Rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne på ordinær måte

Transkript

1 AFI-rapprt 9/2014 Ingebjørg Skarpaas g Helge Svare Rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne på rdinær måte Sammen m Delmål 2 Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:1 i

2 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS RAPPORTSERIE THE WORK RESEARCH INSTITUTE'S REPORT SERIES Arbeidsfrskningsinstituttet 2014 Wrk Research Institute Frfatter(e)/Authr(s) Det må ikke kpieres fra denne publikasjnen utver det sm er tillatt etter bestemmelsene i "Lv m pphavsrett til åndsverk", "Lv m rett til ftgrafi" g "Avtale mellm staten g rettighetshavernes rganisasjner m kpiering av pphavsrettslig beskyttet verk i undervisningsvirksmhet". All rights reserved. This publicatin r part theref may nt be reprduced in any frm withut the written permissin frm the publisher. ISBN ISSN Arbeidsfrskningsinstituttet Pb St. Olavs plass NO-0130 OSLO Wrk Research Institute P.O.Bx 6954 St. Olavs plass NO-0130 OSLO Telefn: E-pst: afi@afi.n Webadresse: Publikasjnen kan bestilles lastes ned fra Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:x ii

3 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS RAPPORTSERIE THE WORK RESEARCH INSTITUTE'S REPORT SERIES Temamråde Rapprt nr.: Velferdsstatens rganisering 9/2014 Tittel: Dat: Rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne på rdinær måte Juli 2014 Sammen m Delmål 2 Frfatter(e): Ingebjørg Skarpaas g Helge Svare Antall sider: 39 + vedlegg Resymé: Denne rapprten belyser Delmål 2 i IA-avtalen fra en hittil underfrsket vinkel: Den tar fr seg rekruttering til arbeidslivet av persner med nedsatt funksjnsevne via vanlige kanaler. Fire virksmheter rganisert i Arbeidsgiverfreningen Spekter har vært med i prsjektet. I alle de fire bedriftene var det et klart ønske m å ansette persner med nedsatt funksjnsevne, dersm de s viste seg å tilfredsstille kravene sm ble stilt i rekrutteringsprsessen. Rundt 130 rdinærere stillinger innenfr helse, IKT, administrasjn m.m. ble utlyst i løpet av prsjektperiden i de fire virksmhetene. Blant søkerne til disse stillingene ble det identifisert fire søkere med funksjnsnedsettelser, hvrav en ble innkalt til intervju, uten at det førte til nen ansettelser. Rapprten diskuterer hva det relativt beskjedne utfallet kan frklares med. Den trekker ingen endelige knklusjner, men diskuterer nen mulige frklaringer, sm blant annet måten nen av stillingene ble utlyst på, g typen stillinger sm ble utlyst, samt manglende tilrettelegging, særlig i frm av muligheten til å jbbe redusert enten i perider permanent. Frykt fr diskriminering, til dels basert på tidligere erfaringer, er en annen mulig frklaring. Emnerd Delmål 2 IA-avtalen Funksjnshemmede Ordinært arbeid Funksjnshemmede g rdinært arbeid Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 iii

4 Frrd Denne rapprten dkumenterer g ppsummerer erfaringene i prsjektet Realisering av delmål 2 i IAavtalen gjennm et partssamarbeid i virksmheten, sm Arbeidsfrskningsinstituttet (AFI) har fulgt g deltatt i på ppdrag fra en partssammensatt gruppe i Arbeidsgiverfreningen Spekter. Prsjektet representerer et unikt bidrag i arbeidet med Delmål 2 da det har tatt på alvr antakelsen m at det finnes en rekke persner med nedsatt funksjnsevne sm står utenfr arbeidslivet, sm ønsker seg rdinære stillinger på rdinære vilkår. I stedet fr å gå veien via en frm fr tiltak trainee-prgram, har prsjektet søkt å benytte rdinære rekrutteringsfrmer g ledige stillinger fr å ansette persner med redusert funksjnsevne i virksmhetene. Denne tilnærmingen er å anse sm et viktig tilsvar på at tidligere frskning har vist at fr mange med nedsatt funksjnsevne har ffentlige tiltak g virkemidler føltes sm et slag fr selvtilliten. Resultatet har, stikk i strid med alle gde intensjner, vært mindre tr på egne evner g kvalifikasjner i møte med msrgs- g helseapparat. Dessuten vet vi at utdanningstiltak g kurs fr persner i spesielle tiltak kan ha innelåsningseffekter ved at sjansen fr vergang til jbb er mindre mens tiltaket pågår (Arbeidsdepartementet 2012). Rapprten retter seg mt arbeidsgivere, arbeidstakere, persner med nedsatt funksjnsevne sm ønsker å kmme i arbeid på rdinære vilkår, samt alle sm jbber i ulike tjenester fr å støtte pp m persner med redusert funksjnsevnes arbeidsdeltakelse. Arbeidet Spekter g samarbeidspartnerne har lagt ned i prsjektet fr å støtte arbeidsgivere i å nå denne målgruppa har gitt viktig kunnskap m at dette er uutfrskede g vanskelige prsesser. Vi vil derfr først g fremst takke våre ppdragsgivere g samarbeidspartnere i Spekter, Kari Saastad g Olav Kvam. Dere har vært spennende diskusjnspartnere under hele prsjektperiden, g uten deres innsats g arbeid hadde vi ikke fått testet ut så mange ulike tilnærminger i prsjektet. Vi vil gså rette en takk til arbeidsgivere g tillitsvalgte i Spekters virksmheter sm har stilt pp til intervju. Det partssammensatte utvalget fr IA-arbeidet i Spektermrådet har bestått av: Bjørg Vatnedalen, LO Stat, Nina-Merete Kristiansen, Uni, Else Marie Brdshaug, YS, Synne Bjørvik Staalen, Akademikerne g Anne-Lise Mala Fredriksen, SAN. I prsjektperiden har vi gså fått gd hjelp av Martin Kaasgaard Nielsen, Lars Rttem Krangnes g Karline Runestad fra Unge funksjnshemmede, samt fra Silje Jteig g Rita Walberg fra NAV. Rapprten er utarbeidet av Ingebjørg Skarpaas g Helge Svare. Vi vil takke t prsjektmedarbeidere sm har vært invlvert i prsjektet g gitt nyttige innspill på ulike tidspunkt; Sveinung Legard i prsjektets innledende fase, g Niri Talberg under første fase av intervjuperiden g i tlkningen av resultatene fra denne fasen. Prsjektet er delfinansiert av NAV gjennm prgrammet FARVE frsøksmidler arbeid g velferd. Arbeidsfrskningsinstituttet, juni Ingebjørg Skarpaas g Helge Svare Prsjektledere Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9

5 Innhld Frrd Sammendrag 1. Innledning Prsjektets rganisering Arbeidet i prsjektet prsjektgruppe g virksmheter Gangen i rapprten Tidligere frskning g erfaringer Frhld på individnivå Frhld knyttet til arbeidsplassen Frhld knyttet til virkemidler g hjelpeapparat Strukturelle frhld Oppsummering Behv fr en ny tilnærming Metde g datainnsamling Questback Prsjektgjennmføringen initiering, design g frankring Initieringsfasen Innsalgs-/mbiliseringsfasen Prsjektmedlemmenes rller Tilnærming Endelig prsjektdesign Funn Virksmhetene Virksmhetenes hldning til g tidligere erfaring med rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne Frmuleringer sm støter brt? Questback Utfrdringer knyttet til virkemiddelapparatet Hva har vi lært? Knklusjner g anbefalinger arbeidssøkende persner med nedsatt funksjnsevne? Mistillit g kmmunikasjn Er arbeidslivet fr lite fleksibelt Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 v

6 8.4 Mtivasjn Hvilke kanaler skal arbeidsgivere ta i bruk? Særtiltak ikke Knklusjn Litteratur Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 vi

7 Sammendrag Denne rapprten belyser Delmål 2 i IA-avtalen ut fra en hittil underfrsket vinkel: Den tar fr seg rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne via «vanlige kanaler». Prsjektet sm beskrives har altså ikke vært utfrmet sm ne tiltak prgram fr persner med nedsatt funksjnsevne. Det har handlet m et utvalg av Spekters medlemsbedrifter, sm i en peride har frsøkt å rekruttere persner med nedsatt funksjnsevne gjennm rdinære stillingsutlysnings- g ansettelseskanaler g med et uttalt ønske m å ansette søkere med nedsatt funksjnsevne dersm de når frem på rdinær måte i rekrutteringsprsessen. Studier sm er utført de siste 20 år m persner med nedsatt funksjnsevne g arbeid, har pekt på en rekke sider ved hjelpeapparatets virkemidler g tiltakenes manglende resultater når det gjelder å ppnå rdinære arbeidsfrhld. Studiene har belyst hvrdan kntakten med NAV g tiltaksapparatet fte har ført til mindre tr på seg selv fr mange med nedsatt funksjnsevne g dessuten en frsterket følelse av at man tilhører en gruppe persner sm krever str innsats fr å kmme i arbeid. All fkus sm har ligget på arbeidsgivernes negative hldninger både i IA-evalueringer, i media, g gjennm frskning har vært med på å skape negative følelser sm har ført til at mange med funksjnsnedsettelser har gitt pp å kmme i arbeid (Arbeidsdepartementet 2012). Samtidig har arbeidskraftsundersøkelser stabilt ver flere år gitt et bilde av at det befinner seg flere titalls tusen persner med nedsatt funksjnsevne utenfr arbeidslivet sm ønsker å jbbe (Bø g Håland 2013). Et partssammensatt utvalg innenfr Spekter-mrådet ønsket å mbilisere denne gruppa, g har jbbet aktivt fr å mtivere g gi råd til Spekter-bedrifter fr å gjøre tilgjengelig ledige stillinger fr persner med nedsatt funksjnsevne. Fr å markere at det var kvalifikasjner g kmpetanse man var ute etter, ble det etter nøye vurderinger besluttet å ikke satse på trainieeprgram andre særtiltak sm ville kmme på siden av hvrdan rdinære ansettelser fungerer. Det ble gså tidlig klart at det bare var aktuelt å mbilisere arbeidsplasser med ledige stillinger gjennm rdinære rekrutteringskanaler. Fire virksmheter rganisert i Spekter har vært med i prsjektet. Målet med prsjektet ble satt beskjedent: Å ansette fem persner med nedsatt funksjnsevne i disse virksmhetene. Ved å intervjue disse persnene m deres jbbsøkererfaringer var planen i tillegg å få mer kunnskap m hvrdan jbbsøkerprsessen erfares av persner fra målgruppa fr prsjektet. I alle de fire bedriftene var det et klart ønske m å ansette persner med nedsatt funksjnsevne i prsjektperiden, dersm de s viste seg å tilfredsstille kravene sm ble stilt i rekrutteringsprsessen. Alle stillingene ble utlyst med frmuleringer sm markerte at persner med nedsatt funksjnsevne var ønsket sm søkere. Alle stillingene ble gså lagt ut på jbbressurs.n, sm er en nettside fr utlysning av ledige stillinger, driftet av Unge Funksjnshemmede, g sm retter seg spesielt mt prsjektets målgruppe, dvs persner med nedsatt funksjnsevne. Til sammen har rundt 130 rdinærere stillinger innenfr helse, IKT, administrasjn m.m. blitt utlyst i løpet av prsjektperiden i de fire virksmhetene. Blant søkerne til disse stillingene ble det identifisert fire søkere med funksjnsnedsettelser, hvrav en ble innkalt til intervju, uten at det førte til nen ansettelser. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 vii

