rapporterer å bli alvorlig mobbet definert ut fra operasjonaliseringen til Zapf et al. Ut fra begge de omtalte kriterier er det et fåtall personalledere i Norge som opplever seg som mobbet. Når det gjelder å bli utsatt for negative handlinger på arbeidsplassen derimot, finner vi at personallederne gjennomgående er like hyppig utsatt som andre organisasjonsmedlemmer, og for én av handlingene hyppigere utsatt enn andre. De fire handlingene som personallederne blir mest hyppig utsatt for, handler om oppgaverettede handlinger til forskjell fra personrettede handlinger. Vi kan definere tre av de fire oppgaverettede handlingene som administrative forføyninger (jf. Zapf et al. 1996); nærmere bestemt det å bli satt til arbeid under ditt kompetansenivå, det å bli gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister og det å bli utsatt for overdrevent arbeidspress. Den fjerde negative handlingen på topp fire-listen, nemlig tilbakeholdelse av nødvendig informasjon, kan så vel overordnede, kolleger, underordnede og kunder tenkes å stå bak. Disse re-

141 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 135 sultatene samsvarer med de resultater Hoel og kolleger (2001) fant blant førstelinjeledere i sin studie i Storbritannia. Med unntak av å bli satt til arbeid under ditt kompetansenivå er det de samme negative handlingene som kommer på en topp fire-liste med hensyn til hvor ofte handlingene forekommer. Når vi sammenligner hvor ofte norske personalledere utsettes for negative handlinger, sammenlignet med førstelinjeledere i Storbritannia, finner vi betydelige høyere forekomster i Storbritannia for alle de tre sammenfallende negative handlingene på topp fire-listen. Når det gjelder tilbakeholdelse av nødvendig informasjon, var gjennomsnittet i Storbritannia 2,15 (n=788), mens det i det foreliggende norske representative utvalget var 1,55 (n=468). Tilsvarene gjennomsnitt for å bli utsatt for overdrevent arbeidspress var i Storbritannia 1,97, i Norge 1,44, mens tallene for det å bli gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister var henholdsvis 1,85 i Storbritannia og 1,43 i Norge. De systematiske høyere forekomstene av negative handlinger i Storbritannia samsvarer med tilsvarende forekomster av selvopplevd mobbing. Mens en i Norge og andre skandinaviske land har funnet at samlet sett mellom 2 og 5 prosent opplever å ha blitt mobbet, svarer 10,6 prosent tilsvarende i Storbritannia (Nielsen et al. 2008). En forklaring på disse forskjellene mellom Storbritannia og Norge kan finnes i kulturelle variasjoner, der den norske kulturen gjennomgående er sterkere preget av omsorgsverdier og verdier som avspeiler likhet i makt og innflytelse, enn det som er tilfellet i den britiske kulturen (Hofstede 2001). Det er ikke noen tilfeldighet at vi i norsk arbeidsliv systematisk bruker betegnelsen medarbeidere som signaliserer likhet og likeverd mens en i Storbritannia med like stor selvfølgelighet bruker betegnelsen underordnet ( subordinate ). Mindre vekt på omsorg og større maktavstand kan forklare de høyere forekomstene av negative handlinger og mobbing i Storbritannia. Flere studier har vist at det eksisterer systematiske forskjeller mellom skandinaviske land og andre europeiske land når det gjelder mobberens stillingsplassering i forhold til offeret, det vil si om mobberen er en overordnet, sideordnet eller underordnet i forhold til offeret. Skandinaviske studier underbygger at omtrent like mange blir mobbet av kolleger som av overordnede, mens et lite mindretall blir mobbet av underordnede (Zapf et al. 2003). I andre europeiske land er det gjennomgående prosentvis flere som rapporterer å bli mobbet av overordnede, og spesielt i Storbritannia har en funnet at relativt mange opplever at mobberen er en overordnet (Zapf et al. 2003). I en omfattende studie i 70 private og offentlige virksomheter i Storbritannia (n=5288, Hoel et al. 2001) oppgav 75 prosent av ofrene at de var blitt mobbet av sine overordnede, mens 37 prosent oppgav kolleger som mobbere, og henholdsvis 7 og 8 prosent oppgav underordnede og klienter som mobbere. Når personallederne i foreliggende studie rapporterte at deres overordnede var involvert i mobbingene i 9 av totalt 15 rapporterte tilfeller, mens arbeidskolleger var involvert i 6 av 15 tilfeller, gir dette en indikasjon på at norske personalledere i denne forbindelse ligner mer på arbeidstakergrupper i Storbritannia enn de grupper som er studert i Skandinavia. På grunn av det lave tallet på personalledere i vår undersøkelse som svarer at de er blitt mobbet, kan vi

142 136 Søkelys på arbeidslivet imidlertid ikke trekke noen sikre slutninger. Her er det behov for internasjonale studier der en anvender flere indikatorer på ledermobbing for å kunne trekke mer sikre konklusjoner. De fleste studier indikerer at mellom 20 og 40 prosent av alle mobbeoffer opplever å bli mobbet av én person alene, mens det i 15 til 25 prosent av tilfellene er mer en 4 ansatte involvert i mobbingen (Zapf et al. 2003). I den foreliggende studien fant vi at personallederne rapporterte å bli mobbet av én aktør i 10 av 15 tilfeller (66,6 %). Dette kan muligens tyde på at mobbing av personalledere i mindre grad er et gruppefenomen når lederen er i offerrollen, enn det som gjelder for organisasjonsmedlemmer som ikke sitter i lederposisjoner. I en større norsk studie av mobbing (n=7986) fra midten av 1990-tallet fant en at type virksomhet, størrelse på virksomheten og alder hadde betydning for selvrapportert mobbing (Einarsen og Skogstad 1996). Private virksomheter til forskjell fra offentlige, store virksomheter til forskjell fra mindre og høy alder til forskjell fra lavere alder økte sannsynligheten for å bli mobbet. Når en ser på personalledere spesielt, kunne en tenke seg at forhold som kjønn, ansiennitet og hvor mange en har personalansvar for, kunne ha betydning for det å bli utsatt for mobbing. Dette fordi det å være kvinnelig leder blant mange mannlige underordnede, det å ha kort ansiennitet med potensielt manglende ledererfaring, samt det å ha mange underordnede ville kunne øke sannsynligheten for dårligere mestring av lederjobben med høynet risiko for å bli utsatt for negative handlinger og mobbing som følgetilstand (jf. stressor-emosjonsmodellen til Spector og Fox 2005). I foreliggende studie fant vi imidlertid ingen signifikante hovedeffekter av demografiske faktorer, noe som underbygger at alle norske personalledere gjennomgående har lik risiko for å bli utsatt for mobbing. En sammenhengsanalyse viste at ansatte uten personalansvar har mer enn fire ganger så stor sannsynlighet for å oppleve seg som mobbet enn hva de med personalansvar har. At lederstilligen beskytter de aktuelle lederne mot mobbing, understøttes av at variabelen personalansvar er en signifikant prediktor for selvopplevd mobbing, også når vi kontrollerer for ivaretakende ledelse og de to rollekravene rollekonflikt og rolleuklarhet. En slik beskyttelse gjennom en lederposisjon kan i så fall handle om at lederne gjennom sin stilling innehar formell og/eller uformell makt som gjør at andre organisasjonsmedlemmer ikke tør å mobbe dem i frykt for konsekvensene. En slik vurdering er i tråd med Björkqvist et al. (1994) som fremholder at arbeidstakere nøye vil overveie hvordan og mot hvilke organisasjonsmedlemmer de retter sin aggresjon, ut fra en vurdering av hvilke handlinger som gir størst effekt med minst mulig omkostninger. Følgelig vil organisasjonsmedlemmer gjennomgående vegre seg mot å mobbe overordnede fordi dette vil kunne få dramatiske negative konsekvenser for deres arbeidssituasjon og karriereutvikling. Funnene som viser at personallederne blir utsatt for like mange og hyppige negative handlinger som andre organisasjonsmedlemmer, peker for sin del i retning av at disse lederne gjennom sin stilling ikke blir beskyttet mot negativitet og destruktivitet fra andre organisasjonsmedlemmer. De tilsynelatende sprikende resultatene for henholdsvis selvopplevd mobbing og rapporterte nega-

