HMS-kultur. i politi- lensmannsetaten

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HMS-kultur. i politi- lensmannsetaten"

Transkript

1 HMS-kultur i politi- lensmannsetaten

2 Politidirektoratet 2007 Personalavdelingen, HMS-seksjonen Forfatter: Per Oskar Strand 1.utgave, Oslo 2007 POD Publikasjon nr. 09/2007 ISBN

3 HMS-kultur i politi- lensmannsetaten Hva har helse, miljø og sikkerhet (HMS) med min hverdag å gjøre? Temahefte Utarbeidet av HMS-seksjonen i Politidirektoratet (2007 )

4 HMS-kultur Forord 6 1 Hvorfor HMS Myndighetenes krav og forventninger HMS-begrepet Et helhetlig arbeidsmiljøperspektiv 7 2 Hva HMS-arbeid handler om HMS - kvalitetssikring HMS-lovene Helsegryta Overordnet instruks for systematisk HMS-styring HMS-ledelse HMS-kompetanse Risikovurderinger Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Virksomhetens HMS-strategi Modell for systematisk forbedringsarbeid 14 3 Bakgrunn for hvordan arbeide med HMS Etikk og yrkesmoral Lederskap og etikk Dialog og samhandling Etisk regnskap 16 4 Kultur - mer enn atferd og holdninger Kulturbegrepet HMS-/sikkerhetskultur Verdier og normer Kunnskap om organisasjonskultur 18

5 5 Hvordan skape HMS-kultur HMS-kultur HMS-kultur versus organisasjonskultur Definisjon av HMS-kultur versus organisasjonskultur HMS-tiltakene vil kunne være ulike Modell for gjennomføring av årlige HMS-aktiviteter Medvirkning og medbestemmelse Kilder til innsikt i HMS-kultur Metodisk mangfold 5.5 Hvordan nyttiggjøre seg ulike datakilder? 5.6 Samspillforståelse Forholdet mellom atferd, person og situasjon 5.7 Den gode samtalen 5.8 Arbeidsmiljøkonflikter 5.9 Medarbeiderskap lærende arbeidsfelleskap Modell medarbeiderskapshjulet 6 Kulturelle utfordringer Kulturforståelse Sikkerhet som en læringsprosess Rammebetingelser eller betingede arbeidsmiljøfaktorer Robust hms-kultur Arbeidsmiljøutfordringer Avsluttende kommentar Litteraturoversikt 9

6 Forord 6 Politi- og lensmannsetaten skal ha et psykisk og fysisk trygt arbeidsmiljø som skal sikre helse, velferd og fremme trivsel på arbeidsplassen. Etaten skal ha et inkluderende arbeidsmiljø som tar hensyn til tilsattes ulike tilpasningsbehov gjennom ulike faser i yrkeskarrieren. Videre skal etaten tilrettelegge og drive virksomheten på en slik måte at det ikke oppstår skade på personell, materiell eller miljø. Derfor skal det både i planlegging og i den daglige tjenesteutøvelse legges vekt på helse, miljø og sikkerhet. Dette temaheftet bygger på politi- og lensmannsetatens overordnede personalpolitiske dokument og HMS-håndboka, og er ment å være et hjelpemiddel for å skape økt bevissthet hos ledere og ansatte omkring helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Heftet kan brukes som støtte i ulike læringssammenhenger, for eksempel innen lederopplæring og personalutvikling, men også i forhold til Politidirektoratets grunnopplæring i arbeidsmiljø og vernearbeid. Politidirektoratets målsetting med temaheftet er å gi politidistriktene og særorganene et godt grunnlag for å integrere helse, miljø og sikkerhetshensyn (HMS) i eksisterende styringssystemer, ledelse og organisasjon. Temaheftet skal være ett bidrag til å skape en helhetlig, koordinert og godt samarbeidende politietat med ledere og ansatte som er etisk bevisste, og har forståelse for verdien av et godt arbeidsmiljø. Veilederen er inndelt i 7 temaområder: 1 Hvorfor HMS myndighetene krav og forventninger 2 Hva HMS-arbeid handler om kvalitetssikring 3 Bakgrunn for hvordan arbeide med HMS etikk og yrkesmoral 4 Kultur mer enn atferd og holdninger kulturteori 5 Hvordan skape HMS-kultur 6 Kulturelle utfordringer 7 Litteraturoversikt Til hvert av temaområdene er det utarbeidet spørsmål til diskusjon og oppgaveløsning. Veilederen er utarbeidet av HMS-seksjonen i Politidirektoratet. Seniorrådgiver Per Oskar Strand har hatt hovedansvaret for det faglige innholdet. Ingelin Killengreen Politidirektør

7 1 Hvorfor HMS Dette kapitlet beskriver bakgrunnen for myndighetenes økte fokus på HMS-arbeidet, og hvilke krav og forventninger disse har til at virksomhetenes HMS-målsettingen oppnås. Videre blir det i kapitlet gjort rede for HMS-begrepet, og hvordan dette skal forstås i lys av det helhetlige arbeidsmiljøperspektivet. 1.0 Myndighetenes krav og forventninger Myndighetene krever at virksomhetene utarbeider rutiner som ivaretar helse, miljø og sikkerhet i lovgivningen. I henhold til arbeidsmiljøloven (aml) 2-1 og 3-1 og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (Internkontrollforskriften 5), er arbeidsgiver pliktig til å gjennomføre kontinuerlig kontroll og kartlegging av arbeidsmiljøet med hensyn til risikoforhold, helsefarer og velferdsforhold, samt å iverksette nødvendige tiltak. Myndighetene stiller i tillegg krav til skriftlig dokumentasjon av forholdene. I Ot.prp. nr. 49 ( ) side 17 - Regjeringen Bondevik IIs innstilling til ny arbeidsmiljølov - skriver Regjeringen følgende: Helse, miljø og sikkerhetsarbeidet i bedriftene må være mer enn pliktløp og avkryssing av skjema. Det må være reelle vurderinger og samtaler mellom arbeidsgivere og arbeidstakere om de forholdene som er viktige for å ivareta HMS-hensynene i de ulike virksomhetene. Derfor stiller departementet krav til metode og systematikk i HMS-arbeidet, men understreker at arbeidet må g jøres lokalt. Betydningen av dette understrekes ved at departementet vil stille krav til at arbeidsgivere gjennomgår opplæring i HMS-arbeid. Gjennom regelverket har myndighetene fastsatt funksjonskrav som arbeidsgiver skal omsette til spesifikke krav tilpasset risikoforhold i egen virksomhet. Tiltak på HMS-området skal være systematiske, målrettede og veloverveide i alle arbeids- og beslutningsprosessene. I dette problemløsende arbeidet må det også tas hensyn til de mellommenneskelige prosesser. Evaluering skal bygges inn i prosessene og ikke begrenses til kontroll i etterkant. Et viktig grunnprinsipp hos myndighetene er at det er de enkelte partene i arbeidslivet som har den nødvendige detaljkunnskap. I tillegg skal de ha beslutningsmyndighet og ressurser til å ivareta kravene i regelverket i alle faser av virksomheten. Myndighetenes tilsyn kommer som et tillegg til aktørenes eget tilsyn. Tilsynsmyndighetenes oppgaver skal i hovedsak være risikobaserte og forebyggende, og ha fokus på samspillet mellom mennesket, teknologien og organisasjonen, herunder: Lovpålagte oppgaver Framskaffe et realistisk bilde av HMS-nivået og særlig utfordringer i virksomheten, eks. risikomomenter som følge av IKT-utviklingen og lignende. Bidra til at aktørene driver forsvarlig ved å rette oppmerksomheten mot og følge opp at aktørene iverksetter nødvendige tiltak (læringsaspektet) Arbeidstakermedvirkning Kvaliteten på aktørenes eget tilsyn (revisjonsrutiner) Framskaffe nødvendig kunnskap for å forbedre regelverket og myndighetens tilsyns- og rådgivningstjeneste Inspeksjoner fra for eksempel Arbeidstilsynet kan ikke forventes å dekke tilstrekkelig av de kritiske faktorene for å avdekke og skape betingelser for godt HMS-arbeid lokalt. Internkontroll som system bygger på denne erkjennelsen, dvs. Arbeidstilsynet kan gjøre systemtilsyn, men innholdet i problemkartleggingen og oppfølgingsarbeidet må skje lokalt. Politidirektoratets HMSseksjon i tillegg til direktoratets eget tilsynsorgan, vil derfor kunne være viktige sentrale aktører i utvikling og løsningsmåter lokalt. HMS-arbeid handler om å forebygge, avdekke og hindre gjentakelse. Det er viktig at alle deltar aktivt i arbeidet. Ledelsen har et spesielt ansvar for at virksomheten utfører internkontroll. At noen følger opp, også når noe går galt, er kvalitetsarbeid i praksis. 1.1 HMS-begrepet Helse-, Miljø- og Sikkerhetsbegrepet (HMS) favner vidt og må forstås i lys av virkeområdet for de enkelte HMS-lovene. Den vide definisjonen inkluderer helse, arbeidshelse, arbeidsmiljø, ytre miljø og sikkerhet. Mens HMS brukes synonymt med arbeidsmiljø og sikkerhet når arbeidsmiljømyndighetene bruker begrepet, betyr M kun ytre miljø hvis Statens forurensingstilsyn (SFT) alene bruker begrepet. Vanligvis samarbeider mange myndigheter - alle med interesse i det samme begrepet og da er det den vide definisjonen som gjelder. Definisjonen brukes også internasjonalt: Helseelementet, som etter helselovgivningen er ment å dekke alle forhold av betydning for helse. Miljøelementet omfatter både det indre (psykososialt) og det ytre miljøet (grønn stat). 1 Sikkerhetselementet omfatter trygghet mot og forebyggelse av skader på personell, miljø og økonomiske verdier som materiell og utstyr. 1.2 Et helhetlig arbeidsmiljøperspektiv Arbeidsmiljøloven vektlegger betydningen av at virksomhetene selv tar tak i sine utfordringer, og utvikler kompetanse til å løse dem. Dette henger blant annet sammen med erkjennelsen av at hver enkelt virksomhet representerer en unik miljøutgave skapt gjennom samhandling over tid. Kombinasjonen av fysiske, organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøforhold, som utgjør den miljømessige helheten, er det først og fremst mulig å utvikle når man har innsikt og forståelse av den sammensatte lokale kulturen. For å kunne oppfylle myndighetenes krav om et 7 1 Se