8 I diskusjnen rundt disse funnene har det vært fkusert på hva det relativt beskjedne utfallet kan frklares med. Er det fr eksempel slik at det stre antallet persner med nedsatt funksjnsevne utenfr arbeidslivet, sm i spørreundersøkelser uttrykker ønske m arbeid, ikke er nk mtivert til at de faktisk søker arbeid på vanlig måte? Eller er det andre egenskaper ved disse persnene jbbene sm ble utlyst i dette prsjektet, sm frklarer utfallet? Eller er frklaringen å finne andre steder? Ingen av samtalene møtene vi hadde med virksmhetene prsjektgruppa gjennm hveddelen av prsjektperiden ga ne tydelig svar på disse spørsmålene. Det ble derfr i siste del av prsjektperiden besluttet å gjennmføre en runde med telefnintervjuer med rekruttererne i de fire deltakervirksmhetene, samt å gjennmføre en questback-undersøkelse rettet mt persner med nedsatt funksjnsevne mer generelt m deres jbbsøkererfaringer. Disse undersøkelsene gir h ikke grunnlag fr å trekke nen endelige knklusjner. Det er på bakgrunn av dem likevel mulig å frmulere nen antakelser m hvrfr så få fra målgruppa søkte de utlyste stillingene, g hvrfr ingen fra målgruppa ble ansatt. I den grad de kan bekreftes avkreftes ved annen frskning, vil disse antakelsene gså kunne sette fkus på prblemer sm persner med nedsatt funksjnsevne har i møtet med arbeidslivet. En mulig frklaring på det lave antallet søkere sm meldte seg i vårt prsjekt, peker mt måten nen av stillingene ble utlyst på, g typen stillinger sm ble utlyst. Når det gjelder stillingsutlysningene ble det på den ene siden markert at man ønsket persner med nedsatt funksjnsevne velkmmen til å søke. Samtidig ble det i nen av utlysningene brukt frmuleringer sm at man ønsket flk med sterk gjennmføringsevne g str arbeidskapasitet, ne sm indirekte kan ha sendt signaler m at man likevel ikke ønsket persner med nedsatt funksjnsevne i stillingene. I denne frbindelse er funn fra tidligere studier relevante, sm viser at persner med nedsatt funksjnsevne ftere enn nrmalbeflkningen har redusert arbeidsevne jbber i reduserte stillinger, selv m det selvsagt ikke gjelder alle. Questback-undersøkelsen bekrefter dette penget. Selv m den ikke er representativ, viser den at mange med nedsatt funksjnsevne ikke bare ønsker å jbbe redusert stilling, men gså er avhengig av en tilrettelegging på arbeidsplassen sm blant annet innebærer mulighet fr ekstra pauser ha redusert arbeidstemp i perider. Det gjelder selvsagt ikke alle persner med nedsatt funksjnsevne, g det gjelder h ikke bare fr denne gruppa, men det er likevel mulig ut fra funnene i questbackundersøkelsen å lansere sm en hyptese at jbbrekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne via vanlige kanaler, lettere vil gi de ønskede resultater dersm stillingene sm utlyses i mindre grad presenteres sm stillinger sm krever «supermenn» «superkvinner» fr å fylle dem tilfredsstillende. Det er gså mulig at flere stillinger bør defineres med mulighet fr å jbbe ne redusert, i hvert fall i perider. Og det er grunn til å lansere en hyptese m at så lenge dette ikke skjer, vil det kunne virke sm en barriere fr rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne via rdinære rekrutteringskanaler. Et annet funn i questback-undersøkelsen viser at mange persner med nedsatt funksjnsevne er redde fr å markere egen funksjnsnedsettelse i en stillingssøknad, av frykt fr å bli srtert ut av prsessen, til trss fr at de s er gdt kvalifisert. Det innebærer gså at det til trss fr mnitreringen sm ble gjrt av jbbsøknadene i dette prsjektet, kan ha vært flere søkere fra målgruppa enn dem sm ble fanget pp. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 viii

9 Et siste peng sm prsjektet kaster lys ver, er at velvilje hs en arbeidsgiver når det gjelder å ansette flere persner med nedsatt funksjnsevne ikke nødvendigvis fører til flere slike ansettelser, så lenge de vanlige spillereglene fr rekrutteringsprsessen frtsetter å gjelde. Dette gjelder særlig regelen m at det er den best kvalifiserte persnen sm skal få stillingen. Det ligger ikke i prsjektets mandat å prblematisere denne regelen, men i lys av tidligere frskning sm viser at persner med nedsatt funksjnsevne generelt har ne lavere utdanning g ne mindre arbeidserfaring enn nrmalbeflkningen, gir det persner med nedsatt funksjnsevne en økt risik fr sjeldnere å kmme på førsteplass på innstillingslisten til en ledig stilling, i hvert fall så lenge knkurransen m hver ledige stilling er såpass sterk sm i dag. Ofte blir arbeidsgivers hldninger trukket frem sm årsaken til at ikke flere persner med nedsatt funksjnsevne er i arbeid. Denne studien viser at dette trlig er en fr enkel frklaring, men at det likevel kan være trekk ved den rekrutterende virksmheten, stillingene sm tilbys, måten de annnseres på, sm fungerer sm barrierer fr persner med nedsatt funksjnsevne til trss fr arbeidsgivers beste intensjner. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 ix

10 1. Innledning Denne rapprten dkumenterer g ppsummerer sentrale erfaringer fra et prsjekt sm AFI har utført på ppdrag fra et partssammensatt utvalg fr IA i Spekter-mrådet. Det partssammensatte utvalget ønsket i 2012 spesielt å fkusere på Delmål 2 i IA-avtalen sm handler m å øke sysselsettingen blant persner med nedsatt funksjnsevne. Evalueringene av IA-avtalen har ver flere år vist at Delmål 2, dvs. å ansette flere persner med nedsatt funksjnsevne i arbeidslivet, er det målet sm i minst grad er ppnådd i avtaleperidene (Ose 2013). Samtidig viser frskning rundt arbeidslivsdeltakelse fr persner med nedsatt funksjnsevne g tall fra Statistisk Sentralbyrå (SSB), at mange persner med nedsatt funksjnsevne ønsker å delta i arbeidslivet, men blir utestengt til trss fr et mangfld av tiltak g virkemidler (Windspll 2012). Ofte blir arbeidsgivers hldninger trukket frem sm årsaken til at ikke flere funksjnshemmede er i arbeid. Gjennmganger av frskningslitteraturen på feltet gir imidlertid et mer nyansert g sammensatt bilde av årsakssammenhenger med henhld til hvrfr persner med nedsatt funksjnsevne ikke er i arbeid. Litteraturstudier viser at det både skyldes individuelle frhld, frhld ved arbeidsplasser g stillinger, frhld ved tiltaks- /virkemiddel- g hjelpeapparatet g mer verrdede strukturelle frhld, sm til sammen fører til at persner med nedsatt funksjnsevne ikke får en rdinær jbb. Vi vet fr eksempel at kvalifiserte persner med nedsatt funksjnsevne kan være en vanskelig målgruppe å nå frem til da mange ikke ønsker en tilknytning til NAV (Skarpaas g Rusnes 2008). Det partssammensatte utvalget i Spekter-mrådet ønsket å gi sitt bidrag til en mer psitiv utvikling ved å mtivere g mbilisere Spekter-virksmheter til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne. Delmål 2 har siden 2007 vært delt inn i delmål 2a sm vil si å behlde persner med nedsatt funksjnsevne sm allerede er ansatt i virksmheten, g Delmål 2b sm går på å ansette nye persner med nedsatt funksjnsevne. Det var delmål 2b det særlig skulle fkuseres på i dette prsjektet. Da dette feltet er preget av flere sentrale aktører, ble det satt ned en prsjektgruppe bestående av representanter fra Spekter, samt representant fra arbeidstakersiden, NAV g Unge funksjnshemmede. Dette fr å sikre at tilnærmingen i prsjektet ble utfrmet i tråd med hvrdan arbeidsgivere, arbeidstakere, brukere g NAV kunne tenke seg å svare på prblemstillingene. En sentral prblemstilling i dette prsjektet er at SSBs arbeidskraftsundersøkelser har vist stabilt ver flere år at rundt persner med nedsatt funksjnsevne sm befinner seg utenfr arbeidslivet, ppgir at de ønsker å jbbe (Bø g Håland 2013). Samtidig viser undersøkelser at svært få arbeidsgivere pplever å ha persner med nedsatt funksjnsevne i søkebunkene (Bakke 2012, Falkum 2012). Det kan bety at målgruppa ikke ønsker å ppgi at de har en funksjnsnedsettelse, at persner fra denne gruppa i liten grad søker stillinger sm lyses ut rdinært. Statens trainee-prgrammer i departementer g direktrater mbiliserte imidlertid et hundretalls søkere; departementsprgrammet (2007) hadde 126 søkere g direktratsprgrammet (2008) fikk 186 søknader. Gjennm intervjuer med departementenes traineer km det likevel frem at persnene sm søkte, helst ville hatt en jbb på rdinære vilkår (Skarpaas g Rusnes 2008). De ønsket å bli sett g anerkjent pga. sin kmpetanse g sine kvalifikasjner, g ikke pga. funksjnsnedsettelsen. Det er denne målgruppa dette prsjektet har ønsket å nå. Ut fra kunnskapen vi har m kvalifiserte persner med Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9

11 nedsatt funksjnsevne (Hansen g Reegård 2008, Wik 2010, Bakke 2012) er dette en målgruppe sm ønsker å se seg selv sm nrmale. Å fremstå sm funksjnshemmet betyr å knytte seg til en frestilling sm bryter med stå-på-viljen g det å klare seg på trss av funksjnsnedsettelsen. Egen vilje har dessuten vist seg å være en av de viktigste suksesskriteriene fr at persner med nedsatt funksjnsevne kmmer i arbeid (Skarpaas g Rusnes 2008). Erfaringene fra departementenes g direktratenes trainee-prgram viste at linjelederne hadde vært skeptiske, men at det å ansette kvalifiserte persner med nedsatt funksjnsevne hadde vist seg å ikke være annerledes enn andre ansettelser. Utfrdringene sm ppst, var ikke større enn at de kunne løses enten ved fysisk tilrettelegging enkelt tilpasning av arbeid g ppgaver (Skarpaas g Rusnes 2008). Imidlertid var det en del av trainee ene g de departementsansatte sm stilte spørsmål ved hensikten ved å bruke tid g ressurser på å lære pp trainee ene i ett år, fr så å avslutte et arbeidshld sm fungerte, på grunn av manglende stillingshjelmer (ibid.). I dette prsjektet ble det derfr etter nøye vurderinger fr g mt, ikke valgt en frm fr trainee-prgram-innretning andre spesialtiltak. Her ønsket man å ta kunnskapen m stigmatisering på alvr. Det skulle ikke pprettes stillinger spesielt fr funksjnshemmede. Man skulle utlyse rdinære stillinger, g på måter sm kunne nå målgruppa. Sentrale spørsmål prsjektet har søkt å belyse, er: Hvrdan kan partene i arbeidslivet sammen bidra til å øke rekrutteringen av persner med nedsatt funksjnsevne, g hva er hver enkelt parts ansvar g rlle? Hva skal til fr at virksmhetene i Spekter skal ansette persner med nedsatt funksjnsevne? Gjennm hvilke kanaler kan man nå målgruppa? Hvilke utfrdringer møter man i praksis i virksmhetene, g hvrdan løser man disse? Ut fra en etablert antakelse m at målgruppa er vanskelig å nå, ble det satt et beskjedent mål m å ansette fem persner med nedsatt funksjnsevne i Spekters medlemsvirksmheter. Prsjektperiden ble først satt ut året 2013, men ble siden frlenget til smmeren Prsjektets rganisering Gjennm IA-frhandlingene er det pprettet partssammensatte grupper innenfr hvert tariffmråde. I Spekters mråde er partene representert ved LO, YS, UNIO, SAN g Akademikerne. Dette prsjektet har bestått av det partssammensatte utvalget, sm representerte eierne av prsjektet. Disse utgjrde gså en styringsgruppe fr prsjektgruppa. På det første prsjektgruppemøte møtte t representanter fra arbeidsgiverrganisasjnen Spekter, én representant fra arbeidstakersiden, t representanter fra Arbeidslivssenteret (ALS), én fra Osl g én fra Akershus, samt en representant fra Unge funksjnshemmede. AFI anbefalte etter første prsjektgruppemøte å invitere med en representant til fra arbeidstakersiden. Dette frdi arbeidstakersiden/tillitsvalgtes rlle i Delmål 2 er viktig, men hittil ne uklar. Det var derfr viktig å synliggjøre arbeidstakerne bedre i prsjektgruppa, g gså fr å mtivere tillitsvalgte i virksmhetene. Vi kmmer tilbake til diskusjnene i prsjektgruppa senere. De t arbeidsgiverrepresentantene fra Spekter har vært initiativtakerne g pådriverne i prsjektet. De har kntaktet virksmheter, hldt infrmasjnsmøter g hatt individuelle møter med arbeidsgivere, mellmledere g ansatte/tillitsvalgte ute på arbeidsplassene. Spekter-representantene har gså hldt kntakt med de andre medlemmene av prsjektgruppa; NAV g Unge funksjnshemmede, i tillegg til å kntakte g ha møter med andre samarbeidspartnere, sm universitet/høyskler, bydeler, samt Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 2

12 arbeids- g arbeidstakerrganisasjner. De har gså hldt kntakten med AFI, g hatt jevnlige møter fr å infrmere m status. Spekter-representantene har gått grundig inn fr å løse utfrdringer sm har ppstått i prsjektet, g gså hldt versikt ver utlyste stillinger g fulgt pp søkere g søknadsfrister. 1.2 Arbeidet i prsjektet prsjektgruppe g virksmheter T prsjektgruppemøter ble avhldt i første fase av prsjektet. Det ble etter det første prsjektgruppemøtet avhldt et møte på NAVs arbeidslivssenter i Osl med prsjektgruppas medlemmer, med unntak av representanten fra Unge funksjnshemmede. På dette møtet gikk man gjennm Spekters medlemsvirksmheter g sammenhldt NAVs erfaringer g pplysninger m virksmhetene med Spekters kunnskap m dem. Hensikten var å danne seg et bilde av aktuelle virksmheter det kunne være aktuelt å invitere med i prsjektet. Det ble ganske frt klart at det ikke bare var frhld ved virksmhetene sm var det primære; gså behvet fr arbeidskraft, dvs. ledige stillinger avgjrde m man var aktuell fr prsjektet ikke. Det har vært avhldt t innledende felles samlinger fr virksmhetene, først en bredere samling fr å infrmere m prsjektet g dets hensikt, deretter et møte med en litt mindre gruppe bestående av virksmheter sm skulle freta ansettelser, g ønsket å satse spesifikt på målgruppa. 1.3 Gangen i rapprten Rapprten er lagt pp sm følger: I kapittel 2 gis en versikt ver tidligere frskning m temaene rapprten mhandler. Kapittel 3 g 4 gir en nærmere presentasjn av prsjektets ppbygning g frskningsdesign, mens kapittel 5 g 6 beskriver gjennmføringen av prsjektet g funnene sm ble gjrt. Kapittel 7 innehlder en drøfting av resultatene g nen innspill til anbefalinger. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 3