143 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 137 tive handlinger kan tyde på at disse lederne har en høyere terskel for å rapportere mobbing til forskjell fra negative handlinger enn det andre ansatte har. En slik vurdering støttes av resultatene i studien som viser at personalledere som blir utsatt for to eller flere negative handlinger ukentlig eller oftere (jf. Mikkelsen og Einarsens kriterium), sjeldnere enn andre organisasjonsmedlemmer, som rapporterer tilsvarende negative handlinger, gir til kjenne at de opplever seg som mobbet. En slik fortolkning av funn er også i tråd med definisjonen av mobbing (Einarsen et al. 2003) der det poengteres at offeret har problemer med å forsvare seg mot de aktuelle handlingene. Således kan en tenke seg at personallederne i kraft av sin stilling i mindre grad enn andre organisasjonsmedlemmer identifiserer seg med en offerrolle. Når personalledere gjennomgående rapporterer like høye forekomster av negative handlinger som andre ansatte, kan dette tyde på at sistnevnte gruppe ikke frykter sanksjoner fra sine overordnede personalledere, noe som kan forklares med den lave maktavstanden mellom overordnede og underordnede som er påvist i norsk kultur og arbeidsliv, sammenlignet med europeiske land utenfor Skandinavia (Hofstede 2001). Lav maktavstand kan underbygge at underordede opplever det som legitimt å klage direkte til sin overordnede, også når det gjelder denne lederens atferd. En annen forklaring på disse resultatene kan være at personallederne forventer å bli utsatt for en del negative handlinger fordi det oppleves som påregnelige belastninger i lederrollen (jf. uttrykket Nådeløst på toppen, Dagens Næringsliv, ). En slik vurdering er også i tråd med de teoretikerne som fremholder at ledere må ivareta en funksjon som handler om å være en beholder (container) for medarbeideres negative emosjoner (Gemmill og Oakley 1997). Glasø og Einarsen (2006) har for sin del vist at ledere tillegger de negative emosjonene som oppstår i samhandlingen med sine medarbeidere, mindre betydning enn det medarbeiderne gjør, noe som underbygger argumentet om at personallederne gjennomgående tar høyde for at de blir utsatt for negative handlinger i jobben uten at de definerer dette som å bli mobbet. En annen forklaring på hvorfor ledere rapporterer mindre mobbing enn andre ansatte, kan handle om at lederstillinger ofte er assosiert med høy status og prestisje. Dermed blir det å være leder og fremstå som et mobbeoffer i egne og andres øyne, upassende og skamfullt (Lewis 2004). Vi skal derfor ikke se bort fra at den lave forekomsten av ledermobbing også kan skyldes en underrapportering fra personalledernes side, noe som underbygges av at en har funnet at arbeidstakere gjennomgående underrapporterer forekomst av mobbing når de blir spurt direkte om de selv er blitt mobbet (Salin 2001). At prosentvis like mange personalledere som andre organisasjonsmedlemmer blir utsatt for negative handlinger, kan handle om at disse personalledernes overordnede behandler dem på en tilsvarende dårlig måte som øvrige ansatte blir behandlet. Resultatene som viste at personallederne i en majoritet av tilfellene rapporterte at overordnede deltok i mobbingen av dem, underbygger en slik vurdering. Resultatene vedrørende ivaretakende ledelse støtter imidlertid ikke en slik vurdering fordi personallederne vurderte sine egne overordnedes ivaretakelse

144 138 Søkelys på arbeidslivet av dem signifikant mer positivt enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde. Dette funnet gir delvis støtte til antakelsen om at personallederne inngår i en ledergruppe i virksomheten som tar godt vare på hverandre. Imidlertid fant vi ikke noen interaksjonseffekter mellom det å ha personalansvar (eller ikke) og ivaretakende ledelse. Således støttes ikke antakelsen om at personalledere nyter mer godt av ivaretakende ledelse enn det andre organisasjonsmedlemmer gjør i forhold til det å bli mobbet. Her er det behov for mer nyansert forskning som spesifikt undersøker om overordnede og underordnede ledere opplever at de tilhører en såkalt inngruppe i virksomheten, og hvilke konsekvenser en slik eventuell tilhørighet har for kvalitetene på overordnet-underordnetrelasjonen. De sterkeste prediktorene i forhold til det å bli utsatt for negative handlinger og mobbing i studien var rollekrav uttrykt gjennom rolleuklarhet og rollekonflikter, der sistnevnte var den klart sterkeste prediktoren. Dette funnet er helt i tråd med tidligere mobbeforskning som viser at rollekrav er blant de sterkeste prediktorene til mobbing (Hauge et al. 2007). Vi fant at personalledere er signifikant mer utsatt for rollekonflikt enn andre organisasjonsmedlemmer, noe som underbygger at personallederne er en spesielt utsatt gruppe, og at det blåser hardt på toppene. Imidlertid fant vi ikke noen interaksjonseffekter mellom det å ha personalansvar (eller ikke) og de to rollekravene i forhold til mobbing. Således støttes ikke antakelsen om at kombinasjonen av det å være personalledere (eller ikke) og rollekrav predikerer selvopplevd mobbing. Metodiske styrker og begrensninger i foreliggende studie Studien baserer seg på et stort landsrepresentativt utvalg, og det er således god grunn til å anta at funnene er representative for den norske arbeidende befolkning. Sammenhengsanalysene kan ikke si noe om årsak virkning fordi de foreliggende resultater er basert på en tverrsnittsundersøkelse. En longitudinell studie er nødvendig for å kunne belyse slike sammenhenger. En annen utfordring i den foreliggende studien er at et fåtall personalledere svarer at de har opplevd å bli mobbet. Selv om det er positivt med lave forekomsten av mobbing, gjør dette det vanskelig på statistisk grunnlag å sammenligne selvopplevd mobbing blant personalledere med tilsvarende mobbing blant andre organisasjonsmedlemmer. Små utvalg innebærer også at en må være forsiktig med å generalisere. I studien er det brukt to mål og operasjonaliseringer av mobbing, nærmere bestemt selvopplevd mobbing og mobbing definert ut fra tallet på negative handlinger (Mikkelsen og Einarsen 2001). Korrelasjonene mellom de to målene for mobbing er relativt lave, noe som kan indikere at de måler til dels ulike fenomener. Det er for eksempel kun spørsmålet om selvopplevde mobbing som følges av en definisjon der det spesifiserer at den som blir mobbet, har vansker med å forsvare seg, noe som peker i retning av at mobberen har mer formell eller uformell makt enn mobbeofferet. Når mobbing defineres ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium, det vil si at den aktuelle personen har vært utsatt for minst to negative handlinger ukentlig eller oftere, er det uavklart om den aktuelle personen

