Forskningsrådets internanalyse av Charter og Code

Transkript

1 Forskningsrådets internanalyse av Charter og Code 2010

2 Norges forskningsråd 2010 Norges forskningsråd Postboks 2700 St. Hanshaugen 0131 OSLO Telefon: Telefaks: Publikasjonen kan bestilles via internett: eller grønt nummer telefaks: Grafisk design omslag: Foto/ill. omslagsside: Trykk: Opplag: Oslo, mnd år ISBN xxxxx-x (trykksak) ISBN xxxxx-x (pdf)

3 1 Sammendrag Bakgrunn: EUs Declaration of commitment to the principles of the European Commission Recommendation on the European Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Researchers, referert til som Charter og Code, er to dokumenter som inneholder anbefalinger om ansvar og forpliktelser for forskere, arbeidsgivere og finansiører når det gjelder arbeidsvilkår, kunnskapsutvikling og kunnskapsdeling, karriereplanlegging for forskere og forskermobilitet. Charter og Code er derfor viktige virkemiddel for å imøtekomme utfordringer knyttet til forskerrekruttering og mobilitet på nasjonalt og europeisk nivå. Forskerrekruttering og mobilitet ( Better Careers and More Mobility ) er utpekt som satsingsområde og virkemiddel for å realisere European Research Area (ERA). Forskningsrådet, ved Arvid Hallén, signerte/tiltrådte Charter og Code, i Forskningsrådet ble også medlem av EU-Kommisjonens HR-strategigruppe i 2009 som innebærer å inkorporere Charter og Code i våre HR-strategirelaterte dokumenter innen mars En arbeidsgruppe har vinteren 2010 jobbet med implementering av Charter og Code i Forskningsrådet. Gruppen har brukt EU-kommisjonens anbefaling Human Resource Strategy for Researchers incorporating the Charter and Code som hjelpemiddel, som innebærer å gjøre en internanalyse i Forskningsrådet for å sammenligne Forskningsrådets policy og praksis med de av Charter/Code elementene som er relevante for Forskningsrådet som finansiør, samt å foreslå tiltak Forskningsrådet skal jobbe med i kommende år. Internanalysen Forskningsrådets internanalyse fokuserer på utfordringer og problemstillinger knyttet til forskermobilitet og utvikling av forskerkarrieren i Norge, som Forskningsrådet har et ansvar for å følge opp. Analysen omfatter både områder der Forskningsrådet selv kan sette inn til tiltak, og problemstillinger som må løses på andre nivåer. De fleste av punktene i Charter og Code krever en oppfølging av forskningsinstitusjonene som arbeidsgivere for forskere. Universitets- og høgskolerådet utførte i 2008 en nasjonal avviksanalyse som viste at norske forskningsinstitusjoner i stor grad oppfyller prinsippene, blant annet på grunn av norsk regelverk. På noen punkter er det likevel forbedringspotensial og internanalysen søker å belyse hvordan Forskningsrådet best kan støtte opp om dette. Som finansiør kan Forskningsrådet legge inn henvisninger til Charter og Code i relevante policydokumenter, avtaledokumenter, utlysninger og tildelingsbrev. Formålet er å stimulere forskningsinstitusjonene til å gjennomføre tiltak som bedrer forskeres arbeidsvilkår og karriereutviklingsmuligheter i henhold til prinsippene i Charter og Code. Som arbeidsgiver for et begrenset antall stipendiater i utlandet har Forskningsrådet selv ansvar for å følge opp prinsippene, mens den rådgivende funksjonen vil innebære å påpeke mangler og utfordringer som krever en løsning utenfor Forskningsrådet. Det vil være

4 nødvendig å komme tilbake til hvordan den rådgivende rollen skal følges opp i hvert enkelt tilfelle. Analysen sorterer under følgende overskrifter og områder: Finansiering, lønn og trygde- og pensjonsrettigheter Forskning som karriere og yrkesvalg Mobilitet Likestilling og kjønnsperspektiver Rekruttering Rammebetingelser for forskningen IPR-forvaltning, flerforfatterskap, og deltakelse i besluttende organer Hovedkonklusjoner Utfordringer knyttet til finansiering, lønn og trygde og pensjonsrettigheter, henger sammen med mobile forskeres status som enten arbeidstaker eller student (doktorgrad) ved norske forskningsinstitusjoner, midlertidighet i ansettelsesforhold og ad hoc finansiering. I saker behandlet av Utledningsdirektoratet, Skatteetaten og NAV havner ofte mobile forsker mellom to stoler. Forskningsrådet kan i kraft av sin rådgivende rolle, være pådriver for at disse utfordringene tas opp med relevante aktører. Forskningsinstitusjonene som arbeidsgivere for forskere har oppfølgingsansvaret for karriereveiledning og utvikling, veiledning, evaluerings- og bedømmelsessystemer Internanalysen hevder imidlertid at Forskningsrådet bør fungere som en støttespiller for forskningsinstitusjonene for å utvikle disse områdene, som det foreløpig er jobbet forholdsvis lite med i Norge. Ordninger som Nærings-PhD og EUROHORCES agreement Money Follows Researchers, samt initiativer som EURAXESS er viktige virkemidler for å fremme mobilitet mellom sektorer, fag og land som Forskningsrådet kan kommunisere tydeligere og i noen grad utvikle. Videre kan Forskningsrådet som rådgiver være pådriver for å utvikle et tilbud for dual careers (karrieremuligheter til den mobile forskerens medfølgende partner) i et forhold samt være en støttespiller for å få opprettet Servicesentre for Utenlandske arbeidstakere i Bergen og Trondheim. Internanalysen trekker spesielt fram utfordringer knyttet til å rekruttere og beholde kvinner i leder- og professorstillinger. The leaky pipeline betegner fenomenet at kvinner går ut av forskning etter en tid og i for liten grad innehar prosjektlederstillinger og andre lederstillinger. Kvinner må få styrkede karriereutviklingsmuligheter innenfor forskning. Midlertidige stillinger undergraver blant annet muligheten for karriereplanlegging og utvikling for forskere og bidrar til at flere forskere, særlig kvinner, dropper ut av forskning. Det vil være behov for en redegjørelse av ulike stillingskategorier og hvilke lover forskere faller inn under for å se hvilke problemstillinger de berøres av. Forskningsrådet bør være støttespiller i dette arbeidet. Tiltak Tiltakene under er foreslått. Charter og Code er forankret i Divisjon for vitenskap. Arbeidsgruppen har gått ut i fra at Vitenskap tar ansvaret med å påse at tiltakene (evt et utvalg av tiltak) følges opp på egnet måte i Forskningsrådet.