13 2. Tidligere frskning g erfaringer Det er frsket mye på persner med nedsatt funksjnsevne i frhld til arbeidslivet uten at man sitter med helt entydige svar på hva sm virker best fr å få flere i rdinært arbeid (Bakke 2012). Mye av kunnskapen vi har m hva sm virker, er begrenset g usikker (Arbeidsdepartementet 2012). 20 år etter at arbeidslinja ble innført (Nrge Arbeids- g administrasjnsdepartementet 1992), er situasjnen fremdeles den at det frtsatt er mye vi ikke vet med henhld til å ppnå bedre arbeidslivsdeltakelse fr persner med nedsatt funksjnsevne. Det vi vet, er at det er en sammensatt prblemstilling sm har individuelle, psyklgiske, ssiale, kulturelle, teknlgiske, arbeidsplassrelaterte g strukturelle årsakssammenhenger-/frklaringer. Ne av det sm gjør det kmplisert er gså at det ikke alltid er klart hvem man refererer til når man snakker m persner med nedsatt funksjnsevne (Bø g Håland 2013). Det fr eksempel mange med syns- g hørselsnedsettelser sm ikke anser seg selv sm funksjnshemmet (Grue 1998). Andre kan ha ikke-synlige hemninger, men likevel anse seg sm funksjnshemmet. Persner med krniske lidelser ser fte ikke seg selv sm funksjnshemmet (Bakke 2012). Man kbler fte funksjnsnedsettelser til helseprblemer, men det å sitte i rullestl ha nedsatt hørsel, trenger ikke nødvendigvis å være et helseprblem. Nen er født med en funksjnsnedsettelse, andre har fått en i løpet av livet. Funksjnsnedsettelsen er ikke alltid en varig tilstand, fr nen kan den variere. Alt dette er frhld sm gjør målinger g kategriseringer av målgruppa utfrdrende. Hvrdan man vurderer seg selv, blir vurdert av en ekspertise i frm av en diagnse, har betydning fr hvem sm tilhører målgruppa, g hvr str den anses å være. Man kan derfr lett få et galt bilde av hvr mange persner med nedsatt funksjnsevne sm er, ikke er, i arbeid (Wik 2010, Bakke 2012). Det anses gså sm en utfrdring at den samfunnsskapte dimensjnen ved målgruppas vilkår har fått mindre ppmerksmhet g er mindre belyst, enn registerdata basert på data fra mennesker med ulike typer funksjnsnedsettelser g/ mttakere av ulike ytelser (Eriksen, Næss et al. 2004). Undersøkelsen det ftest refereres til sm en indikatr på målgruppas yrkesdeltakelse, er Arbeidskraftundersøkelsene (AKU) til Statistisk sentralbyrå (SSB). SSB har siden 2002 hvert år gjennmført en tilleggsundersøkelse til AKU m funksjnshemning g funksjnshemmede på arbeidsmarkedet. Frmålet med denne tilleggsundersøkelsen er å kartlegge situasjnen fr de funksjnshemmede på arbeidsmarkedet g se hvrdan den utvikler seg ver tid. Fra andre kvartal 2008 så man en markant økning i andelen ikkesysselsatte persner med nedsatt funksjnsevne sm ppga at de ønsket en jbb; ikkesysselsatte ppga at de ønsket en jbb, ne sm var en økning på 21% fra året før. De siste tallene fra 2. kvartal 2013 viste at 27 prsent av de funksjnshemmede sm ikke var i arbeid, ønsket arbeid, det vil si persner (Bø g Håland 2013). SSB ppgir (20%) sm arbeidsledige, dvs. sm aktive søkere g raskt tilgjengelig fr arbeidsmarkedet (ibid.). Vi ser gså av AKU-undersøkelsen at andelen sysselsatte med funksjnsnedsettelser sm ppgir at de er i deltidsarbeid (45 psent) er nær dbbelt så str sm blant sysselsatte i alt (Bø g Håland 2013). Det er uenighet blant frskerne med henhld til hvrdan dette skal tlkes: Mens nen frskere har betraktet deltid sm undersysselsetting av persner med nedsatt funksjnsevne, ved at de ikke får større stillingsprsenter (Wik 2010, Svalund g Hansen 2013), mener andre at deltid fr denne gruppa representerer en viktig tilpasning til arbeidslivet, frdi mange ikke kan jbbe mer. Hvis det siste er riktig, kan det hende at mange med funksjnsnedsettelser har vanskelig fr å få arbeid frdi de ikke kan jbbe 100 prsent, g det er få Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 4

14 ledige stillinger sm utlyses sm deltidsstillinger (Bakke 2012, 82). Deltidsarbeid gjør ifølge dette perspektivet at persner sm s ikke kunnet jbbet, får en mulighet. Usikkerheten rundt definisjner g mfanget av målgruppa har ikke hatt så mye å si fr gjennmføringen av prsjektet, men det kan ha ne å si med henhld til resultatet. Et vesentlig punkt i den frbindelse er at kmpetente persner med nedsatt funksjnsevne ikke nødvendigvis er én ensartet gruppe. Ser vi på trainee ene sm fikk jbb i departementene g direktratene, åpnes det pp fr enda et nivå av differensiering. De kan deles inn i fem ulike grupper basert på tilknytning til arbeidsmarkedet: Nen km rett fra studier, g trainee-stillingen var den første jbben de søkte. Nen var ferdig utdannet en tid tilbake, g hadde søkt jbber ver flere år. Den tredje gruppa hadde vært inn g ut av ulike jbber, men frdi stillingene aldri ble tilrettelagt på riktig måte, behldt de ikke stillingene. Den fjerde gruppa hadde hatt en fast stilling da de søkte, men en jbb sm ikke var relevant fr utdannelsen deres g/ sm de var verkvalifisert til. Den femte gruppa var inne i tiltaksvirksmhet i regi av NAV. Kun én av de fem gruppae var under ppfølging av NAV, resten ønsket å søke jbber på egen hånd (Skarpaas g Rusnes 2008). Fra andre undersøkelser vet vi gså at mange befinner seg i gråsner mellm jbb g ikke jbb (Hansen g Reegård 2008). Av ulike grunner er de ikke i stand til å jbbe stabilt. Dette kan bety at selv m Jbbstrategien pplyser m at de fleste persner med nedsatt funksjnsevne sm er på vei inn i arbeidsmarkedet, er registrert sm brukere av Arbeids- g velferdsstatens tjenester (Arbeidsdepartementet 2012) g at de bør gå gjennm NAV fr å få hjelp til et relevant arbeid, er det mange sm ikke pplever det sm riktig. Empirien viser at nettpp det å stå på selv, er nøkkelen til å få en jbb: Årsaken til at enkelte lyktes gdt i arbeidslivet til trss fr stre funksjnshemninger, er at de hadde kmpetanse på sine felt, hadde funnet en arbeidsplass hvr det var behv fr deres kmpetanse, g at tilrettelegging rundt fungerte (Bakke 2012, 73). Mange studier har vist at flere velger ikke å ha så mye kntakt med hjelpeapparatet, men h å klare seg på egenhånd (Wik 2010, Bakke 2012). Dette var gså tilfellet fr trainee ene i departementene g direktratene (Skarpaas g Rusnes 2008). Ut fra antakelsen m at det er en gruppe persner med nedsatt funksjnsevne sm kun mbiliseres når vilkårene ppfattes sm nrmale, valgte dette prsjektet en tilnærming sm frsøkte å være et tilsvar på utfrdringer på flere nivå: 1) fr persner med nedsatt funksjnsevne, 2) på arbeidsplassene dvs. fr arbeidsgivere, HR-persnell g ansatte, 3) i hjelpe-/tiltaks- g virkemiddelapparatet g 4) på strukturelt nivå. Vi skal utdype dette: 2.1 Frhld på individnivå Arbeid til alle har vært et hvedmål fr alle sittende regjeringer. Regjeringen Stltenberg la til grunn fr sin Jbbstrategi at alle skal ha mulighet til å delta i arbeidslivet ut fra sine evner g ressurser. Gd bruk av arbeidskraftressursene anses sm en frutsetning fr et bærekraftig velferdssamfunn (Arbeidsdepartementet 2012). Det varierer i hvilken grad persner med nedsatt funksjnsevne gså pplever prblemer i frbindelse med utdanning jbb sm følger av funksjnsnedsettelsen. Studier viser likevel at persner med nedsatt funksjnsevne skiller seg fra beflkningen både når det gjelder utdanningsnivå g arbeidserfaring, t faktrer sm fte tillegges str vekt i rekrutteringsprsesser (Ramm g Otnes 2013). I tillegg Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 5

15 vet vi at persner med nedsatt funksjnsevne ftere er å finne i deltidsyrker (Bø g Håland 2013), ne sm fte viser seg å gi langsmmere karriereløp; deltidsarbeidende blir fte ikke «regnet helt med» g får ikke de samme muligheter til å gjøre karriere sm andre. Årsakene til både den økte frekvensen av deltidsarbeid g til det gjennmsnittlig lavere utdanningsnivået g nivået når det gjelder arbeidserfaring, kan være kmplekse g sammensatte. Det er likevel grunn til å tr at redusert arbeidsevne sm følge av funksjnsnedsettelsen er ne av årsaken. Dette innebærer at persner med nedsatt funksjnsevne gjennmgående er ne dårligere rustet enn gjennmsnittet i beflkningen fr øvrig til å hevde seg i knkurransen sm fte ppstår i frbindelse med en rekrutteringsprsess. Det er verdt å merke seg at frskjellen ikke nødvendigvis trenger å være str fr å gi stre utslag. Fr en jbbsøker sm alltid innstilles på andre plass når han søker jbb, er det liten trøst i at han trss alt er den nest-beste, så lenge dette samtidig innebærer at jbben ikke blir hans. Et sentralt aspekt sm kmmer frem i studier hvr man har intervjuet persner med nedsatt funksjnsevne, er at de fte pplever en vanskelig balanse mellm på den ene siden å ha en funksjnsnedsettelse g ha rett til ytelser g bistand fra hjelpeapparatet, g samtidig være aktive arbeidssøkere/- takere med kmpetanse g kvalifikasjner å tilby arbeidsgivere. Dette skaper fte en frm fr dbbelt identitet (Windspll 2012). Fr helsedelen av hjelpeapparatet er det funksjnsnedsettelsen sm tydeliggjøres. En funksjnsnedsettelse kan begynne brått sm et helseprblem, men få mindre fkus etter hvert. På den annen side pplever mange at fr å få en mestringsfølelse, så må funksjnsnedsettelsen underkmmuniseres i frhldet til arbeidslivet. Det er den jbbrelevante kmpetansen sm gir dem selvtillit slik at de tør å søke g takke ja til en jbb. Dette er kmpliserte prsesser sm fregår bevisst ubevisst, g kan være årsaken til at mange med funksjnsnedsettelser ikke ønsker å søke på stillinger sm er fr funksjnshemmede, stå frem g fkusere på funksjnsnedsettelsen i en søkeprsess, i ffentligheten/media. Man må ha tr på seg selv, g på at man kan lykkes i arbeidslivet. Dette, etterfulgt av egen stå-på-vilje, har vist seg å være en av de sikreste suksesskriteriene fr å ppnå en jbb (Bakke 2012). Først når man har etablert en trygg relasjn med arbeidsgiver, basert på kmpetanse g kvalifikasjner, kan behvet fr tilrettelegging annen frm fr støtte fr å kunne yte maksimalt, bringes pp sm tema. Flere studier har gså pekt på at mange ser g ppfatter seg slik andre ser dem. Når de fr eksempel blir knfrntert med arbeidsgivernes g samfunnets negative hldninger til persner med nedsatt funksjnsevne, så lærer de at de er annerledes, g får sperrer (Windspll 2012). I presentasjnen av Jbbstrategien heter det fr eksempel: persner med nedsatt funksjnsevne blir alt fr fte versett sm verdifull arbeidskraft. Negative hldninger g mangel på infrmasjn kan utgjøre en barriere fr arbeidssøkere med nedsatt funksjnsevne. Dette er barrierer sm finnes i beflkningen sm helhet, hs arbeidsgiverne, klleger på arbeidsplassen m.v ( ) Det er derfr viktig at den enkelte kntakter Arbeids- g velferdsetaten. (Arbeidsdepartementet 2012) Sterkt fkus på negative utsagn g negative hldninger kan lett gi persner med nedsatt funksjnsevne mindreverdighetskmplekser (Bakke 2012). Dette handler gså m tillærte hldninger fra man er liten. Bakke (2012) fant at mange hadde hatt lave frventninger knyttet til seg i hele sklegangen (s.59), g at det påvirket relasjnen til jevnaldrende, sm etter hvert ble vanskelig. Man ble ikke stilt like krav til, g fikk særbehandling (sm man kanskje ikke ønsket?) av typen nå må du ikke slite deg ut. Oppleves det ssiale stigmaet sm fr strt, kan det i følge Bakke føre til at enkelte h velger å gjemme seg brt ( s. 61). Det handler dermed ikke bare m funksjnsnedsettelser, men m prsesser. Nen har ikke tenkt Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 6

