Lønspolitisk plan Kvinnherad kommune April 2012

Transkript

1 Lønspolitisk plan April 2012

2 Side 1 Rådmannen - Samfunnsutvikling Vår ref: 2011/ Dato: Lønspolitisk plan )Kva er ein lønspolitisk plan? 2)Arbeidsgjevarpolitikk 3)Lønspolitikk 4)Mål for lønspolitikken i kvinnherad kommune 5)Lønsprinsipp 6)Lønskriterium 7)Lik løn for likt arbeid 8)Å sjå kommunen samla 9)Lønsfastsetjing og endring av løn 10)Sentrale og lokale lønsforhandlingar 11)Plan for lokale lønsforhandlingar 12)Avslutning -evaluering 13)Vedlegg

3 Side 2 1)Kva er ein lønspolitisk plan? Den lønspolitiske planen skal vera med på å skapa eit grunnlag for sin lønspolitikk. Planen inneheld mål, prinsipp og hovudutfordringar i lønsutviklinga i kommunen vår, og er forankra sentralt i Hovudtariffavtalen og lokalt i dokumentet Arbeidsgjevarstrategi mot Lønspolitisk plan må også sjåast i samanheng med retningslinjer frå sentrale oppgjer og rundskriv frå KS. Virkeområde Lønspolitisk plan omfattar alle stillingar i unnateke rådmann og kommunalsjef. Det vert forhandla for faste tilsette, inkludert tilsette i tidsavgrensa vikariat. Mål Lønspolitisk drøftingsplan skal vera leiarar i sitt grunnlag for løns- og arbeidsgjevarpolitikk. Planen er også ei nyttig og nødvendig informasjonskilde for tilsette, tillitsvalde og politikarar. Rullering og ajourhald Den lønspolitiske planen vil i hovudsak følgja hovudtariffoppgjeret med til ei kvar tid gjeldande regelverk. Større revidering av den lønspolitiske planen bør gjerast kvart 4. år. Mindre revidering kan gjerast annan kvart år i samband med nytt hovudtariffoppgjer. Rådmannen har ansvaret for å ta initiativ til revidering av den lønspolitiske planen. Verksemdsleiarar i kommunen, og HTV i alle fagforeiningane får høve til å uttale seg om planen. Planen vert endeleg vedteken i administrasjonsutvalet. 2)Arbeidsgjevarpolitikk Arbeidsgjevarpolitikk er dei verdiar, haldningar og handlingar kommunen som arbeidsgjevar praktiserer og står for i høve til dei tilsette. Arbeidsgjevarfunksjonen ligg både på administrativt og politisk nivå. Gjennom delegasjon frå kommunestyret til rådmannen, er omfattande deler av arbeidsgjevarfunksjonen lagt til administrativt nivå, og dei enkelte verksemdsleiarane er saman med toppleiinga ansvarlege for kommunen sitt totale resultat. Målet er å skapa ein endringsdyktig organisasjon, som byggjer på at kvalitet og kompetanse i all tenesteyting ligg i møtet mellom den enkelte brukar og tilsett. Me opplever at auka rikdom gjev forventningar blant folk når det gjeld velferdstenester. Auka levealder gjev oss utfordringar med fleire eldre og færre yrkesaktive, difor vil det å vinna kampen om nødvendig arbeidskraft verta stadig viktigare. Kommunen har eit stort arbeidskraftpotensiale i dei deltidstilsette, og det må vera ei prioritert oppgåve å redusera omfanget av deltid. Samtidig må me jobba for betre ressursutnytting av arbeidskrafta, mellom anna ved strategisk kompetansestyring, tenester på tvers av verksemder, og ved auka nærvær gjennom eit godt og inkluderande arbeidsliv.

4 Side 3 3)Lønspolitikk Kommunen sine interne retningsliner og rutinar gjev rammer for den lokale lønspolitikken.det vert vidare føresett at lønspolitikken vert utforma slik at den til ei kvar tid er i samsvar med den overordna arbeidsgjevarpolitikken. Lønspolitikken i skal vera forankra i dokumentet Arbeidsgjevarstrategi mot 2020, som er arbeidsgjevar sitt samla sett av mål, verdiar, rutinar og praksis. Omlag 15 % av arbeidstakarane har i dag kun lokal lønsutvikling, og det må leggjast til grunn at det over tid må vera ein balanse mellom lønsutviklinga for arbeidstakarar som har sentral lønsvekst, og dei som kun er omfatta av lokale forhandlingar. Kommunen må aktivt vidareutvikla sin lokale lønspolitikk, for å vera konkurransedyktig, og til ei kvar tid tilpassa eit lokalt arbeidsmarked og lokale arbeidskraftutfordringar. Eit fokus på aktiv lønspolitikk vil gjera lokale forhandlingar forutsigbare og legitime. 4)Mål for lønspolitikken Løn er ein integrert del av kommunen sin totale arbeidsgjevarpolitikk, og skal bidra til at kommunen når måla sine som samfunnsutviklar, forvaltningsorgan, tenesteytar og attraktiv arbeidsplass. Den lokale lønspolitikken skal vera forutsigbar og kjent i organisasjonen slik at det vert muleg for den enkelte arbeidstakar å påvirka eiga lønsutvikling. Lønspolitikken skal medvirka til å rekruttera, utvikla og halda på kvalifiserte og dyktige medarbeidarar, slik at kommunen si totale tenesteyting vert sikra og vidareutvikla på ein best muleg måte. Lønspolitikken skal stimulera til arbeidsinnsats, engasjement og kvalitetsutvikling, og gjenspegla god kompetanse, fagleg og administrativt ansvar, arbeidsinnsats og resultat. Lønspolitikken skal i forståing med partane lokalt utviklast vidare og tilpassast endringar i sentrale tariffavtalar og lokal organisering. 5)Lønsprinsipp: Utgangspunktet er lønsprinsippa i Hovudtariffavtalen, og prinsippa for lokal lønsforhandling skal vera: o Løn basert på kompetanse: Formalkompetanse og fag/realkompetanse o Auka kompetanse ved gjennomført relevant etter-/vidareutdanning o Arbeidsoppgåver og ansvar i stillinga, kompleksitet o Innsats, resultat, måloppnåing o Serviceinnstilling, fleksibilitet og samarbeidsevne o Grad av personal-, resultat-, budsjett og/eller fagansvar o Relevant plassering i høve til samanlignbare stillingar o Behovet for rekruttering i ledig stilling vil også kunna påvirka lønsfastsetjing

