MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf ,

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf 62 45 77 00, servicetorg@trysil.kommune.no."

Transkript

1 Trysil kommune MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Dato: Møtested: Trysil rådhus, Kommunestyresalen Tidspunkt: 09:00 Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf , Vararepresentanter møter bare når de blir innkalt som følge av forfall. Program: - Ordfører og personalsjef orienterer fra KS sin strategikonferanse om tariffoppgjøret Kommunalsjef for forvaltning og teknisk drift orienterer om planstrategi. - Næringssjef og rådmann orienterer om organisering av næringsarbeid Næringssjef orienterer om tilflytterprosjektet. 1

2 SAKSLISTE: Saksnr Innhold PS 16/1 Referatsaker RS 16/1 Protokoll fra møte i formannskapet RS 16/2 Melding om at formannskapets valg av politisk referansegruppe for kommunereformen ikke gjelder RS 16/3 Raskiftet vindkraftverk - Godkjenning av detaljplan / Kopi av brev til Austri Raskiftet DA PS 16/2 Team Trysil - Søknad om tilskudd til oppstart og utvikling PS 16/3 Arbeidsgiverpolitikk - deltakelse i KS - nettverk - utvikling av arbeidsgiverpolitikk PS 16/4 Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune PS 16/5 Disponering av testamentarisk gave - Thora og Eilert Gundersens dødsbo PS 16/6 Reglement for eldrerådet - revidering 2016 PS 16/7 Oversiktsdokument om folkehelsen Trysil kommune PS 16/8 Sør-Østerdal interkommunale renovasjonsselskap - endring av selskapsavtale PS 16/9 Hedmark Revisjon IKS - høring - framtidig avregningsløsning med eierkommunene PS Finansrapport 3. tertial /10 PS Høring - Forslag til nytt inntektssystem for kommunene 16/11 Underskrift leder:

3 PS 16/1 Referatsaker 3

4 RS 16/1 Protokoll fra møte i formannskapet

5 RS 16/2 Melding om at formannskapets valg av politisk referansegruppe for kommunereformen ikke gjelder 5

6 RS 16/3 Raskiftet vindkraftverk - Godkjenning av detaljplan / Kopi av brev til Austri Raskiftet DA 6

7 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 363/2016 Arkiv: 242 Vår saksbehandler: Gro Svarstad Team Trysil - Søknad om tilskudd til oppstart og utvikling Saksnr Utvalg Møtedato 16/2 Formannskapet Kommunestyret Øvrige saksdokumenter: 1. Søknad fra Team Trysil om tilskudd til oppstart og utvikling, med vedlegg, datert Vedtektene for bruk og forvaltning av kommunens kraftfond, vedtatt av Trysil kommunestyre i ps-sak 07/17, samt Forvaltningsprinsipper for kraftfondet og næringsfondet vedtatt av fondsstyret i ps-sak 12/ Næringsplan for Trysil kommune , vedtatt Rådmannens innstilling: Trysil kommune innvilger kr i tilskudd, etter følgende fordeling år 1 kr , år 2 kr og år 3 kr , til oppstart og utvikling av Team Trysil. Det stilles følgende vilkår: - Prosjektet fullfinansieres. - Det gis en årlig statusrapportering til kommunestyret. Midlene tas fra kommunens disposisjonsfond. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 7

8 Bakgrunn Team Trysil søker om kr i tilskudd over en treårsperiode til oppstart og utvikling av satsing på toppidrett for elever ved idrettslinja på Trysil videregående skole. Team Trysil er en frivilling organisasjon der Trysil videregående skole, Idrettslaget Trysilgutten, foreldre og interesserte aktører fra næringslivet er representert. Søkers begrunnelse for å etablere Team Trysil. Antall elever ved Trysil videregående skole er betydelig redusert de senere årene, og det er en reell frykt for at skolen vil bli nedlagt dersom det ikke arbeides med å rekruttere nye elever utenfor Trysil og Engerdal. En nedleggelse av skolen vil ha svært negative konsekvenser for kommunens bostedsattraktivitet. Skolen sysselsetter 63 personer og er med det en stor arbeidsplass. Trysilsamfunnet har behov for en videregående skole som gir et godt basistilbud, samt noen spissede linjer i forhold til Trysils særegne kvaliteter. Det bør derfor satses på de forutsetninger der Trysil har et fortrinn, nemlig innen idrettsfag med arenaer og kompetanse i toppklasse. Skoleledelse, idrettslag, destinasjonsselskap og øvrig næringsliv har engasjert seg for å bidra til å heve kvaliteten på det tilbudet som gis på idrettsfag. Høsten 2014 ble det sendt en søknad om å få et spisset toppidrettstilbud innen alpint, freestyle og snowboard. Denne ble avslått, men har det har vært arbeidet videre med å etablere en attraktiv «Trysilpakke» som kan tilbys til alle idrettsfagelever. Dette vil være grunnlaget for en ny søknad og forhåpentligvis godkjenning av tilbud om spisse toppidrett i nær framtid. Uansett vil en slik Trysilpakke øke attraktiviteten til Trysil videregående skole, og bidra til rekruttering av nye elever og utøvere. Om Team Trysil. Hensikten med Team Trysil er å tilrettelegge for en satsing på toppidrett for elever ved idrettslinja på Trysil videregående skole med fokus på alpint, freeski, snowboard, skiskyting og langrenn. Tilbudet skal være et supplement til skolens ordinære undervisning. Ambisjonen er at tilbudet skal være så attraktivt at det tiltrekker seg flere søkere enn det finnes elevplasser. Sekundært er målet at skolen skal bli godkjent av Hedmark Fylkeskommune med «spisset toppidrettssatsing» innen 3 år. På kortsikt er målsettingen at skolen skal ha 30 elever på hvert trinn på idrettslinja (totalt 90), og på lang sikt 60 elever per klassetrinn (totalt 180). I dag har skolen totalt kun 49 elever på idrettslinja på alle trinn. Mål med prosjektet. Team Trysil skal gi utøverne et helhetlig tilbud, slik at de blir ivaretatt «hele døgnet hele året». Opplegget tilpasses det som skjer i skoletida, slik at treninger og samlinger koordineres best mulig i forhold til dette. Team Trysil stiller med godt kvalifiserte trenere, som vil være godt integrert med skolens egne ansatte og idrettslagets aktiviteter. De vil i tillegg tilby en fadderordning som har ansvar for å gi elevene oppfølging og trygghet utenfor skolen og treningene. Tilbudene for hver enkelt idrett vil variere noe, men alle tilbudene vil inneholde gjennomføring av treninger, noen treningssamlinger, tilgang til arenaer, intern transport, profesjonell oppfølging av kompetent trener på treningene og i en del konkurranser, treningsdagbok og fadderordning. Det er gjennomført en kartlegging av lignende tilbud ved andre skoler. Aktive idrettsutøvere i idrettslaget og deres foreldre har signalisert interesse for å ta videregående utdanning i Trysil dersom forholdene legges til rette for det. Videre er det utarbeidet en markedsplan og noe markedsmateriell. Framdriftsplan. Etter registrering og bekreftet finansiering skal det inngås avtale med koordinator og trenere. Det må inngås samarbeidsavtaler med Idrettslaget Trysilgutten, mellom utøverne i Team Trysil og hjemmeklubb og mellom Team Trysil og Trysil videregående skole. Økonomi. Kostnader År 1, kr År 2, kr År 3, kr Koordinator (30 %- stilling) Trenere Markedsføring Andre driftskostnader Egne timer Sum kostnader Finansiering År 1,kr År 2, kr År 3, kr Antall utøvere Egenandel utøvere Sponsor Egne timer Omsøkt tilskudd fra kraftfondet Sum finansiering

9 Organisering. Team Trysil vil kjøpe tjenester fra en person som skal koordinere arbeidet mellom utøvere, trenere, skole og faddere. Første året vil det være et 30 % engasjement. Team Trysil vil inngå samarbeidsavtale med Idrettslaget Trysilgutten og Trysil Videregående skole. Styret i Team Trysil vil være ansvarlig for foreningen. Sysselsettingseffekt. Søker opplyser at sysselsettingseffekten ved tre fulle idrettsklasser i løpet av 3 år, totalt vil være 3-4 årsverk. Lærereffekten anslås til 2-3 årsverk Konstituert rådmann og næringssjef hadde før jul møte med Helge Bonden som representerer Team Trysil. I møtet ble prosjektet gjennomgått og betydningen for lokalsamfunnet av å ha en videregående skole ble tydeliggjort. Vurdering Søknaden er vurdert i henhold til Vedtektene for bruk og forvaltning av kommunens kraftfond, vedtatt av Trysil kommunestyre KS-sak 07/17, og Forvaltningsprinsipper for kraftfondet og næringsfondet vedtatt av fondsstyret i ps-sak 12/37, og Trysil kommunes næringsplan Kraftfondet skal fortrinnsvis anvendes til å fremme etablering av ny næringsvirksomhet og videreutvikling av eksisterende bedrifter. Eksempler på prosjekter som kan støttes er: - Kommunalt tiltaks- og næringsarbeid, for eksempel næringsplanlegging, etablererprosjekt, samarbeid skole/næringsliv og stedsutviklingsprosjekt - Fysisk tilrettelegging for næringsvirksomhet, for eksempel kommunal tilrettelegging av næringsareal, fysisk stedsutvikling, infrastrukturtiltak for reiseliv og vannforsyning - Bedriftsutvikling, for eksempel etablererstipend, opplæring, produktutvikling, markedsføring, markedsundersøkelser og planlegging - Investering i bedrifter, for eksempel utstyr, maskiner og bygninger ved oppstart og utvidelser av bedrifter Midler fra kraftfondet kan også benyttes til å støtte prosjekter som ikke kan finansieres fra distriktspolitiske virkemidler. Eksempel på slike er utbygging av kommunale fellestiltak som kommunikasjoner, barnehager, skoler, helse- og sosialinstitusjoner, samfunnshus og idrettsanlegg. Til disse formålene kan fondet kun benyttes til å støtte investeringer, ikke til drift. Kommunen bør prioritere bruken av fondsmidler til direkte næringsutvikling framfor denne type kommunale fellestiltak. Forvaltningsprinsippene for kraft- næringsfondet tydeliggjør ytterligere hvilke tiltak som skal prioriteres: - Søknader som bidrar til å etablere lønnsomme helårs arbeidsplasser vil bli prioritert - Næringsretta prosjekt, dvs prosjekt som fører til økt omsetning, økt lønnsomhet og økt sysselsetting, eller det er som ledd i utvikling av nye produkt og/eller bearbeiding av nye markeder Omsøkte prosjekt har som målsetting å legge til rette for en satsing på toppidrett for elever ved idrettslinja. Dette skal koordineres gjennom Team Trysil og i et samarbeid mellom Team Trysil, Trysil Videregående skole, Idrettslaget Trysilgutten, foreldre og interesserte aktører fra næringslivet. Utøverne skal få et helhetlig tilbud slik at de blir ivaretatt døgnet rundt. Rådmannen ser behovet for å øke attraktiviteten til Trysil videregående skole og bidra til økt rekruttering av nye elever og utøvere. Men vil understreke at dette er et fylkeskommunalt ansvar. En god videregående skole er viktig for utvikling av lokalsamfunnet, i tillegg til at det bidrar til å opprettholde kompetansearbeidsplasser og tiltrekke seg nye ungdommer. I så måte er prosjektet interessant og det synes å være gjort et godt arbeid så langt. Men spørsmålet er hvorvidt omsøkte prosjekt er i tråd med de ovennevnte vedtekter og prinsipper. Kraftfondets midler skal hovedsakelig bidra til fremme næringsvirksomhet gjennom utvikling av eksisterende bedrifter eller etablering ny virksomhet. Videre kan det brukes til investeringer på prosjekter som ikke finansieres av de distriktspolitiske virkemidlene, det vil si kommunale fellestiltak. Kraftfondets midler kan også nyttes til samarbeidsprosjekter skole/næringsliv der målsettingen er å synliggjøre lokale arbeidsplasser, framtidig arbeidskraftsbehov og knytte kontakt med potensielle arbeidstakere. Etter rådmannens vurdering er omsøkte prosjektet et rekrutteringstiltak for å skaffe flere elever til idrettslinja på Trysil videregående skole, og ikke et næringstiltak. Det er heller ikke å betrakte som et samarbeidsprosjekt mellom skole og næringsliv, der målet er å synliggjøre lokalt næringsliv, framtidig arbeidskraftsbehov eller knytte kontakt med potensielle arbeidstakere. Det er heller ikke å betrakte som et kommunalt fellestiltak. Rådmannen kan ikke se at omsøkte prosjekt er i tråd med vedtektene og forvaltningsprinsippene for kraftfondet. 9

10 En god videregående skole er viktig for utvikling av lokalsamfunnet. Det bidrar til å opprettholde kompetansearbeidsplasser og tiltrekke seg nye ungdommer. Skoleledelse, idrettslag, destinasjonsselskap og lokalt næringsliv har her gjort et grundig arbeid for at tilbudet idrettsfag skal få et skal få et kvalitetsmessig løft. I følge skoleledelselsen er det innenfor denne linja skolen har best forutsetninger for å være unik og tiltrekke seg elever fra andre deler av Hedmark og landet for øvrig. Prosjektet er interessant og viktig, derfor har rådmannen vurdert andre mulige finansieringskilder; Kommunenes løpende frie driftsinntekter eller disposisjonsfond. Budsjettet for 2016 har et netto driftsresultat som er negativt med 4 MNOK, men ved bruk av fond ligger det inne en reserve/buffer på kr ,-. For å finansiere et tilskudd som omsøkt, kan kommunestyret velge å bruke av reserven/bufferen. Bruk av reserve/buffer på nåværende tidspunkt vil rådmann fraråde ettersom det fortsatt er tidlig på året og fortsatt usikkert om alle budsjettforutsetninger holder. Alternativet til å bruke av løpende driftsinntekter er bruk av fond. Trysil kommune har en del fondsmidler fra tidligere år. Midlene er blant annet avsatt til disposisjonsfond og kommunestyret har ikke prioritert bruken av disse. En av årsakene til at midlene ikke er disponert er kommunens svake likviditet, noe som tilsier at kommunen må være forsiktig med bruk av fond. Det vises til tidligere årsmeldinger og finansrapporter som har omtalt dette temaet. I løpet av 2015 behandlet kommunestyret to tertialrapporter hvor det ble meldt inn grunnlag for omdisponering av midler. I Tertialrapport nr besluttet kommunestyret at reserven/bufferen for 2015 skulle avsettes til disposisjonsfond, dersom det ikke ble gjort vedtak om noe annet. Reserven/bufferen i justert budsjett for 2015, på kr 10,3 MNOK, er i regnskapet for 2015 avsatt til disposisjonsfond. Regnskapsresultatet for 2015 er foreløpig ikke klart, men det ser ut til å bli et positivt resultat. Likviditeten til kommunen er fortsatt svak og rådmann vil fortsatt be om måtehold i bruk av fondsmidler inntil likviditeten har styrket seg. Imidlertid vil det omsøkte tilskuddsbeløpet fra Team Trysil medføre relativ små årlige tilskuddsbeløp. Rådmannen vil etter en helhetsvurdering, der det er lagt spesiell vekt på betydningen av å opprettholde et godt idrettsfaglig tilbud på Trysil videregående skole, tilrå kommunestyret å bruke av disposisjonsfond for å finansiere søknaden fra Team Trysil som omsøkt. Det bør stilles vilkår om at prosjektet fullfinansieres og at kommunestyret årlig gis en statusrapportering. Konklusjon. Team Trysil søker om tilskudd for å kunne utvikle et helhetlig tilbud for elevene ved idrettslinja, slik at de blir ivaretatt «hele døgnet hele året». Opplegget tilpasses det som skjer i skoletida, slik at treninger og samlinger koordineres best mulig i forhold til dette. Dette vil være et godt virkemiddel for øke antall elever ved Trysil videregående skole og dermed sikre skolens videre eksistens. En god videregående skole er viktig for utvikling av lokalsamfunnet. Det bidrar til å opprettholde kompetansearbeidsplasser og tiltrekke seg nye ungdommer. Rådmannen har vurdert ulike muligheter for finansiering: Kraftfondet, løpende driftsinntekter og disposisjonsfond, og vil anbefale å bruke disposisjonsfond under forutsetning av at prosjektet fullfinansieres og at det gis en årlig statusrapportering til kommunestyret. 10

11 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 828/2016 Arkiv: 400 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad arbeidsgiverpolitikk - deltakelse i KS - nettverk - utvikling av arbeidsgiverpolitikk Saksnr Utvalg Møtedato 16/4 Partssammensatt utvalg /3 Arbeidsmiljøutvalget /3 Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Skodd for framtida - refleksjonshefte - KS 2 arbeidsgiverpolitikk - KS nettverk- innhold 3 Referat fra møte i sentralt samarbeidsforum arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune - vedtatt i KS Øvrige saksdokumenter: Protokoll fra møte i trepartsutvalget , sak 16/3 Rådmannens innstilling: Rådmannen får fullmakt til å utforme og gjennomføre en prosess med ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Saken behandles i den formelle linja, men med trepartsutvalget som rådgivende utvalg. Behandling i Partssammensatt utvalg : Votering: Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. Uttalelse i Partssammensatt utvalg : Rådmannen får fullmakt til å utforme og gjennomføre en prosess med ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Saken behandles i den formelle linja, men med trepartsutvalget som rådgivende utvalg. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 11

12 Bakgrunn Knyttet til vedtaket i Kommunestyret, PS 15/46, budsjett- og regnskapskontroll, punkt 6, ble det ved drøfting i trepartsutvalget enighet om at Trysil kommune skal delta i KS- nettverket for arbeidsgiverpolitikk. Punkt 6 sier følgende: Kommunestyret ber om at administrasjonen framlegger en plan for hvordan vi kan rekruttere og holde på kompetanse i kommunen. Planen legges fram på første kommunestyremøte i Det er naturlig å involvere trepartsutvalget i dette arbeidet. KS opplegget innehar temaer som rekruttering og kompetanse og arbeidsgiverpolitikk har nær tilknytning punkt 6 i kommunestyrets vedtak. Arbeidet i nettverket bygger på KS sitt arbeidsdokument Skodd for framtida. Til første samling i nettverket ble følgende utpekt fra trepartsutvalget: Marit Nyhuus ble valgt fra politikerne, Marit Nerby fra fagorganisasjonen og Heidi Kveen Brustad fra administrasjonen. Deltakelse og organisering i nettverket er drøftet med rådmannens ledergruppe, med fagorganisasjonene og i trepartsutvalget. Saken legges fram til politisk behandling med bakgrunn i at det må det designes et prosjekt med mandat som også innbefatter organisering og framdriftsplan. Vurdering Trysil kommune har vedtatt en arbeidsgiverpolitikk i 2007 bygd på KS sitt arbeidsdokument Stolt og unik. For å ivareta Trysil kommune inn i en ny framtid er det behov for å revidere/utforme en ny arbeidsgiverpolitikk. Arbeidsgiverpolitikk er styrende for både det politiske nivået, der kommunestyret har det øverste arbeidsgiveransvaret i kommunen, og det administrative nivået. Arbeidsgiverpolitikk er også styrende for både tjenesteytingen til brukere og for ledere og de ansattes arbeidsforhold. Trysil kommune fikk høsten 2015 invitasjon til deltakelse i KS- nettverk om utformingen av ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Nettverket har som målsetting at deltakende kommuner utarbeider en ny/revidert arbeidsgiverpolitikk i egen kommune innen utgangen av Trysil kommune står foran mange utfordringer. Befolkningstallet er synkende, mens antall eldre øker. Dette vil påvirke av behovet for tjenester og behovet for personell. Å sikre trygge, forutsigbare, men utviklende arbeidsforhold vil ha en stor betydning for å kunne beholde kvalifisert personell og rekruttere nye. KS- nettverket vil gi Trysil kommune verdifull hjelp til å gjennomføre arbeidet med ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Rådmannen anbefaler at administrasjonen får fullmakt til å utforme en prosess for arbeidet inklusive mandat og organisering. Arbeidet forutsetter bred medvirkning fra alle de tre partene; politikerne, fagorganisasjonene og administrasjonen. Rådmann er av den oppfatning at prosessen legges inn i den formelle linja, men der trepartsutvalget får en rådgivende funksjon. Behandling skjer i den formelle linja; administrativt, i fagorganisasjonene og politisk medvirkning, vil bli ivaretatt underveis i prosjektet og kommunestyre får framlagt sluttresultatet til politisk behandling. Konklusjon Rådmann får fullmakt til å utforme og gjennomføre en prosess med ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Saken behandles i den formelle linja, med trepartsutvalget som rådgivende utvalg. 12

13 Skodd for framtida Et refeksjonshefte for utvikling av lokal arbeidsgiverpolitikk KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 13

14 Innhold Forord Hva er arbeidsgiverpolitikk - og hvorfor er det viktig? Et samfunns- og arbeidsliv i endring Globalisering Demograf Individualisering Teknologisk utvikling En framtidsrettet arbeidsgiver Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere Evnen til nyskaping og utvikling God ledelse nøkkel til suksess Hva er god ledelse? Rekruttering av ledere Noen sentrale framtidsdiskusjoner En framtidsdiskusjon om kompetanse og rekruttering En framtidsdiskusjon om organisering av arbeidet og arbeidstiden En framtidsdiskusjon om oppgaveløsning i samarbeid med andre Suksesskriterier for gode prosesser og effektfulle løsninger Nyttige verktøy Referanser og grunnlagsdokumenter

15 Forord Kommunesektoren står overfor utfordringer i framtida som handler om å møte den demografske utviklingen og innbyggernes behov for velferdstjenester. Kommunesektoren må rekruttere og beholde relevant og kompetent arbeidskraft, og samtidig bidra til fornyelse av tjenester og arbeidsformer. Det handler om å se og å bruke de ansattes potensiale best mulig, blant annet gjennom å sørge for høyt nærvær, heltidskultur og medarbeidere som bruker og utvikler sin kompetanse og blir i jobben. God ledelse er avgjørende for å lykkes med dette. KS visjon om en selvstendig og nyskapende kommunesektor kan realiseres gjennom en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk. Kommuner og fylkeskommuner skal være profesjonelle og attraktive arbeidsgivere, som i konkurranse med resten av arbeidsmarkedet tiltrekker seg de beste ledere og medarbeidere. Videre skal organisasjonene ha evne til nytenkning og innovasjon, slik at tjenestene endres og fornyes i takt med innbyggernes behov. I 2008 la KS fram «Stolt og Unik» Arbeidsgiverstrategi mot Denne beskriver kjennetegnene ved kommunesektoren, og hvilke utfordringer vi står overfor som arbeidsgiver. Med utgangspunkt i «Stolt og Unik» ble også KS Lederpolicy utarbeidet. Disse dokumentene er godt kjent i mange kommuner og fylkeskommuner. Med «Skodd for framtida» ønsker vi å videreutvikle «Stolt og Unik». Vi har løftet fram et oppdatert utfordringsbilde, og viktige trender og utviklingstrekk som preger samfunnet og arbeidslivet i dag. Videre har vi trukket fram noen sentrale framtidsdiskusjoner som vil kunne legge grunnlaget for en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk i kommunesektoren. Vi stiller fere spørsmål enn vi gir svar. Kommuner og fylkeskommuner må selv fnne løsninger ut i fra sine lokale behov og utfordringer. KS ønsker med dette å bidra til at enda fere kommuner og fylkeskommuner utvikler egne arbeidsgiverstrategier, og vi anbefaler også at disse oppdateres og revideres regelmessig i likhet med annet plan- og strategiarbeid. Vi håper dette heftet vil stimulere til diskusjon og refeksjon. Er din virksomhet skodd for framtida? Gunn Marit Helgesen Styreleder KS 15 3

16 Hva er arbeidsgiverpolitikk - og hvorfor er det viktig? En god arbeidsgiverpolitikk setter gode ledere og medarbeidere i sentrum, og ser de menneskelige ressursene som grunnlaget for utvikling av gode tjenester for innbyggerne. Arbeidsgiverpolitikken viser vei inn i et samfunns- og arbeidsliv i endring. EN GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK utgjør et felles verdigrunnlag for folkevalgte, ledere, medarbeidere og tillitsvalgte understreker at dyktige ledere gir motiverte og kompetente medarbeidere som leverer tjenester av god kvalitet bidrar til å synliggjøre forholdet mellom tjenestebehovet og den kompetansen man har tilgjengelig legger til rette for innovasjon og nyskaping, både i organisering og utøvelse av tjenestene bidrar til å gi sektoren et godt omdømme som arbeidsgiver, og legge grunnlaget for å rekruttere og beholde arbeidskraft synliggjør organisasjonens arbeidsgiverpolitiske retning og prioriteringer HOVEDAVTALEN SOM UTGANGSPUNKT En arbeidsgiverpolitikk må bygge på hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnfytelse og den må bidra til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne. En videreutvikling av kommunesektoren skal gi tjenester av høy kvalitet, skape trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø. Godt samarbeid mellom politikere, ledere, ansatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å få dette til. Evnen til åpen dialog og vilje fra alle parter vil i stor grad være avgjørende for om man lykkes. En arbeidsgiverstrategi konkretiserer arbeidsgiverpolitikkens målsetninger med defnerte tiltak og tydelig oppfølgingsansvar. Snu diskusjonen på hodet! Hva risikerer vår organisasjon hvis vi ikke planlegger for framtida? 4 16

17 KS har defnert arbeidsgiverpolitikk som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken synliggjør arbeidsgivers konkrete evne til å frigjøre den menneskelige energien i organisasjonen. «Stolt og Unik» Arbeidsgiverstrategi mot

18 Viktige spørsmål å stille seg i arbeidet med å utvikle lokal arbeidsgiverpolitikk Om verdier og forankring Hvilke verdier skal prege samspillet mellom politikere, ledere, ansatte og tillitsvalgte? Hvilke verdier skal vår organisasjon bygge på og hva skal kjennetegne oss som organisasjon og som arbeidsgiver? Hvordan synliggjøres og forankres de folkevalgtes arbeidsgiveransvar hos oss? Om forventninger til ledere og medarbeidere Hva skal kjennetegne våre ledere, hvilke forventninger og krav stilles til ledere i vår organisasjon? Hvordan skal vi rekruttere og utvikle de beste lederne? Hvordan skal vi rekruttere, utvikle og mobilisere de beste medarbeiderne? Hvordan legger vi til rette for karriereutvikling i vår organisasjon? Hvordan utvikle et godt arbeidsmiljø med gode utviklingsmuligheter for den enkelte? Hvordan utvikle en nærværskultur hvor fere jobber mer og lenger? Hver enkelt av oss er ambassadører i møtet med innbyggerne. Hvordan skal dette komme til uttrykk? Om fornyelse og innovasjon Hvordan og på hvilke områder kan vi legge til rette for nye arbeidsmåter og organisering? Hvordan og på hvilke områder kan vi tenke nytt om kompetanse og rekruttering? Hvordan og på hvilke områder kan vi fnne nye aktører og samarbeidspartnere i tjenesteutviklingen? Hvordan og på hvilke områder kan vi tenke nytt om innbyggernes roller og ansvar i utforming av tjenestene? 6 18

19 Et samfunns- og arbeidsliv i endring I et samfunn i endring er det en rekke forhold som påvirker arbeidslivet. I utvikling av lokal arbeidsgiverpolitikk kan det være nyttig å refektere rundt hvilken betydning ytre forhold kan få for tilgang på arbeidskraft og kompetanse i den enkelte virksomhet. Vi har her valgt å trekke fram noen sentrale utviklingstrekk som vil kunne gi både utfordringer og muligheter for kommunesektoren som arbeidsgiver. De samme trekkene er gjenstand for diskusjon og forskning i alle nordiske land. GLOBALISERING Arbeidsmarkedet blir mer globalt, via europeisering og internasjonalt arbeidsmarked. Det blir mer vanlig å bo et sted og jobbe et annet sted. Ungdom reiser ut i verden for å ta utdanning og få erfaring. De fytter dit hvor de kan få spennende jobber. Kompetanse brukes, utvikles og spesialiseres på tvers av landegrenser. Dette er kompetanse kommunesektoren trenger i framtida. Økt arbeidsinnvandring i Norge gir oss arbeidskraft med nye erfaringer og kompetanser, det gir et ferkulturelt/mangfoldig samfunn. Vi ser at internasjonalt samarbeid og kan være et virkemiddel i rekrutteringsarbeidet. Innbyggere i Norge utgjør et større mangfold, men også med større sosiale ulikheter enn før. Dette påvirker tilgangen på arbeidskraft og kompetanse, og også hvilke behov og forventninger innbyggerne har. Hvordan kan vi ta i bruk de mulighetene som økt mobilitet i et internasjonalt arbeidsmarked gir oss? DEMOGRAFI Befolkningsutviklingen i Norge er i endring, vi får en alderssammensetning med økende antall eldre, og sentraliseringen skjer med stormskritt. I løpet av de neste 40 år vil like mange fytte til byene som de siste 4000 år. Særlig de unge er på fyttefot, og økning i barnetallet kommer først og fremst i sentrale områder. Befolkningsutviklingen påvirker alderssammensetningen i kommuner og fylkeskommuner. Det vil føre til store variasjoner i tilgangen på arbeidskraft og kompetanse, og i dimensjonering og utforming av tjenestene. Hvilke konsekvenser får den demografske utviklingen for vår organisasjon og den regionen vi er en del av? 19 7

20 TEKNOLOGI Digitalisering gir nye muligheter og skjer på alle områder i samfunns- og arbeidsliv. Det påvirker vår hverdag og griper inn i våre arbeidsprosesser, og bidrar blant annet til at ansatte kan løse sine oppgaver på nye måter. Vi får nye arbeidsformer og helt nye teknologiske tjenester innenfor alt fra avfallshåndtering til velferdsteknologiske løsninger innenfor pleie- og omsorg. Den unge og nye generasjonen arbeidstakere representerer her en viktig ressurs. INDIVIDUALISERING Samfunnet har de siste tiårene utviklet seg mot større grad av individuell tilpasning, medvirkning og valgmuligheter. Det stilles nye og økte krav til offentlige tjenester og vi ser fere private aktører som tilbyr alternative løsninger. Unge arbeidstakere har andre forventninger og krav til sin arbeidsgiver, til sin leder og sine kollegaer. Mange ønsker større individuell frihet og større mobilitet. De unges muligheter til valg av utdanning og karriereveier er mange og vidtrekkende. Teknologi og digitalisering er i seg selv en endringsfaktor for organisasjonen, og må være en del av de helhetlige og strategiske beslutningene som tas. De ansattes kompetanse i bruk av IKT er avgjørende for utvikling og effektivisering av forvaltning og tjenesteutvikling. Er vi bevisst de mulighetene teknologien gir oss og hvordan tar vi de i bruk i vår organisasjon? Er vi gode nok på å implementere teknologiske løsninger på en slik måte at vi får ut ønsket effekt for kommunen som organisasjon og for innbyggerne? Hvordan kan våre virksomheter møte forventningene til framtidas arbeidstakere? Eldre og erfarne arbeidstakere har kunnskap og erfaring som er etterspurt i andre virksomheter. Videre vil eldre arbeidstakere, som følge av pensjonsreformen, kunne trekke seg ut av arbeidslivet i yngre alder enn tidligere. Hvordan skal vi sikre kompetanseoverføring mellom ulike generasjoner arbeidstakere? 8 20

21 En framtidsrettet arbeidsgiver I KS «Stolt og Unik» Arbeidsgiverstrategi mot 2020 presenteres hva som kjennetegner kommunesektoren som organisasjon. En åpen folkestyrt organisasjon skal utvikle og levere tjenester i samspillet mellom politikk og administrasjon. Kommunesektoren har to hovedutfordringer: Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere Evnen til utvikling og nyskaping 21 9

22 Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere Et arbeidsmarked i endring vil utfordre kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere og tjenesteleverandører. Mangelen på arbeidskraft skaper en ny og krevende konkurransesituasjon der kommuner og fylkeskommuner konkurrerer seg mellom om den samme arbeidskraften, i tillegg til den konkurransen som er i arbeidsmarkedet forøvrig. En framtidsrettet kommunesektor stiller store krav både til politisk og administrativ ledelse. Dette gjør at det blant annet er behov for høy faglighet og god endringskompetanse både hos ledere og ansatte. For å løse morgendagens velferdsoppgaver må ledere skape attraktive arbeidsplasser med interessante arbeidsoppgaver og godt arbeidsmiljø. Spesielt må det jobbes strategisk med rekruttering av unge. STRATEGISK REKRUTTERING AV UNGE Unge kjenner i for liten grad til de jobb- og karrieremulighetene som fnnes i kommuner og fylkeskommuner. Kommunale og fylkeskommunale arbeidsgivere må oppsøke og invitere ungdom og deres foresatte for å gjøre mulighetene i sektoren bedre kjent. I kampen om å vinne de unge talentene, blir det nødvendig å gå nye veier for å komme i dialog. Det er behov for en styrket innsats og bruk av nye virkemidler for å nå målgruppen. For å fremstå som attraktive arbeidsgivere for framtidas arbeidstakere, bør ledere kjenne til de unges preferanser og forventninger til sitt framtidige arbeidsliv. For eksempel hvilke lederkvaliteter de verdsetter og nye måter å organisere arbeidet på. Kommunesektoren representerer på mange måter de kvaliteter som ungdom og framtidas arbeidstakere ser etter; meningsfylte og spennende oppgaver, godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsforhold innenfor rammen av lokaldemokratiet 10 22

23 Medarbeideres opplevelse av å få brukt egen kompetanse har stor betydning for å handle, prestere og nå mål. Det vil igjen bidra til jobbtrivsel, indre motivasjon, mestring og verdiskapning. Linda Lai, Kompetansemobilisering og egenmotivasjon, 3/

24 KS BESØKSSENTER KS Besøkssenter er en ny digital læringsarena hvor elever kan spille Kommunespillet, et interaktivt rollespill hvor deltakerne agerer samfunnsplanleggere for en dag. Kommunespillet skal gi unge innsikt i hvilke muligheter som fnnes i kommunesektoren, både som arbeidsgiver og som tjenesteleverandør, og gi ungdom forståelse av lokaldemokratiet. Fremtidens arbeidstakere har andre forventninger Ønske om kontinuerlig læring og utvikling Mer oppmerksomhet rundt og bruk av digitale kompetanser og produktivitet At jobben er identitetsskapende, gir mening og mulighet for selvrealisering At ledere ser og anerkjenner hele mennesket Ønske om feksibilitet og mindre regler. Vil ikke overta «foreldrenes» måte å organisere arbeidslivet på Men søker trygghet og meningsfullt arbeid! Hvordan er vår organisasjon skodd for å være attraktive for framtidas arbeidstakere? Hvordan komme i dialog med de unge? KOMPETENTE MEDARBEIDERE Kompetanse er nøkkel til kvalitet. Ved å satse på kompetanse kan man: Utvikle og beholde medarbeidere Rekruttere kompetente medarbeidere Etablere robuste fagmiljøer Oppnå økt medarbeidertilfredshet Skape et godt og helsefremmende arbeidsmiljø Øke nærværet Bidra til at fere kan og vil jobbe mer Skape et godt omdømme som arbeidsgiver og tjenesteleverandør Kommunesektoren består av kompetente medarbeidere som gjør en god jobb for innbyggerne hver dag. Riktig bruk av den enkeltes kompetanse er et virkemiddel for kvalitet og utvikling av tjenestene. Videre er det avgjørende for den enkeltes opplevelse av mestring, trivsel og tilhørighet på arbeidsplassen. Utvikling av kompetanse skjer på mange ulike arenaer, både på utdanningsinstitusjoner nasjonalt eller globalt, og på uformelle arenaer inn og ute. Mye læring og utvikling skjer i det daglige arbeidet, og i refeksjon over egen praksis sammen med ledere og kollegaer. Å defnere og anerkjenne de læringsarenaene som fnnes i organisasjonen er en viktig del av den strategiske kompetanseledelsen. De ansattes kompetanse er organisasjonens viktigste ressurs. Lederens oppgave er å se og ta denne i bruk. Synliggjøre jobb- og karrieremulighetene i kommunesektoren Husk at foreldre er de viktigste påvirkningsagenter! Bruke aktivt Utdanningsvalg og Prosjekt til fordypning Samarbeid med universitets- og høgskolesektoren Tilby sommerjobber, praksisplasser og studentoppgaver Legge til rette for gründercamp og ungt entreprenørskap rundt kommunale oppgaver (sosiale virksomheter) Se og utvikle nye ledertalenter i nærmiljøet Hvordan kan vi «åpne opp» for omverdenen og invitere de unge til dialog? Hvilke arenaer kan vi bruke for å møte unge og framtidas arbeidstakere? 12 24

25 En virksomhet som satser på kompetanse vil styrke sitt omdømme som attraktiv arbeidsgiver. Å investere i bruk og utvikling av de ansattes kompetanse er den viktigste innsatsfaktoren for framtidig verdiskaping og måloppnåelse. Linda Lai 2013 Utviklingssamtalen som verktøy for kompetansemobilisering og utvikling Utviklingssamtalen mellom leder og medarbeider kan være et viktig verktøy for å sette kompetanse på dagsorden. Gjennom denne kan man sikre at den ansattes kompetanse blir sett og brukt i samsvar med virksomhetens mål og oppgaver. Her er eksempler på spørsmål som kan tas opp i jevnlige samtaler mellom leder og medarbeider: Hvordan vurderer du din egen kompetanse ift avdelingens kompetanseområder og mål opplevelse av mestring opplevelse av nytte behov for tilbakemelding Har du kompetanse du ikke får brukt eller brukt tilstrekkelig i jobben din i dag som vil være relevant for å nå avdelingens samlede mål? Hvilke forventninger har du til egen utvikling og hvilke utviklingsområder skal prioriteres? Hvordan skal dette følges opp? Kompetansemobilisering er å sikre best mulig betingelser for at den kompetansen som er anskaffet eller utviklet, faktisk blir brukt og kommer til nytte. Med andre ord sikre rett kompetanse på rett plass til rett tid, og at hver enkelt medarbeider har opplevelsen av å få brukt sin optimale kompetanse. Hvordan legger vår organisasjon til rette for at vi får det beste ut av alle våre medarbeidere? Hvilke metoder og læringsarenaer kan vi ta i bruk? Hvordan sørger vi for at de ansattes kompetanse brukes hensiktsmessig i de oppgavene som skal løses og de mål som virksomheten skal nå? FLERE MÅ JOBBE MER Kommunesektoren vil ikke kunne få tilstrekkelig med arbeidskraft og kompetanse ved å satse på rekruttering og kompetanseutvikling alene. Like viktig er det å stimulere til at fere medarbeidere jobber mer og lenger. Deler av sektoren har blant annet et høyt sykefravær og en høy andel deltidsansatte. Det ligger et stort potensiale i å øke nærværet i sektoren og utvikle en heltidskultur. Derfor er kontinuerlig arbeid med dette viktige satsingsområder i en strategisk arbeidsgiverpolitikk

26 Evnen til utvikling og nyskaping Økt innovasjonskraft og evne til radikal nyskaping er ett av svarene på de mange velferdsutfordringene vi står ovenfor. Dette handler blant annet om organisering av tjenestene og om hvordan det legges til rette for at de ansatte kan løse oppgavene på nye måter - både internt i organisasjonen og i samspill med omgivelsene. Innovasjon i tjenesteutvikling og oppgaveløsning har betydning for arbeidsgiverrollen og forventninger til ledere og ansatte. Nye kompetanser og ferdigheter må dyrkes fram. Like viktig som nye løsninger er også nye arbeidsmetoder og samarbeidskonstellasjoner. Stikkord er omgivelsesorientering, samhandling og samskaping. Områder som krever innovasjon kaller vi ofte «foker». For å løse disse må det tenkes nytt. Eksempler på «foker» som krever innovasjon i arbeidsgiverpolitikken er Hvordan redusere sykefraværet? Hvordan redusere deltidsarbeidet? Hvordan rekruttere tilstrekkelig kompetanse når vi mangler arbeidskraft? INNOVASJON OG FORNYELSE Innovasjon betyr fornyelse og er kjennetegnet ved at: Ny viten og teknologi implementeres, og blir kjent og benyttet på nye områder Innovasjonene skaper merverdi for virksomhet, samfunn og innbyggere Inngangen er eksperimenterende, og resultatet er derfor ikke kjent på forhånd Innovasjon er et begrep for forandring, men bare en forandring som skaper merverdi ut fra det virksomheten har som formål. Kortversjonen er at innovasjon kan defneres som noe som er nytt, nyttig og nyttiggjort! Innovasjon i arbeidsgiverpolitikken betyr blant annet: Innovasjon i oppgaveløsning og oppgaveutforming Innovasjon i rekruttering og kompetanseutvikling Innovasjon i organisering og arbeidsformer Innovasjon i ledelse og arbeidskultur 14 26