16 på funksjnsnedsettelsen sm barn, men plutselig blitt klar ver den sm ungdm. Når man lærer seg å leve med den, blir måten man lever på i hverdagen nrmal fr en selv, men påminnelser utenfra kan bidra med stigma. Mange ønsker derfr å vise at de kan være i jbb fr å mtvirke denne frestillingen. Flere pplever at stigmaet ble brte når flk ble kjent med dem (Bakke 2012). Linjeledere i departementene hadde lite erfaring fra før, men sa at funksjnsnedsettelsen frt km i bakgrunnen når det var gd match mellm kvalifikasjnskrav g traineens kmpetanse (Skarpaas g Rusnes 2008). Det er ikke nødvendigvis slik at det er reelle negative hldninger hs arbeidsgivere sm ødelegger fr persnen med funksjnsnedsettelser. Bare frykten fr at de kan ha negative hldninger, kan være nk til at mange hlder seg unna, bevisst velger å utelate funksjnsnedsettelsen i jbbsøknaden (Wik 2010). Dette kan slå ut negativt ut fr virksmheter sm ønsker å rekruttere persner med nedsatt funksjnsevne. I en viss grad kan vi si at det finnes tendenser til en mangelfull tillit mellm arbeidsgivere/arbeidsplasser g persner med nedsatt funksjnsevne. Selv m man i stillingsannnser ppgir at man vil tilrettelegge stillingene fr persner med nedsatt funksjnsevne, er tilbakemeldingen fra brukerrganisasjnene at de har hørt dette før, men at det er standardfrmuleringer sm ikke betyr ne. I nen tilf kan denne manglende tilliten ha sin bakgrunn i tidligere, uheldige jbbsøkererfaringer. Ne man har sett tendenser til når man har utlyst stillinger rettet mt persner med nedsatt funksjnsevne, er at mange søker uavhengig av kvalifikasjner de søker frdi stillingene er spesielt rettet mt persner med nedsatt funksjnsevne (Hansen g Reegård 2008). Når de så blir avvist frdi de ikke har de rette kvalifikasjnene, sitter de igjen med en mistanke m at avslaget skyldtes ne annet, g at arbeidsgiveren ikke virkelig ønsket seg en persn med nedsatt funksjnsevne. Det ligger en klar utfrdring i at persner med nedsatt funksjnsevne ikke blir sett på sm individuelle arbeidstakere med individuelle ferdigheter g kvalifikasjner, men strt sett mtales sm en gruppe. De fleste arbeidssøkere ønsker at det skal være kmpetansen g kvalifikasjnene deres sm skal stå i fkus, sammen med persnlige kvalifikasjner, g ikke det at man tilhører en gruppe sm regjeringen g partene ønsker å få sysselsatt. Helt fra AFI begynte med å frske på funksjnshemmede g arbeid på starten av 80-tallet, km det frem at funksjnshemmede helst vil velge g søke jbber på egenhånd, g ikke få hjelp via arbeidskntr/nav (Helle g Trllsås 1982). Arbeidssøkerne ønsket å bli tatt imt sm en vanlig arbeidssøker: Dersm miljøet ved den ekstrardinære arbeidsplassen blir fr verbærende g lite krevende, så er dette negativt (Helle g Trllsås 1982, 65). Dette går gdt sammen med arbeidsgivernes ønsker: De sm fr eksempel ble tilbudt fast stilling i departementene, fikk den p.g.a. persnlig egnethet g kvalifikasjner (Skarpaas g Rusnes 2008). Flere andre studier har vist at fr persner med nedsatt funksjnsevne (g gså fr persner med psykiske lidelser) er det ekstra viktig å være en del av det rdinære arbeidslivet, g ppleve å være til nytte. Det å ha en vanlig jbb ppleves sm nrmaliserende (Bakke 2012). Samtidig er det gså mkstninger ved å være i jbb. Fr mange krever det stre anstrengelser - gså å kmme seg til g fra jbb (Bakke 2012). Det er gså arbeidstakere sm har pplevd at de prvserer klleger ved å være på jbb med sine funksjnsnedsettelser: Når de klarer det, er det vanskeligere fr andre å være hjemme fr mindre ting (Ibid., s.83). Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 7

17 Et siste frhld sm har å gjøre med individuelle frhld av betydning fr rekruttering, er egen, persnlig jbbmtivasjn. Det finnes arbeidsgivere sm har strukket seg langt i å ta i mt arbeidstakere g gi individuell tilrettelegging, men hvr vedkmmende så likevel ikke ønsket å være yrkesaktiv 1. Dette kan lett reise mistanke m at jbbsøkerens jbbmtivasjn var fr svak. Man bør likevel være frsiktig med å tillegge slike anekdtiske frtellinger fr str vekt. 2.2 Frhld knyttet til arbeidsplassen I den siste evalueringen av IA-avtalen vurderes det at IA-arbeidet ikke har hatt nevneverdig effekt på ansettelser/inkludering av flere funksjnshemmede i rdinært arbeidsliv, selv m det har blitt arbeidet mer med delmålet de senere år (Ose 2013). Delmål 2 innbefatter et strt felt sm innebærer nye rller til arbeidsgivere g arbeidstakere/tillitsvalgte. IA-avtalen m et inkluderende arbeidsliv ble ansett å gi arbeidsgiverne en ny rlle da de inngikk en relasjn til myndighetene sm ssiale partnere med større ssialt ansvar fr marginaliserte grupper. Dette var tidligere et verveiende ffentlig ansvar i Nrge (Drøpping 2004). Myndighetene har i denne nye relasjnen hele veien valgt en incentivtilnærming verfr arbeidsgiverne, hvr man ønsker å påvirke virksmhetene til å handle på en måte sm gjør arbeidslivet mer inkluderende. Samtidig er det gjennmført reguleringer i frm av nytt lvverk. I henhld til diskriminerings- g tilgjenglighetslven 3 har arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte en aktiverings- g rapprteringsplikt. Det betyr at arbeidsgiverne skal arbeide aktivt, målrettet g planmessig fr å fremme likestilling g likeverd, sikre like muligheter g rettigheter fr alle, g hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjnsevne. Jevnt ver viser undersøkelser at arbeidsgiverne har vært mer pptatt av å ivareta egne ansatte på egen arbeidsplass, enn av å ta imt nye (Ose 2013). Det gjelder gså arbeidstakerrganisasjnene, sm først g fremst har vært pptatt av de ansatte (Andreassen 2009). Delmål 2 b har hittil i IA-avtalens virketid ikke vært høyt priritert. Undersøkelser viser at det er stre variasjner i hldninger til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne i frhld til bransjer, størrelsen på virksmhetene, rganisasjnskultur, persnalplitikk, ledelsesfrm etc. (Nrvll g Fssestøl 2010). En str svakhet ved arbeidsgiveres hldninger g risikvurderinger er at de så fte baserer seg på hyptetiske antakelser, g ikke empiri. Dette ut fra studier der arbeidsgivere blir bedt m å vurdere arbeidsevnen til hyptetiske søkere med ulike funksjnshemninger, g så skåre arbeidssøkerens egnethet fr en jbb ut fra en tenkt ansettelsessituasjn, samt skissere antatte risikfaktrer fr virksmheten. I MMIs undersøkelse fra 2006 ville arbeidsgiverne h ansette en rullestlbruker enn en blind persn med førerhund (MMI 2006) uten å vite så mye mer m persnene. Det er gså studier sm finner at arbeidsgivere h vil ansette fysisk enn psykisk syke, gså her uten individuelle tilleggspplysninger (Bunt, Shury et al. 2001, Dale-Olsen 2005). Bildet er likevel ikke entydig. Det finnes gså undersøkelser sm viser at det ikke er mulig å spre negative hldninger hs arbeidsgivere til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne (Bakke 2012). Arbeidsgivere med psitive erfaringer har gså en mer velvillig hldning, g mindre pplevelse av risik 1 Arbeidsgiveren la caset frem på en fag- g cntrllersamling i NAV, 19. ktber 2012 Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 8

18 i frhld til å ansette flere med funksjnsnedsettelser (Nrvll g Fssestøl 2010). Bedriftsledere sm allerede har ansatte med funksjnsnedsettelser, er funnet å være mer tilbøyelige til å innkalle nye arbeidssøkere fra denne gruppa til jbbintervju (Dale-Olsen 2005, Dalen 2006, Wik 2010). Bildet av at arbeidsgiverne er entydig negative til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne, må dermed nyanseres, g man kan ikke si at det generelt er negative hldninger. Empirisk er det frskj mellm bransjene i frhld til hvem sm ansetter flest: Det arbeider flere persner med nedsatt funksjnsevne innenfr helse- g ssialtjenester enn i andre bransjer (Bakke 2012). Nen bransjer anses sm mer utfrdrende å jbbe i fr persner med nedsatt funksjnsevne enn andre (Wik 2010). I tillegg til hldninger, kan fysiske frhld g andre frhld på arbeidsplassen ha betydning fr rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne. IKT-løsninger på arbeidsplassen fr persner med synshemninger støyfulle kantiner fr persner med hørselshemninger kan virke ekskluderende (Wik 2010), det samme kan det at hjelpemidler ikke kmmer i tide (Skøien g Hem 2005). Hjelpemidler bør være på plass helst før en starter pp i en stilling. Pr i dag finnes det 45 ulike tiltak g virkemidler rettet mt arbeidsgivere på det feltet vi nå diskuterer. Det er gså gjennmført flere prsjekter fr å øke rekrutteringen av persner med nedsatt funksjnsevne. Nen er rene infrmasjnstiltak. Det er iverksatt ulike infrmasjnstiltak rettet mt arbeidsgivere sm en følge av at arbeidsgivere har gitt uttrykk fr behv fr mer infrmasjn knyttet til ansettelse av persner med nedsatt funksjnsevne. Andre tiltak er mer direkte kblet til rekruttering. Lønnstilskudd er blant tiltakene sm synes å ha hatt best effekt i frhld til ansettelse av persner med nedsatt funksjnsevne (Nrvll g Fssestøl 2010). Fr å trygge arbeidsgiverne ble tilretteleggingsgarantier innført. Det betyr likevel ikke at man kan ta fr gitt at en slik rdning alltid er den rette. NHOs Rekrutteringsprsjekt Den sm leter finner melder at rienteringen m tilretteleggingsgarantien ikke utløste nen frm fr entusiasme fr de 40 bedriftene sm deltk: Det er ikke en garanti sm er avgjørende fr m bedriften tar inn kandidater ikke. Derimt er det ressurser i frm av persnell g øknmi i bedriften g kmpetanse hs kandidaten sm er avgjørende 2. At tilretteleggingsgarantien ikke ble vektlagt her, kan frklares med at arbeidsgiverne i prsjektet ikke møtte kandidater sm trengte tilrettelegging. Arbeidsgiverne ppga at deres inntrykk var at de mest aktive de mest attraktive arbeidssøkerne fikk jbb på egen hånd, mens de sm ble igjen i NAVs database var en gruppe det var vanskeligere å frmidle. Det ble ansett sm mer psitivt at ptensielle arbeidstakere søker direkte selv, enn å bli frmidlet gjennm NAV (ibid. s.13). En utfrdring i dag, er at situasjnen har gått fra at det har vært fr få tiltak rettet mt arbeidsgivere/arbeidsplasser, til at det anses å være fr mange like tiltak, g nye tiltak har kmmet til, uten at gamle blir avviklet. Spesielt Arbeidslivssentrenes virkemidler rettet mt arbeidsgiverne er mange g uversiktlige, er det blitt hevdet. 2 Rekrutteringsprsjekt Den sm leter finner. September 2006-april Et prsjekt i regi av NHO Osl g Akershus. Finansiert av NHO s arbeidsmiljøfnd Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 9