5 Side 4 6)Lønskriterium I Hovudtariffavtalen finst det stillingar både med og uten sentralt fastsett minsteløn. Alle stillingane med sentral minstelønn er plassert i kapittel 4 "Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser". Desse minstelønssatsane vil alltid vera eit kontrollpunkt for om lokale lønsprinsipp har gjeve tilstrekkeleg utteljing. Lønsfastsetjing for stillingane i kap 3 og kap 5 skjer kun lokalt, gjennom vurdering av visse kriterium ved tilsetjing, og på grunnlag av bestemmelsar i HTA. Kompetanse som kriterium: Lønssystemet vårt skal ivareta både fag/real- og formalkompetanse. Den kompetansen som den tilsette tek med seg inn i stilling ved tilsetjing, skal vurderast ved første gongs lønsfastsetjing. Krava i utlysingsteksten og i intervju vil vera avgjerande for plasseringa. Arbeidsgjevar har ei forventning om at dei tilsette syner evne og vilje til å utvikla og ta på seg nye oppgåver innafor stillinga sitt ansvars- og fagområde. Initiativ som bidrar til å forbetra, forenkla og effektivisera eksisterande rutinar og arbeidsoppgåver skal sjåast og verdsetjast, utan at dette nødvendigvis utløyser auka løn. Relevant kompetanseheving skal vurderast kontinuerleg, den tilsette kan oppnå auka løn på tre ulike måtar: I særskilte forhandlingar og/eller i lokale forhandlingar, eller ved avtale med leiar/rådmann i forkant av studieoppstart (sjå kompetanseplan). Eit vilkår er at det ligg ei grunnutdanning i botn og at vedkomande er fast tilsett i kommunen. Kompetanse ut over grunnlønsplassering kap. 4 og kap. 5 (Når det gjeld tilsette i kap. 4C gjeld lønstillegg vidareutdanning som ikkje alt gjev lønsopprykk i eksisterande kompetansesystem). Arbeidsgjevar kan etter konkret vurdering av arbeidstakaren sin kompetanse ta opp forhandling om endra løn og/eller bruk av avansementstilling. Lønssystemet byggjer på at det skal vera en naturlig sammenheng mellom den enkelte ansatte sitt utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Kompetanse får den enkelte tilsette gjennom formell fag-/leiarutdanning, intern eller ekstern opplæring, faglig veiledning eller som realkompetanse, blant anna gjennom tildelte oppgaver/arbeidsområde. Tabell for kompetanse, kvalifikasjonar og kompetansegjevande oppgåver: Etter- og vidareutdanning/fagrealkompetanse Tillegg 60 studiepoeng Kr studiepoeng Kr Kommentar Knytt til innhald i stilling Knytt til innhald i stilling Vidareutdanning minst 3 mnd Inntil kr Knytt til innhald i stilling