8 8 regelverk som bidrar til å forene et godt arbeidsmiljø, tilrettelegging av arbeid og sikker tjenesteutøvelse, er det derfor nødvendig å ha systematikk i vurderingen av forholdene i virksomhetene. Det blir derfor viktig å kunne fastlegge status for helse, miljø og sikkerhet for å skaffe seg et beslutningsgrunnlag for å kunne forebygge problemene, identifisere uønskede hendelser og avvik fra krav, standard og mål, slik at disse samsvarer med utviklingen i samfunnet. Arbeidsmiljølovens formålsparagraf, 1-1, understreker viktigheten av å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende 2 og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til en hver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet. Videre skal arbeidsmiljøloven sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling, legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. NOU 1992:20 side 27 3 definerer arbeidsmiljøbegrepet på følgende måte: ( ) som det samlende uttrykk for hvordan virksomheten fungerer med hensyn til organisering, personalpolitikk, produksjons forhold osv. Hva som oppfattes som en tilfredsstillende arbeidssituasjon vil kunne variere fra person til person avhengig blant annet av alder, modenhet, sosiokulturell bakgrunn, legning, interesser og utdanning. Det vil også kunne endres for den enkelte etter som kunnskaper og erfaring utvikles. Ledelsen må derfor selv finne ut hva som kreves, og selv ta standpunkt til hva slags arbeidsmiljø virksomheten skal by sine ansatte. Loven stiller riktignok minstekrav til miljøet, men ut over dette er det klart at det blir et virksomhetspolitisk spørsmål å avgjøre hva slags vilkår arbeidstakerne skal bys. Hovedavtalen i staten ( ) 4 understreker i 1 at samarbeidet bør utvikles slik at dette kan bidra til en fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne. Hovedavtalen anlegger altså et helhetssyn, der en foruten å vurdere de tekniske, organisatoriske og økonomiske forhold også vurderer miljømessige og sosiale forhold hvor mennesket settes i fokus. Arbeidsmiljøbegrepet knyttes dermed ikke bare til beskyttelse overfor fysisk og psykisk belastning (psykososialt arbeidsmiljø), men også til personens motivasjon og at vedkommende har overskudd i hverdagen (helse). Politiet som verdiforvalter og formidler av samfunnets normer og rettferdighetstenkning er en viktig og krevende side av politirollen. Men politirollen utfordres. St.meld nr 42 ( ) om politiets rolle og oppgaver (Politirollemeldingen), side 12-32, beskriver ulike arbeidsmiljøutfordringer som politi- og lensmannsetaten vil stå overfor i årene som kommer. Globalisering og internasjonalisering Migrasjon, demografi og flerkulturelle samfunn Folketallsutvikling og bosettingsmønstre Kulturelle og religiøse motsettinger Teknologisk utvikling Informasjon og mediesamfunnet Økt bevissthet om rettigheter Endringer i holdninger og normer Rusmidler Klimaendring og ekstreme naturhendelser Organisert kriminalitet Terrorisme Objektivitet, integritet og høy etisk standard og bevissthet er kjerneelementer i politiets tjenesteutøvelse. Dette fordrer reelle vurderinger og samtaler mellom ledelsen og de ansatte om de forhold som er viktige for å sikre helse, velferd og fremme trivsel på arbeidsplassen. I St.prp. nr 1 ( ) side 110, understrekes det at dersom denne målsettingen skal nås, er det viktig å satse på å utvikle en god sikkerhetskultur som har: Forankring i ledelsen nye krav i den nye arbeidsmiljøloven (bl.a. vold og trusler og opplæring av ledere) Medansvar fra de tilsatte den enkeltes ansvar Åpenhet for å rapportere uønskede og kritiske hendelser Fokus på forbedringer gjennom HMS-revisjon Nødvendig verneutstyr og kompetanse Arbeidsgiver og alle ansatte i staten har et felles ansvar for å vise respekt for andre, forebygge helseskader, utvikle et godt arbeidsmiljø, ivareta god kvalitet og sikkerhet i arbeidsutførelsen og sørge for at miljøhensyn blir ivaretatt i den daglige drift. Derfor skal det i all planlegging, og i den daglige utøvelsen av lederskap, legges vekt på helse, miljø og sikkerhet, jf myndighetens krav og forventninger til arbeidsgiver og arbeidstaker nedfelt i arbeidsmiljølovens kapittel 2. 2 Begrepet helsefremmende signaliserer en aktiv holdning til å arbeide for å fremme helse g jennom arbeidsmiljøet. Det innbærer aktivt å velge de helseforsterkende løsningene i utforming, prioriteringer og valg. 3 NOU 1992:20 Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle. 4 Hovedavtalen i staten, , inngått mellom staten v/ Fornyings- og administrasjonsdepartementet og partene i arbeidslivet, mars 2006.

9 Spørsmål til diskusjon: Diskuter hva helse, miljø og sikkerhet har med min hverdag å gjøre. Konkretiser. Diskuter modellen Saksgangen i HMS-saker. Hvordan løses HMS-saker lokalt? Saksgangen i HMS-saker Arbeidstaker tar opp sitt problem med arbeidsleder Saken løses Saken uløst Arbeidstaker kontakter verneombudet som tar opp saken med arbeidsleder sammen med arbeidstaker Saken løses Saken uløst Arbeidsleder/verneombud tar saken opp i personalmøte, avdelingsmøte eller lignende Saken uløst Saken løses 9 Verneombudet kontakter hovedverneombud som i samarbeid med den lokale verneombudet kan ta opp saken: 1. med arbeidsleder og/eller overordnet ledelse 2. i AMU 3. med faginstanser som verne- og helsepersonell 4. med fagforeninger/tillitsvalgte Saken løses Saken klages til Arbeidstilsynet, eventuelt videre til Arbeidsdirektoratet og departementet Saken uløst Saken løses

10 2 Hva HMS-arbeid handler om 10 Et forebyggende og systematisk HMS-arbeid skal være kjernen i etatens arbeid for å sikre helse, velferd og fremme trivsel på arbeidsplassen. Dette er fastslått i lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern av 17.juni 2005, jf 2-1. Dette kapitlet gir en kort innføring i hva HMS-arbeid er og hvilken betydning dette har på oss som ansatte i politi- og lensmannsetaten. 2.0 HMS - kvalitetssikring Arbeidet med helse, miljø og sikkerhet skal både være systematisk og kontinuerlig. Dette er fastslått i arbeidsmiljølovens 3-1 5, jf internkontrollforskriften av nr (IK-forskriften). Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet kan ut fra dette ikke ses løsrevet fra etatens øvrige arbeidsoppgaver. Godt HMS-arbeid forutsetter at det er balanse mellom ansvaret som pålegges enkeltpersoner og virksomhetens ansvar for å legge til rette for gode arbeidsforhold. Et ensidig fokus på konsekvensledelse, det vil si å utøve en ledelsesform som ensidig straffer uønsket individuell atferd, vil kunne medføre motstand og på sikt bli problematisk fordi den oppfattes urettferdig av enkelte. Dette kan påvirke tillitsforholdet og rapporteringskulturen i negativ retning, og ta fokuset vekk fra det som er selve kjernen i HMS-arbeidet, at det er et gjensidig interaksjonsforhold mellom etatens ansvars- og arbeidsoppgaver. Dette igjen gjør at relasjoner har verdi, og at det settes krav til måten tiltakene, handlingene framkommer og håndteres. Systematisk HMS-arbeid (HMS) handler om at noen følger opp, også hvis det går galt. Det er kvalitetsarbeid i praksis, og vil være i tråd med Politidirektoratets uttalte målsetting om å utvikle det systematiske HMS-arbeidet i politi- og lensmannsetaten, slik at virksomhetene drives på en slik måte at det ikke oppstår skade på personell, miljø eller materiell. De beste resultater kommer med systematiske forbedringer over tid, ikke ved skippertak. Arbeidstilsynets (1996) understreker dette forholdet når de i sin kommentar til IK-forskriften skriver følgende: Det handler om å ha et systematisk og kritisk blikk på egne HMS-aktiviteter, fokusere sterkere på H-en og M-en, og arbeide kontinuerlig for å bedre HMS-nivået, og ikke bare satse på skippertak. 2.1 HMS-lovene Den som er ansvarlig for virksomheten, plikter å sørge for systematisk oppfølging av krav fastsatt i HMS-lovene. 6 For å få gjennomført lovens krav er det viktig å prioritere: Etablering og dyktiggjøring av vernetjenesten Kartlegging av arbeidsmiljøet Utarbeidelse av prioritert plan for bedring av arbeidsmiljøet Gjennomføring av handlingsplanen Det er spesielt viktig at arbeidsgiver hele tiden har oppmerksomheten henvendt mot totalmiljøet, fordi tiltak innen en sektor i de fleste tilfeller også vil ha virkninger for andre sider av arbeidsmiljøet, som vist ved følgende helsegrytemodell (NOU1991:10) Helsegryta Fysisk miljø Materiell standard Skade Sykdom Sosiale problemer Helse Økonomi Sosiale relasjoner Alder Aktivitet Både samfunnet og vi selv er med på å helle oppi helsegryta vår. Det vil alltid være en politisk og økonomisk balanse mellom hva som automatisk kommer oppi gryta, og hvor mye vi må bidra med selv. Alderskrana renner hele tiden, men den andre krana kan både den enkelte og samfunnet være med på å regulere. Figuren viser at ulike faktorer kan eller vil ha innvirkning på den enkeltes fysiske og psykiske helse, eksempelvis muligheter for å arbeide sikkert, velferd og rettigheter og plikter til medvirkning. Ulike HMS-tiltak må ut fra dette forstås i lys av de organisatoriske, teknologiske og sosiale rammene for virksomheten. Eksempelvis virker det mot sin hensikt å oppfordre til større ansvar hos arbeidstakerne i det utøvende ledd dersom ledelsen ikke viser tilsvarende ansvar med å sørge for at teknologiske og organisatoriske forhold gjør sikker atferd mulig, det være seg utstyr eller bemanning etc. Dette viser at det er en relasjon mellom struktur, kultur og prosess på en arbeidsplass, og de 3 elementene ikke er gjensidig utelukkende, men påvirker hverandre gjensidig. 5 Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens 3-1 er en kombinasjon av gammel arbeidsmiljølov og Internkontrollforskriften, og er begrunnet ut i fra hensynet til arbeidshelse og arbeidsmiljø. 6 HMS-lovene omfatter Arbeidsmiljøloven, Brann- og eksplosjonsloven, Forurensningsloven, Genteknologiloven, Lov om tilsyn med elektriske anlegg og elektrisk utstyr, Produktkontrolloven, Sivilforsvarsloven og Strålevernloven.