27 For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen foker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som vi gjorde i går! 27 15

28 TENKE NYTT OM FORDELING AV OPPGAVER En framtidig organisering av kommunesektoren vil i større grad styres av hvilken kompetanse som er nødvendig sett i lys av innbyggernes behov. Man vil kunne møte barrierer og motforestillinger mot å tenke nytt om hvem som skal løse hvilke oppgaver, og på hvilken måte det skal gjøres. Likevel er det viktig med økt bevissthet omkring hvilke oppgaver som kan og bør fordeles mellom medarbeidere. Ny fordeling av oppgaver mellom medarbeidergrupper med ulik kompetanse betegnes ofte som «oppgaveglidning». For å sikre mest mulig kvalitet og effektivitet i tjenestene må arbeidsgiver ta et aktivt grep om oppgavefordeling, både lederoppgaver, brukerrettede oppgaver og støtte- og servicefunksjoner. Ny oppgavefordeling krever en strategisk ledelse av kompetanse, og vil kunne påvirke det faglige og praktiske innholdet i utdanninger på ulike nivåer. Samtidig vil også ikke-formell og uformell kompetanse spille en større rolle. Stadig fere kommuner inviterer til og etablerer samarbeid med frivillige for å løse ulike oppgaver. Frivillighet skal i all hovedsak være et supplement, og ikke en erstatning for den offentlige velferdsproduksjonen. Det handler om å anerkjenne frivillighetens egenverdi og måte å fungere på. Sosiale entreprenører og virksomheter vil kunne være en ny og viktig samarbeidspartner for kommunesektoren framover. Disse befnner seg i mellomrommet mellom offentlig og privat sektor og sivilsamfunnet. De utfordrer den tradisjonelle sektortenkningen og tar utgangspunkt i innbyggernes behov. Organisering av tjenester i samarbeid med frivillige eller sosiale entreprenører vil utfordre arbeidsgiverrollen, og krav til kompetanse og ferdigheter hos ledere og medarbeidere. Med god samspillskompetanse, bevissthet og forståelse for hverandres egenart og ulike roller, vil de nye relasjonene kunne videreutvikles og fnne nye veier. Ta diskusjonen om ny og annen oppgavefordeling! Det økende behovet for velferdstjenester kan medføre at kommuner og fylkeskommuner må samarbeide med andre, eller avgi oppgaver til andre aktører i markedet. Vi ser en økende grad av interkommunalt samarbeid og bruk av kompetanser og fagmiljøer på tvers av kommune- og fylkesgrenser. En kommunereform som skissert av Regjeringen vil aktualisere dette ytterligere. Med frivillige menes i denne sammenheng frivillige organisasjoner og enkeltmennesker. Med sosiale entreprenører menes personer eller virksomheter som ønsker å løse et sosialt problem gjennom forretningsmessige metoder, uten å tenke proftt men ved å bruke begrensede ressurser for å skape varige endringer

29 29 17

30 TJENESTEDESIGN Tjenestedesign er en helhetlig tilnærming til utvikling av tjenester, som setter brukeren i sentrum. Det handler om å planlegge og organisere mennesker, infrastruktur, kommunikasjon og fysiske komponenter slik at det til sammen får en høyere verdi og kvalitet. En tjenestedesigner kan bidra til å løse utfordringene i samarbeid med innbyggerne, og legge premissene for hvordan tjenestene skal utformes i framtida. Dette krever nye ferdigheter og kompetanser hos ledere og medarbeidere. Ledere må tørre å åpne opp, og bli sett «utenifra», og legge til rette for at andre aktører blir anerkjent og verdsatt i utviklingsprosesser. Samskaping betyr at man ikke skaper løsninger for mennesker, men med mennesker. I praksis handler det om å involvere eksterne ressurser utenfor egen organisasjon. Innovasjon, omgivelsesorientering og samskaping vil stille nye og andre krav til ledere og medarbeidere. Dette handler både om behov for nye kompetanser, men også behov for å bruke eksisterende kompetanse på nye måter. Hvilke muligheter ligger det i vår organisasjon når det gjelder å utvikle tjenester sammen med brukere, innbyggere, private, sosiale entreprenører og frivillige aktører? Hvilke kompetanser og lederferdigheter må vi dyrke fram når brukerens behov står i sentrum? Er samarbeid med innbyggere, frivillige aktører og sosiale entreprenører sett i sammenheng med kommunens overordnede arbeidsgiverpolitikk? Kan vi bli mer aktive og inviterende overfor omgivelsene for å fnne gode løsninger? Samskaping er et verktøy for å bringe ulike aktører sammen. Enhver kommune og fylkeskommune kan ha et uforløst potensiale for å skape løsninger sammen med sine ansatte, innbyggere og ulike organisasjoner

31 God ledelse nøkkelen til suksess En bevisst og strategisk jobbing med å utvikle hver enkelt leder og en felles ledelsespraksis er nødvendig for å lykkes som en moderne og attraktiv arbeidsgiver i framtida. Mye er sagt og skrevet om god ledelse. Utfordringen for den enkelte kommune og fylkeskommune er å gjøre begreper og defnisjoner til sitt eget hva betyr god ledelse for oss? 31 19

32 En modell for ledelse i kommunal sektor POLITISK STYRING Den gode styringsdialogen Administrativ styring og ledelse Oppgaveorientering Styring og struktur Relasjonsorientering Relasjoner Endringsorientering Utviklingsprosesser KULTUR OMGIVELSER Felles ledelsespraksis skaper forutsigbarhet for medarbeiderne, en tydelig organisasjon, og strategisk samkjøring av mål og verdier i organisasjonen. Ledelse er påvirkning. En leder har ansvaret for å påvirke medarbeidere og utforme organisasjonen slik at målene nås i samarbeid. Lederen har også ansvaret for å påvirke omgivelsene. Kommuner og fylkeskommuner må forholde seg aktivt til sine innbyggere, brukere, samarbeidspartnere og arbeidsmarkedet. Vi må møte forventninger, men også påvirke forventninger og oppfatninger om sektoren. Å være leder i kommunesektoren er spennende og utfordrende. Oppdraget er komplekst med ansvar for lokalsamfunnsutvikling og grunnleggende velferdstjenester i en folkevalgt styrt organisasjon. De ulike områdene forventes å samhandle helhetlig og koordinert. Kommuner og fylkeskommuner skal legge til rette for brukernes medvirkning, og innbyggernes innsyn og deltakelse i ulike prosesser. Ledelse i kommunesektoren handler om Styringsdialog å legge til rette for god demokratisk styring i samspillet mellom politikk og administrasjon Styring og struktur å bygge en klar, tydelig og åpen organisasjon Relasjoner å utfordre, stille krav og støtte medarbeidere Utviklingsprosesser å lage endringsprosesser der tillitsvalgte og medarbeidere er medarkitekter Kultur å lede med tydelige verdier Omgivelser å være en lærende organisasjon i aktivt samspill med dem vi er til for Framtidens lederskap i kommunesektoren vil møte utfordringer knyttet til organisering og nye samarbeidsrelasjoner. Sektorens evne til å rekruttere og beholde de gode lederne vil kunne bli krevende i nye tider. Derfor er en bevisst og strategisk jobbing med ledelse en nøkkel til suksess i en framtidsrettet kommunesektor

33 En god leder er en som utfordrer, stiller krav og støtter sine medarbeidere. Dette er lederverdier som er uavhengig av hvilket nivå eller sektor man jobber innenfor. KS Lederpolicy 33 21

34 Politiske og administrative ledere på alle nivå i kommunal sektor har nøkkelroller som veivisere for utvikling og innovasjon. Videre bidrar de til å styrke sektorens omdømme som attraktiv arbeidsplass og dermed framtidig rekruttering og utvikling av medarbeidere. Gode ledere skaper resultater gjennom og sammen med andre, og inviterer medarbeidere og tillitsvalgte inn i ledelse. Hovedavtalen slår fast de ansattes plikt til å medvirke i spørsmål som angår utvikling av organisasjonen som arbeidsplass og som leverandør av tjenester med høy kvalitet. HVA ER GOD LEDELSE? God ledelse blir beskrevet på ulike måter. Her er noen kjennetegn ved gode ledere: Forstår og praktiserer arbeidsgiverrollen på en tydelig måte Sørger for å synliggjøre mål og forventninger både for organisasjonen og for den enkelte medarbeider. Motiverer til høy ytelse og gjennom dette økt kvalitet på tjenestene Gir tilbakemelding, ser og anerkjenner den enkelte medarbeider Har evne til å mobilisere og utvikle kompetansen hos sine medarbeidere Sørger for hensiktsmessig organisering og skaper synergier gjennom å utvikle kultur for læring og utvikling Bidrar til å skape helsefremmende arbeidsplasser som legger til rette for økt nærvær Har evne til å styre innenfor økonomiske rammer Har kunnskap om særtrekk ved nye generasjoner arbeidstakere og hvilke faktorer som virker motiverende for disse Har evne til innovasjon og omstilling, samskaping og oppgaveløsning i samarbeid med andre Takler motgang, etterspør nye løsninger og tillater at det gjøres feil Slipper de ansatte løs! REKRUTTERING AV LEDERE Både kommuner og fylkeskommuner oppgir at en av de største utfordringene framover er å rekruttere og beholde gode ledere. Hvilke faktorer har betydning når man skal rekruttere, utvikle og beholde de gode lederne? Ofte kan dette handle om å tydeliggjøre forventningene til ledelse, hvilke rammebetingelser som gjelder og bevisstgjøring av hvilke lederferdigheter som etterspørres framover. Det å synliggjøre og prioritere ledelse som fagfelt vil være viktig, og samtidig understreke mulighetene som ligger i lederoppdraget i kommunal sektor framover. I tillegg til å styrke sektorens evne til å rekruttere nye ledere, er det viktig å utvikle gode metoder for å se og utvikle ledertalenter i egen organisasjon. Hva mener vi med god ledelse hos oss? Hvilke lederferdigheter etterspør vi i vår organisasjon, og hvordan kommer de til uttrykk? Hvilke arenaer og metoder bruker vi for å gjøre lederne våre gode? Hvordan tydeliggjør vi forventningene til våre ledere? Hvordan kan vi jobbe for å fnne ledertalenter i egen organisasjon? Hvordan kan vi bedre synliggjøre rollemodeller for god ledelse? Hvordan legger vi til rette for å involvere medarbeidere og tillitsvalget inn i ledelse? Gode ledere også trenger tilbakemeldinger for eksempel gjennom hyppige statussamtaler og utviklingssamtaler. Vi må legge til rette for å trygge lederne våre og gjøre dem gode! 22 34

35 Noen sentrale framtidsdiskusjoner I arbeidet med å utvikle en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk er vi nødt til å gjøre noen valg. Sett i lys av endringer i organisering og mulige endringer i kommunestruktur, hva er de viktigste utfordringene framover i vår kommune eller fylkeskommune, og hvilke innsatsområder skal vi prioritere? Her er tre framtidsdiskusjoner som vil kunne synliggjøre prioritering og retning i en strategisk arbeidsgiverpolitikk. EN FRAMTIDSDISKUSJON OM KOMPETANSE OG REKRUTTERING Befolkningens behov for tjenester er i endring og vi trenger kompetanse som dekker behovene. Vi har begrenset tilgang på arbeidskraft, og vi vil gå i underskudd på yrkesgrupper som i dag er viktige for sektoren. Vi må tenke nytt om kompetanse og ta utgangspunkt i innbyggernes behov. Med utgangspunkt i innbyggernes behov: Hvilken kunnskap har vi om innbyggernes faktiske behov Hvordan sikre samsvar mellom kompetanse og de oppgavene vi skal løse? Hva er arbeidskraftspotensialet i vår region? På hvilke områder kan vi samarbeide med andre om kompetanse og rekruttering? Hvordan bruke eksisterende kompetanse på nye måter? Hvordan kan vi legge til rette for at fere kan jobbe mer, gjennom blant annet redusert sykefravær og utvikling av heltidskultur? Hvordan synliggjør vi våre kvaliteter som arbeidsgiver for unge og nyutdannede? Hvilke lederferdigheter trenger vi? Hvordan skal vi rekruttere og utvikle de beste lederne? Hvordan kan vi styrke ledernes evne til strategisk rekruttering og kompetanseutvikling? 35 23

36 EN FRAMTIDSDISKUSJON OM ORGANISERING AV ARBEIDET OG ARBEIDSTIDEN Skal vi sikre kvalitet på tjenestene og tilgang på kompetanse i framtida, kan ikke lenger store deler av kommunesektoren organiseres rundt deltidsstillinger. Vi må organisere arbeidet slik at det bidrar til økt nærvær, en heltidskultur og til at fere kan jobber mer. Framtidas arbeidstakere ønsker mer feksibel organisering, og hensiktsmessig balanse mellom arbeid og liv. Videre gir teknologien nye muligheter for framtidsrettet organisering. Med utgangspunkt i innbyggernes behov: Hvordan skal vi organiserer arbeidet og arbeidstiden til det beste for innbygger, arbeidstaker og arbeidsgiver? Hvordan kan ledere ta grep om oppgavefordeling og oppgaveløsning gjennom ny organisering? Med begrenset tilgang på kompetanse, hvordan kan organisering bidra til at oppgavene løses mest mulig hensiktsmessig Hvilke lederferdigheter må dyrkes fram når vi organiserer tjenestene på nye måter? EN FRAMTIDSDISKUSJON OM OPPGAVE- LØSNING I SAMARBEID MED ANDRE Selv om en kommunereform skulle resultere i færre kommuner med større enheter og fagmiljø, kan ikke kommunesektoren løse alle velferdsoppgavene alene. Det vil være både nødvendig og hensiktsmessig å samarbeide med andre aktører, slik som privat næringsliv, frivillige, sosiale entreprenører og innbyggerne. Dette gir nye utfordringer for ledere og ansatte. Det gir nye kompetansebehov og behov for andre lederferdigheter. Hvilke utfordringer møter vi når vi har ansvaret for tjenester levert av andre? Hva betyr dette for rekrutterings- og arbeidsgiverpolitikken? Med utgangspunkt i innbyggernes behov: Hvem skal vi samarbeide med framover? Hvordan kan vi invitere andre aktører inn i oppgaveløsningen? Hva vil være suksessfaktorene hos oss for å etablere gode samarbeidsrelasjoner? Hva vil kreves av våre medarbeidere når vi samarbeider med andre? Hvilke lederferdigheter må vi etterspørre og utvikle? Kortstokk med aktuelle spørsmål Til hjelp i arbeidet med å komme i gang med diskusjoner og refeksjoner om hva en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk skal være i din kommune eller fylkeskommune, er det laget en kortstokk med aktuelle spørsmål knyttet til framtidsdiskusjoner og andre temaer som vil være relevant i arbeidet med å sko seg for framtida. Kortstokken kan lett tas i bruk av ledere og medarbeidere på alle nivå

37 Suksesskriterier for gode prosesser og effektfulle løsninger Her er eksempler på viktige spørsmål man bør stille seg når man skal i gang med å utvikle eller videreutvikle arbeidsgiverpolitikken, konkretisert gjennom en arbeidsgiverstrategi: Hvorfor har vi behov for en ny og framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk hos oss? Har vi en klar og omforent forståelse av hva som er utfordringene og behovet framover på arbeidsgiverområdet? Har vi en klar og omforent forståelse av mål og ambisjoner for arbeidet? Hvem skal involveres i prosessen, når og på hvilken måte? Hvordan skal vi forankre arbeidet administrativt og politisk? Hvordan skal arbeidsgiverstrategien forankres og ses i sammenheng med annet plan- og strategiarbeid i vår organisasjon? Hvordan skal arbeidsgiverstrategien følges opp, hva kreves av ressurser og hvem har ansvaret for oppfølging? For å oppnå varige resultater trenger vi å legge til rette for gode og involverende prosesser

38 Nyttige verktøy på KS.no KOMMUNESEKTORENS ARBEIDSGIVERMONITOR Kommunesektorens arbeidsgivermonitor er en statistikkog faktapublikasjon som årlig beskriver utviklingen og tilstanden innen sentrale arbeidsgiverrelaterte områder i kommuner og fylkeskommuner. REKRUTTERINGSMODELL KS kan tilby en rekrutteringsmodell som framskriver rekrutteringsbehovet i hver enkelt kommune og fylkeskommune. STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KS har utviklet et eget verktøy for strategisk kompetanseplanlegging i kommuner og fylkeskommuner. «BEST SAMMEN» REFLEKSJONSHEFTER KS har sammen med partene utviklet en serie refeksjonshefter som skal stimulere til diskusjon og aktivitet knyttet til reduksjon av sykefravær, inkludering av mennesker med nedsatt funksjonsevne og seniorpolitikk. EKSEMPLER PÅ ARBEIDSGIVER- OG REKRUTTE- RINGSSTRATEGIER På KS.no vil vi legge ut aktuelle arbeidsgiver- og rekrutteringsstrategier fra kommuner og fylkeskommuner. Disse kan brukes til inspirasjon og læring. KS BESØKSSENTER FOR UNGDOM N3; NYTT NYTTIG - NYTTIGGJORT KS har utviklet et verktøy for hvordan kommuner og fylkeskommuner kan komme i gang med små og store innovasjonsprosesser

39 Referanser og grunnlagsdokumenter «Stolt og unik» Arbeidsgiverstrategi mot 2020 KS policy for god ledelse KS Eierstrategi for skole og barnehage Arbeidsgiverstrategier gir bedre tjenester (UiO 2012) Kommunesektorens arbeidsgivermonitor 2013 med dypdykk i Ledelse og innovasjon NORMOD Nordisk prosjektet som ser på følgene av internasjonale og nasjonale utviklingstrekk for de nordiske landene. Målet er å gi et grunnlag for politikkutforming som kan fornye den nordiske modellen Heltidserklæringen - Det store heltidsvalget Erklæring inngått mellom KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund om å utvikle en heltidskultur i kommunesektoren Vi er på vej. Offentlig innovation 2.0. Annemette Digmann m.f Gyldendal Public 2012 Strategisk kompetanseledelse Linda Lai, Fagbokforlaget 2013 Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 3/2011 Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser 2. utgave. Dysvik og Kuvaas Leaderdship in organizations Gary Yukl. Global edition. 8. utgave. Organisasjonskultur, siste utgave Henning Bang Plattform for samspill og samarbeid mellom frivillig og kommunal sektor Arbeidsgiverpolitikk i Svenske og danske kommuner Her kan du lese hva KS sine søsterorganisasjoner i Danmark og Sverige tenker om arbeidsgiverpolitikk og ledelse Danmark Sverige Senter for Sosialt Entreprenørskap 39 27

40 Design: Crop.no Postadresse: Besøksadresse: Postboks 1378 Vika, 0114 Oslo Haakon VIIs gt. 9, 0161 Oslo Telefon:

41 Arbeidsgiverpolitikk - Er du skodd for framtida? KS Hedmark og Oppland Invitasjon til nettverk! KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 41

42 Nettverk for arbeidsgiverpolitikk Høsten 2015 starter KS Hedmark og Oppland opp et spennende arbeid for utvikling og rullering av kommunenes arbeidsgiverpolitikker. Er du skodd for framtida? Kommunens vesentligste ressurs er medarbeiderne. Det betyr at kommunene må ha en bevisst holdning til verdier, ledelse, rekruttering og kompetanseutvikling for å levere gode resultater og møte fremtidens utfordringer. Vi i KS definerer arbeidsgiverpolitikk som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverstrategi er en plan som konkretiserer og realiserer arbeidsgiverpolitikken. Vi igangsetter arbeidet med arbeidsgiverpolitikk- og strategier i Hedmark og Oppland for å gi oversikt over de utfordringene som kommunene står overfor som arbeidsgiverorganisasjon, for å gi inspirasjon til mulige løsninger og for å støtte dere i kommunene i å finne veien videre. Målet med samlingene er at kommunen i kan ferdigstille sin arbeidsgiverpolitikk og strategi til politisk behandling i kommunene sommeren/høsten Nettverksmetoden Vi legger opp til et nettverk med mellom 8-15 kommuner fra Hedmark og Oppland som møtes på 3 samlinger over en periode på 9 måneder. KS bidrar med verktøy, utviklingskompetanse og prosessledelse. Samlingene vil bestå av inspirerende innlegg, erfaringer fra andre kommuner og nyttige analyser, forskning og faktagrunnlag på området. Det vil være rom for drøftinger mellom deltagere i egen kommune og på tvers av kommuner. Vi jobber med arbeidsgiverpolitikken i 1. samling og med arbeidsgiverstrategien på 2. og 3. samling. Samling 2. og 3. vil fokusere på temaer ut fra kommunenes innmeldte behov. Deltakelse KS anbefaler at kommunen deltar med en gruppe på 3-6 personer bestående av; kommunalsjefer, virksomhetsledere fra forskjellige sektorområder, medarbeidere og ledere fra HR og personalavdelingen. Vi legger opp til rådmannen som et minimum deltar på første dag på første samling (13. oktober) og siste dag på siste samling (mai 2016). Vi anbefaler at kommunen utnevner en prosjektleder for arbeidet som også er kontaktperson til KS og nettverket. Arbeid på og mellom samlingene Deltagelse i nettverket forutsetter at kommunene arbeider på egenhånd mellom samlingene. Det forventes at prosjektlederen går i dialog med lederne innen for forskjellige sektorer. Formålet er å avdekke utfordringer og tiltak på kommunens virksomhetsområder: skole/oppvekst, helse/ sosial, teknisk sektor, kultur/næring og kommunens stabsfunksjoner. Det forutsettes også at kommunen involverer og informerer kommunens politikere løpende i prosessen. Kostnader Kommunene betaler egne reiseutgifter, og må dekke oppholdsutgifter på samlinger. Kost/losji per person vil være ca kr. pr. todagers samling og ca. 750 pr. dagsamling. Tid og sted Første samling er på Scandic Hamar oktober Andre samling er i mars og siste samling i mai Påmeldingsfrist 20. august Påmelding skjer til Christina Haulrich Klausen, KS Hedmark og Oppland Tlf.: eller christina. haulrichklausen@ks.no I e-posten ber vi dere oppgi ca. hvor mange personer som vil delta fra kommunen. Send gjerne deres gjeldende arbeidsgiverpolitikk og strategi. 42

43 1 samling Utfordringer, visjoner og verdier En arbeidsgiverpolitikk blir til Hva er en arbeidsgiverpolitikk Tendenser og utfordringer for kommunen som arbeidsgiver Visjoner og mål Verdier og omdømme Oppgaver mellom samlinger Kommunens arbeidsgiverpolitikk Kommunens visjoner og verdier - hva betyr det for kommunens mål for arbeidsgiverpolitikken? Bred involvering av sjefer, virksomhetsledere, sektorområder og politisk forankring. 2 samling: Kompetent og nærværende arbeidskraft Vi starter på arbeidsgiverstrategien. Tilgang på og bevaring av kvalifisert arbeidskraft Arbeidsgiverutfordringer på de arbeidskraftintensive sektorer (skole, helse) og andre områder Verktøy for oppfølging. Det vil her være mulig å melde inn temaer. Oppgaver mellom samlinger Kommunens arbeidsgiverpolitikk og - strategi Kommunens mål og tiltak for en kvalifisert arbeidsstyrke? Kommunens mål og tiltak på sektorområder? Hvordan vil kommunen følge opp? 3 samling: Ledelse og innovasjon Vi fullfører arbeidsgiverstrategien Rekruttering og kompetanseutvikling av dagens og morgendagens ledere? Innovasjon som løsning på gap mellom forventet velferdsytelser og reelt velferdsnivå Mulighet for flere temaer Oppgaver etter samling - Kommunens arbeidsgiverpolitikk og - strategi Hvilke mål og tiltaksområder vil vi jobbe med innen for ledelse, innovasjon, andre områder? Hvordan vil kommunen følge opp? Ferdigstilling og politisk behandling av arbeidsgiverpolitikk og strategi Vinter Evaluering 43

44 Referat fra møte i sentralt samarbeidsforum Møtedato: Møtested: Kultursalen, Trysil Folkebibliotek Møtetid: Kl Til stede: hovedtillitsvalgt (HTV) Marit Nerby, Fagforbundet (fratrådte kl ), HTV Eva Galaasen, Delta, HTV Jorun G. Løken, Norsk Fysioterapiforbund og Norsk Ergoterapiforbund, HTV Knut Linstad, Utdanningsforbundet, HTV Jan Roger Berg, Norsk lektorlag Forfall: TV Anne Karine Sørhus, Norsk bibliotekarforbund, HTV Rune Møller Poulsen, NITO, HTV Gro Svarstad, Naturviterne, HTV Ingvald Vangens Try, Musikernes fellesorganisasjon Ikke møtt: HTV Johan Wictorin, Den norske Lægeforening, HTV Terje Smestad, El& IT-forbundet, HTV Ingunn Tveit, Jordmorforbundet, HTV Frank Smestad, Fellesorganisasjonen Sekretær: Heidi Kveen Brustad Sak nr.: 2015/109 9 Sak: Sentralt samarbeidsforum 2015 Sak 1 Arbeidsgiverpolitikk deltakelse i KS nettverk - drøfting Bakgrunn: Det vises til framlagt drøftingsnotat. Trysil kommune har meldt seg på og er deltakere i KS nettverk om ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Drøfting: Det kom følgende innspill: Fagforbundet tilslutter seg det som er beskrevet. Det er viktig å få arbeidsgiverpolitikken ut i handling. Organisasjonen Trysil må være gjennomsyret av at vi er en arbeidsgiver, ikke flere arbeidsgivere. De foreslår videre at prosjektleder må frikjøpes slik at en får gjort en god jobb på dette. De ønsker å hindre at det drar ut i tid. De ber også om at det er tillitsvalgtrepresentanter i hver av arbeidsgruppene. De ønsker også at det vurderes om vernetjenesten skal delta i arbeidsgruppene. Trepartutvalget vil være sentralt i arbeidet, og det det viktig med forankring i hele organisasjonen, også innenfor det politiske systemet. Det må vurderes bred deltakelse, fra alle tre parter. Arbeidet med retningslinjer/verktøy må være målrettet med utgangspunkt i visjon og kommuneplan. Fagforbundet spiller inn at de ønsker at følgende temaer også tas med: Retningslinjer for å hindre sosial dumping og ivareta rettighetene i Arbeidsmiljøloven fra før , spesielt i forhold til midlertidig ansettelse. Delta er glad for at Arbeidsgiverpolitikk blir satt på dagsorden. Det er behov for frikjøp i prosjektet. Støtter at tillitsvalgte og verneombudet deltar i gruppene. Det er viktig at de tre sektorene ses i sammenheng. Lov og avtaleverk er minimumsbestemmelser. De mener det er viktig med reglementer og retningslinjer, men synes de vi har gått ut på dato. Utdanningsforbundet er opptatt at det gjennomføres flere prosjekter ved siden av hverandre. De ønsker at sammenlignbare prosjektet gjennomføres i samhandling og at det lages nyttige verktøy for politikerne, ledere, tillitsvalgte og ansatte. Det er 44

45 også viktig at møtevirksomheten gjennomføres innenfor de organer som er opprettet. Resultatet må være praktisk anvendbart. De nevner bl. a. rekruttering av sykepleiere som er en del av arbeidsgiverpolitikken. Norsk fysioterapiforbund mer det må settes fokus på det som ikke fungerer i dag; ta tak i disse punktene i nåværende Arbeidsgiverpolitikken. De stilte også spørsmål hvorfor vi ikke brukes den Arbeidsgiverpolitikken som er gjeldende i dag, har vi glemt det. Kommunalsjefene må være sentrale i arbeidet. Det er viktig å være skodd for framtida. Det er nødvending å prioritere områdene. Den praktiske gjennomføringa av arbeidsgiverpolitikken er viktig, og den må etterleves Norsk lektorlag ønsker også at det settes fokus på arbeidsgiverpolitikken. Lov og avtaleverk er grunnlaget, men arbeidsgiverpolitikken må være utfyllende utover det. Plan for rekruttering og kompetanse må henge sammen med arbeidsgiverpolitikken. De stilte spørsmål hvor mye tid og ressurser en skal bruke på planer når en har styring gjennom lov og avtaleverk. Arbeidsgiverpolitikken kan være konkret med mål og retningslinjer for gjennomføring og med lov og avtaleverk i bunnen. Oppsummering: Samtlige fagorganisasjoner som møtte, støtter at det settes i gang et arbeid med utarbeiding/revidering av Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk. Sak 2. Plan for arbeid med kompetanse og rekruttering Bakgrunn: Det vises til drøftingsnotat. Vedtak i Kommunestyret , F-sak 15/46 Budsjett- og regnskapskontroll 1. tertial Trysil kommune: 1. Kommunestyret tar tertialrapport nr til etterretning. 2. Rådmann gis myndighet til å foreta justeringer av budsjett, aktivitet og bemanning jfr rapporten og rapportene til hovedutvalgene. 3. Trysil kommune utvider bosetning av enslig mindreårige flyktninger fra 5 til 7 personer. 4. Stillingen som flyktningkonsulent utvides fra 80 til 100 % og finansieres av integreringstilskudd. 5. Kommunestyret ber rådmannen etablere rutiner for tettere samarbeid med Trysil videregående skole for å legge til rette for de lærlingplassene det årlig er behov for. 6. Kommunestyret ber om at administrasjonen fremlegger en plan for hvordan vi kan rekruttere og holde på kompetanse i kommunen. Planen legges frem på første kommunestyremøte i Det er naturlig å involvere trepartsutvalget i dette arbeidet. Arbeidsgiverpolitikk og plan for arbeid med kompetanse og rekruttering må gå parallelt. Drøfting: Fagforbundet synes det er bra at det settes fokus på dette. De ønsker at tillitsvalgte skal delta i både kortsiktig og langsiktig plan. De ber om at en ser på det i ly av arbeidsoppgavene. Hovedtariffavtalen er virkemiddel til hele stillinger gjennom det det reelle arbeidskraftbehovet. Fagforbundet mener det er viktig å lyse ut hele, faste stillinger for å sikre en heltidskultur. Kommunen er forpliktet å ivareta dette gjennom felleserklæringen Heltidsvalget. Det er viktig å jobbe målrettet med rekruttering og kompetanse. De ønsker også at det settes fokus på nærværearbeidet. Delta synes det er bra at det er en kompetanse modul (anm. i Vimsa HRM) for å få oversikt over kompetanse. Det er viktig å sikre rette mann på rette plass. Det finnes også skjult kompetanse i organisasjonen som må komme fram. Det er nødvending at en arbeider med rekruttering på en hensiktsmessig måte bl.a. med en rydder ting på plass før utlysing. Heltidskulturen må forsterkes. Delta stiller 45

46 spørsmål om likestilling, benyttes det i et vidt begrep, bl. a. ikke-etnisk norske Det er viktig å følge opp seniorpolitikken og tenke langsiktig. Trysil kommune har høy alderssammensetning og det vil føre til store utskiftninger av personell. Arbeidsgiver må være mer aktiv i forhold til rekruttering og kompetanse. Norsk fysioterapiforbund synes det tar lang tid med ansettelser. Hva skal gjøres når ting ikke blir fulgt opp. Bemanningsbehovet er viktig, stillingene må besettes. Seniorpolitikk må også følges opp. Utdanningsforbundet er opptatt at selv om det skal arbeides med heltid, må det være lov å arbeide deltid for de som ønsker det, uten at de skal føle seg mindreverdig. Det er viktig å sørge for at kompetanse blir brukt i større grad og at for at riktig kompetanse blir brukt. Kompetanseoverføring må ivaretas. Nye medarbeidere har rett til veiledning. De tar også opp at det i større grad må være felles utlysninger, koordinert for å sikre både rekruttering og tilflytting. De stiller også spørsmål om seniorpolitikken er fulgt opp. Norsk lektorlag tar opp at det har blitt større utfordringer med kompetanse i skolen når kravet er endret (anm.30 st.p. norsk, matematikk og engelsk er krav i barneskolen). Det blir nødvending å fylle dette i større grad. Det er viktig med kompetanseoverføring, både ha rutiner og kunnskap om hvordan en gjør det. Det er viktig med et godt rykte ved å følge opp ansatte. Norsk lektorlag ønsker at utlysinger skal forankres bedre ute på avdelingene der tillitsvalgte lokalt bør være med. Det vil sikre bedre samarbeid og rekruttering. Oppsummering: Fagorganisasjonene støtter arbeidet med en plan for arbeid med kompetanse og rekruttering. Sak 3. Informasjon utredningsarbeid om kommunesamarbeid/- kommunesammenslåing Sør-Østerdal regionråd. Personalsjefen med støtte fra hovedtillitsvalgte i Utdanningsforbundet informerte om saken med bakgrunn i prestasjonen Møte Sør-Østerdalsregionen, BDO AS v/ Sven- Erik Antonsen og Øistein Harsem, 1. desember Hovedtillitsvalgte Knut Linstad er utpekt av regionrådet for å representere Utdanningsforbundet. 46

47 Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/45 den Saksnr i Ephorte: 2007/

48 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/45 1. Retningslinjene gjøres gjeldene fra Personalpolitiske retningslinjer vedtatt , KS-sak 002/99, opphører fra samme dato. 3. Det utarbeides prosedyrer og rutinebeskrivelser for områder som er nødvendige for nærmere presiseringer Endringsprotokoll: Endret av Saksnr eller dato 48

49 Innhold 1 Innledning Utfordringer og mål Overordnet mål for arbeidsgiverpolitikken i Trysil Det unik oppdraget arbeidsoppgavene Den åpne organisasjonen Kompetente medarbeiderne Helhetlig og utfordrende lederskap Mangfold og inkludering Identitet og omdømme Medinnflytelse og medbestemmelse Motivasjon og lønnspolitikk Læring og utvikling Politikk og administrasjon Etikk og samfunnsansvar

50 1 Innledning Retningslinjer for arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune, erstatter tidligere Personalpolitiske retningslinjer. 2 Utfordringer og mål Arbeidsgiverpolitikk kan defineres som: De handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne og som handler om å gi medarbeideren mulighet til vekst og utvikling til beste for brukere, innbyggerne og samarbeidspartnere. Arbeidsgiverpolitikk handler om å utvikle tre relasjoner: Relasjonen mellom leder og medarbeider/tillitsvalgt Relasjonen mellom medarbeider og innbygger/bruker/samarbeidspartner Relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidsmarked En god arbeidsgiverpolitikk skal: utgjøre et felles verdifundament for folkevalgte, ledere, medarbeidere og tillitsvalgte fremme utvikling og måloppnåelse, godt arbeidsmiljø og trivsel brukes i kommunikasjonen overfor omgivelsene for å øke kommunes attraktivitet 3 Overordnet mål for arbeidsgiverpolitikken i Trysil Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være bygd på de til enhver tid overordene visjoner og hovedmål for kommunen. Trysil kommune skal møte behovene for forbedret kvalitet og effektivitet og utvikle nye løsninger i samarbeid med medarbeidere, brukere, innbyggere og partnere. Trysil kommune skal arbeide for å beholde og utvikle medarbeiderne og tilstrebe en god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utøves i h.h.t. lov, avtaleverk og de interne styringsverktøy som er vedtatt og ha evne til omstilling i forhold til dette. 4 Det unik oppdraget arbeidsoppgavene Kommunen har fire ulike roller: Utvikle demokrati og deltakelse Være lokalsamfunnsutvikler Ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester Sikre innbyggernes rettigheter Offentlige velferdstjenester blir mest effektive når de prioriteres og tilpasses ut fra innbyggernes ønsker lokalt. 50

51 Det er viktig at den enkelte medarbeider ser sin rolle i det store samspillet av oppgaver, aktører og ressurser og kan ta initiativ til samarbeid internt og eksternt med utgangspunkt i sitt arbeidsfelt. Utfordrene arbeidsoppgaver er den faktor som betyr mest for å rekruttere og beholde medarbeidere. Trysil kommune må legge til rette for at meningsfullt arbeid er den viktigste fordelen med å jobbe i kommunen. 5 Den åpne organisasjonen Trysil kommune skal være en åpen organisasjon. Den skal bære preg av å være demokratisk og gjennomsiktig. Offentlighet, ytringsfrihet og varslingskultur skal vektlegges i alt arbeid i kommunen. Dette skal gjøres ved hjelp av dialog med brukere, innbyggerne og partnere. Dialogen skal hjelpe kommunen til å utvikle en sterk og trygg arbeidsplass for medarbeiderne. 6 Kompetente medarbeiderne For å kunne utvikle en framtidsrettet organisasjon, må Trysil kommune videreutvikle og beholde selvstendige medarbeidere. Medarbeiderne skal gis ansvar og myndighet til å utføre arbeidsoppgavene i lys av fag, erfaringer, delegasjon og tillit. Dette er en forutsetning for at Trysil kommunen skal lykkes med å utvikle organisasjonen og skape helhetlig kvalitet. Det betyr at medarbeiderne må bevisstgjøres slik at de bruker sine kunnskaper til organisasjonens beste og er med å skaper utvikling. 7 Helhetlig og utfordrende lederskap For å skape helhetlig og utfordrende lederskap, må det legges til rette for et samspill på flere nivåer. Lederne må være seg bevisst sin rolle som arbeidsgivere og ta ansvaret og myndigheten som styringsretten gir. 8 Mangfold og inkludering Trysil kommunes må som arbeidsgiver tenke og handle offensivt for å utvikle kvalitet og resultater. Sammensetningen av medarbeiderne i Trysil kommune skal være et speilbilde av mangfoldet i den voksne befolkningen. For å lykkes, må det legges vekt på å: Bevisstgjøre ledere og medarbeidere på å ivareta mangfoldet på arbeidsplassen. Vektlegge mangfold ved rekruttering av nye medarbeidere. Utvikle en livsfasepolitikk for Trysil kommune som vektlegger fleksibilitet og den enkeltes livssituasjon når det er forsvarlig for driften. 51

52 Dette gjøres gjennom å utarbeide rutiner for: Fleksible arbeidstidsordninger Forutsigbare permisjonsmuligheter Tilfredsstillende fysiske, psykiske og sosiale arbeidsforhold gjennom Helse Miljø Sikkerhet. Forutsigbar seniorpolitikk som ivaretar en positiv holdning til eldre arbeidstakere på arbeidsplassen 9 Identitet og omdømme For å skape identitet i forhold til egen organisasjon og gi Trysil kommune et godt omdømme, skal følgende vektlegges: Kvalitet Utvikle høy kvalitet og effektivitet samt evne til fornyelse i forhold til kommunes ulike roller. Organisasjonsutvikling Utvikle gode verdier og god praksis i møte med våre omgivelser gjennom kompetanse og mestring av oppgavene. Dokumentasjon Dokumentere våre kvaliteter som arbeidsgiver gjennom et aktivt kvalitetssystem. Kommunikasjon Definere hvilket budskap som er viktig å formidle, gjennom hvilke kanaler, til hvilke målgrupper. Avklare hvilke roller kommunens ulike aktører kan spille i denne kommunikasjonen. For å få til dette må Trysil kommune arbeide for å skape en vi - følelse gjennom: Felles arenaer og felles møtepunkter for ledere og medarbeidere i hele organisasjonen Fokus på leders og medarbeiders rolle i det daglige Brukerundersøkelser Bevisstgjøring av våre fortrinn gjennom opplæring og informasjon om: - rettigheter i lov og avtaleverk og interne bestemmelser - variasjon i arbeidsoppgaver og arbeidsmuligheter. Informasjonsrutiner i Trysil kommune 10 Medinnflytelse og medbestemmelse Hovedavtalen og AML setter rammene for samarbeidet mellom ledere og tillistvalgte. Tillitsvalgte etter Hovedavtalen er de fagorganiserte og etter AML er de tillistvalgte verneombudene. Bruk av tillitsvalgtapparetet skal bidra til å fremme kvaliteten på medbestemmelse og medinnflytelse i vår kommune. Det er viktig å ha tillit til tillitsvalgte og forstå deres rolle. Det må legges vekt på.: Felles opplæring 52

