Strategiske innsatsområder for Sykehuset Telemark i strategiplanen for

Transkript

1 Oppdatert Overordnet handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet Sykehuset Telemark HF 1. Innledning Denne overordnede HMS planen inneholder: Kap. 2) Strategiske innsatsområder og mål for Sykehuset Telemark og Helse Sør Øst innen HMS - området Kap.3) Rapport på gjennomførte tiltak fra HMS planen og rapport på andre arbeidsmiljøtiltak i perioden. Kap. 4) En kort beskrivelse av hvordan systemet med HMS planer og rapportering ved Sykehuset Telemark (ST) er bygget opp, bl.a. prinsippet med ansvar i hver klinikk for HMS planer Beskrivelse av vår Bedriftshelsetjeneste (BHT) og hvordan denne benyttes Rammer for HMS arbeidet ved ST Tiltak som gjelder hele foretaket Fokusområder i perioden Innsatsområder og mål Strategiske innsatsområder for Sykehuset Telemark i strategiplanen for Pasientbehandling og kvalitet 2. Redusere køer og ventetider 3. Medisinske satsningsområder 4. Samhandling innen sykehusområdet og mellom Sykehuset Telemark og kommunene i Telemark 5. Utvikling av organisasjon - ledelse og arbeidsmiljø Innsatsområde 5 i overordnet strategiplan omhandler arbeidsmiljø, ledelse, rekruttering, riktig kompetanse, utdanning av helsepersonell, stillingsstruktur og bemanning. Overordnede mål HSØ og STHF HR- mål for HSØ : Virksomhetsutvikling gjennom mobilisering av ledere og medarbeidere En bedre helsetjeneste gjennom tydelig ledelse, riktig kompetanse, engasjerte medarbeidere og god ressursstyring 1

2 og Kjernen i virksomheten er medarbeidere og ledere, som med kompetanse og engasjement bidrar til å utvikle en stadig bedre helsetjeneste. Å være med å utvikle en bedre helsetjeneste gir stolthet, arbeidsglede og bidrar til et helsefremmende arbeidsmiljø. for planperioden (ett av 5 hovedmål): Alle medarbeidere skal involveres i oppfølging av medarbeiderundersøkelsen med etablering av forbedringstiltak for egen enhet HSØs strategi for er: Strategi 1. Være en resultatorientert arbeidsgiver som sørger for planlegging av drift og utvikling av virksomheten i henhold til fastsatte mål, opptrer samfunnsansvarlig og som bidrar til helsefremmende arbeidsplasser 2. Bemanne riktig og utvikle rett kompetanse for å sikre en effektiv og trygg tjeneste 3. Utvikle ledere og medarbeidere med vilje til å omsette de ressurser og muligheter som finnes til å skape en stadig bedre helsetjeneste 4. Involvere medarbeidere på systematisk vis i forpliktende dialoger om måloppnåelse og forbedring av virksomheten Sykehuset Telemarks målsetting innen HMS Sykehuset Telemark skal være en helsefremmende arbeidsplass hvor ledere og medarbeidere kontinuerlig utvikler et arbeidsmiljø preget av trivsel, trygghet og arbeidsglede, hvor vi sammen tar ansvar og respekterer hverandre. IA- avtalen og resultat Sykehuset Telemark inngikk i 2002 en avtale med NAV om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift. Ny avtale ble underskrevet i 2010 mellom arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden ved STHF og NAV for perioden , med målsettinger for IA- arbeidet innen de 3 delmålene for IA: redusere sykefravær, øke sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne og forlenge yrkesaktivitet etter 50 år. Sykehuset Telemark har konkretisert mål for perioden , og beskrevet resultater innen de 3 delområdene i foregående år på følgende måte: Delmål 1 Sykefravær: 1. : Sykehusets mål er ikke å overstige 6,5 % sykefravær i perioden fram til Hver leder har ansvar for å jobbe aktivt med forebyggende arbeid og sykefraværsoppfølging. Resultat 2013: Sykefraværet (både egenmeldt og legemeldt) i 2011 og 2012 var 7,0 %, ,5%. Resultat 2014: Sykefraværet ble registrert til 6,6 %. et for 2014 var satt til 6, 5 %. Delmål 2 Personer med redusert funksjonsevne: : Oppfølging av egne arbeidstakere med redusert funksjonsevne eller behov for endring. STHF har et mål om å finne løsninger for flest mulig av ansatte som har behov, permanent eller midlertidig, for tilpasninger for å fortsette i jobb. Resultat 2013: STHF bruker mye ressurser på å få til tilpasninger for enkeltarbeidstakere. Sykehuset har til enhver tid mer enn 10 % av sine ansatte i tilrettelagte stillinger. 2

3 og resultat 2014: et er å finne løsninger for flest mulig ansatte med behov for tilpasninger for å fortsette i arbeid og hindre frafall fra arbeidslivet. Sykehuset bruker mye ressurser på å få til løsninger, og har til enhver tid en rekke av sine ansatte i ulike typer tilrettelegginger. Sykehuset tar så langt det er mulig også inn personer som trenger arbeidstrening i samarbeid med NAV. 3. : - Ansette arbeidstakere med redusert funksjonsevne som søker stillinger, forutsatt at de er kvalifisert for stillingen, har nødvendig autorisasjon, og at det er mulig med eventuelle individuelle praktiske tilpasninger for å kunne utføre stillingens arbeidsoppgaver. - Være åpne for å ta imot personer som har behov for hospitering eller arbeidstrening for å prøve ut arbeids- og funksjonsevne i ordinært arbeidsliv. Dette forutsetter at det er personer som innehar en type kompetanse som er nødvendig for å fylle arbeidsoppgaver og funksjoner som inngår i stillingskategorier som sykehuset har arbeidsoppgaver til. Resultat: Sykehuset har ansatte med redusert funksjonsevne som det er tilrettelagt for. Sykehuset tar også jevnlig inn personer som trenger arbeidstrening innefor yrker som finnes på sykehuset. Delmål 3 Avgangsalder: 4. : Redusere andel av ansatte som går over på varig passiv ytelse (uførepensjon/afp/85- årsregel) Resultat: STHF har fått tall fra KLP som viser andelen av alle ansatte i hver aldersgruppe som har gått av med AFP i perioden Antall personer som gikk av med AFP i 2012 og 2013 i parentes: Alder ,84 % 6,12 % 15,25 % (8 personer) 12,77% (3 personer) 13,21 % (7 pers) 63 34,04 % 31,94 % 22,45 % (10 pers.) 17,31% (8 pers.) 20 % (15 pers) 64 38,98 % 39,53 % 41,89 % (27 pers.) 31,91% (13 pers.) 27,45 % (12 pers) 65 58,33 % 59,02 % 54,55 % (14 pers.) 53,23% (29 pers.) 47,73 % (18 pers) 66 64,58 % 66,67 % 65,52 % (28 pers.) 63,16% (18 pers.) 65 % (33 pers) Alle 20,15 % 39,46 % 39,19 % (87 pers) 35,37% (71 pers.) 35,89 % (75 personer) I de 2 yngste aldersgruppene har det totalt de 3 siste årene vært noe reduksjon av andelen ansatte i aldersgruppa 62 og 63 som har gått av med AFP, sammenlignet med antallet ansatte innen disse aldersgruppene som kunne ha gått av disse årene. Av tabellen over kan vi også se at det i 2013 i alle aldersgrupper er en reduksjon i andel ansatte som har valgt å gå av med AFP. Det er samlet sett også færre personer totalt sett som gikk av med AFP i Vi har ikke tilgang til tilsvarende tall fra KLP for andel som benyttet 85-årsregelen (i hovedsak sykepleiere) i de ulike aldersgruppene. Det er forholdsvis små variasjoner internt i aldersgruppene når det gjelder andel ansatte som har gått av med AFP (62 66 år). Fra 2013 til 2014 har det vært en liten økning både i andel 3