6 Side 5 Tilsette med høgskuleutdanning som har teke ytterlegare relevant spesialutdanning, vil verta avløna for slik spesialutdanning i samsvar med HTA. Sentrale definisjonar av stillingar og kompetanse som er relevante når det gjeld lønsplassering etter HTA og ved lokal lønsfastsetjing er: o Formalkompetanse: Utdanning med off. godkjend eksamen med vitnemål, fagbrev. o Fagkompetanse: Kunnskapar, evne og ferdigheiter av relevans for å kunna utføra oppgåver og funksjonar på ein fagleg tilfredsstillande måte i noverande stilling. o Realkompetanse: Summen av all kompetanse tilsette har tileigna seg gjennom kurs og samlingar, sertifisering og liknande, løna og uløna arbeid, organisasjonsmessig verksemd, familie- og samfunnsliv som gjerne ikkje gjev formell kompetanse. o Spesialkompetanse/Nøkkelkompetanse: Kompetanse utover generell grunnkompetanse og som arbeidsgjevar er særleg avhengig av å behalda, og som kan vera særleg vanskeleg og/eller uforholdsmessig kostbar å erstatta. o Spisskompetanse: Kompetanse på eit høgt fagleg krevjande nivå (ekspertkompetanse), som vanlegvis inneber høg grad av spesialisering. Krav til plassering i Fagarbeiderstilling : Lønsutvikling som følgje av oppfylte kompetansekrav til fagarbeidar, skjer automatisk frå den tilsette leverer vitnemål for bestått eksamen/fagbrev (i praksis etterbetaling frå eksamensdato.) Krav til plassering i Høgskulestillingar med spesialistutdanning : Følgjande gjeld for bruk av stillingskode 7523 Spesialsjukepleiar, 7617 Spesialfysioterapeut, 7522 spesialpedagog, 7710 Tverrfagleg spesialutdanning (barnevernpedagog/ergoterapeut/sosionom/vernepleiar): Det skal være eit studium-vidareutdanning på minst 60 studiepoeng. Studiet skal gjelda fagleg spesialisering etter fullført grunnutdanning. Kompetansen skal være relevant for den enkelte og nyttiggjort i stillinga. Krav til plassering i Stillingar med krav om mastergrad : Stillingskode 7712 skal nyttast når det gjeld krav om påbygging/vidareutdanning til mastergrad og når arbeidstakar har gyldig mastergrad. Dette vil mellom anna gjelda barnevernspedagog, bibliotekar, ergoterapeut, fysioterapeut, førskulelærer, helsesøster, miljøterapeut, sosionom, spesialpedagog, sjukepleiar, vernepleiar. Anna vidareutdanning Tilsette som tek vidareutdanning som ikkje er omfatt av denne automatikken må grunngje lønskravet på vanleg måte ved lokale forhandlingar, eller inngå skriftleg avtale før oppstart av kompetansegjevande utdanning. Denne avtalen gjeld vilkår rundt permisjon med løn, ev andre ordningar for studietida, og om den tilsette vil få endra løn ved fullført utdanning. Avtalen skal underskrivast av tilsett og leiar, og vera godkjent av rådmannen dersom utdanninga gjev lønsendring.

7 Side 6 Kompetansekartlegging Arbeidsgjevar har ansvar for kompetanseplan, og kartlegging i eiga verksemd. Dette inneber at leiar må ha oversikt over eksisterande kompetanse, og ha kjennskap til behov framover i tid. Kompetanseplanane i dei enkelte verksemdene må sjåast i samanheng med kommunen sin overordna kompetanseplan. Ansiennitet som kriterium har i dag ingen lokale ansiennitetsstigar utover det som er etablert gjennom sentrale avtalar. Funksjon som kriterium Løn følgjer funksjon, det er eit framforhandla faktum. Tilleggsløn for ekstra funksjonar seier noko om utvikling i stilling, og kan gjera at den tilsette ynskjer å ta på seg meir ansvar og nye oppgåver. Slike funksjontillegg i dag er, til dømes: Kontaktlærar, IKT rettleiar. Funksjonar vil vera eit drøftingstema mellom partane, storleiken på tillegg eit forhandlingstema. Funksjonstillegg Kommunen sin lønspolitikk er basert på ei målsetjing om å regulera og fastsetja ei minste grunnløn, som omfattar dei oppgåvene som normalt ligg til stillinga. Oppgåver/ansvar som ikkje normalt ligg til stillinga kan honorerast særskilt (til dømes kontaktlærar osv). Funksjonstillegget fell bort når den tilsette ikkje lenger har funksjonen. Funksjonstillegg som vert gjevne av lokal pott fell ikkje bort når funksjonen fell bort. Dersom funksjonar som i utgangspunktet er midlertidige, blir faste oppgåver, skal tillegget leggjast inn i grunnløna. Ansvar og kompleksitet som kriterium I nokre samanhengar er det behov for å honorera tilsette som midlertidig har fått utvida ansvar, eller fått ansvar for vesentleg andre oppgåver enn det som er tillagt stillinga. Dette handlar ikkje om funksjonar, og vil heller ikkje oppfylla ordlyden i 4.A.2/5.3. Det kan då leggjast eit tillegg til grunnløna for den aktuelle perioden. Lønsnivået i kommunen skal generelt liggja på nivå med andre kommunar med omtrent same storleik og geografi. Lønsnivå for enkeltpersonar eller for grupper av tilsette kan likevel liggja over det generelle lønsnivået dersom det gjeld oppgåver kommunen treng særlege kvalifikasjonar til. Leiaransvar som kriterium Løn for leiar er knytt til delegasjonar i høve budsjett, personal- og fagansvar. I Kvinnherad er leiarstillingar lagt til i kap. 3, 4 og 5.