53 Organisering av tillitsvalgtsarbeidet gjennom hensiktsmessig verktøy og effektivt samarbeid på ulike nivåer Utvikle sentralt samarbeidsforum til å bli en arena mellom hovedtillitsvalgte og virksomhetsledere 11 Motivasjon og lønnspolitikk For å få en best mulig utførelse av kommunens oppgaver, er det viktig at arbeidsgiver klarer å få fram det beste i medarbeiderne Lønnspolitikken må skape aksept for lønnsnivåer, lønnsprosedyrer og lønnsforskjeller i kommunen og er et viktig virkemiddel for å nå kommunens mål, å bidra til å rekruttere og beholde, å utvikle kompetanse og legge grunnlaget for vellykkede omstillinger. Det må avklares hvilke begrunnelser for lønnstillegg som skal være gyldige og utgangspunktet må være anerkjente behov og utfordringer som organisasjonen står overfor. Kriteriene for økt lønn skal være så godt kjent at medarbeiderne kan innrette seg etter dem. 12 Læring og utvikling Muligheter til kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeider. For kommunen er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetanse som trengs for å nå målene og at organisasjonen velger å bruke denne optimalt. Det handler om faglig, personlig og handlingsrettet kompetanse. Kommunen må ha: Systemer for kontinuerlig evaluering, forbedring og utviklingsarbeid Mål og planer for etterutdanning og kompetanseutvikling Organisering av medarbeidere i hensiktsmessige arbeidsformer Kultur for læring og rom for eksperimentering Vilje og evne til å utnytte ny teknologi Flyt av informasjon vertikalt og horisontalt 13 Politikk og administrasjon Arbeidsgiverpolitikken er et styringsverktøy for alle folkevalgte og medarbeidere. De folkevalgte skal gi rammer slik at rådmannen (ledere og medarbeidere) gis mulighet til å løse oppgavene og handle selvstendig innenfor de gitte rammene. 14 Etikk og samfunnsansvar Etiske retningslinjer for Trysil kommune skal være med å sikre en god etisk praksis i alt arbeid, på alle plan som folkevalgt og medarbeider. For å lykkes må egenskaper som ærlighet, åpenhet og lojalitet være alle sitt varemerke. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det spesielt høye krav til den enkelte medarbeiders etiske holdninger i arbeidet for kommunen. 53

54 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 566/2016 Arkiv: 032 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Saksnr Utvalg Møtedato 16/3 Partssammensatt utvalg /4 Arbeidsmiljøutvalget /4 Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Forslag til plan for arbeid med rekruttering og kompetanse 2 Referat fra møte i sentralt samarbeidsforum Øvrige saksdokumenter: 1. Møteprotokoll fra møte i trepartsutvalget, sak 16/2 2. Kommuneplan for Trysil langsiktig del 3. Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune 4. KS, Skodd for framtida 5. Kommunesektorens arbeidsgivermonitor KS FoU, Strategisk kompetanseutvikling i kommunene 7. KS, Guide til god ledelse Rådmanns innstilling: 1. Den framlagte planen for arbeid med rekruttering og kompetanse vedtas. 2. Rådmann får fullmakt til å organisere og gjennomføre arbeidet. Behandling i Partssammensatt utvalg : Votering: Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. Uttalelse i Partssammensatt utvalg : Den framlagte planen for arbeid med rekruttering og kompetanse vedtas. Rådmannen får fullmakt til å organisere og gjennomføre arbeidet. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 54

55 Bakgrunn Det vises til følgende vedtak: Vedtak i Kommunestyret , F-sak 15/46 Budsjett- og regnskapskontroll 1. tertial Trysil kommune: 6. Kommunestyret ber om at administrasjonen fremlegger en plan for hvordan vi kan rekruttere og holde på kompetanse i kommunen. Planen legges frem på første kommunestyremøte i Det er naturlig å involvere trepartsutvalget i dette arbeidet. Bakgrunn for vedtaket er å sikre kvalifisert personell som Trysil kommune har underdekning på og å imøtekomme framtidige behov. Vedtaket i kommunestyre forutsetter at det legges fram en plan for hvordan Trysil kommune skal arbeide med å rekruttere og beholde ansatte/kompetanse i Trysil kommune. Rådmann mener det vil kreve både et kortsiktig og langsiktig arbeid. Vurdering Rekruttering og kompetanseutvikling henger nøye sammen. Rekruttering av nye medarbeidere er et arbeid som krever tilgang på ledig arbeidskraft innenfor det fagområdet som skal dekkes. Kompetanseutvikling handler om å ivareta og videreutvikle den kompetansen medarbeiderne i Trysil kommune innehar. Dette er nøye knyttet sammen med kommunes arbeidsgiverpolitikk, -strategi. For å lykkes i rolleutøvelse og oppgaveløsning, må kommunen ha en bevisst og strategisk satsing på rekruttering og kompetanse. I KS arbeidsgiverstrategi mot 2020 er det to hovedmomenter som vektlegges; evnen til nyskapning og tilgangen til og forvaltingen av egen arbeidskraft. Utfordringer Kommunene har i de siste årene hatt en høy vekst i antall ansatte. Sammen med en relativt stor avgang på grunn av alder og uførhet, relativt lav arbeidskraftutnyttelse med høyt sykefravær, stor andel deltidsansatte og relativt liten grad av mangfoldighet i rekruttering har det ført til mangel på fagpersoner (FoU, strategisk kompetanseutvikling i kommunene). Med en slik utvikling vil kampen om arbeidskraften bære preg av stadig gap i forhold til å inneha tilstrekkelig kompetent personell. De beskrevne forhold er også gjeldende i Trysil kommune. I sektor for helse, omsorg og sosial har antall årsverk økt fra 277 i 2014 til 334 i 2016, + 57 årsverk (budsjettall). Dette er fagpersoner som må rekrutteres inn i organisasjonen, enten ved utvidelse av deltidsansattes stillinger, eller som nye medarbeidere. Spesielt gjelder behovet høgskoleutdannede, men vi ser også en utfordring med tilgang på fagarbeidere. Trysil kommune har til dels stor avgang på grunn av alder. Tabellen nedenfor viser antall ansatte som er 55 + og I tillegg kommer sykefravær og uførhet samt oppsigelser fra stillinger. I følge PAI-statistikken er prosenten for turnover i høgskolegruppen 13 % i Trysil kommune. Alderssammensetning Trysil kommune Totalt Sentraladministasjon Oppvekst og kultur 106 Helse og omsorg Foevalting og teknisk drift 14 Over 55 år Over 60 år 55

56 Samlet betyr dette at Trysil kommune må ta en aktiv handling både på kort og lengre sikt for å møte utforingene med tilstrekkelig kvalifisert personell. En kunne valgt å lage en strategiplan for dette arbeidet. Rådmann er imidlertid av den oppfatning at det er mer hensiktsmessig å lage en forpliktende plan. Det vil sikre aktivitet og tiltak. Kortsiktig plan: I et kortsiktig perspektiv handler det om hvordan vi raskt kan komme opp med prosesser som kan være effektive og bidra til at vi får resultater der «skoen trykker» her og nå. Det dreier seg om å finne mer hensiktsmessige måter for annonsering og markedsføring. Særlig gjelder dette overfor faggrupper som sykepleiere, men også vernepleiere og helsefagarbeidere. Samtidig må det gjøres et oppsøkende arbeid på utdanningsinstitusjoner og kontakt med fagpersoner som kan tenke seg å arbeide i Trysil kommune. Like viktig er det å se på organisering av tjenestene; arbeidsprosessene, arbeidstidsordninger, fordeling av fagpersonell og samarbeid på tvers av virksomhetene. Rådmann er av den oppfatninga det siste er helt nødvendig fordi det kan bli utfordrende å dekke alle ledige stillinger inn i fremtida. Rådmann ser for seg å nedsette en gruppe bestående sektorledelse, representanter fra lønns -og personalavdelingen, næringssjef og tillitsvalgt som får i hovedoppgave å gjennomføre dette arbeidet. De må selvsagt ha nær kontakt med avdelingslederne som har ansvar for sine områder. Sektorledelsen er sammen med næringssjef og personalsjef har startet med å skissere et opplegg for en slik prosess. Langsiktig plan: I dette arbeidet er det viktig å ta utgangpunkt i de styringsverktøy som foreligger for Trysil kommune I Kommuneplan for Trysil langsiktig del, punkt 5.12 står følgende: «Kommunen som arbeidsgiver. Delmål. 1. Trysil kommune skal utvikle kommuneorganisasjonens evne til å møte endringer og gi god service. Tiltak. Legge til rette for rekruttering av nødvendig kompetanse og arbeide for en god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. Være en åpen organisasjon og skape felles identitet og vi-følelse Gi alle medarbeidere utviklingsmuligheter og kompetansebygging gjennom både interne og ekstern utdanning Utarbeide en aktiv livsfase politikk som sikrer medarbeiderne gode betingelser gjennom hele yrkeskarrieren i kommunen Sikre tid og rom for strategisk ledelse i organisasjonen, basert på kommunens verdigrunnlag Sikre et nært samarbeid med de ansattes organisasjoner Avvikle ufrivillig deltidsstillinger og øke antall hele stillinger.» I Trysil kommunes Arbeidsgiverpolitikk står følgende i punkt 3: «Overordnet mål for arbeidsgiverpolitikken i Trysil 1. Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være bygd på de til enhver tid overordene visjoner og hovedmål for kommunen. 2. Trysil kommune skal møte behovene for forbedret kvalitet og effektivitet og utvikle nye løsninger i samarbeid med medarbeidere, brukere, innbyggere og partnere. 3. Trysil kommune skal arbeide for å beholde og utvikle medarbeiderne og tilstrebe en god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. 4. Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utøves i h.h.t. lov, avtaleverk og de interne styringsverktøy som er vedtatt og ha evne til omstilling i forhold til dette.» Begge dokumentene; Kommuneplanen og Arbeidsgiverpolitikk gir retning for det arbeidet som til nå er gjort og som videre skal gjøres i arbeidet med en rekruttering- og kompetanseplan. Trysil kommune har tilmeldt seg KS nettverket Arbeidsgiverpolitikk. Rådmann ser det at arbeidet med Arbeidsgiverpolitikk henger sammen med arbeidet med plan for arbeid med rekruttering og kompetanse. 56

57 I henhold til Kommunesektorens arbeidsgivermonitor; Ipsos MMI, 2015, er de største utfordringene innen arbeidsgiverområdet i Trysil kommune; rekruttering av fagpersonell, dernest rekruttering av mellomledere og som tredje sykefraværet. Disse utfordringene virker sammen og gir et udekket behov. Figuren nedenfor viser nivået på de utfordringer Trysil kommune står overfor innenfor de ulike stillingsgrupper. Pr. dag dato har Trysil kommune ledig mer enn 10 stillinger som sykepleiere; faste, vikariater og vakante stillinger. Det langsiktige arbeidet handler om å arbeide bredere, både med å ivareta medarbeiderne som arbeider i Trysil kommune, bygge ny kompetanse hos disse, samt se på hvordan vi rekrutterer inn nye medarbeidere. Planen inneholder mange områder som må ivaretas. Internt er det viktig å kartlegge de ansattes kompetanse gjennom Visma kompetansemodul: Det er for å få en helhetlig oversikt som kan brukes i planlegging av bemanning framover. Dette må ses i sammenheng med bemanningsplaner og annet materiell som beskriver behovet i Trysil kommune. Her må de ansattes ønsker og med bruk av midler til å oppnå kompetanseheving i organisasjonen vektlegges. Det er nødvending å arbeide med å beholde medarbeidere fordi dette er viktig og kontinuerlig kompetanse. Dette vil også ha betydning for hvor stort rekrutteringsbehovet vil være framover. Derfor må områder som arbeid med heltidskultur/ reduksjon av uønsket deltid, forutsigbar lønnspolitikk og livsfase/seniorpolitikk gå hånd i hånd. Arbeidet med disse områdene vil medvirke til gode arbeidsmiljøer. Ekstern rekruttering handler om markedsføring av Trysil kommune, både som bosted og som arbeidsplass. Arbeid må gjøres innenfor flere områder; generell rekruttering, men også kontakt og 57

58 oppfølging av ungdom som skal velge yrkesvei, lærlinger, sesongarbeidere, fremmedspråklige og søkere fra utlandet. Norge står foran store utfordringer med å rekruttere nok arbeidstakere inn i framtiden. Ved mangel på arbeidskraft, vil særlig mindre og mellomstore kommuner ha store utfordringer. Det betyr at det er nødvending å se på effektivisering av arbeidsprosessene ved siden av å arbeide med rekruttering og kompetanseheving. Et oversiktsbilde viser utfordringen med å ha tilstrekkelig personalressurser framover: Kilde Lean 123 Prognosene viser at det vil skje en sentralisering der befolkningen i arbeidsfør alder bosetter seg i/rundt de større byene. I 2030, om 14 år, vil det, hvis denne prognosen slår inn, være mindre enn 8 personer i arbeidsfør alder for hver innbygger over 80 år i Trysil. For å kunne gi brukerne de tjenestene Trysil kommune skal yte befolkningen, må det derfor arbeides langsiktig for å sikre framtidig arbeidskraft. Dette vil med fordel kunne ses i sammenheng med utviklingen av en ny/endret Arbeidsgiverpolitikk. For å lykkes mener rådmann at alle tre partene involveres i arbeidet; både brukerne, administrasjonen og de ansatte med representanter. Heltidskultur; uønsket deltid Trysil kommune har gjort et godt stykke arbeid med å redusere uønsket deltid. Det har skjedd både gjennom prosjektet Økning av deltidsstillinger opptil minimum 50 % i pleie- og omsorgssektoren, ved utarbeidelse av nye bemanningsplaner, i ansettelsesprosesser og ved krav om økte stillinger hjemlet i Arbeidsmiljøloven. Kommunesektorenes arbeidsgivermonitor 2015 viser at Trysil kommunen er på rett vei. Likevel er dette et område som må følges opp videre. Partene i arbeidslivet har inngått en avtale om Det store heltidsvalget Målsettingen der er å sikre at kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft gjennom lokale løsninger for arbeid med heltid. 58

59 Store stillingsstørrelser sikrer bedre kontinuitet i tjenesteytelsen samtidig som kommunen i større grad kan være sikrere på å beholde og tiltrekke seg kvalifisert arbeidskraft. Dette er dokumentert i mange utredninger. Nærværsarbeid, sykefravær. Sykefravær fører til at verdifull kompetanse er borte fra arbeidsplassen og tjenesteproduksjonen. Sykefravær har både konsekvenser for den ansatte, for arbeidsplassen og for brukerne. Et aktivt Helse, miljø og sikkerhetsarbeid er viktig for å lykkes med å redusere sykefravær. Nærmeste leder har en de viktigste funksjonene for å ivareta et godt arbeidsmiljø og skape en nærværskultur. Det er nødvending å arbeide med å redusere sykefravær/øke nærværet for at vi skal sikre tilstrekkelige ressurser. Derfor vektlegges det i en plan for arbeid med rekruttering og kompetanse. Dette for å sikre at vi beholder de ressursene som vi trenger og som er vanskelig å erstatte. I KS sin Guide til god ledelse, kapitlet Kjernen til god ledelse, er følgende punkter vektlagt: skape tillit gjennom tydelig ledelse, legge til rette for mestring og motivasjon og skape en organisasjonskultur med godt arbeidsmiljø og høy etisk bevissthet. Det er viktige områder å arbeide med i et lederperspektiv for å lykkes med et forebyggende arbeid. 14,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Sykefravær i Trysil kommune Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des Nye måter å tenke rekruttering på For at Trysil kommune skal kunne ha tilstrekkelig arbeidsstyrke framover, må en arbeide med nye grupper som på sikt kan dekke de faglige behov kommunen har. Det er startet opp et arbeid i forbindelse med Utdanningsmessen ved Trysil videregående skole høsten Rådmann nedsatte en gruppe for å ivareta dette. Gruppen har videreført arbeidet, og det er etablert et samarbeid med rådgiverne på Trysil ungdomsskole og Trysil videregående skole. Arbeidet har som mål å knytte kontakter med elever og presentere arbeidsmuligheter i Trysil kommune. Dette kan påvirke utdanningsretninger til beste for Trysil kommune. Her handler det også om å ha lærlingeplasser innenfor de fagområder som det er behov for å rekruttere til. Ungdomsrådet er representert i arbeidet. Begge skolene har arenaer der Trysil kommune kan komme inn med samarbeid og informasjon. Rådmann er av den oppfatning at dette er et viktig arbeid med tanke på framtidig behov for personell i Trysil kommune. For å sikre tilstrekkelig arbeidskraft, har også Trysil kommune behov for å arbeide med rekruttering av andre grupper enn ordinære søkere; bosatte flyktninger, sesongarbeidere og utenlandske arbeidstakere. Trysil kommune har allerede ansatt flere bosatte flyktninger og innvandrere som utgjør en viktig ressurs for Trysil kommune. Det handler om i det videre arbeidet å komme i kontakt med disse gruppene og etablere et samarbeid. Ved utlysning av stillinger, er det ofte søkere til stillinger fra Øst-Europa innen Helse, omsorg og sosial. Søkerne er godkjent helsefagarbeidere. Det som hindrer rekruttering er både å kunne tilby tilstrekkelig stillingsstørrelse for oppholdstillatelse og en del tilfeller utfordringer med språk. Når vi har lave stillingsstørrelser, blir ikke disse aktuelle søkere. Dette kan være søkere som er sykepleiere fra hjemlandet, men som trenger ytterligere kompetanse i Norge for å bli autoriserte. 59

60 For alle gruppene som er nevnt kan det være språkutfordringer. Rådmann mener at det må startes et arbeid for å se hvordan vi rekruttere disse, gjennomfører opplæring og på sikt kunne dekke våre behov for fagpersonell. Kompetanse, utdanning og opplæring Trysil kommune har vedtatt at det skal utarbeides en kompetanseplan innenfor planvedtaket. Den skal ivareta både behovet for grunnutdanning og videreutdanning og intern opplæring. Trysil kommune har ansatte som ikke har tilstrekkelig fagutdanning som kreves i henhold til bemanningsplanen. Trysil kommune gjør et arbeid på dette i dag. Innen Helse, omsorg og sosial er det arbeidstakere som gjennomfører utdanning som helsefagarbeider og sykepleier. Gjennom tildelte midler fra Fylkesmannen, gis det stipend til utdanning. Det er 4 ansatte som er under utdanning til sykepleier med stipend etter denne ordningen. Trysil kommune har lyktes med å sikre fagdanning gjennom slike tiltak. Arbeidsplassene legger til rette for at ansatte kan gjennomføre utdanningen. Dette må videreføres. Det er også midler til videreutdanning. Innen Oppvekst og kultur har lærere ved hjelp av statlige midler, fått mulighet til å ta videreutdanning med permisjon og full lønn. Ved å bruke egne midler og statlige midler sammen kan vi sikre den kompetansen vi har behov for i Trysil kommune Intern opplæring kan være rettet mot faget, men også i forhold til generell kompetanse, f. eks. innen dokumentasjon og bruk av IKT. IKT- verktøy er en viktig del av arbeidet i alle fagområder i kommunen. Trysil kommune søker nå om støtte til slik opplæring gjennom VOX- kurs i samarbeid med TEPAS. Trysil kommune mangler en helhetlig kompetanseplan. En kompetanseplan må være et praktisk verktøy for å prioritere og gjennomføre kompetanseheving som en del av organisasjonsutviklingen. Det må være basert på en analyse av dagens kompetansebeholdning opp mot de behov framover i tid. Arbeidet er startet opp med kompetansekartlegging. Skal en kompetanseplan være et verktøy, må den inneha en overordnet del, med sektorvise deler på et mer detaljert nivå. Det finnes kompetanseplaner innen områder i Trysil kommune, men helheten og koordineringen mangler. Rådmann er av den oppfatning at dette arbeidet må gjennomføres. Oppsummering: Rådmann legger her fram en plan for arbeid med rekruttering og kompetanseutvikling med mål om å ivareta de utfordringer Trysil kommune står overfor. Planen skal være et praktisk verktøy for de områder som synes være viktig å ha fokus på. Rekruttering av nye medarbeidere vil gå lettere om Trysil, og Trysil kommune sitt omdømme er godt. I videre planarbeid må vi tenke nye måter å rekruttere på, samt hvordan vi kan rekruttere fra et bredere spekter av tilgjengelig arbeidskraft. Behovet for kvalifisert arbeidskraft vil bli stor i årene framover og det er også viktig at Trysil kommune ivaretar sine ansatte med gode arbeidsforhold med mulighet for kompetanseheving, reduksjon av deltid, god sykefraværsoppfølging og god livsfasepolitikk. Med dette som bakteppe legges det fram en arbeidsplan. Konklusjon Den framlagte planen for arbeid med rekruttering og kompetanse legges fram for vedtak. Det er satt fokus på flere områder som virker sammen. Planene har forpliktende oppgaver og ansvar. Det foreslås at rådmann får fullmakt til å organisere og gjennomføre arbeidet. 60

61 Referat fra møte i sentralt samarbeidsforum Møtedato: Møtested: Kultursalen, Trysil Folkebibliotek Møtetid: Kl Til stede: hovedtillitsvalgt (HTV) Marit Nerby, Fagforbundet (fratrådte kl ), HTV Eva Galaasen, Delta, HTV Jorun G. Løken, Norsk Fysioterapiforbund og Norsk Ergoterapiforbund, HTV Knut Linstad, Utdanningsforbundet, HTV Jan Roger Berg, Norsk lektorlag Forfall: TV Anne Karine Sørhus, Norsk bibliotekarforbund, HTV Rune Møller Poulsen, NITO, HTV Gro Svarstad, Naturviterne, HTV Ingvald Vangens Try, Musikernes fellesorganisasjon Ikke møtt: HTV Johan Wictorin, Den norske Lægeforening, HTV Terje Smestad, El& IT-forbundet, HTV Ingunn Tveit, Jordmorforbundet, HTV Frank Smestad, Fellesorganisasjonen Sekretær: Heidi Kveen Brustad Sak nr.: 2015/109 9 Sak: Sentralt samarbeidsforum 2015 Sak 1 Arbeidsgiverpolitikk deltakelse i KS nettverk - drøfting Bakgrunn: Det vises til framlagt drøftingsnotat. Trysil kommune har meldt seg på og er deltakere i KS nettverk om ny/revidert arbeidsgiverpolitikk. Drøfting: Det kom følgende innspill: Fagforbundet tilslutter seg det som er beskrevet. Det er viktig å få arbeidsgiverpolitikken ut i handling. Organisasjonen Trysil må være gjennomsyret av at vi er en arbeidsgiver, ikke flere arbeidsgivere. De foreslår videre at prosjektleder må frikjøpes slik at en får gjort en god jobb på dette. De ønsker å hindre at det drar ut i tid. De ber også om at det er tillitsvalgtrepresentanter i hver av arbeidsgruppene. De ønsker også at det vurderes om vernetjenesten skal delta i arbeidsgruppene. Trepartutvalget vil være sentralt i arbeidet, og det det viktig med forankring i hele organisasjonen, også innenfor det politiske systemet. Det må vurderes bred deltakelse, fra alle tre parter. Arbeidet med retningslinjer/verktøy må være målrettet med utgangspunkt i visjon og kommuneplan. Fagforbundet spiller inn at de ønsker at følgende temaer også tas med: Retningslinjer for å hindre sosial dumping og ivareta rettighetene i Arbeidsmiljøloven fra før , spesielt i forhold til midlertidig ansettelse. Delta er glad for at Arbeidsgiverpolitikk blir satt på dagsorden. Det er behov for frikjøp i prosjektet. Støtter at tillitsvalgte og verneombudet deltar i gruppene. Det er viktig at de tre sektorene ses i sammenheng. Lov og avtaleverk er minimumsbestemmelser. De mener det er viktig med reglementer og retningslinjer, men synes de vi har gått ut på dato. Utdanningsforbundet er opptatt at det gjennomføres flere prosjekter ved siden av hverandre. De ønsker at sammenlignbare prosjektet gjennomføres i samhandling og at det lages nyttige verktøy for politikerne, ledere, tillitsvalgte og ansatte. Det er 61

62 også viktig at møtevirksomheten gjennomføres innenfor de organer som er opprettet. Resultatet må være praktisk anvendbart. De nevner bl. a. rekruttering av sykepleiere som er en del av arbeidsgiverpolitikken. Norsk fysioterapiforbund mer det må settes fokus på det som ikke fungerer i dag; ta tak i disse punktene i nåværende Arbeidsgiverpolitikken. De stilte også spørsmål hvorfor vi ikke brukes den Arbeidsgiverpolitikken som er gjeldende i dag, har vi glemt det. Kommunalsjefene må være sentrale i arbeidet. Det er viktig å være skodd for framtida. Det er nødvending å prioritere områdene. Den praktiske gjennomføringa av arbeidsgiverpolitikken er viktig, og den må etterleves Norsk lektorlag ønsker også at det settes fokus på arbeidsgiverpolitikken. Lov og avtaleverk er grunnlaget, men arbeidsgiverpolitikken må være utfyllende utover det. Plan for rekruttering og kompetanse må henge sammen med arbeidsgiverpolitikken. De stilte spørsmål hvor mye tid og ressurser en skal bruke på planer når en har styring gjennom lov og avtaleverk. Arbeidsgiverpolitikken kan være konkret med mål og retningslinjer for gjennomføring og med lov og avtaleverk i bunnen. Oppsummering: Samtlige fagorganisasjoner som møtte, støtter at det settes i gang et arbeid med utarbeiding/revidering av Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk. Sak 2. Plan for arbeid med kompetanse og rekruttering Bakgrunn: Det vises til drøftingsnotat. Vedtak i Kommunestyret , F-sak 15/46 Budsjett- og regnskapskontroll 1. tertial Trysil kommune: 1. Kommunestyret tar tertialrapport nr til etterretning. 2. Rådmann gis myndighet til å foreta justeringer av budsjett, aktivitet og bemanning jfr rapporten og rapportene til hovedutvalgene. 3. Trysil kommune utvider bosetning av enslig mindreårige flyktninger fra 5 til 7 personer. 4. Stillingen som flyktningkonsulent utvides fra 80 til 100 % og finansieres av integreringstilskudd. 5. Kommunestyret ber rådmannen etablere rutiner for tettere samarbeid med Trysil videregående skole for å legge til rette for de lærlingplassene det årlig er behov for. 6. Kommunestyret ber om at administrasjonen fremlegger en plan for hvordan vi kan rekruttere og holde på kompetanse i kommunen. Planen legges frem på første kommunestyremøte i Det er naturlig å involvere trepartsutvalget i dette arbeidet. Arbeidsgiverpolitikk og plan for arbeid med kompetanse og rekruttering må gå parallelt. Drøfting: Fagforbundet synes det er bra at det settes fokus på dette. De ønsker at tillitsvalgte skal delta i både kortsiktig og langsiktig plan. De ber om at en ser på det i ly av arbeidsoppgavene. Hovedtariffavtalen er virkemiddel til hele stillinger gjennom det det reelle arbeidskraftbehovet. Fagforbundet mener det er viktig å lyse ut hele, faste stillinger for å sikre en heltidskultur. Kommunen er forpliktet å ivareta dette gjennom felleserklæringen Heltidsvalget. Det er viktig å jobbe målrettet med rekruttering og kompetanse. De ønsker også at det settes fokus på nærværearbeidet. Delta synes det er bra at det er en kompetanse modul (anm. i Vimsa HRM) for å få oversikt over kompetanse. Det er viktig å sikre rette mann på rette plass. Det finnes også skjult kompetanse i organisasjonen som må komme fram. Det er nødvending at en arbeider med rekruttering på en hensiktsmessig måte bl.a. med en rydder ting på plass før utlysing. Heltidskulturen må forsterkes. Delta stiller 62

63 spørsmål om likestilling, benyttes det i et vidt begrep, bl. a. ikke-etnisk norske Det er viktig å følge opp seniorpolitikken og tenke langsiktig. Trysil kommune har høy alderssammensetning og det vil føre til store utskiftninger av personell. Arbeidsgiver må være mer aktiv i forhold til rekruttering og kompetanse. Norsk fysioterapiforbund synes det tar lang tid med ansettelser. Hva skal gjøres når ting ikke blir fulgt opp. Bemanningsbehovet er viktig, stillingene må besettes. Seniorpolitikk må også følges opp. Utdanningsforbundet er opptatt at selv om det skal arbeides med heltid, må det være lov å arbeide deltid for de som ønsker det, uten at de skal føle seg mindreverdig. Det er viktig å sørge for at kompetanse blir brukt i større grad og at for at riktig kompetanse blir brukt. Kompetanseoverføring må ivaretas. Nye medarbeidere har rett til veiledning. De tar også opp at det i større grad må være felles utlysninger, koordinert for å sikre både rekruttering og tilflytting. De stiller også spørsmål om seniorpolitikken er fulgt opp. Norsk lektorlag tar opp at det har blitt større utfordringer med kompetanse i skolen når kravet er endret (anm.30 st.p. norsk, matematikk og engelsk er krav i barneskolen). Det blir nødvending å fylle dette i større grad. Det er viktig med kompetanseoverføring, både ha rutiner og kunnskap om hvordan en gjør det. Det er viktig med et godt rykte ved å følge opp ansatte. Norsk lektorlag ønsker at utlysinger skal forankres bedre ute på avdelingene der tillitsvalgte lokalt bør være med. Det vil sikre bedre samarbeid og rekruttering. Oppsummering: Fagorganisasjonene støtter arbeidet med en plan for arbeid med kompetanse og rekruttering. Sak 3. Informasjon utredningsarbeid om kommunesamarbeid/- kommunesammenslåing Sør-Østerdal regionråd. Personalsjefen med støtte fra hovedtillitsvalgte i Utdanningsforbundet informerte om saken med bakgrunn i prestasjonen Møte Sør-Østerdalsregionen, BDO AS v/ Sven- Erik Antonsen og Øistein Harsem, 1. desember Hovedtillitsvalgte Knut Linstad er utpekt av regionrådet for å representere Utdanningsforbundet. 63

64 Forslag til arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune * tidsfrist for rapportering og evaluering Hovedtemaer Delemner Igangsatte oppgaver Oppgaver Deltakere Ansvar Tidsfrist* Utgangspunkt Kortsiktig plan - rekruttering Helse, omsorg og sosial Analysere bemanningsbehov Analysere behovet for rekruttering av sykepleiere og vernepleiere Annonsering Markedsføring Attraktivitet og lønn Rekruttering gjennom direkte kontakt Kontakt med opplæringsarenaer Kontakt med potensielle søkere Arbeidstidsordninger, arbeidsfordeling og samarbeid om personell Det foreligger bemanningsplaner, personaloversikter og tilsvarende Oversikt over vakante stillinger foreligger, både faste og vikariater Det er startet et arbeid innen Institusjonene med å se på annonsering Det er klargjort informasjonsmateriell om Trysil kommune Det er innarbeidet lokalt lønnstillegg til nyutdannede Det er satt i gang et arbeid med å se på endrede Bemanningsplaner på hver avdeling Analyse av nåværende bemanningsplaner, faglige behov, behov for personellressurser, alders -sammensetning/ turnover Kartlegge ledige stillinger, stillinger som blir ledige Arbeide med utforming av annonser og ta i bruk nye annonsesteder Informasjon om Trysil kommune og sektorer, bruke i annonseringen Ta det inn i arbeidet med lokale lønnspolitikk Løpende kontakt med utdanningsinstitusjoner Kontakt Bruke kontaktnett Revidere bemanningsplaner og arbeidstidsordninger Avdelingsledere, virksomhetsledere og kommunalsjefer, tillitsvalgte Lønns- og personalavdelingen Det nedsettes en gruppe bestående av overordnet i Helse, omsorgs og sosial, representant fra lønns- og personalkontoret og tillitsvalgt. Næringssjef tiltrer gruppen Personalkontoret med kommunalsjefen Sektorene Overordnet ledelse, avdelingsledere, tillitsvalgt Representant fra Lønns- og Rådmann Kommunalsjefene Personalsjef Personalsjef v/astrid Lutnæs Kommunalsjef Kommunalsjef Løpende arbeid

65 arbeidstidsordninger personalkontoret deltar ved behov Hovedtemaer Delemner Igangsatte oppgaver Oppgaver Deltakere Ansvar Tidsfrist* Langsiktig plan Arbeidsgiverpolitikk/strategi Prosjekt revidering av arbeidsgiverpolitikk Kompetanse- og rekrutteringsplan - utgangspunkt Visjon, verdigrunnlag, kommuneplan kompetanse og rekruttering Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune kompetanse og rekruttering Rekruttere og beholde Rekrutteringsprosessen internt og eksternt Innføring av Visma HRM rekrutteringssystem med tilhørende prosedyrer Heltidskultur, redusert uønsket deltid Trysil kommune er innmeldt i KS- nettverket Arbeidsgiverpolitikk. Arbeidet er startet opp. Saken legges fram politisk Det er beskrevet i kommuneplan for Trysil kommune, samfunnsdel til 2020 Det rekrutteres i h.h.t. tilsettingsreglementet i Trysil kommune Rekrutteringsmodulen i Visma HRM bygges opp. Det pågår et kontinuerlig arbeid med å redusere uønsket deltid ved ansettelser. Det skjer også ved forhandlinger etter krav fra enkeltansatt i.h.t. rettigheter i Arbeidsmiljøloven Eget prosjekt er nært knyttet til arbeid med kompetanse- og rekrutteringsplan Bruke det beskrevne. Bruke det beskrevne, evaluering etter utarbeides av ny/endret Arbeidsgiverpolitikk Utarbeide/revidere rekrutteringsprosessen ved innføring av ny modul Markedsføring Inkludere arbeidet ved utarbeidelse av bemanningsplaner Analyse og ivareta rettigheter og oppfølging av dette i h.h.t. Hovedtariffavtalen; Arbeidsmiljøloven og Trysil kommune retningslinje for uønsket deltid, følge opp. Trepartsutvalget Rådmannens ledergruppe, avdelingsledere og ansatte, tillitsvalgte Det nedsettes en gruppe bestående av representanter fra ledere/merkantile, fra lønnsog personalavdelingen og representanter fra tillitsvalgte. Avdelingsledere og virksomhetsledere, tillitsvalgte i samarbeid med lønns- og personalavdelingen Rådmann Personalsjef v/ Lasse Bolstad Personalsjef Kommunalsjef Innen utgangen av , deretter løpende 65

66 Hovedtemaer Delemner Igangsatte oppgaver Oppgaver Deltakere Ansvar Tidsfrist* Nærværarbeid, reduksjon av Avdelinglederne sykefravær Rekruttering av framtidig arbeidskraft ungdom Lærlingeplasser Rekruttering av sesongarbeidere Rekruttering av bosatte flyktninger Rekruttering utenlandske medarbeidere Livsfasepolitikk Lønnspolitikk Sykefravær følges opp i h.t.t. retningslinjer for sykefravær Det er startet et arbeid med en plan for samarbeid mellom Trysil kommune; Trysil ungdomsskole og Trysil videregående skole. Representant fra Ungdomsrådet deltar Det avholdes et oppstartsmøte med næringssjef Dette arbeidet er ikke satt i system, men Trysil kommune rekrutterer i dag bosatte flyktninger Arbeidet er hjemlet i IAplan, må evalueres Det finnes lokal politiske retningslinjer. Gjennomføre analyser og tiltak på den enkelte avdeling. Bruke arbeidsmiljøgruppene på hver avdeling som verktøy for å øke nærværet/redusere sykefraværet Møter og arbeidsplan for oppfølging av skoleelever, og lærlinger Møter/møtepunkter og rekruttering av sesongarbeidere Møteplasser og språktreningsplasser Behandling av søknader fra innenfor og utenfor EU-land; avklaring språk, godkjenning og stillingsstørrelse, Gjennomgå og forslå prosedyre for oppfølging seniorer Evaluere vedtatt lønnspolitikk, revidere retningslinjer for lokal lønnspolitikk Avdelingslederne med verneombud og tillitsvalgt. Støtte fra andre instanser i arbeidet; LØP, IA -kontakt, HMS-Øst, ledelsen Gruppe nedsatt for Utdanningsmessen, representant for Ungdomsrådet, rådgivere ved TUS og Trysil videregående skole Tillitsvalgte tiltrer gruppen Næringssjef og kommunalsjef, lønns-or personal, tillitsvalgte Leder voksenopplæringa, kommunalsjef, tillitsvalgte Lønns- og personalavdelingen, Lønns- og personalavdelingen og kommunalsjef/ virksomhetsledere/avdelingsled ere alt gruppe for rekruttering. Tillitsvalgte Lønns- og personalavdelingen sammen med sektorene Rådmannens ledergruppe med tillitsvalgte Personal sjefen Rådmann v/næringssjef Kommunalsjef Personalsjef Kommunalsjef Personalsjef v/kristine Schou Personalsjef v/astrid Lutnæs Kontinuerlig, evaluering innen

67 Hovedtemaer Delemner Igangsatte oppgaver Oppgaver Deltakere Ansvar Tidsfrist* Kompetanse Kompetansekartlegging Det er startet et arbeid med kompetansekartlegging. Oppvekst har gjennomført dette i stor grad. Helse, omsorg og sosial har påbegynt arbeidet. Ansatte legger inn sin kompetanse i Visma WEB LØP og alle ansatte Merknad: Ses i sammenheng med Vimsa HRM rekruttering Heidi Kveen Brustad Kompetanseanalyse, hva har vi, hvilke behov har vi framtidig behov og framtidige ønsker det i org. Kompetanseplan Analyse av KS verktøy og kompetansekartlegging og bemanningsplaner Sammenstilling av behov, ønsker og gjennomføring. Budsjettering til bruk av midler LØP sammen med sektorene LØP og kommunalsjef/virksomhetslede re/avdelingsledere alt gruppe for rekruttering. Tillitsvalgte Heidi Kveen Brustad Heidi Kveen Brustad/ rådmann

68 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 1366/2016 Arkiv: 076 Vår saksbehandler: Britt Støa Disponering av testamentarisk gave - Thora og Eilert Gundersens dødsbo Saksnr Utvalg Møtedato 16/5 Eldrerådet /5 Formannskapet /3 Hovedutvalg for helse og omsorg Saksdokumenter vedlagt: Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: 1. Kr ,- brukes til innkjøp av transportmiddel for bruk i forbindelse med vedtaksbasert dagaktivitetstilbud. 2. Kr ,- brukes til innkjøp av Ipad til bruk i forebygging mot ensomhet/sosial isolasjon. 3. Kr ,- brukes i demensomsorgen til innkjøp av beroligende hjelpemidler som ikke støttes av Hjelpemiddelsentralen. 4. Resterende kr ,- avsettes på fond. Administrasjonen kommer tilbake til politisk behandling når nye tiltak foreslås. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 68

69 Bakgrunn Trysil kommune mottok melding om at Trysil kommune v/hjemmesykepleien var tilgodesett i avdøde Thora og Eilert Gundersens testamente av med kr ,61. Det fremgår av testamentet at «midlene skal disponeres av Trysil kommune v /hjemmesykepleien til hjelp og støtte for trengende eldre som ikke har plass i institusjon». I rådmannens saksframlegg til budsjettbehandling i kommunestyret var det under investering/lånegjeld i forbindelse med renovering av Trysil aldershjem beskrevet følgende: «Finansiering av investeringer i bygg og anlegg foreslås i hovedsak med bruk av lån. Egenkapitalinnskudd i KLP må finansieres med egenkapital (fond), i tillegg ligger det forslag om benytte kr av den testamenterte gaven omsorgstjenesten fikk i 2013 for finansiering av renovering av Trysil aldershjem hvor det også vil bli etablert et dagsenter for hjemmeboende. Midlene skal disponeres til hjelp og støtte for trengende eldre som ikke har plass i institusjon. I 2014 er det en del prosjekter som ikke vil bli avsluttet og disse prosjektene er budsjettert opp igjen i 2015 med det som forventes gjenstår i forhold til bevilgning for 2014.» Administrasjonen fremmet forslag til bruk av resterende beløp på kr ,61 i saksframlegg som ble behandlet i hovedutvalg for helse og omsorg , hvor følgende vedtak ble fattet: «1. Saken utsettes. 2. Hovedutvalget ber administrasjonen om å fremlegge en nærmere vurdering av avsetningen gjort i budsjettvedtaket sett i forhold til testamentets ordlyd og en beskrivelse av hvordan beløpets størrelse framkommer. 3. Hjemmetjenestens avdelinger og eldrerådet involveres i å komme med forslag til disponering. 4. Saken fremlegges på nytt i neste utvalgsmøte.» Innstilling i Formannskapet : «1. Kr ,61 fra avdøde Thora og Eilert Gundersens testamentariske gave benyttes til investering, utprøving og evaluering av diverse velferdsteknologiske hjelpemidler i regi av Hjemmetjenesten. 2. Trysil kommunestyre opphever sitt vedtak om bruk av 2 millioner kroner til investering av dagsenter og omsorgsboliger på aldershjemmet. Beløpet skal i sin helhet nyttes mer treffsikkert i tråd med testamentets ordlyd. 3. Fullfinansiering av utbyggingen ved aldershjemmet fremlegges ved neste budsjettjustering. 4. Testamentariske gaver, også denne, skal fremlegges som egen sak for endelig behandling i formannskapet.» Vedtak i kommunestyret : «1. Kr ,61 fra avdøde Thora og Eilert Gundersens testamentariske gave benyttes til investering, utprøving og evaluering av diverse velferdsteknologiske hjelpemidler i regi av Hjemmetjenesten. 2. Trysil kommunestyre opphever sitt vedtak om bruk av 2 millioner kroner til investering av dagsenter og omsorgsboliger på aldershjemmet. Beløpet skal i sin helhet nyttes mer treffsikkert i tråd med testamentets ordlyd. 3. Fullfinansiering av utbyggingen ved aldershjemmet fremlegges ved neste budsjettjustering. 4. Testamentariske gaver, også denne, skal fremlegges som egen sak for endelig 69