145 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 139 har vansker med å forsvare seg mot slike handlinger eller ikke. Vilkåret for å sette grenseverdien ved to handlinger ukentlig eller oftere kan også oppfattes som en av flere mulige og akseptable grenseverdier for hva som kan regnes som mobbing. I den videre forskningen på mobbing er det av stor interesse å studere hvilke negative handlinger de som svarer at de er blitt mobbet, legger til grunn for å oppleve seg som mobbet. Det er også av interesse å teste ut alternative grenseverdier når mobbing defineres på grunnlag av tallet på negative handlinger, og å undersøke nærmere hvilke forhold som kan forklare hvorfor noen oppfatter bestemte negative handlinger som mobbing, mens andre ikke gjør det. Konklusjon Den lave forekomsten av selvopplevd mobbing blant personalledere sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer indikerer at lederstillingen kan beskytte disse lederne mot mobbing. På den andre siden viser studien at personallederne gjennomgående rapporterer å bli utsatt for like mange negative handlinger som andre ansatte. Dette peker i retning av at lederne ikke blir beskyttet av sin lederstilling i forhold til slike negative handlinger på arbeidsplassen. Vi fant heller ikke noen betydelige interaksjonseffekter mellom prediktorene stillingstype, ivaretakende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i forhold til det å oppleve negative handlinger og mobbing. Dette tyder på at personallederne ikke er i noen særstilling i forhold til det å bli beskyttet gjennom ivaretakende ledelse, eller er spesielt utsatt gjennom rollebelastninger i lederjobben. De tilsynelatende sprikende funnene mellom selvrapportert mobbing og eksponering for negative handlinger tolker vi som et uttrykk for at personalledere i sin lederrolle forventer å bli utsatt for et betydelig antall negative hendelser uten at de oppfatter seg som utsatt for mobbing. I fremtidige studier er det av interesse å studere nærmere i hvilken grad ledere oppfatter og fortolker negative handlinger annerledes enn andre ansatte. 1 Noter 1. Den foreliggende artikkelen baserer seg på en studie gjennomført av Universitetet i Bergen, Det psykologiske fakultet ved Bergen Bullying Research Group (BBRG) og Statistisk Sentralbyrå (SSB), hvor sistnevnte institusjon har hatt ansvaret for å trekke utvalget og samle inn data gjennom en postal spørreskjemaundersøkelse. Studien er finansiert med midler fra Næringslivets Hovedorganisasjon, Kommunenes Sentralforbund og regjeringen representert ved NAV Farve. Vi takker Ståle Einarsen, Stig Bergen Matthiesen og Morten B. Nielsen i BBRG, samt Oscar Lagerstrøm and Maria Høstmark i SSB for deres bidrag ved gjennomføringen av studien. Referanser Björkqvist, K., Österman, K. og M. Hjeltbäck (1994), Aggression among university Employees. Aggressive Behavior, 20: Bradshaw, P. (1998), Power as dynamic Tension and its implications for radical organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology, 7:121

146 140 Søkelys på arbeidslivet 143. Buss, A. H. (1961), The psychology of aggression. New York: Wiley and Sons. Einarsen, S. og H. Hoel (2006), Measuring bullying and harassment in the workplace. Development and validity of the revised Negative Acts Questionaire. A manual. Bergen: University of Bergen. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. og C. L. Cooper (2003), The concept of bullying at work: The European tradition. I: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf og C.L. Cooper (red.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London: Taylor og Francis. Einarsen, S. og E. G. Mikkelsen (2003), Individual effects of exposure to bulling at work. I: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf og C. L. Cooper (red.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London: Taylor og Francis. Einarsen, S. og B. I. Raknes (1997), Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12: Einarsen, S., Raknes, B. I. og S. B. Matthiesen (1994), Bullying and harassment at work and their relationship to work environment quality: An exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4: Einarsen, S. og A. Skogstad (1996), Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5: Einarsen, S. og A. Skogstad (1996), Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5: Einarsen, S., Skogstad, A., Løseth, A. M. S. B og M. S. Aasland (2002), Destructive leadership: A behavioural model. Bergen: Forskning ved Institutt forsamfunnspsykologi. Einarsen, S. Aasland, M. S. og A. Skogstad (2007), Destructive leadership: A definition and a conceptual model. Leadership Quarterly, 18: Einarsen, S., Tangedal, M., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Aasland, M. S., Nielsen, M. B., Bjørkelo, B., Glasø, L og L. J. Hauge (2007), Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse av mobbing, konflikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv. Bergen: Bergen Bullying Research Group, Universitetet i Bergen. Einarsen, S., Aasland, M. S. og A. Skogstad (2007), Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. Leadership Quarterly, 18: French, J. R. P. og H. Raven (1959), The basis of social power. I: D. Cartwright, Studies in social power. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press. Gemmill, G. og J. Oakley (1997), Leadership: An alienating social myth? I: K. Grint (red.), Leadership: classical, contemporary and critical approaches. Oxford: Oxford University Press. Glasø, L. og S. Einarsen (2006), Experienced affects in leader-subordinate relationships. Scandinavian Journal of Management, 22: Hauge, L. J., Skogstad, A. og S. Einarsen (2007), Relationships between work environment quality and bullying: Results of a representative study. Work and Stress, 21: Hellesøy, O. H. (2002). Stress og mestring hos ledere. I: A. Skogstad og S. Einarsen (red.), Ledelse på godt og vondt. Bergen: Fagbokforlaget. Hoel, H., Cooper, C. L. og B. Faragher (2001), The experience of bullying in Great Britain: The impact of organization status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10: Hofstede, G. H. (2001), Culture's consequences. Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2. utgave). London: Sage. Hogg, M. A. (2001), A social identity theory of leadership. Personality and Social Psychology Review, 5: Lambetz, K. og K. Aquino (2004), Social power, social status and perceptual similarity of workplace victimization: A social network analysis of stratification. Human Relations,

