Kommunen som arbeidsgiver, Losby Gods

Transkript

1 Kommunen som arbeidsgiver, Losby Gods Organisasjons- og personaldirektør Anne Hellandsjø, Skedsmo kommune Personalsjef Synnøve Haugland, Fet kommune HR- sjef Kari Gaalaas, Sørum kommune

2 Disposisjon Prinsipper som ivaretar de ansattes rettigheter i en omstillingsprosess Arbeidsgiverpolitiske prinsipper Prinsipper for organisering og antall ledernivå Integrasjonsledelse i en omstillingsprosess Prinsipper for organisering av nødvendige stab- og støttefunksjoner Fet kommune: Informasjon om nøkkeltall for Fet som arbeidsgiver Informasjon om Fet som arbeidsgiver Sørum kommune: Informasjon om nøkkeltall for Sørum som arbeidsgiver Informasjon om Sørum som arbeidsgiver Skedsmo kommune: Informasjon om nøkkeltall for Skedsmo som arbeidsgiver Informasjon om Skedsmo som arbeidsgiver Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 2

3 Prinsipper som ivaretar de ansattes rettigheter i en omstillingsprosess Virksomhetsoverdragelse (AML kap 16) Ingen ansatte skal miste sitt arbeidsforhold som et direkte resultat av sammenslåingen Ansatte opprettholder lønns- og arbeidsvilkår Arbeidstakers rettigheter og plikter følger over til ny arbeidsgiver Bred involvering og åpenhet i prosessen, herunder å sikre arbeidstakersidens medbestemmelsesrett via tillitsvalgte. Se vedlegg 1, Virksomhetsoverdragelse Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 3

4 Arbeidsgiverpolitiske prinsipper Den nye kommunen skal ha en tydelig, raus og inkluderende arbeidsgiverpolitikk, og legge til rette for mangfold blant de ansatte i virksomheten. Arbeidsgiverpolitikken må bygge på Hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse, og den må bidra til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne Det skal legges vekt på større effektivitet i oppgaveløsningen i den nye kommunen, høy kvalitet på tjenesten til innbyggerne, høy kompetanse, og kvalitet i alle ledd. Det er et mål at de faglige miljøene blir styrket som resultat av større enheter, og at reformen gir grunnlag for mer faglig utfordrende arbeidsplasser Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 4

5 Prinsipper for organisering og antall ledernivå Det opprettes et partssammensatt utvalg Det bør etableres et partssammensatt utvalg bestående av kommunens administrative ledelse og tillitsvalgte, som har som oppgave å drøfte arbeidsgiverpolitiske spørsmål. Gruppen bør ha et definert mandat Det utarbeides et omstillingsdokument Det anbefales å utforme et omstillingsdokument, som gir føringer for hvordan omstillingen skal foregå og hvilke arbeidsgiverpolitiske tiltak som skal iverksettes. Omstillingsdokumentet kan sammenliknes med en midlertidig arbeidsgiverpolitisk strategi for sammenslåingsperioden, og kan for eksempel beskrive regelverk for virksomhetsoverdragelse, overtallighet, hvordan håndtere avgang i lederstillinger eller andre stillinger hvor man kan forvente duplikatstillinger ved sammenslåing, håndtering av innplassering eller prosess for harmonisering av ytelser Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 5

6 forts. prinsipper for organisering og antall ledernivå Strategien kan utarbeide et eget dokument som beskriver hvordan overføring av personell skal skje (eks.vis prosess vedr utlysning av stillinger, hvordan søke på nye stillinger, opprette stillingsbank med personer som etter søknadsrunden defineres som overtallige o.l.) Dokumentet kan inkludere bestemmelser om når ny ledelse skal være på plass. Når lederne er på plass får de så delegert ansvaret for å tilpasse egen enhet for den nye kommunen. Håndtering av lokale særavtaler kan også inngå som en del av dokumentet Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 6