8 Side 7 HTA kapittel og Kap og kap omhandlar leiarstillingar. Leiarar etter dette punktet omfattar rådmann, kommunalsjef og verksemdsleiarar som rapporterer direkte til rådmannen og som fått delegert sjølvstendig budsjett-, økonomi- og personalansvar. Første siffer i stillingskoden for tilsette knytt til dette kap. er eit 9-tall. Grunnlag for lønsfastsetjing er: Objektive kriterie som geografisk spreidning på verksemda, forvaltnings- og driftsansvar, tal tilsette, budsjett. Lønsvurdering vidare vil vera avhengig av: o Oppnådde resultat i høve til vedtekne mål for verksemda (både politisk og administrativt) o Leiing o Organisatoriske endringar o Behov for å behalda kvalifisert arbeidskraft Leiarar i kap. 4: Stillingskode 7451 med delegert personalansvar, og stillingskode 7453 med fagansvar. Leiarar i 7451 til dømes gruppeleiar pleie og omsorg, er tildelt vesentlege arbeidsgjevarfunksjonar, og skal avlønnast høgare enn dei som dei er sett til å leia. Unntak for ordninga er i dei tilfelle underordna har særskilt avlønning grunna spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte høve, for eksempel omplassering. Pedagogisk leiar stillingskode 7637 Pedagogisk leiarar skal lokalt avlønnast høgare enn grunnstilling førskulelærar (stillingskode 6709). Særavtale SFS2404 Brannavtalen Pkt Ledere i brann- og redningstjeneste skal lønnes minst kr over dem de er satt til å lede. Andre leiarstillingar Stillingskode 7003 arbeidsleiar å fordela daglege oppgåver og 7954 som er avdelingsleiar/fagleiar skule. Kodane er ikkje omfatta av sikringsbestemmelsane, men lønsrelasjonane vil vera forhandlingstema. Leiarar i kap. 5 Stillingskode 8451 er leiar med delegert personalansvar, stillingskode 8453 er leiar med fagansvar. Innsats og resultat som kriterium Den lokale lønspolitikken skal spegla føreseielege og etterprøvbare kriterie som har legitimitet blant tilsette og leiarar. Lokal lønspolitikk skal sikra samanheng mellom løn, innsats og oppnådde resultat. Kriteria skal vera kjønnsnøytrale og uavhengig av alder, og

9 Side 8 visa tilbake til mål og satsingsområde i verksemda. Leiar skal vera tydeleg på kva som vert forventa av den tilsette, og kva han/ho vert målt på i høve til lønsutvikling. Løn er også eit virkemiddel og skal bidra til at kan rekruttera og behalda motiverte og kvalifiserte arbeidstakarar. Det er viktig å halda på dei tilsette kommunen allerede har. Det gjeld både fagutdanna og tilsette uten formell kompetanse. For å halda på dyktige medarbeidarar skal kommunen stå fram som ein god arbeidsgjevar, tilby konkurransedyktig løn og arbeidsordningar, nye utfordringar, og tilbod om formell kompetanse gjennom etter- og vidareutdanning. Rekrutteringsutfordringar: Kommunen vil til alle tider ha kompetanse som det er vanskeleg å rekruttera. Det vil variera kvar behovet oppstår, det kan vera ingeniørar, undervisning, helse. Arbeidsgjevar saman med aktuell fagforeining må i kvart enkelt tilfelle drøfta korleis ein skal gå fram for å møta desse utfordringane. Døme kan vera at nytilsette vil verta plassert høgare i løn med ei høgare løn enn dei som alt er tilsett i liknande stilling har. 7)Lik lønn for likeverdig arbeid Lokal lønspolitikk skal bidra til at kvinner og menn vert behandla likt i vurdering av løn og avansement. Lønsutvikling skal skje uavhengig av kjønn og etnisk bakgrunn. Det ligg ikkje føre eigne retningsliner eller planar for korleis me skal arbeida med likestilling i. Likestillingslova 5: Lik lønn for arbeid av lik verdi. Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relavante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. 8)Å sjå kommunen samla Kommunen er ei samla eining. Det er derfor ikkje ynskjeleg at det oppstår særleg grad av konkurranse på løn for same type stilling i dei ulike verksemder. Slike skilnader skal i så fall vera grunngjevne i ulike funksjonar, kvalifikasjonskrav eller spesielle rekrutteringsvanskar. Rådmannen har oversikt over løn på tvers av verksemder, og avgjer. 9)Lønsfastsetjing og endring av løn Løn vert fastsett ved tilsetjing og seinare ved sentrale og lokale lønsforhandlingar innanfor ramma av HTA og lønspolitiske retningslinjer. Ved lønsfastsetjing er det viktig at den enkelte tilsette kjenner seg igjen i dei prinsippa for lønsfastsetjing som er i organisasjonen.