147 Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? : Leymann, H. (1993), Mobbning och utslagning i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmilöfonden. Leymann, H. (1996), The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5: Lewis, D. (2004), Bullying at work: The impact of shame among university and college lecturers. British Journal of Guidance og Counselling, 32: McKenna, E. (2000), Business psychology and organizational behavior. Philadelphia PA: Psychology Press. Mikkelsen, E. G. og S. Einarsen (2001), Bullying in Danish worklife: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10: Mikkelsen, E. G. og S. Einarsen (2002), Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11: Neuman, J. H. og R.A. Baron (2005), Aggression in the workplace: A social-psychological Perspective. I: S. Fox og P.E. Spector (red.), Counterproductive Work Behavior. Investigations of Actors and Target. Washingston, DC: American Psychological Association. Nielsen, M. B., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Glasø, L., Aasland, M. S., Notelaers, G. og S. Einarsen (2008), Prevalence of workplace bullying in Norway: Comparisons across time and estimation methods. Akseptert for publisering i European Journal of Work and Organizational Psychology. Rise, J. og S. Einarsen (2002), Å lede er å lede grupper: Sosial identitetsteori og ledelse. I: A. Skogstad og S. Einarsen (red.), Ledelse på godt og vondt. Effektivitet og trivsel. Bergen: Fagbokforlaget. Rizzo, J. R., House, R. J. og S. I Lirtzman (1970), Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administration Sciences Quarterly, 15: Salin, D. (2001), Prevalence and forms of bullying among business professionals. A comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10: Skogstad, A. (2000), Psykososiale faktorer i arbeidet. I: S. Einarsen og A. Skogstad (red.), Det gode arbeidsmiljø. Krav og utfordringer. Bergen: Fagbokforlaget. Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M.S., og H. Hetland (2007), The destructiveness of Laissez-Faire leadership behaviour. Journal of Occupational Health Psychology, 12: Skogstad, A., og Einarsen, S. (2005). Den dyktige medarbeider: Høy kompetanse eller bare velvilje? In S. Einarsen og A. Skogstad (Eds.), Den dyktige medarbeider. Behov ogforventninger (pp ). Bergen: Fagbokforlaget Skogstad, A. Matthiesen, S.B. og S. Einarsen (2007), Organisational change as a predictor of workplace bullying. International Journal of Organisational Theory and Behaviour, 10: Spector, P. E. og S. Fox (2005), The stressor-emotion modell of counterproductive behaviour. I: S. Fox og P.E. Spector (red.). Counterproductive Work Behavior. Investigations of Actors and Target. Washingston, DC: American Psychological Association. Strand, T. (2002), Å lede er å bruke makt. I: Skogstad, A. og S. Einarsen (red.), Ledelse på godt og vondt. Effektivitet og trivsel.bergen: Fagbokforlaget. Tepper, B. J. (2000), Consequences of abusive leadership. Academy of Management Journal, 43: Thylefors, I. (1991), Ledarskap i vård, omsorg och utbildning. Stockholm: Natur och Kultur. Tsui, A. S. og C. A. O Reilly III (1989), Beyond simple demographic effects: The importance of relational demography in duperior-subordinate dyads. Academy of Management Journal, 32: Vredenburgh, D. og Y. Bender (1998), The hieararchical abuse of power in work organizations. Journal of Business Ethics, 17: Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. og M. Vartia (2003), Empirical findings on bullying in the workplace. I: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf og C. L. Cooper (red.), Bullying and emotional

148 142 Søkelys på arbeidslivet abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London: Taylor og Francis. Zapf, D., Knorz, C. og M. Kulla (1996), On the relationship between mobbing factors, and job content, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5:

149 Søkelys på Norden Nabanita Datta Gupta, Nina Smith og Mette Verner De økonomiske effekter af familievenlig politik i de nordiske lande I denne artikel belyser vi den seneste forskning indenfor effekterne af familiepolitikken i de nordiske lande. Vi spørger, hvilke fordele og ulemper familiepolitikken har haft for ligestillingen, for samfundsøkonomien, for familierne og ikke mindst børnene. Eftersom de valgte ordninger indebærer store offentlige udgifter, er det relevant at undersøge omfanget af effekterne af politikkerne både de tilsigtede og de utilsigtede. Under denne overskriften ber vi arbeidsmarkedsforskere fra de andre nordiske landene om å oppsummere et forskningsfelt i sitt eget land. De nordiske lande har traditionelt været bannerførere, når det gælder familievenlig politik, som skal gøre det lettere at kombinere familieliv og arbejdsliv. For nogle år siden offentliggjorde OECD en stor analyse, som viste, at de nordiske lande lå foran resten af OECD-landene på stort set samtlige områder på dette felt. OECD rapporten roste de nordiske lande, fordi det her er lykkedes at undgå et dramatisk fald i fødselstallet i modsætning til de sydeuropæiske lande, hvor kvinderne i stort omfang fravælger børn til fordel for karrieren. Det giver demografiske ubalancer og problemer med at forsørge de fremtidige generationer af ældre. Lange barselsorlovsperioder med lønkompensation, ret til omsorgsdage og fri ved børns sygdom, ret til at komme tilbage til den samme arbejdsgiver og offentligt pasning af småbørn er nogle af de goder som mødre og (til en meget mindre grad) fædre i de nordiske lande for længst har taget til sig. I modsætning hertil står bl.a. lande som USA hvor der først for nylig er indført 12 ugers ulønnet orlov i forbindelse med en fødsel (Family Leave and Medical Act som blev indført under President Bill Clinton i 1994). Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

Varsling etter Arbeidsmiljøloven og retningslinjer for. Sør-Trøndelag fylkeskommune

Varsling etter Arbeidsmiljøloven og retningslinjer for. Sør-Trøndelag fylkeskommune Varsling etter Arbeidsmiljøloven og retningslinjer for Sør-Trøndelag fylkeskommune SØR- TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE Varslerproblematikken ble satt på dagsorden våren 2005 med bl.a. krav om lovvern mot represalier

Detaljer

TEMA. Begrepsavklaring Hvorfor er varsling satt på dagsordenen Varslerens dilemma Rettsregler Min historie. Kari E. Breirem 11.

TEMA. Begrepsavklaring Hvorfor er varsling satt på dagsordenen Varslerens dilemma Rettsregler Min historie. Kari E. Breirem 11. TEMA Begrepsavklaring Hvorfor er varsling satt på dagsordenen Varslerens dilemma Rettsregler Min historie Kari E. Breirem 11.september 2008 1 Definisjon -hvem tidligere eller nåværende organisasjonsmedlem

Detaljer

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalet 07.12.2010 Bakgrunn Fra 1. januar 2007 ble det innført nye regler for varsling av kritikkverdige forhold, jf

Detaljer

Mobbing, trakassering og varsling: Er det et økende problem i arbeidslivet? Stig Berge Matthiesen Professor Universitetet I Bergen

Mobbing, trakassering og varsling: Er det et økende problem i arbeidslivet? Stig Berge Matthiesen Professor Universitetet I Bergen Mobbing, trakassering og varsling: Er det et økende problem i arbeidslivet? Stig Berge Matthiesen Professor Universitetet I Bergen Bergen Bullying Research Group (BBRG) Ulike begreper Vern i arbeidsmiljøloven

Detaljer

Varslingsrutiner ved HiST

Varslingsrutiner ved HiST Varslingsrutiner ved HiST Innledning Denne rutinebeskrivelsen tar utgangspunkt i Fornyings- og administrasjonsdepartementets retningslinjer for utarbeidelse av lokale varlingsrutiner i statlige virksomheter.