19 Mange arbeidsgivere pplever at arbeidet med delmål 2 er tidkrevende. Aktivitets-- g rapprteringsplikten i frbindelse med dette arbeidet tar tid. Også å delta i spesielle prsjekter er tidkrevende. Man må sette av tid til møter, g internt på arbeidsplassen må man sikre at kmmunikasjnen mellm HRavdelingen, linjeledere g tillitsvalgte er tilstrekkelig. Dette er å anse sm utviklingsarbeid sm kmmer i tillegg til daglig prduksjnsvirksmhet (Nrvll g Fssestøl 2010). Drøpping (2004) påpeker at IA-avtalen lkalt ikke har blitt markedsført sm et partssamarbeid. Hvedaktørene har vært myndighetene/nav g arbeidsgivere, g tillitsvalgte/arbeidstakernes rlle har kmmet i bakgrunnen. Trainee-prgrammene (Skarpaas g Rusnes 2008)var med å belyse at IA-arbeid fte fregår tp-dwn, gjennm at HR-persnell g øverste ledelse fatter beslutninger, mens ledere g ansatte sm får ppfølgingen til daglig, ikke blir trukket med i beslutningsprsessen. Fr å ppnå resultater er det trlig viktig med helhetlig tenkning g invlvering fra alle nivåer g psisjner i bedriften (Hammer 2007). Å ansette en persn med nedsatt funksjnsevne må være en beslutning sm virksmheten sm helhet stiller seg bak. Tillitsvalgte har så langt hatt en annym rlle i IA-arbeidet. Innen Spekter-mrådet har man gjennm et mfattende arbeid med infrmasjnsmateriell (sammen med LO-stat, UNIO, SAN, YS g Akademikerne) utarbeidet brsjyrer 3 sm tydeliggjør tillitsvalgtes/vernembudenes rlle, g sm fremhlder gdt samarbeid på arbeidsplassen sm avgjørende fr å ppnå resultater. Ved å aktivt ppfrdre virksmhetene til å trekke med tillitsvalgte, vernembud g ansatte i utviklingsarbeidet, utnyttes kmpetansen i bedriften bedre 4. Det er de sm er nærmest arbeidsppgavene i det daglige sm vet hvrdan de kan tilrettelegges fr bredere målgrupper. Ledere gså har en viktig rlle når det gjelder rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne, men mange mangler tilstrekkelig kunnskap. 2.3 Frhld knyttet til virkemidler g hjelpeapparat Flere frskere har påpekt at myndighetenes plitiske visjner g måten det ffentlige hjelpeapparatet er innrettet, ikke går i hp (Wik 2010). Det kan være mange årsaker til dette. Fr NAV representerer persner med nedsatt funksjnsevne en sammensatt gruppe, g det kreves kmpetanse på en rekke ulike mråder fr at fr eksempel et arbeidsfrhld skal fungere; hjelpemidler i hjemmet, transprt, tiltak g virkemidler rettet mt utdanning/arbeidsfrhld er viktig, samt kunnskap m funksjnsnedsettelser/diagnser. NAV har mange tiltak g virkemidler rettet både mt individ g arbeidsplasser, g har etter hvert et bredt spekter å spille på, internt i etaten selv, g gjennm tilbydere. Det finnes etter hvert mange ulike tilnærminger g metdikker, mer mindre evidensbaserte, sm tas i bruk fr å gjøre inngangen til arbeidslivet lettere fr persner med funksjns-/arbeidsnedsettelser. Jbb-cacher, arbeidsgiverlser, tilretteleggere, ISP-metdikk, case management, MI, jbcarving g andre metder testes ut g anvendes fr å følge pp g inkludere persner i arbeidslivet. Ofte handler det m å kartlegge, mtivere g finne 3 Inspirasjns- g arbeidsbk fr IA-arbeidet i Spekter-mrådet. 4 Tillitsvalgte i et inkluderende arbeidsliv. Om rllen i IA-avtalen g den nrske mdellen. Idebanken. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 10

20 ut hva brukerne har behv fr g vil, g deretter kble persn g arbeidsplass. Arbeid med bistand g andre tiltak med frmidlingskrav hs Arbeidsmarkedsbedrifter g rdinære leverandører tilbyr dette. Denne type individuelt rekrutteringsarbeid kmbinert med et arbeidsfrhld spesielt tilpasset persnens ressurser g evner har vist å ha gde resultater fr varige inkludering i arbeidslivet. Fr nen har imidlertid tiltakene ikke truffet, g sm vi har sett er det gså mange sm h ønsker å få tilslag på en rdinær stilling på en rdinær måte (Skarpaas g Rusnes 2008). Også fr denne målgruppa kan det likevel være behv fr hjelpemidler g tilpasninger fra NAV andre. Men penget er da at ansettelsen skal kmme først, g tilpasningen etterpå. Bakke (2012) hevder at mange persner med nedsatt funksjnsevne pplever å ha en dbbel identitet sm ppretthldes i kntakten med støtteapparat. Hun deler hjelpeapparatet inn i et primærhjelpeapparat sm skal hjelpe persner med å ppretthlde dagligliv g helse, g et arbeidshjelpeapparat sm skal bistå persner med å kmme i arbeid. Bakke, sm selv har en funksjnsnedsettelse, har pekt på hvrdan begge disse apparatene kan gi signaler sm går mt en deltakelse i arbeidslivet. Primærhjelpeapparatet (helse, msrg, BPA, fysiterapeuter, ergterapeuter) har kntrtid på dagen ( ) med fte begrenset telefntilgang, ne sm gjør tjenestene deres utilgjengelige fr ansatte med en vanlig arbeidshverdag. Fr de sm har tekniske hjelpemidler sm de er avhengig av, kan dette lett bli kritisk. Organiseringen av primærhjelpeapparatet sender ut signaler m at man antar at funksjnshemmede er fri på dagtid, g derfr kan ppsøke tjenestene deres da. Arbeidshjelpeapparatet (NAV) mener Bakke er uheldig innrettet ved at det er arbeidsevnevurderinger sm ligger til grunn fr bistand g ytelser. Dette er et begrep sm kbler nedsatt funksjnsevne g nedsatt arbeidsevne fr tett. Det ppstår en frestilling m at hele målgruppa har redusert arbeidsevne ne sm ikke er tilfelle. Penget er at man må klare å ppnå et balansert bilde av at persner både kan ha funksjnsnedsettelser g ressurser, ne ikke alle får til. Dermed ppstår en pplevelse av at hjelpeapparatets ulike instanser ikke drar samme vei (Bakke 2012). Det er imidlertid gså de sm klarer denne balansen. FAFO fikk muligheten til å gjennmføre en spørreundersøkelse blant søkerne til et av direktratenes traineeprgram i Her ppga 64 persner at de vurderte sine muligheter på arbeidsmarkedet sm gde til trss fr funksjnsnedsettelsen, g 72% hadde vært på jbbintervju de siste tlv månedene (Hansen g Reegård 2008). 2.4 Strukturelle frhld En rekke strukturelle frhld har gså betydning fr rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne. Det kan gjelde tilgang til utdanning, bsted, arbeidsmarked etc. Utfrdringer med ffentlig budsjetter, g manglende finansiering av lønnstilskudd kan gså ha betydning (Frd 2006). 2.5 Oppsummering Arbeids- g velferdsapparatet er strt g mfattende g tilbyr mange frmer fr primær- g arbeidsrettet bistand. Dette prsjektets utgangspunkt er at arbeidsplassene må mbiliseres m man skal lykkes med delmål 2. Vi vet ikke med sikkerhet hvr mange persner med funksjnshemninger sm søker ikke søker jbber. Det kan virke sm m mange har negative erfaringer g liten tr på at arbeidsgiverne vil gi dem Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 11

21 en sjanse (Nrvll g Fssestøl 2010). Samtidig er det gså mange med funksjnsnedsettelser sm søker jbber (Bø g Håland 2013, Svalund g Hansen 2013). Vi er kjent med arbeidsgivernes risikvurderinger i frhld til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne, g hvrdan disse kan føre til at de vegre seg fr å rekruttere slike persner (Falkum 2012). Det ser gså ut til at funksjnshemmede selv fretar vurderinger, g har antakelser m arbeidsgiverne, sm blir en mental barriere i frhld til arbeidslivet. Undersøkelser har vist at det blant persner med nedsatt funksjnsevne er hldningsfrskj til arbeidslivet blant dem sm er i arbeidslivet g blant dem sm står utenfr: De med nedsatt funksjnsevne sm står utenfr arbeidslivet har mindre tr på egne muligheter g en større tendens til å mene at arbeidsgivere ikke vil ansette dem, enn de sm står innenfr (Meager g Britain 1999). Ved å ansette flere, kan man dermed bidra til at negative hldninger reduseres. Suksess frutsetter gså i str grad at individet selv trr det har ne å bidra med. Fr å ppnå en slik tr, hjelper det at man er til reell nytte i det rdinære arbeidslivet, g at man blir verdsatt av mgivelsene fr sin innsats. Spesielt fr persner med nedsatt funksjnsevne er det viktig å få anerkjennelse fra andre, fr å kunne anerkjenne seg selv (Windspll 2012). Det er denne selvrespekten g tren på egen kmpetanse g kvalifikasjner prsjektet ønsket å gi ptensielle arbeidstakerne ved å fkusere på rdinære stillinger i rdinære virksmheter, basert på at man er kvalifisert fr stillingen g kan ppleve seg sm en ressurs på arbeidsmarkedet. Jbbintervjuer g selvpresentasjn blir ansett sm en av de største barrierene fr persner med nedsatt funksjnsevne (Windspll 2012). Det er gså mange sm sliter med å bli innkalt til intervju. Vi vet gså at det kan ppstå utfrdringer fr de sm kmmer i arbeid. Fr mange sm er avhengige av trening fr å ppretthlde førlighet, blir tiden knappere, g det kan gså være krevende å kmme seg til g fra jbb, hvis hjemmetjenester, BPA, transprt etc ikke er krdinert. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 12

22 3. Behv fr en ny tilnærming Prsjektet Realisering av Delmål 2 i IA-avtalen gjennm et partsamarbeid i virksmheten ble etablert sm en respns på en til da manglende målppnåelse av Delmål 2, g ut fra at det gjentatte ganger var blitt fremhldt at det befinner seg rundt persner med nedsatt funksjnsevne utenfr arbeidslivet sm ppgir at de ønsker å jbbe (Bø g Håland 2013). Tilnærmingen, dvs. å satse på målrettet utlysning av rdinære stillinger, g ikke særskilt pprettede stillinger, ble valgt utfra erkjennelsen av at mange gjennm undersøkelser har ppgitt at de ikke er kmfrtable med dette. Tilnærmingen er gså kblet til en erkjennelse av at vi trenger et bedre språk fr å snakke m inkludering sett fra arbeidslivets ståsted. Når man går gjennm sentrale plitiske dkumenter, er det først g fremst velferdsspråket sm preger fremstillingene; det vil si hensynet til g tilretteleggingen rundt den enkelte arbeidstaker (Arbeidsdepartementet 2012). Det legges mindre vekt på hva sm må til fr at arbeidsgivere skal etablere rekrutteringsstrategier mt bredere lag av beflkningen, inkludert persner med nedsatt funksjnsevne, hvilke kanaler man kan ta i bruk til dette, g hvrdan man i en hektisk jbbhverdag skal mtivere egne ledere g ansatte til dialg rundt Delmål 2. Her er frmuleringene i beste fall vage. I beskrivelsen av Jbbstrategien heter det fr eksempel: Frhldene i arbeidslivet g på arbeidsplassen har str betydning fr mulighetene fr å kmme tilbake til jbb frbli i en jbb. Innsats knyttet til tilrettelegging g persnlig ppfølging synes gså å være av str betydning fr at attføringen fører fram til varig arbeid (Arbeidsdepartementet 2012, 20). Men hva sm her menes med frhld, sies det ikke ne nærmere m. Begrepet kan rmme svært mye, g trenger å spesifiseres. I velferdsspråket frhlder man seg h ikke til virksmhetene sm prduksjnsenheter til at de selv kan ha kmpetanse m inkludering. Dette er frhld dette prsjektet har satt fkus på: Tilnærmingen sm er lagt til grunn, handler m at det er de enkelte arbeidsplassene sm må mbiliseres, g at det er her det må drøftes hvilken tilnærming man skal legge til grunn; m man skal utfrme stillingsannnsene bredere, m man skal utlyse stillingen via Unge funksjnshemmedes egen hjemmeside Jbbressurs.n, m man skal kntakte universiteter høyskler, g ikke minst hvrdan HR-avdelinger g linjeledere kan samarbeide slik at stillingene sm utlyses er reelle stillinger med reelle ppgaver. Et sterkere fkus på interne prsesser på arbeidsplassene, g et fkus på hvilke rekrutteringskanaler g muligheter sm finnes til rdinære stillinger, er et perspektiv sm mangler fr eksempel i Jbbstrategien. Sm frskere på feltet i ver 20 år finner vi at dette prsjektet representerer en ny g viktig tilnærming i en prsess fr å skape en ny dialg mellm arbeidslivet g persner med nedsatt funksjnsevne. Det er gså behv fr å ta samarbeidsavtalen på alvr, det vil si, at man går veien m å få med arbeidsgiver, tillitsvalgte, vernembud g øvrige ansatte i virksmheten til sammen å legge til rette fr at arbeidsplassen g stillinger kan åpnes pp fr nye målgrupper, herunder persner med nedsatt funksjnsevne. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 13

