Managing Culture av Kirsti Christie

Transkript

1 Managing Culture av Kirsti Christie HR & adm sjef, Norsk Folkehjelp Konserndirektør, r, Organisasjon & HR, Avishuset Dagbladet Sosialantropolog, UiO & Australia Personaldirektør r i Nycomed/Amersham/GE Opplæring, salg, IT/Change Management

2 Hva er spørsmålet? People know what they do, they frequently know why they do what they do, what they don t know is what they do does. Pierre Bourdieu

3 Det store spørsmålet Mennesker vet hva de gjør, de vet ofte hvorfor de gjør det de gjør, det de ikke vet er hva det de gjør fører til Kultur er aggregert uttrykk for hvordan mennesker og omgivelser virker på og med hverandre Kultur er kollektiv og delt, eller? Kultur er instrument for å tolke verden, subjektivt og felles vi tillegger alt MENING

4 Agenda Hvorfor snakke om kultur? På hvilket nivå snakker vi om kultur? Hva er kultur? Hvorfor er kulturforståelse viktig i organisasjons- og næringsliv? Hvordan påvirker kultur organisasjons-og næringsliv? Hva så? -konkrete eksempler fra norske selskaper

5 Hvorfor snakke om kultur på jobben? The no.1 reason why mergers and acquisitions do not get out the expected positive synergies are identified as: Cultural Issues (Marks 1982, Economist 1997) For å heve lederbevisstheten rundt hva kultur er, hvordan den virker, hva den gjør, hvordan den påvirker folk - og dermed vår adferd og resultater For å minne om hvordan ledere i kraft av sin rolle med sin adferd former organisasjonskulturen til hva? Pga høyt potensiale for å oppnå konkurransefortrinn = gjøre mer av det vi er gode til For å opp oppmuntre og inspirere til: HANDLING!

6 På hvilket nivå snakker vi om kultur? Kultur kan addresseres på et nasjonalt, regionalt, organisatorisk, gruppe eller subgruppe nivå Vestlig kultur, skandinavisk lynne, østkanten, Dagblad ånden, desk kulturen Fokus her er på organisasjonsnivå Nettkultur, aviskultur, trykkerikultur Minekultur, utlandskultur, forvaltningskultur?? Organisasjoner har mål kulturen internt kan hemme eller fremme muligheten til å nå disse

7 Hva er kultur? Ikke mystisk, men komplekst ca 365 godkjente definisjoner Beskrivbart, håndterbart og styrbart Både årsak og virkning innen samme fenomen Fullsendig internalisert i hver og en av oss, unntatt refleksjon vår kultur føles naturlig Definisjoner: Tradisjoner, skikker, kunst og sosiale institusjoner hos en bestemt gruppe (ex: inuit) Normer og verdier overlevert fra en generasjon til en annen Et par briller brukt til å se, tolke, og gi mening til, tilværelsen Slik vi gjør r tingene her hos oss

8

9 Normer Verdier Holdninger

10 Visjon Strategi Kunder/Lesere Lover & regelverk Verdier Lederstil Policies Organisasjons struktur Fysisk layout Konkurrenter IT/IS Belønnings systemer Fagforenings klima Normer Verdier Holdninger Adm rutiner Miljø =ADFERD!

11 Hvorfor er kultur viktig i organisasjons- og forretningsliv? Alignment av kulturelle komponenter skaper retning Forståelse gjør retningsgivende ledelse mulig Konstruktiv kultur skaper beviselig resultater Må vite hva kultur er for å endre den -> stor mulighet til å oppnå et konkurransefortrinn

12 Eksempel: Kulturanalyse hos norsk telecom Business Case: Utvikle og implementere nytt IT system til salgsstøtte -> spare admin tid for selgere -> selge mer. Estimat: Tidsbesparelse 30%, forventet salgsøkning skulle betale for investeringen på to år (Kr: 32 mill) Vår hypotese: Ingen nødvendig sammenheng mellom mer ledig tid og mer salg. Andre ikke-produktive aktiviteter kan bli prioritert av selgerne Argument: 1% salgsøkning fra status quo vil betale tidobbelt for gjennomføringen av kulturanalysen

13 Telecom kulturterkk

14 Hva så? Design drømme kulturen ( To Be ) -Organsasjonens visjon + Strategi samt generelle policies Beskriv nå-situasjon ( As Is ) -Internt feltarbeid via deltaker observasjon -velg vinn og forsvinn elementer Start endringsreisen (Close Gap) -skritt for skritt under forventningsstyring endringsledelse er en reise ikke et mål, det er dette som er ledelse i en omskftelig verden. Slik er det nå Lukk gap Slik vil vi ha det

15 Hvordan adressere organisasjonskultur?? Case Study: Site Oslo, Nycomed Amersham Internt feltarbeid høsten 1999 Funn: Elementer å beholde: -dedikerte fagfolk -lojale ansatte -ivrige ledere -energiske og dyktige proffer Elementer å endre: -separate subkulturer -lite kryss-funksjonell kommuniskajon -liten forståelse for hele verdikjeden

16 Hva ville vi endre? Endringsreise - del en: Forbedret internkommunikasjon (hvem) - nye elektroniske media - bedre kommunikasjon via interne uformelle nettverk Bedre kjennskap til selskapets strategi (hvor) - eierskap til visjon og forståelse for daglige prioriteringer Bedre forståelse for hele verdikjeden (hva) - forståelse for betydningen av eget bidrag frem mot resultatet - forståelse for utfordringer og prioriteringer i andre områder Mer stolthet og motivasjon - mer gøy! (hvorfor) = Meningsfylt arbeid og økt lønnsomhet! l

17 Kommuniserte funn Enkelt og overordnet Hvordan gjorde vi det? Via metafor: Steinhuggeres perspektiv Prosjektgruppe finner form på tiltak Mange på tvers må involveres Alle må engasjeres Ledere forstår og støtter opp om hensikt og form i praksis Alle skal, deltakelse er ikke frivillig

18 Gjennomføring: del 1-våren 2000 Hypotese: Katedralbygging er mer gøy enn steinhugging Høy trivsel er mer produktivt enn lav trivsel Forståelse og mestring er bedre enn det motsatte Verdikjedeprosjekt opplæring, bevisstgjøring, verdsetting, forståelse for og ansvar for helheten i alle ledd PROSJEKT: Fra ide til diagnose vår verdikjede Strategi - Mars April Mai - Fest Forskning og Utvikling Produksjon Markedsføring & Salg Kantine HR Sentralbord IKT Økonomi Post Renhold Lønn osv Del 2 høst 2000: Fra idè til suksess (seks uker) Idedugnadsprosjekt for driftsforbedringer basert på kunnskapen fra Ide til Diagnose om grensesnittene ideer kom inn, premier til kr , -> betalte seg uke 1!

19 Til slutt... Hvorfor blir ikke kulturelle trekk vanligvis adressert? - For komplisert - Man vet ikke hvordan - Manglende helhetsforståelse for folk og prosesser i sammenheng - Innser ikke potensialet - Tror det gjør vondt - Ledere må lede: endre sin adferd og håndheve de verdier og policies som er avtalt Vår r utfordring nå: n Vi vet - det kan gjennomføres!