Detaljer

ARBEIDSMILJØLOVENS 2-4 - OM VERN AV VARSLERE

ARBEIDSMILJØLOVENS 2-4 - OM VERN AV VARSLERE VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 11.09.2006 Klokkeslett: kl.12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 14. For varamedlemmenes

Detaljer

VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK

VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK Godkjent av Høgskolestyret 25. september 2008 VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK Arbeidsmiljølovens varslingsregler trådte i kraft 1. januar 2007 Viktige

Detaljer

Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet Har offentlige ansatte fått mer begrenset mulighet til å ytre seg?

Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet Har offentlige ansatte fått mer begrenset mulighet til å ytre seg? Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet Har offentlige ansatte fått mer begrenset mulighet til å ytre seg? Bibliotekarforbundet - tillitsvalgtkonferansen 2015 Sissel C. Trygstad 17.11.2015 Presentasjon 2 Myter

Detaljer

[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune

[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune [17.04.12] PERSONAL RUTINER FOR VARSLING Retningslinjer og rutiner for varsling ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 17.09.08 ny 1. Lovbestemmelsen De nye bestemmelsene i

Detaljer

Varsling. Kommunesektorens etikkutvalg, 23. november 2015. Sissel C. Trygstad

Varsling. Kommunesektorens etikkutvalg, 23. november 2015. Sissel C. Trygstad Varsling Kommunesektorens etikkutvalg, 23. november 2015 Sissel C. Trygstad Agenda Erfaringer med varsling i offentlig (kommunal) sektor «Hvor trykker skoen»? Hva er mulige årsaker til at det ikke varsles

Detaljer

Innhold. 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt. 7 Varslingsrutine. 9 Varslingsplakaten

Innhold. 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt. 7 Varslingsrutine. 9 Varslingsplakaten Varslingsveileder Innhold 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt 7 Varslingsrutine 9 Varslingsplakaten Varslingsveileder I enhver virksomhet vil det kunne forekomme kritikkverdige

Detaljer

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige

Detaljer

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt?

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Fafo Sissel C. Trygstad 3. februar 2011 2 Problemstillinger som besvares i dag Hvor godt kjent er AMLs varslerbestemmelser i norsk arbeidsliv? Omfanget

Detaljer

Sikkerhetsforums årskonferanse 2008. Kari Breirem 12.juni 2008

Sikkerhetsforums årskonferanse 2008. Kari Breirem 12.juni 2008 Sikkerhetsforums årskonferanse 2008 Tema Varsling begrepsavklaring Varsling på dagsordenen hvorfor? Varslerens dilemma Rettstilstanden Hvem er varsler Tidligere eller nåværende ansatte som har vært/er

Detaljer

Rutiner for intern varsling ved Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører

Rutiner for intern varsling ved Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører Behandlet i drøftingsmøte med tillitsvalgte 17.august 2007. Godkjent på styremøte 16.10.2007 Rutiner for intern varsling ved Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører I. INNLEDNING Formål

Detaljer

Varsling er å si i fra/melde om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Varsling er å si i fra/melde om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Rutiner for varsling 1. Innledning Varsling er å si i fra/melde om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Nye lovbestemmelser om varsling trådte i kraft 1. januar 2007. Bestemmelsene lovfester retten

Detaljer

VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift

VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLING - En veileder fra KS Bedrift Varslingsveileder for bedriftene Innledning Varsling er ikke noe nytt, men temaet har fått fornyet

Detaljer

Gjelder fra: 18.05.2010

Gjelder fra: 18.05.2010 Personalenheten Rett til å varsle/vern om varslere Rutine Utgave: 1 Sist revidert: Utarbeidet av: Rose Mari Haug Gjelder fra: 18.05.2010 Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Sidenr. 1 av 5 Lovhenvisninger:

Detaljer

Rutiner for VARSLING. om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE

Rutiner for VARSLING. om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE Rutiner for VARSLING om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRE 23.09.2010 Innholdsfortegnelse 1 Formål...3 2 Arbeidstakers rett til å varsle...3 3 Fremgangsmåte

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

Rutiner for varsling i SD

Rutiner for varsling i SD Rutiner for varsling i SD Målet for SDs helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er å sikre et arbeidsmiljø som gir den tilsatte trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Arbeidsgiver har ansvar for

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Mobbing i arbeidslivet: Myter og fakta. Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi

Mobbing i arbeidslivet: Myter og fakta. Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi Mobbing i arbeidslivet: Myter og fakta Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi Mobbing: en definisjon Mobbing (f.eks. trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping)

Detaljer

Retningslinjer for varsling

Retningslinjer for varsling Retningslinjer for varsling Overordnet mål og verdigrunnlag for Gausdal kommune: Overordnet mål: Verdigrunnlag: Lojalitet Respekt og omsorg Trivsel og medvirkning Vi yter riktige tjenester med høy kvalitet,

Detaljer

Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet. Denne presentasjonen. Mobbing definisjon 15.11.

Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet. Denne presentasjonen. Mobbing definisjon 15.11. Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet ARV 15/11-2012 Nils Magerøy Prosjektleder Jobbfast Yrkesmedisinsk avdeling Haukeland universitetssjukehus Denne presentasjonen

Detaljer

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte 1 Hva er varsling? Å varsle er ikke det samme som å klage. Å varsle er å melde fra om ulovlige, farlige eller andre alvorlige eller kritikkverdige

Detaljer

INTERPELLASJON TIL KOMMUNESTYRETS MØTE 24. JANUAR 2007.