7 Integrasjonsledelse i en sammenslåingsprosess 1) Toppledelsen Det er av stor betydning å få toppledelsen på plass tidlig, slik at disse kan sette sitt preg på hvordan den nye organisasjonen skal se ut. Kommunene bør benytte det handlingsrommet som finnes når det gjelder individbaserte virkemidler, uten at det kommer i konflikt med hovedavtalens bestemmelser, for å sikre at de mest kompetente ressursene får insentiver til å bli værende i kommunen gjennom og etter omstillingsprosessen. Det å etablere toppledelsen på et tidlig tidspunkt, kan være et grep både for å sikre nøkkelkompetanse i ledende posisjoner, og for å bidra til trygghet i resten av kommuneorganisasjonen. Tidlig ansettelse av rådmann vil også gi ny toppledelse mulighet til å sette sitt preg på den fremtidige organisasjonen, herunder ledergruppen og øvrige organisatoriske strukturer og rammer Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 7

8 forts. integrasjonsledelse i en sammenslåingsprosess 2) Organisasjonsstabilisering Identifisere nøkkelpersoner, er essensielt. Erfaringer fra privat sektor viser at det er en fare for å miste nøkkelpersonell i fusjonsprosesser, og at det derfor er viktig å sikre og trygge deres videre ansettelse. Her kan både økonomiske og ikke-økonomiske virkemidler benyttes. Det finnes lite systematisk tilnærming til identifisering og ivaretakelse av nøkkelkompetanse for å minimere «integrasjonsstøy» i de prosessene som har vært i andre sammenslåingsprosesser. I tillegg stor slitasjerisiko ved å opprettholde drift pluss reformarbeide. Dette bør det derfor tas høyde for. 3) Sikre driftskontinuitet Hva må gjøres, og hva bør gjøres før en sammenslåing kan tre i kraft. Det bør sikres tiltak som er kritiske for å opprettholde kontinuitet i driften. Det bør etableres arbeidsgrupper innenfor hvert enkelt ansvarsområde. 4) Fokus på kompetanseutvikling Det bør gjennomføres felles/like lederkurs innen relevante tema, særlig knyttet til endringsledelse Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 8

9 Prinsipper for organisering av nødvendige stab- og støttefunksjoner Det vises til pkt vedr omstillingsavtale. Det er særlige utfordringer knyttet til bl.a duplikatstillinger. Prinsippene rundt dette defineres i omstillingsdokumentet. Sikre at drift opprettholdes samtidig som fusjonsprosess pågår. Vurdere frikjøp av ressurser i perioden før og etter sammenslåing. Harmonisering av lønnsforskjeller for ansatte gjøres gjennom lokale forhandlinger Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 9

10 Informasjon nøkkeltall for Fet som arbeidsgiver Antall ansatte : 564,4 årsverk 712 fast ansatte Ca 1000 utlønninger hver mnd SUM ÅRSVERK Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 10

11 Forts. informasjon nøkkeltall for Fet som arbeidsgiver Sykefravær i 2015 var til sammen på 8,8%. Egenmelding 1-24 dager Sykemelding 1-3 dager Sykemelding 4-16 dager Sykemelding dager Sykemeldin g >57 dager Totalt korttidsfravær Totalt langtidsfrav ær 1,48% 0,14% 0,82% 2,44% 1,26% 5,15% 6,41% Uttak AFP 2015 i aldersgruppen år: 13,73% Uttak uførepensjon 2015: 0,56% av antall fast ansatte (712) 11

12 forts. informasjon nøkkeltall for Fet som arbeidsgiver Seniorpolitisk målsetting Fet kommune har en klar målsetting om å beholde den ressursen seniormedarbeidere utgjør. Seniorpolitiske tiltak/virkemidler Seniorkurs Fra fylte 62 år:10% redusert arbeidstid full lønn for fast ansatte med min. 50% stilling. Ettårige avtaler. Rådmann, kommunalsjefer og enhetsledere er unntatt. Stimuleringstillegg for rådmann, kommunalsjefer og enhetsledere - kr ,- pr. år. Utviklingssamtaler med fokus på kompetansebehov og videre yrkeskarriere Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 12