23 4. Metde g datainnsamling Rapprten er skrevet på bakgrunn av ulike datainnsamlingskilder: AFI deltk på t innledende ppstartsmøter med Spekter-virksmheter. Deltakelsen på disse møtene ga et gdt bilde av dialgen mellm prsjektlederne g virksmhetene. AFI har deltatt på flere prsjektgruppemøter. Disse møtene, med representanter fra arbeidsgiversiden, arbeidstakersiden, NAV g Unge funksjnshemmede har sammen med separate intervjuer med hvert av prsjektgruppemedlemmene (6 til sammen) danner en viktig del av datamaterialet. AFI var gså til stede under et møte ved NAV Arbeidslivssenter i Osl, da medlemmer av prsjektgruppa gjennmgikk Spekters medlemsvirksmheter. Spekter/prsjektledelsen har hatt egne møter med ledere, g/ tillitsvalgte i tre av de fire virksmhetene sm mtales i denne rapprten, g AFI var med på disse møtene. Det ble tidlig i prsjektperiden fretatt ni intervjuer i til sammen fire virksmheter. Dette er intervjuer med persnalsjefer, linjeledere g tillitsvalgte. Vi var både en g t frskere under intervjuene, g benyttet en semi-strukturert intervjuguide. Hensikten har til enhver tid vært å fange pp virksmhetens ståsted. I siste del av prsjektperiden ble det i tillegg gjennmført seks telefnintervjuer med de sm hadde vært ansvarlig fr rekrutteringen i de fire bedriftene. Hvert telefnintervju varte mellm 15 g 30 minutter, g tk i hvedsak pp hvrdan søknadene var blitt mnitrert. I tillegg ble infrmantene spurt m virksmhetens tidligere erfaringer med persner fra målgruppa. 4.1 Questback Frdi første del av prsjektet etterlt en del ubesvarte spørsmål, ble det gjennmført en questbackundersøkelse rettet mt persner med nedsatt funksjnsevne generelt i prsjektets siste del. Tema fr undersøkelsen var erfaringer, tanker g hldninger til arbeid g rekruttering. Questback-undersøkelsen ble designet i samarbeid med Unge Funksjnshemmede sm er en paraplyrganisasjn fr en rekke medlemsrganisasjner fr unge persner med nedsatt funksjnsevne. Unge funksjnshemmede hjalp gså til med å distribuere undersøkelsen til målgruppa. Det skjedde ved at de ga frskerne en liste med adresse til sine medlemsrganisasjner, sm deretter ble ppfrdret til å sende link til undersøkelsen til sine individuelle medlemmer. Etter råd fra Unge Funksjnshemmede ble undersøkelsen satt pp med ttal annymitet fr respndentene, det vil si at en link til quest-back spørreskjemaet ble sendt ut via medlemsrganisasjnene (frskerne fikk altså ikke tilgang til de individuelle enkeltmedlemmenes e-pstadresser), g de sm mttk linken g ønsket å svare, gjrde det ved å klikke seg inn i skjemaet via denne weblinken, uten at det ble fretatt nen registrering av identitet, h ikke elektrnisk. Et slikt ppsett innebærer at vi sm frskere ikke har nen mulighet fr å avgjøre hvem sm svarer, h ikke m nen svarer flere ganger. I praksis fregikk dette ved at det ble sendt ut et rekrutteringsbrev stilet til medlemsrganisasjnenes enkeltmedlemmer med link til undersøkelsen sm ble sendt til hver enkelt rganisasjns sekretariat, med ppfrdring m videresending til rganisasjnens enkeltmedlemmer. En uke i frkant hadde Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 14

24 Unge Funksjnshemmede sendt en mail til de samme rganisasjnene der de ppfrdret rganisasjnene til å spre undersøkelsen gjennm å være behjelpelig med slik videresending. I alt ble henvendelsen sendt til 32 medlemsfreninger. Av disse valgte t å sende questen videre til sine individuelle medlemmer, det vil si at til sammen 792 medlemmer mttk weblinken. Det km inn 94 svar. Av disse svarte 28 «nei» på spørsmålet m de regnet seg sm en persn med nedsatt funksjnsevne, mens 6 svarte «vet ikke». Svarene fra disse ble fjernet fra datasettet, g er altså ikke med i analysen. Antall respndenter sm inngår i grunnlaget fr analysen er dermed 60. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 15

25 5. Prsjektgjennmføringen initiering, design g frankring 5.1 Initieringsfasen Initiativet til prsjektet km fra Spekter, g var her støttet av den øverste ledelsen. Sentrale representanter fr rganisasjnen mente at når Spekter først hadde skrevet under på IA-avtalen, måtte man gså ha en frm fr ppfølging: Vi må gjøre et reelt frsøk. Viktige mål med prsjektet var både å utvikle mer kunnskap g å skape frandring. «Det er så mye rundt delmål 2 man ikke vet,» påpekte en representant. Vedkmmende hadde sittet i en lang rekke ulike utvalg tilknyttet IA, g vært på en rekke knferanser, g var gså pptatt av at kunnskapen måtte kbles til praksis: Alle er enige m målene, men det skjer ingenting. Fr å bli bedre, må man øve, g vi ønsker å legge på litt trykk g minne dem litt på den dårlige samvittigheten. Delmål 2 ble ansett sm det tyngste målet i IA-avtalen, g et mål sm mer enn de andre krevde samarbeid. Spekter var gså pptatt av at arbeidstakere skulle få en sjanse: De må få vist seg frem g søke stillinger, hvis de finnes i det hele tatt. Hvis de finnes, er det fr ille at de ikke kmmer inn. De ønsket å sette mer fkus på arbeidsplassene, da Spekter ppfattet at mange av brukerrganisasjnene var mer pptatt av aksen til NAV, enn aksen til arbeidslivet. Spekter ønsket gså å sette søkelyset på en verdidiskusjn: Hva er arbeidsgivers ansvar, g hva er det ffentliges ansvar? En viktig hensikt var å lære av prsessene i prsjektet underveis. Et strt spørsmål fr Spekter mhandler hvr mange av de rund persner med nedsatt funksjnsevne utenfr arbeidslivet g sm ønsker arbeid, sm faktisk kan jbbe: Vi vil lære mer m dette, g lære mer m NAV, g vi ønsker at NAV skal lære sammen med ss både Arbeidslivssenteret, Hjelpemiddelsentralene g lkalkntrene. Et viktig delmål var å teste ut m systemene virker g m de virker raskt nk 5. Hvis et jbbintervju en ansettelse resulterte i behv fr hjelpemidler/tilrettelegging, var det ønske m å få erfaringer med hvrdan dette fungerte. Og ikke minst var målet: Å lære hva man kan gjøre i virksmhetene fr å lykkes med Delmål 2. En utfrdring her var samarbeidet mellm arbeidsgiver- g arbeidstakerrganisasjnene. I den frbindelse ble det sett sm viktig å aktivere fagfreningene g få dem til å engasjere seg, både på lkalt g sentralt nivå. Spekter-representantene hadde en ppfatning m at fem ansettelser i de til sammen ca 200 medlemsvirksmhetene var et beskjedent mål, men de ønsket samtidig å ha et knkret mål å frhlde seg til. Man var klar ver at det lå en reell fare fr at prsjektet g virksmhetene ikke ville nå ut til nen i målgruppa. Det ble imidlertid helt fra start ansett at det ville være et interessant funn m det ikke meldte seg nen søkere. Det var i utgangspunktet ikke avgjrt hvrdan, g gjennm hvilke kanaler, man skulle henvende seg til målgruppa: Hldt det å skrive at man ppfrdrer persner med nedsatt funksjnsevne m å søke? Hvr lang burde stillingsbeskrivelsen være, g hva skulle man legge til grunn av kvalifikasjner, uten å skremme andre ptensielle søkere? Burde man signalisere et budskap på hjemmesiden, legge vekt på at man var en IA-bedrift? Prsjektet ønsket å prøve ut ulike tilnærminger gjennm å mbilisere støttespillere g samarbeidspartnere, brukerrganisasjner etc. 5 Sagt på første prsjektgruppemøte Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 16

26 Sm nevnt ble det tidlig tatt en beslutning m at det ikke var hensiktsmessig å bruke tid på å definere funksjnsnedsettelse. Det er vanskelig å finne en gd definisjn her, samtidig sm mange persner ikke ønsker å plassere seg selv inn i en utsatt gruppe. Fr representanten fra Unge funksjnshemmede var det viktig å utvide begrepet funksjnshemmet. De ville gså ha inn persner med krniske sykdmmer/lidelser da mange i denne målgruppa ikke anser seg sm funksjnshemmet. Det var viktig å bryte med en frestilling m at en målgruppe kllektivt er bærer av de samme egenskaper, g at man h måtte tenke kvalifikasjner g individ. Arbeidstakerrepresentanten i prsjektgruppa var gså psitiv til prsjektet: Vi må prøve! Vi kan ikke si at delmål 2 ikke virker, før vi har frsøkt. Representanten visste ikke m prsjektet ville kmme i mål med henhld til resultater: Dette er upløyd mark, det er ingen sm har gjrt det på akkurat denne måten før, g det vil bli en viktig erfaring. Representanten mente videre at IA-arbeidet ikke syntes så gdt i en hverdag preget av frhandlinger g høringer. Fr arbeidstakerrepresentanten i prsjektgruppa ble det fte den negative siden ved IA sm km frem, fr eksempel ppsigelsessaker hvr persner med nedsatt funksjnsevne/sykdm ble presset ut. Eller fkuset var på frebygging. Derfr ønsket man velkmmen prsjektets vinkling g dets vektlegging av at persner med nedsatt funksjnsevne utgjør en ressurs, både sm arbeidskraft g på andre måter. Jeg liker tanken på ikke å ta inn en persn med nedsatt funksjnsevne, men finne ledige stillinger, slik at det ikke er funksjnsnedsettelsen sm er i fkus. Arbeidstakerrepresentanten ønsket å få mer kunnskap m handlingsrmmet i virksmhetene: Det kan hende det er handlingsrm, men det har vi ikke så fte sett. Inntrykket her var snarere at mange arbeidet 110 prsent, at det var mstillinger, nedbemanninger g hull i turnusene sm gjrde at det aldri var nk flk, g at sykefraværet førte til at virksmhetene hadde mer enn nk med sine egne. 5.2 Innsalgs-/mbiliseringsfasen Spekter-representantene valgte selv hvilke persner de ville ha med i prsjektgruppa. Det var et klart ønske m å ha NAV med, g man ønsket gså å ha med Unge funksjnshemmede sm man hadde møtt tidligere ved flere sammenhenger. Spekter arrangerte t samlinger fr medlemsvirksmheter fr å infrmere m prsjektet g fr å mbilisere til deltakelse. På den andre samlingen møtte de sm hadde signalisert at de var interessert i å være med i prsjektet. En Spekter-representant sa at mange virksmheter ikke vet hvrdan de skal innfri delmål 2. Prsjektet ville kanskje kunne vi hjelpe dem til å innfri aktivitetsplikten de hadde i den frbindelse. Et viktig argument fr å delta var altså et pplevd kmpetansebehv. Prsjektet ble i den innledende fasen kblet til regjeringens Jbbstrategi fra prsjektledelsens side. Presentasjnen sm ble vist på samlingene, bygget på de fire barrierene sm Jbbstrategien er et svar på, g hensikten med prsjektet ble beskrevet sm å teste ut m man kunne bryte barrierene. På begge samlinger møtte det arbeidsgivere det ble derfr lagt vekt på å mbilisere tillitsvalgte på hver arbeidsplass i det videre arbeidet. Et viktig peng var at man ønsket å tenke generelt g helhetlig på rekrutteringen av persner med funksjnsnedsettelse g ikke ha dette sm aktiviteter på siden. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 17

27 Det var viktig fr prsjektlederne i Spekter å frmidle at ingen av virksmhetene måtte ansette en persn med nedsatt funksjnsevne. Bedriftene ble ppfrdret til å kmmunisere at man ønsket å ansette en persn med nedsatt funksjnsevne, dersm vedkmmende var kvalifisert g hadde den rette kmpetansen. Målet var å frsøke å åpne pp arbeidsplassene, g gi målgruppa en større sjanse til å kmme i betraktning fr ledige stillinger. Sett utenifra, har innsalget g pådriverrllen fra Spekter verfr virksmhetene vært avgjørende fr å få ledere/persnalansvarlige til å ønske å bli med i prsjektet. Under hele prsjektperiden har prsjektlederne hatt en slid g psitiv hldning verfr virksmhetene. Selv m tilnærmingen har vært å rekruttere persner med nedsatt funksjnsevne på rdinære måter, har den frm fr ramme sm prsjektledelsen g prsjektgruppa har representert, vært viktig fr å hlde trykket ppe. I samlingene er det kmmet frem at det har vært en større utfrdring enn ventet å selge inn prsjektet i virksmheter sm tidligere har hatt negative erfaringer på feltet (spesielt med NAV). På den andre samlingen ppga nen arbeidsgivere at de tidligere hadde tilrettelagt så de var blitt blåe i trynet, uten at resultatene st i frhld til innsatsen. Dette ga i utgangspunktet ikke den stre mtivasjnen fr å gå inn i enda et prsjekt rundt samme tema. 5.3 Prsjektmedlemmenes rller Når det gjaldt rller, var medlemmene enige m at hver g en måtte jbbe gjennm, g mbilisere sine rganisasjner. Representanten fra Unge funksjnshemmede var på det første møte skeptisk til å sende masse infrmasjn til sine medlemmer, da det er mange prsjekter sm dette. Samtidig skilte dette prsjektet seg ut, frdi det skulle ta utgangspunkt i reelle stillinger. Representanten hadde like fullt ingen direkte linje ut til medlemsrganisasjnene. Det ble diskutert at mtivasjn av arbeidsgiverne ikke bare trengte å kmme gjennm Spekter, men gså gjennm arbeidstakerrganisasjnene. Fr arbeidstakerrganisasjnen var det spesielt viktig at alle på arbeidsplassen fikk infrmasjn m prsjektet g deltk aktivt, det må ikke være sånn at man bare plutselig får en ny kllega. Arbeidstakerne måtte være invlvert i beslutninger, da det kunne innebære en merbelastning å ta inn en persn med nedsatt funksjnsevne. Skal man gjøre det flere ganger, er det spesielt viktig å ha gde prsesser, s gjør man det ikke igjen. Også ved behv fr tilrettelegging var det viktig å infrmere alle ansatte slik at alle visste m det. Hldningen på arbeidsplassen måtte være slik at det å få en funksjnsnedsettelse kan skje ss alle. 5.4 Tilnærming Når det gjaldt hvilken tilnærming man skulle anvende i prsjektet, hadde medlemmene ulike erfaringer sm påvirket hvrdan de tenkte. På det første prsjektgruppemøtet, mens samtalen mhandlet ulike typer funksjnsnedsettelser g hvilken målgruppe prsjektet skulle henvende seg til, snudde representanten fra Unge funksjnshemmede diskusjnen på hdet: Er stillinger klare? Hva er fastlagt hs virksmhetene før man setter i gang en rekrutteringsprsess? Tenkes det å rekruttere bredt spesifikt? Er man på jakt etter å plukke ut én persn?. Dette rettet ppmerksmheten mt det sm ble prsjektets hvedvinkling, nemlig å ha et individuelt fkus, g at man gikk inn fr å jbbe i frhld til reelle, ledige stillinger vikariat, g ikke egne pprettede stillinger fr kandidater sm ønsket en Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 18

