Lojalitetsplikt og ytringsfrihet i arbeidsforhold. Hva skal vi snakke om? Grunnloven. Ytringsfrihet

Transkript

1 Lojalitetsplikt og ytringsfrihet i arbeidsforhold Tillitsvalgtkurs Modul II Soria Moria, 13. mai 2015 Rådgiver Legeforeningen, Jus og Arbeidsliv Hva skal vi snakke om? Ytringsfrihet Arbeidsgivers styringsrett Arbeidstakers lojalitetsplikt Varsling Grunnloven Ytringsfrihed bør finde Sted. Ingen kan holdes retslig ansvarlig for at have meddelt eller modtaget Oplysninger, Ideer eller Budskab, medmindre det lader sig forsvare holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelse i Sandhedssøgen, Demokrati og Individets frie Meningsdannelse. Det retslige Ansvar bør være foreskrevet i Lov. Frimodige Ytringer om Statsstyrelsen og hvilkensomhelst anden Gjenstand ere Enhver tilladte. Der kan kun sættes slige klarlig definerede Grændser for denne Ret, hvor særlig tungtveiende Hensyn gjøre det forsvarligt holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelser. Forhaandscensur og andre forebyggende Forholdsregler kunne ikke benyttes, medmindre det er nødvendigt for at beskytte Børn og Unge imod skadelig Paavirkning fra levende Billeder. Brevcensur kan ei sættes i Værk uden i Anstalter. Enhver har Ret til Indsyn i Statens og Kommunernes Akter og til at følge Forhandlingerne i Retsmøder og folkevalgte Organer. Det kan i Lov fastsættes Begrænsninger i denne Ret ud fra Hensyn til Personvern og af andre tungtveiende Grunde. Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for en aaben og oplyst offentlig Samtale. 1

2 Hva betyr ytringsfrihet? Hva betyr ytringsfrihet? Tre hensyn begrunner ytringsfrihet: 1) Sannhetssøken 2) Den personlige autonomi/frihet 3) Demokrati Ytringer møtes med ytringer 2

3 Hva ønsker vi i helsetjenesten? «Fagfolk etterlyses ofte i den offentlige debatt om helsetjenester». «Ytringsfrihet er en menneskerett og meningsutveksling er en forutsetning for gode politiske beslutninger.» Torunn Janbus leder i Tidsskriftet 18. november 2010 Helsepolitisk debatt tjener flere formål - Hensiktsmessig disponering av ressursene - Svakheter påpekes og forbedres - Belyse konsekvenser bedre avgjørelsesgrunnlag - Fremme helsevesenets tillit og troverdighet i befolkningen = av vesentlig betydning for demokratiet at det gis informasjon også fra ansatte i helsevesenet Unntak fra ytringsfriheten må begrunnes særskilt Eks: Ytringer som kan krenke en annen person eller gruppe (eks: trusler, ærekrenkelser, privatlivskrenkelser, trakassering, diskriminerende og hatefulle utsagn) Legers taushetsplikt, helsepersonelloven 21 Lojalitetsplikten i arbeidsforhold 3

4 Sak i Nordfjordeid Ble truet til taushet (DN) 28.9 orienterte seksjonsoverlege dr.med. Sigurd Sparr ved geriatrisk seksjon på medisinsk avdeling på UNN UNN-sjef Tor Ingebrigtsen skriftlig om en kronikk som skulle trykkes i Nordlys. Han ble da truet med skriftlig advarsel om den kom på trykk. Sparr trakk sin signatur som følge av dette. Du fikk en muntlig advarsel i januar. Hvis dette settes på trykk, kan jeg ikke se at jeg har annet valg enn å gi deg en skriftlig advarsel. Arbeidstakers ytringsfrihet Omfattes av det samme ytringsfrihetsvernet som enhver annen borger Rett til å gi uttrykk for egne, personlige meninger Rett til å varsle om faktiske forhold ved virksomheten 4

5 Ytringsfrihet også der arbeidsgiver kan bli skadelidende Forarbeidene til endringene i grunnloven 100: Det bør som utgangspunkt bare være ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade arbeidsgiverens interesser på en unødvendig måte som må anses som illojale. Lojalitetsplikten i arbeidsforhold Lojalitetsplikten henger sammen med tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Lojalitetsplikten kan fremgå av: Arbeidsavtalen Skriftlige retningslinjer Ulovfestet Lojalitetsplikten i arbeidsforhold hvor langt strekker den seg? Skal i praksis mye til at ytringsfriheten innskrenkes En innskrenkning i ytringsfriheten må være saklig begrunnet 5

6 Kjerneinnholdet i lojalitetsplikten Konkret vurdering Ikke uberettiget omtale arbeidsgiver eller virksomheten på en negativ måte Taushetsplikt om forhold som arbeidsgiver har behov for å holde hemmelig Ikke personkarakteristikker Når er «nok nok»? Sivilombudsmannen Typisk: klage etter at lederen kaller inn ansatt på teppet for uttalelser Kritikk og evnt. henstilling Kan ikke treffe bindende avgjørelser Oppsigelser havner oftest i rettsapparatet. Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) 6

7 Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) Intervju 25. oktober 2013 «Som fagpersoner er vi forpliktet til å si fra om de faglige konsekvensene en slik politikk vil gi. Dette er ikke en pasientgruppe som kan kjempe for egen livskvalitet, omsorg og helse. De er totalt prisgitt samfunnets prioriteringer presiserer Bjørn Lichtwarck som i tillegg til sykehjemslege er fastlege og rådgivende lege i Demensteamet i Rana.» Leserinnlegg 3. desember 2013 «Nedleggelse av sykehjemsplasser vil medføre økte lidelser for den mest sårbare delen av befolkningen». «Det er mulig å foreta valg i budsjettet som ikke så dramatisk rammer de skrøpeligste og minst taleføre i samfunnet. Å fremstille det for befolkningen og politikerne som om en ikke har et valg i det hele tatt er en falsk premiss» Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) Skriftlig tilrettevisning fra Rana kommune Instruks: rådmannen som skulle orientere offentlig på kommunens vegne om budsjett og økonomi Faglig uenighet først søkes løst via tjenestevei Forventet en høyere grad av lojalitet Legeforeningen anmodet arbeidsgiver om å trekke tilbake tilrettevisningen Klage til Sivilombudsmannen 6. februar

8 Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) forts. Lichtwarcks argumenter: - Han hadde ikke uttalt seg på vegne av helseseksjonen i kommunen, men som ansatt i kommunens helsetjeneste - Selv om det fremgikk av både leserinnlegget og intervjuet at han var sykehjemslege mente han at det ut i fra form og innhold ikke var risiko for at leserne ville anta at han forfektet kommunens syn - Heller ikke brudd på interne retningslinjer Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) forts. Sivilombudsmannens vurderinger: - Lojalitetsplikt betyr ikke at arbeidsgiveren har adgang til å regulere eller sanksjonere ytringer som ansatte fremsetter på egne vegne - Det vil ofte være nettopp i egenskap av å ha førstehåndskjennskap til området at den ansattes ytringer har betydning i den offentlige debatten. - Ansattes ytringsfrihet kan bidra til å motvirke og avdekke ulovlige eller kritikkverdige forhold. Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) forts. Avveiningen mellom den ansattes ytringsfrihet på den ene siden og lojalitetsplikten til arbeidsgiveren på den annen må være konkret Det er i utgangspunktet arbeidsgiveren som må bevise at ytringen påfører eller kan påføre virksomheten skade. Må foreligge en åpenbar risiko for skade på arbeidsgiverens legitime og saklige interesser. 8

9 Sivilombudsmannens Sak 2014/379 (Lichtwarck ) forts. Avgjørende hvordan ytringen er egnet til å bli oppfattet: ytringens innhold sammenhengen den inngår i billedbruk hvordan den ansatte presenterer seg selv ofte en fordel om det fremgår klart at ytringen er fremsatt på egne vegne (men ikke absolutt krav) identifikasjonsfaren større jo nærmere ledelsen den ansatte befinner seg M.a.o: Ytringer som ikke er undergitt taushetsplikt og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakerens egne oppfatninger vil det vanligvis være anledning til å komme med. Konkrete råd Presiser at du uttaler deg som fagperson og ikke som ansatt Realitetssjekk er de faktiske forhold riktige? flere som er enig med deg? Alltid varsle internt først 9

10 Varsling etter helsepersonelloven 17 Plikten til å melde fra til tilsynsmyndighetene om uforsvarlige forhold i helsetjenesten. Går foran lojalitetsplikten i arbeidsforholdet, eventuelle klausuler i arbeidsavtalen m.v. Arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstakeren å tie om uforsvarlige forhold Varsling helsepersonelloven 17 Ingen rett til å bruke media med mindre sterke samfunnsmessige hensyn tilsier dette Leger bør uansett først gi informasjon internt i slik at det er mulig å gjøre endringer på bakgrunn av kritikken. NB: Forskjell på «good practice best practice» Varsling etter arbeidsmiljøloven Dagens varslingsregler innført i 2006 Skiller seg fra helsepersonelloven fordi det er rett til å varsle og ingen plikt. 10

11 Arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling 2-4 (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. Hva innebærer retten til å varsle? Ingen varslingsplikt Kritikkverdige forhold : kriminelle, brudd på interne etiske retningslinjer, medisinsk uforsvarlige forhold mv. Forholdene normalt bør ha en viss allmenn interesse før arbeidstaker kan gå ut med dem. Gjelder alle virksomheter (privat/offentlig) og alle stillingskategorier. Omfatter opplysninger, dokumenter osv. som gis til media, faglige forum, tilsynsmyndigheter osv. utenfor virksomheten. Også tilfeller hvor arbeidstaker tar opp spørsmål internt i virksomheten (kolleger, tillitsvalgte, representant for ledelsen osv.) Hva betyr forsvarlig varsling? Konkret helhetsvurdering Forsvarlig faktisk grunnlag for kritikken? Aktsom god tro? Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Ikke skape unødig risiko for skade på arbeidsgivers saklige og tungtveiende interesser Hva er skadepotensialet? Vil alltid være rettmessig å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner Gå gjerne via tillitsvalgte Arbeidstilsynet: Det skal ikke stilles strenge krav til arbeidstakers vurderinger med hensyn til valg av fremgangsmåte 11

12 Vern mot gjengjeldelse ved varsling aml 2-5 (1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet. (2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger. (3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler. Problematiske sider ved varslingsreglene Hovedutfordring i praksis: Etablere årsakssammenheng mellom varslingen og gjengjeldelsen Forsvarlighetskravet vanskelig for hver enkelt å vurdere Manglende tilrettelegging for varsling: - Virksomhetskultur som ikke fremmer åpenhet eller ser varsling som et gode - Manglende kunnskap og usikkerhet hos mottakere Legeforeningens råd til sykehusledelse Sørg for åpenhet i kombinasjon med ansvarlighet involvering Retningslinjer om uttalelser til media: hvem som uttaler seg på vegne av sykehuset og hvordan henvendelser fra media håndteres Retningslinjer om varsling 12

13 Risiko ved varsling Ytringsfriheten er styrket med varslingsvernet i arbeidsmiljøloven Men likevel ikke uten risiko Ved oppsigelse og avskjed: den ansatte som må reise søksmål Skjulte gjengjeldelser 13