INTERPELLASJON TIL KOMMUNESTYRETS MØTE 24. JANUAR 2007. INTERPELLASJON TIL KOMMUNESTYRETS MØTE 24. JANUAR 2007. RETTIGHETER FOR VARSLERE Jeg viser til interpellasjon til kommunestyrets møte 24. januar 2007 fra Venstre, vedrørende rettigheter for varslere. Venstres

Detaljer

Varsling - ditt eller mitt ansvar? Frokostseminar 17. september 2015 Advokatene Christel Søreide, Georg Abusdal Engebretsen og Jannicke Eilertsen

Varsling - ditt eller mitt ansvar? Frokostseminar 17. september 2015 Advokatene Christel Søreide, Georg Abusdal Engebretsen og Jannicke Eilertsen Varsling - ditt eller mitt ansvar? Frokostseminar 17. september 2015 Advokatene Christel Søreide, Georg Abusdal Engebretsen og Jannicke Eilertsen Agenda 01 02 03 04 05 Hva er varsling? Retten til å varsle

Detaljer

Retningslinjer for varsling

Retningslinjer for varsling 1 Retningslinjer for varsling i Loppa kommune 1. Formål Loppa kommune skal være en organisasjon som fremmer åpenhet. De ansatte i kommunen skal føle trygghet i sitt ansettelsesforhold, og oppleve å bli

Detaljer

RETNINGSLINJER OG RUTINER

RETNINGSLINJER OG RUTINER RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING AV KRITIKK VERDIGE FORHOLD I TANA KOMMUNE RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING 1. Lovbestemmelsen: Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven har følgende ordlyd: 2-4 Varsling

Detaljer

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker

Detaljer

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte 1 Etiske normer og verdigrunnlag Kongsvinger kommune har et eget verdigrunnlag. Kjerneverdiene er livsglede, inkludering, verdsetting, engasjement

Detaljer

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE 1 VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE Innledning Formålet med denne veilederen: Formålet med denne veilederen er å veilede ansatte som ønsker å varsle om kritikkverdige forhold og å veilede dem

Detaljer

Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer Etiske retningslinjer for Hitra kommune Vedtatt av Hitra kommunestyre den 13.12.12 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning.... 3 2. Generelt... 3 3. Omdømme myndighetsmisbruk... 3 4. Åpenhet og varsling...

Detaljer

VARSLINGSORDNING HVA, HVORFOR OG HVORDAN BDO AS V/ VIBEKE MØRLAND

VARSLINGSORDNING HVA, HVORFOR OG HVORDAN BDO AS V/ VIBEKE MØRLAND VARSLINGSORDNING HVA, HVORFOR OG HVORDAN BDO AS V/ VIBEKE MØRLAND 11.6.2014 HVA ER VARSLING? Å varsle er å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen Det kan varsles om: Diskriminering, trakassering,

Detaljer

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen TØI-rapport 913/2007 Forfattere: Agathe Backer-Grøndahl, Astrid Amundsen, Aslak Fyhri og Pål Ulleberg Oslo 2007, 77 sider Sammendrag: Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen Bakgrunn og formål

Detaljer

HØRINGSUTTALELSE VEDRØRENDE FORSLAG TIL NYE REGLER OM ANSATTES YTRINGSFRIHET OG VARSLING

HØRINGSUTTALELSE VEDRØRENDE FORSLAG TIL NYE REGLER OM ANSATTES YTRINGSFRIHET OG VARSLING Kan. E. Breirem Amundsvei 45 Saks n" 1406 SKI pd Arbeids- hii Int'.. =-_ ---- _ --- i `I D i [51t3P ArKek. a I Arbeids - og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Ski, 22. mars 2006 HØRINGSUTTALELSE

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Dato: Arbeidsmiljøutvalg 21.08.2012 Kommunestyret 30.08.2012 VEDTAK:

Dato: Arbeidsmiljøutvalg 21.08.2012 Kommunestyret 30.08.2012 VEDTAK: LEKA KOMMUNE Vår saksbehandler Bjørn Arne Laugen : SAKSFRAMLEGG Referanse 31.07.2012 Unntatt Offentlighetslovens offentlighet: Kommunelovens Saksgang: Utvalg Møtedato Arbeidsmiljøutvalg 21.08.2012 Kommunestyret

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN.

RETNINGSLINJER FOR VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN. Intern varslingsrutine for Andøy kommune Side 1 av 5 RETNINGSLINJER FOR VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN. Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Varsling

Detaljer

Deres ref Vår ref. Saksbehandler Dato. Høring - felles ordning for varsling om kritikkverdige forhold i virksomhetene i justissektoren

Deres ref Vår ref. Saksbehandler Dato. Høring - felles ordning for varsling om kritikkverdige forhold i virksomhetene i justissektoren Justis- og beredskapsdepartementet v/ Plan- og administrasjonsavdelingen Postboks 8005 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref. Saksbehandler Dato 201300318- Ingrid Olsen/Gunvor Løge 26.09.2013 Høring - felles

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE Dok.id.: 1.2.2.2.14.1 Retningslinjer for varsling i Troms Fylkeskommune Utgave: 2.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 14.08.2014 Godkjent av: Kristin Ytreberg Dok.type: Generelt Sidenr: 1 av 7 RETNINGSLINJER

Detaljer

Varsling i Sandnes kommune

Varsling i Sandnes kommune Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård Varsling i Sandnes kommune Omfang, rutiner og håndtering Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård Varsling i Sandnes kommune Omfang, rutiner og håndtering Fafo-notat

Detaljer

Retningslinjer for varsling Vedtatt i administrasjonsutvalget

Retningslinjer for varsling Vedtatt i administrasjonsutvalget Retningslinjer for varsling Vedtatt i administrasjonsutvalget 12.03.09 Innholdsfortegnelse FORORD - RETNINGSLINJER FOR VARSLING I SIRDAL KOMMUNE... 3 1. VARSLINGSRETT OG VARSLINGSPLIKT INNHOLDET I RETTEN...

Detaljer

JOBBING UTEN MOBBING

JOBBING UTEN MOBBING JOBBING UTEN MOBBING på meteorologisk institutt Sofia Windjusveen JUM Jobbing uten mobbing Arbeidstilsynet: jobbingutenmobbing.no Besøk januar 2007 av arbeidslivsenteret 5 bedrifter - 4 samlinger våren

Detaljer

Sladrehank skal selv ha bank: Om «whistleblowing» i norsk arbeidsliv 318-328

Sladrehank skal selv ha bank: Om «whistleblowing» i norsk arbeidsliv 318-328 V05-Fag-Matthiesen.fm Page 318 Thursday, February 28, 2008 11:15 AM Fagartikkel Stig Berge Matthiesen Brita Bjørkelo Psykologisk fakultet, Universitetet i Bergen Sladrehank skal selv ha bank: Om «whistleblowing»

Detaljer

Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det. STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad

Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det. STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad Vold, mobbing og trakassering - slik norske yrkesaktive opplever det STAMI 04.05.2010 Cecilie Aagestad Disposisjon Mobbing Vold og trusler om vold - Forekomst og utbredelse i Norge - Forekomst og utbredelse

Detaljer

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling 1 Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref Dato 200601047-/CRS 207.19/NSS 23.03.06 Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling Det vises

Detaljer

NÅR SANT SKAL SIES. Notodden kommunes veiledning om åpen bedriftskultur og varsling. 1. Sammendrag... 2

NÅR SANT SKAL SIES. Notodden kommunes veiledning om åpen bedriftskultur og varsling. 1. Sammendrag... 2 NÅR SANT SKAL SIES Notodden kommunes veiledning om åpen bedriftskultur og varsling 1. Sammendrag... 2 2. En åpen bedriftskultur... 2 En åpen bedriftskultur bygger på trygghet... 2 Hvordan kan bedriften

Detaljer

Veileder. Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Veileder. Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen Veileder Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen Hva sier arbeidsmiljøloven om varsling? Arbeidstakere har rett til å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, men må ta et visst

Detaljer

Rapport fra Oslo redaktørforening

Rapport fra Oslo redaktørforening NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Kommunestyret Fra: Rådmannen Saksbehandler: Sigrid Kvam Østmark Dato: 3.11.2014 Rapport fra Oslo redaktørforening Oslo Redaktørforening har utarbeidet en rapport om etiske

Detaljer

Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig-

Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig- Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig- Innhold 1. Generelt... 2 1.1. Ansvar... 2 1.2. Hensynet til innbyggerne... 2 1.3. Hensynet til kommunens omdømme... 2 1.4. Hensynet til kolleger

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen . Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census stamina CENSUS 1 . Mobbing og konflikter i arbeidslivet

Detaljer

Hvordan forebygge korrupsjon og økonomisk utroskap?