11 2.2 Overordnet instruks for systematisk HMS-styring Politidirektoratet har i Instruks for systematisk HMS-styring, jf HMS-håndboka pkt. 1.2, fastsatt overordnede mål for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for politi- og lensmannsetaten. HMS-instruksen er etatens styrende dokument i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Den skal sikre god kvalitet på det systematiske HMS-arbeidet i politi- og lensmannsetaten, herunder sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, at interne prosedyrer og rutiner ikke er mangelfulle eller uforsvarlige, og at det ikke er feil eller mangler ved utstyr som kan medføre uakseptabel risiko. HMS-instruksen slår fast at Politidirektøren, politimester og leder av særorgan har det overordnede ansvaret for å ivareta helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet innenfor sitt ansvars- og myndighetsområde. Øvrige ledere i etaten har ansvar for å iverksette tiltak innenfor sine myndighetsområder og rapportere til nærmeste overordnede. Instruksen understreker at de ansatte har et medansvar for egen arbeidssituasjon, og at de skal medvirke til gjennomføring av de tiltak som blir iverksatt, jf arbeidsmiljølovens HMS-ledelse St.meld.nr 42 ( ) om politiets rolle og oppgaver (Politirollemeldingen) legger til grunn at en helhetlig, koordinert og godt samarbeidende politietat har ledere og ansatte som i fellesskap bidrar med sine menneskelige og faglige sider i det daglige for å skape et trygt og inkluderende arbeidsmiljø, som setter krav til kvalitet og ytelse, men også til omsorg og respekt for den enkelte. Meldingen synliggjør dessuten en forventning om at etaten tar ansvar for at ledere og ansatte er etisk bevisste, faglig kompetente, og har kunnskap om, ferdigheter i og anvender systematisk HMStenkning i tjenesteutøvelsen. God HMS-ledelse bidrar til trygghet for den enkelte, og er en sentral forutsetning for at politi- og lensmannsetaten skal kunne løse sin rolle og sine oppgaver med å redusere kriminaliteten og skape trygghet for befolkningen. Virksomheter med god HMS-forståelse demonstrerer et kontinuerlig, kritisk og omfattende arbeid med både teknisk sikkerhet og forbedring av styrende systemer, i tillegg til ulike mellommenneskelige og atferdsmessige tiltak. Eksempelvis vil det på bakgrunn av den ofte komplekse årsakskjeden som vanligvis ligger bak en personskade ikke være tilstrekkelig å gi et detaljert mål for endring i atferd. Det må samtidig etableres et tilsvarende fokus på de tekniske og organisatoriske årsakene til personskadene, og ikke minst til samspillet mellom disse og det kollektive ansvaret. Begrepet menneskelig svikt må ikke ensidig knyttes til arbeidstakeren. Det er arbeidsgiveren som skal påse at arbeidstakeren er skikket til å utføre arbeidet på sikkerhetsmessig forsvarlig måte, og sørge for nødvendig opplæring, øvelse og instruksjon. Det handler altså om å skape proaktive og ansvarlige ledere og medarbeidere i politi- og lensmannsetaten. Dette gjelder både i oppfølgingen av det daglige HMS-arbeidet, i kartleggingen, og med å finne gode løsninger og ved den jevnlige og daglige gjennomgangen. 2.4 HMS-kompetanse Nødvendig kompetanse på HMS-området er en funksjon av virksomhetens art, kompleksitet og omfang. Gitt at forsvarlig virksomhet i hovedsak er et linjeansvar, er det nødvendig å betrakte HMS-kompetanse som en integrert del av de fleste fagområder. Det er i tillegg et definert HMS-fag, som en spesialitet i seg selv. Det er dessuten ulike spisskompetanser innen henholdsvis helse-, miljø- og sikkerhetsområdene. Dette igjen fordrer evne til samspill og relasjonskompetanse. En organisasjons kompetanse innen HMS-området vil derfor være summen av kompetansen i linjen og i staber, og en funksjon av måten den samlede kompetansen utnyttes i samspill med hverandre (St.meld nr 7 ( ) side 69). I et strategisk HMS-perspektiv må den enkelte virksomhet selv definere behovet for kompetanse, gjøre valg og prioritere tiltak, jf plan for strategisk kompetansestyring. 7 Ved vurdering av kompetansesammensetninger er det viktig å ta hensyn til både behovet for nyrekruttering og behovet for å beholde kompetanse og erfaring. Det er derfor nødvendig at politi- og lensmannsetaten gjennomfører et kompetanseløft for å møte dagens og framtidens HMSutfordringer, herunder kompetanse til å styre nye risikomomenter som introduseres ved bruk av IKT, risikostyring, sikkerhetsøkonomi, beslutningsverktøy og tilsynsmetoder, samt human factors. Dette er alle forhold som framheves som viktige i St.meld. nr 7 ( ). 2.5 Risikovurderinger HMS-arbeidet skal integreres i virksomhetens samlede aktiviteter, ikke bare til bestemte utvalgte deler. En slik integrasjon skal gjenspeile seg i alle planer og rutiner som har tilknytning til og relevans for de overordnede målsettinger. En handlingsplan er det dokumentet som forbinder virksomhetens strategi med iverksetting, det vil si oversettelse av visjoner og mål til handling og drift. Ledelsen må sette opp HMS-målsettinger og deretter utarbeide handlingsplaner både lokalt og samlet for virksomheten. Det er mange faktorer som enkeltvis og i vekselvirkning med hverandre har betydning for arbeidsmiljørisiko. Det kan også være ulike oppfatninger om sammenhenger mellom påvirkning og helseskader. Endringer i organisering og teknologi innebærer at eksponering og belastning for de ulike arbeidsmiljøfaktorene endrer seg i både positiv og negativ retning. Enkelte forhold, slik som for eksempel skiftordninger, vold og trusler om vold mot ansatte 8, kan medføre risiko for skader som kan utvikles over lang 11 7 Politidirektoratet har utarbeidet egen veileder i strategisk kompetansestyring. 8 Politidirektoratets rapport om virkning av vold og trusler mot ansatte i politi- og lensmannsetaten, august 2007