70 behandling i formannskapet.» Vurdering I forkant av politisk behandling første gang var Hjemmetjenesten involvert i forslag til bruken av de resterende midlene fra testamentet gjennom en egen arbeidsgruppe bestående av ulike fagpersoner i hjemmetjenesten og ergo/fysioterapien, hvis fokus er velferdsteknologi. Leder av denne arbeidsgruppen er en av avdelingslederne i hjemmetjenesten. Man vurderte at trengende eldre kan bo lenger i egen bolig med velferdsteknologiske løsninger som kan bidra til trygghet og mestring i hverdagen. Arbeidet bygger videre på innføringen av heldigital trygghetsalarmtjeneste og er i gang med å teste diverse teknologiske hjelpemidler. Trysil kommune er aktive i et prosjekt i regi av regionrådet for Sør Østerdal med samme tema og er godt i gang sammenlignet med de fleste kommuner i regionen. Det ble ikke funnet rom i den vedtatte budsjettrammen for investering, utprøving og evaluering av diverse hjelpemidler. Arbeidsgruppa ser det som helt nødvendig at man tester ut i liten skala diverse velferdsteknologiske hjelpemidler og høster erfaringer/evaluerer bruken av hvert enkelt hjelpemiddel. Sektoren vil derfor foreslå at de resterende testamentariske midler i sin helhet benyttes til dette formålet. Med bakgrunn i dette ble det den vedtatt i kommunestyret å bruke kr ,61 til utprøving av velferdsteknologiske hjelpemidler. Forslag til bruk av resterende kr ,- er behandlet i arbeidsgruppe bestående av assisterende avdelingsledere i hjemmetjenesten og demenskoordinator. Når aldershjemmet står ferdig renovert er det planlagt vedtaksbasert dagsenteraktivitet i bygget. I henhold til helse og omsorgstjenesteloven har kommunen ansvar for transport til og fra et slikt tilbud. Pr. i dag har ikke Trysil kommune transportmiddel til å frakte brukere til og fra dagaktiviteter og det foreslås å bruke kr ,- til innkjøp av minibuss. Ved siden av transport til vedtaksbasert dagsenter kan transportmiddelet brukes i forbindelse med seniorkino, og dagsenteraktiviteter ute i grendene. Alt dette for å forebygge ensomhet og sosial isolasjon. Når det gjelder sjåfør til og fra dagsenter foreslås et samarbeid med frivillighetssentralen og bruk av kompetanse som allerede finnes i tjenesten. Når det gjelder demensomsorgen så finnes det mange beroligende hjelpemidler som ikke støttes av hjelpemiddelsentralen. For å utsette behovet for langtidsplasser i institusjon er det viktig at man i det enkelte hjem tar i bruk disse hjelpemidlene og det foreslås å bruke kr ,- til dette formålet. Ensomhet og sosial isolasjon er en stor utfordring i hjemmetjenestens eldreomsorg. Med bakgrunn i Trysil kommunes geografiske utstrekning er vanskelig å få til tjenester som på en god måte kan demme opp for dette. Bruk av Ipad til bruk for skype/facetime kan være med å demme opp for ensomhet. Det foreslås derfor at man kjøper inn Ipad til bruk ved behov for maksimalt kr ,- De resterende midlene pålydende kr ,- foreslås satt på fond. Administrasjonen kommer tilbake til politisk behandling når nye tiltak foreslås. Konklusjon Deler av den testamentariske gaven foreslås brukt på følgende måte: 5. Kr ,- brukes til innkjøp av transportmiddel for bruk i forbindelse med vedtaksbasert dagaktivitetstilbud. 6. Kr ,- brukes til innkjøp av Ipad til bruk i forebygging mot ensomhet/sosial isolasjon. 7. Kr ,- brukes i demensomsorgen til innkjøp av beroligende hjelpemidler som ikke støttes av Hjelpemiddelsentralen. 70

71 8. Resterende kr ,- avsettes på fond. Administrasjonen kommer tilbake til politisk behandling når nye tiltak foreslås. 71

72 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 1348/2016 Arkiv: Vår saksbehandler: Sølvi Sletten Reglement for eldrerådet - revidering 2016 Saksnr Utvalg Møtedato 16/4 Eldrerådet /6 Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Reglement for eldrerådet - revidering Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: Reglementet for eldrerådet endres slik: 5: Sekretariatet er lagt til sekretariatet for helse og omsorg. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 72

73 Bakgrunn Eldrerådet skal ha egen sekretær. De 2 siste årene har sekretærfunksjonen vært lagt til Helse og omsorg. Det er derfor nødvendig å revidere tidligere vedtatte reglement. Konklusjon Reglementet for eldrerådet foreslås endret slik: 5: Sekretariatet er lagt til politisk sekretariat erstattes med «sekretariatet er lagt til sekretariatet for Helse og omsorg». 73

74 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 1157/2016 Arkiv: F03 Vår saksbehandler: Trygve Øverby Oversiktsdokument om folkehelsen Trysil kommune Saksnr Utvalg Møtedato 16/7 Formannskapet /2 Hovedutvalg for forvaltning og teknisk drift /2 Hovedutvalg for helse og omsorg Hovedutvalg for oppvekst og kultur Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Folkehelseoversikt for Trysil kommune Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: Oversiktsdokumentet om folkehelse legges til grunn som et folkehelseperspektiv på planstrategi og planarbeid i Trysil kommune i perioden Man forutsetter en bred involvering i dette planarbeidet. Administrasjonen har ansvar for at dokumentet kontinuerlig oppdateres i samme periode. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 74

75 Bakgrunn Kommunen er gitt ansvar å fremme folkehelse gjennom sine virkemidler, jf. folkehelseloven 4. Oversiktsdokument om folkehelsen skal etter loven fremlegges til politisk godkjenning hvert 4. år. Folkehelseloven løfter frem fem grunnleggende prinsipper for folkehelsearbeidet; prinsippet om å utjevne sosiale helseforskjeller, «helse i alt vi gjør» («health in all policies»), bærekraftig utvikling, føre-varprinsippet og medvirkning. Folkehelseloven gir kommunen ansvaret for å: 1) fremme folkehelse innen de oppgaver og med de virkemidler kommunen er tillagt 2) ha nødvendig oversikt over helsetilstanden i befolkningen og de positive og negative faktorer som kan virke inn på folkehelsa 3) identifisere sine folkehelseutfordringer 4) fastsette mål gjennom planarbeidet 5) iverksette nødvendige tiltak (Dette saksfremlegget omhandler primært oppfyllelsen av pkt. 2 og 3 ovenfor.) Videre har plan- og bygningsloven klare mål for kommunens ansvar: Denne loven skal i følge 1-1: «Fremme bærekraftig utvikling til beste for den enkelte, samfunnet og framtidige generasjoner» Etter 3 skal loven «fremme befolkningens helse og motvirke sosiale helseforskjeller, samt bidra til å forebygge kriminalitet», samt «legge til rette for god forming av bygde omgivelser, gode bomiljøer og gode oppvekst- og levekår i alle deler av landet» DEFINISJONER I folkehelseloven 3 defineres følgende begreper: Folkehelse: Befolkningens helsetilstand og hvordan helsen fordeler seg i en befolkning. Kommentar: Definisjonen legger til grunn et populasjonsperspektiv, altså ikke individnivå, og et fordelingsperspektiv, jf. ikke bare befolkningens generelle helse, men også hvordan god/dårlig helse er fordelt i befolkningen (sosiale helseforskjeller). Folkehelsearbeid: Samfunnets innsats for å påvirke faktorer som direkte eller indirekte fremmer befolkningens helse og trivsel, forebygger psykisk og somatisk sykdom, skade eller lidelse, eller som beskytter mot helsetrusler, samt arbeid for en jevnere fordeling av faktorer som direkte eller indirekte påvirker helsen. Kommentar: Definisjonen tar utgangspunkt i at det er en samfunnsoppgave (innsats på alle nivåer og i alle sektorer), at det er befolkningsrettet, og at det utøves gjennom påvirkning av faktorer som har positive eller negative effekter på helsen. Det er viktig å presisere at det siste perspektivet ikke må forstås som et utjevningsarbeid for at alle skal «få det likt, dvs. like semmert», men som en spore til å påvirke faktorer som hemmer folkehelsen i deler av populasjonen. Følgende inngår i folkehelsearbeidet: Primærforebygging: Styrke helsen og hindre at sykdom, skade eller lyte oppstår, f.eks. levekårsarbeid,strukturell tilrettelegging for sunn helseatferd, vaksinasjon og ulykkesforebygging. 75

76 Sekundærforebygging: Stanse sykdomsutvikling og/eller å hindre tilbakefall (3 nivåer), hvorav innsats i symptomfri fase (bl.a. screening av antatt friske personer) utgjør folkehelsearbeid, samt at innsats ved begynnende faresignaler eller uhelse (tidlig intervensjon) kan være folkehelsearbeid. Enn videre, utenfor lovens bokstav, kan folkehelse gis en mer slående definisjon, både som vitenskap og kunst: «Vitenskapen og kunsten å forebygge sykdom, forlenge liv og fremme helse gjennom systematisk innsats og kunnskapsbasert valg av samfunnet, organisasjoner, offentlige og private, lokalsamfunn og enkeltpersoner.» (1920, CEA Winslow) (Merk årstallet.) Folkehelsearbeid er altså samfunnets innsats for å påvirke faktorer som fremmer helse, forebygger sykdom og utjevner sosiale helseforskjeller. En forutsetning for et målrettet og effektivt folkehelsearbeid er å ha oversikt over helsetilstanden i befolkningen, herunder faktorer og forhold i samfunnet som påvirker befolkningens helse, det være seg utfordringer eller ressurser. Det skal være de faktiske ressursene og utfordringene lokalt som legges til grunn for planlegging og gjennomføring av folkehelsearbeidet. Fylkeskommunen har også arbeidet med et oversiktsdokument over folkehelsen i Hedmark. Dessverre ankom dette for sent til å inkorporeres i vårt arbeid, men det vil utgjøre en ressurs for videre arbeid og planlegging. Vurdering Som følge av prosjektet «7 (etter hvert 5) Kommuner i Samhandling» ble det nedsatt en arbeidsgruppe om folkehelse tidlig Trysil valgte etter hvert en egen, ganske detaljert modell som Oversiktsdokument, som det ble arbeidet med administrativt og hvor et første utkast ble fremlagt til informasjon i Hovedutvalget for Helse og Omsorg helt mot slutten av Grunnet betydelige strukturendringer og kapasitetsutfordringer lå arbeidet med de formelle sider av folkehelsearbeidet på vent i 2013, og ble så satt trykk på i Reelt sett kom flere typiske folkehelsetiltak på plass i løpet av 2013, så som frisklivssentralen. Et notat til rådmann våren 2014 med forslag til videre fremdrift ble fulgt av et fremlegg på rådmannens avdelingsledersamling i juni Videre svarte man på Fylkesmannens forespørsel om folkehelsesituasjonen i Trysil og kommunens oppfølging av dette i september 2014 i forbindelse med et landsomfattende tilsyn i slutten av nedsatte Rådmannen så en gruppe hvor dens mandat ble gitt følgende mål: Mål: «Trysil kommune skal etablere rammevilkår for best mulig folkehelsearbeid. Folkehelsearbeidet skal bidra til positive resultater for levekårsstatistikken. Det skal utarbeides et oversiktsdokument, som skal behandles politisk.» Faggruppen skal bl.a. prioritere følgende i 2014/våren 2015: Samordne oversiktsarbeidet i henhold til lovpålagte krav Definere egne indikatorer som ønskes å følges over kort, mellomlang og lang sikt. Implementere nasjonalt indikatorsett på område folkehelse og levekår Levere et forslag til Oversiktsdokument Folkehelse Trysil til rådmannen innen utgangen av Denne tidslinjen viste seg å være altfor optimistisk, gitt den kapasitet for utredning som forelå. Mandatet inneholdt også punkter om å utarbeide et Strategisk dokument om Folkehelse Trysil med konkrete anbefalinger for folkehelsearbeid i Trysil med basis i Oversiktsdokumentet. Gruppen har vurdert behovet og prosessen slik at man prioriterte å få ferdig det lovpålagte oversiktsdokument, og ser for seg at arbeid med videre strategisk planlegging skjer når oversiktsdokumentet er operativt som grunnlag. Det kan da tenkes designet en bred og involverende prosess for det videre arbeid. 76

77 Gruppen har avholdt 5 møter i løpet av 2015 og Det har til tider av rene kapasitetshensyn, vært vanskelig å få fulltallighet her, samt at mange frister er oversittet fra de kommunale aktører gruppen har bedt om innspill fra, til analysen av de valgte indikatorer. Når det er sagt, mener gruppen at det Oversiktsdokument som nå foreligger til behandling representerer en god bakgrunn for en diskusjon om planer, tiltak og prosesser som må følge av dette i Trysil kommune. Ikke minst gjelder dette arbeidet med den 4-årige planstrategien, revisjon av samfunnsdelen av kommuneplanen, sektor- og tverrsektorielle planer samt konsekvenser av kommunereformen. Folkehelsens helhetlige karakter tilsier derfor at Oversiktsdokumentet behandles bredt i alle hovedutvalg før kommunestyrebehandling. Om dokumentet Kommunens plikt til å ha oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer følger av folkehelseloven 5 og forskrift om oversikt over folkehelsen. Folkehelseloven med forskrift stiller også krav til innhold i oversikten. Oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer er ikke et mål i seg selv, men en forutsetning for å ivareta oppgavene og ansvaret etter folkehelseloven 1, 4, 6, 7, 9 og 28. Oversiktsdokumentet er et sektornøytralt grunnlagsdokument og speiler det tverrsektorielle perspektivet. Oversikten skal gi grunnlag for vurderinger og prioriteringer mht. folkehelsearbeid i kommunen. Dokumentet utgjør ingen plan for folkehelsearbeid og fastsetter ikke mål eller strategier for arbeidet med folkehelse. Oversikten tjener to hovedformål: Danne grunnlag for beslutninger i det «daglige» folkehelsearbeidet, f.eks. retningsgivende for arbeidet i tjenestene (satsningsområder), ved utforming av tiltak og ved revisjon av planer utenom det fireårige planløpet etter plan- og bygningsloven Danne grunnlag for beslutninger i forbindelse med langsiktig planlegging av folkehelsearbeidet, knyttet opp mot prosessene i plan- og bygningsloven (arbeidet med kommunens planstrategi), jf. folkehelseloven 6. 4 og 5 i forskrift om oversikt over folkehelsen skiller mellom krav til kommunen om å føre et løpende oversiktsarbeid og at det skal foreligge et skriftlig oppdatert oversiktsdokument hvert fjerde år som skal være klart ved oppstart av arbeidet med planstrategi etter plan- og bygningsloven 7-1 og Forskrift om oversikt over folkehelsen 3 krever at oversikten skal inneholde opplysninger om og vurderinger av: Befolkningssammensetning; oppvekst- og levekårsforhold; fysisk, biologisk, kjemisk og sosialt miljø; skader og ulykker; helserelatert atferd; og helsetilstand. Videre skal oversikten inneholde faglige vurderinger av årsaksforhold og konsekvenser og identifisere ressurser og folkehelseutfordringer lokalt. Kommunen skal være særlig oppmerksom på trekk ved utviklingen som kan skape eller opprettholde sosiale eller helsemessige problemer eller sosiale helseforskjeller. Når det gjelder det sentrale datagrunnlaget (kilder) for oversiktsdokumentet så ligger registrene i hovedsak til Nasjonalt folkehelseinstitutt og Statistisk sentralbyrå, men også andre datakilder nyttes i tillegg til lokalt genererte data. Data som er generert lokalt utgjør: Skiskadedata, data fra legesenteret knyttet til diagnoser, data fra helseundersøkelsene i regi av helsestasjonen og data som gjelder amming. Konklusjon Oversiktsdokumentet om folkehelse legges til grunn som et folkehelseperspektiv på planstrategi og planarbeid i Trysil kommune i perioden Man forutsetter en bred involvering i dette planarbeidet. 77

78 Administrasjonen har ansvar for at dokumentet kontinuerlig oppdateres i samme periode. 78

79 Folkehelseoversikt for Trysil kommune Oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer for helse Utgave: Januar 2016 K 79

80 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Forord «Dette Sogn kan vel fortjene Navn af en Sundheds egn.» Slik oppsummerer vår første kjente folkehelsekronikør, sogneprest Axel Christian Smith, helsetilstanden i Trysild i sitt epos fra 1784 om «Beskrivelse over Trysild Præstegjeld». Verket er en monumental 300-siders kraftanstrengelse, som tør være Trysils første Oversiktsdokument over folkehelsen. De siste 30 sider (23. kapittel) handler «Om det folk, som nu beboer Egnen», hvorfra sitatet er hentet. Men, noe som bør være karakteristisk for vår forståelse av folke-helse, hele boken dreier seg om de mange fysiske, biologiske, klimatiske, økonomiske, sosiale og andre faktorer som utgjør konteksten i «een af de besynderligste Egne i Landet», som han skriver i forordet fra Trysild Præstegaard d. 21de Februarii Smith sto i opplysningstidens og dansketidens tegn. På midten av 1800-tallet våknet den norske egenarten og selvhevdelsestrangen for alvor. Det er «nasjonalromantikkens og Eilert Sundts tiår, der den moderne samfunnsvitenskap fødes», som Arild Bye skriver i sin biografi «Folkevennen Ole Vig»(2014), hvor Vigs betydning for norsk språk, opplysning og skolegang beskrives. I det samme miljø, med de ennå ikke helt utsprungne Ibsen og Bjørnson, finnes presten Sundt, grundtvigianer på sin hals, kalt sosiologiens grunnlegger i Norge. Han reiser land og strand og beskriver folkets tilstand, i detalj og helt usentimentalt. Så fikk vi både Sundhedsloven i 1860 (Sundt) og Folkeskoleloven i 1889 (Vik). Senere kom så først kulturoptimismens sammenbrudd med første verdenskrig, og deretter, som en fugl føniks, troen på det moderne, troen på utryddelsen av sykdom i vitenskapens navn både ved forebygging og behandling. I etterkrigstiden ble det legemliggjort i kombinasjonen av medisinen og dens administrativt forlengede arm: Direktøren for Helse (Karl Evang), mektigere enn noen minister. Den fornyede interesse for forebygging og folkehelse på 2010-tallet skyldes nok primært de muligheter for økonomisk gevinst som var og er et hovedanliggende i samhandlingsreformen. Man håper at satsing på folkehelse på sikt vil gi besparelser i behandling, især på sykehusene. En solid forebyggende innsats vil også kunne forbedre en anstrengt kommuneøkonomi. Når det er sagt, står interessen for folkehelse, både for samfunn og individ, godt på egne ben. Dette lovpålagte Oversiktsdokument har neppe den historiske schwung, elegante uttrykksform og omfattende beskrivelse av Trysil som Smiths over 200 år gamle versjon. Dette er preget av vår tid, også hva gjelder den nesten eksponentielle økning i informasjon. Gullstandarden for analyse av folkehelsen forblir dog den samme: Lokal kunnskap. Det tar tid og penger å etablere egne data om folkehelsen. Vi har en ambisjon om at vi i fremtiden kan bygge våre tiltak og planer på enda bedre eget materiale. Da må vi ville det og også ville ressursene. I kamp om midlene, kan det forebyggende fort tape terreng. Suksesskriteriet på forebygging er «at intet skjer». Måloppnåelsen er ikke en ny bygning eller et renovert sykehjem. Det er med andre ord ikke lett å vise til såkalte resultater når intet skjer! Men det er nettopp gevinsten! For å ta ut gevinsten trenger vi som individer en kultur for egen mestring, en plattform å stå på i livet. Og vi trenger en kultur for bygging av et sunt samfunn, fysisk, psykisk, sosialt og kulturelt. Det er et ønske at oversiktsdokumentet for folkehelse i Trysil kommune kan være et bidrag til dette. 2 80

81 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Innhold Forord 1 Innledning Bakgrunn, lovgrunnlag og definisjoner Om oversikten Hovedtrekk Oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer Befolkningssammensetning Befolkningsstørrelse inkl. andel av befolkningen under 18 år, i yrkesaktiv alder (16-66 år) og over 80 år Befolkningsvekst Framskrevet befolkning Personer som bor alene, 45 år + (én-persons-husholdninger) Fødte (årlige fødselsrater) Innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre (antall og etnisitet) Oppvekst- og levekårsforhold Utdanningsnivå Lavinntekt (husholdninger), 0-17 år Arbeidsledige, år Arbeid Uføretrygdede, år Bruk av gradert sykemelding Sykefravær, trend de siste år (sykelighet) Barn av eneforsørgere Trives på skolen, 7. og 10. klasse Mobbes på skolen, 7. og 10. klasse Laveste mestringsnivå i lesing, 5. kl Laveste mestringsnivå i regning, 5. kl Frafall i videregående skole Sosialhjelpsmottakere Boforhold/bolig Andel barn med barnevernstiltak Fysisk, biologisk, kjemisk og sosialt miljø Drikkevannskvalitet Gang- og sykkelveger (km) Frivillighet Skader og ulykker Personskader, behandlet i sykehus Lårbensbrudd (inkl. hoftebrudd), behandlet i sykehus Skiskader Helserelatert atferd (levevaner) Røyking, kvinner Dagligrøyking (unge/voksne) Snusing (unge/voksne) Overvekt og fedme, menn ved sesjon Overvekt og fedme, barn og unge Fysisk aktivitet Alkohol Måltidsvaner Spedbarnsernæring/amming Tannhelse, barn og unge

82 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3.6 Helsetilstand (helse og sykdom) Forventet levealder, menn og kvinner Psykiske symptomer/lidelser, primærhelsetjenesten, 0-74 år og år Selvmord/selvmordsforsøk Psykiske lidelser, legemiddelbrukere Demens/hukommelsesforstyrrelse Høyt blodtrykk, overvekt og diabetes mellitus type Hjerte- og karsykdom, primærhelsetjenesten Hjerteinfarkt, forbigående blodpropp i hjernen og manifest blodpropp i hjernen Kreft totalt, nye tilfeller Lungekreft og KOLS Vaksinasjonsdekning, MMR, 9-åringer Psykisk helse Selvbilde Ressurser Kommunal virksomhet Næringsvirksomhet Sivile aktiviteter Referanser/kilder Revisjonshistorikk med endringer Årshjul for publisering av data og oppdatering av kommunens oversiktsdokument

83 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE 1 Innledning 1.1 Bakgrunn, lovgrunnlag og definisjoner Kommunen er gitt ansvar å fremme folkehelse gjennom sine virkemidler, jf. folkehelseloven 4. Folkehelseloven løfter frem fem grunnleggende prinsipper for folkehelsearbeidet; prinsippet om å utjevne sosiale helseforskjeller, «helse i alt vi gjør» (health in all policies), bærekraftig utvikling, føre-var-prinsippet og medvirkning. Folkehelseloven gir kommunen ansvaret for å: 1) fremme folkehelse innen de oppgaver og med de virkemidler kommunen er tillagt 2) ha nødvendig oversikt over helsetilstanden i befolkningen og de positive og negative faktorer som kan virke inn på folkehelsa 3) identifisere sine folkehelseutfordringer 4) fastsette mål gjennom planarbeidet 5) iverksette nødvendige tiltak Videre har plan- og bygningsloven klare mål for kommunens ansvar: Denne loven skal i følge 1-1: «Fremme bærekraftig utvikling til beste for den enkelte, samfunnet og framtidige generasjoner» Etter 3 skal loven «fremme befolkningens helse og motvirke sosiale helseforskjeller, samt bidra til å forebygge kriminalitet», samt «legge til rette for god forming av bygde omgivelser, gode bomiljøer og gode oppvekst- og levekår i alle deler av landet» Definisjoner I folkehelseloven 3 defineres følgende begreper: Folkehelse: Befolkningens helsetilstand og hvordan helsen fordeler seg i en befolkning. Kommentar: Definisjonen legger til grunn et populasjonsperspektiv, altså ikke individnivå, og et fordelingsperspektiv, jf. ikke bare befolkningens generelle helse, men også hvordan god/dårlig helse er fordelt i befolkningen (sosiale helseforskjeller). Folkehelsearbeid: Samfunnets innsats for å påvirke faktorer som direkte eller indirekte fremmer befolkningens helse og trivsel, forebygger psykisk og somatisk sykdom, skade eller lidelse, eller som beskytter mot helsetrusler, samt arbeid for en jevnere fordeling av faktorer som direkte eller indirekte påvirker helsen. Kommentar: Definisjonen tar utgangspunkt i at det er en samfunnsoppgave (innsats på alle nivåer og i alle sektorer), at det er befolkningsrettet, og at det utøves gjennom påvirkning av faktorer som har positive eller negative effekter på helsen. Det er viktig å presisere at det siste perspektivet ikke må forstås som et utjevningsarbeid for at alle skal «få det likt, dvs. like semmert», men som en spore til å påvirke faktorer som hemmer folkehelsen i deler av populasjonen. Følgende inngår i folkehelsearbeidet: Primærforebygging: Styrke helsen og hindre at sykdom, skade eller lyte oppstår, f.eks. levekårsarbeid, strukturell tilrettelegging for sunn helseatferd, vaksinasjon og ulykkesforebygging. Sekundærforebygging: Stanse sykdomsutvikling og/eller å hindre tilbakefall (3 nivåer), hvorav innsats i symptomfri fase (bl.a. screening av antatt friske personer) utgjør folkehelsearbeid, samt at innsats ved begynnende faresignaler eller uhelse (tidlig intervensjon) kan være folkehelsearbeid. Enn videre, utenfor lovens bokstav, kan folkehelse gis en mer slående definisjon: «Vitenskapen og kunsten å forebygge sykdom, forlenge liv og fremme helse gjennom systematisk innsats og kunnskapsbasert valg av samfunnet, organisasjoner, offentlige og private, lokalsamfunn og enkeltpersoner.» (1920, CEA Winslow) (merk årstallet) Folkehelsearbeid er altså samfunnets innsats for å påvirke faktorer som fremmer helse, forebygger sykdom og utjevner sosiale helseforskjeller. En forutsetning for et målrettet og effektivt folkehelsearbeid er å ha oversikt over helsetilstanden i befolkningen, herunder faktorer og forhold i samfunnet som påvirker befolkningens helse, det 5 83

84 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE være seg utfordringer eller ressurser. Det skal være de faktiske ressursene og utfordringene lokalt som legges til grunn for planlegging og gjennomføring av folkehelsearbeidet. Kommunens plikt til å ha oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer følger av folkehelseloven 5 og forskrift om oversikt over folkehelsen. Folkehelseloven med forskrift stiller også krav til innhold i oversikten. Oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer er ikke et mål i seg selv, men en forutsetning for å ivareta oppgavene og ansvaret etter folkehelseloven 1, 4, 6, 7, 9 og Om oversikten Oversiktsdokumentet er et sektornøytralt grunnlagsdokument og speiler det tverrsektorielle perspektivet. Oversikten skal gi grunnlag for vurderinger og prioriteringer mht. folkehelsearbeid i kommunen. Dokumentet utgjør ingen plan for folkehelsearbeid og fastsetter ikke mål eller strategier for arbeidet med folkehelse. Oversikten tjener to hovedformål: Danne grunnlag for beslutninger i det «daglige» folkehelsearbeidet, f.eks. retningsgivende for arbeidet i tjenestene (satsningsområder), ved utforming av tiltak og ved revisjon av planer utenom det fireårige planløpet etter plan- og bygningsloven Danne grunnlag for beslutninger i forbindelse med langsiktig planlegging av folkehelsearbeidet, knyttet opp mot prosessene i plan- og bygningsloven (arbeidet med kommunens planstrategi), jf. folkehelseloven 6 4 og 5 i forskrift om oversikt over folkehelsen skiller mellom krav til kommunen om å føre et løpende oversiktsarbeid og at det skal foreligge et skriftlig oppdatert oversiktsdokument hvert fjerde år som skal være klart ved oppstart av arbeidet med planstrategi etter plan- og bygningsloven 7-1 og Forskrift om oversikt over folkehelsen 3 krever at oversikten skal inneholde opplysninger om og vurderinger av: Befolkningssammensetning; oppvekst- og levekårsforhold; fysisk, biologisk, kjemisk og sosialt miljø; skader og ulykker; helserelatert atferd; og helsetilstand. Videre skal oversikten inneholde faglige vurderinger av årsaksforhold og konsekvenser og identifisere ressurser og folkehelseutfordringer lokalt. Kommunen skal være særlig oppmerksom på trekk ved utviklingen som kan skape eller opprettholde sosiale eller helsemessige problemer eller sosiale helseforskjeller. I forlengelsen av oversiktsarbeidet vil en viktig del av spesielt det løpende oversiktsarbeidet være å sikre integrering av oversiktsdokumentets konklusjoner i det ordinære arbeidet til kommunen. I tillegg består oversiktsarbeidet av å tolke og forstå utfordringsbildet og utvikle tiltak som møter disse utfordringene. Når det gjelder det sentrale datagrunnlaget (kilder) for oversiktsdokumentet så ligger registrene i hovedsak til Nasjonalt folkehelseinstitutt og Statistisk sentralbyrå, men også andre datakilder nyttes i tillegg til lokalt genererte data. Data som er generert lokalt er: Skiskadedata, data fra legesenteret knyttet til diagnoser, data fra helseundersøkelsene i regi av helsestasjonen og data som gjelder amming. 6 84

85 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE 2 Hovedtrekk Menneskets helse, danner grunnlag for den generelle helsetilstanden i samfunnet. Vi har forskjellige parametere vi kan følge for å vurdere helsen til det enkelte menneske og/eller til samfunnet. Vi må definere hvilke parametere vi mener beskriver de mål vi har for vårt samfunn. Dette dokumentet presenterer en rekke forskjellige perspektiver på folkehelse og viser en rekke forskjellige data som hver især viser til enkelte områder som beskriver deler av kompleksiteten innen folkehelse. Helse er et komplekst begrep som på den ene siden kan beskrives med en rekke indikatorer på et overordnet plan for et samfunn (f.eks. gjennomsnittslevealder, antall uføretrygdede eller antall unge som dropper ut av videregående skole). På den andre siden er helse en subjektiv størrelse for det enkelte menneske, idet man hver især vurderer ens egen helsetilstand. Vi har i arbeidet med dette dokumentet sett på Ungdata hvor f.eks. en stor andel av unge i starten av ungdomsskolen opplever seg selv som tilfredse med eget utseende og tilstand. Senere i ungdomslivet synes dette synet på seg selv å endre seg, jf. subjektive opplevelser som har betydning for ens egen helseforståelse. Sentralt i arbeidet med forebygging og ønsket om å fremme helse står det enkelte menneskes egenforståelse/-oppfatning. Egen forståelse og mestringsfølelse er nært koblet. De er avgjørende for de valg vi tar og dermed hvilke muligheter vi får for videre utvikling. Det å studere folkehelsen er således en mulighet til å se på innsatsområder for samfunnet hvor vi ved kartlegging og ved å frembringe data kan prøve å se på sammenhenger med fokus på, hvordan vi som premissleverandører kan legge til rette for å bedre helsen for det enkelte menneske. Og således blir det en utforskning i hvordan vi bygger samfunnsmessige strukturer som støtter våre visjoner for Trysilsamfunnet med henblikk på å fremme helsen i befolkningen. Mennesket, med dets psykiske og fysiske helse, er en enhet som i samspill med andre mennesker inngår i komplekse samfunnsmessige strukturer. Vi har daginstitusjoner og skoler som leverer rammebetingelser for barn i utvikling og som skal lære seg å gjøre kloke valg. Det er derfor vesentlig at vi i et folkehelsearbeid jobber på tvers av sektorer. I dokumentet vil man lese at det flere ganger refereres til at lavt utdannelsesnivå og lav inntekt har betydning i forhold til en rekke vesentlige negative helsefaktorer. En av de viktigste folkehelsearenaer som kommunen har ansvaret for er barnehagene og skolen. Hvordan vi bygger mennesker er avgjørende for den enkeltes helse og folkehelsen. Ekstrakt av hovedområdene Befolkningssammensetning Oppvekst- og levekårsforhold Fysisk, biologisk, kjemisk og sosialt miljø Trysil har en aldrende befolkning; flere eldre og færre i yrkesaktiv alder. I tillegg har Trysil en lav fødselsrate. Trysil har en negativ befolkningsvekst: Avhenger av utdannelsesmuligheter, arbeidsplasser og etablering av karriere og familieliv. Påstand: I denne forstand er Trysil en ikke-attraktiv kommune. Nødvendig å flytte fokus fra passiv konstatering av at kommunen har befolkningsnedgang til å snakke om hva som skal til for å få befolkningsvekst, slik som Trysil kommunes Næringsplan nå legger opp til. Oppvekst og levekår er tett koblet til inntekt og utdannelsesmuligheter Andel personer som har videregående skole eller høyere utdanning som høyeste fullførte utdanningsnivå i prosent av alle med oppgitt utdanningsnivå er lavere i Trysil enn landet som helhet Trivsel i skolen er lavere i Trysil enn i fylket og landet når det gjelder 7. klasse. For 10. klasse ligger Trysil høyere enn lands- og fylkesnivå med tanke på trivsel i skolen. Til gjengjeld har større andel elever opplevd mobbing i 10. klasse enn i fylket og landet Det er flere personer på stønader i Trysil enn ellers i landet Det flere barn i Trysil enn ellers i landet som lever i barnefattigdom Lav inntekt øker sannsynligheten for dårlig selvopplevd helse, sykdom og for tidlig død Trygt drikkevann forutsetter kontroller og oppfølgning. Trysil vannverk leverer regelmessig data. Små vannverk/private brønner leverer lite data. Derfor vanskelig å uttale seg generelt om drikkevannskvaliteten Trysil har 11 km med gang- og sykkelvei. Trygge veier for syklister og fotgjengere styrker mulighet for bevegelse i daglig liv uten bil. 7 85

86 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Skader og ulykker Helserelatert atferd (levevaner) Helsetilstand (helse og sykdom) Personskadestatistikk er dobbeltsidig. Avhengig av type aktivitet vil personskade kunne være uttrykk for fysisk aktivitet med økt risiko for skade, men kan også være signal om forhold hvor man ikke forebygger godt nok Forebygging av fallskader blant eldre og ulykker blant barn og unge vil være viktige fokusområder Overvekt er et samfunnsproblem som kaller på prioritering Inaktivitet har betydning både for utvikling av generelle skjelettplager, samt for utvikling av livsstilssykdommer. Vi legger til rette for stadig mer inaktivitet i vår innretning av samfunnet Mestring i forbindelse med fysisk aktivitet er vesentlig for god fremtidig psykisk og fysisk helse, samt evne til endring Trysil har en bedre gjennomsnittslevealder enn fylket, men lavere enn landet som helhet Det er en økning av antall personer med diagnoser knyttet til livsstilsykdommer Det er en økning i antall personer med lettere psykiske helseplager/diagnoser Data fra Hedmark viser at det er et overtall av menn som begår selvmord sammenlignet med landet for øvrig Det er en økning i diagnosesetting vedrørende iskemisk hjertekarsykdom og KOLS Konklusjon Arbeidet med dette oversiktsdokumentet har tydeliggjort en grunnleggende utfordring: Tilgjengelighet på gode data som forteller oss (Trysil) noe om oss selv. Dette vil være et levende dokument som krever kontinuerlig oppfølgning, og det blir ikke bedre enn de som innrapporterer og bearbeider data. Vi ser behov for en videre diskusjon og definisjon av hvilke målepunkter vi skal velge, hvilke endepunkter vi vil prøve å endre. Dette krever en grunnleggende diskusjon og prioritering som vil involvere alle deler av den kommunale struktur, så vel administrativt som politisk. 8 86

87 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3 Oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer 3.1 Befolkningssammensetning Med befolkningssammensetning menes grunnlagsdata om befolkningen. Denne type informasjon er viktig i vurderingen av øvrig informasjon, men kan også være vesentlig i seg selv som del av utfordringsbildet for folkehelsen i kommunen. Ikke minst vil utviklingen i befolkningssammensetningen kunne påvirke strategiske veivalg, som inkluderer folkehelse Befolkningsstørrelse inkl. andel av befolkningen under 18 år, i yrkesaktiv alder (16-66 år) og over 80 år Antall personer i befolkningen i ulike aldersgrupper er viktig i vurderingen av øvrige indikatorer. Vurdering av årsaksforhold og konsekvenser knyttet til endringer i befolkningstallet gjøres under indikatoren Befolkningsvekst. Befolkningsstørrelse i Trysil antall, bosatt pr. 1/1, kjønn samlet Alle aldre år år Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb Figur 1. Befolkning 0-17 år, kjønn samlet, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. Figur 2. Befolkning i yrkesaktiv alder (16-66 år) kjønn samlet, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. 9 87

88 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 3. Befolkning 80 år +, kjønn samlet, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb Befolkningsvekst Status Diagrammet viser at Trysil har hatt en negativ befolkningsvekst de siste årene. Befolkningsveksten i Trysil for 2013 var 1,02 %. Statistikken i Kommunehelsa statistikkbank angir ikke om det er spesiell vekst eller reduksjon innen enkelte aldersgrupper. Figur 4. Befolkningsvekst Differansen mellom befolkningsmengden 1. januar et gitt år og folkemengden 1. januar året før, prosentvis vekst i folketallet, i prosent av folketall ved inngangen av året. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. Årsaksforhold Befolkningsutviklingen påvirkes av fire faktorer: Antallet som fødes, dør, som flytter fra og flytter til kommunen. Trysil har lav nettoinnflytting (differansen mellom innflyttinger og utflyttinger). Kommunen kan ikke bare stimulere til at nye personer flytter til kommunen, men også sørge for at de som bor her blir værende. Faktorer som påvirker befolkningsveksten kan være: Tilgang på arbeidsplasser; fraflytting; hvorvidt yngre flytter tilbake f.eks. etter studier; antall fødsler; «skjev» befolkningssammensetning (stor andel eldre); kommunens attraktivitet (omdømme, bo- og leveforhold, tilgang til tjenester og opplevelser). Konsekvenser Befolkningsvekst er en indikator på kommunens attraktivitet. En økt befolkning tilfører kommunen større aktivitet, nye impulser og høyere skatte- og rammetilskuddsinntekter. Videre utløser vekst investeringer og fornyelse, skaper grunnlag for ny nærings- og servicevirksomhet og trekker ny kompetanse til kommunen. Befolkningsnedgang kan føre til ytterligere fraflytting (bygdedød), mindre tilskudd og skatter til kommunen og nedleggelse av arbeidsplasser

89 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Framskrevet befolkning Status De to diagrammene angir framskrevet befolkning ut i fra SSBs hovedalternativ «middels nasjonal vekst» som bruker mellomnivået for alle fire demografiske komponenter (fruktbarhet (antall barn per kvinne), forventet levealder, netto innvandring og innenlandsk flyttemønster). Diagrammene presenterer framskrevet befolkning med utgangspunkt i folketallet per Figur 5. Framskrevet befolkning alle aldre, middels vekst, kjønn samlet, befolkningsstørrelse (antall). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. Figur 6. Framskrevet befolkning 7 aldersgrupper, middels vekst, kjønn samlet, befolkningsstørrelse (antall). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. Diagrammet som omfatter alle aldre for Trysil viser at antall personer er stabilt frem mot år Diagrammet som angir ulike aldersgrupper viser derimot endringer når det gjelder alderssammensetning frem mot Differansen innen aldersgruppene fra 2020 til 2040 når det gjelder antall personer er som følger: Alle aldre: + 11 personer 0-14 år: + 15 personer år: 12 personer år: 51 personer år: 309 personer år: + 34 personer år: + 87 personer 80 år+: personer Årsaksforhold «Det vil alltid bli avvik mellom framskrevne og registrerte folketall. Den viktigste årsaken til dette er at vi ikke kan forutsi den framtidige utviklingen nøyaktig for komponentene fruktbarhet, dødelighet og flyttinger. Avvikene er vanligvis størst for små kommuner og skyldes hovedsakelig flyttinger. Når det gjelder de enkelte aldre er usikkerheten størst for grupper som ikke er født når framskrivingene lages, og skyldes særlig usikkerhet knyttet til den framtidige fruktbarheten. Dødeligheten har sunket såpass jevnt de siste årene at den ikke innebærer noen stor 11 89