Hvordan forebygge korrupsjon og økonomisk utroskap? Advokatfirmaet G-Partner AS din partner for god virksomhetsstyring Hvordan forebygge korrupsjon og økonomisk utroskap? Kursdagene NTNU den 7.1.2010 v/ Bjørn Tore Saltvik En kort presentasjon av Advokatfirmaet

Detaljer

Hovedpoenger. En åpen bedriftskultur Ta imot varslere på en ordentlig måte Ikke negative sanksjoner

Hovedpoenger. En åpen bedriftskultur Ta imot varslere på en ordentlig måte Ikke negative sanksjoner Hovedpoenger En åpen bedriftskultur Ta imot varslere på en ordentlig måte Ikke negative sanksjoner En åpen bedriftskultur Aksept for å ta opp bekymringer og reise kritikk Arbeidstakere må vite hvordan

Detaljer

MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID

MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID Manifest mot mobbing Skal bidra til å sette mobbing på den nasjonale agendaen Det viktigste arbeidet skjer lokalt, og arbeidet mot mobbing må

Detaljer

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,

Detaljer

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem.

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem. Dok.id.: 1.2.2.2.12.0 Rutiner for håndtering av vold og trusler Utgave: 1.02 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 05.02.2010 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Rutiner for håndtering

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER SELSKAPER I NORDIC CRANE GROUP AS

ETISKE RETNINGSLINJER SELSKAPER I NORDIC CRANE GROUP AS KS/HMS Styringssystem Nordic Crane Group Dokumenttittel Etiske retningslinjer Utarbeidet av/dato Cecilie Sandvik/10.10.11 Dokumenttype Dokument Dok.Nr. 2-NCG-D80 Firmanavn Nordic Crane Group AS Godkjent

Detaljer

Styre/råd/utvalg: Møtested: Dato: Tid: ARBEIDSMILJØUTVALG Lekatun 21.08.12 0930

Styre/råd/utvalg: Møtested: Dato: Tid: ARBEIDSMILJØUTVALG Lekatun 21.08.12 0930 LEKA KOMMUNE INNKALLING Styre/råd/utvalg: Møtested: : Tid: ARBEIDSMILJØUTVALG Lekatun 21.08.12 0930 Medlemmene innkalles herved til ovennevnte møte. (Eventuelt forfall meldes hit straks). Varamedlemmer

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Handlingsplan mot trakassering

Handlingsplan mot trakassering Handlingsplan mot trakassering FOR STUDENTER VED DET TEOLOGISKE MENIGHETSFAKULTET LMU 12.9.2011, sak 23/11 og 14.11.2011, sak 29/11 AMU 13.10.2011, sak 18/11 og 24.11.11, sak 25/11 STYRET 6.12.11, sak

Detaljer

Retningslinjer for vold, trusler og trakassering

Retningslinjer for vold, trusler og trakassering Retningslinjer for vold, trusler og ID Nfk.HMS.2.6.6 Versjon 1.00 Gyldig fra 01.02.2013 Forfatter Organisasjon- og personalseksjonen Verifisert Bjørnar Nystrand Godkjent Stig Olsen Side 1 av5 Vedtatt i

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER

ETISKE RETNINGSLINJER ETISKE RETNINGSLINJER for ULLENSAKER KOMMUNE Vedtatt av Ullensaker herredstyre 29.06.99 i sak 36/99. Sist endret 03.09.07 i HST sak 76/07. 1 Verdigrunnlag og formål Ullensaker kommune legger stor vekt

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

Styringsrett, lojalitetsplikt og ytringsfrihet i arbeidsforhold

Styringsrett, lojalitetsplikt og ytringsfrihet i arbeidsforhold Styringsrett, lojalitetsplikt og ytringsfrihet i arbeidsforhold Fra tillitsvalgt til leder Modul II Park Inn Gardermoen 31. januar 2012 Rådgiver Jon Ole Whist Legeforeningen, Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox

Detaljer

Norsk Redaktørforening Styremøte Oslo 2013-02-11 AJ

Norsk Redaktørforening Styremøte Oslo 2013-02-11 AJ Norsk Redaktørforening Styremøte Oslo 2013-02-11 AJ Sak 2013-04: Trusler mot journalister og redaktører - veiledning Som omtalt i statusrapporten til styrets møte 4. desember 2012, ble det 9. januar avholdt

Detaljer

Etiske retningslinjer for Luftambulansetjenesten ANS. Luftambulansetjenesten, 21. november 2011

Etiske retningslinjer for Luftambulansetjenesten ANS. Luftambulansetjenesten, 21. november 2011 for Luftambulansetjenesten ANS Luftambulansetjenesten, 21. november 2011 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Verdigrunnlag... 2 3. Stolthet og lojalitet... 2 4. Ytringsfrihet... 2 5. Habilitet...

Detaljer

Oslo kommune Kommunerevisjonen

Oslo kommune Kommunerevisjonen Oslo kommune Kommunerevisjonen Kontrollutvalget Dato: 17.09.2012 Deres ref: Vår ref (saksnr.): Saksbeh: Arkivkode 201200769-1 Kari Breisnes 126.2.2 Revisjonsref: Tlf.:916 79943 KOMMUNENS VARSLINGSORDNING

Detaljer

Evaluering og revidering av etablert varslingsordning i Bergen kommune

Evaluering og revidering av etablert varslingsordning i Bergen kommune Byrådssak 1213/15 Evaluering og revidering av etablert varslingsordning i Bergen kommune KAMB ESARK-0107-201408516-15 Hva saken gjelder Denne saken gjelder evaluering og revidering av etablert varslingsordning

Detaljer

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text]

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text] Etiske retningslinjer i Høyre Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 0 [Type text] [Type text] [Type text] Innhold Generelt... 2 Omfang og ansvar... 2 Grunnleggende forventninger... 2 Personlig adferd...