4 ansatte og antall ansatte i alle aldersgruppene som har gått av med AFP. I aldersgruppen 64 og 65 år har det vært en liten nedgang fra : Ha en gjennomsnittlig avgangsalder fra STHF på minimum 64 år (AFP/85 årsregel) innen Resultat: Utviklingen med gjennomsnittlig avgangsalder for de som går av med AFP og 85- årsregel varierer noe fra år til år. I 2013 gikk snittalder noe opp igjen til en avgangsalder på 63,24. Dersom vi kun ser på på utviklingen av avgangsalder for AFP viser tabellen under at avgangsalderen for første gang på mange år økte til 64 år i Årene før 2013 var det nedgang i avgangsalder. Det er for tidlig å si om utviklingen fra 2012 til 2013 viser en ny tendens for økt avgangsalder eller om dette er en tilfeldighet. Snittalder for de som går av i de ulike ordningene: Årstall Uføre/AFP/85årsregel AFP/85årsregel AFP ,67 år 63,48 år 63,68 år ,71 år 63,40 år 63,59 år ,91 år * 64,29 år * ,55 år ** 63,47 år ** 63,69 år ** ,92 år 63,58 år 63,85 år ,71 år 63,36 år 63,58 år ,85 år*** 62,93 år 63,22 år ,84 år 63,24 år 64,01 år ,75 år 63,07 år 63,71 år * Tall for gamle STHF i 2009 i året for det 3 årige seniorprosjektets avslutning. ** Tall inkl. deler av Blefjell sykehus og Nordagutu rehabiliteringssenter som ble innlemmet i STHF *** Kan ikke sammenlignes med tidligere pga ny rutine i KLP for registrering Det er inngått ny sentral IA -avtale mellom partene i arbeidslivet for perioden Det inngås ny lokal IA avtale ved STHF i juni Lokale mål i tråd med ny sentral avtale vil bli utarbeidet og lagt til grunn i arbeidet med overordnet HMS - plan ved STHF for perioden Rapport på gjennomførte tiltak fra HMS planen og rapport på andre arbeidsmiljøtiltak i perioden. 3.1 Resultatmål ene for gjennomsnittscore (totalscore) i medarbeidertilfredshetsundersøkelsen, gjennomførte utviklingssamtaler, andel involvert i oppfølgingen av MU og sykefravær blir årlig innarbeidet i lederkontraktene mellom adm. direktør og klinikksjef og vil være utgangspunkt for mål i lederkontraktene mellom klinikksjef og seksjonsleder og mellom seksjonsleder og enhetsleder. 4

5 Resultatmål Tiltak Totalskår (nye variabler fra 2010) Medarbeiderundersøkelsen Har gjennomført utviklings/ medarbeidersamtaler med leder Har individuell kompetanseutviklingsplan Andel involvert i oppfølging av MU nov , Ikke gj.ført MBU ,0 = * ,4 % 90 % 90 % 67 % 90 % 69 % 90 % 75 % 80 % 77 % 80 % 79 % 59,9 % 65 % 65 % 71 % 70 % 72 % Ikke måltall 55 % Ikke måltall Ikke måltall Ikke måltall % 72 % 72 % 72 % 72 % 65 % 61 % 65 % 67 % 68 % 67 % 68 % 63 % Sykefravær 7,0 % 7,4 % 7,5 % 6,9 % 6,5 % 7 % 6,5 % 7 % 6,5 % 6,5 % 6,5 % 6,8 %** * Ny MU i 2010 med ny måleskala er ikke direkte sammenlignbart med tidligere **sykefravær 2014 oppdatert mai Rapport på fokusområder i HMS planen Område /hensikt Tiltak Tid/Ansvarlig Resultat Avtale om inkluderende arbeidsliv og helsefremmende arbeidsplasser Følge opp STHFs mål og IA -mål og ivareta partssamarbeidet i IA- spørsmål 2 årlige møter. Følges opp i AMU med IA som tema. Vår 2013 Høst 2013 Ansv: HR-direktør Vår 2014 Høst 2014 Gj.f. Gj.f Juni 2014 Ikke gj.ført Forebygge helseskadelige forhold Sikre at planlagte tiltak i klinikkenes HMS planer blir gjennomført - Ansvarlige ledere kontakter BHT i forb. med planlegging/behov for forebyggende tiltak (eks. innen ergonomi, byggeprosjekter, forflyttingsopplæring) og integrerer dette i HMS planene. Hver enkelt leder med fullmakt har løpende ansvar Dokumentasjon av gjennomførte tiltak gjennom elektronisk HMS - verktøy. Hver leder. HR - avdelingen har en koordinerende rolle oppdatering -Sikre at krav om BHT bistand er innarbeidet i prosedyrer Den enkelte leder. Lederkompetanse Sikre at nye ledere får - HMS-opplæring BHT/HR 5