12 12 tid. Omdømme, merkevarebygging og konkurranse om kompetent arbeidskraft er andre viktige grunner til at etaten må videreutvikle strategier for å være i forkant på HMS-området. Innenfor HMS har tilnærmet alle virksomheter krav om å: ( ) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene, jf arbeidsmiljølovens kapittel 3 og Internkontrollforskriften 5,6.ledd. For virksomhetene innebærer dette at det må gjøres en risikoanalyse for å avdekke risiko for deretter å iverksette tiltak som skal redusere risikoen. Dette skal dokumenteres skriftlig, og blir fulgt opp gjennom tilsyn. Det er ikke krav til spesielle metoder, men direktoratets HMS-håndbok gir føringer for hva og hvordan. 9 Resultater fra gjennomførte tilsyn, risikoanalyser, granskninger og statstikk over ulykker, skader og andre uønskede hendelser vil kunne gi viktig informasjon om HMS-nivået, og hvordan dette utvikler seg. Selv om statistisk informasjon er tilbakeskuende, og gir ingen direkte opplysninger om den underliggende risikoen, vil den kunne gi informasjon som til sammen blir kunnskap (viten). En forutsetning for å kunne gjennomføre dette er at virksomheten har gode rapporterings- og varslingsrutiner, og fører statistikk over sykefravær, uhell, nestenulykker osv, slik at risikofaktorer og farefulle forhold forebygges eller avdekkes, og at relevante tiltak kan settes inn. Linjeledere må dessuten få tilbakemeldinger i form av periodiske oversikter og rapporter, som deretter forelegges ledelsen og arbeidsmiljøutvalget, tilsvarende det som gjøres for andre viktige nøkkeltall. For politietaten vil den praktiske nytten av å foreta en gjennomgang av HMS-status i virksomheten kunne være: Gir en oversikt over virksomhetens risikobilde Gir grunnlag for HMS-prioriteringer og beslutninger Er med på å starte prosesser som gir mulighet for utvikling av egnet arbeidsmiljø Bidrar til helsefremmende miljøarbeid Tiltak innen et område vil i de fleste tilfeller også ha innvirkninger på andre sider av arbeidsmiljøet. Dette forholdet understrekes i arbeidstilsynets orientering om arbeidsgivers plikter, bestillings nr Her poengteres viktigheten av at arbeidsgiver hele tiden har oppmerksomheten rettet mot totalmiljøet, sitat: Planene for arbeidsmiljøutvikling bør innarbeides i virksomhetens øvrige planlegging, slik at det foreligger så vel årsplaner som langtidsplaner som en integrert del av virksomhetens totalplanlegging (Arbeidstilsynet: Arbeidsgiverens plikter, best. nr. 326 side 18). Generelt kan en oppsummere med at alt som er av betydning for arbeidssituasjonen til den enkelte skal tilrettelegges slik at: Det ikke oppstår fare for ulykke eller skader for eksempel ved at arbeidstakeren ikke makter å være tilstrekkelig oppmerksom eller ikke har fått den nødvendige opplæring og trening i å håndtere situasjoner som kan medføre ulykkesrisiko. Arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, for eksempel ved at arbeidet er ensformig, mangler læringsmuligheter eller ikke gir kontakt med andre arbeidstakere. Arbeidstaker gis muligheter til å utvikle seg gjennom det arbeidet som utføres for derved å få økt interesse for og evne til å delta i beslutningsprosessene omkring sin egen arbeidssituasjon. 2.6 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Arbeidsgiver skal sørge for at det foretas en løpende kartlegging av arbeidsmiljøet, og at det drives et planmessig verne- og arbeidsmiljøarbeid i virksomheten. Eksempelvis er arbeidsgiver, jf arbeidsmiljølovens kapittel 3, pålagt å sørge for særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten og pålagt å legge til rette for varsling av kritikkverdige forhold. Arbeidsgiver har altså en selvstendig plikt til å gjennomføre alle tiltak som er nødvendig for å sikre at hensynet til arbeidstakernes helse-, miljø og sikkerhet blir ivaretatt fullt ut på alle plan i virksomheten, jf arbeidsmiljøloven kapittel 4 krav til arbeidsmiljøet. I følge denne skal arbeidsmiljøet være fullt forsvarlig ut fra både enkeltvis og en samlet vurdering av faktorer som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse. Bestemmelsen viser dessuten til at arbeidsmiljøproblemene i større eller mindre grad berører alle forhold innen virksomheten, og derfor må vurderes i forbindelse med de fleste beslutninger som tas. De virkemidler arbeidsmiljølovens kapittel 3 nevner skal sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt på alle plan i virksomheten. I 3-1 understrekes det at arbeidsgivers skal sørge for at det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet utføres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Medvirkningsplikten framkommer i arbeidsmiljølovens 2-3, hvor det understrekes at arbeidstaker aktivt skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal dessuten delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Videre sier bestemmelsen at arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører inn under eget ansvarsområde. 9 Næringslivets sikkerhetsorganisasjon anbefaler Norsk Standard 5814 for risikoanalyse.

13 HMS-arbeidets intensjon er å sikre etterlevelse av HMS-lovgivningen gjennom systematisk styring og kontinuerlig forbedring, og at dette inngår i en sammenhengende prosess, vist ved følgende modell: Virksomhetens HMS-strategi KARTLEGGE a) problemerkjennelse b) problemdiagnose c) utvikle forbedringtiltak UTARBEIDE HANDLINGSPROGRAM IVERKSETTE TILTAK VURDERE SITUASJONEN PÅ NYTT Modellen viser at HMS-arbeidet skal inngå som en sentral del i virksomhetens strategiplaner. Intensjonen er å kommunisere retning og gi prioriteringer internt og eksternt. Kilde: Karlsen, 2004:198 Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal: Ta nødvendig initiativ og klargjøre ansvarsforholdene for utvikling, vedlikehold og forbedring av arbeidsmiljøet Gi informasjon til hele organisasjonen om hva som skal skje når arbeidet med miljøtiltak blir satt i verk. Grundig og god informasjon åpner for samarbeid og gir bedre resultater Involvere medarbeidere fordi det er de som har daglig befatning med problemene, og som best kan bidra med forslag til gode løsninger Beslutte hvordan arbeidet med å etablere eller videreutvikle virksomhetens HMS-arbeid skal organiseres og dokumenteres, slik at systemet blir lett å finne fram i Legge til rette gjennom opplæring, etablering av arbeidsgrupper etc. Følge opp HMS-arbeidet i det daglige. Dersom ikke resultatene fra arbeidsmiljøtiltak blir etterspurt fra ledelsen, vil det neppe bli prioritert En enkel risikoanalyse i virksomheten kan være at det stilles følgende spørsmål: Hva kan gå galt? Hva kan vi gjøre for å hindre dette? Hva kan vi gjøre for å redusere konsekvensene dersom noe skjer? 13

14 2.6.2 Modell for systematisk forbedringsarbeid Spørsmål til diskusjon Følge opp Igangsette Diskuter sentrale betingelser for godt HMS-arbeid på din arbeidsplass. Kom med eksempler på tiltak til endring av uønsket HMS-kultur. Diskuter også arbeidsgivers ansvar og plikter sammenholdt med det personlige og det kollektive medvirkningsansvaret. Egne noater: Planlegge og prioritere tiltak Kartlegge Modellen viser på en forenklet måte hvordan systematisk HMSstyring og forbedringsarbeidet inngår i en sammenhengende og gjensidig prosess. 14 Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften), angir at den som er ansvarlig for virksomheten også skal sørge for at det innføres og utøves internkontroll i virksomheten, og at dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. HMSforskriften pålegger alle virksomheter å holde oversikt over og ha tilgjengelig det regelverk som til en hver tid gjelder den enkelte virksomhet. Forskriftens 5 stiller krav til innholdet i og dokumentasjon av internkontroll. Eksempelvis må det dokumenteres at forebyggende aktiviteter er gjennomført. Statens personalhåndbok (2007:359) gir utfyllende kommentarer til forskrift om systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid i virksomheter. Virksomheter med god HMS-forståelse demonstrerer et kontinuerlig, kritisk og omfattende arbeid med både teknisk sikkerhet og forbedring av styrende systemer, i tillegg til ulike mellommenneskelige og atferdsmessige tiltak. Eksempelvis vil det på bakgrunn av den ofte komplekse årsakskjeden som vanligvis ligger bak en personskade ikke være tilstrekkelig å gi et detaljert mål for endring i atferd. Det må samtidig etableres et tilsvarende fokus på de tekniske og organisatoriske årsakene til personskadene, og ikke minst til samspillet mellom det personlige og det kollektive ansvaret.