5 Det viktigste og mest aktive tiltaket Forskningsrådet kan iverksette er å legge inn henvisninger til Charter og Code i relevante policydokumenter, avtaledokumenter, utlysninger og tildelingsbrev (jmf tiltak 4 og 5 i tabellen). Formålet er å stimulere forskningsinstitusjonene til å jobbe aktivt med å bedre forskeres arbeidsvilkår og karriereutviklingsmuligheter, særlig for kvinner, i henhold til prinsippene i Charter og Code. 1 I samarbeid med Universitets- og høgskolerådet holdt Forskningsrådet seminar for UoH-sektoren den 28. januar 2009, der Norges avviksanalyse ble presentert og diskutert. NTNU, som første institusjon i sektoren som signerte Charter og Code, orienterte om bakgrunnen for dette 2 I mai 2009 sendte Forskningsrådet ut en anmodning per brev til institusjoner i UoH-sektoren om å slutte seg til Charter og Code, samt EURAXESS Services Network. 3 Nasjonal ressursgruppe for implementering av Charter og Code og EURAXESS ble opprettet i august Gruppen diskuterer implementeringsstrategier av Charter og Code og spiller inn til EUs HRstrategy Group hvor UiB, UiT og Forskningsrådet er norske representanter. UiO og NTNU er tidligere representanter Forskningsrådet legger inn referanse til Charter og Code i sine relevante policydokumenter, utlysninger, avtaledokumenter og tildelingsbrev Av elementene i Charter og Code legger Forskningsrådet i første omgang vekt på rekruttering og kvinner i forskning Forskningsrådet foreslår at Kunnskapsdepartementet legger inn referanse til Charter og Code i tildelingsbrevene til forskningsinstitusjonene og til å ta opp Charter og Code i etatsstyringsdialogen med institusjonene. Ferdigstilt Ferdigstilt Pågår kontinuerlig Ferdigstilles 2011 Ferdigstilles Forskningsrådet vurderer i dialog med institusjonene og Kunnskapsdepartementet hvordan oppfølgingen av punktet om midlertidige tilsettinger bør foregå og hvordan vi konkret kan redusere bruken av midlertidige tilsettinger. Pågår 8 Forskningsrådet undersøker om toppfinansieringsordningen av Marie Curie er i strid med EUs regelverk og vurderer eventuelt å gi disse midlene til institusjonene 9 Forskningsrådet utarbeider oversikt over de viktigste stipendene forskere med egne midler benytter seg av og presenterer denne for Skattedirektoratet/Skatteetaten Ferdigstilt Ferdigstilt 10 Forskningsrådet vurderer i dialog med institusjonene og Kunnskapsdepartementet hvordan oppfølgingen av punktene om veiledning og karriereutvikling bør foregå. En arbeidsgruppe bør foreta en behovsutredning

6 11 Forskningsrådet sørger for at dokumentene The European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers oversettes til norsk. 12 Forskningsrådet tar opp utfordringene knyttet til mobile forskeres trygde- og pensjonsrettigheter med Kunnskapsdepartementet for en løsning på flerdepartementalt nivå Ferdigstilt Pågår 13 I samråd med berørte parter, arbeider Forskningsrådet for at en enhetlig og nasjonal rekrutteringspolitikk til forskning som ivaretar kompetansebehov, arbeidsforhold og lønnsspørsmål, karriereutviklingsmuligheter og ansettelsesprosesser etableres Forskningsrådet utarbeider et opplegg for forankring av Charter og Code hos Forskningsrådets medarbeidere 15 Forskningsrådet følger opp problemstillingene knyttet til dual careers og arbeidet med utvikling av mottaksapparater for mobile forskere ved institusjonene 16 Forskningsrådet vurderer å legge inn krav om portabilitet av finansiering i kontrakten med institusjoner. 17 Forskningsrådets EU-kontor tar initiativ til at det nedsettes en arbeidsgruppe som skal sammenligne Forskningsrådets praksis med prinsippene i EUs anbefaling Recommendation on the management of intellectual property in knowledge transfer activities and Code of Practice for universities and other public research organisations Ferdigstilt 2 Hoveddel Innledning Internanalysen skal sammenligne Forskningsrådets praksis med prinsippene i Charter og Code. Analysen er også en anledning til å påpeke utfordringer og forbedringspotensial, uavhengig av om disse ligger innenfor Forskningsrådets kontroll eller om det krever løsning på andre nivåer. Av hensyn til dokumentets lengde beskrives eksisterende forhold og tiltak kun i korthet, slik at utfordringene og forbedringspotensial blir viet tilstrekkelig oppmerksomhet. Sett i forhold til Charter og Code har Forskningsrådet tre ulike roller. Forskningsrådet er både finansiør, arbeidsgiver og rådgiver. Som finansiør kan Forskningsrådet legge inn henvisninger til Charter og Code i relevante policydokumenter, avtaledokumenter, utlysninger og tildelingsbrev. Formålet er å stimulere forskningsinstitusjonene til å gjennomføre tiltak som bedrer forskeres arbeidsvilkår og karriereutviklingsmuligheter i henhold til prinsippene i Charter og Code.