6 i HMS nye ledere opplæring i oppfølging av Medarbeiderundersøkelsen, bruk av elektroniske HMS planer, og HMS - arbeid ledere obligatorisk Kursrekken med 3 kursmoduler og tilhørende e- læringskurs gjennomføres for nye ledere Del I Oppfølging av MU og HMShandlingsplan Del II HMS Del II HMS forts. Del I Nov 2013 Okt/Nov 2014 Del II Vår 2013 Vår 2014 Del III Høst 2013 Høst 2014 Del I: gj.28okt.-13 Gj. Nov - 14 Del II: gj.f. juni-13 gj.f. jan- 15 Del III gj.f. feb-13 gj.f febr - 15 Ruskartlegging Få kunnskap om rusmiddelbruk i arbeidslivet Kartlegging ved STHF av et utvalg ansatte i noen enheter gjennom prøvetaking og spørreskjema. Del av større kartlegging i Norge. *Folkehelseinstituttet (Fhi) ansvarlig for kartlegging foretatt våren 2012 *Når resultatene av kartleggingen foreligger, skal dette følges opp ved STHF Sak lagt fram for AMU juni 2013 Oppfølgingstiltak vedtatt Se ruspolitikk Sluttintervju med alle seniorer som går av med pensjon (helt el. delvis) e hvordan tiltakene som er satt i gang når fram til seniorene, og kartlegge viktigste grunn for å gå av med pensjon. Strukturert sluttintervju med egne ansatte som har besluttet å gå av med pensjon. Samarbeidsprosjekt mellom STHF, SIV, Innlandet, HSØ, Spekter og KLP. Nærmeste leder gjennomfører intervjuet, som sendes FAFO som grunnlag for analyse og rapport. Evalueres innen utgangen av Rapport foreligger Nåværende seniortiltak vurderes når endelig resultat av samarbeidsprosjekt STHF, SIV, SI, HSØ, Spekter og KLP foreligger i løpet av Andre tiltak Område Tiltak /hensikt Tid/Ansvarlig Arbeidsgruppe for å foreslå tiltak for å redusere ufrivillig deltid Resultat av forprosjekt Gravide medarbeidere Brosjyre, trekantsamtaler, informasjonsmøter, egen Komme med forslag til oppfølgingstiltak/ prosjekter Fortsette arbeidet med å redusere sykefravær for Partsammensatt arbeidsgruppe avsluttet i 2013 Følges videre opp i linjeorganisasjonen. Årlig vurdering av utviklingen ved gjennomgang av nøkkeltall. Ansvarlig: HR Fortsetter. Linjeledere 6

7 prosedyre gravide. Oppfølging og veiledning til ansatte og ledere. I gjennomsnitt stå i arbeid helt eller delvis til uke 30 BHT Medarbeiderundersøkelse (MU) elektronisk Felles MU for alle foretak i HSØ Sykefraværsoppfølging Kontinuerlig arbeid med aktivitetene i Årshjulet for HMS og personalarbeid - Kartlegging av psykososialt/ organisatorisk arbeidsmiljø - Rapporter med resultater - Prosesser i hver enhet for å komme fram til tiltak - Oppfølging av tiltak Oppfølging i tråd med prosedyrer og retningslinjer Gjennomføring av aktiviteter som inngår i Årshjulet Ivareta og utvikle et godt arbeidsmiljø Redusere sykefravær Sikre kvalitet i HMS- og personalarbeid Gjennomføringsansvarlig ved STHF: tom 2013: Bente Grindrud HR Fom 2014: Berit Aaser Torp HR Linjeledere HR avd. har koordinerende, veiledende og støttende rolle. Linjeledere har delegert ansvar for gjennomføring 4. System og planer perioden Beskrivelse av systemet for HMS planer og rapportering ved Sykehuset Telemark (ST) med klinikkvise planer HMS arbeidet er en del av Årshjulet for personal og HMS aktiviteter ved STHF. Ansvaret