10 Side 9 Ansvar og oppgåver i den enkelte stilling/stillingsgruppe, må definerast mest muleg presis, gjennom utlysingstekst og i intervju med aktuelle søkjarar. Arbeidsgjevar har ansvar for god opplæring og tett oppfølgjing av den enkelte nytilsette. Det skal vera heilt klart for arbeidstakar kva krav og forventningar arbeidsgjevar har for det arbeidet som skal utførast. Avlønning utover grunnlønsplassering som er personleg/individuell, vil ikkje automatisk tilfalla arbeidstakarar som seinare vert fast tilsette eller tilsette som vikarierer i stillinga. Løn i stilling Grunnregelen er at tilsette får løn for stilling dersom vedkomande tilhøyrer profesjonen/faggruppa. Ein sjukepleiar/vernepleiar eller lærar/førskulelærar som jobbar som assistent, skal likevel lønast som fagarbeidar når stillinga er innafor same fagområde. Dei store gruppene i kommunal sektor, finn me i kap 4 i Hovudtariffavtalen. Desse stillingane er sikra minsteløn. Stillingane dette gjeld for er: Stillingar utan særskilt krav om utdanning: Til dømes assistentar - det kan rekrutterast personar med eller utan formell fagkompetanse i slike stillingar. Tilsette med formell fagkompetanse skal avlønnast som fagarbeidarar dersom denne fagkompetansen er relevant og vert nytta i dei arbeidsoppgåvene som ligg til stillinga. Dersom tilsette utan formell fagkompetanse er pålagde særskilde oppgåver/funksjonar eller har spesiell arbeidserfaring/kompetanse elles, kan dette vektleggjast. Fagarbeidarstillingar/tilsvarande fagarbeidarstillingar: Tilsette med formell fagbrevkompetanse og tilsvarande, skal avlønnast som fagarbeidarar dersom denne fagkompetansen vert nytta i dei arbeidsoppgåvene som ligg til stillinga. Tilsette i stillingskode for førstesekretær, sakshandsamar eller konsulent utan høgskuleutdanning skal som minimum avlønnast tilsvarande, men her kan det gjerast ei individuell vurdering i høve til arbeids- og ansvarsområdet som ligg til stillinga, og i høve til kvalifikasjonane/kompetansen til den tilsette. Fag/realkompetanse kan her heilt eller delvis erstatta manglande formell utdanning. Med realkompetanse er her meint lang og allsidig/variert praksis frå sakshandsaming og anna relevant arbeid for stillinga, etter- og vidareutdanning og kompetanse i ulike dataprogram. Realkompetansen skal vurderast i kvart enkelt tilfelle. Stillingar med krav om høgskuleutdanning. Innafor denne stillingskategorien kan det vera nødvendig å ta spesielt omsyn til arbeidsmarknadssituasjonen, om det er særlege problem med å rekruttera og å halda på tilsette. Behov for spesielle tiltak må vurderast fortløpande. Stillingar med krav om høgskuleutdanning med ytterlegare spesialutdanning. Innafor denne stillingskategorien må det også takast omsyn til særlege problem med å rekruttera og hada på tilsette. Ved avlønning i slike stillingar, også avlønning i fagleiarstillingar, kan det gjerast individuell vurdering i høve til det arbeids- og ansvarsområdet som ligg til stillinga.

11 Side 10 Kap 4C omhandlar alt undervisningspersonale. Unntak: Lærar utan godkjent utdanning, stillingskode 7960 ligg i lønsgruppe B. For stillingar i kap. 3 og kap 5 er det utelukkande lokal lønsutvikling. For andre stillingar enn i kap. 4 som er nemnde over, vert vurdering av oppgåver, ansvar, kompleksitet, fag/real- og formalkompetanse saman med behov for rekruttering, lagt til grunn ved lønsfastsetjing. Stillingane dette gjeld for er plasserte i kap. 5 og kap. 3 i Hovudtariffavtalen. For desse stillingane gjeld kun lokal lønsfastsetjing/utvikling. Stillingskodane i kap. 5 startar alle med eit 8-tal, stillingane i kap. 3 eit 9-tal. Plassering i kap. 4 /5, endring Hovudtariffavtalen sitt kap. 5 ligg til grunn. Ynskje om flytting frå kap. 5 til kap. 4. og/eller i frå kap. 4 til kap. 5, skjer på vilkår av at funksjon og innhald den tilsette har i stillinga kan omgjerast utan endring, til ny, aktuell kode under det andre kap. Den tilsette må ha kompetanse til å utføra alle oppgåvene i ny stillingskode. Ved ny utlysing må kriteria kunna vera like. Flytting bør iverksetjast frå Flytting skjer ved drøfting mellom partane, og den tilsette må vera samd i endringa. 10)Sentrale og lokale lønsforhandlingar Punkta supplerer og presiserer Hovudtariffavtalen sine punkt knytt til lønsforhandlingane. Lønsoppgjer sentralt og lokalt Eit sentralt lønsoppgjer vil i første rekkje ivareta føremål som å fordela og kompensera, og er kanskje ikkje like godt eigna til å ivareta motivasjon og belønning. Desse områda føreset i større grad kjennskap til lokale forhold hos arbeidsgjevar og tilsette. Lokale forhandlingar gjev høve til å danna lokale tilpasningar i høve rekrutterings utfordringar td i høve til det private eller til andre nærliggjande kommunar. 11)Plan for lokale lønsforhandlingar Partar Lokale forhandlingar er forhandling mellom to likeverdige partar, der begge partar er ansvarlege for å leggja til rette for eit godt forarbeid, gode prosessar og tydeleg kommunikasjon. Dette arbeidet skal vera med på å sikra legitimitet og likeverd i forhandlingane. Partane er og arbeidstakarorganisasjonane/ forhandlingssamanslutningane i det kommunale tariffområdet. Arbeidsgjevar sitt forhandlingsutval er kommunalsjef og rådgjevarar frå verksemd for Samfunnsutvikling, som representerer rådmannen innafor ramma av lønspolitisk plan. Rådmannen forhandlar med hovudtillitsvalde, jamfør hovudavtalen del B 2-2, utan deltaking frå partane sine sentrale eller regionale ledd. Dersom ein part ynskjer deltaking utanfrå, skal motparten varslast.