7 Som arbeidsgiver har Forskningsrådet selv ansvar for å følge opp prinsippene, mens den rådgivende funksjonen vil innebære å påpeke mangler og utfordringer som krever en løsning utenfor Forskningsrådet. Det vil være nødvendig å komme tilbake til hvordan den rådgivende rollen skal følges opp i hvert enkelt tilfelle. Internanalysen referer mest til Forskningsrådet som finansiør og den rådgivende rollen trekkes inn der dette er relevant. Rollen som arbeidsgiver beskrives for seg helt til slutt. Punktene , samt 2.1 og 2.7 angår finansiører og analysen er avgrenset til disse punktene. Flere av punktene i Charter og Code omhandler beslektede temaer. For å unngå gjentakelser og for å gjøre internanalysen så tilgjengelig og lesevennlig som mulig, ses derfor flere punkter under ett. Analysen sorterer under følgende overskrifter og områder: Finansiering, lønn og trygde- og pensjonsrettigheter Forskning som karriere og yrkesvalg Mobilitet Likestilling og kjønnsperspektiver Rekruttering Rammebetingelser for forskningen IPR-forvaltning, flerforfatterskap, og deltakelse i besluttende organer Områdene med flest utfordringer nevnes først. På oppdrag fra Kunnskapsdepartementet satte Universitets- og høgskolerådet (UHR) ned et utvalg som utarbeidet en nasjonal avviksanalyse for Charter og Code i Utvalget bestod av representanter fra universitetene og Kunnskapsdepartementet og Forskningsrådet var observatører. I brev fra UHR til Kunnskapsdepartementet av 20. august 2008, går det fram at avviksanalysen ser nærmere på punktene i Charter og Code som avviker fra praksis ved norske institusjoner. Arbeidsgruppen har dratt nytte av den nasjonale avviksanalysen, men har i større grad fokusert på implementering av prinsippene og på å peke på utfordringer. Internanalysen trekker spesielt fram punkter der den nasjonale analysen viser til avvik som kan berettige tiltak fra Forskningsrådet. De fleste av punktene i Charter og Code krever en oppfølging av forskningsinstitusjonene som arbeidsgivere for forskere. Den nasjonale avviksanalysen viser at norske forskningsinstitusjoner i stor grad oppfyller prinsippene, blant annet på grunn av norsk regelverk. På noen punkter er det likevel forbedringspotensial og internanalysen søker å belyse hvordan Forskningsrådet best kan støtte opp om dette. I august 2009 opprettet Forskningsrådet Nasjonal ressursgruppe for implementering av Charter og Code og EURAXESS. Gruppen består av Universitetet i Oslo, Universitetet i Bergen, Universitetet i Tromsø, NTNU, Universitets- og høgskolerådet og Forskningsrådet. En representant på prorektor/forskningsdirektørnivå og en representant på rådgivernivå fra hvert universitet deltar. Gruppen diskuterer implementeringsstrategier av Charter og Code og spiller inn til EU HR-Strategy Group som består av europeiske institusjoner med intensjoner om å implementere Charter og Code innen mars Universitetet i Oslo, NTNU og Forskningsrådet er norske representanter i denne gruppen. Internanalysen henviser til arbeidet i den nasjonale ressursgruppen under relevante punkter.

8 Sist i dokumentet omtales henvisning til Charter og Code i Forskningsrådets utlysninger, avtaledokumenter og tildelingsbrev, etterfulgt av en liste over mulige tiltak Forskningsrådet kan sette i verk. Arbeidsgruppen foreslår at forslagene til hvordan henvisning til Charter og Code kan legges inn i Forskningsrådets utlysninger, avtaledokumenter og tildelingsbrev, samt eksemplene på hvordan henvisningene kan formuleres, legges fram for FoU-gruppa for diskusjon før gruppens arbeid presenters for DM. Finansiering, lønn og trygde- og pensjonsrettigheter Relevant punkt fra originaldokumentene: Finansiering og lønn Funding and salaries Employers and/or funders of researchers should ensure that researchers enjoy fair and attractive conditions of funding and/or salaries with adequate and equitable social security provisions (including sickness and parental benefits, pension rights and unemployment benefits) in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective bargaining agreements. This must include researchers at all career stages including early-stage researchers, commensurate with their legal status, performance and level of qualifications and/or responsibilities. Nasjonal avviksanalyse: Punkt 1.18 om finansiering og lønn omtales som hovedsakelig uproblematisk i den nasjonale avviksanalysen. Lønnsbetingelser fastsettes dels i tarifforhandlinger, dels i lokale lønnspolitikker og dels ved den enkelte ansettelse. Det er imidlertid behov for avklaringer og bedre informasjon på flere punkt, særlig når det gjelder utenlandske forskeres trygde- og pensjonsrettigheter. Forskningsrådets analyse: Norge har særlig attraktive betingelser for unge forskere, viser blant annet undersøkelsen CARSA Study on the remunerations of researchers in the public and private commercial sectors (2006). Undersøkelsen viser at Norge tilbyr unge forskere den høyeste gjennomsnittslønnen blant 34 europeiske land. Samme undersøkelse viser at Norge faller ned til ellevte plass for gjennomsnittslønn etter 15 års ansiennitet. Norge konkurrerer dermed godt i lønnsspørsmål i rekrutteringsstillinger, men ikke i like stor grad i seniorstillinger sammenlignet med andre europeiske land. Det bør foretas en vurdering av om Norge i tilstrekkelig grad greier å tiltrekke seg og beholde seniorforskerne. De største utfordringene er imidlertid knyttet til trygde- og pensjonsrettigheter. Dette gjelder for flere grupper i samfunnet, men forskeryrket kan være ekstra sårbart. Ad hoc finansiering, midlertidighet og mobilitet gjør at forskere ikke alltid står godt rustet når det gjelder opptjening av pensjon og rett til ulike trygdeordninger.