15 3 Bakgrunn for hvordan arbeide med HMS I dette kapitlet gjøres det rede for de overordnede etiske fellesverdiene som gjelder for ansatte i politi- og lensmannsetaten. Dette er gjort fordi etikk og yrkesmoral har stor betydning for kvaliteten av HMS-arbeidet. 3.0 Etikk og yrkesmoral I etiske retningslinjer for statstjenesten, utgitt av Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD, 2005 side 3), er hensynet til de ansatte og ivaretakelsen av et godt arbeidsmiljø omtalt under flere av retningslinjene. Det settes krav til våre ledere for å sikre og skape et godt og sunt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass, og at de ansatte plikter å medvirke til at dette skjer. For det første fordi lederne gjennom ord, handling og lederstil har stor innflytelse på kulturen og normene for atferd i organisasjonen. For det andre fordi topplederne selv kan bli satt i situasjoner hvor valg og beslutninger krever etisk refleksjon og klokskap. For det tredje fordi det er toppledernes ansvar å sørge for at hele organisasjonen er seg bevisst de etiske kravene som stilles i virksomheten, og at det umiddelbart blir tatt opp i organisasjonen dersom det skjer brudd på lover og regler eller det utvikler seg en uheldig kultur. St.meld. nr 42 (politirollemeldinga), side 10, understreker at den beste kontroll mot maktmisbruk og overtramp ligger i politiets selvkontroll, basert på yrkesetiske normer og høy yrkesmoral. Arbeidsgiver og alle ansatte i staten har et felles ansvar for å vise respekt for andre, forebygge helseskader, utvikle et godt arbeidsmiljø, ivareta god kvalitet og sikkerhet i arbeidsutførelsen og sørge for at miljøhensyn blir ivaretatt i den daglige drift. (FAD, 2005 s.24) Å opptre ansvarlig Begrepet ansvar består av to ord; an og svar, det vil si å svare på (Slettebø, 2002). 10 Begrepet ansvar er todelt. Det er noe vi blir pålagt, og noe vi tar på oss. Med det menes at enten det dreier seg om et objektivt ansvar eller et kollektivt ansvar, utfylles ansvaret av levende mennesker, av personer. Det er som enkeltpersoner man forplikter seg. Det personlige ansvaret vil for eksempel kunne være å ta ansvar for egen læring, det vil si å ta ansvar for å tilegne seg kunnskaper, vedlikeholde eller fornye disse, og anvende dem på en god måte til beste for den gruppen man tilhører og samfunnet. Enten det dreier seg om et objektivt ansvar eller et kollektivt ansvar, utfylles ansvaret av levende mennesker, av personer. Kollektivt ansvar er basert på gjensidig tillit, og hvor kjernen er lojalitet og solidaritet. Som medlem av en yrkesgruppe er man ikke bare ansvarlig for egne handlinger, men man har også et medansvar for gruppens aktiviteter. Eksempler er stilltiende og underforståtte avtaler der man forplikter seg til å opprettholde en faglig og moralsk standard. Ansvarlighet vil for en leder være ensbetydende med å ta ledelse på alvor og legge til rette for at medarbeidere skal lykkes i utøvelsen av sine arbeidsoppgaver. Derfor har man både en kollektivt og personlig ansvar ( Johansen, 2002:35). Politi- og lensmannsetatens styrende personalpolitiske dokument har nedfelt etiske prinsipper for utøvelsen av tjenesten. 11 Disse prinsippene eller etiske fellesverdiene fokuserer på at ledere og ansatte under utøvelsen av tjenesten skal: bidra til at etatens tillit og anseelse blir ivaretatt på en god måte behandle alle med respekt ha stor grad av integritet ivareta rettssikkerhet for alle berørte parter medvirke til god samhandling med offentlige og private organisasjoner St.meld. nr 42 ( ) om politiets rolle og oppgaver (Politirollemeldinga), legger til grunn en tolkning som innebærer en bevisst satsning på god ledelse, ledere og ansatte som er etisk bevisste, faglig kompetente, og har kunnskap om og anvender systematisk HMS-tenkning i tjenesteutøvelsen. Viktige prinsipper for utøvelse av polititjeneste blir derfor å gjøre en så god jobb som mulig, utvikle strukturerte arbeidsmetoder og være nøye med kvalitetssikringen av alt man gjør, selv når det kan være fristende å ta snarveier, eksempelvis i forhold til bruk av tvangsmidler, i skriftlig dokumentasjon og håndtering av overskuddsinformasjon. Dette fordi summen av enkelthandlingene er avgjørende for bl.a. rekruttering, omdømme og ressurstildeling til politiet. 3.1 Lederskap og etikk Politidirektoratets etikkveileder, som bygger på politi- og lensmannsetatens overordnede personalpolitiske dokument og aktuell faglitteratur, er ment å være et hjelpemiddel for det enkelte politidistrikt og særorgan i arbeidet til debatt og konkret arbeid omkring emnet yrkesetikk. Veilederen kan brukes som støtte i ulike læringssammenhenger, for eksempel innenfor lederopplæring og personalutvikling, eller i forhold til opplæring av politihøgskolestudenter. Tillit og respekt kommer ikke av seg selv. Det er noe vi gjør oss fortjent til. Gode rollemodeller og muligheten til å observere og imitere hverandre, gi konstruktiv kritikk, er således verdifulle komponenter, som ledere bør være seg bevisst. For å forebygge dårlige og uønskede subkulturer vil det å satse på god ledelse være ett virkemiddel, ett annet vil være å utvikle det politifaglige skjønnet, dvs. ha en etisk avklaring av hvilke metoder som er forsvarlig å bruke i ulike situasjoner. God moral læres ikke ved å sende ansatte på etikkurs. De aller fleste av oss, politifolk inkludert, er allerede involvert i en moralsk praksis. Det etikken kan bidra med er å gi politiet kunnskaper som kan gjøre etatens ansatte i stand til å diskutere og reflektere over disse dilemmaene Politidirektoratets etikkveileder, 2003, side Framkommer i overordnet personalpolitiske dokument for politi- og lensmannsetaten ( ). 12 Definisjon av dilemma framkommer i Politidirektoratets etikkveileder (2003:28).

16 16 Våre egne handlinger danner norm for andres handlinger mot oss. Derfor må det være i etatens egeninteresse å opptre slik vi ønsker at andre skal opptre mot oss, det vil si at konsekvensene av handlinger skal ha en etisk bevissthet. Det må derfor være samsvar mellom holdninger og handlinger slik at det skapes tillit og godt omdømme. For å oppnå dette blir det viktig at ulike tiltak er forankret i ledelsen, og at de mellommenneskelige aspekter er ivaretatt gjennom samarbeid og tett dialog. Når evnen og viljen til holdningsendring er til stede øker også sjansene for å skape helsefremmende arbeidsplasser, jf arbeidsmiljølovens formålsparagraf, Dialog og samhandling Å ha fokus på dialog og samhandling, hvor åpenhet og ærlighet er en rød tråd, vil kunne skape grobunn for kreativitet og felles mening, i motsetning til diskusjon som ofte skaper avstand og oppdeling. De mellommenneskelige relasjonene blir ut fra dette viktig for hvordan tiltak oppfattes, gjennomføres og integreres i virksomheten. Dette fordi ledelse handler om å sette mål for virksomheten, samt å identifisere og beslutte de viktigste strategiene for å få gjennomført målene. For å bli en reflektert leder må man altså tilegne seg kunnskaper og øve seg opp i improvisasjon og fleksibilitet. Personlige ressurser og moralsk skjønn må kombineres med kunnskaper om det legale grunnlaget for politiets handlinger og de alminnelige godkjente normer for godt politiarbeid. Spørsmål til diskusjon Hva er et etisk prinsipp? Hva betyr de etiske prinsippene for min hverdag? Hvordan kan de etiske prinsippene bli en drivkraft for min arbeidsplass? Hvordan kan de etiske prinsippene integreres i min atferd? Hvordan sikrer vi at de fine ordene leder til endret atferd? Hva skal til for at du skal kunne gjøre en god jobb? Hvilke verdier kan du som ansatt i politiet ikke gå på akkord med? Egne noater: Det er gammel visdom at ledelse også er ledelse av eget liv. Ikke bare det, ledelsen av eget liv er grunnlaget for alle andre former for ledelse. Det handler om tillit. Tillit i det store forutsetter tillit i det små. (Guttorm Fløistad, 2000) 3.3 Etisk regnskap Etikk betyr fellesskapsbetingelser. Og det er det etikk handler om. Ingen kan verken tenke, si noe eller handle som ikke har en eller annen innvirkning på ens forhold til andre, fordi alle sider av oss mennesker har etiske implikasjoner. Å institusjonalisere HMS-arbeidet vil være å kontinuerlig forbedre og utvikle våre arbeidsmåter og metoder, og ha en helhetlig tenkning i forhold til etatens omdømme. Eksempelvis supplerer enkelte virksomheter årsregnskapet med et kapittel om etisk regnskap. Kapitlet inneholder redegjørelser for virksomhetens personalpolitikk, utdannelsesmuligheter, ressursforbruk, miljøvern, forholdet til ansattes familie og lokalsamfunnet generelt med mer.