Detaljer

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år)

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) 1 Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) I tråd med Olav Thons visjon skal vi ha våre etiske retningslinjer med oss når vi skaper verdier. Dette er viktig for å bygge tillit blant våre medarbeidere, gjester,

Detaljer

Ytringsfrihet, lojalitetsplikt og varsling

Ytringsfrihet, lojalitetsplikt og varsling Ytringsfrihet, lojalitetsplikt og varsling Utdanningsforbundet Bergen 10. Desember 2007 Advokat Bente J. Kraugerud Tema Ytringsfrihet Hva og hvorfor Tillatte begrensninger Lojalitet i arbeidsforhold Hva

Detaljer

Varslings- og klageadgang i Innovi

Varslings- og klageadgang i Innovi Varslings- og klageadgang i Innovi Dokumentet er bygget opp i 2 deler: DEL A- Generelt om varsling og klager Del B- Prosedyrer ved varsling og klage DEL A: Generelt om varsling og klager i Innovi Bakgrunn

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte i Hol kommune

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte i Hol kommune Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte i Hol kommune Vedtatt av kommunestyret 31.01.2008, sak nr. 3/08 1 1. GENERELT... 3 2. OMDØMME... 3 3. TAUSHETSPLIKT... 3 4. INTEGRITET / INTERESSEKONFLIKTER

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Varsling er å gå videre med kritikkverdige forhold til noen som kan gjøre noe med det. Kritikkverdige forhold er:

Varsling er å gå videre med kritikkverdige forhold til noen som kan gjøre noe med det. Kritikkverdige forhold er: RETNINGSLINJER FOR VARSLING I CERMAQ GRUPPEN Retningslinjene gjelder for alle selskaper i Cermaq Gruppen. Daglig leder i selskapene er ansvarlig for at retningslinjene implementeres og gjøres kjent for

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER

ETISKE RETNINGSLINJER RANDABERG KOMMUNE ETISKE RETNINGSLINJER Retningslinjene er ment som et supplement til lovverket som styrer kommunens virksomhet (forvaltningsloven, offentlighetsloven, kommuneloven, særlover) Vedtatt av

Detaljer

Om EthicsPoint. Om EthicsPoint Rapportering Generelt Rapporteringssikkerhet og konfidensialitet Tips og beste praksis

Om EthicsPoint. Om EthicsPoint Rapportering Generelt Rapporteringssikkerhet og konfidensialitet Tips og beste praksis Om EthicsPoint Rapportering Generelt Rapporteringssikkerhet og konfidensialitet Tips og beste praksis Om EthicsPoint Hva er EthicsPoint? EthicsPoint er en omfattende og konfidensiell rapporteringsverktøy

Detaljer

Etiske retningslinjer for Luftambulansetjenesten ANS

Etiske retningslinjer for Luftambulansetjenesten ANS for Luftambulansetjenesten ANS Luftambulansetjenesten, 1. desember 2011 Fotograf Pål Bental Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Verdigrunnlag... 2 3. Stolthet og lojalitet... 2 4. Samfunnsansvaret

Detaljer

Etiske retningslinjer i Nasjonalbiblioteket

Etiske retningslinjer i Nasjonalbiblioteket Etiske retningslinjer i Nasjonalbiblioteket 1. Innledning... 3 2. Generelle bestemmelser... 3 2.1. Hensynet til brukerne... 3 2.2. Hensynet til NBs omdømme... 4 3. Lojalitet... 4 3.1. Lydighetsplikt...

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO

Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Innhold 1 Formål... 1 2 Virkeområde for retningslinjene for håndtering av konflikter ved UiO... 1 3 Ansattes ansvar for å unngå at konflikter oppstår...

Detaljer

Veileder for utarbeidelse av etiske retningslinjer for Norads tilskuddsmottakere

Veileder for utarbeidelse av etiske retningslinjer for Norads tilskuddsmottakere Veileder for utarbeidelse av etiske retningslinjer for Norads tilskuddsmottakere Gyldig fra november 2013 1. Innledning Krav om at tilskuddsmottakere skal ha etiske retningslinjer for sin virksomhet er

Detaljer

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger,

Detaljer

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Innholdsfortegnelse Innledning og lovgrunnlag 2 Hva er mobbing? 3 Ulike typer mobbing 3 Hvilket ansvar har vi? 4 Hva gjør vi i Kulturbarnehagen for å forebygge

Detaljer

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS-retningslinje Dok. Produsert av: Fylkesrådmannen Godkjent av: HSAMU Dato: 1. Formålet med

Detaljer

Prosedyre for håndtering av avvik, uønska hendelser, kritikkverdige forhold, korrigerende og forebyggende tiltak

Prosedyre for håndtering av avvik, uønska hendelser, kritikkverdige forhold, korrigerende og forebyggende tiltak Prosedyre for håndtering av avvik, uønska hendelser, kritikkverdige forhold, Prosedyre Side 2 av 1 13.1.21/Roger Beggerud 27.1.21/R.B / 9.1.214 Arne Hansen/Trine Innhold Innhold... 2 1. Innledning... 3

Detaljer

Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD -

Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD - Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD - KJERSTI.E.HOLTE@HIOF.NO BEGRUNNELSER FOR ÅPENHET Demokrati offentlig og intern debatt Autonomi

Detaljer

Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg

Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg Til deg og dine nære Fra Ønskebarn, norsk forening for fertilitet og barnløshet Visste du dette? For de fleste mennesker er det en selvfølge å få barn. Ønsket om barn

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Kan du være synlig på jobben?

Kan du være synlig på jobben? Kan du være synlig på jobben? om arbeidslivets møte med lesbiske og homofile www.utdanningsforbundet.no Hvis jeg skulle la være å fortelle elevene at jeg er homofil, ville jeg gitt dem et signal om at

Detaljer

Innledning... side 2 Veiledning for den som har informasjon... side 3 Hovedpunkter... side 3. Utfyllende kommentarer... side 7

Innledning... side 2 Veiledning for den som har informasjon... side 3 Hovedpunkter... side 3. Utfyllende kommentarer... side 7 Lokal beredskapsplan for Oslo Bispedømme for varsling og håndtering av overgrepssaker ved mistanke eller anklage mot arbeidstaker om seksuelle overgrep. Utarbeidet av: Oslo bispedømmeråd, Oslo kirkelige

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner

Detaljer

06/1051-24/LDO-//RLI 18.06.2007. Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage på brudd på diskrimineringsloven fra A.

06/1051-24/LDO-//RLI 18.06.2007. Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage på brudd på diskrimineringsloven fra A. Dok. ref. Dato: 06/1051-24/LDO-//RLI 18.06.2007 ANNONYMISERT FULLTEKSTVERSJON AV SAKEN Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage på brudd

Detaljer

Mer kunnskap om nytte av trening ved Huntington's sykdom

Mer kunnskap om nytte av trening ved Huntington's sykdom Forskningsnyheter om Huntingtons sykdom. I et lettfattelig språk. Skrevet av forskere. Til det globale HS-fellesskapet. Mer kunnskap om nytte av trening ved Huntington's sykdom To studier viser nytte av

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer