Lokale forhandlinger i kommuner og fylkeskommuner

Transkript

1 nr Forhandlingssjefene Ole Petter Blindheim og Hans Erik Pettersen har kurset tillitsvalgte landet over sammen med Per Aahlin og Helga Hjetland. Lokale forhandlinger i kommuner og fylkeskommuner Skoleverket og KS tariffområde

2 Utgiver: Utdanningsforbundet Redaktør: Petter Opperud Opplag: Forsidefoto: Petter Opperud

3 Innholdsfortegnelse Forord Utdanningsforbundets overordnede lønnspolitikk og hovedtariffavtalene Forhandlingsordningene/forhandlingsbestemmelsene i skoleverket Lokale lønnsforhandlinger/lønnsdrøftinger i skoleverket Forberedende lokale forhandlinger - HTA pkt Bidrag til pottens størrelse Pottens størrelse i den enkelte kommune/fylkeskommune Parter i kommunene/fylkeskommunene - lønnstillegg til uorganiserte Godkjennings- og tvistebestemmelsene Sentrale føringer Virkemidler som kan brukes Virkemidler som ikke kan brukes Gjennomgang av de tillatte virkemidlene Forhandlinger/drøftinger på særlig grunnlag - HTA pkt Generelt om bruken av bestemmelsen Særlig grunnlag - skoleledere HTA pkt Særlig grunnlag - undervisningsstillinger HTA pkt Ekstraordinær innsats HTA pkt Forhandlingsordningene/forhandlingsbestemmelsene i KS-området Arbeidet på KS-området høsten Generelt tillegg Minstelønn i stilling med krav til høgskoleutdanning Minstelønn i stilling med krav til videreutdanning Pedagogisk leder Styrere Andre stillingsgrupper Ansiennitetsbestemmelser Forhandlingssammenslutningene Særavtaleforhandlinger Lønnssystemet Prinsipper for lønnssystemet Lederstillinger Avansementsstillinger Lokal stillingsoversikt Lokale forhandlinger - HTA kap Lokale forhandlinger - HTA kap Lokale drøftinger - HTA kap Lokale forhandlinger - HTA kap Særskilte forhandlinger - HTA kap Rekruttere og beholde arbeidstakere - HTA kap Lokale forhandlinger - HTA kap Produktivitetsøkning og lønn Lønnsfastsetting ved tilsetting - Felles for begge avtaleområder Organisasjonens og de tillitsvalgtes arbeid Spesielt for skoleverket Spesielt for KS tariffområde Felles for begge avtaleområder

4 5. Omstillingsarbeid og større omorganiseringer Generelt om omstillingsarbeid Lederlønnskonsekvenser av innføring av "to-nivåsystem" i kommuner Utarbeiding av lokal lønnspolitikk Felles for begge områder Generelt Kriterier for lønnstillegg Kriterier for individuelle tillegg Kvalitetssikring av individuelle tillegg Det skal lønne seg å være organisert Lønnssamtaler Individuelle tillegg og den enkelte Administrasjonsutvalgets rolle Lokal lønnspolitikk i skoleverket Lokal lønnspolitikk i KS-området Generelt HTA kap Arbeids- og stillingsvurdering Likelønn Prøveprosjekter Lokal oppfølging Klargjøring av begrepet arbeid av lik verdi Likelønn og likestillingsloven Arbeid for likelønn - sentralt og lokalt Likestillingsombudet Klagenemnda for likestilling Arbeidsretten Forhandlingsprosesser og prosedyrer Felles prosedyre for arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden Lønnspolitisk drøftingsmøte Samtaler på arbeidsplassnivå Forhandlingene Utdanningsforbundets interne forberedelser, prosesser og prosedyrer Opplæring Fullmakter Ulike aktørers roller Organisering av forhandlingene Habilitet Andre aktører Lobbyvirksomhet og synliggjøring Beregning av krav Bearbeiding og utforming av krav Tid til å forberede og gjennomføre forhandlingene/drøftingene Vedlegg 1. Omforent lokal lønnspolitikk mellom UFD og organisasjonene sentralt Protokoll av mellom AAD og organisasjonene Sjekkliste Eksempel på kravsoppsett for skoleverket Eksempel på kravsskjema for individuelle krav Referatmal for skoleverket "Forhandlingsskolen" Særavtale om lønn m.m. - tillegg nr. 4 til F skoleverket Brev av fra AAD - forberedende forhandlinger for skoleverket... 88

5 Forord Utdanningsforbundet har valgt å utarbeide ett hefte om lokal lønnspolitikk for skoleverket og KS-sektoren. Vi mener det er viktig at våre tillitsvalgte kjenner til forhandlingsbestemmeler og ordninger for begge områdene og at Utdanningsforbundets lønnspolitikk framstår enhetlig. Det er ikke meningen at alle tillitsvalgte skal kunne alle delene av heftet like godt. Innholdsfortegnelsen viser klart hvilke kapitler som gjelder begge tariffområder og hvilke kapitler som er særegne for de to områdene. Særlig for nye tillitsvalgte kan det være vanskelig å orientere seg. Vi anbefaler følgende: - Les nøye kapittel 1, 6.1 og 6.2/6.3. Det er viktig å få tak i sammenhengen mellom den overordnede politikken, tariffavtalene vi har inngått og grunnlaget for å utarbeide lokal lønnspolitikk. Mange vil oppleve at lønnspolitikken i Utdanningsforbundet er vesentlig endret i forhold til hva som lå til grunn for utarbeiding av lokal lønnspolitikk i Norsk Lærerlag og i Lærerforbundet. Det er derfor svært viktig at tillitsvalgte seg imellom diskuterer innholdet. Diskusjoner og meningsutvekslinger vil bidra til engasjement, å skape rom for nye ideer og å finne fram til gode prosesser. - Dernest bør forhandlingsbestemmelsene og de ordningene som gjelder for tariffområdet, gjennomgås nøye. Dette vil være særlig krevende i år med nytt lønnssystem i KS-sektoren og de ulike utfordringene vi står overfor i skoleverket. Forhandlingsbestemmelsene finnes i kapitlene 2 og 3. - De interne forberedelsene er grunnlaget for hvor godt vi lykkes med resultatet. Interne prosesser og prosedyrer må planlegges nøye. Vi har lagt vekt på at medlemmene må engasjeres på klubbnivå eller gjennom andre fora. De tillitsvalgte vil møte arbeidsgivere med ulike meninger om lønnspolitikk, prioriteringer, kriterier for lønnsendring, prosesser og prosedyrer o.l. Utdanningsforbundet sentralt har lagt til rette for at våre lokale tillitsvalgte har grunnlag for å gjennomføre lokale forhandlinger etter de sentrale partenes intensjoner. Heftet er ment å gi tillitsvalgte nødvendig opplæring til å bidra positivt til å møte endringene i lønnsdannelsen, samtidig som heftet vil kunne fungere som oppslagsbok. Virkeligheten vil for mange være at en møter arbeidsgivere som vil stå hardt på at individuelle tillegg etter personvurdering skal nyttes. Derfor har dette fått stor plass i heftet. Vår strategi må være å benytte endringene til vår fordel: legge premisser som gjør at fordeling av de lokale midlene går til de medlemmene som vi ønsker å prioritere. Vi mener at tillitsvalgte i tariffområdene utenom skoleverket og i KS-sektoren, også vil ha god nytte av heftet. Selv om forhandlingsbestemmelser og ordninger er ulikt utformet, vil heftet være et godt grunnlag for å utarbeide lokal lønnspolitikk og sette i gang gode prosesser. Lykke til! Helga Hjetland leder Per Aahlin nestleder 3

6 1. Utdanningsforbundets overordnede lønnspolitikk og hovedtariffavtalene 4 I Utdanningsforbundets politiske program vedtatt på stiftelseskongressen i 2001 står det blant annet: For å sikre medlemmene gode lønnsvilkår og god lønnsutvikling meiner Utdanningsforbundet at hovuddelen av lønnsdanninga skal skje gjennom sentrale forhandlingar. Det vil difor vere svært viktig at dei sentrale tillegga har ein profil som tener alle medlemsgruppene. Arbeidsgiverne i alle tariffområder vil med litt ulik tyngde ha større innslag av lokal lønnsdannelse, det samme vil andre arbeidstakerorganisasjoner. Presset fra arbeidsgiversiden har ført til at arenaene for lønnsdannelse har vært i sterk endring de siste årene med et stadig sterkere innslag av lokal lønnsdannelse også i offentlig sektor. De nye hovedtariffavtalene, særlig i kommunal sektor, KS-området, gjenspeiler dette. For Utdanningsforbundet var det i hovedtariffavtaleforhandlingene hele tiden viktig å få stor nok økonomisk ramme, at hoveddelen av lønnsdannelsen skulle skje gjennom sentrale forhandlinger og at profilen på den sentrale lønnsdannelsen skulle tjene medlemmenes interesser. Etter en samlet vurdering anbefalte sentralstyret i Utdanningsforbundet medlemmene å stemme JA i uravstemningene. Både i staten, KS og Oslo kommune var det et klart JA-flertall. Hovedtariffavtalene blir sendt til alle våre klubber/lokallag når de er ferdigtrykt. Hovedtariffavtalene vil i perioden være forpliktende for organisasjonen og organisasjonens medlemmer, også de avtaler, bestemmelser og ordninger Utdanningsforbundet skulle ønsket annerledes. Dette må Utdanningsforbundet ta utgangspunkt i ved utformingen av sin konkrete lokale lønnspolitikk - samtidig som organisasjonens overordende politikk søkes realisert i den grad det er mulig innenfor gjeldende avtaler, bestemmelser og ordninger. I kapittelet om Lønnspolitikk i kongressvedtaket står det blant annet: Det er avgjerande at ein, på alle nivå i utdanningssektoren, har eit lønnsnivå som gjer det lettare å rekruttere og behalde godt kvalifiserte arbeidstakarar. Då må vi ha eit lønnsnivå som gir utteljing for utdanninga, kompetansen og ansvaret til arbeidstakarane. Det skal lønne seg for den enkelte å investere i eiga utdanning. Å heve lønnsnivået for medlemmene vil vere ei hovudoppgåve for den nye organisasjonen. I dag er lønnsnivået for mange medlemmer mykje lågare enn det utdanning, kompetanse og ansvar tilseier. Det er også tilfellet for mange andre kvinnedominerte yrkesgrupper. Eit viktig mål for Utdanningsforbundet er at det skal vere likelønn mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrkesgrupper med same eller likeverdig utdanning, kompetanse og ansvar. For å nå måla om likelønn vil det vere nødvendig å nytte ulike verkemiddel innanfor dei ulike tariffområda. Vi vil bruke alle tilgjengelege middel i ein balansegang mellom opinionsdanning, dialog, diplomati, politisk press og kamp. Det heter videre: Lokale forhandlingar skal skje gjennom reelle forhandlingar og ved objektive kriterium som kan etterprøvast. Kriteria for lokale lønnstillegg skal ha legitimitet blant medlemmene. Organisasjonen vil aktivt bruke forhandlings- og drøftingsbestemmelsane for fastsetjing av lønn ved tilsetjing, endra ansvars- og arbeidsoppgåver eller andre forhold som blir omfatta av bestemmelsane «særleg grunnlag. Begrepet særleg grunnlag er tatt fra statssektorens formuleringer. I KS-området heter bestemmelsene særskilte forhandlinger og å rekruttere og beholde.

7 Utdanningsforbundet har vedtatt bl.a. følgende mål: Lønnsnivået til medlemmene skal hevast Lønn skal baserast på utdanning, kompetanse og ansvar Likelønn mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrke Utdanning må gi betre uttelling i lønn Lønns- og forhandlingssystemet må sikre utdanningssektoren høgt kvalifisert pedagogisk arbeidskraft Forhandlingsretten, likeverdet mellom partane og streikeretten må sikrast Alle medlemmer må vere omfatta av kollektive tariffavtalar Lønnsdifferensiering i lokale/bedriftsvise forhandlingar skal baserast på en lønnspolitikk med objektive kriterier som kan etterprøvast. Den lokale lønnspolitikken må ha legitimitet hos medlemmene. I kommunesektoren må vi sikre forhandlingsretten og auke forhandlingsstyrken gjennom allianser. Staten skal vere forhandlingsmotpart i skuleverket I kapittel 6 gjennomgås utarbeiding av en lokal lønnspolitikk basert på organisasjonens lønnspolitikk innenfor de tariffavtaler, bestemmelser og ordninger som gjelder. Utdanningsforbundet lokalt må videreutvikle den konkrete lokale lønnspolitikken på dette grunnlaget. 5

8 2. Forhandlingsordningene/ forhandlingsbestemmelsene i skoleverket 2.1 Lokale lønnsforhandlinger/ lønnsdrøftinger i skoleverket Hovedtariffavtale (HTA) inngås mellom staten v/ Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) og hovedsammenslutningene. Frittstående organisasjoner får gjennom forhandlinger samme HTA. Den er overordnet alle andre tariffavtaler. En rekke lønnsbestemmelser for skoleverket er avtalt gjennom hovedtariffavtalen. Det er ikke adgang til å inngå lokale avtaler som bryter med HTA. HTA i staten er ett av grunnlagsdokumentene i de lokale forhandlingene i skoleverket og må derfor være tilgjengelig. Vi har i dag følgende hovedsammenslutninger: Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon (UHO) LO-stat Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Stat Akademikerne. En særavtale er en tariffavtale om lønns- og arbeidsvilkår som ikke omfattes av HTA. Vi skiller mellom de generelle særavtalene som inngås mellom AAD og hovedsammenslutningene, og de spesielle særavtalene for skoleverket, som inngås mellom Utdannings- og forskningsdepartementet (UFD) og tjenestemannsorganisasjonene som har forhandlingsrett i UFD. Regulativ for reiser innenlands og Hovedavtalen er eksempler på generelle særavtaler, mens særavtale om arbeidstid for undervisningspersonalet i skoleverket, er en spesiell særavtale inngått med UFD. Særavtalen om lønn og godtgjøringer m.m., inngått mellom tjenestemannsorganisasjonene og UFD, vil være et viktig grunnlag for lokale forhandlinger/drøftinger. Det er ikke adgang til å inngå lokale avtaler i den enkelte kommune/fylkeskommune som bryter med særavtalen. De tillitsvalgte må derfor ha de til enhver tid gjeldende særavtaler tilgjengelig. Gjeldende særavtale, utsendt fra departementet som tillegg nr. 4 til F 4073, er vedlagt dette veiledningsheftet i vedlegg 8. Det skal gjennomføres lokale lønnsforhandlinger i det statlige tariffområdet i henhold til HTA. I vedlegg 2 til HTA framgår det hvor disse forhandlingene skal foregå. I vedlegget framgår det at de lokale forhandlingene for skoleverket skal være i UFD. I en egen bestemmelse i HTA er det klargjort at disse forhandlingene skal gjennomføres som forberedende forhandlinger i den enkelte kommune/fylkeskommune, jf. HTA pkt I den nye hovedtariffavtalen er begrepet preliminære (lokale forhandlinger) erstattet med forberedende (lokale forhandlinger). Dersom det er oppnådd enighet mellom kommunen/fylkeskommunen og alle organisasjonene, kan utbetaling iverksettes i henhold til forhandlingsresultatet. Ved utbetaling skal det tas forbehold om godkjennelse fra partene i UFD, jf. HTA Ved lokal uenighet kan ikke forhandlingsresultat iverksettes før tjenestemannsorganisasjonene og UFD har gjennomført forhandlinger, eventuelt tvisteløst saken i Statens lønnsutvalg. Dersom det blir en tvist om forståelsen av en inngått avtale, er det UFD og tjenestemannsorganisasjonene sentralt som må fortolke avtalen da de er parter. I HTA er det også andre forhandlings-/drøftingsbestemmelser om lønn, som kan anvendes i den enkelte kommune/fylkeskommune. I neste kapittel gjennomgår vi bestemmelsene. 2.2 Forberedende lokale forhandlinger HTA pkt I lokale forhandlinger etter HTA skal det forhandles om en avsatt mengde penger. Beløpets størrelse, virkningstidspunkt og eventuelle føringer er bestemt av de sentrale partene gjennom forhandlinger i AAD. I likhet med de andre sentrale bestemmelsene er det ikke adgang til å fravike virkningstidspunktet lokalt. For 2002 er dette 1. september. 6

9 2.2.1 Bidrag til pottens størrelse Pottens størrelse har følgende komponenter: a) Hovedsammenslutningene og staten v/aad avtaler at det avsettes midler fra den økonomiske rammen for lønnsoppgjøret. For 2002: 1,9 % b) Staten skyter inn ekstra midler. For 2002: 0 % c) Kommunen/fylkeskommunen skyter til ekstra midler For 2002:? d) Lønnsendringer ved skifte av arbeidstakere viser overskudd. Lønnsdifferansen mellom nytilsatte og dem som slutter i stilling, blir ikke beregnet eksakt. For 2002: 0,1 % Punkt c) er nytt i Tidligere var det ikke adgang for kommunen/fylkeskommunen å skyte til midler slik at den lokale potten kunne bli større enn det som var fastsatt av de sentrale parter i staten. Den sentralt bestemte størrelse av potten vil m.a.o. være: 2,0 % pr. 1. september Pottens størrelse i den enkelte kommune/fylkeskommune AAD avklarer med hovedsammenslutningene om en del av potten skal benyttes til særavtaler. (Disse inngås av partene i UFD.) De resterende midlene benyttes til forberedende forhandlinger i den enkelte kommune/fylkeskommune. I 2002 er alle pengene fordelt ut til forberedende lokale forhandlinger. AAD beregner pottens størrelse for den enkelte kommune/fylkeskommune. Grunnlaget for beregningen er Sentralt tjenestemannsregister for skoleverket (SST) pr. 1. oktober 2001 og referer seg til data den enkelte kommune/fylkeskommune har innrapportert. Den enkelte kommune/fylkeskommune skal forholde seg til den økonomiske rammen sjøl om regnskapene eventuelt skulle vise andre tall. Beregningen vil framkomme i et eget skriv som de tillitsvalgte må ha tilgjengelig. AAD har sendt ut et slikt skriv til kommunene/ fylkeskommunene Utdanningsforbundet vil sende kopi av skrivet til fylkeslagene, samtidig som vi ber disse sende gjenpart til lokallagene/hovedtillitsvalgte i kommunene og fylkeskommunene. I tillegg til den beregnede summen fra AAD, kan altså den enkelte kommune/fylkeskommune nå skyte til ekstra midler og dermed gjøre potten større. Tilskudd til pottens størrelse er brukt i mange statlige virksomheter. Det bidrar til lønnsglidning og dermed lønnsvekst. Lønnsglidningen i skoleverket er betydelig lavere enn i staten for øvrig. Det er et mål for Utdanningsforbundet å få lønnsglidningen i skoleverket opp på samme nivå som i staten for øvrig, for å unngå en systematisk lavere lønnsvekst på grunn av dette bidraget. Våre lokale ledd bør arbeide for at kommunene/fylkeskommunene øker den lokale potten gjennom tilskudd til den. Dersom kommunene/fylkeskommunene ønsker å legge til egne midler, skal arbeidsgivers avgjørelse tas før forhandlingene starter slik at samtlige parter er klar over oppgjørets totale økonomiske ramme ved forhandlingsstart. Arbeidsgiver kan ikke ensidig sette betingelser for bruk av midler som eventuelt skytes inn. (AAD-skrivet av ) I tillegg til de bidragene til pottens størrelse som redegjort for over, vil det i mange kommuner og fylkeskommuner bli en reforhandling av tidligere avtalte tillegg i 2000 og 2001 til lokalt opprettede funksjoner. Lønnssummen av disse lokale tilleggene pr. 1. september 2002 skal legges til potten. Ved reforhandling skal verdien av tilleggene pr tillegges potten. Partene kan, med bakgrunn i de nye forhandlingsbestemmelsene, velge om de vil la avtalene om funksjonstillegg fortsette, eller bruke midlene til andre lønnstillegg. (AADskrivet av ) Ett eksempel: I en kommune er det avtalt i lokale forhandlinger i 2001 funksjonstillegg til spesialpedagogiske koordinatorer på B 10. Pr. 1. september 2002 er det 6 slike koordinatorer i kommunen. B 10 er etter B-tabellen 8000 kr. Ved at det er 6 slike i kommunen pr. 1. september, blir lønnssummen av dette 6* 8000 kr = kr. Denne summen skal så legges til potten i Pottens praktiske størrelse vil altså kunne bestå av følgende elementer: 1. Det kronebeløp som framgår av brevet fra AAD 2. Tilførte kroner fra kommunen/fylkeskommunen 3. Lønnssummen av lønnstillegg til lokalt opprettede funksjoner pr. 1.september Parter i kommunene/fylkeskommunene lønnstillegg til uorganiserte. (Jf. HTA ) Arbeidsgiverparten er skoleeier, dvs. den enkelte kommune/fylkeskommune. Arbeidstakerpartene er de tjenestemannsorganisasjoner og organisasjoner som er medlemmer av en hovedsammenslutning og som har medlemmer i 7

10 8 skoleverket i den berørte kommunen/ fylkeskommunen. Disse skal innkalles til de forberedende lokale forhandlingene. Det er ikke adgang til å innrømme organisasjoner som ikke har forhandlingsrettigheter etter tjenestetvistloven, partsrettigheter i de forberedende forhandlingene. Medlemmer av organisasjoner uten forhandlingsrett har samme status som uorganiserte arbeidstakere. I HTA pkt 2.1 annet ledd heter det: De sentrale parter tilrår at hovedsammenslutningenes medlemsorganisasjoner og eventuelle underavdelinger av disse, fører lokale forhandlinger etter hovedsammenslutningsmodellen, slik at organisasjonene under en hovedsammenslutning opptrer som en part under de lokale forhandlingene. I skoleverket er Utdanningsforbundet så stor part at det er uaktuelt for Utdanningsforbundet å opptre under hovedsammenslutningen. Det forhindrer ikke nært og tett samarbeid med de andre organisasjonene i UHO, der de er representert. Det er et viktig mål for Utdanningsforbundet at de pengene som er forhandlet fram sentralt, blir fordelt til organiserte arbeidstakere. I mange kommuner og fylkeskommuner ble det under de forberedende forhandlingene i 2000 og 2001 argumentert godt for at lønnsmidlene ikke skulle gå til lønnshaikere. Fra arbeidsgiversiden ble det enkelte steder argumentert med at lønnsmassen fra de uorganiserte er en del av beregningsgrunnlaget for pottens størrelse. Det er riktig nok, men det er organisasjonene som har forhandlet fram pengene, og det er vår politikk at det skal lønne seg å være organisert. Det er et mål for oss å synliggjøre dette gjennom resultatene fra de forberedende lokale forhandlingene. I de tilfellene der lønnstilleggene gis på en slik måte at alle i kommunen/fylkeskommunen som tilfredsstiller et bestemt kriterium får lønnstillegg, kan det være rimelig å akseptere at dette også skal gjelde de uorganiserte. Utdanningsforbundet lokalt bør altså arbeide for at det blir gitt minst mulig lønnstillegg til uorganiserte arbeidstakere, uten å gjøre dette til et prinsippspørsmål om at ingen uorganiserte skal få lønnstillegg Godkjennings- og tvistebestemmelsene Et kjennetegn ved forhandlinger er at dersom partene ikke kommer til enighet, finnes det tvistebestemmelser. Alle forberedende lokale forhandlinger der det foreligger et enighetsreferat, skal godkjennes av partene i UFD. Når resultatet er godkjent av partene i UFD, skrives forhandlingsprotokoll. Når denne er undertegnet, foreligger det en bindende tariffavtale. Den enkelte kommune/fylkeskommune kan imidlertid foreta utbetaling ifølge forhandlingsresultat umiddelbart der det er oppnådd enighet, med forbehold om sentrale parters godkjenning. Utdanningsforbundet vil godkjenne enighetsreferatene, med mindre den lokale enigheten innebærer klare brudd på sentrale bestemmelser. Høsten 2002 er tredje gangs behandling av enighetsreferater fra forberedende forhandlinger i kommuner/fylkeskommuner. Partene sentralt bruker store ressurser på behandlingen av referatene. Forberedende forhandlinger kom i stedet for overføring av forhandlingsansvaret. Utdanningsforbundet er derfor opptatt av at disse fungerer på en tilfredsstillende måte også for staten. Vi har således stilt oss positive til å forenkle godkjenningsprosessen av enighetsreferatene. Partene i departementet vil i godkjenningsprosessen kun gjennomgå de kommuner/fylkeskommuner som en av partene har merknader til. De andre kommunene/ fylkeskommunene vil ikke bli gjenstand for annen behandling enn formell protokollundertegning. De lokale parter må ta ansvar for å kvalitetssikre referatene og påse at disse er i samsvar med avtalt størrelse på potten, gjeldende bestemmelser og ordninger og at den enkelte blir riktig lønnsinnplassert og får riktig lønnstillegg. Dette vil stille krav til kvalitetssikring og gjennomarbeiding av referatene før de undertegnes lokalt. Fylkeslagene får et særskilt ansvar for å melde inn til Utdanningsforbundet sentralt eventuelle forhold som bør tas opp med departementet før godkjenning. Er det ikke oppnådd enighet lokalt, blir det opp til partene i UFD å finne en forhandlingsløsning. Ved brudd i forhandlingene mellom UFD og lærerorganisasjonene kan hver av partene bringe saken inn for Statens lønnsutvalg, jf. HTA Statens lønnsutvalg fastsetter resultatet med bindende virkning. I 2001 ble 5 tvister brakt inn for Statens lønnsutvalg. I kapittel 6.2 blir noen av tvistene berørt Sentrale føringer Det er ikke avtalt bestemte føringer sentralt. Men i HTA under lokale forhandlinger, finner vi under lokal lønnspolitikk, HTA 2.3.1:

11 De sentrale parter tilrår at partene lokalt kartlegger eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivå, og at forhandlingene skal bidra til å fjerne disse. Det er naturlig å ta opp dette spørsmålet på det forberedende møtet med arbeidsgiver, jf. kap Virkemidler som kan brukes Følgende virkemidler kan brukes for å heve lønnsnivået i lokale forhandlinger: a) arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme/ lønnsspenn, kan få endret lønnsplassering innenfor lønnsrammens/lønnsspennets alternativer b) tilstå tilleggsansiennitet c) tilstå tillegg etter B-tabellen e) stillinger kan omgjøres til annen stillingskode. Formuleringen i pkt a) er i 2002 endret til å være den samme som i staten for øvrig (HTA a) og b)) I praksis er dette en understreking av at individuelle tillegg skal være hovedregelen i skoleverket som ellers i staten. I merknad 1 til pkt i HTA heter det da også: Merknad nr. 1: Som hovedregel gis lønnstillegg i hht. pkt som individuelle tillegg. Det står videre i merknad 1: Funksjonstillegg som er hjemlet i særavtaler inngått mellom partene i UFD, følger arbeidstakeren så lenge funksjonsoppgaven består. Ved bortfall av funksjonsoppgaven faller også tillegget bort. Dersom en ny arbeidstaker overtar den samme funksjonsoppgaven, tilstås også den nye arbeidstakeren funksjonstillegget. I tillegg til de funksjonsoppgaver som er hjemlet i særavtaler i UFD, kan arbeidsgiver lokalt opprette og nedlegge lokale funksjonsoppgaver. Ved opprettelse av funksjonsoppgaver kan arbeidsgiver eventuelt tilstå lønnskompensasjon. Under de forberedende lokale forhandlingene er det med virkning fra 1. mai 2002 også anledning for partene å kreve funksjonstillegg for lokalt opprettede funksjonsoppgaver. De tilståtte funksjonstilleggene vil i slike tilfeller følge den arbeidstaker som til enhver tid innehar funksjonsoppgaven så lenge funksjonen består. Slike funksjonstillegg har ikke status som særavtale. Merknad nr. 2: I forbindelse med de forberedende forhandlingene pr. 1. september 2002, vises det til protokoll av mellom AAD og hovedsammenslutningene vedrørende funksjonstillegg gitt i de preliminære forhandlingene i 2000 og Det framgår av pkt Funksjonstillegg i særavtalen om lønn at: Arbeidsgiver kan gi ytterligere tilleggslønn på B- tabellen for funksjoner under pkt Dette gjelder: Klassestyrer Rådgivere/sosiallærere Systemansvarlig EDB/IKT For alle disse sentralt avtalte funksjoner kan det altså avtales lokalt tillegg på B-tabellen, i tillegg til det som er fastsatt sentralt. Lokale tillegg gitt i 2000 og 2001 til disse funksjonene og til samlingsstyrere skal ikke reforhandles i Det er bare tillegg til lokalt opprettede funksjoner som er gjenstand for reforhandling. Dette framgår av protokollen av 10. januar Protokollen finnes i vedlegg 2. Individuelle tillegg som er gitt med begrunnelse i lokale funksjoner skal ikke reforhandles. I noen kommuner/fylkeskommuner kan det i denne sammenheng oppstå tvil om tidligere tillegg er gitt på individuelt grunnlag eller som funksjonstillegg. I tvilstilfelle bør Utdanningsforbundet legge til grunn at tilleggene skal reforhandles framfor å gjøre dette til et tvistespørsmål mellom partene. Som hovedregel skal individuelle tillegg følge personen så lenge vedkommende er i samme stilling i samme kommune. Lokalt opprettede funksjoner skal altså reforhandles i 2002 ved at lønnssummen av dem legges til potten. Partene kan velge å videreføre avtalene fra 2000 og 2001, eller bruke midlene til andre formål. Resultatet må framgå i referatet fra de forberedende forhandlingene i Det er adgang til å gi nye funksjonstillegg til lokalt opprettede funksjoner. Det kan plusses på tidligere tillegg eller gis til nye lokalt opprettede funksjoner. 9

12 Virkemidler som kan ikke brukes I rundskriv F fra UFD heter det: det kan ikke gis kronetillegg det kan ikke forhandles om tid det kan ikke inngås særavtaler. Dette rundskrivet er ikke trukket tilbake og er fortsatt gyldig. En særavtale er en tariffavtale som regulerer forhold som ikke er regulert gjennom hovedtariffavtalen. Den regulerer nærmere fastsatte vilkår for det antall personer som til enhver tid oppfyller kriteriene i avtalen. Ett eksempel: Alle lærere som er 60 år eller mer i en kommune, skal gis ett A- lønnstrinn mer enn de ville fått etter sentrale avtaler Dette er en særavtale fordi alle lærere over 60 år i kommunen skal ha ett A-lønnstrinn mer enn det de ville fått etter sentrale avtaler. Etter hvert som lærere fyller 60 år, kommer de inn under denne avtalen og får et slikt tillegg. Slike lokale særavtaler er ikke tillatt som virkemiddel i de lokale forhandlingene. Det partene i stedet har anledning til å gjøre, er å avtale at de lærerne som pr. 1. september 2002 er 60 år eller eldre, gis ett A-lønnstrinn ut over det de ville fått etter sentrale avtaler. Hvilke lærere det gjelder, må framgå av en navneliste vedlagt referatet. En lærer som fyller 60 år 1. oktober 2002, vil altså ikke få et slikt tillegg. Tillegg til denne læreren må eventuelt forhandles fram i I 2002 var det fortsatt noen kommuner som forsøkte å bruke lønnsmidler til andre formål enn lønn. Det ble avvist av partene i UFD Gjennomgang av de tillatte virkemidlene. Det er et mål for Utdanningsforbundet at en bruker virkemidler slik at pengene blir i systemet. Det vil for eksempel ikke være gunstig å bruke penger på funksjonsoppgaver eller andre oppgaver av midlertidig karakter, der tillegget forsvinner når oppgavene faller bort. Det er heller ikke gunstig å gi tilleggsansiennitet for grupper av ansatte som har høy tjenesteansiennitet fra før. Utdanningsforbundet anbefaler at en størst mulig utstrekning gir tillegg som lønnstrinn på hovedlønnstabellen, A-lønnstrinn. Hovedlønnstabellen reguleres i tariffoppgjørene, mens tilleggslønnstabellen, B-tabellen, i praksis står stille. a) arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme/ lønnsspenn, kan få endret lønnsplassering innenfor lønnsrammens/lønnsspennets alternativer Alle stillinger som omtales i HTA, er plassert i en lønnsplan. Lønnsplanene finnes i lønnsplanheftet som er vedlegg 1 til hovedtariffavtalen. Lønnsplanene i skoleverket finnes under Utdannings- og forskningsdepartementet på s. 53 i HTA gjeldende 1. mai april 2004, der resultatet av justeringsforhandlingene pr. 1.august 2002 er tatt inn, jf. vedlegg 1, lønnsplanhefte 40. For de lokale forhandlingene høsten 2002 er det lønnstabellen pr. 1. mai 2002 og resultatet fra de sentrale justeringsforhandlingene pr. 1. august 2002 som skal legges til grunn ved forhandlingene, jf. brev av fra AAD. I skoleverket nyttes 2 lønnsplaner: Rektor/inspektør (som omfatter alle skolelederstillinger) Undervisningsstillinger Den enkelte arbeidstaker er innplassert i en stilling som har en bestemt lønnskode/stillingskode, og disse er plassert på én av de to lønnsplanene. Under hver av lønnsplanene er de stillingskodene som kan brukes i skoleverket, listet opp med tilhørende lønnsspenn eller lønnsramme. Et lønnsspenn klargjør hvilket minimums lønnstrinn kodeinnehaveren kan lønnes i og hvilket maksimalt lønnstrinn som kan gis. Særavtalen om lønn og godtgjøringer m.m. i skoleverket inneholder i tillegg forpliktende minimumsbestemmelser for en del koders vedkommende. For eksempel regulerer kriterielønnssystemet og andre bestemmelser den minimumslønnen rektorer og inspektører skal ha. Dersom HTA og særavtalen har ulike minimumsbestemmelser mht. lønnsinnplassering, er det det høyeste lønnstrinnet som teller. I særavtalen om lønn i skoleverket, jf. vedlegg 8, heter det bl.a.: Alle stillinger på lønnsplan og og alle stillingsinnehavere i skoleverket skal fra ha/tillegges ett lønnstrinn og fra ytterligere to lønnstrinn på hovedlønnstabellen i tillegg til den lønnsinnplassering som framgår av hovedtariffavtalen, andre særavtalebestemmelser og lokale tillegg.