12 Side 11 Partssamarbeid i form av informasjon, drøftingar og forhandlingar er i all hovudsak regulert av hovudavtalen (HA), hovudtariffavtalen (HTA) og lønspolitisk plan. Forhandlingstidspunkt o Kap 4.A.1 Sentrale lønsforhandlingar annankvart år med lokale forhandlingar same år der potten er sentralt bestemt. Sentrale justeringsforhandlingar i mellomåret. o Kap 4.A.2 og 4.A.3 Særlege forhandlingar når saker som oppfyller vilkåra oppstår. o Kap Årlege lønsforhandlingar. o Kap. 5.3 Lønsregulering etter drøftingar når saker som oppfyller vilkåra oppstår. o Kap og Årlege forhandlingar. Før forhandlingane: Arbeidsgjevarsida: Verksemdsleiarane skal tidleg ha melding om tidspunkt og fristar for forhandlingane. Dei skal skapa realistiske forventningar blant sine tilsette om eventuell lønsauke, og gje innspel til arbeidsgjevar sitt forhandlingsutval på prioriteringar innan eiga verksemd. Forhandlingsutvalet skal ha jevnleg kontakt med aktuelle verksemdsleiarar når krava frå organisasjonane kjem inn. Undervegs i forhandlingane skal verksemsleiarane vera tilgjengelege for forhandlingsutvalet fordi det kan dukka opp spørsmål i fht prioritering som må sjekkast ut. Arbeidstakarsida: Organisasjonane skal informera medlemane sine om lokal lønspolitikk og dei forhandlingane som partane står føre. Organisasjonane har ansvar for å innhenta, vurdera, prioritera og fremja medlemane sine krav ovafor arbeidsgjevar. Tillitsvalde har rett på lønsopplysningar om alle arbeidstakarar i kommunen i samband med dei lokale lønsforhandlingane. Lønspolitisk drøftingsmøte I fylgje HTA skal det gjennomførast eitt eller fleire lønspolitiske drøftingsmøte i løpet av året. Partane i Kvinnherad er samde om å gjennomføre minst to. Det er arbeidsgjevar som har ansvar for gjennomføring av lønspolitiske drøftingar og forhandlingar. Arbeidsgjevar kallar inn til møte, eit på våren, og eit i god tid før forhandlingane. I Kvinnherad vil det seia ca. 1 månad før. I møtet utvekslar partane lønspolitiske standpunkt, prinsipp og utfordringar. Partane bør også leggja opp til å drøfta kriterium og konkrete prioriteringar som vil bli lagt til grunn. På drøftingsmøtet går partane grundig gjennom HTA, vedlegg 3: God forhandlingsskikk. Sentrale partar anbefalar særskilte drøftingsmøte for dei årlege forhandlingane etter punkt 3.4 og 5.2., partane avtalar behovet for slike særmøte i første drøftingsmøte. Det bør setjast ned eit lokalt partssamansett beregningsutval når lokal pott skal reknast ut. Tilbod: Første tilbod frå arbeidsgjevar vert lagt fram for partane i eit felles opningsmøte. Første tilbod bør synleggjera kriterie fastsett i drøftingsmøte, krav frå organisasjonane og

13 Side 12 arbeidsgjevar. I første tilbod i kap 4-forhandlingar bør arbeidsgjevar ikkje fordele meir enn om lag 2/3 av den samla potten. Forhandlingane: Organisasjonar som fremjar krav vert innkalla til forhandlingar. Også organisasjonar som ikkje har fremja krav, men som organiserer arbeidstakarar arbeidsgjevar har til hensikt å vurdera på eige initiativ, vert innkalla. Partane vil leggja opp til eit godt forhandlingsklima, med utgangspunkt i vedlegg 3 i HTA. Det skal vera rom for å gjennomføra forhandlingane utan å leggja eit stort tidspress på organisasjonane, samstundes er det viktig at forhandlingane har god framdrift. I dei tilfella det er behov for å føra forhandlingane over fleire dagar, vil det verta gjort. Dette gjeld spesielt dei største organisasjonane under kap. 4 forhandlingane. Lokale forhandlingar skal gjennomførast etter sentrale retningslinjer for lokale forhandlingar god forhandlingsskikk, sjå vedlegg til hovudtariffavtalen. Som hjelpemiddel i forhandlingane vert nytta elektronisk forhandlingsmodul i lønssystemet. Etikk i forhandlingsprosessen Partane skal syna respekt for kvarandre, skapa tillit og vera ærlege. Statistikk og fortrulege opplysningar skal ikkje misbrukast. Det endelege økonomiske resultatet av forhandlingane er offentleg, medan det som skjer undervegs i forhandlingane er lukka og fortruleg. Personopplysningar som kjem fram i løpet av forhandlingsprosessen skal handsamast konfidensielt. Tausheitsplikta gjeld også etter at forhandlingane er avslutta og resultatet er gjeve den som fremja krav. Grunngjeving og individuelle vurderingar tilhøyrer partane og er ikkje offentleg. Leiar har ansvar for å informera tilsette som ynskjer grunngjeving for utfallet av lønsoppgjeret. Tillit mellom partane er også basert på at dei tillitsvalde i ettertid får kjennskap til korleis fordelinga i kroner og øre har vore mellom dei ulike forbunda. Dei tillitsvalde skal ha oversikt over samla bruk av potten, jmfr HTA. Ingen bør forhandla for seg sjølv. Dersom det skal forhandlast for ein person som sit i forhandlingsutvalet, bør vedkomande gå ut under forhandlingane. Forbund med berre eit medlem bør sjølv syta for at andre kan forhandla. Dette kan gjerast i samarbeid med andre lokale organisasjonar, eller å få tillitsvalde frå andre kommunar til å gjennomføra forhandlingane. Dersom det ikkje lukkast å få andre til å forhandla, vert løna fastsett av rådmannen. Fastsetjing av ny løn skjer etter at forhandlingane med alle organisasjonar er sluttført. Protokoll Det skal alltid skrivast protokoll frå lokale forhandlingar, anten det er usemje eller semje om resultat. Kap 4.A.1: Det vert ført samla protokoll når heile potten er fordelt og organisasjonane har fått oversikt over samla bruk. Hovudprinsippa er: Separate protokollar for kvar organisasjon, separate protokollar ved forskjellige heimlar i HTA. Melding om forhandlingsresultat Rådmannen gjev skriftleg melding til arbeidstakarar som har fått lønsauke. Organisasjonane sine forhandlarar skal orientera sine medlemer om den delen av forhandlingsresultatet som vedkjem det enkelte medlem.