9 For mobile forskere, og særlig for forskere med egne midler, er utfordringene størst. Forskere med egne midler er ikke ansatt ved en norsk forskningsinstitusjon, men har et forskningsopphold i Norge finansiert med utenlandske eller norske stipender. Tilsvarende gjelder for nordmenn med forskeropphold utenlands Nordmenn på forskeropphold i utlandet vil i mange tilfeller miste sine trygde- og pensjonsrettigheter i Norge dersom de ikke beholder sitt medlemskap i Folketrygden under utenlandsoppholdet. Nordmenn er heller ikke garantert trygde- og pensjonsrettigheter i mottakerlandet. Mange av disse utfordringene ligger utenfor både Forskningsrådets og forskningsinstitusjonenes kontroll og vil kreve løsninger på andre nivåer. Et annet forhold av betydning er om forskeren har status som student eller ansatt ved norske institusjoner. Dette gjelder i første rekke personer på doktorgradsnivå. Personer tatt opp til et doktorgradsstudium ved en norsk institusjon kan enten være ansatte stipendiater ved institusjonen eller de kan være studenter med ekstern finansiering. Her finnes ulike kategorier som det er noe vanskelig å få oversikt over. Avsnittene under viser imidlertid til at det er ulike problemstillinger knyttet til det å ha status som student eller ansatt. Utfordringer: a) Trygdeordninger: Forskere fra land utenfor EU/EØS på opphold i Norge i inntil 90 dager, dekkes ikke av den norske folketrygden. Denne gruppen forskere står derfor utenfor en trygdeordning, med mindre de er dekket i hjemlandet. Arbeidsgiver kan heller ikke tilby denne gruppen forsikring i Norge, fordi norske forsikringsselskaper forutsetter medlemskap i norsk folketrygd. Det vil imidlertid være mulig for en norsk arbeidsgiver å kjøpe forsikring i Danmark og kanskje andre land. Nordmenn som reiser på et utenlandsopphold i inntil 90 dager, vil være dekket av norsk folketrygd og har mulighet til å tegne forsikring i Norge. Trygdeordninger som fødselspenger og arbeidsløshetstrygd gis først i utgangspunktet etter seks måneder i en fulltidsstilling og med status som ansatt i Norge. Dette gjelder alle yrkesgrupper. Mobile forskere, norske som utenlandske, kan imidlertid falle mellom to stoler i en overgangsperiode dersom de mister tilsvarende opptjente rettigheter i hjemlandet. Utenlandske forskere med egne midler (dvs de som har ekstern finansiering og ikke er ansatt ved en norsk forskningsinstitusjon) har ingen slike rettigheter i Norge. b) Pensjon: EU/EØS-borgere må ha jobbet ett år i Norge med pensjonsgivende inntekt eller de må ha hatt ett års botid i Norge før pensjonspoeng opparbeides. For borgere utenfor EU/EØS gjelder tre år med pensjonsgivende inntekt. I løpet av den første tiden i Norge, tjenes heller ikke pensjonsrettigheter i hjemlandet, med mindre forskeren har inntekt eller er registrert bosatt der. Dette gjelder alle uavhengig av yrke, men mobile forskere kan som nevnt være sårbare på grunn av ad hoc finansiering, mobilitet og midlertidighet. Forskere som flytter ofte mellom land, står i fare for å få liten eller i verste fall ingen pensjonsopptjening. Arbeidstaker trekkes 2 % i obligatorisk tjenestepensjon fra første dag som ansatt i Norge. Dersom forskeren flytter til et annet land før pensjonsrettigheter i Norge er opptjent, vil denne summen ikke bli utbetalt når vedkommende når pensjonsalder.

10 Forskere med egne midler tjener som regel ikke opp pensjonspoeng i Norge. Det samme gjelder doktorgradsstudenter som ikke har status som ansatt, slik som kvotestudentene. EU-kommisjonen utreder muligheten for å danne et felles europeisk tilleggspensjonsfond, som den enkelte arbeidsgiver betaler inn til. Fondet skal sikre forskere i Europa tilleggspensjon uavhengig av hvilket land de jobber i. Norge må ta stilling til om vi skal ta del i pensjonsfondet. Nordmenn som ikke beholder sitt ansettelsesforhold i Norge eller mister sitt medlemskap i folketrygden under utenlandsopphold, tjener ikke opp trygde- og pensjonsrettigheter i Norge i den perioden de er utenlands. Forskerforbundet ønsker å se på muligheten for å inngå en avtale med Statens pensjonskasse for norske forskere med utenlandsopphold inntil en viss varighet c) Skatt: Skatteetaten bruker skjønnsvurderinger i skattelegging av forskere med egne midler. Dette fører i mange tilfeller til at like saker behandles ulikt, slik at noen betaler skatt av stipendet, mens andre ikke betaler skatt innenfor den samme stipendordningen. Dersom det trekkes skatt, får forskeren i de fleste tilfeller sosiale rettigheter i Norge. Forskningsrådet kan bistå Skattedirektoratet med en oversikt over de vanligste stipendordningene og be Skattedirektoratet foreta en vurdering av disse med tanke på å lage nasjonale retningslinjer. Vedlagt dette dokumentet ligger liste over de viktigste stipendordningene. d) Oppholdstillatelse: UDI/norske utenriksstasjoner har ved flere tilfeller gitt personer fra land utenfor EU/EØS, som er tatt opp til et doktorgradsstudium, oppholdstillatelse som studenter i Norge. Status som student fører ofte til at stipendiaten ikke betaler skatt i Norge, men gir samtidig ingen sosiale rettigheter utover rett til helsebehandling dersom vedkommende skal være lenger enn 90 dager i Norge. Med den nye utlendingsloven som trådte i kraft 1. januar 2010, vil forskere fra land utenfor EU/EØS kunne få oppholdstillatelse som faglært/spesialist, forsker med egne midler eller student. Lignende utfordringer kan derfor oppstå med den nye loven. En vesentlig endring i den nye utlendingsloven er ordningen med tidlig arbeidsstart som tillater ansettelse av forskere fra land utenfor EU/EØS uten at endelig arbeidstillatelse foreligger. Det forutsettes imidlertid at vedkommende enten er ansatt ved norsk institusjon eller har midler fra Forskningsrådet. Midler fra EU kvalifiserer ikke for tidlig arbeidsstart og det er uheldig. Det er heller ikke mulig å få med familien til Norge på ordningen for tidlig arbeidsstart. e) Toppfinansiering: Forskningsrådet gir toppfinansiering til Marie Curie stipendiater for å bringe disse kandidatene opp på nivå med norske stipendiatlønninger. Toppfinansiering gis både til nordmenn som skal forske i utlandet og til utenlandske stipendiater som skal jobbe i Norge. Ordningen utjevner lønnsforskjeller mellom norske stipendiater med lønnsmidler fra norsk institusjon og utenlandske stipendiater med Marie Curie stipend. I så måte er ordningen i tråd med Charter og Code.