17 4 Kultur - Mer enn atferd og holdninger Dette kapitlet gir en kort innføring i kulturbegrepet, hva som menes med kultur og hvordan kulturen påvirker vår hverdag. Kapitlet redegjør kort for innholdet i begrepet, og hvordan dette kan operasjonaliseres og anvendes i forhold til arbeidet med å skape HMS-kultur. 4.0 Kulturbegrepet Med kultur forstår vi..de kunnskaper, verdier og handlingsmønstre mennesker tilegner seg som medlemmer av et samfunn (Hylland Eriksen, 2001:14). Begrepet kultur er sammensatt, altomfattende og dyptgripende. Innholdet i kulturbegrepet varierer i forhold til kontekst og formål med definisjonen. Skal vi bruke kulturbegrepet for å forstå handling, må vi derfor operasjonalisere begrepet og gjøre det anvendelig og ikke til noe diffust som hindrer oss i å handle og som skaper avstand (Klausen, 1992). Kunnskap om og utvikling av kultur bygger på erkjennelsen av at det ledelsen systematisk gir oppmerksomhet og prioritet, blir kultur. Ledelsen definerer de kulturelle rammene som er gyldige for målrettet handling. Vi kan si at den har et overtak når det gjelder symbolsk kapital. Symbolmakt kan i vid forstand defineres som retten til å definere hvordan verden ser ut. Dette gjelder også i forhold til HMS-lovverket, og hvordan dette skal implementeres i virksomhetens HMS-kultur. Kultur er ingen individuell egenskap, den utvikles i samspillet mellom mennesker i organisasjonen som skaper og bærere av kultur, ytre faktorer fra omgivelsene og indre faktorer i form av hendelser og kriser. Vi er alle kulturbærere, skriver Klausen (1992). Kultur er verken knyttet til hudfarge eller nasjonal opprinnelser. I den videste fortolkning kan ordet kultur omfatte det totale materielle, intellektuelle og åndelig liv i et samfunn. Kulturens hovedfunksjoner er å bidra til identitet, skape stabilitet, gi mening og øke engasjementet hos ledere og medarbeidere. En kultur kommer ikke fra intet. Den forsvinner heller ikke så rakst når den først er etablert. Det blir derfor viktig å forstå hvilke faktorer som bidrar til at kulturer skapes. Kulturen er hva vi kaller et multivokalt fenomen, dvs. at kulturen taler med mange tunger (Hylland Eriksen, 2001). Det finnes mer enn 200 definisjoner av kulturbegrepet. Det sier seg selv at det derfor fort kan bli svært upresist hva en egentlig snakker om. Ofte er det noe de andre har med seg som defineres som kultur. For å skille mellom dem og oss kan begrep som etnisk norske brukes fordi det også fokuserer på at nordmenn er kulturbærere. For det andre gjøres kultur ofte til noe statisk. Dersom en derimot forstår kultur som erfaringer, kunnskaper og verdier som en handler ut fra, så endres og omskapes de i samhandling med andre. Ut fra dette kan en si at hva som er den enkeltes kulturelle preferanser er i endring, og at kultur kun kan forstås i en kontekst, i et miljø, og i kontakt med en gruppe (Sørheim, 1994). Organisasjoner og grupper kan betraktes som kulturbærende miljøer, det vil si som spesifikke sosiale enheter som inneholder et sett av felles virkelighetsoppfatninger for hvordan man skal organisere og uttrykke handlinger og språk og andre symbolske verktøy. Et karakteristisk trekk ved slike systemer er at de påvirkes og er avhengige av sine omgivelser, samtidig som de selv kan påvirke omgivelsene gjennom sine handlinger (åpent system). Dette viser at kultur vokser fram i en organisasjon ut fra menneskers bestrebelser til å takle usikkerhet og for å skape en viss grad av orden i det sosiale liv. Kulturen gir modeller for handling ved å utstyre medlemmene med måter å takle problemene på. Kultur handler om hvordan verdier og kunnskap deles, vedlikeholdes og utvikles innenfor en ramme (Sørhaug, 1996:112). Kultur sier oss noe om hvordan folk bør leve, ikke nødvendigvis noe om hvordan folk faktisk lever. Kultur dreier seg med andre ord både om å tenke, å føle og å handle. Signaler fra toppledelsen, både gjennom lederens personlige praksis og gjennom skrift, tale og beslutninger, har derfor betydning for den rådende kulturens legitimitet. Sterkest virker trolig lederens egen praksis som rollemodell, ved skriftlig politikk og ansvar for oppfølgning. I kraft av å være rollemodeller og endringsagenter i forhold til sine medarbeidere må derfor ledere tenke gjennom hvilke verdier og normer som skal få lov til å påvirke kulturinnholdet. 4.1 HMS-/sikkerhetskultur Sikkerhetskulturbegrepet ble introdusert i norsk oljeindustri på slutten av 1980-tallet, og framkommer i St.meld. nr 7 ( ) om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten. Begrepet dannet forløperen til HMS-kulturbegrepet. At H-en og M-en synliggjøres i begrepet handler først og fremst som et ønske for i sterkere grad å synliggjøre den helhetlige tenkningen innenfor sikkerhetsarbeidet, og at risiko og sikkerhet også handler om belastninger og aktivt arbeid med å bedre helse og arbeidsmiljø. Det helhetlige HMS-begrepet er et stikkord i denne sammenheng (Rapport IRIS, 2006/013 side 19). Ved de fleste større ulykker har det vist seg at noen i organisasjonene kjente til problemene som førte til ulykken, enten som entydige eller flertydige signaler, før ulykken var et faktum. En adaptiv eller lærende kultur blir derfor særlig viktig når man opererer i omgivelser som skifter, og som krever at organisasjonen også forandrer seg hvis den skal overleve. (St.meld. nr 7 ( ) om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten). I dag er HMS blitt en integrert del av all virksomhetsdrift. Fokus er endret fra en reaktiv oppfølgingskultur til en mer proaktiv sikkerhetskultur. Denne utviklingen må tilskrives effektiv 17

18 18 tilsynsvirksomhet og økt fokus på HMS som følge av alvorlige ulykker. Eksempelvis vil organisasjoner med en positiv sikkerhetskultur ha bl.a. et kommunikasjonsmønster basert på tillit, har felles og delte oppfatninger om betydningen av sikkerhet, og stoler på virkeevnen av forbyggende sikkerhetstiltak. Dette forholdet understrekes også i St.prp. nr. 1 ( ), kapittel politi- og påtalemyndighet, side Verdier og normer Verdier trekkes alltid fram når en skal beskrive kultur. De er et bærende element, og danner grunnlaget for mange av de normene som utvikler seg. Dette viser at verdier og normer i en gruppe er sentrale, og at disse kan påvirke hele organisasjonen. Verdier er tilegnet g jennom læring, og kan forandre seg over tid, hevder Bjørvik (1993:99 og 170). Aadland (1988) sier det slik: Verdier er menneskelige handlinger som har en relativt selvstendig stilling, og som i første rekke anvendes til å motivere handling. Normene er tett forbundet med verdigrunnlaget for virksomhetens kultur. De representerer for eksempel forventninger om en bestemt atferd fra medlemmene i en gruppe, fordi normer er reguleringsmekanismer for samhandling i grupper. Oppsummert kan en si at en verdi er noe vi er interessert i og som vi setter pris på og verdsetter. En verdi er noe som er grunnleggende verdifullt for oss. Verdier handler om godt og ondt, normer om riktig og galt. 13 Eksempler på verdier: Åpen og ærlig kommunikasjon Initiativ i arbeidssituasjonen Medarbeidere er vår viktigste ressurs Vi skal være tilgjenglige Behandle alle med respekt og høflighet Å være synlig og tilgjengelig der det skjer når det skjer. Et godt kommunisert og synlig verdigrunnlag bidrar til økt trygghet for den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen, og medvirker til å skape tillit og gode relasjoner. Ulike politidistrikter har med bakgrunn i denne erkjennelsen utarbeidet egne serviceerklæringer. Disse bygger på de grunnleggende felles verdiene som politi- og lensmannsetaten 14 står for: Åpenhet og ærlighet Synlighet og tydelig ledelse Samspill og involvering Ansvarlighet Klare målsetninger og fokus på resultater Konkret betyr dette at serviceerklæringer sier noe om hvilke verdier, normer og kjøreregler virksomheten selv har satt for samhandling og dialog internt, og ivaretakelse og videreutvikling av omdømme og tillit eksternt. Hensikten må være at det overordnede målet for politiets virksomhet nås, slik det er beskrevet i politiloven 1 annet ledd: Politiet skal g jennom forebyggende og hjelpende virksomhet være et ledd i samfunnets samlede innsats for å fremme og befeste borgernes rettssikkerhet, trygghet og alminnelige velferd for øvrig. Dette fordrer en helhetlig, koordinert og godt samarbeidende politietat med ledere og ansatte som er etisk bevisste, faglig kompetente og har kunnskap om og anvender systematisk HMStenkning i tjenesteutøvelsen (St.meld.nr 42 ( ) Politiets rolle og oppgaver). 4.3 Kunnskap om organisasjonskultur Vi får kjennskap til organisasjonskulturen ved å observere hvordan folk som ledere og ansatte tar seg fram i systemet i formelle og uformelle anledninger, og hvordan de håndterer fenomener som makt, økonomi, virksomhet og kunnskap når de samhandler hver fra sitt ståsted. Kulturbegrepet hjelper til å se helhet og sammenhenger, fordi den representerer fokus på innhold og arbeidets kvalitet i forhold til formelle aspekter, ser individer/grupper og rammebetingelser i sammenheng, dvs. gir tematisk fokus. Kultur skaper muligheter for å få fram områder som en ellers ikke får belyst ved at en setter fokus på kulturbærerne i organisasjonen. Organisasjonskultur er et mønster av antagelser - skapt, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant og til at det læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene (Schein, 1985 side 9, I:Shafritz, side 385). Kulturforskjeller er ofte en viktig medvirkende årsak til kommunikasjonsproblemer, misforståelser og konflikter. Det handler derfor om å vite hva man snakker om. Når man har forstått det fremmede, står man i sin fulle rett til å mene noe om det, og eventuelt ta avstand fra det, men ikke før, hevder Hylland Eriksen og Sørheim (2006), og viser til at det innenfor en kultur vil være mange subkulturer, det vil si: en undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler med hverandre, som oppfatter seg selv som en egen gruppe innenfor organisasjonen, som deler et sett av problemer som defineres som felles for alle, og som rutinemessig handler på grunnlag av kollektive forståelser som gruppen er alene om. 13 Politidirektoratets etikkveileder (2003:24). 14 Politidirektoratets overordnede personalpolitiske dokument ( ) og Politidirektoratets etikkveileder (2003:13).