90 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE usikkerhet for framskrivingene, bortsett fra for de aller eldste der dødeligheten er stor og vanskeligere å forutsi. For landet som helhet kan også inn- og utvandring være en betydelig usikkerhetskilde.» Kilde: Kommunehelsa statistikkbank, Definisjoner, Tolkning og feilkilder ( Konsekvenser «Befolkningsframskrivinger kan tjene mange formål og fungere som et nyttig verktøy for planlegging i kommunene. Det kan for eksempel danne grunnlag for planlegging av framtidige behov i hver enkelt kommune med bakgrunn i framtidig befolkningsstørrelse.» Kilde: Kommunehelsa statistikkbank, Definisjoner, Begrunnelse for valg av indikator ( Tallene for Trysil viser nedgang i den yrkesaktive delen av befolkningen fram mot 2040, og økning i den eldste delen av befolkningen. Konsekvenser i denne sammenheng vil kunne bli: Økt tjenestebehov; mangel på arbeidskraft; færre som betaler skatter og avgifter; og økonomiske prioriteringsutfordringer for kommunen (ressursforvaltning) Personer som bor alene, 45 år + (én-persons-husholdninger) Status Figur 7 viser andel personer som bor i én-personhusholdninger i prosent av befolkningen per 1. januar. Diagrammet viser at prosentandelen av personer som bor alene i Trysil er noe høyere enn i landet og fylket. Diagrammet viser at 28,3 % (2014: 954 personer) av befolkningen i Trysil som er 45 år eller eldre er aleneboende, dvs. flere enn 1 av 4 personer. Aleneboende utgjør en stor befolkningsgruppe: Over personer på landsbasis og 1299 personer totalt i Trysil (SSB, 2014). Det har generelt vært en økning de siste tiårene. Figur 7. Årsaksforhold Aleneboende er en sammensatt gruppe (hele aldersspekteret, begge kjønn, rike/fattige, selvvalgt/ytre omstendigheter, friske/syke mv.). Status som aleneboende kan være en tilfeldig kort situasjon eller et bevisst valg. Noen vil veksle mellom å være aleneboende og flerboende flere ganger med ulike frekvenser, mens andre vil bli aleneboende etter å ha bodd sammen med noen i årtier. De fleste vil før eller senere oppleve å være aleneboende. Faktorer som påvirker: Tidligere utflytting fra foreldre; senere etablering med familie; flere oppløsninger av samliv; ytre omstendigheter (enke/enkemann). Kilde: Mørk, Eiliv (red.): Aleneboendes levekår, SSB, august Konsekvenser Aleneboende antas å være en potensielt utsatt gruppe, både økonomisk, helsemessig og sosialt: Dårligere inntektsgrunnlag (tyngende boligutgifter, svak inntektsutvikling, generelt overrepresentert blant dem under lavinntektsgrensen) Høyere andel med helseproblemer Ensomhet (eldre) Mer psykiske plager og medikamentbruk Røyker mer Mer passiv livsstil Flere uførepensjonerte 12 90

91 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Økt dødelighet Deltar mindre i det sosiale liv Kilde: Mørk, Eiliv (red.): Aleneboendes levekår, SSB, august Fødte (årlige fødselsrater) Status Figur 8 viser at antall fødsler i Trysil i årene lå på ca. 60 stk. i året. I 2012 og 2013 var det en nedgang til kun 46 fødsler, med en svak oppgang i 2014 (49 fødsler). Figur 8. Figur 9 viser at det fødes færre barn i Trysil enn i fylket og landet for øvrig. Figur 9. Fødte per Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( I følge 2014-statistikk, føder norske kvinner nå 1,76 barn per kvinne. Hedmark fylke har lavest fruktbarhet i landet med 1,64 barn per kvinne (2014). Gjennomsnittsalder for førstegangsfødende i Norge: ,2 år ,5 år I 2012 var gjennomsnittlig alder for alle kvinner som fødte samlet 30,4 år. Kilde: Fruktbarhet, fødealder og helse Faktaark med statistikk (

92 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Årsaksforhold Forhold som påvirker fødselsraten er: Befolkningsgrunnlag/-sammensetning (antall, kjønn, alder) Familiers økonomi/inntekt Kulturelle betingelser/trender Fødealder (jo høyere alder for første fødsel, jo færre fruktbare år får kvinnen til disposisjon for barnefødsler) Provoserte aborter Adgang/bruk av prevensjon Kilde: Fruktbarhet, fødealder og helse Faktaark med statistikk ( Konsekvenser Fødselsraten virker inn på rekruttering til befolkningen, som videre utløser inntekter til kommunen. Lav fødselsrate kan medvirke til «forgubbing» av samfunnet. I tillegg gir antall fødte informasjon som kan være til nytte i planlegging av helse- og sosialtjenester og øvrige tjenester til barn og unge. Lav fødselsrate/få barn kan skape sårbarhet med tanke på grunnlaget for skoler, barnehager og andre tilbud til barn og unge Innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre (antall og etnisitet) Status Figur 10 viser andel personer totalt med to utenlandsfødte foreldre og fire utenlandsfødte besteforeldre registrert bosatt i Trysil per 1. januar, i prosent av befolkningen. Asylsøkere og personer på korttidsopphold i Norge er ikke inkludert i statistikken. «Totalt» inkluderer statsløse og de med ikke oppgitt landbakgrunn. Diagrammet viser at andelen innvandrere/ personer med innvandrerbakgrunn er høyere i Trysil (9,0 %) enn i fylket (8,7 %), men lavere enn i landet (14,9 %), jf tall. Figur 10. Innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre kjønn samlet, totalt, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. Innvandreres andel i befolkningen har økt i Trysil de siste 15 årene: ,5 % ,4 % ,6 % ,0 % Prosentandel av befolkningen i Trysil ut i fra landbakgrunn, jf. figur 11, er som følger: Europa u/tyrkia: 6,8 %; Afrika: 0,9 %; Asia m/tyrkia: 1,2 %; Nord-Amerika: 0,1 %; Sør- og Mellom-Amerika: 0,0 %

93 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre i Trysil landbakgrunn, antall personer, kjønn samlet Europa uten Tyrkia Afrika Asia med Tyrkia Nord-Amerika Sør- og Mellom-Amerika Oseania Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb Figur 11. Årsaksforhold «Hvorfor kommer innvandrere til Norge?» Familie: 36 % Arbeid: 33 % Flukt: 19 % Utdanning: 10 % Kilde: Nøkkeltall for innvandring og innvandrere, SSB. Innvandrere i Norge er en uensartet gruppe. Det er store forskjeller mellom innvandrergruppene og innad i de ulike gruppene. Innvandrerbefolkningen skårer gjennomsnittlig lavere enn befolkningen for øvrig på levekårsindikatorer som sysselsetting, inntekt og helse. Særlig noen grupper er overrepresentert i husholdninger med vedvarende lavinntekt, noe som særlig rammer barn. Kilde: IS-2203 (Helsedirektoratet, 2014): Samfunnsutvikling for god folkehelse. Konsekvenser Andelen innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre utgjør grunnlagsdata for kommunen når det gjelder befolkningssammensetning, jf. planlegging mv. Virkemidler for integrering og økt samfunnsdeltakelse er: Språkopplæring; arbeidsdeltakelse; og levekårsarbeid som angår inntekt for barnefamilier, barnehagedeltakelse, gode læringsforløp i skole med godt skolemiljø og et inkluderende arbeidsliv. Arenaer som arbeidsplass, skole mv. vil forebygge sosial isolasjon og ensomhet og bidra til kontakt og involvering. Kilde: IS-2203 (Helsedirektoratet, 2014): Samfunnsutvikling for god folkehelse

94 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3.2 Oppvekst- og levekårsforhold Oppvekst og levekår er viktige premisser for helse og livskvalitet. Med oppvekst- og levekårsforhold menes for eksempel økonomiske vilkår, bo- og arbeidsforhold og utdanningsforhold. Levekår defineres i et samspill mellom individuelle faktorer og ressurser og de muligheter en har til å realisere disse på arenaer som skole, arbeid mv Utdanningsnivå Status Figur 12 viser andel personer som har videregående skole eller høyere utdanning som høyeste fullførte utdanningsnivå i prosent av alle med oppgitt utdanningsnivå. Trysil har lavere andel enn landet, men ligger omtrent på fylkesnivå. I 2013 var andelen med videregående skole/høyere utdanning i aldersgruppen år i Trysil på 78 %. Figur 12. Figur 13 viser andel personer som har grunnskole som høyeste fullførte utdanningsnivå i prosent av alle med oppgitt utdanningsnivå. Trysil har høyere andel enn landet, men har de senere årene ligget omtrent på fylkesnivå. I 2013 var andelen med grunnskoleutdanning som høyeste fullførte utdanningsnivå i aldersgruppen år i Trysil på 22 %. Figur 13. Høyeste fullførte utdanningsnivå (grunnskole) år, kjønn samlet, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ssb. Årsaksforhold Forhold som påvirker utdanningsnivået i befolkningen: Kultur/tradisjoner/trender når det gjelder utdanningservervelse; arbeidsmarkedet i kommunen (kompetansearbeidsplasser); hvorvidt yngre flytter tilbake til hjemkommunen etter endte studier; og kommunens generelle attraktivitet

95 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Forhold som påvirker utdanningsnivået hos den enkelte: Familiers sosioøkonomiske status (foreldrenes utdanningsnivå, yrke og inntekt); oppvekstsvilkår; lokale tradisjoner; mestringsnivå i grunnskole; og ambisjoner hos den enkelte. En del personer som flytter til Trysil har lav utdanning og jobber innen reiseliv (jobber uten krav til høyere utdanning). Konsekvenser Det er veldokumenterte sammenhenger mellom utdanningsnivå, materielle levekår og helse. Forskning slår utvetydig fast at personer fra høyere sosiale lag målt ved utdanning, yrke eller inntekt både lever lenger og har bedre helse enn personer fra lavere sosiale lag. De sosiale forskjellene i helse danner en gradient: Jo høyere sosioøkonomisk status, jo bedre helse. Kilde: IS-1229 (Sosial- og helsedirektoratet, 2005): Gradientutfordringen Lavinntekt (husholdninger), 0-17 år Status Figur 14 viser andel personer under 18 år i husholdninger med inntekt under 60 % av nasjonal medianinntekt, beregnet etter EU-skala. Det er flere personer under 18 år i husholdninger med lavinntekt i Trysil enn i landet og fylket. Figur 14. Årsaksforhold Det er flere personer på stønader i Trysil enn ellers i landet. Grunnet en relativt stor andel lavinntektsfamilier er det flere barn i Trysil enn ellers i landet som lever i barnefattigdom. Konsekvenser Inntekt og økonomi er grunnleggende påvirkningsfaktorer for helse, og forskning har vist at det er en sammenheng mellom inntektsnivå og helsetilstand. Lav inntekt øker sannsynligheten for dårlig selvopplevd helse, sykdom og for tidlig død Arbeidsledige, år Status Figur 15 viser at prosentandelen av personer som er arbeidsledige i Trysil er høyere enn i landet og fylket når det gjelder valgt aldersgruppe

96 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 15. Årsaksforhold Skyldes lavt utdanningsnivå, frafall fra skole og sesongarbeid. Konsekvenser Arbeidsledige antas å være en utsatt gruppe, både økonomisk, helsemessig og sosialt Arbeid Status Variabler Antall Arbeidsledige totalt: Sesongarbeidere: Arbeidstakere som jobber i Trysil: Pendlere: Antall bedrifter i Trysil: 109 personer (sept. 2015) Ca personer Størrelse arbeidsgivere: Ca personer Ca. 300 personer 440 bedrifter Trysil kommune: 881 ansatte Skistar: 131 ansatte Pr. september 2015: 109 helt ledige i Trysil kommune. 31 % færre enn på samme tid i fjor. Underskudd på helårsarbeidsplasser. Ca sesongarbeidere: 900 av de som jobber innen reiseliv er ikke i Trysil utenfor vintersesongen. Ca tryslinger jobber i Trysil. 120 tryslinger pendler til Elverum, 120 til Oslo, 30 til Hamar, 30 til Engerdal. 440 bedrifter i Trysil kommune (alle avdelinger i kommunen tellet med). Trysil kommune er største arbeidsgiver med 881 ansatte. Skistar er nest størst med 131 ansatte. 143 bedrifter har minst 5 ansatte. Årsaksforhold Det er lav ledighet og stor aktivitet innen bygg og anlegg. Det settes større krav til brukere tettere oppfølging. Spesielt fokus på sesongarbeidere. Konsekvenser Flere arbeidsplasser uten krav til høgskole gir flere i arbeid Uføretrygdede, år Status Figur 16 viser at prosentandelen av personer med uføretrygd i Trysil innen aldergruppen år er lik som fylket, men høyere enn i landet. Andelen i Trysil gått ned fra 4 til 3,2 % (på nivå med fylket)

97 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 16. Årsaksforhold Positivt med jobb i deler av året med tanke på heltids arbeidsledighet. Konsekvenser Gruppen uføretrygdede er en utsatt gruppe helsemessig (fysisk og psykisk) og materielt. Omfanget av uføretrygd er en indikator på helsetilstand, men må ses i sammenheng med næringslivet, utdanningsnivået og jobbtilbudet i kommunen. Noe jobb er bedre enn ingen jobb i det hele tatt. Positivt i et samfunnsøkonomisk perspektiv. Helsefremmende å være i jobb Bruk av gradert sykemelding Status Figur 17 viser andel graderte sykemeldinger i prosent av alle sykemeldinger i løpet av året, alder år. Statistikken viser 3 års glidende gjennomsnitt (dvs. gjennomsnitt for overlappende 3-årsperioder) tall viser at Trysil (22,2 %) ligger høyere enn landet (20,7 %) når det gjelder bruk av gradert sykemelding, men lavere enn fylket (24,5 %). Figur 17. Bruk av gradert sykemelding Alder år, 3 års glidende gjennomsnitt, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Årsaksforhold Stiller større krav til aktivitet, jf. «Hedmarksmodellen». Konsekvenser Gradering av sykemeldinger anses som hensiktsmessig for å opprettholde kontakten med arbeidsplassen for igjen å hindre at man faller utenfor arbeidslivet. For den enkeltes helse antas det å være ugunstig med langvarige passive trygdeytelser. I behandling av for eksempel hjerneslag, hjertelidelser og muskel- og skjelettlidelser legges det nå større vekt på aktivitet og tidlig opptrening enn tidligere

98 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Samtidig kan det ikke sees bort i fra at det å komme for tidlig tilbake i jobb også kan utgjøre en helserisiko på sikt. Bruk av graderte sykemeldinger kan også føre til en såkalt «innlåsningseffekt» som innebærer at innsatsen for å komme tilbake i full jobb reduseres og at terskelen for å få sykemelding senkes Sykefravær, trend de siste år (sykelighet) Status Redusert sykefravær de siste år, jf. figur 18. Sykefravær i Trysil kommune kommunalt ansatte, andel (prosent) Sentraladministrasjonen 3,3 4,3 5 5,2 Oppvekst og kultur 7,1 7,5 7,9 5,5 Helse og omsorg 10,2 11,7 9,8 9,8 Forvaltning og teknisk drift 4,7 11,4 5,6 6,1 Hele kommunen 8,1 9,8 8,4 7,8 Kilde: Årsmelding 2014 Trysil kommune Figur 18. Årsaksforhold Følger ledigheten. Det arbeides bra lokalt og det stilles større krav til aktivitet. Konsekvenser Samfunnsøkonomisk aspekt: Det er helsefremmende/man blir friskere av å være i jobb Barn av eneforsørgere Status Figur 19 viser andelen barn 0-17 år som det utbetales utvidet barnetrygd for, i prosent av alle barn 0-17 år som det utbetales barnetrygd for. Statistikken viser 3 års glidende gjennomsnitt (dvs. gjennomsnitt for overlappende 3- årsperioder). Indikatoren viser antallet/andelen av barn i alderen 0-17 år med mor eller far som er eneforsørger. Som eneforsørger regnes personer som mottar utvidet barnetrygd (barnetrygd for ett barn mer enn de faktisk har) etter lov om barnetrygd. Dette inkluderer også noen samboere. Trysil ligger på landsnivå. Figur 19. Barn av eneforsørgere barn 0-17 år, 3 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Årsaksforhold Forhold som påvirker andelen eneforsørgere er bl.a. andel samlivsbrudd. 20 Konsekvenser Barn av eneforsørgere antas å være en potensielt utsatt gruppe, både økonomisk og sosialt. 98

99 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Trives på skolen, 7. og 10. klasse Status Diagrammene viser andel elever som har svart at de trives godt på skolen i den årlige Elevundersøkelsen i regi av Utdanningsdirektoratet. Statistikken viser 5 års glidende gjennomsnitt. Resultatene fra siste måling (2014/2015) viser at prosentandelen er lavere i 7. klasse i Trysil enn i landet og fylket hva angår trivsel blant elever, mens for 10. klasse ligger Trysil høyere enn lands- og fylkesnivå. I 7. klasse svarer 3 av 4 elever at de trives godt på skolen (77,2 %). I 10. klasse svarer nesten 9 av 10 elever det tilsvarende (88 %). Figur 20. Trivsel, 7. klasse 2006/ /15, 5 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/utdanningsdirektoratet. Figur 21. Trivsel, 10. klasse 2006/ /15, 5 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/utdanningsdirektoratet. Årsaksforhold Miljøfaktorer i skolen som har betydning for elevers trivsel: Skoleledelse: Former skolekulturen og skaper rammer for lærernes holdninger, motivasjon og prioriteringer Skole-hjem samarbeid: Foreldres holdninger, engasjement og støtte inkl. tilrettelegging for foreldres deltakelse og involvering Fysiske miljøfaktorer: Skolefasiliteter som varierte utearealer, innemiljø og utforming av bygg/fasiliteter, muligheter for fysisk aktivitet og tilrettelegging av skolemåltid Psykososiale miljøfaktorer: Klasseledelse/lærer-elev relasjon (stimulering av tilhørighet, akademisk motivasjon, engasjement, læring og selvfølelse), samhandling med medelever, sosial tilhørighet (integrering i det sosiale fellesskapet), autonomistøtte (stimulere til medbestemmelse, initiativ og aksepterende holdninger/toleranse), utvikle kompetanse og initiativ til å vise omsorg og ta ansvar for egen og andres trivsel på skolen, opplevd kompetanse/faglig mestring Kilde: IS-2345 (Helsedirektoratet, 2015): Trivsel i skolen

100 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Generelle oppvekstsvilkår inkl. sosioøkonomisk status/sosial ulikhet Konsekvenser Et godt læringsmiljø er viktig for at elevene skal trives på skolen. Med læringsmiljø menes de samlede kulturelle, relasjonelle og fysiske forholdene på skolen som har betydning for læring, helse og trivselen til elevene. Kilde: Utdanningsspeilet 2014 Tall og analyse av barnehager og grunnopplæringen i Norge, Utdanningsdirektoratet. Økt trivsel er et sentralt mål for folkehelsearbeidet. For barn og unge er skolen en svært viktig sosial arena. Trivsel på skolen er en av en rekke faktorer som påvirker elevenes motivasjon for å lære, og dermed deres evne til å mestre de utfordringene skolehverdagen gir. Kilde: Øia, Tormod: Ungdomsskoleelever Motivasjon, mestring og resultater, NOVA Rapport 9/2011. Trivsel kan på lengre sikt ha betydning for frafallet blant elever i videregående skole. Svak læring i grunnskolen ser ut til å ha stor betydning for sannsynligheten for å falle fra videregående opplæring. Uten fullført videregående opplæring øker sannsynligheten for fattigdom og marginalisering senere i livet drastisk. Kilde: St.meld. nr. 16 ( ): og ingen sto igjen Tidlig innsats for livslang læring, Kunnskapsdepartementet Mobbes på skolen, 7. og 10. klasse Status Figur 22 og 23 viser andel elever som har svart at de har opplevd mobbing på skolen de siste månedene i den årlige Elevundersøkelsen i regi av Utdanningsdirektoratet. Statistikken viser 5 års glidende gjennomsnitt. Resultatene fra siste måling (2014/2015) viser at prosentandelen er omtrent på landsnivå (7,1 %) i 7. klasse i Trysil (7,2 %), men høyere enn fylket (6,5 %) når det gjelder mobbing. For 10. klasse ligger Trysil (7,7 %) høyere enn lands- (7,2 %) og fylkesnivå (7,1 %). Figur 22. Mobbing, 7. klasse 2006/ /15, 5 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/utdanningsdirektoratet

101 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 23. Mobbing, 10. klasse 2006/ /15, 5 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/utdanningsdirektoratet Til enhver tid mobbes om lag barn og unge i Norge. Kilde: Fakta om mobbing blant barn og unge ( Nasjonalt har det vært en markant nedgang i andel som oppgir at de blir mobbet fra 2012 til Det antas at nedgangen har flere årsaker, også metodiske (bl.a. endring av spørreskjema og tidspunktet på året for undersøkelsen). Man må derfor være forsiktig med å konkludere at det har blitt en klar reduksjon i mobbing. Spørsmålet er om det er en reell nedgang i mobbing eller om nedgangen har metodiske eller andre årsaker. Kilde: Wendelborg, Christian: Mobbing, krenkelser og arbeidsro i skolen Analyse av Elevundersøkelsen 2013, NTNU Samfunnsforskning AS. Årsaksforhold Et godt psykososialt miljø og et godt læringsmiljø forebygger mobbing. En forutsetning for å kunne skape et godt miljø er planmessig, forebyggende arbeid. Kilde: Arbeid mot mobbing Veileder for ansatte og ledere i grunnskolen, Utdanningsdirektoratet, Arbeid med mobbing og læringsmiljø bør søke å skape varige organisatoriske og kulturelle endringer og endringer i skolens praksis. Kilde: Fakta om mobbing blant barn og unge ( Et miljø som fremmer en god psykisk helse blant elevene er et miljø: Der de ikke blir mobbet Der de opplever å være del av et godt fellesskap av jevnaldrende, uten fokus på et urealistisk kroppsideal Der de opplever å mestre skolearbeidet Der de opplever at lærere og foreldre hjelper dem når det er behov for det Som gir alle anledning til utfoldelse, til å mestre utfordringer og til å være del av et positivt sosialt fellesskap En skolepolitikk som legger til rette rammebetingelsene slik at det blir mulig å nå dette idealet vil være et viktig bidrag til å fremme god helse og trivsel blant barn og ungdom. Kilde: Rapport 2011:1 (Folkehelseinstituttet): Bedre føre var Psykisk helse: Helsefremmende og forebyggende tiltak og anbefalinger. Konsekvenser Sammen med faktorer som har med familie og oppvekstmiljø å gjøre, er mobbing og manglende mestring i skolen blant de mest alvorlige risikofaktorene for ungdoms psykiske helse. Kilde: Rapport 2011:1 (Folkehelseinstituttet): Bedre føre var Psykisk helse: Helsefremmende og forebyggende tiltak og anbefalinger. Mobbing er ikke konflikt, men en type overgrep. Barn og ungdom som blir utsatt for mobbing, har betydelig økt risiko for å utvikle psykiske problemer. De psykiske problemene viser seg i form av plager med depressivitet, angst, lav selvtillit, ensomhet, selvmordstanker, psykotiske symptomer og psykosomatiske plager som hodepine, magesmerter og søvnvansker. De psykiske problemene hos mobbeofre varer i lang tid, ofte hele livet gjennom. Kilde: Fakta om mobbing blant barn og unge (

102 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Laveste mestringsnivå i lesing, 5. kl. Status Figur 24 viser andel 5. klassinger i Trysil som har laveste mestringsnivå i lesing, i prosent av alle 5. klassinger som tok nasjonale prøver. Resultater fra siste måling (2013/2014) viser at Trysil (31,8 %) har en høyere andel 5. klassinger på laveste mestringsnivå i lesing enn landet (25,4 %) og fylket (25,2 %). Figur 24. Leseferdighet på laveste mestringsnivå 5. trinn, 3 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/utdanningsdirektoratet/ Statistisk sentralbyrå (SSB) 5. klassinger har tre mestringsnivåer der mestringsnivå 1 er lavest. Med utgangspunkt i poengsum, fordeles elevene på ulike mestringsnivåer. Poenggrenser er satt ut ifra resultatene på nasjonalt nivå. Elever på mestringsnivå 1 i lesing, 5. klasse vil kunne: Lokalisere tydelig uttrykte elementer i en tekst med lite konkurrerende informasjon Trekke enkle slutninger og kombinere informasjon fra flere steder i tekster Bruke personlige meninger til å kommentere tekstens innhold Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( Formålet med nasjonale prøver er å kartlegge elevenes grunnleggende ferdigheter i lesing, regning og engelsk. De skal primært gi styringsinformasjon, i tillegg skal de gi grunnlag for pedagogisk utvikling for den enkelte elev. Kilde: Fakta om leseferdigheter ( Med tanke på sammenligning fra år til år, må det tas hensyn til at prøvene ikke er like, f.eks. fordeling av lette og vanskelige oppgaver. Når det gjelder små utvalg (for eksempel en liten kommune), må det utøves forsiktighet når man sammenligner resultatene fra år til år. Her vil det kunne være stor variasjon i resultatene fra ett år til et annet, blant annet fordi elevgrunnlaget endrer seg. I tillegg vil resultatene i små utvalg i større grad påvirkes av tilfeldigheter enn ved store utvalg. All sammenligning av resultater fra ett år til et annet på lokalt nivå må derfor sees i sammenheng med det skolene ellers vet om elevene og andre forhold som har betydning for resultatene. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( Årsaksforhold Faktorer som påvirker elevers leseferdigheter: Læringsmiljø inkl. psykososialt miljø Didaktikk (undervisningsmetoder, progresjon mv.) Individuelle betingelser hos elevene (motivasjon, engasjement, interesse, faglig mestring, evner/ferdigheter, selvtillit) Mange faktorer bidrar i utviklingen av leseferdigheten, bl.a. ordgjenkjenning, ordforråd, symbolfunksjon, øyebevegelser, øvelse, interesse, målrettethet og type stoff en leser. Selv om et barn har gode tekniske leseferdigheter, betyr ikke det nødvendigvis at barnet har en tilstrekkelig forståelse av teksten de leser. Å forstå en tekst eller en setning krever både mer sammensatte ferdigheter og mer målrettet opplæring enn å lære hva ord betyr. Kilde: Fakta om leseferdigheter (

103 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Konsekvenser En av skolens aller viktigste oppgaver er å hjelpe elevene til å bli gode lesere. Å kunne lese er en verdi i seg selv, for opplevelse, engasjement og identifikasjon. Det er også et nødvendig grunnlag for læring i de fleste fag. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( Lesing er både en ferdighet og en kulturell kompetanse. Ved å lese får elevene ikke bare del i tekstkulturen, de utvikler også evnen til å tolke og forstå ulike tekster. Dette gir igjen mulighet for ny læring, forståelse av seg selv og samfunnet. Leseferdigheter er evnen til å forstå, bruke, reflektere over og engasjere seg i skrevne tekster for å kunne nå sine mål, for å utvikle sine kunnskaper og evner, og for å delta i samfunnet. Kilde: Fakta om leseferdigheter ( Laveste mestringsnivå i regning, 5. kl. Status Figur 25 viser andel 5. klassinger i Trysil som har laveste mestringsnivå i regning, i prosent av alle 5. klassinger som tok nasjonale prøver. Resultater fra siste måling (2013/2014) viser at Trysil (30,0 %) har en høyere andel 5. klassinger på laveste mestringsnivå i lesing enn landet (27,2 %) og fylket (26,9 %). Figur 25. Regneferdighet på laveste mestringsnivå 5. trinn, 3 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/utdanningsdirektoratet/ Statistisk sentralbyrå (SSB) 5. klassinger har tre mestringsnivåer der mestringsnivå 1 er lavest. Med utgangspunkt i poengsum, fordeles elevene på ulike mestringsnivåer. Poenggrenser er satt ut ifra resultatene på nasjonalt nivå. Elever på mestringsnivå 1 i regning, 5. klasse vil kunne: Plassverdisystemet for hele tall Utføre addisjon og subtraksjon med hele tall i tallområdet Utføre enkel multiplikasjon og divisjon Regne med størrelser som har samme enhet Regne mellom enhetene m og cm Foreta tidsberegninger med dager, uker, måneder, år og enkle klokkeslett Kjenne igjen norske mynter og bruke dem i kjøp og salg Lese og lage enkle tabeller og diagram Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( Formålet med nasjonale prøver er å kartlegge elevenes grunnleggende ferdigheter i lesing, regning og engelsk. De skal primært gi styringsinformasjon, i tillegg skal de gi grunnlag for pedagogisk utvikling for den enkelte elev. Kilde: Fakta om leseferdigheter ( Med tanke på sammenligning fra år til år, må det tas hensyn til at prøvene ikke er like, f.eks. fordeling av lette og vanskelige oppgaver. Når det gjelder små utvalg (for eksempel en liten kommune), må det utøves forsiktighet når man sammenligner resultatene fra år til år. Her vil det kunne være stor variasjon i resultatene fra ett år til et annet, blant annet fordi elevgrunnlaget endrer seg. I tillegg vil resultatene i små utvalg i større grad påvirkes av

104 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE tilfeldigheter enn ved store utvalg. All sammenligning av resultater fra ett år til et annet på lokalt nivå må derfor sees i sammenheng med det skolene ellers vet om elevene og andre forhold som har betydning for resultatene. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( Årsaksforhold Faktorer som påvirker elevers regneferdigheter: Læringsmiljø inkl. psykososialt miljø Didaktikk (undervisningsmetoder, progresjon mv.) Individuelle betingelser hos elevene (motivasjon, engasjement, interesse, faglig mestring, evner/ferdigheter, selvtillit) Regning som grunnleggende ferdighet innebærer, ifølge Rammeverk for grunnleggende ferdigheter, å bruke matematikk på en rekke livsområder: «Å kunne regne innebærer å resonnere og bruke matematiske begreper, fremgangsmåter, fakta og verktøy for å løse problemer og for å beskrive, forklare og forutse hva som skjer. Det innebærer å gjenkjenne regning i ulike kontekster, stille spørsmål av matematisk karakter, velge holdbare metoder når problemene skal løses, være i stand til å gjennomføre dem og tolke gyldigheten og rekkevidden av resultatene.» (Kunnskapsdepartementet, 2012a, s. 12) Målet er at elevene skal kunne delta i samfunnet, slik at de blant annet skal kunne vurdere samfunnsspørsmål og treffe beslutninger på en reflektert og kritisk måte. Elevene skal bli aktive samfunnsborgere som kan ta hensiktsmessige avgjørelser i eget skole-, arbeids- og privatliv. Kilde: Teoretisk bakgrunnsdokument for arbeid med regning på ungdomstrinnet Revidert våren 2014, Matematikksenteret. Konsekvenser Regning er en basisferdighet som er viktig videre i utdanningsløpet og arbeidslivet Frafall i videregående skole Status Statistikken viser 3 års glidende gjennomsnitt. Figur 26 viser at frafallet i videregående skole er ikke entydig forskjellig fra andelen i landet som helhet (2013). Trysil har hatt høyt frafall siden midten av 2000-tallet ( : 43,9 %), men har nedadgående kurve som er under fylkes- og landsnivå i (23,5 %). Det er likevel en høy andel som faller fra. Figur 26. Frafall i videregående skole kjønn samlet, andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelse statistikkbank ( sentralbyrå (SSB) Årsaksforhold Frafall er ikke ett problem det har mange årsaker, og virkningene er flerfoldige og ulike. Ikke alt som påvirker frafall kan påvirkes like enkelt eller med umiddelbar effekt f.eks. virkningen av foreldrenes utdanning. Andre årsaker kan være psykiske eller psykososiale problemer, manglende motivasjon, dårlige grunnleggende ferdigheter, skoletretthet, feilvalg, fysisk sykdom, vanskelige hjemmeforhold, rusproblemer, graviditet og barn

105 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Faktorer som har betydning for om elever fullfører videregående skole: Sosial bakgrunn som foreldres utdanningsnivå har innvirkning særlig gutter har større sjanse for å falle fra En viktig årsak til frafall er ikke bestått karakter i ett eller flere av fagene. Det betyr at oppfølging overfor dem som har et «hengefag» kunne ha betydelig effekt for sluttføringen De som faller fra har i snitt bare vært et halvt år kortere i opplæring enn dem som fullfører. Dette er viktig, fordi det viser at en tydelig oppfølging på slutten av videregående opplæring ikke minst når det gjelder å skaffe læreplasser ville ha en stor virkning på frafallet Frafallet er større på yrkesfag enn på allmennfag Ferdigheter, erfaringer og vaner fra grunnskolen gir sterke føringer både på om elever fortsetter til videregående opplæring, i hvilken grad de fullfører og hvilke resultater de oppnår Frafall skyldes i liten grad for høye krav, men for dårlige opplegg og mangelfulle styringssystemer i utdanningssektoren. Resultater fra Oslo viser at hele 70 % av forskjellene i karakterer mellom elever skyldes skoleinterne forhold, mens 30 % skyldes forskjeller i familiebakgrunn. Det betyr at de viktigste intervensjonene er de som kan gjøres med skolene og i skolene Høyt fravær i grunnskolen følges av frafall i videregående. Høyt fravær bringer med seg faglige problemer og i neste omgang en fallende opplevelse av mestring. Å motvirke frafall begynner altså i grunnskolen Alle overganger er kritiske: Fra grunnskole til videregående, ferieavbrudd, eller fra skole til læreplass Kilde: Fafo-rapport 2010:03 Gull av gråstein Tiltak for å redusere frafall i videregående opplæring. Konsekvenser Det er veldokumenterte sammenhenger mellom utdanningsnivå, materielle levekår og helse. Fullført videregående opplæring gir i større grad en vellykket inngang og senere karriere i arbeidslivet, samt at det har stor betydning for aktiv deltakelse i samfunnslivet. Personer som ikke har fullført videregående har gjennomsnittlig lavere inntekt, høyere arbeidsledighet og benytter seg oftere av offentlige stønader og trygd enn de som har fullført. I tillegg er det en sterk sammenheng mellom frafall fra videregående opplæring, sosial ekskludering, dårlig helse, kriminalitet og dårlige materielle levekår. «Konklusjonen er dermed enkel og tøff: Ikke å skaffe seg utdanning vil bety å stille seg utenfor mer enn 95 prosent av arbeidsmarkedet. Og de som ikke kommer inn på arbeidsmarkedet, vil langt på vei også få en innsnevret plass i samfunnet, der mange av dem må underholdes av andre. I tillegg til økt risiko for dårlig utkomme av eget arbeid, kommer risikoen for stigmatisering og dårlig helse.» Kilde: Fafo-rapport 2010:03 Gull av gråstein Tiltak for å redusere frafall i videregående opplæring Sosialhjelpsmottakere Status Figur 27 viser at prosentandelen sosialhjelpsmottakere i Trysil er lavere enn i fylket, men høyere enn i landet (begge aldersgrupper). Figur 27. Årsaksforhold Skyldes utdanningsnivå og tilgang på arbeidsplasser som krever lavere utdanning

106 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Konsekvenser Mottakere av sosialhjelp er en utsatt gruppe psykososialt og materielt. De har ofte en mer marginal tilknytning til arbeidsmarkedet, kortere utdanning og lavere bostandard enn befolkningen ellers. Det er også vist at det er langt større innslag av helseproblemer blant sosialhjelpsmottakere enn i befolkningen ellers, og særlig er det en stor andel med psykiske plager og lidelser Boforhold/bolig Status Boligsosiale ordninger i kommunen: Startlån: Det fordeles 2 mill. i startlån pr. år. Boligtilskudd: Liten etterspørsel etter boligtilskudd. Bostøtte: 129 personer mottar bostøtte fra Husbanken. Årsaksforhold Vanskelig for unge å komme inn på boligmarkedet da det kreves egenandel. Startlån er et virkemiddel for dette. Konsekvenser Vanskelig for utsatte grupper som unge, flyktninger mv. å komme seg inn på boligmarkedet. Muligheter til egen bolig henger sammen med trivsel, helse og tilhørighet Andel barn med barnevernstiltak Status Trysil ligger høyt når det gjelder barn som mottar barnevernstiltak, jf. figur 28. Figur 28. Årsaksforhold Det er vanskelig å peke på en ting som gjør dette. Man ser imidlertid en del familier med lav sosioøkonomisk status (lav utdanning, lav inntekt, dårlig tilknytning til arbeidsmarked, lite ressurser i nettverk, helseproblemer mv.), hvor det er mange risikofaktorer knyttet til den enkelte familie og det enkelte barn. Konsekvenser Familier hvor det er brede og sammensatte utfordringer både for barnet, familien og hjelpeapparatet. Trengs tiltak og koordinering fra barneverntjenesten

107 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3.3 Fysisk, biologisk, kjemisk og sosialt miljø En rekke miljøforhold har effekt på helsen. Eksempler er drikkevannskvalitet, luftkvalitet, grad av støy, sykkelvegnett og kvaliteter ved nærmiljøet som tilgang til friområder, friluftsområder mv. Oversikt over infeksjonsepidemiologiske forhold i kommunen etter smittevernloven 7-1 og 7-2 bør samordnes med oversikt etter folkehelseloven og forskrift om oversikt over folkehelsen og komme inn under biologiske faktorer. Sosialt miljø kan omfatte organisasjonsdeltakelse, valgdeltakelse, kulturtilbud, sosiale møteplasser osv. Med begrepene fysisk, biologisk, kjemisk og sosialt miljø refereres det til kapittel 3 (Miljørettet helsevern) i folkehelseloven Drikkevannskvalitet Status Figur 29 viser andelen personer tilknyttet vannverk med tilfredsstillende kvalitet på drikkevannsforsyningen med tanke på E. coli/ koliforme bakterier og leveringsstabilitet i prosent av befolkningen tilknyttet rapportpliktige vannverk (vannverk som forsyner minst 50 fastboende personer og/eller 20 husstander). Tallene omfatter både private og kommunale vannverk. Årlige tall. Geografi Parameter 2013 Hele landet Hygienisk kvalitet 96,4 Leveringsstabilitet 92,6 Hedmark Hygienisk kvalitet 95,4 Leveringsstabilitet 92,3 Trysil Hygienisk kvalitet 85,3 Leveringsstabilitet 98,7 Figur 29. Drikkevannskvalitet Tilfredsstillende analyseresultater, andel (prosent). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank (fhi.no)/ Vannverksregisteret. Til sammenligning er det følgende data for de tre kommunale vannverkene: Geografi Parameter 2013 Innbygda Hygienisk kvalitet 100,0 Leveringsstabilitet 100,0 Jordet Hygienisk kvalitet 100,0 Leveringsstabilitet 100,0 Nybergsund Hygienisk kvalitet 100,0 Leveringsstabilitet 100,0 Figur 30. Når det gjelder hygienisk kvalitet er det rutinemessig tatt ut vannprøver ute på nettet for analysering av koliforme bakterier. Vi har ved de kommunale vannverkene tatt ut 22 prøver fra Nybergsund, 10 prøver fra Jordet og 99 prøver fra Innbygda. Ingen av prøvene påviste koliforme bakterier. Når det videre gjelder leveringsstabilitet ble det i 2013 ikke rapportert noen ikke planlagte avbrudd i vannforsyningen fra de tre kommunale vannverkene, men det var 2 lekkasjer i Nybergsund, 1 i Jordet og 4 lekkasjer i Innbygda. Tallene blir for Trysil sitt vedkommende ikke representative for de fastboende ettersom flere av vannverkene som inngår i vannvekstregisteret i all hovedsak forsyner fritidsbebyggelse. De 17 vannverkene som inngikk i rapporteringen i 2013 var: Fageråsen vannverk, Gnolla 3, Grasbekkåsen, Bjønnbekkmora, Fuglaamoen, Johan E s vegs vannverk, Osensjøen turistsenter, Sjøenden vannverk, Trysilfjell vannverk, Trysil-Eltdalen Nordre, Vesby vannverk, Gresgarn hyttegrend, Ryskdalen vannverk og Østby vannverk i tillegg til de tre kommunale vannverkene Innbygda, Jordet og Nybergsund. Det er et krav at minst tre komponenter av indikatoren ble oppgitt: Antall prøver, antall avvik og én av de andre: gjennomsnittverdi, median eller høyeste verdi. Dersom kravet ikke er oppnådd, er det ikke tilstrekkelig informasjon til å vurdere kvaliteten og vannverket er registrert «uten data». Standard analysemetodikk for E. coli tar utgangspunkt i analyse av koliforme bakterier. Dersom ingen koliforme bakterier påvises er også E. coli tilfredsstillende. De to mikrobiologiske parameterne er undersøkt sammen som komplementære parametre. Hvis det ikke er noen resultater registrert for E. coli, er antall analyseresultater for koliforme bakterier tatt med i vurderingen. Hvis vannverket har rapportert både koliforme bakterier og E. coli, er det høyeste antall prøver av de to parameterne som er tatt med i vurderingen