13 I kriterielønnssystemet pkt. 1.3, 1.4 og 1.5 og 1.6 (folkehøgskolene) er lønnstrinnet pr og lønnstrinnene pr for stillinger på lønnsplan , kodene 0953 rektor, 0955 undervisningsinspektør og 0958 studieinspektør, innarbeidet. 1 Kriteriene for lønnsplassering er justert med de lønnstrinn som ble gitt pr , pr , pr og pr lønnstrinn gitt til skoleledere som var i stilling pr og eventuelle lokalt gitte lønnstrinn er ikke inkludert i kriterielønnssystemet. 1.1 Kriterietall Det er kriterietallet pr. 1. oktober hvert annet år, regnet fra som er utgangspunktet for lønnsplasseringen av rektorer og inspektører. For nye skoler er det kriterietallet 1.10 det første og det påfølgende år som legges til grunn, før en går over til 2-årige faser. 1.2 Sikringsbestemmelser Rektor, undervisningsinspektør og studieinspektør skal lønnes minst 4 lønnstrinn høyere enn det lønnstrinn vedkommende ville ha hatt i undervisningsstilling etter kompetanse og tjenesteansiennitet. Rektor, undervisningsinspektør og studieinspektør som har innehatt stillingen i minst 3 år, beholder som en personlig ordning sin lønnsplassering selv om kriterietallet går ned. Når det gjelder de konkrete kriterielønnstabellene, vises det til særavtalen, jf. vedlegg 8. Vær spesielt oppmerksom på at alle avdelingsledere på kodene 1400 og 1401 skal gis ett lønnstrinns heving fra 1. august 2002, som følge av justeringsoppgjøret. I de forberedende lokale forhandlingene kan man forhandle om høyere lønnsinnplassering i lønnsspennet enn det arbeidstakeren ellers skulle hatt på virkningsdato for de lokale forhandlingene. For eksempel vil en avdelingsleder i stillingskode 1401 kunne flyttes fra lønnstrinn 48 til lønnstrinn 50, eller en rektor i stillingskode 0953 gis en høyere lønnsplassering enn det som framkommer av kriterielønnssystemet. Det er viktig å trekke et skille mellom lønn til stillingen og lønn til stillingsinnehaveren. Ett eksempel: Rektorstillingen Unni Olsen innehar er innplassert i lønnstrinn 60. Unni Olsen fikk imidlertid 2 lønnstrinn i justeringsoppgjøret pr og ett lønnstrinn i de preliminære lokale forhandlingene i 2001, slik at hun er avlønnet i lønnstrinn 63. Dersom Unni Olsen slutter og Sissel Pettersen blir tilbudt stillingen, vil Sissel Pettersen ha krav på lønnstrinn 60 som stillingen er innplassert i. (Hun bør imidlertid kreve minst lønnstrinn 63 før hun aksepterer stillingen det samme som Unni Olsen hadde.) Lønna til stillingsinnehaveren (personen) må minst være lik lønna til stillingen, men vil i mange tilfelle være høyere Stillingens lønn bestemmer minimumslønna til den som er etterfølger i stillingen ved stillingsbytte. Ved stillingsbytte er det derfor viktig at stillingssøker sjekker ikke bare stillingens lønn, men også den forrige stillingsinnehaverens lønn, slik at dette i hvert fall kan bli krevd før aksept av ny jobb. Særavtalens kriterielønnssystem bestemmer hvilken minimumsinnplassering den enkelte stilling skal ha. I de forberedende lokale forhandlingene kan Utdanningsforbundet kreve høyere lønnsinnplassering av stillingene enn dette. Slike krav må imidlertid være konkrete - for eksempel: for rektor- eller inspektørstilling ved den og den skole kreves det eller det lønnstrinn. Det bør ikke kreves nye kriterielønnssystemer i kommunen/fylkeskommunen, da dette kan tolkes som inngåelse av en lokal særavtale - og det er det ikke adgang til å inngå. Vanligvis er heving av stillingens lønn å foretrekke framfor heving av stillingsinnehaverens lønn Veldig mange skoleledere er imidlertid høyere avlønnet som personer enn stillingen de innehar, bl.a. på grunn av at justeringsoppgjøret i 2000 ga 2 lønnstrinn til stillingsinnehaverne og ikke stillingene. Flere skoleledere er også lønnet etter sikringsbestemmelsene i stedet for etter stillingens lønn. Utdanningsforbundet må derfor være nøye i kravsutformingen, slik at skolelederkrav kan være reelle og ikke bare en heving av stillingens lønn som i praksis ikke får noen reell virkning for dem som innehar stillingen i dag. Dersom en ikke får gjennomslag for reelle lønnskrav for enkelte skoleledere, kan det likevel være et poeng å få hevet stillingens lønn. En slik heving vil i tilfelle ikke belaste potten og ha virkning for lønnsnivået i kommunen/fylkeskommunen for skoleledere og etterfølgende stillingsinnehaver. De fleste i undervisningsstilling er innplassert i stillingskoder som igjen relaterer seg til bestemte lønnsrammer. Innplasseringen er basert på kompetanseregler. For adjunkt med opprykk og lektor med opprykk er det egne framforhandlede bestemmelser i tillegg, jf. særavtalen om lønn og godtgjøringer m.m. 11

14 12 I statens lønnssystem er grunnstigen i lønnsrammen, alternativ 1, det minimumslønnstrinn en har krav på. Grunnstigen og alternativ 2 til og med alternativ 8 inneholder en opprykkstakt etter tjenesteansiennitet, mens alternativene 9 til 21 angir en fast lønnstrinnsinnplassering uavhengig av tjenesteansiennitet. I den nye HTA ble antall stigealternativer endret fra 3 til 8, noe som vil gjøre det enklere rent teknisk å avtale A-lønnstrinn ved å nytte lønnsrammealternativ. Dersom grunnstigen endres i sentrale justeringsoppgjør, endres lønnsrammealternativ 2-8 tilsvarende. Dersom topplønnstrinnet i grunnstigen blir endret i sentrale justeringsforhandlinger, endres topplønnstrinnet i alternativ 2-8 og i alternativ 9-21 tilsvarende. I de forberedende lokale forhandlingene kan en forhandle om en høyere alternativ lønnsinnplassering i lønnsrammen, enn det arbeidstakeren har eller skulle hatt pr. virkningsdato for de lokale forhandlingene. For eksempel vil en adjunkt med opprykk, st.kode 0963, lønnsramme 29, kunne flyttes fra alternativ 4 til alternativ 6 og innplasseres etter tjenestetid, eller direkte innplasseres i for eksempel alternativ 13, lønnstrinn 51. Når partene lokalt endrer lønnsplasseringen til en arbeidstaker, eller en gruppe arbeidstakere som er innplassert på lønnsramme, må det nye lønnsrammealternativet alltid angis. Etter særavtalen om lønn skal alle stillinger og stillingsinnehavere fra. 1. august 2002 ha 3 lønnstrinn i tillegg til det som framkommer av hovedtariffavtalen, andre særavtalebestemmelser og lokale tillegg. Dette betyr i praksis at alle på lønnsrammene i skoleverket minimum skal avlønnes i lønnsrammealternativ 4. Den enkelte må hele tiden innplasseres i lønnsrammene slik at skolepakke-to-tilleggene på 3 lønnstrinn blir gitt i tillegg til det den enkelte ellers har krav på. I det lønnsresultatet som blir en følge av de lokale forhandlingene, skal m.a.o. de 3 lønnstrinnene fra skolepakke-to ligge. Riktig lønnsrammealternativinnplassering pr. 1.september 2002, inklusiv skolepakke-to-tilleggene, bør angis. På den måten vil den enkelte lettere kunne holde styr på egen avlønning. Eksempel: En lærer, adjunkt eller lektor er i det lokale oppgjøret gitt 2 A-lønnstrinn og har ikke fått lokale tillegg tidligere. Sluttresultatet etter de lokale forhandlingene for disse bør bli lønnsrammealternativ 6. Lønnsrammealternativ 6 vil ligge lønnstrinn over grunnstigen, både skolepakke-to-tilleggene og lokalt tillegg er da inne i sluttresultatet. I kostnadsberegningen tas det utgangspunkt i det lønnstrinnet vedkommende er innplassert i pr. 1. september 2002 før de lokale forhandlingene og så kostnadsberegnes antall lønnstrinn som er gitt i det lokale oppgjøret. I vårt eksempel kostnadsberegnes lærerens, adjunktens eller lektorens flytting fra lønnsramme 4 til lønnsramme 6. De 3 lønnstrinnene fra skolepakke to skal ikke kostnadsberegnes i det lokale oppgjøret. Et annet eksempel: En lærer, adjunkt eller lektor er i tidligere lokale forhandlinger innplassert i lønnsrammealternativ 3. Som følge av skolepakke-to-tilleggene skal disse avlønnes i alternativ lønnstrinn pr. 1. august Lønnsrammealternativ 6 bør være avlønningen pr. 1. august A-lønnstrinn i de lokale forhandlingene pr. 1.september 2002 bør flytte disse fra lønnsrammealternativ 6 til lønnsrammealternativ 8. I referatet fra de forberedende lokale forhandlingene må riktig lønnsrammealternativ framgå med tilhørende lønnstrinn. For arbeidstakere på topplønn gir det samme effekt om en ved lønnstillegg blir innplassert i stigealternativene (5 8) eller alternativer med fast lønnstrinnsinnplassering (13-16). For arbeidstakere som ikke har nådd topplønn, vil det imidlertid lønne seg ved lønnstrinnstillegg heller å bli innplassert på stigealternativene (5 8) enn på alternativene 9-16 med fast lønnstrinnsinnplassering. I stigealternativet rykker en videre oppover etter tjenesteansienniteten, mens en i alternativene 9 16 bare vil oppnå ytterligere opprykk gjennom forhandlinger. Har en nådd grensen for hvilket lønnstrinn alternativ 8 kan gi, må alternativene 9 21 tas i bruk. Som hovedregel skal arbeidstakeren beholde det framforhandlede lønnsrammealternativet så lenge vedkommende er i samme stilling i samme kommune/fylkeskommune. Noe annet bør i så fall framgå av referatet. Fordelen ved å bruke alternativ lønnsrammeinnplassering som virkemiddel er at lønnsmidlene blir i systemet så lenge arbeidstakeren er tilsatt i kommunen/fylkeskommunen og at verdien av en høyere lønnstrinnsinnplassering kan øke gjennom generelle tillegg på hovedlønnstabellen. Utdanningsforbundet rår til at en nytter lønnsrammealternativinnplassering ved individuelle tillegg til lærere, adjunkter og lektorer innplassert i lønnsrammer.