for gjennomføringen følger fullmaktstrukturen ved STHF. Hver klinikk skal utarbeide en overordnet HMS plan som bygger på planer og aktiviteter som skal gjennomføres i underliggende organisatoriske enheter. Prioriterte tiltak skal tidfestes og ansvarsfestes. Klinikkene skal sørge for intern rapportering og oppfølging av at tiltak gjennomføres. Både tiltak etter vernerundene og tiltak etter oppfølgingen av den årlige medarbeiderundersøkelsen (MU) skal inn i de klinikkvise HMS planene. I tillegg er det blitt mulig å legge inn tiltak for ytre miljø. Fra senhøsten 2011 ble en ny elektronisk variant for rapportering av tiltak i HMS planene innført, som for alvor begynte å bli tatt i bruk i Nytt system for spørreundersøkelser i HSØ fom 2014 vil kunne gi endring i utseende og funksjonalitet for handlingsplaner og rapporter. 4.2 Bedriftshelsetjenesten (BHT) og bruken av denne HMS avdelingen til STHF ble godkjent som bedriftshelsetjeneste etter ny forskrift i mai STHF er som helseforetak også pålagt å være knyttet til en godkjent bedriftshelsetjeneste (BHT). Forskriften stiller spesifikke krav til BHT s kompetanse. BHT skal bistå arbeidsgiver i virksomhetens systematiske helse- miljø- og sikkerhetsarbeid for å avdekke og forebygge helseskadelige forhold. 7

8 Arbeidsgiver skal sørge for at bedriftshelsetjenesten: a) bistår med planlegging og gjennomføring ved fysiske og organisatoriske endringer i virksomheten, herunder etablering, vedlikehold og tilrettelegging av arbeidsplasser, lokaler, utstyr og arbeidsprosesser b) bistår med utarbeidelse og endring av retningslinjer for bruk av kjemikalier, maskiner, utstyr og øvrige arbeidsprosesser c) bistår med løpende kartlegging av arbeidsmiljøet, foretar undersøkelse av arbeidsplassene og arbeidsprosessene og vurderer risiko for helsefare d) fremmer forslag om forebyggende tiltak og sammen med virksomheten arbeider med tiltak som reduserer risikoen for helseskade e) bistår i arbeidet med å overvåke og kontrollere arbeidstakernes helse i forhold til arbeidssituasjonen og foretar nødvendig oppfølging f) bistår ved individuell tilrettelegging, herunder deltagelse i dialogmøter og utarbeidelse av oppfølgingsplan i henhold til arbeidsmiljølovens 4-6 g) bistår med å gi informasjon og opplæring om relevant helse-, miljø- og sikkerhetsrisiko og aktuelle tiltak h) bistår ved henvendelse fra arbeidstaker, verneombud og arbeidsmiljøutvalg Arbeidsgiver skal sammen med BHT utarbeide følgende dokumentasjon som skal inngå i virksomhetene systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid: a) planer og årsrapporter for BHTs bistand i virksomhetene, b) periodevise meldinger og resultater av kartlegginger, risikovurderinger, målinger og lignende som beskriver helsefarlige arbeidsforhold, forslag til forebyggende tiltak og resultater c) rutiner for utarbeidelse av oppfølgingsplaner og tilretteleggingstiltak 4.3 Rammer for HMS arbeidet ved ST For å sikre at lovens krav om et systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeide blir ivaretatt har Sykehuset Telemark tatt i bruk systemverktøy og utviklet prosedyrer som skal følges av ledere på alle nivå. Rammer og planer for HMS-arbeidet Prosedyre for intern delegering av fullmakter Lederavtaler TQM Dokumentstyringssystem TQM - Skademeldings- og avvikssystem Profitbase og ELI rapporterings- og analyseverktøy Prosedyre for årlige HMS - aktiviteter Årshjulet. Årlige revisjonsplaner Avfallsplan