28 jbb. Fr NAV-representantene, sm hadde gde erfaringer med gså å ta i bruk praksisplasser g IAplasser, var ikke dette like pplagt. De ønsket å jbbe parallelt med å finne aktuelle kandidater sm kunne passe inn i Spekter-virksmhetenes bransjer. Fr andre medlemmer i prsjektgruppa var det viktig å ha NAV med i prsjektet fr å teste systemene g fr å se m virkemidlene var der på riktig måte når de trengtes. Man ønsket i mindre grad å trekke inn NAV på selve arbeidsplassen før en ptensiell arbeidstaker dukket pp. Spekter la vekt på at det måtte være et reelt behv fr arbeidskraft i de virksmhetene sm sluttet seg til prsjektet. Det skulle ikke være stillinger utenpå andre. Spørsmålet ble derfr hvrdan stillingsutlysninger kunne åpnes pp fr å nå målgruppa. Dette var et synspunkt Unge funksjnshemmede gså delte. Representanten fra Unge funksjnshemmede mente det måtte etableres en relasjn mellm en arbeidsgiver g en arbeidstaker før NAV kmmer inn g kmpenserer fr eventuell manglende tilrettelegging. Han vektla gså at kmpetanse måtte være det viktigste ved ansettelsene. Han var fr eksempel ikke fr kvtering, da det lett gjør at man fkuserer på funksjnsnedsettelsen, g ikke kvalifikasjnene. Representanten pplyste videre at mange funksjnshemmede sm ppgir at de er funksjnshemmet på levekårsundersøkelser, slutter å ppgi dette når de får jbb, frdi funksjnsnedsettelsen ikke er det mest fremtredende lenger. Det ble derimt freslått å ta i bruk psitiv særbehandling, det vil si å velge en persn med nedsatt funksjnsevne fremfr en annen, gitt at vedkmmende har tilnærmet lik kmpetanse. Innledningsvis kunne det se ut sm m NAV Arbeidslivssenter frestilte seg at jbbsøkerne i prsjektet tilhørte en svakere gruppe, sm gså innbefattet persner med nedsatt arbeidsevne, mens de andre i gruppa hadde tanker m kmpetente persner med nedsatt funksjnsevne, men uten at den nedsatte arbeidsevnen var fremtredende. Det var gså nen diskusjner rundt det at det kunne bli tøft fr mange å bli målt g veid g funnet fr lette, sm et medlem sa, dersm de søkte en jbb de ikke fikk, g gså m arbeidsgiverne ville greie å avvise nen. Da man ønsket å satse på reelle stillinger g arbeidssituasjner, ville mange kunne bli skuffet. Med departementenes trainee-prgram i mente, var gså AFI pptatt av at man skulle ha et sikkerhetsnett i frm av en samtalepartner, hvis nen skulle føle nederlag. Prsjektet besluttet at virksmhetene sm deltk i prsjektet skulle lyse ut stillinger på vanlig måte. I tillegg skulle stillingene legges ut på jbbressurs.n. Virksmhetene ble gså bedt m å finne en frmulering i utlysningen sm ga signaler m at de ønsket persner med nedsatt funksjnsevne sm søkere. Hvrdan man skulle frmulerer dette, ble diskutert i prsjektgruppa. Å ppgi at en rekrutterende virksmhet er med i et prsjekt i en stillingsutlysning kan gå begge veier. Det kan være psitivt det kan gi inntrykk av at den utlyste stillingen inngår i et slags traineeprgram. Det kan gså gi inntrykk av en frm fr tidsbegrenset ppmerksmhet på tema. Også henvisninger til at man er en IA-virksmhet kan virke på samme måte man er egentlig ikke pptatt av inkludering, men frdi man er en IA-bedrift, så ønsker man å rekruttere fr å innfri på Delmål 2, ikke frdi man har behv fr kmpetanse. Representanten fra Unge funksjnshemmede infrmerte m at mange i målgruppa ikke ville søke på stillinger sm er spesielt rettet mt funksjnshemmede, slik at det kunne være frnuftig fr virksmhetene å ppgi at de var med i et prsjekt. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 19

29 Unge funksjnshemmede km gså med et frslag m at man kunne ha med i stillingsannnsen at man ønsket å kvtere inn til intervju m man hadde de nødvendige kvalifikasjner. Blant søkere sm ikke hadde så lang arbeidserfaring, ville kanskje flere da ppgi at de hadde en funksjnsnedsettelse, siden det ville øke sjansen fr å bli kalt inn til intervju. Og virksmhetene ville ikke frplikte seg til ne mer enn å intervjue. I gruppa ble dette ansett sm en spennende tilnærming å prøve. Samtidig ble det påpekt at nen i målgruppa ville kunne falle utenfr en slik rdning: Mange med epilepsi tenker fr eksempel ikke på seg selv sm en persn med nedsatt funksjnsevne, men med krnisk sykdm. Det kunne derfr være aktuelt å nevne både funksjnsnedsettelser g krnisk sykdm i utlysningsteksten. Vi ser at prsjektgruppas sammensetning har fungert ptimalt i frhld til intensjnen. Her har synspunkter fra fire sentrale ståsteder kmmet frem; arbeidsgivere, arbeidstakere, NAV g en sentral brukerrganisasjn g alle har tilført diskusjnen viktige innsikter sm kanskje ikke ville kmmet uten dette mangfldet. Alle prsjektgruppemedlemmene uttalte i intervju at de var svært psitive til å følge virksmhetenes arbeid gjennm prsjektgruppa. Arbeidstakerrepresentanten ønsket at tillitsvalgte gjennm prsjektet skulle få mer kunnskap m partsamarbeid. Vedkmmende ønsket gså at det skulle bli mer fkus på klassisk arbeidsmiljø, g mindre fkus på alle skjemaer/rapprter g byråkratiske sidene av IA-arbeidet. En av representantene fra NAV var spesielt frnøyd med at prsjektet skulle fkusere på målgruppa sm en ressurs, g på at arbeidstakerne er kmpetente. Vedkmmende hadde lenge savnet et slikt perspektiv: Det føltes av g til sm m det var en hake ved arbeidssøkeren når det var NAV sm ringte arbeidsgiverne på vegne av en kandidat. Det ligger alltid en avveining i hvrdan man skal presentere persnen: Det er en fare fr at man enten verselger prblematiserer. Denne representanten hadde derfr en sterk egeninteresse i å følge prsjektet g få kunnskap sm hun kunne ta med seg tilbake til sin rdinære jbb. 5.5 Endelig prsjektdesign Rekrutteringen av virksmheter til prsjektet resulterte i at fire virksmheter ble med, flere av disse med relativt mange ansatte. Stillingene disse bedriftene har hatt ledig i prsjektperiden, er i tillegg til de vanlige kanalene blitt annnsert på jbbressurs.n, sm er en nettsiden med ledige stillinger sm retter seg spesielt til persner med nedsatt funksjnsevne. I alle utlysningene har det vært tatt med frmuleringer sm på ulike måter ppfrdrer persner med nedsatt funksjnsevne til å søke. Søknadene til stillingene har så vært mnitrert, g de søknader man har registrert fra persner med nedsatt funksjnsevne, er blitt frmidlet tilbake til prsjektledelsen g/ frskerne, sammen med infrmasjn m hvrdan den videre rekrutteringsprsessen frløp fr de aktuelle søkerne. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 20

30 6. Funn Prsjektet hadde sm mål å ansette fem persner med nedsatt funksjnsevne i en av Spekters medlemsvirksmheter, det vil i praksis si de fire virksmhetene sm invlverte seg i prsjektet. I løpet av prsjektperiden har rundt 130 rdinære stillinger blitt utlyst i disse virksmhetene. Ved bruk av ulike tilnærminger g ulik rdlyd, har man ppfrdret persner med nedsatt funksjnsevne til å søke. Særlig tre virksmheter har hatt behv fr arbeidskraft, g vært aktive med å utlyse stillinger. Disse var gså de første sm skulle freta ansettelser, slik at Spekter knsentrerte seg m å arbeide sammen med disse virksmhetene. I en av disse virksmhetene snakket vi m å møte avdelingsledere, g eventuelt gså tillitsvalgte, men dette ble ikke ne av, da de innførte stillingsstpp høsten Etter frespørsel pplyste en av de andre bedriftene at de ikke hadde invlvert de tillitsvalgte. Ved prsjektperidens utløp var det ikke fretatt nen nyansettelser fra målgruppa i nen av de fire deltakende bedriftene. Det var kmmet inn fire søknader fra persner i målgruppa hvrav en ble innkalt til intervju g innstilt på andre plass uten at det førte til nen ansettelse. I tillegg var det kmmet tre telefnhenvendelser fra persner i målgruppa. Disse viste det seg ikke hadde de rette kvalifikasjnene fr stillingene g søkte derfr ikke. Under går vi mer detaljert igjennm tallene fra de fire deltakende virksmhetene; hvr mange stillinger sm ble utlyst, i hvilken grad det km søkere fra målgruppa, g hvrdan rekrutteringen ble mnitrert med henblikk på å kartlegge søkere fra målgruppa. Mnitreringen hadde i hvedsak t frmer; 1) man sjekket m søkeren hadde funnet stillingen på jbbressurs.n, g et psitivt svar her ble sett sm indikasjn på at søkeren tilhørte målgruppa fr prsjektet, altså persner med nedsatt funksjnsevne, 2) man leste gjennm søknadene manuelt på leting etter frmuleringer pplysninger sm indikerte at søkeren tilhørte målgruppa, enten i frm av direkte pplysninger m dette, indirekte i frm av at søkeren pplyste m spesielle tilretteleggingsbehv medlemskap tillitsverv i freninger fr persner med nedsatt funksjnsevne. 6.1 Virksmhetene Virksmhet 1 I prsjektperiden har virksmheten utlyst 54 stillinger, hvrav nen vikariater g nen deltidsstillinger. I tillegg har det vært søkt etter smmervikarer der det i utlysningene ikke har vært nærmere spesifisert hvr mange stillinger sm skulle besettes. Det har vært avertert etter sykepleiere, hjelpepleiere, pleiemedhjelpere, miljøledere, leger, psyklger, nevrpsyklger g smmervikarer fr fysi-/ergterapeuter, g det har vært flere stillinger ledig innenfr flere av kategriene. Virksmheten valgte å ppgi i utlysningsteksten at de «deltar fr tiden i et prsjekt fr å øke rekrutteringen av unge persner med nedsatt funksjnsevne til arbeidslivet, g persner med nedsatt funksjnsevne ppfrdres til å søke stillingen». Etter å ha deltatt i prsjektet en tid, endret de utlysningsteksten til «Persner med nedsatt funksjnsevne ppfrdres til å søke på stillingen». Dette ble gjrt etter råd fra en ansatt med nedsatt funksjnsevne.alle stillingene ble lenket til Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 21