15 b) gi tilleggsansiennitet HTA Fellesbestemmelsenes 2.6 definerer tilleggsansiennitet på følgende måte: «Tilleggsansiennitet er: ansiennitet som arbeidstakeren kan gis ved tilsetting ut over det vedkommende etter gjeldende godskrivningsregel har krav på bedret ansiennitet som arbeidstakeren gis ved lokale forhandlinger.» HTA Fellesbestemmelsene 2.5 definerer tjenesteansiennitet Tjenesteansiennitet er: Tjenestetid som er opparbeidet i stilling(er) Eventuelt tidligere annen tjeneste som godskrives etter reglene i 5 Tilleggsansiennitet som gis etter regelene i nr.6 Permisjoner etter 6, jf. 4 nr.3 I de forberedende lokale forhandlingene kan en forhandle om tilleggsansiennitet. Denne vil komme i tillegg til den tjenesteansienniteten arbeidstakeren har eller skulle hatt pr. virkningsdato for de lokale forhandlingene. For eksempel vil en adjunkt, kode 0962, lønnsramme 28 alt. 4, kunne få tillegg i sin tjenesteansiennitet fra 6 år til 10 års ansiennitet (4 års tilleggsansiennitet), noe som vil medføre lønnstrinnsopprykk på stigen. Den nye ansienniteten vil følge arbeidstakeren så lenge vedkommende er tilsatt hos samme arbeidsgiver (i kommunen/fylkeskommunen). Gis det tilleggsansiennitet, kan ikke denne tidsbegrenses. Ved skifte av stilling må arbeidstaker selv få med seg tilleggsansienniteten i den nye stillingen ved å ta ansiennitetsspørsmålet og derved lønnsplassering ved tilsetting opp med sin nye arbeidsgiver før tilsetting har funnet sted. Å endre tjenesteansienniteten vil bare få virkning for arbeidstakere som er innplassert på lønnsrammer i alternativ 1-8. For innplassering i de øvrige alternativene vil tjenesteansienniteten være underordnet. Tilleggsansiennitet vil ikke medføre ekstra lønnstillegg når stillingsinnehaveren når topplønn. Skoleledere og andre på lønnspenn vil heller ikke ha noen nytte av tilleggsansiennitet. I de forberedende lokale forhandlingene høsten 2000 og 2001 er det eksempler på at det er gitt tilleggsansiennitet til bestemte grupper av lærere, for eksempel slik at alle lærere i kommunen med lavere tjenesteansiennitet enn 4 år, gis 2 års tilleggsansiennitet. Erfaringene fra høsten 2000 og 2001 viser at dette virkemidlet er lite brukt og stort sett bare overfor lærere med kort tjenesteansiennitet. Godskrivningsreglene for ansiennitet finnes i HTA 4 og 5. Utdanningsforbundet rår til at en bruker alternativ lønnsrammeinnplassering i stedet for å gi tilleggsansiennitet. c) gi tillegg etter B-tabellen I HTA er det gjengitt en egen B-tabell. Lønnsdifferansen mellom hvert B-lønnstrinn er 800 kroner. B- tabellen blir i praksis ikke regulert gjennom hovedtarifforhandlingene. I særavtalen om lønn og godtgjøringer m.m. framgår det at en rekke funksjonsstillinger skal gis en avlønning som følger: Funksjonstillegg gis som tillegg på B-tabellen og skal, med unntak av pkt samlingsstyrere, minimum tilsvare verdien av to lønnstrinns tillegg til det lønnstrinnet vedkommende pr hvert år er lønnet etter på A-tabellen, dog minimum B 10. Funksjonstillegg utbetales fullt ut for hver funksjon og uavhengig av stillingsprosent, men tillegget inngår ikke i grunnlaget for overtidsbetaling, jf. Fellesbestemmelsene 2, nr. 1. Funksjonstillegg er tidsbegrenset for den tid man innehar funksjonen, og utbetales sammen med månedslønn som tillegg til denne. Funksjonstillegg er pensjonsgivende. Arbeidsgiver kan gi ytterligere tilleggslønn på B-tabellen for funksjoner under pkt I de lokale forberedende forhandlingene kan det gis økte B-tillegg ut over minstelønnen for de sentralt avtalte funksjonene. I særavtale om lønn og godtgjøringer m.m. i skoleverket funksjonstillegg står: Funksjonstillegg gis som tillegg på B-tabellen og skal minimum tilsvare verdien av to lønnstrinns tillegg til det lønnstrinnet vedkommende pr hvert år er lønnet etter på A-tabellen, dog minimum B 10. Erfaringene fra høsten 2000 og 2001 viser at arbeidsgiver enkelte steder har unnlatt å regulere B- lønnstrinnsinnplasseringen etter særavtalen, slik at den tilsvarer minimum verdien av to lønnstrinns tillegg til det lønnstrinnet vedkommende pr hvert år er lønnet etter på A-tabellen. Det frarås at en krever B-tillegg i lokale forhandlinger pr som en etter særavtalen har rett til pr Pot- 13