13 Fet kommunes arbeidsgiverpolitikk En kultur preget av Delegering av myndighet og autonomi Nærhet leder/medarbeider. Løsningsorientering. Verdigrunnlag Åpenhet Respekt Ansvar Ledelse Tuftet på forskning og moderne ledelse Ledersamling(er), årlig, temabasert Ledermøter, månedlig Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 13

14 forts. Fet kommunes arbeidsgiverpolitikk Kompetanseutvikling En lærende organisasjon Lærlingeordning Støtte til barnehagelærerutdanning deltid. Stor grad av delegert myndighet. Myndighet og ansvar for personaloppfølging, økonomi, drift og utvikling av virksomheten ligger hos nærmeste leder i enhetene. Medbestemmelse Drøftinger og dialog med tillitsvalgte i tråd med Hovedavtalens bestemmelser. I tillegg etablert god kultur for både formelt og uformelt samarbeid. Godt samarbeidsklima! Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 14

15 forts. Fet kommunes arbeidsgiverpolitikk Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk, med vekt på rammebestemmelser. Flere reglement er rammestyrt for å understøtte verdigrunnlaget og lederskapet. Lønnspolitikk Skal være konkurransedyktig, men ikke lønnsledende sammen lignet med nabokommunene Fleksitid så langt det er mulig uten at det går ut over virksomhetens drift. Seniorpolitiske virkemidler Medarbeiderundersøkelser/HMS-dugnad for å styrke medarbeiderengasjementet prosess forankret i toppledelsen og organisasjonen Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 15

16 Nøkkeltall for Sørum som arbeidsgiver Nøkkeltall for Sørum som arbeidsgiver Antall ansatte pr : 918,8 årsverk 1154 fast ansatte Ca 1700 utlønninger hver måned Årsverk Prosentandel Utdanning 368,8 40,2 Kultur, helse, omsorg 401,9 43,8 Adm. avd 56,8 6,1 Miljø og samfunnsutvikling 91,4 9,9 918, Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo

17 Nøkkeltall for Sørum som arbeidsgiver Sykefravær 2015: Uttak uførepensjon. Prosent uførepensjonerte av totalt antall årsverk: Fraværs-prosent Korttid- Fravær (1 16 dager) Langtids-fravær (17 + dager) Totalt 2,2% 5,6% 7,8% Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo

18 Nøkkeltall for Sørum som arbeidsgiver Uttak AFP. Prosentandel av ansatte år med AFP uttak: ,5 % ,7% ,5% ,5% Uttak uførepensjon. Prosent uførepensjonerte av totalt antall årsverk: ,7 % ,6 % ,4 % ,7% Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo

19 Sørum kommunes arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikken skal bl.a bidra til - trivsel og jobbtilfredshet - positiv organisasjonskultur Verdigrunnlag for ansatte: Åpenhet, dialog og lojalitet Etikkplakaten med veileder Organisatoriske prinsipper: myndiggjort, forebyggende, lærende Administrativt videredelegeringsreglement med vide fullmakter, ledere har fullt resultatansvar; personal, fag og økonomi Lederplattform Lederavtale Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 19

20 Sørum kommunes arbeidsgiverpolitikk Rammestyrt arbeidsreglement Seniortiltak Fleksitid Lønnspolitikk. Tilgodeser resultater og kompetanseutvikling. Bidra til rekruttere og beholde. Ikke lønnsledende, men konkurransedyktig. Strategisk kompetanseutvikling i alle tjenesteområder og avdelinger Årlig arbeidsmiljøundersøkelse, høy svarprosent, jevnt godt resultat over år, følges opp av kommunalsjefene Dialog og samarbeid med tillitsvalgte og verneombud uformelt og i samsvar med avtaleverket. God erfaring med trepartsamarbeid - Trepartverkstedet Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 20

21 Informasjon nøkkeltall for Skedsmo som arbeidsgiver Antall ansatte : 2840 årsverk 3686 fast ansatte Ca 5400 utlønninger hver mnd TEKNISK; 139,2; 4 % KULTUR; 81,8; 3 % SUM ÅRSVERK SENTRALA DM.; 331,5; 11 % HELSE- OG SOSIAL; 1 257,7; 41 % UTDANNIN G; 1 286,3; 41 % SENTRALADM. UTDANNING HELSE- OG SOSIAL KULTUR TEKNISK Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 21