19 Kulturen i en organisasjon legger bl.a. premisser for: Arbeidsmiljø hvordan vi er mot hverandre Hvordan ledelse utøves Hvordan endringsprosesser gjennomføres Organisasjonens evne til å løse problemer/utfordringer Ansattes tro på om det har noen hensikt å aktivt involvere seg. I et godt arbeidsmiljø er det en lav terskel for å si fra om for eksempel kritikkverdige forhold. Samtidig håndteres kritikk og uenighet på en saklig og ryddig måte. Åpenhet på arbeidsplassen viser en sunn organisasjonskultur som både virksomheten og de ansatte er tjent med. Eksempler på tiltak som kan fremme åpenhet og god kommunikasjon i virksomheten: 15 Spørsmål til diskusjon: Hva innebærer bærekraftig HMS-kultur for deg/dere? Hvilke verdier mener du/dere er framtredende på arbeidsplassen? Hvordan kan disse verdiene forsterkes? Er det på din arbeidsplass enighet om hvordan man trekker grensen mellom akseptabel og uakseptabel atferd? Hva gjøres for å fremme sikker atferd? Egne notater: Møteplasser med tid og muligheter til å delta Åpenhet rundt normer og verdier Diskusjon om hvordan intern kritikk bør håndteres Spørsmål knyttet til ytringsfrihet og varsling tas opp i møter, foredrag, internavis eller lignende Informasjon om varsling og regelverket Dersom kritikkverdige forhold problematiseres eller avdekkes, må det fokuseres på saken og ikke den som sier fra En ledelse som er tilstedeværende, tilretteleggende og aktiv, og som viser tydelig et ønske og en vilje til åpenhet Medvirkende og aktiv vernetjeneste/tillitsvalgte Rutiner for intern varsling 19 Forandringsarbeid forutsetter læring og avlæring, det vil si læring som bygger på erfaring og refleksjon over praksis og som danner grunnlag for en ny forståelse. Avlæring blir dermed en forutsetning for å lære noe nytt, eller sagt på en annen måte; man må først lære vekk noe før en kan lære noe nytt. Avlæring er å ta et oppgjør med etablerte handlingsmønstre, for eksempel den måten du ter deg på overfor kollegaene dine på jobben, for å gi plass for ny læring og nye handlingsmønstre (Strand, 2000). I arbeidet med å skape en ny og bærekraftig HMS-kultur 16 med ansvarliggjøring i alle ledd og aktiv medvirkning fra alle involverte, må etablerte forestillinger derfor utfordres, fordi læring handler om å gjøre det ukjente kjent på en slik måte at kjennskapen kan gi grunnlag for ny handling eller nytt handlingsmønster. 15 Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, en veileder utarbeidet av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, mai St.meld. nr 42 ( ) og St.prp. nr 1( ) side 115

20 5 Hvordan skape HMS-kultur 20 Det finnes ingen enkel oppskrift eller lettvint vei til en god HMSkultur. Dette fordi kultur ikke bare handler om kunnskap, verdier og holdninger, men også om teknologi, økonomi, lover og regler og andre betingelser som påvirker oss i det daglige. Når vi snakker om HMS-kultur tenker vi oss at det er noe felles som går igjen hos de ansatte dvs. måten vi arbeider med HMS på og vår oppfølging av regler, prosedyrer og kontrollmekanismer i det daglige. I dette kapitlet gjøres det rede for ulike tilnærminger til hvordan virksomhetene kan utvikle en bærekraftig HMS-kultur. 5.0 HMS-kultur 5.1 HMS-kultur versus organisasjonskultur Våre måter å arbeide på og samarbeide på påvirkes av våre kunnskaper, verdier, holdninger og rammebetingelser. Alt dette slår ut på hvordan vi tenker, føler og samhandler omkring helse, miljø og sikkerhet. Det er viktig å ha et øye for helheten, fordi god HMS-forståelse innebærer å ta hensyn til både individ, gruppe og organisasjonsnivå/rammebetingelser. Videre må det i organisasjonen være en klar forståelse for at HMS-kultur ikke er en individuell egenskap, men noe som utvikles i samspillet mellom mennesker og gitte rammebetingelser. Følgende forutsetninger må være til stede for å utvikle en god HMS-kultur: At det finns gode arenaer for dialog og bevisstgjøring om kultur, kulturelle forskjeller/ulik situasjonsforståelse og dilemma At det er balanse mellom det personlige og selvstendige HMSansvaret og det kollektive/virksomhetens ansvar for å legge til rette for gode arbeidsforhold At HMS-arbeidet ikke kan ses løsrevet fra andre verdiskapende prosesser i virksomheten At regelverkets prinsipper for risikostyring etterleves At det legges til rette for utvikling og læring gjennom kompetanseutvikling og medvirkning Definisjon av HMS-kultur versus organisasjonskultur HMS kultur: Kunnskaper, verdier, normer, ideer og holdninger som former HMS atferd/ beslutninger (på alle nivå) i organisasjonen. Organisasjonskultur: Kunnskaper, verdier, normer, ideer og holdninger som former atferd (på alle nivå) i organisasjonen. 5.2 HMS-tiltakene vil kunne være ulike En god og sunn kultur tar vare på mangfoldet av mellommenneskelige relasjoner, inviterer til forandring og ny verdiskapning, og utvikler et godt arbeidsmiljø. Et godt arbeidsmiljø er en forutsetning for å kunne gi seg hen til arbeidet. Når arbeidsmiljøet er godt vil den enkelte bruke sin kompetanse mer fleksibelt og skapende. Et stimulerende arbeidsmiljø øker evnen til nyskapning mens et dårlig arbeidsmiljø, med personlige konflikter, stjeler energi også fra bedriften som et hele. En reaktiv kulturtenkning vil ha fokus på fysiske farer og holdninger, mens en proaktiv kultur flytter fokuset for aktivitetene innen HMS-arbeidet til atferd og systemforbedring. Felles aktiviteter for både ansatte og ledere er mer proaktive enn tiltak som bare berører en av partene. Disse aktivitetene, hevder Karlsen (2004:210), kan inkludere og utvikle ferdigheter i HMS-veiledning, utarbeide systemer for effektiv tilbakemelding, utvikle øvelser og systemer som fremmer og måler sikker atferd, samt setter mål som fokuserer på HMS-forbedring. Faktorer for kulturell endring: Sosiale/kulturelle, teknologiske og organisatoriske tiltak Kultursett som kunnskap, verdier og normer endres kontinuerlig Motivasjon gjennom å legge til rette for gode arbeidsforhold (rette redskaper, hensiktsmessige prosedyrer og god opplæring, medvirkning og medbestemmelse, og verdibasert ledelse) En virksomhet med en proaktiv handlemåte vil utvikle en sikker praksis for å unngå ulykker og at avvik inntreffer. Denne vil være basert på grundig evaluering av mulige farer, og vil også innføre barrierer som hindrer ulykker og andre HMS-trusler. I en slik kultur vil det finnes skrevne regler og opplæring for sikker HMSatferd, og det vil sjekkes at disse atferds-mønstrene er forstått og blir fulgt. I en reaktiv kultur vil slike atferdsregulerende tiltak i stor grad mangle. For virkelig å kunne bidra til forbedring av HMS-systemet må derfor ansatte forstå systemets formål, innhold og mål, i tillegg til hvordan det fungerer. De bør også forstå hvordan systemkomponenter i deres arbeidsområde evalueres. Internkontrollforskriften pålegger arbeidsgiver et proaktivt ansvar. En proaktiv organisasjon anerkjenner at behovet for opplæring går lenger enn det som kreves av myndighetene (40-timers-kurset). Tid blir derfor avsatt og ressurser bevilget for å sikre at opplæring blir gitt. Kvaliteten på opplæringen reflekterer også ledelsens syn på sikkerhet som viktig. Mål er etablert og metoder utviklet for å sikre at læring har skjedd, og at ønskelige ferdigheter er oppnådd. HMS-forbedring blir altså å sette spørsmål ved kvaliteten på HMS-arbeidet, og spørre om HMS-aktivitetene oppleves som meningsfylte, om ulike HMStiltak ses i sammenheng og om der er uoverensstemmelser mellom styringssystemer og reell atferd.

HMS-kultur. i politi- og lensmannsetaten

HMS-kultur. i politi- og lensmannsetaten HMS-kultur i politi- og lensmannsetaten Politidirektoratet 2010 Personalavdelingen, HMS-seksjonen Forfatter: Per Oskar Strand 1. utgave. Oslo 2007, 4 000 eksemplarer 2. utgave. Oslo 2010, 4 000 eksemplarer

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS

Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS Advokat Ottar F. Egset Hva er HMS? I en rekke lover og forskrifter stilles det krav til arbeidsplassen/lokaler verneinnretninger tilrettelegging av

Detaljer

Byggherreforskriften Kursdagene 8. januar 2009

Byggherreforskriften Kursdagene 8. januar 2009 Byggherreforskriften Kursdagene 8. januar 2009 Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS advokat Ottar F. Egset, Føyen Advokatfirma DA Hva er HMS? I en rekke lover og forskrifter stilles det

Detaljer

KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD

KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Kapittel 1. Innledende bestemmelser 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Januar 2010 Hovedprinsippet i AML 3-1 og HMS-forskriften er at arbeidsgiver

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune,

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, 17.2.2016 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller, ansvar

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse Bruk av arbeidsmiljøkompetanse - hva sier regelverket? Seminar hos Ptil 7.6.2011 Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø - Petroleumstilsynet Struktur Hensikten med seminaret Et bilde av petroleumsvirksomheten

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

God Vakt! Resultater og tiltak

God Vakt! Resultater og tiltak God Vakt! Resultater og tiltak Helse Midt-Norge 13. juni v/ prosjektleder Målene i God Vakt God Vakt skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø

Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø Arbeidsmiljø Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø Utdanningsforbundet vil opptre som en synlig og sterk organisasjon som gir medlemmene styrke og trygghet til å ta opp forhold man oppfatter som brudd på lover,

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Bruke HMS-begrepet istedenfor arbeidsmiljøarbeid Hva er HMS ( Helse-, miljø og sikkerhet )? Arbeidsmiljøloven (Aml) 3-1. For å sikre