Brannvern Grønt sykehus system for miljøledelse - beskrivelse av ansvar og myndighet - skriftlige avtaler med resultatmål - omfatter også de ulike prosedyrene innen HMS - system for dokumentasjon og forbedringsarbeid - system for sykefraværs- og annen personalrapportering - inkl skjemamaler til bruk ved vernerunder og årlige HMS-handlingsplaner - sjekkliste for elektriske anlegg til bruk i vernerunder - gir en oversikt over årlige aktiviteter og oppgaver som skal sikre kvalitet innen HMS og personal - interne ettersyn for å se til at ulike prosedyrer følges. - plan for avfallsbehandling, farlig avfall, smitteavfall m.m. - plan for opplæring og bruk av utstyr - arbeid pågår for å tilfredsstille krav til Grønt sykehus med ISO- sertifisering (ISO standard) 8

9 av system for miljøledelse (ytre miljø) 4.4 Tiltak som gjelder hele foretaket Medarbeidertilfredshetsundersøkelser (MU) Oppfølging av MU gjennom bl.a. gruppemetodikk og medarbeidersamtaler Introduksjonsprogram for nytilsatte og ledere Opplæring turnuskandidater Grunnopplæring HMS for verneombud, AMU - medlemmer og nye ledere Informasjonsmøter for gravide og ledere Trekantsamtale Seniorpolitikk Sykefraværsoppfølging Kurs i mestring av psykisk belastning (KID-kurs) Bedriftshelsetjenesten og HR-enheten Fokus på smittevern og håndhygiene Gjennomføres årlig HSØ verktøykasse for ledere og egen veileder ved ST. Opplæring av ledere i oppfølgingsarbeid. - Introduksjonsprogram for nytilsatte som omfatter HMS - Lederutviklingsprogram enhets- og seksjonsledere Inkluderer orientering om HMS, hovedvekt smittevern Ved nyvalg av verneombud (hvert 2. år). E læringskurs i HMS arbeid i 3 moduler for verneombud, medlemmer av AMU og ledere gjennomføres i kombinasjon med klasseromskurs. Informasjonsmøter 2 ganger pr år for gravide og deres ledere. Samtaler mellom jordmor, den gravide og lederen bl.a. for å tilrettelegge og forbygge for sykefravær under svangerskap. : I gjennomsnitt stå i arbeid helt eller delvis til uke 30 Del av driften og lederes oppfølging av egne seniorer. Seniorpolitiske tiltak utarbeidet i prosjektperioden fram til 2009 er tatt inn som del av personalpolitikken. ST Seniorpolitikk vedtatt og implementert i styrende dokumenter. Rådgivning iverksatt og informasjons - brosjyre om gjeldende seniorpolitikk er utarbeidet Prosedyre for oppfølging av sykmeldte Personalportal: Verktøy for oppfølging av sykmeldte Opplæring av ledere i regelverk og skjematikk for oppfølging og rapportering til NAV. IT- verktøyene gir nødvendig informasjon, påminnelse og dokumentasjon i oppfølgingssaker For ansatte. 2 seminar pr år Støtte- og bistandsapparat overfor ledere og ansatte Eget e-læringskurs i håndhygiene. Obligatorisk for nyansatte E-læringskurs Basale smittevernrutiner for helsepersonell Isolering reduksjon av smittespredning for helsepersonell, renholds- og teknisk personell Teknisk desinfeksjon - for de som utfører teknisk desinfeksjon E-læringskurs Strålebruk for helsepersonell Strålevern ing av radon i arbeidslokaler Skanning påbegynt fortsetter i 2014 Brannvern E-læringskurs tilgjengelig for alle, og supplement til annen brannvernopplæring. Obligatorisk for nyansatte. Eco-online Kjemikaliekartotek med mulighet for risikovurdering Forflytningsteknikk for helsepersonell E- læringskurs (p.t. 15 ulike kurs) for å lære helsepersonell ulike type forflytning av pasienter 4.5 Fokusområder 2014: Sykehuset Telemark legger i HMS arbeidet vekt på langsiktig arbeid gjennom gode systemer, gode prosedyrer og fokus i lederutviklingen. Pågående satsningsområder som videreføres i planperioden: 9