22 forts. informasjon nøkkeltall for Skedsmo som arbeidsgiver Sykefravær i 2015 var til sammen på 7,8%. Fraværet fordeler seg slik: Egenmelding 1-24 dr Sykemelding 1-3 dager Sykemelding 4-16 dager Sykemelding dager Sykemelding >57 dager Totalt Korttidsfravær Totalt langtidsfravær 1,3 0,2 1,1 2,6% 1,4 3,9 5,3 % Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 22

23 forts. informasjon nøkkeltall for Skedsmo som arbeidsgiver Uttak AFP 12.7% snitt siste fem år Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 23

24 forts. informasjon nøkkeltall for Skedsmo som arbeidsgiver Uttak uføre 1% Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 24

25 forts. informasjon nøkkeltall for Skedsmo som arbeidsgiver Seniorpolitiske tiltak Skedsmo kommune har en klar korrelasjon / effekt på nedgang i AFP og uføre parallelt med innføring av seniorordning. Dette er et av flere tiltak som har effekt. Mye handler også om ledelse / indre motivasjon og autonomi Seniorordning har følgende alternative virkemidler etter fylte 62 år: A. 80 % arbeidstid 100% lønn. Arbeidstidsreduksjon kan tas ut på forskjellige måter etter avtale med leder B. Bonuslønn: Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 25

26 Skedsmo kommunes arbeidsgiverpolitikk En kultur som er preget av delegasjon og autonomi Fokus på relasjon leder/medarbeider Nærhet leder/medarbeider. Løsningsfokusert kultur Verdigrunnlag for ansatte Effektivitet, kvalitet og serviceinnstilling Vilje til endring og utvikling Lojalitet og ansvarsbevissthet Lederkriterier Kompetanseutvikling og ledelse er tuftet på forskning og moderne ledelse. (Bygget på indre motivasjon og autonomi). Avgjørende for å lykkes med en god kultur Ansvaret for personaloppfølging og løsning ligger til nærmeste leder ute. Stor grad av delegasjon/autonomi. Medbestemmelse: dialog med tillitsvalgte i tråd med Hovedavtalens bestemmelser. I tillegg Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 26 en god kultur for både formelt og uformelt godt samarbeid. Stor effekt!

27 forts. Skedsmo kommunes arbeidsgiverpolitikk Livsfaseorientert personalpolitikk, med fokus på rammebestemmelser. Flere reglement er rammestyrt og ikke detaljstyrt for å understøtte godt lederskap. Lønnspolitikk. Antar det er noe høyere lønnsnivå pga større fagmiljø og høy kompetanse pga attraktiv arbeidsgiver Arbeidstidbestemmelser fleksitid Seniorpolitiske virkemidler Organisasjonsmålinger/HMS dugnad for å bidra til medarbeiderengasjement prosess forankret ute Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 27

28 Utfordringsbilde hva kan lettere la seg løse ved en annen inndeling/felles storkommune? Målet med reformen: Å sikre gevinster ved å etablere en større kommune. Større og sterkere fagmiljøer, tiltrekker seg høyere fagkompetanse Lokalisering kan være kritisk for rekruttere/beholde arbeidskraft Stordriftsfordeler ved lavere kostnader knyttet til administrative tjenester (lavere nettokostnad pr innbygger) Effektiviseringspotensiale fokus på gevinstrealisering. Organisering/arbeidsprosesser/kompetanse. Sterkere fagmiljøer/kvalitetsheving Robusthet i kapasitet og kompetanse for stab/støtte- og tjenestetilbud. Mindre sårbarhet Felles utfordringer i dag: - rekruttering enkelte høyskolestillinger - sykefravær/nærvær - heltid/deltid - ulik satsing knyttet til digital satsing/kompetanse Losby Gods, samlet fremstilling Fet, Sørum og Skedsmo 28