14 Side 13 Lønsfastsetjing for vikarar Vikarar kan få løna si fastsett uavhengig av den lønsplasseringa som den fast tilsette i stillinga har. Dette kan medføra at ein vikar kan avlønnast høgare eller lågare enn den fast tilsette som eig stillingen. Det kan takast omsyn til lengda på vikariatet og behovet for å få inn vikar i stillinga, sjå elles HTA kap. 1 punkt Personar som vikarierer i kommunen over lengre tid og i ulike vikariat, skal få høve til å følgja ei naturleg lønsutvikling. Løn til uorganiserte Uorganiserte arbeidstakarar har gjennom sine personlege arbeidsavtalar rett til automatisk lønsregulering. Ein slik rett har alle arbeidstakarar som er tilsett på dei vilkår som går fram av gjeldande lover, reglar, reglement og tariffavtalar. Dei er med og dannar grunnlag for lønsramma, og vert tekne med i forhandlingane, der arbeidsgjevar fastset løn i samsvar med oppgåver og arbeidsutføring. Permisjon Arbeidstakarar i adopsjons-, foreldre- og andre løna permisjonar skal gjevast lønsutvikling gjennom lokale forhandlingar. Partane kan i forhandling avtala at vedkomande skal vurderast når han/ho er tilbake. Hovudtillitsvald: Etter HTA punkt 3.5 skal avlønning for hovudtillitsvalde vurderast ein gong pr. år. Lønssamtale Jamfør hovudtariffavtalen kap. 3 punkt Dersom arbeidstakar ber om lønssamtale skal samtalen gjennomførast mellom arbeidsgjevar og arbeidstakar. I samtalen skal det drøftast tiltak for kva som skal til for å oppnå ei betring av arbeidstakaren si lønsutvikling. Arbeidstakar har rett til å ha med seg tillitsvald. 12)Avslutning Planen er utforma av arbeidsgjevar saman med hovudtillitsvald for Norsk Sjukepleiarforbund, Fagforbundet og Nito, som har representert fagforeiningane. Prosessen har vore god, med saklege og opne drøftingar som har ført oss vidare framover i arbeidet. Planen skal hjelpa partane til ei felles forståing for lønspolitikken i Kvinnherad kommune. Lønspolitikk er ein viktig del av kommunen sin arbeidsgjevarpolitikk. Ein målretta lønspolitikk skal støtta opp om dei haldningar, handlingar og verdiar som arbeidsgjevar står for og praktiserer ovafor medarbeidarane kvar dag. Arbeidsgjevarpolitikken utgjer eit felles verdifundament for politikarar, leiarar, medarbeidarar, og tillitsvalde. Arbeidsgjevarpolitikken fremjar utvikling og måloppnåing, arbeidsmiljø og trivsel.

15 Side 14 13)Vedlegg o Vedlegg 1 Oversikt over lokale tillegg i o Vedlegg 2 Oversikt over lokale funksjonstillegg i o Vedlegg 3 Kriterie for merkantile stillingar/konsulentstillingar i Kvinnherad kommune