16 14 ten bør ikke belastes med B-tillegg som kommunen/fylkeskommunen er forpliktet til å betale for en måned senere. For lokalt avtalte funksjoner kan tillegg avtales som tillegg på B-tabellen, enten ved at en går inn på funksjonsavlønningssystemet og følger det, eller avtaler et bestemt antall B uavhengig av minstelønnsplassering etter funksjonsavlønningssystemet. Det er altså adgang til å avtale B-tillegg lavere enn B 10 for slike funksjoner. Før en eventuelt opptar forhandlinger/drøftinger om opprettelse av lokalt bestemte funksjoner, bør en undersøke om disse funksjonene i realiteten dekkes opp av det sentrale avtaleverket og de funksjonene partene sentralt har vedtatt opprettet. Dersom det er tilfelle, må minimumsavlønningen skje i henhold til særavtalen om lønn m.m. Dersom slike funksjoner - etter drøftinger iht. Hovedavtalen - er etablert i virksomheten før virkningstidspunktet for de forberedende lokale forhandlingene, skal avlønningen skje i medhold av særavtalen. I slike tilfelle skal ikke potten belastes. Ved funksjoner som ikke er dekket opp i særavtalene, skal avlønning ved oppretting av funksjonene skje etter drøftinger, uten at dette skal belastes potten. Det er arbeidsgivers rett å opprette funksjonsstillinger. Opprettelse og avlønning kan altså fastsettes uavhengig av de forberedende lokale forhandlingene, uten å belaste potten. Det er så ikke noe i veien for at en forhandler om økning av disse funksjonstilleggene gjennom de forberedende lokale forhandlingene. Det er heller ikke noe i veien for at partene kan bli enige om å opprette lokale funksjoner i de forberedende lokale forhandlingene og belaste potten med dette. I 2001 var det enkelte arbeidsgivere som forsøkte å tidsbegrense funksjonene til bare å gjelde dem som innehadde funksjonsoppgavene på virkningstidspunktet for de lokale forhandlingene, slik at ved bytte av funksjonsinnehaver måtte en forhandle tilleggene på nytt og belaste neste års pott. Både gjennom etterfølgende forhandlinger i UFD og gjennom den nye HTA, jf. merknad 1, er det avklart at tilleggene følger funksjonsinnehaveren. Ved opphør av funksjonsoppgaven faller tillegget bort, tilsvarende får en ny funksjonsinnehaver tillegget dersom hun/han overtar funksjonsoppgavene. Vær imidlertid særlig oppmerksom på at hovedregelen vil være at disse funksjonstilleggene utbetales fra tiltredelses-/tilsettingsdato, med mindre noe annet går direkte fram av referatet. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunktet for de forberedende forhandlingene, og dette kan ikke endres av de lokale parter. I den grad partene er enige om å forhandle om opprettelse av samlingsstyrerstillinger/funksjoner, teamlederfunksjoner etc., bør det gjøres et forberedende arbeid mellom det forberedende møtet og forhandlingene slik at tilsettingsprosessen kan gå raskt. (F-40-01) Utdanningsforbundet rår til at en gjennom referatet klargjør at disse funksjonstilleggene utbetales fra virkningsdatoen for det lokale oppgjøret med mindre en blir enige med kommunen/fylkeskommunen om å bruke de frigjorte pengene på en annen måte fram til aktuell utbetalingsdato for de berørte. Gis tillegg etter B-tabellen, må disse alltid gis som hele B. Det er ikke adgang til å gi tillegg lik 1/2 B e.l. Erfaringene fra 2000 og 2001 viser at det gjennomgående ble gitt mye B-tillegg både ut over gjeldende særavtale, spesielt til klassestyrere i store klasser, og til lokalt avtalte funksjoner, spesielt til spesialpedagogiske oppgaver. En del steder ble det gitt B-tillegg til tillitsvalgte ut fra en begrunnelse om at de vanskelig kunne være klassestyrere. B-tillegg til teamledere, prosjektledere, seksjonsledere, IKT-veiledere og fagkoordinatorer var gjennomgående. Vi har også eksempler på innplassering i lønnsrammealternativ på grunnlag av lokalt utformede funksjoner. Funksjonstillegg har sterke innslag av arbeidsgiverstyring. Kommunen/fylkeskommunen kan både opprette og nedlegge lokale funksjoner. Blir en lokal funksjon nedlagt, vil også lønnstilleggene forsvinne. Kommunen/fylkeskommunen har også stor innvirkning på de funksjonstilleggene som er avtalt sentralt. IKT/systemansvarligfunksjonen kan både opprettes og nedlegges. Det samme kan samlingsstyrerfunksjonen. Rådgiver/sosiallærerfunksjonen vil over tid forsvinne ved at nytilsettinger skal skje i kode. Omfanget av klassestyrerfunksjonen henger sammen med skolestrukturen i kommunen/fylkeskommunen. Lokale funksjonstillegg er m.a.o. en usikker måte å gi lønnstillegg på hva gjelder bibehold av lønnstilleggene. Det er rektor som avgjør hvem som tildeles funksjonsoppgavene. Slik sett blir den enkelte arbeidstaker gjennom tildeling av funksjonsoppgaver i praksis gjenstand for personvurderinger med lønnsmessige konsekvenser.

17 Funksjonstillegg gis som regel som B-tillegg. B-tillegg følger ikke lønnsutviklingen. Det er slik sett et dårlig virkemiddel. AAD tilrår at B-tillegg kun brukes i den grad det er nødvendig, og at man fortrinnsvis gir tillegg ved A- tabellen. (AAD-skriv av ) d) stillinger kan omgjøres til annen stillingskode Eksempler på bruk av dette virkemidlet kan være omgjøring av stillinger fra lærer-/adjunkt-/lektorkoder til seniorlærerkoden, og omgjøring av stillinger fra inspektørkoden til avdelingslederkoden eller omvendt. I den forbindelse må en merke seg at stillingskodene for avdelingsledere 1400 og 1401 for grunnskolens del kun kan nyttes der det allerede er opprettet stilling som undervisningsinspektør, og at stillingskode 1400 ikke kan nyttes i videregående skole. Videre må en være oppmerksom på at avdelingslederkodene ikke er omfattet av kriterielønnssystemet for skoleledere eller av sikringsbestemmelsen om 4 lønnstrinn høyere enn det vedkommende ville hatt som lærer på grunnstigen. I protokollen av fra de lokale forhandlingene for skoleverket pr er følgende felles protokolltilførsel tatt inn: Ad nytt pkt Rådgivere/sosiallærere Ved opprettelse av nye rådgiver-/sosiallærer-stillinger, eller ved ledighet i stilling som kunngjøres, foretas tilsetting i stillingskode 1402 rådgiver/sosiallærer. Ved innplassering i koden vises til hovedtariffavtalens pkt Der partene lokalt ønsker å foreta innplassering på stillingskode 1402 rådgiver/sosiallærer for allerede tilsatte rådgivere/sosiallærere, skal en lokalt nytte bestemmelsene om lønnsplassering i hovedtariffavtalens pkt Dersom det skulle være aktuelt å omgjøre en stilling med lønnsrammeplassering til en stilling innplassert i lønnsspenn, bør en vurdere nøye hvordan den nye lønnstrinnsinnplasseringen tar høyde for den lønnstrinnutviklingen arbeidstakeren eller gruppen av arbeidstakere automatisk får gjennom opprykk på stigen. Eksempelvis er det ikke særlig gunstig om en arbeidstaker blir overført til en stilling plassert på lønnsspenn med 1 lønnstrinns opprykk, hvis arbeidstakeren likevel snart skulle fått 2 lønnstrinn gjennom opprykk på stigen. Det er viktig at partene drøfter hvordan lønnsutviklingen skal skje i framtiden. Det bør for eksempel være enighet om at slike overføringer ikke skal føre til dårligere lønnsutvikling. Dette kan nedfelles i en protokolltilførsel der en legger inn noen forutsetninger om framtidig lønnsutvikling. I forhold til andre forhandlingsområder har skoleverket få karrierestillinger. En eventuell overflytting fra en lønnsrammestilling til lønnsspennstilling bør derfor først og fremst sees som mulighet til å få til alternativ karriere- og lønnsutvikling og ikke som et redskap til å svekke lønnsutviklingen til dem som blir overført. Før eventuell aksept av arbeidsgiverkrav om omgjøring til annen stillingskode, bør berørte medlemmer kontaktes og samtykke innhentes. Partene kan ikke som et forhandlingsresultat vedta å opprette stillinger og overføre personer til slike stillinger der det kreves offentlig utlysing - slik som for skolelederstillinger. 2.3 Forhandlinger/drøftinger på særlig grunnlag- HTA Generelt om bruken av bestemmelsen Forhandlinger/drøftinger på særlig grunnlag for skoleverket er hjemlet i HTA pkt Gjennom HTA 2002 er bestemmelsen endret samtidig som det er kommet inn en ny bestemmelse, slik at pedagogisk personale i skoleverket kan gis tillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats som fremmer effektivitet eller bedre skoletilbud. Både arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver kan fremme krav etter 2.4-bestemmelsene. Disse forhandlingene/drøftingene er ikke bundet av sentrale tidsfrister, men kan tas fortløpende. Krav kan fremsettes når ett eller flere av kriteriene som står skissert i den aktuelle bestemmelsen, er innfridd. Tillitsvalgte vurderer på fritt grunnlag om kriteriene er oppfylt. I det statlige tariffområdet utenom skoleverket bruker ofte arbeidsgiver tilsvarende bestemmelser. Lokallaget/hovedtillitsvalgte har en utfordring i å få arbeidsgiver til å nytte bestemmelsen aktivt. Det er en målsetting for oss at de personene som mener seg berettiget til lønnsøkning, tar kontakt med lokallaget/den hovedtillitsvalgte, slik at et eventuelt krav kan utarbeides og fremmes av organisasjonen på vegne av medlemmet. Det kan også være tilfellet at lokallaget/den hovedtillitsvalgte tar et slikt initiativ overfor enkeltmedlemmer/grupper av medlemmer, fordi de mener at disse ut fra ordlyden i 2.4 burde ha lønnstillegg. 15