10 Tiltak for reduksjon av sykefravær for gravide, seniorpolitikk, opplæring av verneombud, sykefraværsoppfølging, omstillingsarbeid og kontinuerlig forbedring av aktivitetene i Årshjulet for HMS- og personalarbeid. I tillegg videreføres følgende fokusområder: Område /hensikt Tiltak Tid/Ansvarlig Resultat Avtale om inkluderende arbeidsliv og helsefremmende arbeidsplasser Følge opp STHFs mål og IA -mål og ivareta partssamarbeidet i IA- spørsmål. 2 årlige møter. Følges opp i AMU med IA som tema. Ansv: HRdirektør Vår 2014 Høst 2014 Juni 2014 Ikke gj ført Ny lokal IA-avtale Ny lokal IA-avtale Forebygge helseskadelige forhold 2018 Sikre at planlagte tiltak i klinikkenes HMS planer blir gjennomført Oppdatere mål - Ansvarlige ledere kontakter BHT i forb. med planlegging/behov for forebyggende tiltak (eks. innen ergonomi, byggeprosjekter, forflyttingsopplæring) og integrerer dette i HMS planene. Dokumentasjon av gjennomførte tiltak gjennom elektronisk HMS - verktøy. Vår 2014 Hver enkelt leder med fullmakt har løpende ansvar Hver leder. HR - avdelingen har en koordinerende rolle Juni 2014 oppdatering Sikre at krav om BHT bistand er innarbeidet i prosedyrer Den enkelte leder. Lederkompetanse i HMS nye ledere Sikre at nye ledere får opplæring i oppfølging av Medarbeiderundersøkelsen, bruk av elektroniske HMS planer, og HMS - arbeid - HMS-opplæring ledere obligatorisk Kursrekken med 3 kursmoduler og tilhørende e- læringskurs gjennomføres for nye ledere Del I Oppfølging av MU og HMShandlingsplan Del II HMS Del II HMS forts. BHT/HR Del I Nov 2013 Okt/Nov 2014 Del II Vår 2013 Vår 2014 Del III Høst 2013 Høst 2014 Del I: gj.28okt.- 13 Gj. Nov - 14 Del II: gj.f. juni-13 gj.f. jan- 15 Del III gj.f. feb-13 gj.f febr - 15 Kurs for nye verneombud Gjennomføre lovpålagt opplæring av verneombud. 3 dagers kurs + e- læring HMS innføring Gj føres like etter nyvalg av verneombud Gj.ført , og 10

11 Sluttintervju med alle seniorer som går av med pensjon (helt el. delvis) e hvordan tiltakene som er satt i gang når fram til seniorene, og kartlegge viktigste grunn for å gå av med pensjon. Strukturert sluttintervju med egne ansatte som har besluttet å gå av med pensjon. Samarbeidsprosjekt mellom STHF, SIV, Innlandet, HSØ, Spekter og KLP. HR/BHT Nærmeste leder Rapport gjennomfører foreligger intervjuet, som sendes FAFO Nåværende som grunnlag seniortiltak for analyse og vurderes rapport. når endelig Evalueres innen resultat av utgangen av samarbeidsprosjekt STHF, SIV, SI, HSØ, Spekter og KLP foreligger i løpet av Fokus på forebyggende arbeidsmiljøarbeid i forbindelse med omstillingsprosesser Grønt sykehus miljøsystem Gjennomføre ryddige og forutsigbare omstillingsprosesser for å redusere usikkerhet. Innføre system for miljøledelse som skal sertifiseres etter standarden ISO ila 2014 God planlegging God informasjon Forutsigbarhet Åpenhet Risikovurdering med fokus på arbeidsmiljø Eget prosjekt organisert i kvalitetsseksjonen Linjeledere Ila 2014/ Prosjektleder - miljøkoordinator Inngår i evaluering av omstillingsprosessene når endring er gj.ført Innført 2014 Overordnet HMS plan er en rullerende plan og en del av det systematiske helse- miljø og sikkerhetsarbeidet. Planen behandles i AMU, Direktørens ledergruppe og Styret for Sykehuset Telemark Sykefravær ,8 % lagt inn