11 For norske Marie Curie stipendiater virker ordningen mobilitetsfremmende, siden de med toppfinansieringsordningen mottar samme beløp som de ville ha tjent i Norge, selv om de forsker ved en utenlandsk institusjon. Dette fører imidlertid til at norske stipendiater får høyere stipend enn andre Marie Curie stipendiater i det landet de er i. EU-kommisjonen reagerer på Forskningsrådets praksis. En mulig løsning kan være å overføre toppfinansieringsmidlene til mottakerinstitusjonen. f) Kvoteprogrammet: Doktorgradsstudenter under kvoteordningen får sin finansiering gjennom Lånekassen som lån og stipend. Låneandelen omgjøres til stipend dersom kandidaten returnerer til hjemlandet etter avsluttet grad. Denne gruppen har status som studenter og ikke ansatte i UoH-sektoren. Kvotestudentene får mindre utbetalt enn ansatte som gjennomfører samme doktorgradsstudium og tjener ikke opp pensjonsrettigheter. Enkelte norske institusjoner ønsker ikke å ta imot kvotestudenter av hensyn til forskjellsbehandlingen den medfører. Forskningsrådet vil understreke at det er uheldig at denne gruppen ikke har samme sosiale rettigheter som ansatte på samme doktorgradsstudium. Forskning som karriere og yrkesvalg Relevante punkter fra originaldokumentene: Karrièreutvikling Career development Employers and/or funders of researchers should draw up, preferably within the framework of their human resources management, a specific career development strategy for researchers at all stages of their career, regardless of their contractual situation, including for researchers on fixed-term contracts. It should include the availability of mentors involved in providing support and guidance for the personal and professional development of researchers, thus motivating them and contributing to reducing any insecurity in their professional future. All researchers should be made familiar with such provisions and arrangements Tilgang til forskerutdanning og fortsatt utvikling Access to research training and continuous development Employers and/or funders should ensure that all researchers at any stage of their career, regardless of their contractual situation, are given the opportunity for professional development and for improving their employability through access to measures for the continuing development of skills and competencies Tilgang til karrièreveiledning Access to career advice Employers and/or funders should ensure that career advice and job placement assistance, either in the institutions concerned, or through collaboration with other structures, is offered to researchers at all stages of their careers, regardless of their contractual situation

12 1.26. Veiledning og tilsyn Supervision i. Employers and/or funders should ensure that a person is clearly identified to whom earlystage researchers can refer for the performance of their professional duties, and should inform the researchers accordingly. ii. Such arrangements should clearly define that the proposed supervisors are sufficiently expert in supervising research, have the time, knowledge, experience, expertise and commitment to be able to offer the research trainee appropriate support and provide for the necessary progress and review procedures, as well as the necessary feedback mechanisms Undervisning Teaching Teaching is an essential means for the structuring and dissemination of knowledge and should therefore be considered a valuable option within the researchers career paths. However, teaching responsibilities should not be excessive and should not prevent researchers, particularly at the beginning of their careers, from carrying out their research activities. Employers and/or funders should ensure that teaching duties are adequately remunerated and Taken into account in the evaluation/appraisal systems, and that time devoted by senior members of Staff to the training of early stage researchers should be counted as part of their teaching commitment.suitable training should be provided for teaching and coaching activities as part of th professional development of researchers Evaluerings- og bedømmelsessystemer Evaluation/appraisal systems Employers and/or funders should introduce for all researchers, including senior researchers, evaluation/appraisal systems for assessing their professional performance on a regular basis and in a transparent manner by an independent (and, in the case of senior researchers, preferably international) committee. Such evaluation and appraisal procedures should take due account of their overall research creativity and research results, e.g. publications, patents, management of research teaching/lecturing, supervision, mentoring, national or international collaboration, administrative duties, public awareness activities and mobility, and should be taken into consideration in the context of career progression Klage Complaints/appeals Employers and/or funders of researchers should establish, in compliance with national rules and regulations, appropriate procedures, possibly in the form of an impartial (ombudsmantype) person to deal with complaints/appeals of researchers, including those concerning conflicts between supervisor(s) and early-stage researchers. Such procedures should provide all research staff with confidential and informal assistance in resolving work-related conflicts, disputes and grievances,

13 with the aim of promoting fair and equitable treatment within the institution and improving the overall quality of the working environment Anerkjennelse av kvalifikasjoner Recognition of qualifications Employers and/or funders should provide for appropriate assessment and evaluation of the academic and professional qualifications, including non-formal qualifications, of all researchers, in particular within the context of international and professional mobility. They should inform themselves and gain a full understanding of rules, procedures and standards governing the recognition of such qualifications and, consequently, explore existing national law, conventions and specific rules on the recognition of these qualifications through all available channels Nasjonal avviksanalyse: Analysen framholder at punktene1.20, 1.22, 1.23, 1.26 og 1.29 stort sett er uproblematiske og peker på de ordningene for faglig veiledning som allerede finnes. Analysen trekker fram at Charteret ikke definerer arbeidsgivers ansvar klart nok og at individuell oppfølging trolig vil bli for krevende å gjennomføre i praksis. Under punkt 1.27 om undervisning etterlyses en avklaring på om seniorers veiledning av doktorgradskandidater kan anses som undervisning. Ellers bør dagens praksis med undervisning på doktorgrads- og postdoktornivå videreføres. Evaluering og bedømmelsessystemer under punkt 1.28 anses som uproblematisk så lenge det ikke dreier seg om evaluering på individnivå, noe som er svært ressurskrevende. Punkt 2.7 om anerkjennelse av kvalifikasjoner anses som uproblematisk. Forskningsrådets analyse: Karriereveiledning og utvikling er de områdene i charteret som er minst utviklet ved norske forskningsinstitusjoner. Forskningsrådet opplever imidlertid at interessen for og viljen til å gjøre tiltak innenfor karriereveiledning og karriereutvikling er til stede ved mange institusjoner. Nasjonal ressursgruppe for implementering av Charter og Code og EURAXESS, presentert innledningsvis i dette dokumentet, vil definere hva som bør løftes til nasjonalt nivå for samarbeid mellom UoH- institusjonene og hva som krever en løsning på nasjonalt nivå med tiltak som Forskningsrådet og Kunnskapsdepartementet bør sette i verk når det gjelder følgende punkter: Planlegging av forskerkarrieren hva vil vi med de ulike trinnene i karrieren og hvordan bør mobilitet inngå her? Vilkår for og bruk av postdoktor stillinger Veiledningsfunksjonen for doktorgradsstipendiater Transferable skills nasjonale kurs Hovedtariffavtalen og vitenskapelig karriere Opprykk og sertifisering av kompetanse (kvalifikasjonsrammeverk)