18 16 Lokallaget/hovedtillitsvalgte fremmer kravene på vegne av berørte enkeltmedlemmer eller grupper av medlemmer. Det er viktig at det undersøkes om andre medlemmer/grupper av medlemmer kommer inn under de samme kriteriene før krav fremmes. Forhandlinger/drøftinger etter HTA 2.4 tar først og fremst utgangspunkt i arbeidsgivers behov. Det er derfor viktig at arbeidsgiver vet å nyttiggjøre seg bestemmelsen. Kommunen/fylkeskommunen må selv finne budsjettmessig dekning for lønnsøkning etter bestemmelsene i HTA 2.4 og Drøftingene etter disse bestemmelsene foregår på kommunalt/fylkeskommunalt nivå. I en del kommuner/fylkeskommuner er lønnsfastsettelsen etter disse bestemmelsene delegert til skolenivå. Utdanningsforbundet må møte arbeidsgiver der beslutningene tas. Vurderer man å reise lønnskrav etter bestemmelsene i HTA 2.4, bør dette sees i sammenheng med krav en vurderer å stille etter forhandlingsbestemmelsene i punkt og på kommunal sektor og vice versa. Krav etter 2.4-bestemmelsen må begrunnes godt. Bruker en bestemmelsen om å rekruttere eller beholde, vil det vanligvis ikke være tilstrekkelig å vise til at medlemmet vil få høyere lønn andre steder. Det må være en reell fare for at vedkommende vil slutte i stillingen, eller at en kan dokumentere uheldige følger av at det mangler kvalifisert personell for eksempel i visse fag/på bestemte skoler/trinn. Bruk av 2.4- og bestemmelsene bør være et tema i det forberedende møtet for de preliminære lokale forhandlingene. Det er et viktig mål for Utdanningsforbundet at kommunen/fylkeskommunen gir lønnstillegg etter disse bestemmelsene der det er grunnlag for det, i stedet for å belaste potten i de forberedende lokale forhandlingene. Utdanningsforbundet bør i høst være særlig oppmerksom på den nye bestemmelsen om å gi tillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats, denne kan og bør brukes om kommunen/fylkeskommunen er opptatt av å gi tidsbegrensede tillegg på et slikt grunnlag. For å unngå sammenblanding av forhandlingsbestemmelsene, kan lønnskrav etter 2.4- bestemmelsene fremmes på andre tidspunkter, eller de kan skilles ut som egne 2.4-drøftinger. Dersom det dukker opp krav fra arbeidsgiver i de preliminære forhandlingene, og de blir begrunnet med å rekruttere og beholde eller ekstraordinær innsats, kan en be om at forhandlingene/drøftingene løftes ut av de årlige forhandlingene og partene kan tre sammen til en 2.4-drøfting mens de årlige forhandlingene pågår. Erfaringsmessig er det på alle tariffområder vanskelig å få innfridd krav etter disse bestemmelsene. Det er derfor naturlig at organisasjonene under utarbeidelse av den lokale lønnspolitikken vier dette spørsmålet særlig oppmerksomhet. Det er en målsetting for Utdanningsforbundet å nytte disse bestemmelsene slik at ikke all lokal lønnsdannelse belastes den avsatte potten. Det er viktig å frambringe erfaringer og makte å skape lønnsdynamikk. Utdanningsforbundet forutsetter at det i en omforent felles lokal lønnspolitikk også inngår hvordan bestemmelsene i HTA og 2.4 skal brukes. I den nye HTA er det klargjort at lønnstillegg skal gis etter drøftinger med de tillitsvalgte. Tidligere var drøftingene for skoleledere begrenset til berørte tillitsvalgte Særlig grunnlag - skoleledere HTA pkt I HTA heter det: Skoleledere i grunn- og videregående skole (lønnsplan ) kan motta kommunale tillegg som et ledd i kommunal omorganisering, styrking av lederrollen eller delegering av ansvar på linje med andre virksomheter i kommunen/fylkeskommunen. Tillegg kan også gis dersom det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde skoleledere. Et eventuelt tillegg fastsettes av kommunen/fylkeskommunen etter drøfting med de tillitsvalgte, og er begrenset til maksimalt 30 % av lønnen. Tillegget gjøres pensjonsgivende. Tillegget kan gis til alle skoleledere (lønnsplan rektorer, undervisningsinspektører, studieinspektører, avdelingsledere). Tillegget kan gis både til grupper av stillinger og til enkeltstillinger. Grunnlaget for å gi lønnstillegg er: et ledd i kommunal omorganisering styrking av lederrollen delegering av ansvar på linje med andre virksomheter i kommunen/fylkeskommunen dersom det er problemer med å rekruttere eller beholde skoleledere.

19 Lønnstillegg kan gis som: endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn, a) stillingens lønn fastsettes til x antall lønnstrinn ut over det som til enhver tid er sentralt fastsatt b) stillingens lønn samlet fastsettes til et konkret lønnstrinn på A-lønnstabellen tillegg etter B-tabellen som kronetillegg. Ved overgang til annen stilling faller tillegg bort, så sant annet ikke uttrykkelig er avtalt. Utdanningsforbundet tilrår at første kulepunkt nyttes, samtidig som vi ikke anbefaler bruk av kronetillegg. Arbeidsgiver kan ikke avslå å drøfte spørsmålet om økt lønn etter HTA 2.4.1, men kan avslå å øke lønnen. Skjer det, finnes det ingen ankemulighet. Arbeidsgivers siste tilbud er endelig. Utdanningsforbundet forutsetter at bestemmelsen skal brukes aktivt i kommunen/ fylkeskommunen. Kommuner/fylkeskommuner som har nyttet denne bestemmelsen, har i stor grad brukt den til å heve hele ledergrupper. Spesielt er bestemmelsen brukt slik der begrunnelsen for lønnshevingen er kommunal omorganisering eller delegering av ansvar. Før krav fremmes etter 2.4.1, må grunnlaget for å fremme krav etter denne bestemmelsen vurderes nøye Særlig grunnlag undervisningsstillinger HTA pkt I HTA heter det: Kommunen/fylkeskommunen kan etter drøfting med de tillitsvalgte tilstå tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde kvalifisert undervisningspersonale i grunn- og videregående skole (lønnsplan ). Følgende virkemidler benyttes: a) Arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme/lønnsspenn kan få endret lønnsplassering innenfor lønnsrammens/lønnsspennets alternativer. b) Tilstå tilleggsansiennitet. c) Tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen. d) Tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg. Tillegget kan gis til kvalifisert undervisningspersonell (lønnsplan ). Tillegget kan ikke gis til undervisningspersonell uten godkjent utdanning stkode 1423 og st.kode Lønn til disse gruppene fastsettes ved tilsetting som kun kan skje midlertidig og for maksimalt ett år om gangen. Tillegget kan gis til enkeltlærere/stilling(er) eller grupper av lærere. Lønnstillegg kan gis som: Endret lønnsplassering innenfor lønnsrammens/lønnsspennets alternativer. Tilleggsansiennitet Tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen. Tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg. (Jf. kap ) Lønnstillegget kan gis som varig eller tidsbegrenset tillegg. Gis det tidsbegrenset, må tillegget gis enten som B-tillegg eller kronetillegg. Blir den enkelte først gitt endret lønnsinnplassering i lønnsramme eller lønnsspenn, må det forutsettes at den beholdes så lenge vedkommende er tilsatt i samme kommune/fylkeskommune i samme stilling. Utdanningsforbundet bør prioritere bruken av virkemidler i tråd med rekkefølgen på kulepunktene, slik at endret lønnsinnplassering vil være det beste virkemidlet, og et varig tillegg er bedre enn et tidsavgrenset tillegg. Utdanningsforbundet bør imidlertid ikke la bruken av virkemiddel stenge for at kommunen/fylkeskommunen gir tillegg utenfor den lokale potten. Arbeidsgiver kan ikke avslå å drøfte spørsmålet, men kan avslå å øke lønnen. Skjer det, finnes det ingen ankemulighet. Tidligere var det slik at partene lokalt måtte være enige før tillegg ble gitt etter denne bestemmelsen. Dette gjelder ikke lenger. Kommunen/fylkeskommunen har plikt til å drøfte lønnsendringene med de tillitsvalgte, men kan fastsette denne, sjøl om enighet ikke er oppnådd. Utdanningsforbundet forutsetter at bestemmelsen brukes mest mulig aktivt der kommunen/fylkeskommunen har problemer med å skaffe eller beholde kvalifiserte lærere Ekstraordinær arbeidsinnsats HTA pkt I HTA er det forhandlingsbestemmelser om produktivitet og effektiviseringstiltak, jf. HTA punkt Produktivitetsavtale/ Effektiviseringstiltak. Dette er bestemmelser Utdanningsforbundet sentralt kan nytte. 17

20 Til bruk lokalt er det kommet inn en ny bestemmelse i HTA punkt Den omfatter alt pedagogisk personale i skoleverket. På samme måte som de andre 2.4-bestemmelsene avgjør arbeidsgiver om det skal gis lønnstillegg etter drøftinger. Det er et mål for Utdanningsforbundet at det ikke blir gitt tidsavgrensede lønnstillegg Skoleledere/undervisningspersonale Kommunen/fylkeskommunen kan etter drøfting med de tillitsvalgte gi tillegg til ansatte i skoleverket for ekstraordinær arbeidsinnsats som fremmer effektivitet eller bedre skoletilbud. Følgende virkemidler kan brukes: a) Tilstå fast eller tidsavgrenset B-tillegg. b) Tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg. Det er et mål for Utdanningsforbundet at ekstraordinær arbeidsinnsats belønnes etter den bestemmelsen framfor å bli belastet den lokale potten. 18