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer

HMS-forskrifta (internkontroll) HMS i fylkeskommunen HMS-systematikk hvordan komme i gang? Case/gruppeoppgave

HMS-forskrifta (internkontroll) HMS i fylkeskommunen HMS-systematikk hvordan komme i gang? Case/gruppeoppgave Systematisk HMS-arbeid Del 2 av HMS-dag for lærlinger HMS-forskrifta (internkontroll) HMS i fylkeskommunen HMS-systematikk hvordan komme i gang? Case/gruppeoppgave Arbeidsmiljølova kap. 3 3-1 Krav til

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep Et godt arbeidsmiljø med enkel grep For Utdanningsforbundet Sarpsborg, 20.09.13 Lene Cecilie Skahjem 26.09.2013 2 Agenda Hvordan jobbe systematisk og forebyggende? Kort om arbeidsmiljøregelverket Nyttig

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser

Detaljer

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid

Detaljer

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID HMS-system og HMSarbeid hånd i hånd. Holmen fjordhotell 18/10-2012 HMS: Håpløst Mye Stress eller noe å kunne leve med HMS er forkortelsen for Helse, Miljø og Sikkerhet. Alle faktorer som på alle mulige

Detaljer

HMS-HÅNDBOK for elever

HMS-HÅNDBOK for elever HMS-HÅNDBOK for elever Færder videregående skole HELSE MILJØ - SIKKERHET 1 Innhold OM HELSE MILJØ OG SIKKERHET... 3 Helse... 3 Miljø... 3 Sikkerhet... 3 ELEVENES HELSE, MILJØ OG SIKKERHETSOPPLÆRING VED

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

OV 001 Veileder til overordnet instruks for HMS revisjon i Bergen kommune. Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7

OV 001 Veileder til overordnet instruks for HMS revisjon i Bergen kommune. Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7 Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7 Innholdsfortegnelse 1. Hensikt... 2 2. Målgruppe og Bakgrunn for veileder... 2 3. Definisjoner... 3 4. Gjennomføring... 3 4.1 Grunnlag (input)... 3 4.2 Beskrivelse...

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Forbedring gjennom klare ansvarsforhold og samarbeid Ledelse Klare ansvarsforhold Universell utforming God infrastruktur Risiko

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Verneombudets rolle. Kap.6 i AML Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Kapittel 6 Verneombud. 6-1 Plikt til å velge verneombud (VO). Hver virksomhet som går inn under loven. Ved mindre enn

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter

Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter Verneombudet er arbeidstakernes tillitsvalgte i arbeidsmiljøspørsmål Til ettertanke! Erfaring er ikke hva som hender oss, men hva vi gjør med det som

Detaljer

Nye arbeidsmiljøforskrifter

Nye arbeidsmiljøforskrifter Nye HMS forskrifter Nye arbeidsmiljøforskrifter Del 3 Organisering, ledelse og medvirkning, nye arbeidsmiljøforskrifter 2013, Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning Bestilling 701 Fastsatt av

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer.

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Ski kommune Postboks 3010 1400 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009,

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET

OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Høsten 2006 1 FORORD Denne håndboka for helse, miljø og sikkerhet (HMS) for elevene er laget på

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan

Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Demensomsorgens ABC 03. og 04. September 2015 Solveig A. Aamlii 03.09.15 VÅR HVERDAG Pasienter og pårørende som vet hva de har krav på. Arbeidsgiver, lover, regler,

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Infrastrukturdagene 2014 28. mars 2014. Ivaretakelse av HMS i anleggsfasen Stein Gunnes Sjeføkonom MEF

Infrastrukturdagene 2014 28. mars 2014. Ivaretakelse av HMS i anleggsfasen Stein Gunnes Sjeføkonom MEF Infrastrukturdagene 2014 28. mars 2014 Ivaretakelse av HMS i anleggsfasen Stein Gunnes Sjeføkonom MEF Utgangspunkt i systematisk HMS-arbeid Internkontrollforskriften Den som er ansvarlig for virksomheten,

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

Arbeidstilsynet På jobb for et godt arbeidsliv. Strategisk plan 2013-2016

Arbeidstilsynet På jobb for et godt arbeidsliv. Strategisk plan 2013-2016 Arbeidstilsynet På jobb for et godt arbeidsliv Strategisk plan 2013-2016 Arbeidstilsynet På jobb for et godt arbeidsliv Innholdsfortegnelse På jobb for et godt arbeidsliv! 3 Dette skal vi oppnå 4 Strategier

Detaljer

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 21.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED

Detaljer

Systematisk. Arbeid. Helse. Miljø. Sikkerhet

Systematisk. Arbeid. Helse. Miljø. Sikkerhet Systematisk Helse Miljø Sikkerhet Arbeid Hva er internkontroll / systematisk HMS arbeid? Forskriftens definisjon: Systematiske tiltak som skal sikre at virksomhetens aktiviteter planlegges, organiseres,

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

Høringsbrev - forslag til endringer i arbeidsmiljøforskriftene vold og trussel om vold på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet 27.

Høringsbrev - forslag til endringer i arbeidsmiljøforskriftene vold og trussel om vold på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet 27. Høringsbrev - forslag til endringer i arbeidsmiljøforskriftene vold og trussel om vold på arbeidsplassen Arbeidstilsynet 27. november 2015 1 Innhold 1. Bakgrunn og målsetting... 3 2. Gjeldende rett...

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Arbeidsmiljøkurs, Geiranger 2012. Fysisk arbeidsmiljø med vekt på sikkerhet

Arbeidsmiljøkurs, Geiranger 2012. Fysisk arbeidsmiljø med vekt på sikkerhet Arbeidsmiljøkurs, Geiranger 2012 Fysisk arbeidsmiljø med vekt på sikkerhet Lovverket som omhandler HMS Kommunehelsetenestelova Forskrift om miljøretta helsevern i barnehagar og skolar m.m. Arbeidsmiljølova

Detaljer

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem.

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem. Dok.id.: 1.2.2.2.12.0 Rutiner for håndtering av vold og trusler Utgave: 1.02 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 05.02.2010 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Rutiner for håndtering

Detaljer

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s.

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s. Innhold 1 Innledning. s. 2 2 Systemdel.s. 3 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3 2.3 Dokumentasjonskrav. s. 4 2.4 HMS-aktivitet.. s. 5 2.4.1 Generelt s. 5 2.4.2

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Internkontrollforskriften og medvirkning. 22.04.13 Leif Johnsen, Konsernhovedvernombud, Helse Vest

Internkontrollforskriften og medvirkning. 22.04.13 Leif Johnsen, Konsernhovedvernombud, Helse Vest 1 Internkontrollforskriften og medvirkning 22.04.13 Leif Johnsen, Konsernhovedvernombud, Helse Vest HMS-forskriften 1996-12-06 nr. 1127 Forskrift om systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid i virksomheter

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Handlingsplan for. Helse, miljø og sikkerhet

Handlingsplan for. Helse, miljø og sikkerhet Handlingsplan for Helse, miljø og sikkerhet UniVERSITETET I BERGEN / 2009 2011 Et godt arbeidsmiljø for alle! Universitetet i Bergen (UiB) har ambisiøse mål for forskning og utdanning. For å nå disse målene,

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

Individuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010

Individuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Individuelt og kollektivt ansvar for Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Geir R. Karlsen, UiT Hvem har ansvar for? Arbeidsgivers ansvar for i AML må forstås i lys av arbeidsgivers ulovfestede styringsrett.!

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Retningslinjene er et supplement til lover, forskrifter og reglement som gjelder for kommunens virksomhet. Vedtatt av kommunestyret i sak 9/13-28.02. 2013

Detaljer

Det er bedre å lære av en feil enn å g jenta den

Det er bedre å lære av en feil enn å g jenta den Det er bedre å lære av en feil enn å g jenta den Det kan koste mer å håndtere skadene etter en feil enn det koster å forebygge at feilen skjer. Alle virksomheter skal ha rutiner for å avdekke, rette opp

Detaljer

Kl. 11.45 12.15 Lunsj. Kl 12.15 13.45 Det systematiske HMS-arbeidet Kl 13.45 14.00 Pause. Kl. 14.00 14.30 Gjennomgang av oppgåve, oppsummering

Kl. 11.45 12.15 Lunsj. Kl 12.15 13.45 Det systematiske HMS-arbeidet Kl 13.45 14.00 Pause. Kl. 14.00 14.30 Gjennomgang av oppgåve, oppsummering HMS-dag for lærlingar 8. April 2010 Kl 10.00 10.15 Velkomen v. Siv Sandøy Kl 10.15 11.45 Arbeidsmiljølova og HMS Virkemidlar i arbeidsmiljøarbeidet Krav til arbeidsmiljøet; tilrettelegging, medverknad,

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune Sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.08.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann VEDTAK OM PÅLEGG Vi

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst

Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst Alle medarbeidere og andre som handler på vegne av Helse Sør-Øst, skal opptre i tråd med gjeldende etiske normer og lovverk. Formålet med de etiske retningslinjene

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE Vi

Detaljer

Hvem er vi og hva kan vi tilby

Hvem er vi og hva kan vi tilby Hvem er vi og hva kan vi tilby Vil du være med å bestemme din egen hverdag Du kan enkelt lære å kvitte deg med indre og ytre stress. Dette vil gi deg tilgang til hele ditt potensial, slik at du blir bevisst

Detaljer