14 Forskningsrådets oppfølging av dette bør skje i dialog med den nasjonale ressursgruppen og andre institusjoner, samt Kunnskapsdepartementet. Det bør settes ned en arbeidsgruppe som utreder behovene innenfor punktene nevnt over. Forskningsrådet kan vurdere å legge inn krav i utlysninger og tildelingsbrev om at forskningsinstitusjonene iversksetter tiltak innenfor veiledning og karriereutvikling. Forskningsrådet kan også foreslå at Kunnskapsdepartementet legger dette inn i sine tildelingsbrev. Mobilitet Relevant punkt fra originaldokumentet: Verdien av mobilitet Value of mobility Employers and/or funders must recognise the value of geographical, intersectoral, inter- and trans disciplinary and virtual mobility as well as mobility between the public and private sector as an important means of enhancing scientific knowledge and professional development at any stage of a researcher s career. Consequently, they should build such options into the specific career development strategy and fully value and acknowledge any mobility experience within their career progression/appraisal system. This also requires that the necessary administrative instruments be put in place to allow the portability of both grants and social security provisions, in accordance with national legislation. Nasjonal avviksanalyse: De samme utfordringene knyttet til trygde- og pensjonsrettigheter beskrevet i 1.18 gjelder for dette punktet. Prinsipiell tilslutning anses som uproblematisk, men i praksis byr mobilitet på en del vanskeligheter. Forskningsrådets analyse: Forskningsrådet har signert EUROHORCs agreement Money Follows Researchers (2006), som åpner for at forskningsmidler kan følge forskeren ved flytting til et annet land. Siden Forskningsrådet inngår kontrakter med institusjonen, forutsetter dette tillatelse fra institusjonen. Forskningsrådet bør vurdere om denne ordningen er godt nok kommunisert overfor forskningsinstitusjonene. Forskningsrådet kan også legge inn som krav i kontrakten med institusjoner om at stipender følger forskeren. Det er imidlertid viktig at også institusjonene setter premisser når det gjelder forskerens forhold og tilknytning til institusjonen ved flytting til et annet land. Forskningsmeldingen Klima for forskning oppfordrer institusjonene til å legge mer vekt på alternative karriereveier som åpner for mobilitet mellom næringsliv og akademia, blant annet ved å øke bruken av toerstillinger og ved å stimulere til forskningsopphold på tvers av institusjoner. Forskningsrådets Nærings-PhD ordning er et virkemiddel som støtter dette. Forskningsrådet kan også vurdere å invitere til intersektorialt samarbeid og til samarbeid mellom næringsliv og akademia i utvalgte utlysninger og legge vekt på denne type mobilitet i vurdering av søknader.

15 Oppbygging av velfungerende mottaksapparater for internasjonale forskere er i gang ved flere universiteter og høgskoler i Norge. Instituttsektoren og flere industriaktører har også opplegg for dette. Flere institusjoner har også knyttet seg til EURAXESS Services Network. Forskningsrådet vil fortsette i rollen som nasjonal koordinator av nettverket og være pådriver for at mottakstjenester utvikles. På sikt bør tilsvarende tjenester utvikles for norske forskere som vil reise ut. Servicesentre for utenlandske arbeidstakere i Oslo tilbyr hurtigbehandling av søknader og henvendelser til UDI, Skatteetaten og Politiet. Senteret er til stor hjelp for forskningsinstitusjoner først og fremst i hovedstaden fordi søker må møte opp personlig. Nylig åpnet tilsvarende sentre i Stavanger og Kirkenes. Det er imidlertid uheldig at byer som Trondheim og Bergen ennå ikke har fått slike sentre. Forskningsrådet bør støtte initiativene for å opprette servicesentre i Trondheim og Bergen. Dual careers - forskerens medfølgende ektefelle eller partners jobb og karrieremuligheter i mottakslandet, kan være avgjørende for trivsel og for hvor lenge forskeren med familie ønsker å bli i Norge. I motsetning til flere andre europeiske land, har Norge foreløpig ingen jobbformidlings- og veiledningstjenester spesielt rettet mot denne gruppen. Expat-aktører kan bistå forskningsinstitusjoner mot betaling, men dette omtales ikke som en optimal løsning av institusjoner i UoH-sektoren. NAVs jobbtjenester oppleves heller ikke som godt nok tilpasset målgruppen. Forskningsrådet kan i dialog med forskningsinstitusjonene og Kunnskapsdepartementet være pådriver for at problemstillingene rundt dual careers ivaretas. Likestillings- og kjønnsperspektiv Relevante punkter fra originaldokumentene: 1.14 Likebehandling Non-discrimination Employers and/or funders of researchers will not discriminate against researchers in any way on the basis of gender, age, ethnic, national or social origin, religion or belief, sexual orientation, language, disability, political opinion, social or economic condition Arbeidsforhold Working conditions Employers and/or funders should ensure that the working conditions for researchers, including for disabled researchers, provide where appropriate the flexibility deemed essential for successful research performance in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective-bargaining agreements. They should aim to provide working conditions which allow both women and men researchers to combine family and work, children and career. Particular attention should be paid, inter alia, to flexible working hours, part-time working, tele-working and sabbatical leave, as well as to the necessary financial and administrative provisions governing such arrangements.