16 Side 15 Vedlegg 1 Oversikt over lokale tillegg i : Lønsauke i lokale forhandlingar vert gjevne direkte på enkelt tilsette i fht navnelister. I tillegg vil forhandlingsresultet omfatta grupper av tilsette. Frå lokale forhandlingar i 2010 står såleis følgjande: Miljøterapeut, vernepleiar, barnevernpedagog, sosionom, sosialkurator: Tilsette i stillingskode 6675 miljøterapeut, 6455 vernepleiarar, 6508 barnevernpedagog, 7534 sosionom og 7168 sosialkurator får eit tillegg på grunnløn med minimum kr ,- Gruppeleiar pleie og omsorg: Tilsette i st.kode 7451 får årsløn etter ei tre-delt inndeling basert på omfang av tilsette og brukarar. Inndeling kr ,- kr ,- og kr ,- Sjukepleiar: Tilsette i stillingskode 7174 får eit tillegg på grunnløn med kr ,-. Spesialsjukepleiar: Tilsette i stillingskode 7523 får eit tillegg på grunnløna med kr ,-. Ansvarleg helsesenter og legevaktsentral: Dei ansvarlege ved helsesentra får eit tillegg over grunnløn med kr ,.- Ansvarleg for Husnes Helsesenter og legevakt (1 tilsett) får kr ,- ekstra. Dette kjem i tillegg til dei kr ,- som ligg inne pr. dato. Tilsette på legevaktsentralen: Tilsette ved legevaktsentralen får eit tillegg over grunnløn på kr ,- Ergo fysioterapitenesta: Tilsette i stillingskode 7066 fysioterapeut, 6517 ergoterapeut, 7600 fysio 1 og 7617 spesialfysioterapeut får eit tillegg på grunnløna med kr ,- Spesialhjelpepleiarar: Tilsette i stillingskode 7681 spesialhjelpepleiar får eit tillegg på kr ,- på grunnløn. Dette kjem i tillegg til dei kr ,- som ligg inne pr. dato. Undervisningspersonale: Tilsette i st. kode 7954, 7961 lærar, 7962 adjunkt, 7963 adjunkt m/till., 7965 lektor, 7966 lektor m/till. får eit tillegg på grunnløna med kr ,- Undervisningspersonale, vaksenopplæringa: Tilsette i st. kode 7961 lærar, 7962 adjunkt, 7963 adjunkt m/till., 7965 lektor, 7966 lektor m/till. får eit tillegg på grunnløna med kr ,-. Barnehage, pedagogisk personale: Tilsette i stillingskode 6709 førskulelærar får eit tillegg på grunnløna med kr ,- Pedagogisk leiar stillingskode 7637 har kr ,- meir enn grunnløn.

17 Side 16 Merkantil gruppe: Tilsette i stillingskode 7531 saksbehandlar får eit tillegg over grunnløn med kr ,-

18 Side 17 Vedlegg 2 Oversikt over lokale funksjonstillegg i : Ansvar for spesielle oppgåver/funksjonar kan gje grunnlag for ekstra løn. Kva oppgåver/funksjonar dette til ei kvar tid gjeld, og storleiken på tillegga er del av forhandling mellom partane. Tillegg for spesielle oppgåver gjeld så lenge vedkomande tilsett utfører oppgåvene. Tillegget kjem på toppen av sentralt fastsett minsteløn. Funksjonstillegg kap. 4C: Kontaktlærar: Kr ,- Inspektør(fagleder): Individuell plassering stillingskode 7954 Sosial rådgjevar: Kr ,-/Kr ,- Trinnleiar: Kr ,-(1.-3. trinn)/kr ,- (4.-6. trinn)/kr ,- Husnes U IKT rettleiar: Kr ,-/Kr ,- Pedagogisk koordinator: Kr ,- Samlingsstyrar: Ulike satsar ut i frå faste kriterie Funksjonstillegg kap. 4B: SFO leiar: Kr ,- (etter brot protokoll) Arbeidsleiar: Tilsette med arbeidsleiaransvar stillingskode 7003, får eit tillegg over grunnløn med kr ,- Dette kjem i tillegg til kr ,- som ligg inne pr. dato. (Etter brotprotokoll fekk nokre namngjevne tilsette kr ,- i tillegg til dette)

19 Side 18 Vedlegg 3 Kriterie for merkantile stillingar/konsulentstillingar i Kvinnherad kommune: Stilling og stillingskode Førstesekretær 7520 Saksbehandlar 7531 Konsulent 6559 Konsulent 1 Krav til stilling Formalkompetanse Ikkje krav til formell utdanning Fagarbeidar eller tilsvarande relevant utdanning Relevant vidareutdanning ut over fagarbeidarstilling Nøkkelkompetanse Høgskule eller tilsvarande utdanning Nøkkelkompetanse Fag- og Realkompetanse Liten grad Har opparbeida seg realkompetanse Varierande, men relevant fag- og realkompetanse Relativt lang erfaring med tilsvarande fag- og realkompetanse Kompleksitet i oppgåver, spesialiserte, regelorienterte Rutineprega oppgåver som er relativt enkle å bli lært opp i Førefallande oppgåver. Noko generalistkompetanse innan fagfeltet Sjølvstendig arbeid med krav til initiativ i forhold til regelverk/lover Spesialiserte oppgåver, gjerne på tvers i organisasjonen Ansvar Ikkje ansvar utover det å utføra arbeidsoppgåvene etter krava i stillinga Sjølvstendig, opplæringsansvar for andre i avdeling Fagleg ansvar på tvers i organisasjonen Fagleiar med ansvar for opplæring på tvers i organisasjonen I tillegg til krava for stilling skal personlege eigenskapar telje med ved plassering i kode og løn. Det kan t.d. vera sosial kompetanse, omstillings- og endringskompetanse.