31 Jbbressurs.n, g relevante stillinger ble videresendt til karrieresenteret ved Høysklen i Osl/Akershus sm publiserte stillingene på sin Facebkside. På t av stillingene var det søkere fra målgruppa. Det gjaldt en stilling sm psyklg, g en stilling sm idrettspedagg. I en av stillingene var søkerne gdt nk kvalifisert til å bli innkalt til intervju, g ble innstilt sm nummer t. Den andre søkeren ble ikke innkalt til intervju, da søkerens kvalifikasjner ikke ble vurdert sm relevante nk fr stillingen. Den sm ble innstilt sm nummer t, fikk ingen ansettelse, da den sm var innstilt sm nummer en takket ja til stillingen. Grunnen til at denne ble innstilt sm nummer en var at vedkmmende ble ansett sm bedre kvalifisert i frm å ha en bredere yrkeserfaring; søkeren fra målgruppa var relativt nyutdannet g hadde liten yrkeserfaring i mtsetning til søkeren sm ble innstilt sm nummer en, g sm ble ansatt. Innkmne søknader ble mnitrert på den måten at det i søknaden ble spurt hvr søkerne hadde funnet utlysningen, g der «jbbressurs.n» var et av svaralternativene. I tillegg ble søknadene lest med henblikk på å finne ut m kandidatene selv pplyste m funksjnsnedsettelser meldte behv fr tilrettelegging, annet sm kunne indikere funksjnshemming. Brtsett fra de t søkerne sm er nevnt ver, ble det ikke registrert flere søkere fra målgruppa. Virksmhet 2 Virksmhet 2 er en mediavirksmhet. Den har utlyst ttalt 14 stillinger i prsjektperiden, hvrav en vikarstilling, blant annet innen systemutvikling, redigering g nettjurnalistikk. Alle stillingene ble linket til jbbressurs.n. Virksmheten hadde med i utlysningsteksten at de er en IA-virksmhet g arbeidsfrhldene vil bli lagt til rette fr medarbeidere med redusert funksjnsevne. Ingen aktuelle søkere i målgruppa meldte seg sm søkere. Søknadene ble mnitrert både ved at man sjekket m søkeren hadde funnet utlysningen på jbbressurs.n g ved at hver søknad ble lest med henblikk på frmuleringer sm indikerte nedsatt funksjnsevne. Ved prsjektperidens utløp var det ikke registrert nen søkere fra målgruppa til nen av stillingene sm var utlyst i periden. Søknadene var blitt mnitrert både med hensyn til hvr søkerne hadde sett stillingsutlysningen g ved gjennmlesning g av søknadene med søk etter relevante frmuleringer. Virksmhet 3 Virksmhet 3 er en kmpetansevirksmhet. I prsjektperiden har virksmheten utlyst 9 stillinger, hvrav en vikarstilling. Det er bl.a. søkt etter rådgivere g senirrådgivere. Utlysningsteksten var den samme sm virksmhet 1. Virksmheten deltar fr tiden i et prsjekt fr å øke rekrutteringen av persner med nedsatt funksjnsevne. Persner med nedsatt funksjnsevne ppfrdres til å søke. Det ble ikke registrert nen søkere med funksjnsnedsettelse. Virksmheten fikk telefn fra tre persner med nedsatt funksjnsevne sm frhørte seg m stillingen, men uten senere å søke. Ingen av disse var kvalifiserte fr stillingene, g dette er trlig gså grunnen til at de ikke søkte. Virksmhet 4 Virksmhet 4 er en teknlgisk innrettet virksmhet med støttefunksjn fr andre virksmheter. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 22

32 Virksmheten har utlyst 51 stillinger i prsjektperiden. Søknadene ble mnitrert ved at det ble spurt hvr søkeren hadde sett utlysningen, g der jbbressurs.n var et av svaralternativene. T av søkerne krysset av her. I tillegg ble det fretatt et utvidet søk i et utvalg av stillingene etter frmuleringer sm indikerte at søkerne hadde nedsatt funksjnsevne. Ingen slike ble funnet. Tabellen under ppsummerer funnene. Antall utlyste stillinger Antall søkere fra målgruppa Antall til intervju Antall ansettelser fra målgruppa Virksmhet Virksmhet Virksmhet Virksmhet Ttalt Virksmhetenes hldning til g tidligere erfaring med rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne Det at ikke flere fra målgruppa hadde søkt, til trss fr at alle stillingene var blitt markedsført spesielt mt denne gruppa, reiste flere spørsmål. Det første gjelder hvrvidt nen fra målgruppa kunne ha søkt uten at det var blitt registrert. Et annet angår de invlverte bedriftene, g stillingene sm ble utlyst i periden. I hvilken grad har bedriftene en kultur fr rekruttering av persner med nedsatt funksjnsevne, g har de rekruttert nen tidligere? Hva er i så fall deres erfaringer rundt dette, g ligger det ne i disse erfaringene sm kan kaste lys ver hvrfr det ikke var flere søkere fra målgruppa? Et annet spørsmål var m det lave antallet søkere kunne ha ne å gjøre med typen stillinger sm var blitt utlyst g måten de var blitt utlyst på, f.eks. utlysningstekstens stillingskrav. I nen av stillingsannnsene sm ble brukt ved utlysningen av stillingene sm var med i prsjektet, ble det til listen ver stillingskrav gså føyd til lister med persnlige egenskaper sm ble tillagt vekt. Disse varierer ne fra stilling til stilling, men frmuleringer sm «høy arbeidskapasitet», «sterk gjennmføringsevne» g «str arbeidskapasitet» går igjen. Når vi vet at mange persner med nedsatt funksjnsevne krever tilpassing på arbeidsplassen, har redusert funksjnsevne trenger/ønsker redusert arbeidstid, kan man spørre seg m slike frmuleringer bidrar til å skape et inntrykk hs den enkelte m at han ikke er aktuell til stillingen, til trss fr gde kvalifikasjner fr øvrig. Disse spørsmålene ble gså tatt pp i de seks telefnintervjuene sm ble gjennmført med rekruttene i de invlverte virksmhetene. Under presenteres svarere sm ble gitt. Virksmhet 1 Frdi virksmhet 1 yter helsetjenester spesielt rettet mt persner med nedsatt funksjnsevne, utlyser den nen ganger stillinger der man spesielt ser etter persner med nedsatt funksjnsevne fr å fylle stillingene. I tillegg har man generelt str åpenhet i frhld til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne. Samtidig er det ved vanlige ansettelser, der funksjnsnedsettelse ikke er ne eget ansettelseskriterium, en klar plicy at det er kvalifikasjnene sm avgjør rangeringen av kandidater i en ansettelsesprsess. Det vil si at funksjnsnedsettelsen ideelt sett skal vektes nøytralt, g verken Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 23

33 tillegges negativ psitiv vekt. Denne bedriften hadde fr øvrig ingen krav til persnlige egenskaper frmulert i stillingsannnsene. Når det gjelder spørsmålet m stillingene egner seg fr persner med nedsatt funksjnsevne, kmmer det an på typen stilling g typen funksjnsnedsettelse. Nen av stillingene lar seg lett frene med et vidt spekter av funksjnsnedsettelser, mens andre regnes sm såpass krevende at de ikke like lett lar seg fylle av persner med nedsatt funksjnsevne. Virksmheten har tidligere rekruttert flere persner med nedsatt funksjnsevne, g tilrettelagt der det har vært nødvendig. I telefnintervjuene med rekruttererne i virksmheten km det frem at det syntes å variere i hvilken grad persner med nedsatt funksjnsevne var åpen m dette i en søkeprsess. I nen tilf ble det ikke pplyst m funksjnsnedsettelsen i selve søknaden, det km først fr en dag under det første jbbintervjuet. Begrunnelsen var da at søkeren var redd fr at søknaden ikke skulle kmme i betraktning dersm det ble pplyst m den i søknaden. Virksmhet 2 Virksmheten har sm plicy at de ønsker ansatte sm representerer mangfldet i beflkningen, g stiller seg generelt svært psitivt til å ansette persner med nedsatt funksjnsevne. De har fra før ansatte med funksjnsnedsettelser, g pplever at disse representerte en viktig kmpetanse fr virksmheten. Samtidig understrekes det at det er kvalifikasjnene sm avgjør rangeringen av kandidater i en ansettelsesprsess. Det vil si at funksjnsnedsettelsen ideelt sett skal vektes nøytralt, g verken tillegges negativ psitiv vekt. Når det gjelder spørsmålet m stillingene egner seg fr persner med nedsatt funksjnsevne, kmmer det igjen an på typen stilling g typen funksjnsnedsettelse. Nen av stillingene lar seg lett frene med et vidt spekter av funksjnsnedsettelser, mens andre regnes sm såpass krevende at de ikke like lett lar seg fylle av persner med nedsatt funksjnsevne. Nen stillinger krever fr eksempel at man beveger seg mye rundt i mråder der persner med redusert førlighet kan få prblemer. Det påpekes gså at nen av stillingene sm utlyses krever en såpass spesiell kmpetanse kmbinasjn av utdanning g erfaring sm gjør at gruppa av relevante i søkere i Nrge i realiteten er nkså liten, det vil si at man i en åpen utlysning sjelden får søkere sm man ikke allerede kjenner til, sm ikke allerede er en del av det relativt begrensede fagmiljøet. Sannsynligheten fr å kmme ver terskelen g kmme i betraktning fr ansettelse fir en tilfeldig søker er altså relativt mye mindre enn fr mange andre stillinger, gså fr persner uten funksjnsnedsettelser. Virksmhet 3 Frdi bedriften lyste ut såpass få stillinger i prsjektperiden ble bedriften ble ikke telefnintervjuet m rekrutteringsprsessen. Virksmhet 4 Også her varierer det m stillingene egner seg fr persner med nedsatt funksjnsevne, g gså her er nen av stillingene slik at de ikke så lett lar seg frene med funksjnsnedsettelser. Persnen sm ble intervjuet på telefn, g sm hadde hatt ansvar fr rekrutteringen, g sm gså har arbeidet med Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 24

34 rekruttering i andre virksmheter tidligere, hadde erfart at persner med nedsatt funksjnsevne fte ikke pplyser m dette i en søknad, av frykt fr å bli negativt diskriminert. 6.3 Frmuleringer sm støter brt? Sm sagt ble det i nen av stillingsannnsene til listen ver stillingskrav gså føyd til lister med persnlige egenskaper sm ble tillagt vekt. Disse varierte ne fra stilling til stilling, men frmuleringer sm «høy arbeidskapasitet», «sterk gjennmføringsevne» g «str arbeidskapasitet» går igjen. Kan det tenkes at slike frmuleringer bidrar til å skape et inntrykk hs den enkelte søker med nedsatt funksjnsevne m at han ikke er aktuell til stillingen, til trss fr gde kvalifikasjner fr øvrig. Dette ble tatt pp med de rekrutteringsansvarlige i intervjuene der det var relevant, men viste deg å være ne de i liten grad hadde reflektert ver. 6.4 Questback Ne av planen da prsjektet ble initiert, var å intervjue de fem ( flere kandidatene) sm var blitt ansatt fra målgruppa i prsjektperiden fr å finne ut mer m deres erfaringer g pplevelser fra rekrutterings- g ansettelsesprsessene de hadde vært igjennm. Da dette ikke lt seg gjennmføre, ble det mt slutten av prsjektperiden besluttet å gjennmføre en questback-undersøkelse rettet mt persner med nedsatt funksjnsevne generelt, m deres erfaringer med jbbsøking. Questback-undersøkelsen ble designet i samarbeid med Unge Funksjnshemmede sm er en paraplyrganisasjn fr en rekke medlemsrganisasjner fr unge persner med nedsatt funksjnsevne. T av disse valgte t å sende questen videre til sine individuelle medlemmer, det vil si at til sammen 792 individuelle medlemmer fikk questen. Det km inn 94 svar. Av disse svarte 28 «nei» på spørsmålet m de regnet seg sm en persn med nedsatt funksjnsevne, mens 6 svarte «vet ikke». Svarene fra disse ble fjernet fra datasettet, g der altså ikke med i analysen. Antall respndenter sm inngår i grunnlaget fr analysen er dermed 60. Figur 1 g 2 under viser aldersfrdelingen g graden av funksjnsnedsettelse blant respndentene. Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 25

35 Aldersfrdeling respndenter Under Fig. 1. Aldersfrdeling Figuren under viser den egenrapprterte graden av funksjnsnedsettelse blant respndentene. Fig. 2. Grad av nedsatt funksjnsevne Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 26

36 Det lave antallet respndenter g måten undersøkelsen ble distribuert på, innebærer at svarenes status ikke kan gjøre krav på nen frm fr representativitet, g det var h ikke ambisjnen. Målet var mer beskjedent, nemlig å få nen innblikk i knkrete erfaringer med hvrdan persner med nedsatt funksjnsevne selv pplever prsessen med å søke jbb, g deres tanker g hldninger rundt dette. Hensikten med dette var å få grunnlag fr å frmulere nen hypteser m hva sm ligger til grunn fr denne gruppas jbbsøkeraktivitet, eventuelt mangelen på dette, g hvilke mulige barrierer sm er til hinder i jbbsøkingsprsessen. Å kartlegge mfanget av disse tankene, hldningene barrierene, krever en større g mer rigrøst anlagt studie med mulighet fr innhenting av representative data. På spørsmål m «Er du fr tiden i jbb, utdanning annet», frdeler svarene seg sm vist i figur 3. Fig. 3 Jbb/utdanningsstatus Sm vi ser er halvparten av respndentene i arbeid i frm av fast jbb, vikariat, midlertidig stilling praksisplass i regi av NAV. Disse slår vi i analysen under sammen i kategrien «persner i arbeid». 20 Arbeidsfrskningsinstituttet, r2014:9 27