16 1.19. Kjønnsbalanse Gender balance Employers and/or funders should aim for a representative gender balance at all levels of staff, including at supervisory and managerial level. This should be achieved on the basis of an equal opportunity policy at recruitment and at the subsequent career stages without, however, taking precedence over quality and competence criteria. To ensure equal treatment, selection and evaluation committees should have an adequate gender balance Karrièreutvikling Career development Employers and/or funders of researchers should draw up, preferably within the framework of their human resources management, a specific career development strategy for researchers at all stages of their career, regardless of their contractual situation, including for researchers on fixed-term contracts. It should include the availability of mentors involved in providing support and guidance for the personal and professional development of researchers, thus motivating them and contributing to reducing any insecurity in their professional future. All researchers should be made familiar with such provisions and arrangements Nasjonal avviksanalyse: Punkt 1.19 omtales som uproblematisk, men at det er utfordringer knyttet til oppfølgingen, blant annet fordi tiltak utover lovgivning og reglementer er nødvendig. Punkt 1.20 anses som problematisk, hvis det er meningen at Charteret medfører en omfattende plikt til å følge opp den enkelte ansatte. Analysen nevner tiltak som er satt i gang, som mentorordning for kvinner og veiledning. Punkt 1.14 om likebehandling anses imidlertid som uproblematisk fordi diskriminering av den art som omtales i punktet er forbudt ved lov i Norge. Det er også etablert tilsynsmyndigheter som påser at reglene overholdes og at overtredelser blir påtalt. Forskningsrådets analyse: Forskningsrådets arbeid innenfor likestillings- og kjønnsspørsmål er forankret i Policy for likestilling og kjønnsperspektiver På den ene siden snakker vi om rekruttering av kvinner til forskning med mål om å oppnå kjønnsbalanse og på den andre siden snakker vi om å inkludere kjønnsperspektivet i forskning generelt. Det er rekruttering av kvinner til forskning og kjønnsbalanse som i første rekke er relevant for charteret. Kvinners trygde- og pensjonsrettigheter omtalt i punkt 1.18 og under overskriften Finansiering, lønn, trygde- og pensjonsrettigheter, er også relevant. Forskningsrådet vil tydeliggjøre og synliggjøre viktigheten av å rekruttere kvinner til forskning, blant annet ved å sette kvinner i forskning og kjønnsperspektiv på agendaen i ulike sammenhenger. Forskningsrådet skal også inkludere krav om rekruttering av kvinner i utlysningstekster og styrke dette aspektet i vurdering av søknader. Det er viktig at kravene synliggjøres, også i informasjon om utlysning og søknad på nett. The leaky pipeline betegner fenomenet at kvinner går ut av forskning etter en tid og i for liten grad innehar prosjektlederstillinger og andre lederstillinger. Talenter og sentrale

17 perspektiver forsvinner dermed fra forskning. Kvinner må få styrkede karriereutviklingsmuligheter innenfor forskning. Forskningsrådet kan kreve oppfølging av rekrutter og kvinnelige prosjektledere og legge inn krav om å rapportere på kjønn i våre rapporteringsrutiner. Forskningsrådet kan også legge inn kjønn som del av henvisningen til Charter og Code i våre policydokumenter, avtaledokumenter, utlysningstekster og tildelingsbrev. Likeledes bør Forskningsrådets Policy for likestilling og kjønnsperspektiver inneholde informasjon om og henvisning til Charter og Code. Rekruttering Relevante punkter fra originaldokumentene: Tilsetting og rekruttering Recruitment Employers and/or funders should ensure that the entry and admission standards for researchers, particularly at the beginning at their careers, are clearly specified and should also facilitate access for disadvantaged groups or for researchers returning to a research career, including teachers (of any level) returning to a research career. Employers and/or funders of researchers should adhere to the principles set out in the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers when appointing or recruiting researchers Rekruttering Recruitment Employers and/or funders should establish recruitment procedures which are open, efficient, transparent, supportive and internationally comparable, as well as tailored to the type of positions advertised. Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants. Employers should include a description of the working conditions and entitlements, including career development prospects. Moreover, the time allowed between the advertisement of the vacancy or the call for applications and the deadline for reply should be realistic. Nasjonal avviksanalyse: Analysen slutter seg til punkt 1.31 om tilsetting og rekruttering med henvisning til at minstekravene og kriteriene for rangering av søkere er lov- og reglementsfestet og går fram av stillingsutlysninger. Analysen peker på at hovedutfordringen er at ansettelser tar for lang tid ved norske forskningsinstitusjoner. Når det gjelder punkt 2.1 om rekruttering, råder ikke analysen til å inkludere punkt om karriereutviklingsmuligheter i utlysninger eller stillingsomtaler. Effektivitetsutfordringen i ansettelsesprosesser nevnes også her. Forskningsrådets analyse: Norge mangler en enhetlig og nasjonal rekrutteringspolitikk til forskning som ivaretar

18 kompetansebehov, arbeidsforhold og lønnsspørsmål, karriereutviklingsmuligheter og ansettelsesprosesser. Forskningsrådet kan være pådriver for at en slik politikk etableres i samråd med alle berørte parter. Kunnskapsdepartementet påla i sine tildelingsbrev forskningsinstitusjonene å lyse ut relevante stillinger på EURAXESS-portalen. Dette har ført til at mange lyser ut stillinger også her. Flere bruker også andre internasjonale kanaler. Det finnes imidlertid ingen oversikt over om alle relevante stillinger faktisk lyses ut internasjonalt og på EURAXESS-portalen. Forskningsrådet kan vurdere å legge inn krav om internasjonal utlysning med rapporteringsplikt, slik at man får en slik oversikt. Det kan for eksempel rapporteres på hvor mange søkere det var til en stilling med fordeling på nasjonalitet og hvor stillingen var utlyst. Rammebetingelser for forskningen Relevante punkter fra originaldokumentene: Forskningsmiljø Research environment Employers and/or funders of researchers should ensure that the most stimulating research or research training environment is created which offers appropriate equipment, facilities and opportunities, including for remote collaboration over research networks, and that the national or sectoral regulations concerning health and safety in research are observed. Funders should ensure that adequate resources are provided in support of the agreed work programme Arbeidsforhold Working conditions Employers and/or funders should ensure that the working conditions for researchers, including for disabled researchers, provide where appropriate the flexibility deemed essential for successful research performance in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective-bargaining agreements. They should aim to provide working conditions which allow both women and men researchers to combine family and work, children and career. Particular attention should be paid, inter alia, to flexible working hours, part-time working, tele-working and sabbatical leave, as well as to the necessary financial and administrative provisions governing such arrangements Tilsetting: Stabilitet og varighet Stability and permanence of employment Employers and/or funders should ensure that the performance of researchers is not undermined by instability of employment contracts, and should therefore commit themselves as far as possible to improving the stability of employment conditions for researchers, thus implementing and abiding by the principles and terms laid down in the EU Directive on Fixed-Term Work.