108 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Flere av de private vannverkseierne har i dag avtale med Trysil kommune om lån av mobilt kloringsanlegg i de tilfeller det påvises mikrobiologisk forurensing i vannet. Årsaksforhold Statistikken er basert årlig rapportering fra vannverkene, i dette tilfellet for På generelt grunnlag for landet kan en si at det kan oppstå svikt ved små vannverk. Dette er en følge av at små vannverk har mindre ressurser å bruke på driftspersonell og internkontroll. Aktuell tilsynsmyndighet (Mattilsynet) kan gi vannverk dispensasjon fra antallet rapporteringer angitt i forskriften (12 for nettkontroll), men Folkehelseinstituttet har ikke opplysninger om hvilke dette gjelder og kan dermed ikke ta hensyn til dette i statistikken. Registrering av ikke-planlagte avbrudd er godt dekket i VREG. Feltet er gjort obligatorisk av Mattilsynet, så det kan imidlertid hende det er noen som rapporterer «0» siden det ikke er mulig å la feltet stå tomt. Det kan derfor tenkes at situasjonen er noe verre enn indikatorene tilsier. Planlagte avbrudd er ikke inkludert da det er forutsatt at nødvendige rutiner som varsling, omkobling av forbrukere, rengjøring av ny ledning, er utført og det blir da ikke relevant i denne sammenheng. Denne statistikken gjelder for de som er tilknyttet vannverk som er underlagt rapporteringsplikten. I måltallet forsyningsgrad er det angitt hvor stor del befolkningen dette gjelder. De som ikke er inkludert (dvs. har ansvar for egen vannforsyning) omfatter i Norge omtrent personer. Det er bekymringsfullt at man ikke har oversikt over kvaliteten på deres vannforsyning. Denne rapporteringsmetoden blir for Trysil sitt vedkommende feil ettersom det ikke skilles mellom bolighus og fritidsboliger. Dette er tatt opp med Folkehelseinstituttet og vi håper at metode endres for framtiden. Konsekvenser Indikatoren har som formål å formidle situasjonen for befolkningen med hensyn til deres tilgang på trygt vann. Informasjon om drikkevannskvalitet finnes kun for den delen av befolkningen som er tilknyttet rapportpliktig vannverk. I vurderingen av befolkningens drikkevannskvalitet, må det derfor tas hensyn til hvor stor andel av befolkningen som er tilknyttet slike vannverk og som man da har informasjon om (forsyningsgraden). Drikkevann fritt for smittestoffer er en vesentlig forutsetning for folkehelsen, og E.coli er en av de mest sentrale parametere for kontroll. E. coli er en tarmbakterie som indikerer fersk fekal forurensing. Ikke-planlagte avbrudd er brudd i vannforsyningen som oppstår uten varsel. Et ikke-planlagt avbrudd vil innebære at trykket på ledningsnettet faller og vannforsyningssystemet ikke lenger er beskyttet mot innsug av forurenset vann fra grøften ledningen ligger i. Brudd på ledningsnettet (trykkløse forhold) representerer en hendelse som kan føre til at befolkningen kan bli utsatt for vann som ikke er helsemessig betryggende. Leveringsstabilitet er et mål på hvor godt organisert vannverket er til å sørge for at trykkløse hendelser blir raskt ivaretatt. Her er det valgt å se på hvor lenge (i tid) de enkelte vannverk har ikke-planlagte avbrudd som et uttrykk for leveringsstabiliteten til kommunen. Ikke-planlagte avbrudd er beregnet som kundetimer, dvs. lengden totalt hver forbruker er berørt av avbruddet/avbruddene. Prinsipielt ligger det til grunn at jo kortere tid av ikke-planlagte avbrudd, jo mindre er forbrukerne eksponert for forurenset vann i ledningsnettet. Trygg vannforsyning er avhengig av en sikker desinfeksjon og gode beredskapsrutiner for å sikre kontinuerlig tilfredsstillende vann til forbrukeren. Sikker drift og gode beredskapsrutiner er begge verktøy vannverkseiere har for å hindre avbrudd i vannforsyningen. Dette utgjør et forebyggende aspekt som er helt sentralt for å kunne levere trygt drikkevann Gang- og sykkelveger (km) Status Trysil har 11 km med gang- og sykkelvei. En sammenligning med andre kommuner i regionen viser variasjon. Like avgjørende som lengde i km kan være på hvilken måte gang- og sykkelstier knytter områder/steder til hverandre, jf. i hvilken grad disse benyttes

109 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Gang- og sykkelvei i km som er et kommunalt ansvar 2014 Trysil: 11 km Elverum: 32 km Åmot: 29 km Stor-Elvdal: 1 km Engerdal: 4 km Kilde: SSB Figur 31. Årsaksforhold Fravær av eller begrenset forekomst av gang- og sykkelveier kan bidra til passivitet og bilavhengighet Økt forekomst av ulykker, jf. ferdsel etter bilvei Konsekvenser Kan stimulere til økt fysisk aktivitet og bruk av fremkomstmidler som sykkel Gunstig både for helse og miljø Øker boattraktivitet i områder hvor dette er tilgjengelig Frivillighet Status Lag og foreninger i Trysil: Det er pr. i dag 219 registrerte lag/foreninger (inkludert idrettslag) i Trysil. Av disse er 91 registrert i Frivillighetsregisteret Det er stor variasjon i organisasjonstilhørighet. Noen L/F er tilknyttet fylke/landsorganisasjon. Andre har oppstått lokalt Rekruttering er avhengig av organisasjonens målsetting Det er økende antall frivillige med formål å hjelpe andre Kilde: Brønnøysundregistrene Mange av disse har trolig liten aktivitet. De 91 som er registrert i Frivillighetsregisteret betaler medlemskontingent og vitner dermed om aktivitet. Lokale organisasjoner oppstår ofte ut i fra et lokalt behov. Disse får gjerne stor oppslutning og har kort levetid. Lokallag av landsorganisasjoner har gjerne lang levetid og ofte få medlemmer. Trysil frivilligsentral ble opprettet i september 2014 hvor frivillige kan melde seg. Årsaksforhold Samfunnets behov har endret seg. Noen L/F har ikke klart å fornye seg, og målsetting for deres arbeid er derfor ikke aktuelt lenger Det er lettest å rekruttere til L/F som er opptatt av dagsaktuelle problemstillinger, eller hvor medlemmene har egennytte Familieforholdene i samfunnet har endret seg. Det er stadig flere aleneboende som er ensomme og føler behov for å bety noe for andre, eller å delta på sosiale aktiviteter Konsekvenser Mange tradisjonelle L/F har flest eldre medlemmer og sliter med rekruttering Stadig flere er medlemmer i L/F hvor de selv eller familiemedlemmer (idrett) er aktive og kan være sosiale. Dette betyr mye for mange Målsetting for L/F endrer seg ut i fra samfunnets behov og manglende engasjement fra myndighetene Frivillige kan gjøre en stor innsats overfor andre, til gjensidig glede

110 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3.4 Skader og ulykker Ulykker som fører til personskade er en stor utfordring for folkehelsen. Personskader som følge av ulykker er nesten i samme størrelsesorden som kreft, målt i tapte leveår. Ulykker med personskader tar relativt mange unge liv, og er den største dødsårsaken for personer under 45 år. Muligheten for å forebygge er gode og effekter av tiltak kan komme raskt. Oversikt over hvor og når ulykker inntreffer osv. kan bidra til økt oppmerksomhet mot forebygging og mer treffsikkerhet i tiltaksarbeidet Personskader, behandlet i sykehus Status Figur 32 viser antall pasienter innlagt (dag- og døgnopphold) i somatiske sykehus for personskader og lårbensbrudd etter ulykker per 1000 innbyggere per år. Kommentar: Indikatoren omfatter personskader etter ulykker, eksklusiv forgiftning (ICD-10: S00- T35). Trysil, sammenlignet med Hedmark og øvrige Norge, har en reduksjon i så vel registrerte personskader og lårbensbrudd behandlet i sykehus. Figur 32. Spesialisthelsetjenesten, somatikk personskader (S00-T35) og lårbensbrudd (inkl. hoftebrudd) (S72), 3 års glidende gjennomsnitt, kjønn samlet, per 1000, standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( pasientregister (NPR). Årsaksforhold Personskadestatistikk er dobbeltsidig. Avhengig av type aktivitet vil personskade kunne være uttrykk for fysisk aktivitet med økt risiko skade, men kan også være signal om forhold hvor man ikke forebygger godt nok. Spørsmål: Ved innføring av bedre diagnostiske muligheter lokalt vil man kunne diskutere om en større del av lokalbefolkningen også behandles lokalt og dermed ikke inngår i statistikken fra sykehus (dag- og innleggelsesstatistikk)? Konsekvenser Selv om dødeligheten av skader og ulykker har gått nedover siden 1950-tallet er ulykkesskader fortsatt et helseproblem, spesielt blant barn, unge og eldre. Blant eldre er hoftebrudd spesielt alvorlig fordi det kan medføre redusert funksjonsevne og behov for hjelp, og dermed redusert livskvalitet. Blant ungdom og unge menn forårsaker trafikkulykker både redusert helse og tapte liv. Det er et betydelig potensial for forebygging av skader og ulykker. Sykehusbehandlede personskader viser kun omfanget av de alvorligste skadene og forteller ikke om status kommunalt Lårbensbrudd (inkl. hoftebrudd), behandlet i sykehus Status Figur 33 viser antall pasienter innlagt (dag- og døgnopphold) i somatiske sykehus for lårbensbrudd etter ulykker per år (angitt som gjennomsnitt over 3-årsperioder). Det ses en avtagende tendens i antall lårbensbrudd etter ulykker inkl. fall

111 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 33. Spesialisthelsetjenesten, somatikk lårbensbrudd (inkl. hoftebrudd) (S72), kjønn samlet, årlig antall (angitt som gjennomsnitt over 3årsperioder). Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( pasientregister (NPR). Årsaksforhold Ofte kan faktorer som påvirker forekomsten være sammensatte. Individuelle betingelser: Alder og kjønn: Risikoen øker betraktelig etter 75-årsalderen og kvinner er mer utsatt for fall enn menn. Med en aldrende befolkning kan omfanget øke Fysisk og psykisk tilstand: Evne til å forflytte seg, benskjørhet, nedsatt syn, svikt i balanseorganer, neurologiske skader, kognitive og emosjonelle tilstander Underernæring Legemidler: Bivirkning av legemidler er ofte medvirkende årsak til fall Alkohol: Eldre drikker mer alkohol i dag enn for 15 år siden og økningen er størst i aldersgruppen år Aktivitet: Studier viser at de mest inaktive og mest aktive er i høyeste risikogruppe Ytre faktorer: Forhold i boligen og utemiljøet. Forekomst av fall varierer med ytre faktorer som is og glatte veier, dårlig fottøy og uhensiktsmessig bekledning, løse tepper og dårlig belysning. Konsekvenser Ulykker og skader er en stor folkehelseutfordring og fall er den hyppigste ulykkestypen hos eldre. Rundt 80 % av alle skader og ulykker blant eldre over 65 år skyldes fall, hvor de fleste skjer i og rundt hjemmet. Den vanligste og mest invalidiserende skaden blant eldre er hoftebrudd. Hvert år behandles på landsbasis i overkant av personer over 50 år for hoftebrudd. Dette er en stor kostnad for kommunene, men også en belastning for den som pådrar seg skaden. Redusert livskvalitet over tid kan føre til langvarig eller permanent funksjonstap som altfor ofte blir starten på et omsorgsbehov, hjelp fra omsorgstjenesten eller varig sykehjemsplass Skiskader Status Figur 34 viser antall pasienter vurdert ved Trysil legesenter for øyeblikkelig hjelp inkl. skiskader i februar 2015, og figur 35 viser andel skiskader i prosent av antall øyeblikkelig hjelp konsultasjoner i samme periode

112 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 34. Antall pasienter på dagtid med skirelatert skade og det totale antall ø-hjelps konsultasjoner februar 2015, Trysil legesenter. Kilde: Scandinavian Ski Safety Institute. Figur 35. Andel skiskader i prosent av antall ø-hjelps konsultasjoner februar 2015, Trysil legesenter. Kilde: Scandinavian Ski Safety Institute. Årsaksforhold Dette indikerer et høyt aktivitetsnivå i øyeblikkelig hjelp sammenheng og gir et bilde av pasientvolumet i Trysil. Statistikken sier ikke noe om hvor mange av lokalbefolkningen som skader seg. Konsekvenser Tilgjengeligheten til alpinanlegget er et viktig bidrag til folkehelsen i Trysil. Tilgjengeligheten for barn og unge i alderen 7-16 år er enkel, jf. gratis sesongkort og lav pris på å leie utstyr. Dette vurderes som positivt når det gjelder folkehelse

113 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3.5 Helserelatert atferd (levevaner) Med helserelatert atferd menes helseatferd som har vist seg å ha innvirkning på et helseutfall. Dette kan være for eksempel fysisk aktivitet, ernæring, bruk av tobakk og rusmidler. Helserelatert atferd kan også omfatte seksualatferd og risikoatferd som kan føre til skader og ulykker Røyking, kvinner Status Figur 36 viser andel fødende som oppga at de røykte ved første svangerskapskontroll i prosent av alle fødende med røykeopplysninger. Statistikken viser gjennomsnitt for overlappende 10-årsperioder (2006 og 2007 er ekskludert pga. teknisk feil ved innrapportering disse årene). Figur 36. Røyking, kvinner andel (prosent), standardisert. Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( fødselsregister ved Nasjonalt folkehelseinstitutt. Årsaksforhold Andelen røykere i befolkningen er på vei ned, men blant ungdom og unge voksne ser det ut til at snus har overtatt noe for røyking. Kurven for Trysil er ikke like bratt avtagende som for Hedmark og landet. Røyking i svangerskapet kan si noe om røyking hos kvinner i fertil alder. For resten av befolkningen er datagrunnlaget på røykevaner dessverre svært dårlig. Det er en markant sosial gradient for dagligrøyking. Jo kortere utdanning, desto høyere andel dagligrøykere. Denne gradienten gjelder også for røyking i svangerskapet. Det er en stor utfordring i folkehelsearbeidet å påvirke denne forskjellen. Konsekvenser Røyking er ansett å være en av de viktigste årsakene til redusert helse og levealder. Omtrent halvparten av dem som røyker daglig i mange år, dør av sykdommer som skyldes tobakken. I tillegg rammes mange av sykdommer som fører til vesentlige helseplager og redusert livskvalitet. Studier viser at de som røyker daglig, i snitt dør 10 år tidligere enn ikke-røykere, og at 25 prosent av dagligrøykerne, dør år tidligere enn gjennomsnittlig levealder for ikke-røykere Dagligrøyking (unge/voksne) Status Ut i fra figur 37 ser man at det er 87 % av ungdomsskoleelevene som aldri har røykt. 6 % har røyket, men sluttet helt nå. 1 % røyker daglig, mens 6 % røyker sjeldnere enn 1 dag pr. uke og 1 % røyker ukentlig, men ikke hver dag

114 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 37. Tobakk og rusmidler, sigaretter ungdomsskolen, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Røyker du?» Kilde: Ungdata, I Norge røyker 13 % av voksne daglig eller av og til. Andel dagrøykere er på vei nedover (fhi.no). 5 % røyker daglig blant unge voksne i Norge (16-24 år). På de siste ti år har dagligrøykerne sunket til 24 %. Andelen ikke-røykere var 73 % på landsbasis ( Årsaksforhold Jo kortere utdanning, desto høyere andel dagligrøykere. Av og til-røyking er mest utbredt blant godt utdannende. Personer med kortere utdanning starter tidligere å røyke, og slutter sjeldnere Nær tilknytning til Sverige og billigere tobakk kan kanskje ha innvirkning på røykevaner her i Trysil I Trysil er prosentandel røykere lavere enn på landsbasis ( De nye røykelovene ser ut til å kunne ha effekt. Samtidig ser man at snusbruken blant unge er på vei oppover Konsekvenser Blant ungdom har snusbruk tatt over for mye av røyking, med de konsekvenser det medfører (se snus) WHO har beregnet at halvparten av røykerne dør tidligere enn de ellers ville gjort som ikke-røykere Hjerte- og karsykdom er den hyppigste dødsårsaken Røyking er den viktigste årsaken til KOLS Røyking i svangerskapet skader fosteret Røyk er kreftfremkallende Snusing (unge/voksne) Status Ut i fra figur 38 kan vi se at 84 % av ungdomsskoleelevene aldri har brukt snus. 5 % har brukt snus tidligere, men har sluttet nå. 3 % snuser sjeldnere enn en gang i uken. 3 % snuser ukentlig, men ikke hver dag. 6 % snuser daglig. Ved å legge sammen de som snuser daglig, samt de som snuser ukentlig er andelen som snuser 9 %. Velger man å ta med de som snuser sjeldnere enn en gang i uken er tallet på de som bruker snus 12 %

115 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 38. Tobakk og rusmidler, snus ungdomsskolen, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Bruker du snus?» Kilde: Ungdata, På landsbasis i alderen år, ser man at andelen røykere avtar, mens andelen som snuser øker. Andelen kvinner som brukte snus av og til eller daglig har fra 2009 til 2014 økt fra 3 % til 7 %. Hos menn er økningen 17 % til 21 % fra 2009 til 2014 ( Årsaksforhold Det er knytter seg usikkerhet til det å peke på lokale årsaker til snusbruk. Det vil kunne være flere faktorer som påvirker snusbruk hos ungdom lokalt. Noen av disse årsakene kan være: Forskermiljø utydelige i forhold til skadevirkninger ved snusbruk. Det er usikkert hvor mye av denne «debatten» ungdom tar del i, men det er naturlig at dette er med på å skape holdninger hos foresatte som igjen indirekte vil ha betydning for hvilke signaler som sendes ut til ungdom Geografisk nærhet til Sverige hvor tobakk er rimeligere, samt at Sverige har hatt en utbredt kultur for snusbruk Innen idrettskulturen er det en sterk antakelse at det i lengre tid har vært mere aksept for snusbruk enn med røyking Det kan også se ut til at snusbruk forekommer relativt hyppig i forbindelse med jakt noe som er en sterk lokal interesse som relativt mange ungdommer tar del i Konsekvenser Snus inneholder det biologisk aktive og avhengighetsskapende stoffet nikotin, samt kreftfremkallende tobakksspesifikke nitrosaminer (TSNA) Fra en dose snus er eksponering for nikotin noe større enn fra en sigarett Nikotin har akutte effekter på hjerte- og karsystemet, og kan øke hjertefrekvens, blodtrykk og motstanden i hjertets blodårer. Det kan også påvirke hjertemuskelens funksjon Det tyder på at snus kan påvirke fertiliteten negativt, slik også røyking kan Snus øker risikoen for kreft i bukspyttkjertelen, spiserøret og munnhulen. Studier tyder også på at snus gir økt risiko for kreft i magesekk, lunger, tykktarm og endetarm Grad av økt forekomst av kreft avhenger av hvor tidlig man begynner å snuse, samt mengde og hyppighet Snus i svangerskapet kan føre til redusert fødselsvekt, økt risiko for prematur fødsel og dødfødsel. Det er også enkelte indikasjoner på at snusbruk i svangerskapet kan bidra til svangerskapsforgiftning, og øke risikoen for neonatal apné og leppe-/ganemisdannelser Kilde: Artikkel Over en halv million snusbrukere i Norge ( Overvekt og fedme, menn ved sesjon Status Figur 39 viser andel menn på sesjon med overvekt eller fedme (dvs. KMI = 25(kg/m²)) i prosent av alle menn på sesjon. Statistikken viser 7 års glidende gjennomsnitt (dvs. gjennomsnitt for overlappende 7-årsperioder). Viktig parameter for endepunkt for arbeidet med barn og unge

116 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Overvekt inkl. fedme (KMI over 25) menn ved sesjon, andel (prosent) Trysil 29,7 Hedmark 29,3 Hele landet 25,5 Kilde: Kommunehelsa statistikkbank ( helseregister Figur 39. Årsaksforhold Mestringsfølelse, nysgjerrighet og bruk av kroppen i fysisk aktivitet er avgjørende for å ha en god helse. Skole, familie og idrettsarenaer er viktige områder hvor barn kan få disse. Konsekvenser Overvekt og fedme gir økt risiko for redusert fysisk og/eller psykisk helse. Det er ingen klar grenseverdi for KMI for når sykdomsrisikoen øker eller faller, overgangene er glidende Overvekt og fedme, barn og unge Status Datagrunnlaget er fra årlige lokale helseundersøkelser i regi av helsestasjonen, jf. diagrammer: Gutter: Overvekt og fedme er ikke noe stort problem blant 8. kl. til 1. vgs. Høy representasjon i forhold til prosentandel av populasjon som er målt. Vi kan kanskje se en trend mellom 8. kl. måling 2011/12 og måling av samme gruppe i 2014/15. Vi ser at 5 % av guttene er overvektige i 14/15 1. vgs. Jenter: Overvekt og fedme blant jenter i 8. klasse og 1. vgs. synes å representere en større utfordring. Ser vi trenden mellom 2011/12 og 2014/15 så ser vi at den høye representasjon i 2011/12 forblir relativt høy i 2014/2015 (20 %). Gutter: Figur 40. Figur

117 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 42. Figur 43. Figur 44. Jenter: Figur 45. Figur 46. Figur 47. Figur

118 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 49. Årsaksforhold Faktorer som virker inn er: Fysisk aktivitetsnivå, kostvaner, TV/nettbrett, sosial status/foreldrenes utdanningsnivå, stress/kortisol, grensesetting, jenter er roligere i lek, benytter buss/bil til og fra skole og fritidsaktivitet. Konsekvenser Konsekvenser av overvekt/fedme kan være: Diabetes type 2, osteoporose, psykososiale problemer, muskel- og skjelettplager, søvnproblemer/snorker, sosiale vansker, mobbing. psykisk uhelse, dårlig selvtillit, selvfølelse, depresjon, kroppsbilde, vansker med fritidsaktiviteter, risiko for overvekt som voksne Fysisk aktivitet Status Figur 50 viser at elever ved ungdomsskolen har følgende frekvens når det gjelder fysisk aktivitet hvor de blir andpustne og svette (svaralternativene er slått sammen): Aldri Sjelden 1-2 ganger i måneden: 20 % (1 av 5 elever) 1-2 ganger i uka 3-4 ganger i uka Minst 5 ganger i uka: 80 % (4 av 5 elever) Figur 50. Fysisk aktivitet, andpusten og svett ungdomsskolen, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Hvor ofte er du så fysisk aktiv at du blir andpusten eller svett?» Kilde: Ungdata, Årsaksforhold Faktorer som påvirker: Bruk av sosiale medier, PC, mobil mv.; vaner hjemme; interesser; lav hverdagsaktivitet. Konsekvenser Kan medvirke til sykdommer som: Hjerte-kar-sykdommer; diabetes 2; overvekt/fedme

119 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Alkohol Status Figur 51 viser inntak av alkohol blant elevene på ungdomsskolen. Den viser andelen i prosent av elever som aldri har drukket alkohol og andelen i prosent av elever som drikker alkohol, og hvor ofte dette skjer. 47 % svarer at de aldri har smakt alkohol. Dersom man sammenstiller de to svaralternativene med høyest frekvens av inntak av alkohol utgjør dette 10 % av elevene. Figur 51. Tobakk og rusmidler, alkohol ungdomsskolen, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Hender det at du drikker noen form for alkohol?» Kilde: Ungdata, Figur 52 viser inntak av alkohol blant elever på ungdomsskolen og videregående skole, fordelt på klassetrinn. På hvert klassetrinn vises andelen i prosent av elever som aldri har drukket alkohol og andelen i prosent av elever som drikker alkohol og hvor ofte dette skjer. Det er et markant skille mellom 9. og 10. klasse på om man aldri har smakt alkohol/smakt noen få ganger til at man drikker alkohol av og til. Synes som at mange debuterer hva angår alkohol i denne fasen. Minst månedlig: Nokså jevnt 1-3 ganger i måneden + hver uke. Figur 52. Tobakk og rusmidler alkohol klassetrinn, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Hender det du drikker noen form for alkohol?» Kilde: Ungdata,

120 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Årsaksforhold Grensesetting I Trysil, som alle andre steder, er det en sterk forbindelse mellom spørsmålet om de unge får lov til å drikke alkohol av foreldrene sine og spørsmålet om hvor ofte de drikker Grensesetting til alkohol har altså stor betydning for drikkeomfang Så godt som 90 % av dem som ikke får lov til å drikke, har ikke vært beruset. Mens «bare» 30 % av de som får lov til å drikke, har ikke vært beruset. I motsatt skala, blant dem som har vært beruset flere ganger, er det en overrepresentasjon av ungdom som sier de får lov til å drikke. Kilde: Ko-Rus-Øst Foreldre er i stor grad forbilder for barna når det gjelder alkoholforbruk Kultur/tradisjon på landsbygda Det er akseptert å drikke alkohol etter at man er konfirmert (slutten av 9. klasse) Press Alkohol er en så viktig del av dagens samfunn at det å ikke drikke kan innebære at man ikke blir invitert med i «flokken» Konsekvenser Jo tidligere man begynner å drikke alkohol, jo større er sjansen for at man kan utvikle alkoholproblemer senere i livet. Siden man verken er ferdig utviklet fysisk eller psykisk har man dårligere forutsetninger for å takle alkoholens virkninger. Dette øker også sjansene for å få både fysiske og psykiske skader. Kilde: Det er en sammenheng mellom tidlig debut på alkohol til utprøving av ulovlige rusmidler Ungdom som både har en tidlig rusdebut/ rusproblemer og samtidige psykiske vansker, utgjør en spesielt utsatt gruppe. Kilde: Studier har funnet at ungdom som avstår fra alkohol har mindre grad av problemer knyttet til angst og depresjon, og at det er små forskjeller mellom de som er avholdne og de som drikker lite i forhold til generell psykisk helse. Kilde: Måltidsvaner Status Figur 53 viser at 3 av 4 elever spiser frokost, 3 av 5 elever spiser lunsj og 9 av 10 elever spiser middag. Dataene sier ikke noe om hvor mange som spiser alle 3 måltidene, men man må anta at det er en relativ stor andel som har gode vaner i forhold til jevnlige måltider. Figur 53. Måltidsvaner ungdomsskolen, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Hvor ofte pleier du å spise følgende i løpet av en uke?» Kilde: Ungdata,

121 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Årsaksforhold Hyppige regelmessige måltider med godt variert kosthold er viktig for utvikling, forbrenning og energi til en fysisk aktiv hverdag. Konsekvenser Uregelmessig kosthold fører til redusert forbrenning. Uten for eksempel frokost står man dårligere stilt i forhold til konsentrasjon og dermed læring. Konsekvensene av uregelmessigheter i kosthold, få måltider eller ensformig kost vil ha betydning for somatisk og psykisk helse Spedbarnsernæring/amming Status Datagrunnlaget er innhentet ved Trysil helsestasjon. Figur 54 viser at ammefrekvensen for landsgjennomsnitt ved 6 mnd. er nede i 10 %, jf. fullammede. I Trysil ser vi en vekst fra 2011 til 2013 med at fullamming ved 6 mnd. er hele 63,4 %. Figur 54. Kilde: Trysil helsestasjon/is-1535 (Helsedirektoratet). Figur 55, jf. amming inkl. tilleggskost/fast føde, viser at Trysil ligger på landsgjennomsnittet ved de fleste sjekkpunktene. Figur 55. Kilde: Trysil helsestasjon/is-1535 og IS-1635 (Helsedirektoratet). Årsaksforhold Det kan være flere ting som påvirker ammefrekvensen: Trender i samfunnet Trysil er en liten kommune med fokus på forebygging og helsestasjonen gir mye informasjon om den forebyggende effekten amming har til gravide og nybakte mødre/foreldre i ulike sammenhenger Trysil er knyttet til føden ved Sykehuset Innlandet som er et mor-barn-vennlig sykehus (krever egne ammeprosedyrer) Det er kontinuitet i personalgruppen ved helsestasjonen slik at foreldre ofte treffer de samme fagpersonene

122 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Konsekvenser Fullamming kan føre til friskere barn, ettersom morsmelk er designet spesielt til hvert enkelt barn Amming kan øke samspillet mellom mor/barn, som er viktig for barnets utvikling generelt Tannhelse, barn og unge Status Figur 56 viser andel personer i % uten karies eller fyllinger i ulike aldersgrupper blant barn og unge i Trysil. Statistikken viser at tannhelsen hos barn og unge i Trysil kommune har hatt en positiv utvikling. Tallene viser en markant økning i karies/fyllinger fra 12-årsalderen frem til fylte 18 år. Årstall år 98 % 99 % 100 % 87 % 5 år 80 % 86 % 69 % 61 % 12 år 76 % 71 % 45 % 36 % 15 år 39 % 40 % 25 % 23 % 18 år 41 % 21 % 8% 7% Figur 56. Tannhelse, barn og unge Tannhelsestatistikk for Trysil (2004, 2006, 2010, 2014), barn og unge uten karies eller fyllinger, andel (prosent). Kilde: Hedmark fylkeskommune, Fylkestannlegen. Figur 57 sammenligner Trysil, fylket og landet når det gjelder barn og unge uten karies/fyllinger i 2014, og tallene samsvarer i stor grad uavhengig av geografi. Det er følgelig en viss variasjon, men den samme utviklingen kan synes å skje på landsbasis. Figur 57. Fylkestannlegen i Hedmark har som mål at 50 % av 18-åringene er kariesfrie i 2020 (18-åringene vurderes som «sluttproduktet»). Årsaksforhold Årskullene i Trysil er små, slik at dårligere tannhelse hos noen få barn kan gi tydelige utslag på statistikken. Faktorer som påvirker tannhelsen til barn og unge: Barn/ungdom tar over ansvaret for egen tannpuss; kan bli mer uregelmessig og dårligere utført Tilgang på lommepenger som brukes på usunne ting Mer brusdrikking Begrense tilgang på brus og snacks: Unngå at elever går på «bygda» i friminutter, vareutvalg i elevkantine Gi elever tilgang på kaldt drikkevann Bruk av fluor; tannkrem, tabletter Informasjon: Tannklinikken følger opp «risikopasienter» og gir kunnskap om de gode valgene. Tilsvarende gir helsestasjonen råd, f.eks. ved helseundersøkelsene

123 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Konsekvenser Dårligere tannhelse, også som voksen Økonomisk belastning (restaureringer som gjøres i tannsettet varer ikke evig og må med års mellomrom revideres) Ungdom med dårlig tannhelse er ofte de som har dårligst fremmøte ved kontroll av tennene (blir en «ond sirkel», ingen utbedring) Dårlig tannhelse er ikke sosialt akseptert I de senere år har det blitt fokus på at bakterier i munnhulen knyttet til tannkjøttsykdommer, kan ha innvirkning på hjerte- og karsykdommer

124 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E 3.6 Helsetilstand (helse og sykdom) Med helsetilstand menes befolkningens helse målt ved ulike mål, f.eks. risikofaktorer, forebyggbare sykdommer, trivsel og mestringsressurser eller mer indirekte mål som sykefravær o.l Forventet levealder, menn og kvinner Status Figur 58 viser forventet levealder ved fødsel, beregnet ved hjelp av dødelighetstabell. Statistikken viser 15 års gjennomsnitt (dvs. gjennomsnitt for 15-årsperioder). Forventet levealder Leveår Landet Menn 77,3 77,6 77,9 Kvinner 82,3 82,4 82,6 Hedmark Menn 76,7 76,9 77,2 Kvinner 81,4 81,6 81,8 Trysil Menn 76,9 77,1 77,3 Kvinner 82,2 82,3 82,4 Kilde: SSB Figur 58. Årsaksforhold Gjennomsnittlig levealder for så vel kvinner som menn, er bedre enn fylket, men dårligere sammenlignet med landet for øvrig. En rekke faktorer spiller inn i dette og det vil være vanskelig å hente ut enkeltfaktorer som årsaksforhold. Konsekvenser Forventet levealder kan gi informasjon om helsetilstanden i befolkningen. På lands- og fylkesnivå er dette en stabil og pålitelig indikator som gir informasjon om endringer over tid og om forskjeller mellom befolkningsgrupper. Indikatoren er informativ også på kommunenivå, forutsatt at det tas hensyn til betydningen av tilfeldige svingninger Psykiske symptomer/lidelser, primærhelsetjenesten, 0-74 år og år Status Figurene 59 og 60 viser andelen personer med psykiske symptomer og lidelser vurdert etter data fra fastlege og legevakt. Datakvaliteten avhenger av legevakts/fastleges evne til å diagnostisere. Diagrammet forteller lite om fordeling. Figur

125 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 60. Figur 61 viser antall konsultasjoner hvor stressdiagnoser er satt i perioden 2008 til Det finnes flere forskjellige koder i IPCP-2 klassifikasjonen. Dette gjør det vanskeligere å få mer eksakte tall. Det ses en lett økende tendens til søvnforstyrrelse, stress og psykisk ubalanse. Altså milde varianter av psykiske lidelser. Figur 61. Anvendelse av diagnosene P01, P02, P06 og P29 Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed. Årsaksforhold Om det er bedre diagnostikk eller ren generell endring i registrering av stressymptomer og lettere psykiske plager som ligger til grunn for økningen er usikker. Konsekvenser Bruk av primærhelsetjenesten kan gi informasjon om helsetilstand og utbredelse av sykdom. Dette kan igjen si noe om bakenforliggende faktorer som miljø og levevaner i befolkningen Selvmord/selvmordsforsøk Status Et viktig endepunkt å observere er antall selvmord/selvmordsforsøk. Dette særlig med bakgrunn i overnevnte mulige trend av lettere psykisk lidelse. Figur 62 viser anvendelse av diagnosen P77 (selvmord/selvmordsforsøk) ved Trysil legesenter

126 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 62. Anvendelse av diagnosen P77 Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed. Figur 63 viser antall selvmord per innbyggere i Hedmark og landet. Andelen selvmord blant menn i Hedmark er høyere enn i landet som helhet. Figur 63. Selvmord døde per , standardisert. Kilde: Norgeshelsa statistikkbank ( Årsaksforhold Selvmord og selvmordsforsøk er viktige punkter å observere, fordi det er handlinger fra et menneske i dyp krise og ofte med en uttalt depresjon. Konsekvenser Konsekvenser av selvmord er betydelig; mange tapte leveår og antakeligvis tapt livskvalitet før selve selvmordet. Selvmord er en alvorlig hendelse. Det kan være resultat av kortvarig alvorlig psykisk krise eller langvarig psykisk krise med tap av fremtidsperspektiv. Forebygging knyttet til selvmord handler om best mulig å «bygge» mennesker som klarer å stå i egne liv, kjenner seg verdifulle og har mestringsfølelse Psykiske lidelser, legemiddelbrukere Status Psykiske lidelser er svært vanlig i befolkningen, og forekomsten er stabil. Ca. en tredjedel av voksne har en psykisk lidelse i løpet av et år (inkludert alkoholmisbruk), mens 8 % av barn og unge til en hver tid har en psykisk lidelse. 48 Figurene 64, 65 og 66 viser andel personer som har hentet ut legemidler på resept; midler mot psykiske lidelser (N05A, N06A, N05C, N05B). Statistikken viser andel unike personer som har hentet ut minst én resept i 126

127 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E kalenderåret. Dersom en person har hentet ut flere resepter på samme legemiddel telles vedkommende som bruker bare én gang. Trysil har færre unike brukere sammenlignet med Hedmark og Norge for øvrig. Figur 64. Figur 65. Figur 66. Figur 67 viser antall ganger diagnoser er satt for unike brukere i perioden Det ses en generell tendens til redusert bruk av diagnosen legemiddelmisbruk, mens øvrige diagnoser viser en økende tendens

128 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 67. Anvendelse av diagnosene P15, P16, P18 og P19 Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed. Årsaksforhold Legemiddelbruk kan ikke betraktes som synonymt med sykdomsforekomst, men kan være en indikator på sykdomsforekomst i befolkningen Viktige beskyttende faktorer for psykisk lidelse er styrking av sosial mestring og utdannelse Det er mulig at en økt bevissthet omkring psykiske lidelser også gir økt bevissthet omkring diagnostisering av lidelser relatert til avhengighet. Det er vanskelig å sette entydige svar på dette og det vil kreve bedre data for å holde oppsikt med dette Konsekvenser Sett under ett er angstlidelser den vanligste psykiske lidelsen hos både barn, unge og voksne, fulgt av depresjon. Sykmeldinger, uførepensjon og økt dødelighet er noen av de viktigste følgene av psykiske sykdommer Demens og hukommelsesforstyrrelse Status Figur 68 viser en økt anvendelse av diagnosen demens og hukommelsesforstyrrelse fra Figur 68. Anvendelse av diagnosen demens og hukommelsesforstyrrelse Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed

129 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Årsaksforhold Om det er økt oppmerksomhet omkring tilstanden eller en reell økning i antall er vanskelig å uttale seg om. Spørsmålet er om det er en sammenheng mellom hukommelsesforstyrrelse som forvarsel før egentlig demensdiagnose settes. Noen risiko- og vernefaktorer: Kjønn: Risikoen antas å være høyere for kvinner enn for menn Alder: Økende alder er den viktigste risikofaktoren for å utvikle demens (særlig etter fylte 80 år) Arvelige faktorer Gunstig «hjerte- og kar-helse» hos middelaldrende kan forebygge demens i eldre år. Faktorer som ernæring, blodtrykk, kolesterol og fysisk aktivitet er vesentlig for beskyttelse mot hukommelsesforstyrrelser Kognitiv aktivitet er forebyggende Polyfarmasi er en annen viktig faktor Konsekvenser Diagnosen demens innebærer at det kan påvises nedsatt minnefunksjon, og i tillegg svikt i minst en annen kognitiv funksjon slik at man får vansker med å mestre hverdagsaktivitet. Det kan dreie seg om svekket kommunikasjonsog orienteringsevne og vansker med å holde oppe tidligere lærte ferdigheter. Kilde: Demens faktaark (fhi.no) Høyt blodtrykk, overvekt og diabetes mellitus type 2 Status Figur 69 viser antall personer som har fått satt diagnosen høyt blodtrykk (hypertensjon), overvekt eller sukkersyke type 2 (diabetes type 2) i perioden Kurvene viser at hypertensjonsdiagnose settes stadig oftere, det samme gjelder for diabetes type 2. Diagnosen overvekt synes ikke å øke. Figur 69. Anvendelse av diagnosene K86, T83 og T90 Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed. Årsaksforhold Vi vet at ubalanse mellom energi inntak og uttak øker risikoen for overvekt, insulin resistens, diabetes og hypertensjon. Det er interessant at overvektsdiagnosen ikke følger samme trend. Konsekvenser Mulig behov for økt oppmerksomhet hos fastleger om overvekt Med hypertensjon, overvekt og/eller diabetes mellitus type 2 øker risikoen for åreforkalkning og dermed blodproppdannelse

130 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Hjerte- og karsykdom, primærh.tj. Status Figur 70 viser antall personer som har fått satt diagnosen perifer karsykdom eller iskemisk hjertekarsykdom i perioden I disse tallene inngår alt fra nye tilfeller til gamle tilfeller. Figur 70. Anvendelse av diagnosene K92 og K76 Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed. Årsaksforhold Risiko for iskemisk hjertesykdom øker med overvekt, hypertensjon og/eller diabetes mellitus type 2. Det er snakk om en tilstand hvor fysisk utfoldelse er begrenset grunnet fremskreden åreforkalkning. Konsekvenser Økt risiko for blodpropp i: hjertets kranspulsåre med hjerteinfarkt til følge ben med kritisk sykdom og risiko for amputasjon hjerne Hjerteinfarkt, forbigående blodpropp i hjernen og manifest blodpropp i hjernen Status Figur 71 viser antall personer som har fått diagnosen hjerteinfarkt (AMI), forbigående blodpropp i hjerne (TIA Transitorisk iskemisk Attac) og/eller manifest blodpropp i hjernen (apoplexia) i perioden

131 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Figur 71. Anvendelse av diagnosene K75, K89 og K90 Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed Årsaksforhold Dette er endesykdommene i forhold til karsykdom, som man risikerer ved overvekt, hypertensjon og/eller sukkersyke. Konsekvenser Forebyggende innsats i forhold til fysisk aktivitet og kosthold vil kunne redusere risiko for slike alvorlige sykdommer. Blodpropp i hjerne eller hjerte kan ha betydelig konsekvenser for det enkelte menneske i forhold til økt pleiebehov og tap av liv/livskvalitet Kreft totalt, nye tilfeller Status Figur 72 viser antall personer som har fått diagnosen kreft. De hyppigste kreftformene fremkommer av diagrammet. Den øverste grafen viser totalt antall kreftdiagnoser satt på enkeltindivider i perioden Figur 72. Anvendelse av kreftdiagnoser Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed

132 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Årsaksforhold Med økende gjennomsnittlig levealder er det naturlig at antall krefttilfeller øker. Vi har ikke tall for aldersgrupper, hvor det ville være interessant å se om bl.a. økningen i prostatakreft blant menn er relatert til økt diagnostikk hos eldre (mulig overdiagnostikk). Konsekvenser Livsstilsfaktorer har betydning for blant annet utvikling av tyktarmskreft. Lungekreft viser en mulig økende trend, men har fortsatt begrenset omfang. Forebygging med hensyn til røyking er vesentlig i denne sammenheng Lungekreft og KOLS Status Figur 73 viser antall personer som har fått diagnosen KOLS («røykelunger») og/eller lungekreft i perioden Det ses en økning i antall personer som får satt diagnosen KOLS. Her skjelnes ikke mellom ulike grader av KOLS. Figur 73. Anvendelse av diagnosene lungekreft og KOLS Trysil legesenter. Kilde: Trysil legesenter, WinMed Årsaksforhold Forebygging i forhold til røykeksponering er viktigste innsatsområde. Konsekvenser Alvorlig KOLS har betydelig innvirkning på livskvaliteten og har en 5 års overlevelse som er på nivå med de mest aggressive kreftsykdommer Vaksinasjonsdekning, MMR, 9-åringer Status Status for vaksinasjonsdekning for MMR for 9-åringer i Trysil er på 98 %, noe som er bra vaksinasjonsdekning, jf. figur 74. Folkehelsen viser til at dekning over 95 % er anbefalt

133 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 74. Vaksinasjonsdekning MMR-vaksine, 9-åringer, gj.sn. for 5-årsperioder, andel (prosent). Kilde: Kommunehelse statistikkbank ( Folkehelseinstituttet (Nasjonalt vaksinasjonsregister (SYSVAK)). Fra og med årgangen vises dekningsstatstikken etter sykdom og ikke per vaksine. Statistikk for MMRvaksinasjon finnes derfor kun frem til og med For dekningsstatistikk for MMR-vaksine vist i folkehelseprofilen for kommuner, se dekningsstatistikk på mesling-vaksine, jf. figur 75. Figur 75. Vaksinasjonsdekning Mesling-vaksine, 9-åringer, gj.sn. for 5-årsperioder, andel (prosent). Kilde: Kommunehelse statistikkbank ( Folkehelseinstituttet (Nasjonalt vaksinasjonsregister (SYSVAK)) Årsaksforhold At dekningen er høy i Trysil kan komme av at det er mulighet å ha oversikt over de som skal vaksineres. Det er utarbeidet gode rutiner mellom oppvekst (barnehager og skoler) og helse for at vi kan ha oversikt over nyinnflyttede til kommunen. Det er tradisjon for å ta vaksinering som ligger under vaksinasjonsprogrammet. Det at vi ikke har 100 % dekning kan ha forklaring i at ikke alle flyktninger har blitt vaksinert, eller at de er registrert vaksinerte i journal, men ikke over SYSVAK. Konsekvenser Barn og unge i Trysil er godt beskyttet dersom epidemier med kusma og meslinger skulle komme (flere tilfeller av kusma på Vestlandet nå). For mange potensielt farlige sykdommer er vaksinasjon det mest effektive forebyggende tiltaket man kjenner. Tall på vaksinasjonsdekning kan være til hjelp i vurdering av smittevernet i befolkningen samt vaksinasjonsprogrammets effektivitet. Ved et effektivt vaksinasjonsprogram med høy vaksinasjonsdekning vil det sirkulere lite smitte i befolkningen, og vil føre til at de uvaksinerte indirekte blir beskyttet. Dette kalles flokkimmunitet Psykisk helse Selvbilde 55 Status Selvbildevurdering i egen rapportering synes å være relativt god på ungdomsskolen. Men ser man på figur 76 over klassetrinn så ser man en avtagende tendens fra 8. klasse til 3. vgs. 133

134 F O L K E H E L S E O V E R S I K T F O R T R Y S I L K O M M U N E Figur 76. Selvbilde klassetrinn, 2015, begge kjønn, andel (prosent), spørsmål: «Nedenfor er det noen påstander om hvor fornøyd du er med livet. Kryss av i den ruta som passer best for deg» (Andel «Passer svært/ganske godt»). Kilde: Ungdata, Årsaksforhold Hva er det for en effekt? Alminnelig ungdoms usikkerhet eller redusert mestringsevne og stadig større negativ indre dialog grunnet at man kommer stadig nærmere voksen alderen? Konsekvenser Det er mulig vi ser et skifte med stadig økende lettere psykiske stresslidelser. Konsekvensene av dette kan være nedsatt mestring, økt risiko for utvikling av angst og depresjon som igjen vil ha påvirkning på livskvalitet, videre utdannelse, mestring og jobb

135 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE 4 Ressurser Dette kapittelet skal synliggjøre ulike ressurser, rammebetingelser, aktiviteter, tilbud og tjenester som er nært knyttet til arbeidet med folkehelse i kommunen. Det foregår allerede en rekke aktiviteter både innen kommunal virksomhet, næringsvirksomhet og det sivile samfunn. Senere i prosessen med strategisk planarbeid med folkehelseperspektiv, håper man å frembringe en grundigere oversikt over ressursene. Her må vi nøye oss med en liste over kjente aktiviteter. 4.1 Kommunal virksomhet Aktivitørtjeneste Rehabilitering fysioterapi/ergoterapi Forebygging i legetjenesten Helsestasjons- og skolehelsetjeneste-arbeid Frisklivsarbeid (Frisklivssentralen) Frivilligsentralen Kulturskolens «Kul mat» Byggende team for barn og unge Aktivitetsskole (Idrettsskole) Bibliotektilbud Kulturskolens øvrige tilbud og aktiviteter Arealplanlegging (!) Eksempel på et fremtidig format for presentasjon av aktiviteter: Publikasjon fra Trysil frivilligsentral fra 2015:

136 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE 4.2 Næringsvirksomhet Aktivitetsferier Opplevelsesferier Privat fysioterapi 4.3 Sivile aktiviteter Idrettslag sentralt og i grender Grendeutvalg Pensjonistforeninger Friluftsliv (inkl. jakt og fiske) Musikk- og kulturforeninger Integreringsarbeid Kirkens diakonale arbeid Annen frivillig sektor

137 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Referanser/kilder Lov om folkehelsearbeid (folkehelseloven) (24. juni 2011 nr. 29) NIBR-rapport 2014:23: Tilnærminger, modeller og verktøy i oversiktsarbeidet. En kunnskapsoppsummering Lov om planlegging og byggesaksbehandling (plan- og bygningsloven) (27. juni 2008 nr. 71) Forskrift om oversikt over folkehelsen (28. juni 2012 nr. 692) Folkehelseprofil for Trysil ( Kommunehelsa statistikkbank ( Definisjoner knyttet til enkelte indikatorer Veileder IS-2110 (Helsedirektoratet, 2013): God oversikt en forutsetning for god folkehelse En veileder til arbeidet med oversikt over helsetilstand og påvirkningsfaktorer Fafo-rapport 2010:03 Gull av gråstein Tiltak for å redusere frafall i videregående opplæring Mørk, Eiliv (red.): Aleneboendes levekår, SSB, august 2006 Øia, Tormod: Ungdomsskoleelever Motivasjon, mestring og resultater, NOVA Rapport 9/2011 Wendelborg, Christian: Mobbing, krenkelser og arbeidsro i skolen Analyse av Elevundersøkelsen 2013, NTNU Samfunnsforskning AS Utdanningsspeilet 2014 Tall og analyse av barnehager og grunnopplæringen i Norge, Utdanningsdirektoratet IS-2203 (Helsedirektoratet, 2014): Samfunnsutvikling for god folkehelse Mørk, Eiliv (red.): Aleneboendes levekår, SSB, august 2006 IS-1229 (Sosial- og helsedirektoratet, 2005): Gradientutfordringen St.meld. nr. 16 ( ): og ingen sto igjen Tidlig innsats for livslang læring, Kunnskapsdepartementet Teoretisk bakgrunnsdokument for arbeid med regning på ungdomstrinnet Revidert våren 2014, Matematikksenteret Arbeid mot mobbing Veileder for ansatte og ledere i grunnskolen, Utdanningsdirektoratet, 2011 IS-2345 (Helsedirektoratet, 2015): Trivsel i skolen Rapport 2011:1 (Folkehelseinstituttet): Bedre føre var Psykisk helse: Helsefremmende og forebyggende tiltak og anbefalinger Fruktbarhet, fødealder og helse Faktaark med statistikk ( Nøkkeltall for innvandring og innvandrere, SSB Fakta om mobbing blant barn og unge ( Fakta om leseferdigheter ( Brønnøysundregistrene (lag og foreninger) Røykevaner ( Artikkel Over en halv million snusbrukere i Norge ( Demens faktaark ( Revisjonshistorikk med endringer Utgave 22. januar 2016 Endringer 1. versjon Endret av

138 FOLKEHELSEOVERSIKT FOR TRYSIL KOMMUNE Årshjul for publisering av data og oppdatering av kommunens oversiktsdokument Årshjul for publisering av data og oppdatering av kommunens oversiktsdokument Folkehelseprofil for Trysil (Fhi) publiseres i perioden januar mars Helseundersøkelser for barn og unge (Helsestasjonen) oppsummeres i mars årlig 4. kvartal 3. kvartal 1. kvartal 2. kvartal Øvrig/annen statistikk Oppdateres fortløpende gjennom året KOSTRA (SSB) publiseres 15. juni (opprettede tall) UNGDATA (KoRus) publiseres årlig i juni I mai/juni hvert år publiseres en oppdatert versjon av kommunens oversiktsdokument

139 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 897/2016 Arkiv: 026 Vår saksbehandler: Jan Sævig Sør-Østerdal interkommunale renovasjonsselskap - endring av selskapsavtale Saksnr Utvalg Møtedato 16/8 Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Selskapsavtale SØIR - Redigering høst 2015 Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: Trysil kommune slutter seg til representantskapet i SØIR sitt forslag til endringer i selskapsavtale. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 139

140 Bakgrunn Trysil kommune mottok brev fra SØIR med protokoll fra representantskapsmøte Styret og representantskapet i SØIR har foreslått noen mindre endringer i selskapsavtalen og det bes om at de tre eierkommunene tar stilling til forslagene og behandler disse. I henhold til lov om interkommunale selskaper, må slike endringer vedtas av eierkommunene. Styret framla endringsforslagene som en tilleggsavtale, men representantskapet ønsket dette behandlet av kommunestyrene. Den gjeldende selskapsavtale for SØIR er fra , med noen mindre justeringer som ble tatt inn I protokollen fra SØIR sitt representantskap står det som følger: I selskapsavtale for Sør-Østerdal interkommunale renovasjonsselskap av gjøres det følgende endringer: a. i 2 slettes «og arbeidsgiveransvaret tilligger styret». b. i 8 b) første avsnitt tredje linje slettes «for behandling av en bestemt sak». c. i 8 c) første kulepunkt endres til «Andre saker som følger av lov eller forskrift, eller denne selskapsavtale, eller styret legger fram til behandling». d. i 9 b) sjette avsnitt slettes «og annet personell og inngå avtaler og kontrakter med operatører innenfor de områder selskapet skal dekke. Vedtak om dette skal skje innenfor vedtatte budsjettrammer». e. i 13 slettes tredje avsnitt. I brev fra SØIR ber IKS et om at kommunene behandler endringen raskest mulig, da spesielt ett av punktene er avgjørende å få på plass i forhold til å få gjennomført låneopptak til investeringer. Tidligere skulle låneopptak i IKS er godkjennes av Fylkesmannen. Dette er ikke lenger tilfelle og selskapsavtalen må derfor endres i tråd med dette. Vurdering Gjeldende selskapsavtale for SØIR er fra , med noen små justeringer fra De endringer som styret og representantskap foreslår at kommunene skal slutte seg til er slik rådmannen ser det en modernisering av selskapsavtalen. Denne vil med foreslåtte endringer bli mer tidsriktig og i tråd med selskapsavtaler for tilsvarende selskaper. Det er imidlertid verdt å merke seg at det foreslås at punktet «Selskapets vedtak om å oppta lån skal godkjennes av fylkesmannen» slettes. Dette er jo selvsagt av prinsipiell karakter, men her er det det sentrale lovverket for IKS er som er justert. Tidligere var det slik at Fylkesmannen skulle godkjenne IKS er sine låneopptak. Dette er ikke tilfelle lenger. Konklusjon Rådmannen mener de foreslåtte endringer til selskapsavtale for SØIR er en tidsriktig justering av selskapsavtalen og innstiller på at Trysil kommune slutter seg til representantskapets forslag. 140

141 Side 1 av 6 Vedlegg III SELSKAPSAVTALE FOR SØR-ØSTERDAL INTERKOMMUNALE RENOVASJONSSELSKAP (SØIR IKS) Behandlet i: Representantskapet i SØIR, Elverum kommunestyre, Trysil kommunestyre, Åmot kommunestyre, SELSKAPET Sør-Østerdal Interkommunale Renovasjonsselskap IKS (SØIR IKS) er et interkommunalt selskap som er opprettet med hjemmel i Lov om Interkommunale selskaper. Deltagere i selskapet er Elverum kommune, Trysil kommune og Åmot kommune. Andre kommuner kan bli deltakere i selskapet etter vedtak i representantskapet. Selskapet har sitt forretningskontor i Elverum kommune. 2 RETTSLIG STATUS Selskapet er et eget rettssubjekt og arbeidsgiveransvaret tilligger styret. Selskapet skal registreres i Foretaksregisteret. 3 FORMÅL OG VIRKSOMHETSOMRÅDE Selskapet skal på vegne av Elverum, Trysil og Åmot kommuner løse deltakerkommunenes lovpålagte oppgaver med avfallshåndtering og har som formål å bidra til en lavest mulig avfallsproduksjon og en forsvarlig avfallsbehandling. SØIR IKS skal herunder være et selskap med høy kompetanse og skal til en enhver tid være pådriver og utvikler av gode og samfunnsansvarlige løsninger. Kommunene har plikt til å levere alt husholdningsavfall til selskapets innsamlings- og behandlingssystem, og skal ikke videreføre eller opprette mottaksanlegg for husholdningsavfall uten etter avtale med selskapet. Selskapet skal ha det overordnede driftsansvaret for avfallshåndteringen i kommunene, og er ansvarlig for alle operative funksjoner. Dette innebærer ansvar for ordninger som sikrer effektiv kildesortering, innsamling, transport, gjenvinning og gjenbruk og forsvarlig håndtering av alle avfallsfraksjoner. Selskapet skal være rådgivende for kommunene i avfallsspørsmål og være kommunenes koordinerende instans for den praktiske avfallshåndteringen. Selskapet skal arbeide for å fremme lokal verdiskapning. Selskapet kan også utføre andre oppgaver for sine eiere innenfor fagområdene renovasjon, avfallshåndtering eller beslektede områder og interkommunal kompetanse. Selskapet kan også inngå avtaler med en eller flere av deltakerkommunene med hensyn til løsning av konkrete oppgaver. Selskapet skal tilby sine tjenester innenfor avfall og gjenvinning mot næringslivet innenfor de generelle rammer som gjelder. Dette innebærer bl.a. at selskapet er utsatt for normal konkurranse fra private aktører på dette området. Dette omfatter alle rutiner, tilbud og informasjonsaktiviteter overfor næringsliv og offentlig forvaltning. Selskapets oppgaver kan løses av selskapet selv, av datterselskaper, eller det kan inngås avtaler med private og/eller offentlige virksomheter. Selskapet skal herunder søke samarbeid med andre kommuner/interkommunale selskaper, myndigheter og andre offentlig/private fagmiljøer for kvalitetssikring og videreutvikling av virksomheten og oppgaveløsningen. SØIR IKS kan eie deler av selskap innenfor de generelle rammer som gjelder. 141

142 Side 2 av 6 4 FORHOLDET TIL DELTAKERKOMMUNENE Den enkelte kommune er forurensingsmyndighet etter Forurensningsloven og har således også det overordnete forvaltningsansvaret. Etter forslag fra representantskapet i SØIR IKS, fastsetter kommunene etter dette gebyrer for husholdningsrenovasjon. Gebyret tilhører den enkelte eierkommune. Selskapet fakturerer selv husholdningsabonnentene på vegne av Elverum, Trysil og Åmot kommuner. Øvrige priser for tjenester selskapet leverer, fastsettes og kreves inn av selskapet. 5 DELTAKERKOMMUNENES ANSVAR De deltagende kommuner pr har ved sin deltagelse i SØIR IKS innfridd sin innskuddsplikt. Nye deltagende kommuner må innbetale en andel pr. innbygger. Beløpets størrelse fastsettes av representantskapet i forhold til selskapets aktiva. 6 ANSVARSFORDELING Deltagerne hefter for selskapets forpliktelser i forhold til innbyggertallet. Forholdstallet for ansvar og eierandel er ved stiftelsen: Elverum kommune Trysil kommune Åmot kommune Sum 60% 25% 15% 100% 7 STYRENDE ORGANER Selskapets styrende organer er; a) Representantskapet b) Styret c) Daglig leder 8 REPRESENTANTSKAPET a) Sammensetning og funksjonstid Deltakerkommunene utøver sin myndighet i selskapet gjennom representantskapet som er selskapets øverste myndighet. Representantskapet består av til sammen 9 medlemmer oppnevnt blant kommunestyrenes medlemmer. En representant fra hver kommune skal også sitte i formannskapet. Hver deltakerkommune oppnevner tre medlemmer med personlige varamedlemmer. Representantskapet velger selv sin leder og nestleder. Daglig leder kan ikke velges til medlem av representantskapet. Representantskapets medlemmer velges for 4 år. Valgperioden følger kalenderåret. b) Representantskapets møter Representantskapets leder innkaller til møte i representantskapet når det er nødvendig for behandling av en sak som etter Lov om Interkommunale selskap, eller etter denne selskapsavtalen skal behandles i representantskapet, og når det ellers er nødvendig for behandlingen av en bestemt sak. Representantskapets leder plikter å innkalle representantskapet til møte når styret, revisor, minst en av deltakerne eller minst en tredel av representantskapets medlemmer krever det for behandling av en bestemt angitt sak. Ordinært representantskapsmøte skal innkalles innen utløpet av mai måned. Innkalling til representantskapsmøtet skjer skriftlig med 4 ukers varsel. Sammen med innkallingen skal det sendes saksliste og nødvendige saksdokumenter. Representantskapets leder kan innkalle representantskapet med kortere frist i tilfeller hvor dette er påtrengende nødvendig. Hver representant har én stemme med mindre annet er fastsatt i selskapsavtalen. Representantskapet er beslutningsdyktig når minst halvparten av medlemmene er tilstede, alle kommunene er representert og disse 142

143 Side 3 av 6 representerer minst to-tredeler av stemmene. Saker som ikke er meddelt representantene i forbindelse med innkallingen, kan ikke behandles av representantskapet med mindre samtlige møtende samtykker. Representantskapsmøtet ledes av lederen, eller i dennes fravær, av nestleder. Dersom ingen av disse er tilstede, velges annen møteleder. Representantskapets vedtak gjelder i forhold til det som flertallet av stemmene er avgitt for. Ved stemmelikhet er møtelederens stemme avgjørende. Ved valg eller ansettelse anses den eller de som valgt eller ansatt som får flest stemmer. Representantskapet kan på forhånd bestemme at det skal holdes ny avstemning dersom ingen får flertall av de avgitte stemmer. Står stemmetallet likt, treffes avgjørelse om ansettelse av møtelederen, mens valg avgjøres av loddtrekning. Styrets leder og daglig leder har rett og plikt til å være tilstede under representantskapets forhandlinger med talerett. Øvrige styremedlemmer har rett til å være tilstede med talerett. Møteleder skal sørge for at det føres protokoll fra møtet. Styrets medlemmer og daglig leder har rett til å få sitt syn på en sak innført i protokollen. c) Representantskapets myndighet Representantskapet skal behandle: Styrets årsberetning Styrets forslag til regnskap og balanse Styrets forslag til gebyrsatser og avgifter Styrets forslag til budsjetter og handlingsplaner Styrets forslag om låneopptak og pantsetting av selskapets aktiva Fullmakter til styret angående selskapets organisering og drift Valg: leder og nestleder i representantskapet 5 styremedlemmer og personlige varamedlemmer, leder og nestleder i styret revisor for selskapet 3 medlemmer av valgkomitè Godtgjørelse til styrets leder og medlemmer, leder og medlemmer av representantskapet. Andre saker som følger av lov eller forskrift, eller denne selskapsavtale, eller styret legger fram til behandling. Valgkomiteen fremmer forslag på leder og nestleder i representantskapet, styremedlemmer, leder og nestleder i styret og revisor. Valgkomiteen fremmer også forslag på godtgjørelse til tillitsvalgte. Valgkomiteen i det avtroppende representantskapet fremmer forslag til kommende tillitsvalgte i representantskap og styre. 9 STYRET a) Styrets sammensetning og funksjonstid Styret består av 5 medlemmer som velges av representantskapet. Styremedlemmene velges for 2 år. To av styremedlemmene velges for ett år ved første valg. I styret skal medlemmene fordeles på de ulike kommunene slik: Elverum - 2 faste medlemmer, Trysil - 1 fast medlem, Åmot - 1 fast medlem, Trysil og Åmot skal i tillegg skiftevis ha 1 medlem. Dette siste medlemmet velges slik at den kommunen som har medlemmet i en to-årsperiode skal ha varamedlemmet i neste to-årsperiode og omvendt for den andre kommunen. Representant for de ansatte har møterett i styret ved behandling av saker som gjelder forholdet mellom selskapet som arbeidsgiver og de ansatte Daglig leder eller representantskapsmedlem kan ikke være medlem av styret. 143

144 Side 4 av 6 Representantskapet velger styreleder og nestleder blant styrets medlemmer. b) Styrets myndighet og gjøremål Forvaltningen av selskapet hører inn under styret, som har ansvaret for en tilfredsstillende organisering av selskapets virksomhet. Styret skal påse at virksomheten drives i samsvar med selskapets formål, selskapsavtalen, selskapets årsbudsjett og andre vedtak og retningslinjer fastsatt av representantskapet, og skal sørge for at bokføringen og formuesforvaltningen er gjenstand for betryggende kontroll. Styret skal føre tilsyn med daglig leders ledelse av virksomheten. Styrets leder skal sørge for at styret holder møter så ofte som det trengs. Medlem av styret og daglig leder kan kreve at styret sammenkalles. Daglig leder har rett og plikt til å være tilstede og til å uttale seg på styremøtene om ikke styret for det enkelte tilfellet bestemmer noe annet. Leder i representantskapet kan møte i styret med talerett, men ikke stemmerett. Innkalling til styremøte skal inneholde saksliste og skal skje med rimelig varsel. Styret er beslutningsdyktig når minst halvparten av medlemmene er tilstede. Styremøtet ledes av styrelederen eller i dennes fravær av nestleder. Dersom ingen av disse er tilstede, velges møteleder. Ved stemmelikhet er møtelederens stemme avgjørende. Det skal føres protokoll fra møtene. Protokollen skal underskrives av samtlige tilstedeværende styremedlemmer. Styremedlem eller daglig leder som er uenig i styrets beslutning, kan kreve å få sin oppfatning innført i protokollen. Styret har fullmakt til å ansette og fastsette lønns- og arbeidsvilkår for daglig leder og annet personell og inngå avtaler og kontrakter med operatører innenfor de områder selskapet skal dekke. Vedtak om stillinger og avtaler skal skje innenfor vedtatte budsjettrammer. Styret kan meddele prokura til daglig leder, og kan også delegere myndighet innenfor sitt ansvarsområde til denne. Selskapet tegnes av styreleder og et annet styremedlem i fellesskap, eller i leders fravær av to av styremedlemmene i fellesskap. Styret skal innen de frister representantskapet fastsetter, legge fram forslag til årsberetning, regnskap, balanse, budsjetter og handlingsplaner, samt andre saker som skal behandles i representantskapet. 10 DAGLIG LEDER Selskapet skal ha en daglig leder som er ansatt av styret. Daglig leder forestår den daglige ledelse av selskapet, og skal følge de retningslinjer og pålegg som styret har gitt. Saker som etter selskapets forhold er av uvanlig karakter eller av stor betydning skal forelegges styret. Daglig leder har ansvaret for å utrede og legge fram forslag i saker som skal behandles i styret. Daglig leder skal også iverksette de beslutninger styret gjør. Selskapet organiseres for øvrig med den bemanning som til enhver tid ansees nødvendig, og innenfor de budsjettrammer og handlingsplaner representantskapet har vedtatt. 11 ØKONOMI, REGNSKAP OG REVISJON Selskapet skal drives kostnadseffektivt og rimelig, og forutsettes å være selvfinansierende. Selskapet dekker sine løpende utgifter ved fastsatte gebyrer, betaling for leverte tjenester og salg av avfallsfraksjoner. Selskapet har på vegne av kommunene eiendomsretten til alt husholdningsavfall, sortert og usortert i de tre kommunene. Selskapet har også eiendomsretten til alt næringsavfall sortert og usortert, som selskapet får hånd om gjennom avtale eller forskrift. Selskapets styre er ansvarlig for at det etableres forsvarlige regnskapsrutiner. Selskapet har regnskapsplikt etter regnskapsloven. 12 ØKONOMIPLAN 144

145 Side 5 av 6 Representantskapet skal en gang i året vedta selskapets økonomiplan. Den skal legges til grunn for selskapets budsjettarbeid og øvrig planarbeid. Økonomiplanen skal omfatte de fire neste budsjettår og gi en realistisk oversikt over sannsynlige inntekter, forventede utgifter og prioriterte oppgaver, herunder investeringsplaner og finansieringen av disse i denne perioden. I økonomiplanen skal det inngå oversikt over selskapets samlede gjeldsbyrde og garantiansvar, og over utgifter til renter og avdrag i planperioden. 13 LÅNEOPPTAK OG GARANTITILSAGN Selskapets styre kan ta opp lån og forplikte medlemskommunene. Høyeste ramme for selskapets samlede låneopptak er kr. 50 millioner. Ved behov for ytterligere lån, kreves det godkjenning i den enkelte kommune. Selskapet kan bare ta opp lån til kapitalformål og til konvertering av eldre gjeld. Det kan også tas opp lån til likviditetsformål. Selskapet kan ikke stille garanti eller pantsette sine eiendeler til sikkerhet for andres økonomiske forpliktelser. Selskapets vedtak om å oppta lån skal godkjennes av fylkesmannen. Deltakerkommunene har proratarisk ansvar for selskapets gjeld etter samme fordelingsnøkkel som gjelder kapitalinnskudd. Fordelingsnøkkelen skal revideres med bakgrunn i folketallet hvert 4. år, første gang pr INNHABILITET Om inhabilitet for selskapets ansatte og medlemmer av selskapets styrende organer gjelder kommuneloven 40 nr. 3 tilsvarende. 15 UTMELDING OG INNMELDING Den enkelte deltakerkommune kan med 1 års skriftlig varsel si opp sitt deltakerforhold i selskapet og kreve seg utløst. Utløsningssummen fastsettes til deltakerkommunens andel av selskapets nettoverdi ved oppsigelsesfristens utløp i henhold til den proratariske fordelings-nøkkel under 6. Utløsningssummen kan allikevel ikke settes høyere enn verdien av de midler den uttredende kommune har skutt inn. Den uttredende kommune fortsetter å hefte for sin forholdsmessige andel av selskapets forpliktelser, inntil kreditorene eventuelt har fritatt kommunen. Andre kommuner kan opptas som deltakere i selskapet ved enstemmighet blant deltaker-kommunene. Vilkårene for deltakelse fastsettes i avtale mellom kommunene og ved revisjon av selskapets vedtekter. Det samme gjelder ved en eventuell fusjon. Representantskapet eller hver av de øvrige deltakerne kan bringe spørsmålet om uttreden inn for departementet innen en måned etter at selskapet har mottatt melding om uttreden. I representantskapet har den som ønsker å tre ut, ikke stemmerett i spørsmålet om å forelegge spørsmålet for departementet. 16 OPPLØSNING Selskapet kan oppløses dersom deltakerkommunene er enige om det. Det enkelte kommunestyre treffer selv vedtak i saken Den enkelte deltakerkommune kan kreve selskapet oppløst dersom kommunens rett er blitt krenket ved vesentlig mislighold av selskapsforholdet, og kommunen ikke vil være tjent med uttreden etter vedtektenes 15. Overfor kreditorer som ikke har fått dekning, har deltakerkommunene ansvar i henhold til den proratariske fordelingsnøkkel under 6. Oppløsning av selskapet krever godkjenning av Fylkesmannen. 17 ENDRING AV SELSKAPSAVTALEN OG FORHOLDET TIL DATTERSELSKAPER 145

146 Side 6 av 6 Selskapsavtalen kan bare endres ved tilslutning fra samtlige deltakerkommuner. Selskapet kan også opprette datterselskaper til å forestå deler av selskapets pålagte oppgaver, eller andre oppgaver som måtte anses formålstjenlig. Selskapet plikter å føre det tilsyn og utarbeide de instrukser som måtte være nødvendig for at virksomheten i disse drives i samsvar med de prinsipper morselskapet til en hver tid er underlagt i henhold til denne Selskapsavtalen. 18 TVIST Tvist om tolkning av vedtekter eller andre tvistespørsmål mellom selskapet og deltaker-kommunene avgjøres med bindende virkning for samtlige deltakerkommuner ved voldgift etter tvistemålslovens kap. 32. Det samme gjelder for tvister innbyrdes mellom deltaker-kommunene som har utspring i selskapsforholdet. Hver av kommunene oppnevner sin representant og Fylkesmannen i Hedmark oppnevner 2 representanter til voldgiftsretten. Fylkesmannen oppnevner formannen i retten. 19 IKRAFTTREDEN OG OVERGANGSBESTEMMELSER Denne selskapsavtalen erstatter tidligere selskapsavtale gjeldende fra Dersom selskapsavtalen inneholder bestemmelser som kommer i strid med Lov om Interkommunale selskaper, skal avtalen revideres. Erik Hanstad Jørn Øversveen Kersti Grindalen Ole Martin Norderhaug Siv Rønningen Per Hagebakken Espen A. Kristiansen Ole Gustav Narud Sissel Rustad 146

147 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 1379/2016 Arkiv: 210 Vår saksbehandler: Jan Sævig Hedmark Revisjon IKS - høring - framtidig avregningsløsning med eierkommunene Saksnr Utvalg Møtedato 16/9 Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Notat - avregning med eierkommunene KS Advovaktenes vurdering Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: Trysil kommune slutter seg til de vurderinger og oppsummeringer styret i Hedmark Revisjon IKS har oversendt eierkommunene til uttalelse og at styret legger disse til grunn for det videre arbeid med ny selskapsavtale. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 147

148 Bakgrunn Trysil kommune har fått oversendt brev fra Hedmark Revisjon IKS datert , der selskapet ber om kommunens uttalelse til forslag for fremtidig avregningsløsning mellom eierkommunene og selskapet. Hedmark Revisjon IKS ble etablert , som en konsekvens av fusjon mellom Østerdalen Revisjon IKS og Hedemarken Revisjon IKS. Fra ble selskapet utvidet med Hedmark Fylkeskommune på eiersiden og med virkning fra ble Glåmdal Revisjon IKS en del av Hedmark Revisjon IKS. Selskapet har nå 16 kommuner samt fylkeskommunen som eiere. Selskapet utfører revisjon for eierne i egenregi. Det vil si at selskapets eiere også er dets «kunder». Avtaler om revisjon inngås mellom oppdragsgiver og daglig leder. Det fremgår av selskapsavtalen at eierne er bundet til å kjøpe revisjonstjenester fra selskapet. Det følger av selskapsavtalen at dersom en deltaker velger å kjøpe regnskapsrevisjonstjenester fra andre, må denne deltakeren tre ut av selskapet. Det fremgår videre at selskapet skal levere sine tjenester til selvkost, og ikke ha erverv som formål. Bakgrunnen for at denne saken kommer opp nå, er at det har oppstått en diskusjon om hvordan deltakernes betaling av selskapets tjenester skal beregnes. Dette gjelder både hvordan avregning for 2014 og 2015 skal skje, og hvordan betaling skal skje for fremtiden. Uenigheten gjelder om revisjonshonoraret skal anses forhåndsavtalt gjennom «oppdragsavtalene» i form av en fast pris, eller om det skal beregnes et honorar etter medgått tid for det enkelte oppdrag. Styret behandlet et notat fra daglig leder der ulike avregningsløsninger var drøftet. (Eget vedlegg). I notatet fra daglig leder inviterte han styret til å gjøre følgende vedtak: Styret anbefaler for eierkommunene og kontrollutvalgene at ubrukte timer for 2014 og 2015 overføres til levering/bruk senere år. Timer som er avtalt levert, skal leveres og kontrollutvalgene skal i statusrapport få en oversikt som er transparent med det som selskapet presenterer i sitt regnskap som mer- /mindreforbruk på timer mellom leverte/bestilte timer og avtalte timer. Viser det seg at det seg at ubrukte timer permanent ikke stemmer med avtalte timer, må kommende års oppdragsavtaler tilpasses dette permanente aktivitetsnivået. Styret sendte i etterkant notatet til KS Advokatene for å få en juridisk vurdering av dette. Vurderingen fra KS Advokatene v/jostein Selle er også vedlagt denne saken. I sin oppsummering datert skriver Selle: «Jeg er ut fra en vurdering av ordlyden i selskapsavtalen sammenholdt med innholdet i oppdragsavtalene kommet til at det for årene 2014 og 2015 må legges til grunn at eventuelle beløp som er «forhåndsavtalt» i oppdragsavtalene ikke er avgjørende for de beløp som til slutt skal betales, med at det skal skje en avregning etter medgått tid. Det må gjøres slik avregning for årene 2014 og Det fremgår ikke klart av oppdragsavtalen hva som skal skje dersom det er betalt mer a-konto enn det som viser seg som reelle beløp. Viser det seg at det er betalt for mye, er det et tolkingsspørsmål om det overskytende skal betales tilbake. I mangel av bestemte holdepunkter for annen løsning, må hovedregelen være at tilbakebetaling kan kreves. Jeg er kommet til at det ikke foreligger tilstrekklige holdepunkter for annen løsning, og at kommuner som har et mindre-forbruk enn det som er «forhåndsavtalt» kan kreve differansen tilbakebetalt. Dette er imidlertid ikke til hinder for at disse kommunene samtykker til at «ubrukte timer» overføres til neste eller senere år.» Styret behandlet vurderingen fra KS Advokatene i møte den og følgende vedtak ble fattet: Eierkommunene ved ordfører og kontrollutvalg får notat av og KS Advokatenes vurdering av , samt referat fra styremøte til uttalelse. Høringsfrist settes til

149 KS Advokatene engasjeres til å kvalitetssikre forslag til ny selskapsavtale, herunder spesielt klargjøring av formulering i 5 og forholdet til oppdragsavtaler med de 17 kontrollutvalgene for å sikre konsistens. Vurdering Hedmark Revisjon IKS ble etablert i 2005 og fikk nye eiere i både 2012 og Det kan se ut som om denne saken har kommet opp med bakgrunn i ulik avregningsregime i det «gamle» Hedmark Revisjon IKS og i selskapene som sluttet seg til. Det er gjort en grundig og god saksbehandling, der først daglig leder har sett på ulike avregningsprinsipper, før styret videre sender dette til KS Advokatene for en juridisk vurdering. De ulike alternativer er grundig utredet i vedlagte notater, og rådmannen mener at de vurderinger og oppsummeringer som foreligger er fornuftige. Det fremlagte forslag er etter rådmannens vurdering en korrekt og rettferdig avregningsmetode og ser ingen bedre alternativer. Konklusjon Rådmannen anbefaler at Trysil kommune slutter seg til de vurderinger og oppsummeringer styret i Hedmark Revisjon IKS har oversendt eierkommunene til uttalelse og at styret legger disse til grunn for det videre arbeid med ny selskapsavtale. 149

150 Til styret i Hedmark Revisjon IKS Postboks 84, 2341 Løten Telefon: post@hedmark-revisjon.no Org.nr.: MVA Bankgiro: Saksbeh.: Direkte tlf.: Deres ref.: Vår ref.: Dato: Morten Alm Birkelid oktober 2015 NOTAT - VURDERING AV AVREGNINGSREGIME FOR 2014/2015 Innledning Representantskapet behandlet i sak 10/2015 den utfordringer knyttet til avregning med eierkommunene på Hedmarken for 2014 økonomiske konsekvenser for selskapet. Til saken forelå det et notat fra daglig leder, se vedlegg 1. Representantskapet fattet følgende vedtak: Daglig leders redegjørelse tas til orientering. Representantskapet gir styret i oppdrag å finne en løsning på avregning for årene 2014/2015. Løsningen må foreligge i god tid før årsregnskapet for 2015 skal godkjennes i representantskapet. Løsningen må omfatte alle eierkommunene. Siden styret ikke var til stede i representantskapsmøtet, fikk daglig leder i oppdrag å ta med seg følgende løsninger som styret så raskt som mulig måtte få utredet og konkludert i forhold til: 1) Ingen avregning for 2014 og 2015, dvs slik årsregnskapet for 2014 er avlagt, dvs fastprisavtaler. 2) Avregning time for time, dvs slik avregningsregimet var i Hedmark Revisjon IKS før sammenslåingen med Glåmdal revisjon IKS ) Overføring av ubrukte timer til bruk/disponering senere år 4) Kompromissløsningen foreslått av ORM. Kommuner som har benyttet mindre enn 85% av avtalte timer, skal få refundert timer utover 85% som ikke er levert. Resten skal selskapet få beholde. Styreleder og daglig leder avholdt et møte den , og vi var der enige om at de foreslåtte alternativer skulle utredes og evt suppleres med andre avregningsregimer som måtte være aktuelle, f.eks. avregning helt eller delvis i forhold til folketall. Bakgrunn for uenighet om avregning med eierkommunene fremgår av notat til representantskapet den Besøksadresse Besøksadresse hovedkontor Løten: kontor Kongsvinger: Kildevegen 14 Fjellgata 4 150

151 FAKTA Selskapsavtalen som ble vedtatt av samtlige 17 eierkommuner fra har i 5 om prissetting av revisjons- og veiledningstjenester mv følgende ordlyd: «Selskapet skal fakturere sine tjenester ut i fra reelt medgått ressursbruk på det enkelte oppdrag. Revisjonshonorar skal forhåndsavtales med den enkelte eier i en oppdragsavtale. Selskapet skal alltid operere med en timesats som gjør at selskapet over tid ikke er egnet til å gå med overskudd (selvkostprinsipp). Engasjementsavtaler inngås med virksomheter som ikke er en del av kommunen. Særoppdragene skal honoreres etter samme timesats som eierkommunene. Deltakerne skal innbetale samlet oppdragsavtalt pris i 4 terminer med ¼ for hver termin, henholdsvis per 30/1, 30/4, 30/7 og 30/10.» Styret la til grunn når årsregnskapet for 2014 ble behandlet at reelt medgått ressursbruk på det enkelte oppdrag var avtalt i oppdragsavtalene med de respektive 17 kontrollutvalg, og at formuleringen i selskapsavtalens 5 første og andre setning måtte sees i sammenheng med formuleringen i 5 siste setning. Avregningsregimet som ble etablert fra avløste de to tidligere avregningsregimene som hadde vært i hhv Glåmdal revisjon IKS (fordeling folketall og medgått tid) og i Hedmark Revisjon IKS (medgått tid). I oppdragsavtalene som er inngått med de 17 kontrollutvalgene for 2014 er følgende tattt inn mht avregning, jf avtalens pkt 3. Se vedlegg 2) som er oppdragsavtalen med Hamar kommune for Revisjon av årsregnskapet, revisjonsuttalelser, bistand og revisjon av beboerregnskap gjennomføres uten nærmere avtale. Forvaltningsrevisjon, selskapskontroll og mindre undersøkelser/særskilte bestillinger utføres etter særskilt bestilling av kontrollutvalget. Hedmark Revisjon IKS er kommunens valgte revisor for forvaltningsrevisjon, men kontrollutvalget kan bestemme at enkeltprosjekter kan utføres av andre etter forutgående dialog med Hedmark Revisjon IKS. Det avtales a-konto fakturering hvert kvartal. Årsavregning sendes kommunen med kopi til kontrollutvalget innen 31. januar påfølgende år. Oppdragsavtalene for 2014 ble behandlet av kontrollutvalgene i perioden august- oktober 2013, mens ny selskapsavtalen ble behandlet av styret i selskapet den , av representantskapet den og vedtatt av kommunestyrene og fylkestinget i perioden oktober-desember