19 Nasjonal avviksanalyse: Arbeidsforhold reguleres av lover, som Tjenestemannsloven, Arbeidsmiljøloven, Universitets- og høgskoleloven, i tariffavtaler og i Hovedavtalen i Staten og er gjenstand for gjensidig forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt deres organisasjoner. Den nasjonale avviksanalysen anser derfor punkt 1.16 om arbeidsforhold for uproblematisk. Analysen legger til grunn at norsk lovgivning er på linje med EUs regelverk når det gjelder midlertidige stillinger og ser ingen store problemer med å slutte seg til punkt Punkt 1.15 anses imidlertid som uklart i forhold til grad av forpliktelse når det gjelder å stille utstyr og infrastruktur til rådighet og hvilket ansvar arbeidsgivere og finansiører har i dette. Forskningsrådets analyse: Punkt 1.16 om arbeidsforhold er godt ivaretatt gjennom norske lover og regelverk og Forskningsrådet har ingen rolle i dette. Forskningsrådet gir allerede et betydelig bidrag til infrastruktur og utstyr gjennom Nasjonal strategi for forskningsinfrastruktur Målet med satsingen er å gi forskerne det utstyret de trenger for å møte de store kunnskapsutfordringene og næringslivets behov med effektivitet og forskning av høy kvalitet. Satsingen skal også gjøre norske forskningsmiljøer internasjonalt kjent for tilby fremragende forskningsinfrastruktur. Tjenestemannsloven, som mange forskere faller inn under, tillater større grad av midlertidighet enn Arbeidsmiljøloven og gir arbeidsgivere fleksibilitet, samt større økonomisk og strategisk handlefrihet. Analysen påpeker likevel at fleksibilitet kan utnyttes. Midlertidighet undergraver blant annet muligheten for karriereplanlegging og utvikling for forskere og bidrar til at flere forskere, særlig kvinner, dropper ut av forskning. Forskningsrådet kan ta opp spørsmål om midlertidighet med institusjonene i UoH-sektoren og deretter adressere Kunnskapsdepartementet. Det vil være behov for en redegjørelse av ulike stillingskategorier og hvilke lover de faller inn under for å se hvilke problemstillinger de berøres av. IPR-forvaltning, flerforfatterskap og deltakelse i besluttende organer Relevante punkter fra originaldokumentene: IPR-forvaltning Intellectual Property Rights Employers and/or funders should ensure that researchers at all career stages reap the benefits of the exploitation (if any) of their R&D results through legal protection and, in particular, through appropriate protection of Intellectual Property Rights, including copyrights. Policies and practices should specify what rights belong to researchers and/or, where applicable, to their employers or other parties, including external commercial or industrial organisations, as possibly provided for under specific collaboration agreements or other types of agreement Flerforfatterskap

20 Co-authorship Co-authorship should be viewed positively by institutions when evaluating staff, as evidence of a constructive approach to the conduct of research. Employers and/or funders should therefore develop strategies, practices and procedures to provide researchers, including those at the beginning of their research careers, with the necessary framework conditions so that they can enjoy the right to be recognised and listed and/or quoted, in the context of their actual contributions, as co-authors of papers, patents, etc, or to publish their own research results independently from their supervisor(s) Deltakelse i besluttende organer Participation in decision-making bodies Employers and/or funders of researchers should recognise it as wholly legitimate, and indeed desirable, that researchers be represented in the relevant information, consultation and decision-making bodies of the institutions for which they work, so as to protect and promote their individual and collective interests as professionals and to actively contribute to the workings of the institution Nasjonal avviksanalyse: Punkt 1.24 om IPR-forvaltning anses som uproblematisk, så lenge det dreier seg om å etablere en rettighetspolitikk snarere enn et pålegg om hva politikken skal gå ut på. Det samme gjelder punkt 1.25 om flerforfatterskap. Deltakelse i besluttede organer i punkt 1.30 er lovfestet i Norge og det er lange tradisjoner for at forskerne deltar. Forskningsrådets analyse: Prinsipper for Norges forskningsråd rettighetspolitikk og Forskningsrådets Generelle kontraktsvilkår gir rammer for, og regulerer, prosjektansvarliges rettigheter og plikter når det gjelder kommersiell utnyttelse av prosjektresultater fra prosjekter finansiert av Forskningsrådet. Prosjektansvarlige pålegges blant annet å inngå avtaler med sine ansatte for å sikre seg rettighetene til kommersiell utnyttelse av prosjektresultatene. Rettighetspolitikken og Forskningsrådets Generelle kontraktsvilkår omtaler de ansattes rett til beskyttelse av sine ideelle interesser etter åndsverkloven og rett til vederlag etter arbeidstakeroppfinnelsesloven. Den gir også prosjektansvarliges ansatte, med et par unntak, rett til tilbakeføring av rettigheter dersom prosjektansvarlige ikke utnytter disse. Gjennom Forskningsrådets bistand har norske universiteter fastsatt en Felles rettighetspolitikk for Norges universiteter, og flere universiteter har etablert egen policy og praksis knyttet til kommersiell utnyttelse av forskningsresultater. Flere universitetet benytter egne standardkontrakter for oppdragsfinansiert og samfinansiert forskning som fastsetter nærmere rettigheter og plikter knyttet til IPR.