152 VURDERING Med bakgrunn i representantskapets vedtak den , og de føringer som ble gitt i dette møtet, drøftes de alternativer som er lansert i forhold til å finne en løsning på avregningsproblematikken som både eierkommunene, kontrollutvalg og selskapet finner akseptabel, er håndterbar og transparent. I drøftingene legges det opp til å foreslå løsninger som sikrer at både formuleringer i nåværende selskapsavtale og formuleringer om avregning i oppdragsavtalene ivaretas. Løsning A Folketallsavregning Glåmdal revisjon IKS hadde frem til sammenslåingen den en avregning med sine 7eierkommuner der disse ble avregnet med en fordelingsnøkkel der 40% ble avregnet i forhold til folketall og 60% i forhold til leverte timer. Det var ingen statusrapportering til kontrollutvalgene i forhold til leverte/bestilte timer. For selskapet gav det relativ stabile forutsetninger for drift. For kommunene medførte det at folkerike kommuner betalte forholdsmessig mer for utførte revisjonstjenester enn mindre kommuner, og en reell selvkosttimepris som varierte fra ca kr 500 pr time til nærmere kr pr time pr kommune. Hedmark Revisjon IKS hadde til rundt ca 2004/2005 en folketallsfordeling med sine daværende 4 eiere, men denne ble i forbindelse med sammenslåing med Østerdal Revisjon IKS avløst av samarbeidsavtaler der det ble avtalt timeleveranser pr kommune i forhold til en felles timesats. Det ble ikke skilt på forvaltningsrevisjon eller regnskapsrevisjon, siden selskapet først rendyrket forvaltningsrevisjon/selskapskontroll med egne ansatte forvaltningsrevisorer i Fordeling av revisjonskostnader helt eller delvis i forhold til parameteren folketall pr kommune anses ikke å være enn tidsriktig løsning. I tillegg vil en slik løsning skape utfordringer mht hvordan fylkeskommunens bidrag skal være. Fordeling iht eierandel i selskapet kunne være en løsning, men revisjonsinnsatsen i kommunene er ikke proposjonal med størrelsen på kommunen, uansett om man legger folketall eller sum driftsinntekter til grunn, slik eierandelen i revisjonsselskapet har lagt opp til. Mindre kommuner betaler i utgangspunktet forholdsmessig mer for revisjon enn større kommuner, og aktivitetsnivået/behovet for forvaltningsrevisjon vil dessuten variere en god del fra år til år. Løsningen vurderes derfor ikke å være noen god løsning verken for eierkommunene, kontrollutvalg eller selskapet. Løsning B - Ingen avregning på kroner eller i timer Dette er den avregningsløsningen som styret og daglig ledelse la til grunn når de behandlet årsregnskapet for 2014, og som representantskapet tiltrådte ved sin behandling av årsregnskapet i møte den Avtalte timer i en oppdragsavtalen ble vurdert å forplikte både kontrollutvalgene og selskapet, slik at forhåndsavtalte timer ble ansett å være en fastprisavtale som gav selskapet forutsigbarhet i forhold til drift

153 Kontrollutvalgene på Hedmarken har ikke tiltrådt denne vurderingen, og har i vedtak i løpet av 2015 opprettholdt at avregningsregimet fra før videreføres med avregning i forhold til medgått tid. Fordelen med denne løsningen for selskapet er at det gir meget stor forutsigbarhet i forhold til hvordan selskapet skal bemanne opp selskapet, spesielt på forvaltningsrevisjon- og selskapskontrollområdet. For kontrollutvalgene medfører det at utvalgene betaler for tjenester som ikke er levert eller at de betaler en høyere selvkostpris enn det som er forutsetning i oppdragsavtalene. Løsningen tiltres ikke av de 4 kontrollutvalgene på Hedmarken, og det anses derfor uaktuelt å foreslå denne for å sikre konsesus blant alle 17 kontrollutvalgene. Løsning C - Avregning time for time Frem til avregnet Hedmark Revisjon IKS selskapets daværende 10 eierkommuner etter medgått tid pr Selskapet sendte da akontofakturaer på regnskapsrevisjon og bestilte oppdrag innenfor forvaltningsrevisjon, selskapskontroll og mindre undersøkelser ble honorert etter at rapporter var ferdigbehandlet i kontrollutvalget. For selskapet skapte dette store utfordringer mht å sette en korrekt bemanning, så lenge det ikke var garantier for at kontrollutvalgene vil bestiller timer i tråd med det som er inntatt i oppdragsavtalene. Selskapet får da utfordringer med å ha en bemanning som er tilpasset det bestillingsvolumet som kommer, spesielt på forvaltningsrevisjon og selskapskontrollområdet. For kontrollutvalget medfører en honorering i etterkant i tråd med leverte timer (regnskapsrevisjon) og bestilte timer (forvaltningsrevisjon/selskapskontroll) at utvalgene betaler for nøyaktig leverte timer iht forhåndsavtalt timepris. Ingen av de avtalte timene oppfattes av kontrollutvalgene å forplikte utvalget verken på regnskapsrevisjons eller på forvaltningsrevisjonsområdet. Skulle løsningen over hvert valgt for regnskapsåret 2014 måtte Hedmark Revisjon IKS ha avregnet timer som ikke var levert/bestilt av kontrollutvalgene, herav 2520 timer på forvaltningsrevisjon. Et årsverk i Hedmark Revisjon IKS har med 70% utfakturering (82% eksl ferie kundetid på ca 1350 timer pr år. For selskapet betyr bortfall av timer med en timepris i 2014 på hhv kr 775 og kr 875 (Glåmdalskommunene) ca 2,5 årsverk. En del av de timene kontrollutvalgene har bestilt i oppdragsavtalen for 2014 leveres også først påfølgende år. På regnskapsrevisjon f.eks. forskyvning i forhold til ferdigstillelse av interimsrevisjon og på forvaltningsrevisjon vil ikke alle bestillinger som skjer om høsten, la seg levere før Selskapet kan velge å dekke inn merforbruket for 2014 selv eller ved å be eierkommunene om å dekke det i tråd med selskapsavtalens eierandel. Velges den siste løsningen, ville kommuner som hadde bestilt i tråd med egen oppdragsavtale, måtte være med å dekke merforbruket i selskapet som tilskrives manglende bestillinger/leveranser fra andre kommuner. Velger selskapet selv å dekke inn merforbruket i tråd med en forsvarlig formuesforvaltning, måtte dette skje ved å redusere antall ansatte på forvaltningsrevisjon, ca 1,5 årsverk. Selskapet vil da imidlertid ikke være i stand til å levere avtalte timer påfølgende avtale år dersom utvalgene 153 4

154 skulle velge å bestille avtalte timer. Dette viser seg å være en realitet i 2015, der bestillingene på forvaltningsrevisjon/selskapskontroll foreløpig overstiger godt et forventet avtalt bestillingsnivå på 85%, noe som medfører at forvaltningsrevisorene i 2015 får en utfaktureringsgrad som overstiger 75%, mot nærmere en utfaktureringsgrad på knappe 60% i Løsning D - Overføring av ubrukte timer til bruk/disponering senere år Pr avla selskapet statusrapporter til kontrollutvalgene, se vedlegg 3, eksempel fra Hamar kommune. Av denne statusrapporten fremgår antall timer som ikke er levert i løpet av Overføres timer, vil disse kunne benyttes påfølgende år av de respektive kontrollutvalg. Opplysninger som gis i forhold til medgått tid kontra avtalte timer vil fremgå av statusrapport pr til hver av de 17 kontrollutvalgene, og i regnskapet til Hedmark Revisjon IKS må det gis tilsvarende opplysninger. For selskapet vil en overføring av ubrukte timer fra ett år til et annet gi bedre betingelser for forutsigbar drift. For en selvkostvirksomhet vil det være formålstjenlig å styre virksomheten i mer enn ett års perspektiv. For kontrollutvalgene vil det kunne oppfattes som om utvalget må bestille forvaltningsrevisjon og selskapskontroll for et forhåndsavtalt årlig volum uavhengig av det overordnet analyse og plan for forvaltningsrevisjon, eller i forhold til det som anses som nyttig for kommunen. Kontrollutvalgene kan føle seg tvunget til å bestille selv om det behovet ikke er til stede. Med unntak av kontrollutvalgene på Hedmarken har samtlige andre 13 kontrollutvalg etter at statusrapportene pr forelå, tiltrådt at merforbruk/mindreforbruk i forhold til avtalte timer kan overføres/inndekkes i 2015 ellere senere år. En overføring av ubrukte timer til bruk/disponering senere år lar seg gjennomføre ved at det holdes kontroll med hvor mange timer som er mindreforbruk (evt merforbruk) pr Disse opplysningene kan hentes direkte utfra statusrapportene som avlegges pr Overføres ubrukte timer vil det være naturlig å skille mellom mindre (evt merforbruk) på regnskapsrevisjon og på forvaltningsrevisjon/selskapskontroll. Timer som overføres må levere påfølgende år, og evt timer som ikke vil bli bestilt av/levert til kontrollutvalgene må komme til avkortning i fremtidige års oppdragsavtaler. Alle ubrukte timer må kontrollutvalgene ha rett på å få levert. I årsregnskapet til Hedmark Revisjon IKS må dette presenteres som et tilgodehavende/skyldig timetall til de respektive kommuner. For selskapet vil en slik løsning medføre at det kan planlegge med en bemanning som er tilpasset forventede leveranser til/bestillinger fra kontrollutvalgene. For kontrollutvalgene vil det bety at de fortsatt har råderetten over de timer som skal leveres i forhold til inngåtte avtalte timer som skal leveres/bestilles av utvalgene. Ingen timer blir borte/ikke levert

155 Dette kan illusteres med følgende eksempel : År Overført Avtalte timer Leverte timer Saldo pr Dersom utvalget ser at timer permanent ikke bestilt, vil det naturlig i eksemplet over å ta ned timetall i avtalen for Velges en slik løsning, vil den også ha sine paraleller i forhold til de kommuner som har valgt å konkurransutsette revisjonen, der det er vanlig å gi de som tildeles oppdragene avtaler fastpris på 2-4 års varighet. Nåværende oppdragsavtaler er av ett års varighet. Løsning F - kompromissløsning foreslått av ORM ORM (ordfører og rådmannsmøte på Hedmarken) har den foreslått at de av de 4 kommunene på Hedmarken som har benyttet mindre enn 85% av avtalte timer, skal få refundert timer utover 85% som ikke er levert. Timer som ikke er levert, men som ligger innenfor 85% av avtalte timer i oppdragsavtalen, skal selskapet få beholde. Siden det her er foreslått en prosentsats på 85%, trenger den en forklaring. På forvaltningsrevisjon ble det i de 17 oppdragsavtalene for 2014 avtalt leveranser av totalt timer på forvaltningsrevisjon. Selskapet så for seg at ikke alt ville bli bestilt av kontrollutvalgene, og selskapet bemannet forvaltningsrevisjon med 6 årsverk. Disse 6 årsverkene skulle med med 70% kundetid kunne levere ca timer. De ca 1450 timene som ikke ble levert, så selskapet for seg at kunne dekkes av de 6 forvaltningsrevisorene med inntil 200 timer ekstra kundetid dersom timene kom til å bli bestilt. Med en selvksottimepris på kr 775 og kr 875 (Glåmdalskommunene) ble dette ansett som tilstrekkelig til å dekke selskapets driftsutgifer som også innbefattet lønn til 6 forvaltningsrevisorer (og ikke 7). Leveranser utover avtalte timer kan ikke forventes bestilt. Hadde selskapet bemannet opp med et årsverk til for å levere alle timer som lå i samtlige 17 oppdragsavtaler, ville selskapet måtte sette en timepris på nærmere kr 900 for å dekke økte lønnsutgifter og sosiale kostnader. For øvrig bestilte de 17 kontrollutvalgene bare 72% av de totalt timer som var inntatt i de 17 oppdragsavtalene knyttet til forvaltningsrevisjon og selskapskontroll i 2014, dvs at ca 2520 timer bortfallt. Under diskusjonen i representantskapet kom det klare signaler på at dersom denne løsningen skulle velges, måtte den gjelde for alle eierkommunene. Enkelte representanter mente at denne avregningsmetoden ikke kunne være i samsvar med verken oppdragsavtaler eller selskapsavtale. I tillegg er det utfordrende også å la den omfatte regnskapsrevisjon, siden på regnskapsrevisjon har selskapet satt enn bemanning som forutsetter at minst 95% av det som er avtalt i oppdragsavtalene, skal leveres med en utfaktureringsgrad på 70% og en timepris på kr

156 Etter selskapets vurdering måtte det derfor vært vurdert et annet innslagspunkt for hva selskapet skal beholde av timer som ikke er levert på regnskapsrevisjonsområdet. Kompromissløsningen vurderes ikke å være en god løsning verken for eierkommunene, kontrollutvalgene eller selskapet. ANBEFALING I forhold til de løsninger som er skissert over vurderes det å være aktuelt å velge en av følgende to alternativer: Løsning C - Avregning time for time Løsning D - Overføring av ubrukte timer til bruk/disponering senere år Løsning C vil medføre at selskapet underlegges det avregningsregimet som selskapet hadde frem til med daværende 10 eiere. Selskapet vil gis store utfordringer med å sette en korrekt bemanning på forvaltningsrevisjon og selskapskontrollområdet, og eventuelle svingninger i bestillingsvolum fra år til år. Frem til 2013 fikk også selskapet honorert leveranser på regnskapsrevisjon 45 dager inn i hvert kvartal etter at utgiftene var pådradd, og på forvaltningsrevisjon etter at arbeidet var ferdigstilt. For selskapet skaper dette også likviditetsmessige utfordringer i en situasjon der selskapet ikke opererer med innskutt kapital fra eierne. Selskapet vil også måtte få store utfordringer med å beholde og rekruttere dyktige medarbeider med allsidig bachelor- og masterutdannelsesbakgrunn på forvaltningsrevisjonsområdet. Både kontrollutvalg og selskapet vil være tjent med at selskapet til enhver tid har en bemanning som sikrer leveringsdyktighet med god kvalitet på både regnskapsrevisjon og forvaltningsrevisjonsområdet. Løsning D vil medfører at avtalte timer med kontrollutvalgene skal leveres, men nødvendigvis ikke i det året timene er avtalt. Kontroll med timene holdes i statusrapporter pr og i årsregnskapet til selskapet. Det må skilles på mindre-/merforbruk på timer som vedrører hhv regnskapsrevisjon på den ene siden og timer som vedrører forvaltningsrevisjon/selskapskontroll på den andre siden. For en selvkostvirksomhet som Hedmark Revisjon IKS vil det også bety at selskapet kan planlegge sin virksomhet langsiktig i ett 3-års perspektiv. Ved en avregningsregime time for time vil selskapets planleggingshorisont ikke kunne bli mer enn maksimalt ett år. Overføres timer fra ett år til et annet, vil kontrollutvalgene også kunne få større forutsigbarhet i forhold til å iverksette plan for forvaltningsrevisjon og plan for selskapskontroll med bestillinger hos Hedmark Revisjon IKS. FORSLAG TIL VEDTAK: Styret anbefaler for eierkommunene og kontrollutvalgene at ubrukte timer for 2014 og 2015 overføres til levering/bruk i senere år. Timer som er avtalt levert, skal leveres og kontrollutvalgene skal i statusrapporter få en oversikt som er transperant med det som selskapet presentere i sitt regnskap som mer-/mindreforbruk på timer mellom leverte/bestilte timer og avtalte timer

157 Viser det seg at ubrukte timer permanent ikke stemmer med avtalte timer, må kommende års oppdragsavtaler tilpasses dette permanente aktivitetsnivået. Kontrollutvalgene i de 17 eierkommunene inviteres til å gi sin uttalelse til forslag før det forelegges representantskapet til godkjenning i forbindelse med behandling av årsregnskapet for Løten, den 12. oktober 2015 Morten Alm Birkelid daglig leder Vedlegg: Vedlegg A - Notat av til representantskapet Vedlegg B - Eksempel på oppdragsavtale Hamar kommune for 2014 Vedlegg C - Eksempel på statusrapport hamar kommune pr

158 158

159 159

160 160

161 161

162 162

163 163

164 164

165 165

166 166

167 167

168 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 1382/2016 Arkiv: 200 Vår saksbehandler: David Sande Finansrappport 3. tertial Saksnr Utvalg Møtedato 16/10 Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Finansrapport 3. tertial 2015 Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: Finansrapport 3. tertial 2015 tas til etterretning. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 168

169 Bakgrunn I kommunens reglement for finansforvaltning er det lagt opp til at rådmann skal ved hvert tertial legge frem en rapport for kommunestyret som viser status og utvikling gjennom året for finansforvaltning. Kommunens likviditet er fortsatt anstrengt og følges tett. Styrking av kommunens driftsøkonomi må ha fokus og bruk av fond må begrenses til et minimum. Det vises til vedlagte finansrapport og rådmann tilrår kommunestyret å ta den til etterretning. 169

170 Finansrapport 3. tertial 2015 Til: Kommunestyre Trysil kommune Fra: Rådmannen Dato: Finansreglement for Trysil kommune gir rammer og retningslinjer for kommunens finansforvaltning. Reglementet utgjør en samlet oversikt over de rammer og begrensninger som gjelder, og underliggende fullmakter/instrukser/rutiner skal hjemles i reglementet. Reglementet definerer de avkastnings- og risikonivåer som er akseptable for plassering og forvaltning av likvide midler og midler beregnet for driftsformål, opptak av lån/gjeldsforvaltning og plassering. For tiden har ikke kommunen midler som kan forvaltes som langsiktige finansielle aktiva, og reglementet tar ikke for seg håndtering av denne type forvaltning. Finansforvaltningen har over tid som overordnet formål å sikre en rimelig avkastning samt stabile og lave netto finansieringskostnader for kommunens aktiviteter innenfor definerte risikorammer. Dette søkes oppnådd gjennom følgende delmål: Kommunen skal til en hver tid ha likviditet (inkludert trekkrettigheter) til å dekke løpende forpliktelser. Plassert likviditet skal over tid gi en god og konkurransedyktig avkastning innenfor definerte krav til likviditet og risiko, hensynstatt tidsperspektiv på plasseringene. Lånte midler skal over tid gi lavest mulig finansutgifter i forhold til refinansieringsrisiko og renterisiko, hensyntatt behov for forutsigbarhet i lånekostnader. Finansreglementet forutsetter egen finansrapportering til kommunestyret etter hvert tertial samt ved årsslutt. Finansrapporteringen skal holdes adskilt fra regnskapsrapporteringen. Det rapporteres på: - Forvaltning av ledig likviditet og andre midler beregnet til driftsformål - Forvaltning av kommunens gjeldsportefølje og finansieringsavtaler Forvaltning av ledig likviditet og andre midler beregnet til driftsformål Ordinære bankinnskudd (tall i tusen kroner): Bank %-vis endring fra 2014 til 2015 Nordea ,4 % Sparebank 1 Hedmark Sum ,4 % Betingelsene for innskuddene i Nordea følger hovedbankavtalens bestemmelser og fastsettes pr mnd i forhold til NIBOR-rente + et påslag. Innskudd i Sparebank1 Hedmark er en på en gammel konto som sporadisk ble brukt av kunder, men den er nå avsluttet. Budsjettert rente i 2015: 2,2 %. NIBOR-rente i 2015: 1,26 %. Kommentar: Forvaltning av ledig likviditet og andre midler beregnet til driftsformål er for tiden kun plassert som bankinnskudd, dette gir en rimelig avkastning og tilnærmet null i risiko. Kommunens likvide situasjon 170

171 har de siste årene blitt svekket. Februar er den mest krevende måneden, og i 2015 var innskuddet kun på 7 MNOK pr 1. februar. Nedenfor viser den månedlige utvikling i bankinnskudd i perioden 2003 dd: Bankinnskudd Linear (Bankinnskudd) Oversikten over viser alle bankinnskudd, også midler som er bundne fond (kraftfond, Fiskefondet for Femund- og Trysilvassdraget m.fl), men ikke midler til skattetrekk de er på egen konto. I februar er det midlene fra bundne fond som gjør at kommunen har nok likviditet. Uten disse midlene ville kommunen måtte ikke må trekke på kassekreditten som ligger i kommunens bankavtale med Nordea. Forvaltning av kommunens gjeldsportefølje og finansieringsavtaler Langsiktig gjeld (tall i tusen kroner): Bank %-vis endring Nordea - sertifikatlån ,3 % Klp - kommunekreditt ,7 % Kommunalbanken ,3 % Husbanken ,8 % Andre banker ,0 % Sum ,3 % Antall lån ,1 % Største enkeltlån ,7 % Forhold som reduserer risiko*: Selvkost ,0 % Husbank - viderform ,7 % Lån med tilskuddsord ,9 % Søir-garanti ,6 % Sum ,09 % * Dette er forhold som bidrar med å finansiere kommunens avdrags- og rentekostnader. Sertifikatlån er lån som rulleres jevnlig, våre lån rulleres hver 3. og 6. mnd, og rentebetingelsene for disse settes ut i fra NIBOR-rente +/- noen rentepunkter (avhengig av markedet på rulleringstidspunktet). Økningen i gjeld fra til er låneopptak av formidlings lån fra Husbanken finansiering av investeringsregnskapet for Lånene i KLP-kommunekreditt, Kommunalbanken, Husbanken følger bankens rentesetting for lån med flytende rente. To av lånene i kommunalbanken er tatt opp med fast rente frem til og En stor del av kommunens lån finansieres med bidrag fra selvkostområdene (gebyrinntekter), innbetaling av renter og avdrag på formidlings lån, tilskudd fra Husbanken (omsorgsboliger, sykehjem 171

172 og skoler) og overføringer fra Trysil kommuneskoger KF. Ved utgangen av 2015 er 399 MNOK av 587,6 MNOK «rentesikret» via dette. Resten av låneporteføljen er rentesikret med fastrenteavtaler. Oversikt over lån med fast og flytende rente (beløp i tusen kroner): Innlån %-vis endring Flytende rente ,6 % Fastrente > 5 år ,5 % Fastrente < 5 år ,3 % % - vis flytende rente 31,0 % 56,4 % 60,6 % 58,6 % 58,8 % 0,3 % % - vis fast rente 69,0 % 43,6 % 39,4 % 41,4 % 41,2 % -0,5 % Rentemarkedet er fortsatt lavt. Det er signaler som kan tyde på at det kan bli en liten (marginal) oppgang, men markedet tilbyr fortsatt lave renter i kommende 12 måneder. Hensikten med fastrenteavtaler er å ha stabile budsjettforutsetninger. Med en lav fastrenteandel er kommunen utsatt for rentesvingninger, og motsatt med en høy fastrenteandel er kommunen mindre utsatt for rentesvingninger. Oversikt over rentebytteavtaler og fastrenteavtaler(beløp i tusen kroner): Rentebytteavtaler/ fastrentelån Rente Utløpsdato Markedsverdi Nordea rentb I ,81 % Nordea rentb II ,39 % Nordea rentb III ,12 % Nordea rentb IV ,85 % Nordea rentb V ,93 % Nordea rentb VI ,71 % Kommunalbanken ,97 % Kommunalbanken ,31 % Sum/snitt ,26 % En rentebytteavtale eller renteswap er en kontrakt mellom to parter om bytte av rentebinding. En slik avtale kan innebære bytte av lang, fast rente (swaprenten eller ens egen oppnådde innlånsrente) mot kort pengemarkedsrente (for eksempel 3 eller 6 måneders NIBOR rente +/- en margin) eller omvendt (kort pengemarkedsrente +/- en margin mot lang swaprente). Trysil kommune anvender kun rentebytteavtaler hvor vi bytter kort rente (flytende) med lang swaprente. Ved utgangen av 2015 var det 242,2 MNOK i lån med fastrente. Durasjon (vektet rentebindingstid) på lån med fastrente var 3,72 år, og i forhold til all lånegjeld var durasjonen på fastrenteavtaler 1,54 år. Budsjettert rente på lån med flytende var i 2015 på 2,2 %. Gjennomsnittlige 1 mnd-nibor rente i 2015 var 1,26 %. Sentralbankens styringsrente: Styringsrenten har vært på 1,5 prosent siden mars i I desember 2014 ble den satt ned til 1,25 og ytterligere satt ned til 0,75 i september Styringsrenten er renten bankene får på innskudd i Norges Bank og fungerer som gulv for pengemarkedsrentene. Pengemarkedsrentene, som er rentene på lån bankene imellom, ligger omtrent 0,2 prosentpoeng høyere enn ventet styringsrente. Boliglånsrentene ligger nå drøyt to prosentpoeng høyere enn Sentralbankens styringsrente 172

173 Kommunalbanken rentekurve i kommende 10-års periode: Grafen ved siden av viser Kommunalbankens syn på rentemarkedet i kommende 10-års periode. Grafen viser rentenivået på fastrentelån tatt opp i dag med varighet på 0-10 år. Et lån med Swaprente i 10 år, tatt opp i dag, vil ha en rente på 1,76 %. Det betyr at de forventer en gjennomsnittlig rente på 1,76 %, med andre ord en fortsatt lav rente i de nærmeste årene, men økende i forhold til dagens flytende renter. Kommentar/oppsummering: Låneforvaltningen er innenfor gjeldene finansreglement, som tilsier at 1/3 del av gjelden skal ha flytende rente og 1/3 del fast rente. Siste 1/3-del skal vurderes ut ifra markedssituasjonen. Finansreglementet sier også at gjennomsnittlige gjenværende rentebinding (durasjon vektet rentebindingstid) på samlet rentebærende gjeld skal til enhver tid være mellom 1 og 5 år. Den er nå på 1,57 år. Med dagens rentesituasjon, og forventninger om lave renter på langsikt, vil ikke rådmann endre på fordelingen mellom lån med fast og flytende renter. Det er aktuelt å inngå nye fastrentelån etter hvert som fastrenteavtaler går ut. 30. desember 2016 går ei rentebytteavtale ut og deler av låneopptak for 2016 vil bli tatt opp med fastrenteavtale gitt at renten og markedet tilsier dette. Nedsiden («forsikringspremien») ved å inngå fastrenter i dagens marked er relativt lav. Risikoen var betydelig høyrer når rentenivået var høyere. 173

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Skod d for fram ti d a

Skod d for fram ti d a Skod d for fram ti d a Et re eksjonshefte for utvikling av lokal arbeidsgiverpolitikk KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities Innhold Forord Hva er arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21 Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014

Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014 Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014 Disposisjon Hva er arbeidsgiverpolitikk og hvorfor er det viktig? Status og utfordringsbildet Strategiske

Detaljer

TRYSIL KOMMUNE MØTEPROTOKOLL. Utvalg: Formannskapet Møtested: Kommunestyresalen, Trysil rådhus Dato: Tidspunkt: 09:00 16:00

TRYSIL KOMMUNE MØTEPROTOKOLL. Utvalg: Formannskapet Møtested: Kommunestyresalen, Trysil rådhus Dato: Tidspunkt: 09:00 16:00 TRYSIL KOMMUNE MØTEPROTOKOLL Utvalg: Formannskapet Møtested: Kommunestyresalen, Trysil rådhus Dato: 02.02.2016 Tidspunkt: 09:00 16:00 Følgende medlemmer møtte: Navn Funksjon Parti Vara for Erik Sletten

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk

NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret

Detaljer

Folkevalgtes arbeidsgiverrolle. Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS

Folkevalgtes arbeidsgiverrolle. Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS Folkevalgtes arbeidsgiverrolle Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS Tema : Folkevalgtes arbeidsgiveransvar Arbeidsgiveransvar generelt og for rådmann spesielt Hvordan skal man jobbe på sikt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker

Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker 1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter

Detaljer

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Side 1 av 6 Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Attraktive regioner gjennom økt samspill mellom forskning og næringsliv Takk for invitasjonen til Kommunal-

Detaljer

MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf ,

MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf , Trysil kommune MØTEINNKALLING Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Dato: 27.01.2016 Møtested: Trysil rådhus, Kommunestyresalen Tidspunkt: 14:00 Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging

Detaljer

Indre Østfold kommune

Indre Østfold kommune Mandat for DELPROSJEKT ARBEIDSGIVERPOLITIKK Indre Østfold kommune Behandlet dato: Behandlet av (delprosjektleder): Sted: 19.12.2017 Ingolf Paller Beslutning: Signatur ved godkjenning (BP1): 1 1. BAKGRUNN

Detaljer

«Hva kreves og forventes av sykepleieledere i helsetjenesten i dag og i framtida» Tone Marie Nybø Solheim, avdelingsdirektør Helse og Velferd

«Hva kreves og forventes av sykepleieledere i helsetjenesten i dag og i framtida» Tone Marie Nybø Solheim, avdelingsdirektør Helse og Velferd «Hva kreves og forventes av sykepleieledere i helsetjenesten i dag og i framtida» Tone Marie Nybø Solheim, avdelingsdirektør Helse og Velferd Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor

Detaljer

Utredning av eventuelle endringer i kommunestrukturen i Glåmdalsregionen

Utredning av eventuelle endringer i kommunestrukturen i Glåmdalsregionen Saknr. 14/1782-1 Saksbehandler: Gro Merete Lindgren Utredning av eventuelle endringer i kommunestrukturen i Glåmdalsregionen Innstilling til vedtak: Saken legges fram uten innstilling. Kongsvinger, 13.02.2014

Detaljer

Flere lærlingeplasser Oppfølging av kommunestyrets vedtak 15.12.15. Saksnr Utvalg Møtedato 16/18 Formannskapet 12.04.2016

Flere lærlingeplasser Oppfølging av kommunestyrets vedtak 15.12.15. Saksnr Utvalg Møtedato 16/18 Formannskapet 12.04.2016 Trysil kommune Saksframlegg Dato: 30.03.2016 Referanse: 7252/2016 Arkiv: A50 Vår saksbehandler: Gro Svarstad/ Bjørn Olsen Flere lærlingeplasser Oppfølging av kommunestyrets vedtak 15.12.15 Saksnr Utvalg

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategi Arbeidsgiverstrategi 2017-2021 1 Forord på arbeid for innbyggerne Det kan være ere grunner til hvorfor hver enkelt har valgt å arbeide i Hå kommune. Fellesnevnerener at vi jobber til det beste for innbyggerne.

Detaljer

Vår visjon: - Hjertet i Agder

Vår visjon: - Hjertet i Agder Evje og Hornnes kommune KOMMUNEPLAN 2010-2021 Vår visjon: - Hjertet i Agder Evje og Hornnes kommune ligger geografisk sett midt i Agder. Vi er et krysningspunkt mellom øst og vest, sør og nord, det har

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategi Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

Innovasjon i offentlig sektor anskaffelser og samarbeid med næringslivet er en del av løsningen

Innovasjon i offentlig sektor anskaffelser og samarbeid med næringslivet er en del av løsningen Innovasjon i offentlig sektor anskaffelser og samarbeid med næringslivet er en del av løsningen Trude Andresen Direktør KS Innovasjon og utvikling Konferanse om offentlige innkjøp Knutepunkt Møre og Romsdal

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Lørdag 20. juni 2016 Det fantastiske prosjektet «fagbrev på jobb» gjør stor suksess flere steder i landet og i Nord-Trøndelag har det vært jobbet fantastisk

Detaljer

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr Utvalg Type Dato 083/14 Kommunestyret PS 11.12.2014 004/14 Administrasjonsutvalget PS 26.11.2014 055/14 Tjenesteutvalget PS 25.11.2014 029/14 Eldrerådet PS 24.11.2014

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf ,

MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf , Trysil kommune MØTEINNKALLING Utvalg: Fondsstyret Dato: 24.01.2017 Møtested: Trysil rådhus, Kommunestyresalen Tidspunkt: 09:00 Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget,

Detaljer

Østre Agder Verktøykasse

Østre Agder Verktøykasse Østre Agder Verktøykasse Sentrale mål og føringer Stortinget har sluttet seg til følgende overordnede mål for reformen som vil være førende for kommunens arbeid: Gode og likeverdig tjenester til innbyggerne

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer

Kvalitetsplan for Balsfjordskolen

Kvalitetsplan for Balsfjordskolen Kvalitetsplan for Balsfjordskolen Høst 2013 Vår 2017 1 Innholdsfortegnelse VISJON... 3 FORORD... 4 INNLEDNING... 5 FOKUSOMRÅDE 1: KLASSELEDELSE varme og tydelighet... 7 FOKUSOMRÅDE 2: TILPASSET OPPLÆRING

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Strategiske føringer Det norske hageselskap 2015-2018

Strategiske føringer Det norske hageselskap 2015-2018 Strategiske føringer Det norske hageselskap 2015-2018 0 Innhold 1. Situasjonsbeskrivelse... 2 1.1 Overordnede føringer... 2 1.2 De viktigste utfordringene... 2 2 Visjon... 2 3 Formål... 3 4 Verdier...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev)

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune 2014-2022 Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Det store arbeidsgiveroppdraget Å være arbeidsgiver innebærer å utøve riktige handlinger og tydeliggjøre

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018

Arbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018 S17/57 L364/18 Arbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018 Forslag til arbeidsgiverpolitisk plattform til behandling i A/P2 23. mai 2018 1 Innledning [Endelig innledning skrives til

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk for Hedmark fylkeskommune

Arbeidsgiverpolitikk for Hedmark fylkeskommune Saknr. 16/15665-1 Saksbehandler: Randi Sletnes Bjørlo Arbeidsgiverpolitikk for Hedmark fylkeskommune Innstilling til vedtak: Fylkesrådet legger saken frem for fylkestinget med følgende forslag til vedtak:

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for nye Asker

Arbeidsgiverpolitisk plattform for nye Asker Arbeidsgiverpolitisk plattform for nye Asker ved HR-sjef Asker kommune Jostein Bø og prosjektleder A/P2 Stine Førlie Felles ledersamling for Asker, Røyken og Hurum kommuner 7.-8. desember 2017 Arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Å sikre barn og unge gode muligheter for deltakelse og innflytelse er et av Mandal kommunes viktige mål i Kommuneplan for Mandal 2006 2017.

Å sikre barn og unge gode muligheter for deltakelse og innflytelse er et av Mandal kommunes viktige mål i Kommuneplan for Mandal 2006 2017. PROSJEKTPLAN Prosjekt Ung medvirkning og innflytelse Hensikt Å sikre barn og unge gode muligheter for deltakelse og innflytelse er et av Mandal kommunes viktige mål i Kommuneplan for Mandal 2006 2017.

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune

Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Trysil kommune Saksframlegg Dato: 10.01.2016 Referanse: 566/2016 Arkiv: 032 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Saksnr Utvalg Møtedato

Detaljer

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er: Utviklingsstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Nyskapende Effek v Raus 2012-2015 Vi vil skape en arbeidsplass der ledere og ansatte jobber sammen om læring og forbedring. Vi mener at en slik arbeidsplass

Detaljer

Kommuneplanens samfunnsdel 2013-2025. Med glød og go fot

Kommuneplanens samfunnsdel 2013-2025. Med glød og go fot Kommuneplanens samfunnsdel Med glød og go fot 2013-2025 Kommuneplanen viser kommunestyrets visjoner om strategier for utvikling av Orkdal kommune. Kommuneplanens langsiktige del består av denne samfunnsdelen

Detaljer

Valget 2015 er et retningsvalg

Valget 2015 er et retningsvalg Valget 2015 er et retningsvalg FOTO: JAN INGE HAGA Sammen har LO og Arbeiderpartiet kjempet for at norsk arbeidsliv skal være trygt og godt for alle som jobber her i landet. Vårt arbeidsliv skal være tuftet

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Strategikonferansen i Nord- og Sør-Trøndelag 8 mars 2017

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Strategikonferansen i Nord- og Sør-Trøndelag 8 mars 2017 Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Strategikonferansen i Nord- og Sør-Trøndelag 8 mars 2017 Anne Margrete Fletre fagsjef KS Arbeidsgivarpolitikk «Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor» «En selvstendig

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategi Arbeidsgiverstrategi 2020-2025 2 Sammen skaper vi framtida INNHOLD 1 ARBEIDSGIVERSTRATEGI 4 2 VISJON, VERDIER OG ETIKK 8 3 IDENTITET OG OMDØMME 12 4 SATSINGSOMRÅDER 16 Lederskap 18 Kompetanse 20 Partsarbeid

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform Asker kommune. Vedtatt av Fellesnemnda nye Asker

Arbeidsgiverpolitisk plattform Asker kommune. Vedtatt av Fellesnemnda nye Asker Arbeidsgiverpolitisk plattform Asker kommune Vedtatt av Fellesnemnda nye Asker 05.04.19 1 Innledning Velkommen til Asker kommune! Fra 1.1.2020 er Hurum, Røyken og Asker kommuner slått sammen til Asker

Detaljer

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

«Bygge ny kommune» et tilbud fra KS. Versjon 2, 5. februar 2015 FID og REK v/agder

«Bygge ny kommune» et tilbud fra KS. Versjon 2, 5. februar 2015 FID og REK v/agder «Bygge ny kommune» et tilbud fra KS Versjon 2, 5. februar 2015 FID og REK v/agder Denne presentasjonen Denne presentasjonen beskriver et forslag til hvordan KS kan bidra overfor kommuner som vurderer sammenslåing

Detaljer

Politisk samarbeid i Innlandet

Politisk samarbeid i Innlandet Saknr. 12/717-23 Saksbehandler: Bjarne H. Christiansen Politisk samarbeid i Innlandet Innstilling til vedtak: ::: Sett inn innstillingen under denne linja 1. Fylkesordfører (Oppland) og fylkesrådsleder

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

KVALITETSPLAN FOR SFO.

KVALITETSPLAN FOR SFO. KVALITETSPLAN FOR SFO. 1. Bakgrunn for planen. Visjonen for drammensskolen ble vedtatt i bystyret 19. juni 2007. Arbeidet med visjonen ble initiert av formannskapet og har som intensjon å bidra til at

Detaljer

Retningslinjer for Rådmannsutvalgets arbeid

Retningslinjer for Rådmannsutvalgets arbeid Retningslinjer for Rådmannsutvalgets arbeid KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 1 RETNINGSLINJER FOR RÅDMANNSUTVALGETS ARBEID 2015-2017 Innledning

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk Presentasjon adm. utvalg 14. mars 2019

Arbeidsgiverpolitikk Presentasjon adm. utvalg 14. mars 2019 Arbeidsgiverpolitikk 2020-2030 Presentasjon adm. utvalg 14. mars 2019 1 Hvorfor skal vi ha en arbeidsgiverpolitikk? Vi skal levere gode tjenester til folk i Verdal n Vi må derfor sette oss selv i stand

Detaljer

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet. Digitale verktøy

Detaljer

Innovasjonsstrategi for Lunner kommune

Innovasjonsstrategi for Lunner kommune Innovasjonsstrategi for Lunner kommune I kommunens planstrategi for 2016 2019, innledes det: «Vi skal planlegge for å sikre en målrettet og helhetlig utvikling av Lunner som lokalsamfunn og som kommune,

Detaljer

Ledelse i omstilling økonomisk omstilling

Ledelse i omstilling økonomisk omstilling Ledelse i omstilling økonomisk omstilling 2018-2019 Innhold 1. Ledelse i omstillingsprosjektet... 3 1.1 Visjon, verdier og ledelsesfilosofi... 3 1.2 Ledelsesstruktur... 3 1.3 Ledelsesnivå... 4 1.4 Lov

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 KOMMUNIKASJONSSTRATEGI for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 0. Bakgrunn og innledning Kommuneloven 4 fastslår at: "Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Strategidokument

Strategidokument Strategidokument 2017-2020 14.11.2016 1 Utgangspunktet er politisk vedtatt Må legge til grunn at gjeldende økonomiplan er en ferdig politisk prioritert plan, både hva gjelder mål, tiltak og økonomi. Det

Detaljer

HR-strategi - Bodø kommune

HR-strategi - Bodø kommune HR-strategi - Bodø kommune Arbeidsprosess frem til i dag Veien videre Anne-Line B. Strand - OU 30.05.17 HR- strategi HR-strategi for Bodø kommune, gjeldende fra og med 2017 til og med 2020 er utarbeidet

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune Kap. 1: Arbeidsgiverpolitisk plattform: 1.1 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020: «Skodd for endring!» Definisjon 1.2 Etikk og verdier 1.3 Hovedutfordringer 1.4 Mål for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Bydel Grorud, Oslo kommune

Bydel Grorud, Oslo kommune Bydel Grorud, Oslo kommune 2. Kontaktperson: Hanne Mari Førland 3. E-post: hanne.mari.forland@bgr.oslo.kommune.no 4. Telefon: 92023723 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen

Detaljer